công và chính sách công/?I

Sổ tay
thực hành và cải cách quản lý công

sửa bởi

Kuotsai Tom Liou

ISBN: 0-8247-0429-0

Cuốn sách này được in trên giấy không có axit.

Trụ sở chính

Marcel Dekker, Inc.

270 Đại lộ Madison, New York, NY 10016

điện thoại: 212-696-9000; fax: 212-685-4540

Phân bố Đông bán cầu

Marcel Dekker AG

Hutgasse 4, Postfach 812, CH-4001 Basel, Thụy Sĩ

điện thoại: 41-61-261-8482; fax: 41-61-261-8896

World Wide Web http://www.dekker.com

Nhà xuất bản giảm giá cho cuốn sách này khi đặt hàng với số lượng lớn. Để biết thêm thông tin, hãy viết thư cho Bộ phận Bán hàng Đặc biệt/Tiếp thị Chuyên nghiệp tại địa chỉ trụ sở ở trên.

Bản quyền © 2001 của Marcel Dekker, Inc. Bảo lưu mọi quyền.

Cuốn sách này cũng như bất kỳ phần nào không được sao chép hoặc truyền đi dưới bất kỳ hình thức nào hoặc bằng bất kỳ phương tiện nào, điện tử hoặc máy móc, bao gồm sao chụp, quay vi phim và ghi âm, hoặc bằng bất kỳ hệ thống lưu trữ và truy xuất thông tin nào mà không có sự cho phép bằng văn bản của nhà xuất bản.

In hiện tại (chữ số cuối cùng): 10987654321

IN TẠI HOA KỲ MỸ

Gửi cha tôi,
Jiunn-Jin Liou
và
để tưởng nhớ mẹ tôi,

Der-Jy Wann

lời nói đầu

Cải cách quản lý công là một trong những chủ đề phổ biến nhất trong lĩnh vực hành chính công. Cả các học giả và các học viên đã tích cực tham gia nghiên cứu nó. Các nhà nghiên cứu đã xuất bản nhiều bài báo và sách xem xét bối cảnh, động cơ, khái niệm, chiến lược, việc thực hiện, hiệu quả và bài học của nhiều chính sách và chương trình cải cách. Các học viên quan tâm đến việc học các ý tưởng quản lý mới và các chính sách cải cách để nâng cao kiến thức và kỹ năng của họ để họ có thể cải thiện việc quản lý các tổ chức công và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho cộng đồng của họ.

Trong vài thập kỷ qua, nhiều ý tưởng, chính sách và chương trình cải cách đã được đề xuất và thực hiện trong các lĩnh vực chính của hành chính công . Ví dụ, trong việc lập ngân sách và quản lý tài chính, những nỗ lực cải cách gần đây đã đưa ra các chính sách mới nhằm cải thiện hiệu suất, tăng năng suất, thúc đẩy trách nhiệm giải trình, cắt giảm chi tiêu và giảm quy mô của chính phủ. Những nỗ lực cải cách tương tự đã được khuyến nghị trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Những nỗ lực cải cách mới nhất nhấn mạnh tầm quan trọng của trách nhiệm giải trình, tính linh hoạt, phân cấp, tư nhân hóa và bãi bỏ quy định trong hệ thống dịch vụ dân sự ở tất cả các cấp chính quyền.

Mối quan tâm của tôi đối với cải cách quản lý công liên quan đến ba khía cạnh trong nghiên cứu học thuật của tôi ở cả cấp độ vi mô và vĩ mô. Đầu tiên, tôi quan tâm đến chủ đề cải cách ngân sách công và không chỉ tập trung vào khái niệm và kỹ thuật của các hệ thống ngân sách khác nhau mà còn về chính trị và những thách thức liên quan đến quá trình cải cách. Sau đó, tôi giải quyết chủ đề này từ các cách tiếp cận triển khai chính sách và phát triển tổ chức và tập trung vào các vấn đề như môi trường tổ chức, lãnh đạo, văn hóa, truyền thông và các chiến lược quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ chính sách cải cách và thay đổi tổ chức nào . Cuối cùng, tôi nhấn mạnh tầm quan trọng của cải cách quản lý công trong các nghiên cứu gần đây của tôi về phát triển kinh tế ở nhiều nước đang phát triển và đang chuyển đổi kinh tế. Các vấn đề được quan tâm rộng hơn và bao gồm vai trò của chính phủ trong phát triển kinh tế, phân cấp và bãi bỏ quy định, sắp xếp và hỗ trợ thể chế, tham nhũng và rối loạn chức năng quan liêu trong quá trình chuyển đổi, cũng như hợp tác giữa các tổ chức công, tư và phi lợi nhuận.

Biên tập một cuốn sách lớn về cải cách và thực hành quản lý công không phải là việc dễ dàng. Phải mất hơn bốn năm để phát triển và chuẩn bị tập sách này. Lần đầu tiên tôi đề xuất phát triển một cuốn sách liên quan đến những ý tưởng, thay đổi và thách thức trong những cải cách quản lý công gần đây. Dựa trên các nhận xét và khuyến nghị của Tiến sĩ Jack Rabin và Ông Marcel Dekker, tôi đã mở rộng phạm vi bằng cách kết hợp nhiều thay đổi và thách thức trong môi trường hành chính công, các thông lệ và chức năng của quản lý công, kinh nghiệm và các vấn đề của những nỗ lực cải cách gần đây, và những ý tưởng và định hướng mới trong hành chính công, cũng như sự phát triển và đóng góp của giáo dục hành chính công, nghiên cứu và các hiệp hội nghề nghiệp.

Quá trình biên tập cuốn sách này là một trải nghiệm thú vị đối với tôi. Tôi đã có cơ hội làm việc với nhiều học giả xuất sắc quan tâm đến dự án này. Tôi cảm ơn Tiến sĩ Jack Rabin, chủ biên của loạt bài Hành chính công và Chính sách công, vì ông đã chấp nhận đề xuất ban đầu của tôi và góp ý về nội dung cuốn sách. Tất cả những người đóng góp đều rất tuyệt vời khi họ làm việc chăm chỉ để hoàn thành các chương của mình theo hướng dẫn chung của tôi, và họ kiên nhẫn với quá trình xem xét và sửa đổi. Tôi cũng biết ơn sự hỗ trợ của các nhân viên xuất sắc của tôi, John Mullen và Michelle Morales tại Đại học Central Florida, trong giai đoạn nghiên cứu và truyền thông của dự án này. Tôi đặc biệt đánh giá cao sự cống hiến chuyên nghiệp của các nhân viên tại Marcel Dekker, Inc. Sự cống hiến và kỹ năng của họ rất quan trọng đối với quá trình hoàn thành cuốn sách này. Cuối cùng, sự hỗ trợ mạnh mẽ từ gia đình tôi là rất quan trọng trong việc hoàn thành cuốn sách này. Vợ tôi, Susan, đã dành nhiều thời gian chăm sóc ba đứa con của chúng tôi (Alan, Anna và Alex) và các công việc kinh doanh khác của gia đình, điều này cho phép tôi tập trung vào nghiên cứu của mình. Tôi nợ tất cả tình yêu và sự khích lệ của họ.

Kuotsai Tom Liou

nội dung

Lời nói đầu  v

cộng tác viên  xi

giới thiệu  xv

Phần I. Biến đổi môi trường và quản lý công

1       Chính trị, Nghịch lý và “Sinh thái học” của Công chúng

Quản trị: Thách thức, Lựa chọn và Cơ hội cho

một thế kỷ mới

Robert F. Durant 1

2       Thay đổi kinh tế toàn cầu và quản lý công

Susan J. Tolchin và Kenneth E. Cox  35

3       Giá trị xã hội và quản lý công

Mongomery Van Wart  57

4       Công nghệ và Hành chính công

Daniel J. Jorgensen và W. Earle Klay  75

Phần II. Những thay đổi trong việc lập ngân sách và quản lý tài chính

5       Cải cách Kế toán Chính phủ Hoa Kỳ trong

Thế kỷ 20

James L. Chan  97

6       Chương trình nghị sự chưa hoàn thành trong quản lý tài chính công

A. Tiền đề  123

7       Những thay đổi và cải cách hành chính ở chính quyền địa phương

lập ngân sách

Jerry A. Gianakis  139

8       Những thay đổi và cải cách trong hệ thống thuế và doanh thu công

John R. Bartle  159

Phần III. Những thay đổi trong quản lý nguồn nhân lực

9       Quản lý nguồn nhân lực Thay đổi ở Bang và Địa phương

Chính phủ

N. Joseph Cayer và Sandra J. Parkes 183

10       Thay đổi vai trò và nhiệm vụ trong con người của chính phủ

Nghề tài nguyên: Các mô hình và thách thức đương đại

Steven W. Hays 205

11     Những thay đổi và cải cách trong quản lý lao động công

quan hệ

Richard C. Kearney 225

12      Đánh giá Hiệu suất Phát triển: Phản hồi, Phỏng vấn,

và Kỹ thuật Kỷ luật

Dennis M. Daley 243

Phần IV. Các vấn đề trong quản lý tổ chức và chung

13      Sử dụng hoạch định chiến lược để quản lý chiến lược trong

khu vực công

Frances Stokes Berry 261

14      Cải thiện năng suất và quản lý công

Marc Holzer và Kathe Callahan  291

15      Đo lường Hiệu suất của Chính phủ

Kathryn E. Người mới đến  321

16       Đạo đức và Quản lý công

Donald C. Menzel 349

Phần V. Các vấn đề chính sách và quản lý công

17

Quản lý công đôi bên cùng có lợi

Stuart S. Nagel

365

18

Chính sách tư nhân hóa và quản lý công Van R. Johnston và Paul Seidenstat

389

19

Chính sách phát triển kinh tế và quản lý công Kuotsai Tom Liou

405

20

Chính sách bãi bỏ quy định và quản lý công

John P. Tuman, John Hindera và Danielle Roth-Johnson

431

Phần VI. Kinh nghiệm cải cách và các vấn đề

21

Nhìn lại, Nhìn về phía trước: Đổi mới đã làm gì? Patricia W. Ingraham và Donald P. Moynihan

447

22

Cải cách Hành chính Công: Bao gồm Công dân Cheryl Simrell King và Camilla Stivers

473

23

Thu hẹp quy mô trong khu vực công: Hệ lụy đối với hành chính công Mary Ann Feldheim

493

24

Bốn mô hình thay đổi khu vực công A. Carol Rusaw

513

25

Cải cách và quản lý công mới Jamil E. Jreisat

539

Phần VII. Ý tưởng và thị trường mới trong quản lý công

26 Hợp đồng dịch vụ và cung cấp dịch vụ thay thế: Lý thuyết và thực hành

Richard C. Feiock 561

27 Tác động của Quản lý công mới đối với các tổ chức phi lợi nhuận

Joan E. Pynes và Lisa M. Arndt

28

Chính sách công và mô hình cải tiến liên tục: Lời cầu xin cho cộng đồng học tập toàn diện

Henry B.Thomas

589

29

Nghi ngờ ầm ĩ về hiệu quả quản lý và hướng tới diễn ngôn

Hugh T. Miller, Mohamad Alkadry và John Donohue

607

30

Các tổ chức phi chính phủ và tổ chức cơ sở ở các nước đang phát triển Keith M. Henderson

619

Phần VIII. Những thay đổi và vấn đề trong giáo dục nghề nghiệp và hiệp hội

31

Những thay đổi và cải cách trong giáo dục hành chính công Thomas Vocino và Linda C. Wilson

637

32

Các vấn đề trong giáo dục tiến sĩ

Jay D. Trắng

663

33

Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ và

Lĩnh vực hành chính công

Mary R. Hamilton

675

34

Lịch sử gần đây của NASPAA Michael A. Brintnall

713

35

Công nhận sự xuất sắc trong hành chính công và các vấn đề

Giáo dục và Thực hành: Pi Alpha Alpha

Charles W. Washington

725

Mục lục

người đóng góp

Mohamad Alkadry Phòng Hành chính công, Đại học Tây Virginia , Morgantown, Tây Virginia

Lisa M. Arndt , Đại học Nam Florida, Tampa, Florida

John R. Bartle Khoa Hành chính công, Đại học Nebraska tại Omaha, Omaha, Nebraska

Trường Chính sách và Hành chính công Frances Stokes Berry Askew, Đại học Bang Florida, Tallahassee, Florida

Michael A. Brintnall Hiệp hội các Trường Hành chính và Công vụ Quốc gia, Washington, DC

Kathe Callahan Tốt nghiệp Khoa Hành chính công, Đại học Rutgers, Newark, New Jersey

Trường Công vụ N. Joseph Cayer , Đại học bang Arizona, Tempe, Arizona

James L. Chan Khoa Kế toán, Đại học Illinois tại Chicago, Chicago, Illinois

Kenneth E. Cox Khoa Quan hệ Công chúng và Quốc tế, Đại học George Mason, Fairfax, Virginia

Dennis M. Daley Khoa Khoa học Chính trị và Hành chính Công, Đại học Bang North Carolina, Raleigh, North Carolina

Trường Hành chính Công John Donohue , Đại học Florida Atlantic, Fort Lauderdale, Florida

Trường Công vụ Robert F. Durant , Đại học Baltimore, Baltimore, Maryland

Richard C. Feiock Trường Chính sách và Hành chính công Askew, Đại học Bang Florida, Tallahassee, Florida

Mary Ann Feldheim Khoa Hành chính công, Đại học Trung tâm Florida, Ca cao, Florida

Jerry A. Gianakis Khoa Hành chính công, Đại học Central Florida, Orlando, Florida

Mary R. Hamilton Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ, Washington, DC

Steven W. Hays Khoa Chính phủ và Nghiên cứu Quốc tế, Đại học Nam Carolina, Columbia, Nam Carolina

Keith M. Henderson Khoa Khoa học Chính trị, Đại học Bang-Buffalo, Buffalo, New York

John Hindera Khoa Khoa học Chính trị, Đại học Công nghệ Texas, Lub bock, Texas

Marc Holzer Cao học Khoa Hành chính công, Đại học Rutgers , Newark, New Jersey

Patricia W. Ingraham Khoa Hành chính công, Đại học Syracuse , Syracuse, New York

Van R. Johnston Khoa Quản lý, Đại học Denver, Denver, Colorado

Daniel J. Jorgensen Khoa Khoa học Xã hội, Đại học Texas A & M Corpus Christi, Corpus Christi, Texas

Jamil E. Jreisat , Đại học Nam Florida, Tampa, Florida

Richard C. Kearney Khoa Khoa học Chính trị, Đại học East Carolina, Greenville, North Carolina

Cheryl Simrell King Chương trình sau đại học về Hành chính công, The Ever green State College, Olympia, Washington

Trường Chính sách và Hành chính Công W. Earl Klay Askew, Đại học Bang Florida, Tallahassee, Florida

Kuotsai Tom Liou Khoa Hành chính công, Đại học Central Florida, Orlando, Florida

Donald C. Menzel Khoa Hành chính công, Đại học Bắc Illinois , DeKalb, Illinois

Trường Hành chính Công Hugh T. Miller , Đại học Florida Atlantic, Fort Lauderdale, Florida

Donald P. Moynihan Khoa Hành chính công, Đại học Syracuse , Syracuse, New York

Stuart S. Nagel , Đại học Illinois, Urbana, Illinois

Kathryn E. Tân khoa Hành chính công, Đại học George Wash ington, Washington, DC

Sandra J. Parkes Khoa Khoa học Chính trị, Đại học Utah, Thành phố Salt Lake, Utah

A. Viện Tài chính Công Quốc gia Premchand, New Delhi, Ấn Độ

Joan E. Pynes , Đại học Nam Florida, Tampa, Florida

Danielle Roth-Johnson Khoa Khoa học Chính trị, Đại học Công nghệ Texas , Lubbock, Texas

A. Carol Rusaw Khoa Truyền thông, Đại học Tây Nam Louisiana, Lafayette, Louisiana

Paul Seidenstat Khoa Kinh tế, Đại học Temple, Philadelphia, Pennsylvania

Camilla Stivers Maxine Goodman Levin Đại học Đô thị, Đại học Bang Cleveland, Cleveland, Ohio

Henry B. Thomas Khoa Khoa học Chính trị và Hành chính công, Đại học Bắc Florida, Jacksonville, Florida

John P. Tuman Khoa Khoa học Chính trị, Đại học Công nghệ Texas, Lub bock, Texas

Susan J. Tolchin Khoa Quan hệ Công chúng và Quốc tế, Đại học George Mason, Fairfax, Virginia

Montgomery Van Wart , Đại học Công nghệ Texas , Lubbock, Texas

Thomas Vocino Khoa Khoa học Chính trị và Hành chính Công, Đại học Auburn tại Montgomery, Montgomery, Alabama

Trường Hành chính Công Charles W. Washington , Đại học Florida Atlantic, Fort Lauderdale, Florida

Jay D. White Cao đẳng Công vụ và Dịch vụ Cộng đồng, Đại học Nebraska tại Omaha, Omaha, Nebraska

Linda C. Wilson Khoa Khoa học Chính trị và Hành chính Công, Đại học Auburn tại Montgomery, Montgomery, Alabama

Giới thiệu

Cải cách quản lý công là một trong những vấn đề nghiên cứu và chính sách lớn trong lĩnh vực hành chính công trong nhiều thập kỷ. Mối quan tâm đến cải cách quản lý các tổ chức công xuất phát từ sự xuất hiện của những ý tưởng và vấn đề mới liên quan đến nhiều thay đổi và thách thức trong môi trường chính trị, xã hội, kinh tế và kỹ thuật của khu vực công. Sau khi được xem xét trong quá trình chính trị, những ý tưởng và vấn đề cải cách mới này sẽ được thực hiện như các chương trình và chính sách công chính thức, dần dần trở thành các thành phần chính của thực tiễn quản lý công. Các nhà nghiên cứu về hành chính công và chính sách đã tích cực tham gia cung cấp các khái niệm và ý tưởng mới về quản lý công cho các nhà hoạch định chính sách, tranh luận về giá trị của các đề xuất cải cách trong giai đoạn xây dựng chính sách, xem xét hiệu quả của các chính sách chính thức trong giai đoạn thực thi và đánh giá, và thảo luận về kinh nghiệm và bài học cuối cùng (tốt và xấu) của các chính sách cải cách. Lĩnh vực hành chính công về nhiều mặt thể hiện một chu kỳ và quá trình liên tục của các ý tưởng, cải cách,

Tôi nhận ra rằng có thể có những vấn đề về khái niệm liên quan đến nhiều thuật ngữ được sử dụng trong cuốn sách này. Ví dụ, cải cách quản lý công cũng liên quan đến các thuật ngữ tương tự khác, chẳng hạn như cải cách hành chính, cải tiến và hiện đại hóa hành chính, và thay đổi và đổi mới hành chính . Tôi sử dụng thuật ngữ cải cách quản lý công vì nó thể hiện nỗ lực mới nhất trong việc cải thiện việc quản lý hoạt động kinh doanh của chính phủ. Những người đóng góp cho cuốn sách này có thể chọn các thuật ngữ khác do xuất thân và mối quan tâm khác nhau trong nghiên cứu của họ. thực hành, phản hồi và ý tưởng mới bị ảnh hưởng bởi những thay đổi và thách thức trong môi trường.

Đối với các nhà hoạch định chính sách, mối quan tâm đến việc cải cách bộ máy quan liêu của chính phủ không phải là một vấn đề chính sách mới ở Hoa Kỳ. Trong thế kỷ 20, chúng ta đã chứng kiến hàng loạt ý tưởng và chính sách mới nhằm cải thiện chính phủ liên bang (Moe, 1992). Những nỗ lực cải cách này bao gồm nhiều ủy ban hoặc ủy ban chính thức về cải cách, bao gồm 1) Ủy ban Keep (1905-1909, dưới thời Tổng thống T. Roosevelt), 2) Ủy ban Kinh tế và Hiệu quả của Tổng thống (1910-1913, dưới thời Tổng thống Taft) , 3) Ủy ban hỗn hợp về tổ chức lại (1921-1924, dưới thời Tổng thống Harding), 4) Ủy ban của Tổng thống về quản lý hành chính (1936-1937, dưới thời Tổng thống FD Roosevelt), 5) Ủy ban Hoover đầu tiên (1947-1949, dưới thời Tổng thống Truman), 6) Ủy ban Hoover thứ hai (1953-1955, dưới thời Tổng thống Eisenhower), 7) Ủy ban Nghiên cứu về Tái tổ chức Hành pháp (1953-1968, dưới thời các Tổng thống Eisen hower, Kennedy và Johnson), 8) Hội đồng Ash ( 1969-1971), dưới thời Tổng thống Nixon), 9) The Carter Reorganization Effort (1977-1979), 10) The Grace Com Mission (1982-1984, dưới thời Tổng thống Reagan), và 11) Gore's National Performance Review Review (từ 1993, dưới thời Tổng thống Clinton).

Động cơ đằng sau những nỗ lực cải cách này liên quan đến những thay đổi chính sách liên quan đến nhu cầu và tầm nhìn chính trị cụ thể, các giá trị và thái độ xã hội mới nổi, cũng như các nguyên tắc và chiến lược quản lý mới. Dựa trên những cân nhắc khác nhau, các ủy ban và ủy ban cải cách này đã khuyến nghị nhiều thay đổi về chính sách và quản lý về quy mô của chính phủ liên bang và về quyền lực của Văn phòng Điều hành của Tổng thống và sự kiểm soát của nó đối với các cơ quan hành chính, liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, lập ngân sách. và tài chính, cơ cấu tổ chức, hoạt động và thủ tục của cơ quan.

Ví dụ, Đánh giá Hiệu suất Quốc gia (NPR) gần đây đại diện cho một trong những nỗ lực mới nhất nhằm cải thiện công tác quản lý của chính phủ Hoa Kỳ. Bị ảnh hưởng bởi công việc Tái tạo Chính phủ của Osborne và Gaebler (1992), NPR hoạt động để xác định nhiều vấn đề gốc rễ của chính phủ liên bang và cố gắng thay đổi các cơ quan chính phủ thành các tổ chức kinh doanh (Gore, 1993). Các vấn đề của chính phủ liên bang bao gồm các quy tắc và thủ tục quan liêu đã lỗi thời, thiết kế và cấu trúc tổ chức có thứ bậc, lợi ích chính trị và ảnh hưởng của sự mất lòng tin đối với công chức. Các đề xuất của NPR về việc thành lập các tổ chức doanh nghiệp dựa trên các nguyên tắc như: 1) cắt giảm quan liêu và yêu cầu nhân viên chịu trách nhiệm về việc đạt được kết quả, 2) đặt khách hàng lên hàng đầu và nhấn mạnh vào sự hài lòng của khách hàng, 3) trao quyền cho nhân viên (thông qua quản lý lao động hợp tác, đào tạo và hỗ trợ) để đạt được kết quả, và 4) cắt giảm trở lại những vấn đề cơ bản bằng cách kiểm tra lại các chương trình và quy trình cũng như tái thiết kế cách thức nhân viên thực hiện công việc của họ để giúp chính phủ hoạt động tốt hơn và giảm chi phí. Những đề xuất cải cách này đã được nhấn mạnh và thực hiện trong nhiều lĩnh vực chức năng của quản lý công, chẳng hạn như quản lý nguồn nhân lực, ngân sách và quản lý tài chính, ở tất cả các cấp chính quyền.

Những ý tưởng và chính sách cải cách tương tự để cải thiện công tác quản lý của chính phủ đã được nhấn mạnh ở nhiều nước phát triển và đang phát triển. Một trong những cải cách gần đây nhận được sự chú ý trên toàn thế giới là mô hình New Zealand, dựa trên các khái niệm lý thuyết về lý thuyết lựa chọn công, lý thuyết người đại diện, lý thuyết chi phí giao dịch và các ý tưởng quản lý công mới về tư nhân hóa, phân cấp, bãi bỏ quy định , giảm thuế, quản lý theo định hướng hiệu suất và hợp lý hóa hoạt động kinh doanh công. Các thành phần chính sách của mô hình New Zealand bao gồm cải cách các doanh nghiệp thương mại của chính phủ (để cổ phần hóa các doanh nghiệp công cộng này), cải cách các bộ phận cốt lõi (nhấn mạnh mối quan hệ hợp đồng giữa chính phủ và các quan chức bằng cách giải quyết trách nhiệm giải trình, hiệu suất, ủy quyền, khuyến khích và trừng phạt , giá trị đồng tiền và dịch vụ khách hàng) và cải cách chính sách kinh tế (để giải quyết chính sách kinh tế tổng thể của chính phủ trong Đạo luật Ngân hàng Dự trữ và Đạo luật Trách nhiệm Tài chính) (Bale và Dale, 1998; Boston và cộng sự, 1991)

Những ý tưởng và chính sách cải cách này đã nhanh chóng thu hút sự chú ý ở các nước đang phát triển. Đối với các nước đang phát triển, lợi ích trong cải cách quản lý công không chỉ dựa trên mong muốn giới thiệu các hệ thống quản lý hiện đại (ý tưởng, kỹ thuật hoặc quy trình) để làm cho nền hành chính hiệu quả và hiệu quả hơn trong việc cung cấp dịch vụ công, mà còn dựa trên nhu cầu về một bộ máy hành chính phù hợp để thực hiện các vai trò quan trọng của chính phủ trong việc quản lý nền kinh tế (Liên hợp quốc, 1983; Liou, 1998). Để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội, nhiều tổ chức viện trợ và phát triển quốc tế đã nhấn mạnh tầm quan trọng của cải cách quản lý công trong các kế hoạch hỗ trợ tài chính của họ. Ví dụ, Quỹ Tiền tệ Quốc tế, các tổ chức phát triển của Liên Hợp Quốc và Ngân hàng Thế giới luôn yêu cầu một số loại cải cách quản lý công ở các nước đang phát triển, bao gồm tư nhân hóa nhiều tổ chức và hoạt động của chính phủ, tổ chức lại và điều chỉnh cơ cấu chính phủ, và cải cách hệ thống ngân hàng và tài chính. Cải cách chính phủ là một trong những yếu tố và thách thức chính đối với các quốc gia này để thúc đẩy phát triển kinh tế (Liou, 2000).

Nhận thức được tầm quan trọng của các chính sách cải cách, các nhà nghiên cứu hành chính công đã tích cực tham gia nghiên cứu kinh nghiệm và bài học cải cách. Ví dụ, các nhà nghiên cứu thường đồng ý rằng các chính sách cải cách là phổ biến, nhưng hồ sơ về các chính sách cải cách lại gây thất vọng (Caiden, 1991). Có nhiều trở ngại về môi trường, tổ chức và nhân cách đối với các chính sách cải cách (Caiden, 1999, 1991, 1969; Rosenbloom, 1998). Các trở ngại về môi trường đề cập đến nhiều yếu tố liên quan đến địa lý, lịch sử, công nghệ, chính trị, văn hóa và xã hội. Những trở ngại của tổ chức bao gồm các vấn đề quản lý phổ biến như nguồn lực, lập kế hoạch, lịch trình, chiến lược, thực hiện, giám sát và đánh giá. Những trở ngại về nhân cách liên quan đến các vấn đề của nhà cải cách, bao gồm hệ tư tưởng của cuộc cải cách và cách đối phó với những khó khăn và thất bại, và những hạn chế về ý tưởng, kiến thức, cơ sở dữ liệu, phân tích và khuyến nghị của cuộc cải cách . Để khắc phục những vấn đề này, nhiều nhà nghiên cứu (Caiden, 1991; Peters và Savoe, 1994; Rosenbloom, 1998) đã nhấn mạnh mô hình cải cách chẩn đoán, mô hình này thúc đẩy tầm quan trọng của cách tiếp cận thực dụng, các chiến lược và phương pháp điều trị cụ thể cho các tình huống khác nhau, và dần dần và cam kết lâu dài với cải cách (Liou, 1999).

Mục đích của cuốn sách này là cung cấp thông tin mới nhất và toàn diện nhất về những thay đổi và các vấn đề liên quan đến cải cách quản lý công, thực hành, giáo dục và phát triển chuyên môn. Cuốn sách nhấn mạnh mối liên hệ giữa thực tiễn quản lý công với các ý tưởng và kinh nghiệm cải cách. Nó cũng xác định một số thách thức mới và thị trường tiềm năng trong quản lý công. Cuốn sách đặc biệt công nhận sự đóng góp quan trọng của giáo dục hành chính công đối với sự phát triển nghề nghiệp và xem xét nhiều vấn đề liên quan đến những thay đổi trong giáo dục quản lý công , nghiên cứu và hiệp hội nghề nghiệp.

Bố cục của cuốn sách này bao gồm tám phần và 35 chương. Phần I (Chương 1 đến Chương 4) cung cấp thông tin cơ bản về những thay đổi môi trường và tác động của chúng đối với quản lý công. Phần II (Chương 5 đến Chương 8) tập trung vào những thay đổi trong lĩnh vực quản lý tài chính và ngân sách công. Phần III (Chương 9 đến Chương 12) đề cập đến những thay đổi lớn trong quản lý nguồn nhân lực công. Phần IV (Chương 13 đến Chương 16) xác định các vấn đề và thay đổi quan trọng liên quan đến quản lý công cộng nói chung và tổ chức. Phần V (Chương 17 đến Chương 20) bao gồm một số vấn đề chính sách được lựa chọn và tác động của chúng đối với quản lý công. Phần VI (Chương 21 đến Chương 25) xem xét các kinh nghiệm cải cách trong quá khứ và các vấn đề quan trọng trong cải cách quản lý công. Phần VII (Chương 26 đến Chương 30) đề cập đến những ý tưởng mới, thách thức và thị trường mới nổi trong quản lý công. Phần VIII (Chương 31 đến Chương 35) xem xét những thách thức đối với giáo dục hành chính công và những thay đổi trong hiệp hội nghề nghiệp .

Cuối cùng, trong mỗi chương, tất cả các tác giả đã cố gắng giải thích tầm quan trọng của vấn đề chủ đề của họ, đưa ra đánh giá cơ bản về lý thuyết hoặc phát triển chính sách của chủ đề, kiểm tra các khái niệm chính và các vấn đề quan trọng có liên quan đến chủ đề, và thảo luận về tác động, ý nghĩa, và hướng phát triển trong tương lai của vấn đề đề tài.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Bale, M. và T. Dale (1998). Cải cách khu vực công ở New Zealand và sự liên quan của nó đối với

Các nước đang phát triển, Người quan sát Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới 13(1):103-121.

Boston, J., J. Martin, J. Pallor, và P. Walsh (eds.) (1991). Định hình lại Nhà nước: Cuộc cách mạng quan liêu của New Zealand , Auckland: Nhà xuất bản Đại học Oxford.

Caiden, GE (1969). Cải cách hành chính , Chicago: Công ty xuất bản Aldine.

Caiden, GE (1991). Cải cách hành chính đã đến lúc , Berlin: Walter De Gruyter.

Caiden, GE (1999). “Cải cách hành chính—Tiến hành thận trọng,” Quốc tế

Tạp chí Hành chính công 22(6):815-832.

Gore, A. (1993). Tạo ra một Chính phủ Hoạt động Tốt hơn và Chi phí Ít hơn: Báo cáo Đánh giá Hoạt động Quốc gia ,Washington,DC:Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ.

Liêu, KT (1998). Quản lý Cải cách Kinh tế ở Trung Quốc thời Hậu Mao Trạch Đông , Westport, CT: Praeger.

Liêu, KT (1999). “Các chiến lược và bài học về phát triển kinh tế thời hậu Mao Trạch Đông của Trung Quốc,” Đánh giá nghiên cứu chính sách 16(1):183-208.

Liou, KT (ed.) (2000). Cải cách Hành chính và Phát triển Kinh tế Quốc dân , Aldershot, Anh: Ashgate Publishing Ltd.

Moe, RC Reorganizing the Executive Branch in the Twentieth Century: Landmark Commission , Report 92-293 GOV, Washington, DC: Congressional Research Service, Library of Congress, 19 tháng 3, 1992

Osborne, D. và T. Gaebler (1992). Đổi mới Chính phủ , Reading, MA: Addison-Wes ley.

Peters, BG và DJ Savoie. (1994). “Cải cách dịch vụ dân sự: Chẩn đoán sai bệnh nhân,” Đánh giá hành chính công 54(5):99-106.

Hoa hồng, DH (1998). “Những quan sát về Cải cách Hành chính Hoa Kỳ,” Tạp chí Hành chính Công Quốc tế 21(10):1393-1421.

Liên Hiệp Quốc. (1983). Nâng cao năng lực cải cách hành chính ở các nước đang phát triển , New York: Tác giả.

Chính trị, Nghịch lý và “Sinh thái học” của Hành chính công: Thách thức, Lựa chọn và Cơ hội cho Thế kỷ Mới

Robert F. Durant

Trường Công vụ, Đại học Tổng hợp

Baltimore, Baltimore, Maryland

Trong tác phẩm kinh điển Những suy ngẫm về hành chính công (1947), John Gaus đã viết một cách cảm quan về “hệ sinh thái” của hành chính công và mối quan hệ của nó với sự trỗi dậy của nhà nước hành chính (Waldo, 1948). Cụ thể, ông kể lại những cuộc khủng hoảng và thay đổi về con người, địa điểm, công nghệ vật lý, công nghệ xã hội và triết học trong nửa đầu thế kỷ 20 đã khiến người dân liên tục tìm đến chính phủ để được giải thoát khỏi những tác động tiêu cực từ bên ngoài đi kèm với họ. Ngược lại, các chính trị gia đã tạo ra hoặc mở rộng quyền hạn của các cơ quan công quyền để “giúp xây dựng các cơ sở thể chế mới... [để]... cho phép cá nhân tìm thấy sự phát triển... sự hài lòng ... và một số ý thức về mục đích. ”

Tiềm ẩn trong công việc của Gaus là cách “chính thống hành chính” của phong trào Cải cách cấp tiến thông báo phản ứng của xã hội đối với những biến đổi này (Knott và Miller, 1987). Cốt lõi trung tâm của quan điểm chính thống này là khả năng duy nhất của các cơ quan công trong việc theo đuổi lợi ích công nếu được tổ chức theo các nguyên tắc của Weberian , nếu được điều hành giống như các doanh nghiệp bởi các giám đốc điều hành mạnh mẽ, nếu được bố trí nhân viên bởi các chuyên gia chuyên nghiệp phi đảng phái và nếu tập trung vào sự công bằng về thủ tục. Trung tâm cũng như để hiện thực hóa lợi ích công cộng là một chế độ điều tiết kinh tế sôi động được thúc đẩy bởi hai mục đích quan trọng nhất: bảo vệ công chúng khỏi những thất bại thị trường trong các ngành khác nhau (chủ yếu là từ các công ty độc quyền) và thúc đẩy tăng trưởng và thịnh vượng của những ngành đó (ví dụ: chứng khoán tài chính, giao thông vận tải và các lĩnh vực năng lượng của nền kinh tế). Khi thời gian trôi qua, mấu chốt cuối cùng, mặc dù ngầm hiểu, của chính thống quản lý hành chính đã trở thành ưu thế của các giải pháp quốc gia đối với các tệ nạn của xã hội. Chính phủ liên bang là tổ chức duy nhất có đủ thẩm quyền, ý chí và năng lực để bù đắp cho sự tập trung quyền lực kinh tế; để cải thiện các vấn đề đi kèm với những thay đổi xã hội tích cực; và để xây dựng một tầng an ninh mà bên dưới đó không một công dân nào có thể rơi xuống.

Mô tả của Gaus về một nhà nước hành chính mở rộng như là câu trả lời cho các vấn đề của tính hiện đại vẫn đúng trong gần một phần tư thế kỷ sau Những suy ngẫm. Ví dụ, khi nạn phân biệt chủng tộc, tình trạng thất nghiệp triền miên và tình trạng thiếu nhà ở gây khó khăn cho các nhóm thiểu số, và khi các vấn đề về bảo trì chăm sóc sức khỏe ngày càng gia tăng ở những người già nghèo khổ , Great Society đã ra đời vào những năm 1960. Thật vậy, xu hướng này đã ăn sâu và dường như không thể đảo ngược đến nỗi đầu những năm 1970, Tổng thống Nixon đã mở rộng nhà nước hành chính hơn nữa bằng cách bổ sung cái mà các học giả gọi là “quy định xã hội mới” (ví dụ: bảo vệ môi trường, sức khỏe và an toàn của nhân viên, và bảo vệ người tiêu dùng). với hỗn hợp kinh tế trước đó (Lilly và Miller, 1977). Tất nhiên, với quy định xã hội mới, đã có các cơ quan thực hiện các đạo luật dựa trên quyền này (ví dụ: Cơ quan Bảo vệ Môi trường, Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp, Ủy ban An toàn Sản phẩm Tiêu dùng và Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng).

Kể từ giữa những năm 1970, Hoa Kỳ đã tiếp tục trải qua những chuyển đổi về xã hội, kinh tế và công nghệ không giống như những chuyển đổi do Gaus mô tả, và với tốc độ rõ ràng là nhanh hơn. Được biết đến rộng rãi với tên gọi “Làn sóng thứ ba” chuyển đổi từ nền kinh tế công nghiệp sang nền kinh tế dựa trên thông tin (Toffler, 1980), những biến đổi này đã mang lại những lợi ích chưa từng có bên cạnh những khó khăn kéo dài của sự điều chỉnh xã hội, kinh tế và chính trị. Tuy nhiên, thật kỳ lạ là Làn sóng thứ ba đã gợi lên một phản ứng hoàn toàn khác đối với những thách thức, lựa chọn và cơ hội mà nó mang lại. Nói một cách triết học, nhà nước hành chính giờ đây được mô tả như một vấn đề mà thị trường là giải pháp chứ không phải ngược lại.

Nổi bật khi một thiên niên kỷ mới bắt đầu là một chương trình nghị sự “thu hẹp quy mô, cắt giảm ngân sách và chuyển giao quyền lực” (D 3 ) làm thay đổi tầm nhìn cải cách Cấp tiến (Durant, 1998). Rõ ràng là “tân tự do” trong triết học (Peters, 1996), các giá trị của chương trình nghị sự D 3

“phá vỡ” bộ máy quan liêu, không xây dựng chúng

giao trách nhiệm chính sách và chương trình cho các tiểu bang, địa phương, cơ quan phi lợi nhuận và nhà thầu tư nhân, không tập trung họ ở Washington hoặc trong các tổ chức

trao quyền hành chính cho và trong các cơ quan, không tập trung nó vào các đơn vị hành chính trung tâm hoặc hệ thống phân cấp bãi bỏ quy định kinh doanh và vốn tài chính để cho phép thị trường phát triển trong nền kinh tế toàn cầu, không điều tiết chúng

đặt các cơ quan công quyền vào thị trường và cạnh tranh bán thị trường, không bảo vệ họ

tập trung vào kết quả, không phải vào các thủ tục, chính trị hóa bất kỳ bộ máy công quyền nào còn tồn tại, không phi chính trị hóa nó

Điều gì đã gây ra sự thay đổi mang tính thời đại này trong hệ tư tưởng so với hệ tư tưởng mà Gaus miêu tả trong nửa đầu thế kỷ 20? Những lý do là nhiều, phức tạp, và vướng mắc. Một số người coi đó là kết quả của sự lạm quyền của nhà nước hành chính. Những người ủng hộ Hiệp hội vĩ đại mô tả nó như một nỗ lực để hoàn thành chương trình nghị sự về Thỏa thuận mới còn dang dở của Roosevelt nhằm mở rộng “các quyền chính trị” để bao gồm cả việc bảo vệ cơ hội bình đẳng . Những người chỉ trích nói rằng phần lớn nó đã vi phạm ý thức công bằng của công dân bằng cách tạo ra “quyền lợi” mà không có nghĩa vụ và thúc đẩy sự bình đẳng về đầu ra hơn là cơ hội (Milkis, 1993; Etzioni, 1994; Galston, 1999).

Tương tự, những người khác lập luận rằng quy định xã hội mới đã đi quá xa so với quy định kinh tế “kiểu cũ”, do đó gieo mầm cho sự hủy diệt chính trị của chính nó (Wilson, 1990; Whitman, 1999). Cái sau thúc đẩy cũng như quản lý ngành công nghiệp, trong khi cái trước tránh thúc đẩy lợi ích của ngành. Hơn nữa, trong khi quy định kiểu cũ được tiến hành trên cơ sở từng ngành, quy định xã hội cắt ngang tất cả các ngành và áp đặt chi phí tuân thủ cao lên chúng. Do đó, khi lệnh cấm vận dầu mỏ của Ả Rập, suy thoái kinh tế và cạnh tranh quốc tế làm căng thẳng lợi nhuận của các công ty, một liên minh xuyên ngành đáng gờm đã tồn tại để phá hủy mọi quy định.

Vẫn còn những người khác xây dựng và mở rộng hai lập luận đầu tiên. Họ hoặc coi bản thân nhà nước hành chính là sự sai lệch của các giá trị mà Lipset (1996) liên kết với chủ nghĩa ngoại lệ của Mỹ (Galston, 1999) hoặc cho rằng những người ủng hộ chương trình nghị sự D 3 đã khéo léo hơn trong việc “bán” chương trình nghị sự của họ về mặt chính trị bằng cách củng cố nó trong những giá trị này (Durant, 1998). Đáng chú ý nhất trong số này là tự do, chủ nghĩa bình đẳng (dựa trên cơ sở bình đẳng về cơ hội), chủ nghĩa cá nhân, chủ nghĩa dân túy, định hướng thị trường laissezfaire, sự lạc quan, chủ nghĩa thực dụng và mối quan hệ với các thể chế chính trị địa phương hơn là quốc gia (Lipset, 1996). Như vậy, sự mở rộng của nhà nước hành chính từ Thỏa thuận Mới cho đến Chiến tranh Lạnh phản ánh một phản ứng thực dụng đối với những hoàn cảnh khó khăn. Tuy nhiên, nó được tạo tiền đề dựa trên những giá trị không phù hợp với chủ nghĩa ngoại lệ của Mỹ đến mức nó không thể tồn tại một khi hoàn cảnh thay đổi (Galston, 1999).

Cũng hợp lý là những giải thích rằng nhà nước hành chính không hiệu quả và kém hiệu quả, mặc dù lập luận này giống như một bức tranh biếm họa hơn là một sự tổng quát hóa phù hợp. Các học giả nghiêm túc, những người được bổ nhiệm chính trị từ cả hai đảng, và các nhà quan sát vô tư đã thu thập được rất nhiều bằng chứng thực nghiệm ngược lại (ví dụ, Goodsell, 1994; Rainey, 1996; Holzer và Callahan, 1998). Hơn nữa, người dân thường xếp hạng ba chương trình do chính phủ liên bang trực tiếp quản lý là mẫu mực (An sinh xã hội, Chăm sóc sức khỏe và các công viên quốc gia). Tuy nhiên, ngay cả việc đọc sơ qua các văn bản luật hành chính, các tài liệu về chính trị quan liêu và quản lý công, hoặc các nghiên cứu về thực thi chính sách cũng cung cấp đủ hỗ trợ học thuật để khiến cho lập luận chống lại bộ máy quan liêu trở nên thuyết phục trong nhiều trường hợp. Cho dù lỗi nằm ở “vấn đề quan liêu” hay “vấn đề quản trị” vẫn còn gây tranh cãi (Meier, 1997).

Đồng thời, chính sách thực dụng của cải cách hành chính ở Hoa Kỳ cũng chịu trách nhiệm một phần cho uy thế của chương trình nghị sự tân tự do. Như Rosenbloom và Ross (1994) lập luận, sự thống trị của các lý thuyết hành chính về mặt lịch sử ít liên quan đến hiệu lực của chúng hơn là liên quan đến sức mạnh của một liên minh chính trị thống trị nhằm đưa ra và duy trì chúng. Trong trường hợp này, và dựa trên những giá trị rất khác nhau, các đảng viên Đảng Dân chủ Mới cố gắng bảo vệ một chương trình nghị sự tích cực của nhà nước và cạnh tranh với các đảng viên Cộng hòa để giành phiếu bầu Perot sau cuộc bầu cử tổng thống năm 1992 đã kết hợp với những người ủng hộ nhà nước tối giản để ban hành và duy trì chương trình nghị sự D 3 . Mỗi người có thể tuyên bố rằng chính phủ liên bang đang thu hẹp lại, “làm nhiều hơn với ít hơn” và tấn công thâm hụt ngân sách liên bang.

Tuy nhiên, những người khác theo trường phái chính trị thực dụng lưu ý rằng các liên minh giữa các bên trong chính sách thương mại của Hoa Kỳ đã kết hợp với nhau xung quanh chương trình nghị sự tân tự do vì những lợi ích mà họ và các thành phần doanh nghiệp của họ có được từ sự trỗi dậy của chủ nghĩa tư bản toàn cầu, cuộc cách mạng thông tin và viễn thông, và những cải tiến to lớn trong các hệ thống giao thông toàn cầu. Những xu hướng này được sử dụng để củng cố lập luận rằng nhà nước hành chính là một trở ngại cho sự thịnh vượng, phải được thiết kế lại để làm cho nó “thân thiện với thị trường hơn” và có thể được cấu hình lại một cách hiệu quả bằng cách tuân theo chương trình nghị sự D 3 (Korten, 1996 ) . Liên minh này lập luận rằng nền kinh tế toàn cầu đòi hỏi các quốc gia phải cắt giảm quy mô của các chế độ điều tiết và phúc lợi khu vực công của họ. Làm như vậy sẽ kích thích nền kinh tế của họ, thu hút và duy trì vốn đầu tư và kinh doanh quốc tế, đồng thời định vị họ tốt hơn để cạnh tranh toàn cầu trên cơ sở lợi thế so sánh. Chắc chắn, một số người không thấy có gì nguy hiểm đang diễn ra trong uy thế của liên minh giữa các bên này (ví dụ, Friedman, 1999; Whitman, 1999). Tuy nhiên, những người khác cho rằng liên minh được thúc đẩy bởi sự phụ thuộc ngày càng tăng của các đảng Cộng hòa và Dân chủ vào các khoản đóng góp cho chiến dịch tranh cử từ các tập đoàn xuyên quốc gia và ngành chứng khoán (ví dụ, Greider, 1997).

Cuối cùng, những người khác cho rằng uy thế của chương trình nghị sự D 3 (và đặc biệt nhất là các cấu phần “tái tạo chính phủ” của nó) ít phụ thuộc vào giá trị của các lập luận tân tự do hơn là vào ngành tư vấn trị giá hàng triệu đô la tiếp thị các nguyên tắc của nó trên toàn cầu (Saint-Martin , 1998). Các nhà nghiên cứu về cải cách kinh tế ở các quốc gia cộng sản và toàn trị trước đây sẽ bổ sung thêm một lý do khác, bất chính hơn : những lợi ích tài chính bất hợp pháp tích lũy cho một số nhà lãnh đạo chính trị và bạn bè của họ khi họ tư nhân hóa các doanh nghiệp nhà nước (Chari, 1998; Rosenberg, 1999). Tuy nhiên, không phải tất cả từ quan điểm kinh tế chính trị đều đồng ý. Một số người nhìn vào quá trình tư nhân hóa và ký kết hợp đồng ở Pháp, Anh và Hoa Kỳ thấy những lý do cao quý hơn, tuy nhiên vẫn còn gây tranh cãi, đối với các thành phần tư nhân hóa và ký kết hợp đồng trong chương trình nghị sự D 3 . Cụ thể, chúng là những nỗ lực để giảm thâm hụt ngân sách nhằm kích thích nền kinh tế và khôi phục lại các ngành công nghiệp đặc biệt bị ảnh hưởng nặng nề bởi suy thoái kinh tế hoặc cạnh tranh toàn cầu (Zahariadis, 1995; Whitman, 1999).

Dù nguyên nhân cơ bản của nó là gì, chương trình nghị sự D 3 được một số người cho là tạo ra một “trạng thái trống rỗng” sau khi nó xuất hiện (Milward và Provan, 1993; Milward, 1994). Còn lại là các cơ quan liên bang bị thu hẹp quy mô đang cố gắng thúc đẩy và giám sát các cấu trúc triển khai phi thứ bậc của các quan hệ đối tác liên ngành (công, tư và phi lợi nhuận) với quy mô, mức độ phức tạp và độ mờ đục chưa từng có ở Hoa Kỳ. Hơn nữa, những gì còn lại của bộ máy hành chính thường thiếu khả năng thực hiện hiệu quả những gì mà các nhà cải cách cho là cần thiết (ví dụ: đặt ưu tiên, tập trung vào kết quả và giám sát các đối tác về trách nhiệm giải trình). Nguyên nhân là do hệ thống quản lý tài chính, đầu tư vốn, nguồn nhân lực và quản lý thông tin không đầy đủ (Dự án Hoạt động của Chính phủ, 1999). Điều này sẽ không đáng lo ngại nếu tình trạng của các hệ thống này tốt hơn ở các bang, nhưng cũng tồn tại sự chênh lệch lớn và đáng lo ngại về khả năng giữa các bang này (ibid.).

Nếu các ước tính của Paul Light (1999) được coi là một điểm xuất phát, thì hiện nay có một khoảng cách lớn tồn tại giữa luận điệu chính trị và thực tế của việc cắt giảm quy mô hành chính nhà nước ở Washington xuống còn 1,8 triệu nhân viên. Đếm số lượng công việc liên quan đến các nhà thầu, các khoản viện trợ cho chính quyền tiểu bang và địa phương, và các cơ quan phi lợi nhuận hiện đang thực hiện các trách nhiệm liên bang được ủy quyền, một “nhà nước ngầm” với gần 17 triệu nhân viên đang tồn tại và đang phát triển. Ví dụ, Lầu Năm Góc dự kiến sẽ thuê ngoài 230.000 việc làm khác cho khu vực tư nhân vào năm 2005 và Đạo luật Cải cách Kiểm kê Hoạt động Liên bang (FAIR) năm 1998 yêu cầu các cơ quan liên bang nộp cho Văn phòng Quản lý và Ngân sách (OMB) một danh sách tất cả những vị trí có thể được thuê ngoài cho các công ty tư nhân trong tương lai. Do đó, Hoa Kỳ không thu hẹp quá nhiều về hành chính nhà nước mà nó đang thay đổi các tiêu chuẩn và giới hạn của nó. Được tạo ra trong quá trình này là một “nhà nước tân hành chính” trong đó các quốc gia kết hợp (hoặc “quan hệ đối tác”) của các chủ thể công, tư và phi lợi nhuận được trao quyền hành động thay mặt cho nhà nước.

Khả năng những xu hướng này sẽ tiếp tục ở Hoa Kỳ như thế nào? Mặc dù không ai có thể nói chắc chắn, nhưng việc xem xét độ bền tiềm ẩn của nền kinh tế chính trị hiện đang hỗ trợ sự trỗi dậy của nhà nước tân hành chính sẽ đưa ra những manh mối quan trọng. Có thể cho rằng, không có cách tiếp cận nào tốt hơn để làm điều này ngoài việc áp dụng “hệ sinh thái ” của khuôn khổ hành chính công mà Gaus đã sử dụng để ghi chép lại sự trỗi dậy của nhà nước hành chính ở Mỹ. Theo cách tiếp cận này, phần còn lại của chương này (a) xác định các xu hướng chính dẫn đến sự trỗi dậy của nhà nước tân hành chính, (b) đánh giá khả năng chúng sẽ tồn tại như thế nào và (c) liệt kê một số thách thức chính, các lựa chọn và cơ hội mà chúng tạo ra cho thực hành, nghiên cứu và lý thuyết hành chính công. Từ phân tích này, tôi kết luận rằng các cuộc tranh luận chính trị được đóng khung dưới góc độ thị trường so với bộ máy quan liêu đã diễn đạt sai các vấn đề cốt yếu do sự xuất hiện của nhà nước tân hành chính ở Hoa Kỳ đặt ra.

Những câu hỏi thực sự mà nó đặt ra khi quốc gia này bước vào thế kỷ 21 là chế độ quan liêu nào , hoạt động vì lợi ích của ai, với khả năng gì, và chịu trách nhiệm trước các giá trị dân chủ theo những cách nào? Hơn nữa, cách các nhà hành chính công tham gia và trả lời những câu hỏi này sẽ thúc đẩy hoặc loại bỏ lĩnh vực này trong thiên niên kỷ mới.

SINH THÁI HÀNH CHÍNH CÔNG: CÁC NGUYÊN TẮC, THÔNG TIN VÀ NGƯỢC LẠI TRONG KỶ NGUYÊN TOÀN CẦU

Làm thế nào có khả năng là chương trình nghị sự chính trị D 3 sẽ tiếp tục thúc đẩy lý thuyết hành chính ở Hoa Kỳ trong thế kỷ 21? [1]Có thể cho rằng, chương trình nghị sự “một kích cỡ phù hợp với tất cả” này có sức mạnh bền bỉ. Chắc chắn, các cuộc khủng hoảng có thể phát triển có liên quan trực tiếp đến các cuộc cải cách hoặc các lực thúc đẩy chúng. Tuy nhiên, nếu không có những điều này, một số xu hướng toàn cầu ảnh hưởng đến hệ sinh thái của hành chính công có vẻ lâu dài đến mức áp lực giảm quy mô, phạm vi và trách nhiệm của nhà nước hành chính như Gaus biết sẽ tiếp tục vô tận.

Trong quá trình này, các “nguyên tắc cơ bản” thúc đẩy nhà nước tân hành chính mang đến ba nghịch lý lớn sẽ thách thức sự nhạy bén và sáng tạo của các nhà hành chính công trong tương lai gần. Đầu tiên, các lực lượng tương tự trong hệ sinh thái tạo ra các ngoại ứng tiêu cực cho các xã hội giải quyết cũng có thể làm giảm khả năng của chính phủ trong việc ứng phó với chúng. Thứ hai, mặc dù các lực lượng toàn cầu này có thể dân chủ hóa các quốc gia và tiếp thêm sinh lực cho nền kinh tế của họ, nhưng đồng thời chúng có thể làm giảm bớt một số lựa chọn chính trị và kinh tế mở ra cho họ. Cuối cùng, những tiến bộ công nghệ làm nền tảng cho toàn cầu hóa có thể tạo ra tăng trưởng kinh tế, dân chủ hóa và chấp nhận sự đa dạng và hòa nhập có thể đồng thời đe dọa những giá trị này.

Dwight Waldo (1980) đã cảnh báo chúng ta hai thập kỷ trước về sự “xảy ra ” biện chứng giữa dân chủ và quan liêu trong nhà nước hành chính là kết quả của các giá trị khác nhau của chúng. Khi xem xét lại lập luận của Waldo, Gawthrop (1997: 205) gần đây đã gọi “sự cố” này là “một vụ đắm tàu chết tiệt”. Nếu được thiết kế trên cơ sở ý thức hệ hơn là chủ nghĩa thực dụng, nhà nước tân chính quyền có thể tạo ra một phép ẩn dụ rùng rợn hơn nhiều: một vụ “cướp tàu hỏa” của cả bộ máy quan liêu và nền dân chủ trong thế kỷ 21.

Thay đổi về con người

Như Gaus lưu ý, những thay đổi về đặc điểm nhân khẩu học xã hội của các quốc gia là những thành phần quan trọng của hệ sinh thái hành chính công. Một trong những khía cạnh quan trọng nhất của hệ sinh thái ngày nay là sự tiếp tục của “làn sóng thời đại” toàn cầu mà Peterson (1999) gọi là “Bình minh xám”. Tất nhiên, làn sóng này có ý nghĩa trực tiếp đối với các nhà quản lý làm việc trong lĩnh vực y tế và hưu trí; lão hóa đòi hỏi phải chăm sóc y tế tốn kém hơn và đáo hạn các khoản nợ lương hưu. Tuy nhiên, nó cũng có những hàm ý gián tiếp đối với các nhà quản lý công nói chung vì nó có khả năng chuyển hướng các nguồn lực khỏi việc theo đuổi các mục đích công khác.

Trong vài thập kỷ tới, các nhà nhân khẩu học dự đoán rằng các quốc gia ở các nước phát triển sẽ chứng kiến sự gia tăng chưa từng thấy về số lượng người già và sự sụt giảm chưa từng có về số lượng người trẻ tuổi. Điều này sẽ gây áp lực to lớn lên các hệ thống hưu trí và y tế khi quá trình “Floridazation” của các quốc gia tiếp tục diễn ra nhanh chóng. Đến năm 2003, 20% dân số Ý sẽ trên 65 tuổi; Nhật Bản đạt mốc này vào năm 2005 và Đức vào năm 2006. Tiếp theo là Pháp và Anh vào năm 2016, Hoa Kỳ và Canada lần lượt vào năm 2021 và 2023.

Kết quả là, các quốc gia phát triển sẽ phải trả từ 9 đến 16% tổng sản phẩm quốc nội (GDP) của họ trong vòng một phần tư thế kỷ tới để đáp ứng các cam kết về lương hưu tuổi già hiện có của họ. Hiện tại, họ có 35 nghìn tỷ đô la nợ lương hưu chưa được tài trợ. Rõ ràng những tác động tiềm ẩn của gánh nặng nợ nần này đối với nền kinh tế thế giới, cũng như đối với xung đột giữa các thế hệ trong các quốc gia, là rất lớn. Ví dụ, Nhật Bản đã tài trợ một phần lớn cho thâm hụt ngân sách của Hoa Kỳ trong hơn một thập kỷ. Điều gì xảy ra khi “thâm hụt lương hưu” của chính Nhật Bản bùng nổ và họ ít có khả năng tài trợ cho các khoản nợ của Hoa Kỳ? Hơn nữa, trừ khi tình huống được giải quyết một cách khéo léo, nếu không thì các đường đứt gãy rối loạn chức năng có thể dễ dàng hình thành giữa người trẻ và người già trên khắp thế giới.

Ngược lại, nhiều quốc gia ở các nước đang phát triển sẽ trải qua xu hướng hoàn toàn ngược lại: sự bùng nổ thanh niên có thể gây bất ổn cho các công chức trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh quốc gia và viện trợ quốc tế của Hoa Kỳ. Chẳng hạn, tỷ lệ sinh ở Dải Gaza cao gần gấp ba lần so với ở Israel (Peterson, 1999). Ngày nay, các nhà hoạch định Lầu Năm Góc thường nhắc đến “sự phình to của giới trẻ” ở các trung tâm đô thị của thế giới và họ cho rằng tỷ lệ thất nghiệp cao, nghèo đói và bất ổn thể chế ở các trung tâm này sẽ tạo ra sự bùng nổ xung đột khu vực trên toàn thế giới. Nhân khẩu học không phải là định mệnh, nhưng những xu hướng này là có thật và đáng lo ngại, và chúng là những hạn chế đối với các nhà quản lý công mà họ bỏ qua trong tình trạng nguy hiểm.

Để đảm bảo thặng dư ngân sách dự kiến 4 nghìn tỷ đô la, đến năm 2010 có thể bắt đầu một cuộc tranh luận đã bị né tránh từ lâu về việc đối phó với Bình minh xám ở Mỹ. Tuy nhiên, vẫn chưa rõ liệu thặng dư ở mức độ này có trở thành hiện thực hay không. Nếu các dự báo ngân sách 5 năm thông thường nổi tiếng là không chính xác, thì các dự báo 10 năm nên truyền cảm hứng cho niềm tin nào? Để hiện thực hóa, thặng dư ở mức độ này đòi hỏi các đại hội trong tương lai phải đưa ra những quyết định khó khăn và khó khăn về mặt chính trị liên quan đến việc cung cấp dịch vụ. Ngoài ra, họ có thể hy vọng rằng nền kinh tế có thể đạt được mức tăng trưởng chưa từng có trong lịch sử, một tiềm năng mà các đột phá công nghệ tạo ra một khả năng khác biệt. Tuy nhiên, với chính sách tăng trưởng chậm được Cục Dự trữ Liên bang áp dụng rất thành công từ năm 1992 trong việc giảm lạm phát trong 8 năm mở rộng kinh tế, không có khả năng quốc gia sẽ sớm lựa chọn mức tăng trưởng cao hơn.

Ngay cả khi các cam kết của quốc hội được giữ nguyên và các mục tiêu tăng trưởng kinh tế đạt hoặc vượt, thì vẫn còn ba vấn đề quan trọng về lương hưu thách thức các nhà hành chính công. Đầu tiên, kế hoạch của Tổng thống Clinton vẫn chỉ thu hẹp khoảng một nửa khoảng cách giữa nghĩa vụ An sinh xã hội và doanh thu dự kiến. Hơn nữa, kế hoạch của anh ấy chuyển doanh thu chung sang cả An sinh xã hội và Medicare, do đó làm giảm doanh thu dành cho các chương trình khác. Và với các quỹ tùy ý, nguồn ngân sách hoạt động của cơ quan và các khoản chuyển giao trợ cấp liên chính phủ, nhiều chương trình nằm ngoài số lượng hạn chế các ưu tiên theo đuổi có thể bị ảnh hưởng nặng nề. Khi Bình minh xám tiếp tục, cũng không thể bỏ qua một câu hỏi về sự công bằng đang gây khó khăn cho Hoa Kỳ: Văn phòng Ngân sách Quốc hội báo cáo rằng trong khi trẻ em có nguy cơ sống trong nghèo đói cao gấp đôi so với người già, thì chính phủ liên bang lại chi tiêu gấp bảy lần bình quân đầu người. đối với người cao tuổi cũng như đối với những người trẻ tuổi (Peterson, 1999).

Những thay đổi trong công nghệ dẫn đến những thay đổi trong tài chính toàn cầu

Những thay đổi về công nghệ vật chất và xã hội cũng có khả năng tiếp tục đặt ra những yêu cầu ngày càng tăng đối với các chính trị gia về việc khắc phục hậu quả, đồng thời làm xói mòn khả năng đáp ứng hiệu quả của nhà nước hành chính. Thật vậy, vì phần còn lại của phần này sẽ ghi chép lại, các cuộc cách mạng thông tin và viễn thông – dù tốt hay xấu – đã giúp thúc đẩy chương trình nghị sự D 3 . Họ làm điều này bằng cách giảm bớt áp lực của phường đối với việc đánh thuế và chi tiêu công đồng thời đưa ra các yêu cầu bổ sung đối với việc khắc phục của chính phủ.

Những gì tiếp theo không nhằm mục đích chống lại các tập đoàn xấu xa, các nhà tài chính tham lam hoặc các ngân hàng trung ương bất tài âm mưu tư nhân hóa lợi ích của các đổi mới công nghệ cho chính họ, đồng thời xã hội hóa các chi phí của các ngoại tác tiêu cực được tạo ra. Thay vào đó, nó là một câu chuyện cảnh báo về việc các chủ thể duy lý phản ứng trong ngắn hạn trước các biện pháp khuyến khích được cải tiến do những thay đổi không ngừng do công nghệ thúc đẩy. Yếu tố quyết định trong số này là sự hợp lưu của các đợt suy thoái kinh tế định kỳ (vào cuối những năm 1970, đầu những năm 1980 và đầu những năm 1990), sự biến động của sản phẩm và thị trường, cạnh tranh quốc tế gay gắt hơn, sự giám sát của chính phủ giảm bớt trong những năm của Reagan, và sự giám sát ngày càng tăng của các tổ chức và cơ quan khác. các nhà đầu tư muốn tối đa hóa lợi nhuận cổ tức (Friedman, 1999; Whitman, 1999).

Điều này cũng không có nghĩa là một cuộc tấn công của Luddite vào “công nghệ như Satan”. Có thể cho rằng, tác động dân chủ hóa và phát triển kinh tế của nền kinh tế toàn cầu ở các quốc gia đang phát triển như Indonesia, Malaysia và Thái Lan là khá tích cực. Tuy nhiên, như Friedman (1999) lập luận, khi những thay đổi do công nghệ thúc đẩy này mở rộng các cơ hội dân chủ và kinh tế, chúng đồng thời thu hẹp các lựa chọn chính trị và kinh tế mở ra cho các quốc gia. Logic “vòng kín” của nghịch lý này rất đơn giản. Các quốc gia cần đầu tư vào cơ sở hạ tầng vật chất và xã hội để phát triển nền kinh tế của họ; với việc các chính phủ đang chịu áp lực trên toàn thế giới trong việc cân bằng ngân sách, nguồn vốn “dư thừa” lớn nhất tồn tại trên thị trường tài chính; và cái giá mà thị trường tài chính đưa ra từ các quốc gia mong muốn nguồn vốn này là thắt lưng buộc bụng hơn nữa về tài chính. Như vậy, các nhà hành chính công nên hiểu các xu hướng có khả năng tiếp tục thúc đẩy các nhà lãnh đạo chính trị “đưa quốc gia của họ ra công chúng” trong thời đại của chủ nghĩa tư bản đầu tư (Friedman, 1999).

Bãi bỏ quy định thị trường tài chính

Đầu tiên và quan trọng nhất, những thay đổi trong công nghệ thông tin và viễn thông đã tạo khả năng bãi bỏ quy định đối với các thị trường tài chính, cũng như quá trình hội nhập toàn cầu sau đó của chúng (Sassen, 1999). Đổi lại, những sự phát triển này có ý nghĩa đặc biệt đối với các nhà quản lý công giải quyết các vấn đề về lao động, phát triển kinh tế và công bằng do sự bất cân xứng về quyền lực mà sự tập trung vốn tài chính đang sinh ra (Sassen, 1999). Các vụ sáp nhập trong số 10 công ty hàng đầu trong số 50 công ty dịch vụ tài chính lớn nhất đã tăng gần gấp đôi từ năm 1992 đến năm 1997. Các siêu nhóm đang phát triển nhanh chóng giữa các công ty như Merrill Lynch, Morgan Stanley Dean Witter và Goldman Sachs.

Ngược lại, những điều này đang giúp châm ngòi cho nhiều vụ sáp nhập xảy ra trên toàn thế giới giữa các công ty hỗ trợ hoặc theo dõi các giao dịch của cơ sở hạ tầng này: công ty kế toán, hành nghề luật, sàn giao dịch chứng khoán và công ty môi giới bảo hiểm. Ví dụ, Sàn giao dịch chứng khoán New York đang xem xét hợp tác với các sàn giao dịch ở Canada và Mỹ Latinh và đã nói chuyện với Paris Bourse. Các cuộc thảo luận tương tự đang được tiến hành giữa công ty mẹ của The National Association of Securities Dealers Automated Quotations' (NASDAQ) và các đối tác ở Frankfort và Lon don. Không ai có thể bỏ qua “liên kết toàn cầu” của các liên minh siêu quốc gia—ví dụ, giữa các công ty bán dẫn ở London, New York và Tokyo—khi chi phí và rủi ro của nghiên cứu và phát triển (R&D) xoắn ốc. Các liên minh này đặt các đối thủ cạnh tranh để giành thị phần vào các liên minh “hợp tác chiến lược” với nhau, một sự phát triển mà “Khu vực đồng tiền chung châu Âu” mới nổi có thể sẽ tăng tốc.

Do đó, chính xác là khi các chính phủ trên toàn thế giới đang bãi bỏ quy định đối với dòng vốn tài chính quốc tế, mức độ tập trung thị trường đang gia tăng trong nỗ lực của ngành đó, một mô hình gợi nhớ đến các xu hướng đã được chứng kiến cách đây một thế kỷ. Hơn nữa, với những đột phá trong lĩnh vực viễn thông, chương trình nghị sự về tăng trưởng chậm, lạm phát thấp của các nhà tài chính này chạy đua điện tử trên toàn cầu, 24 giờ một ngày, để đưa ra các đánh giá về chính sách. Đối với doanh nghiệp và chính phủ, tác dụng phụ chủ yếu của chương trình nghị sự đó là áp lực giữ lãi suất thực đủ cao để thu hút vốn quốc tế cho dịch vụ nợ và đầu tư. Tuy nhiên, điều này cũng làm cho chi phí kinh doanh trở nên đắt đỏ hơn đối với các tập đoàn ở khắp mọi nơi, từ đó gây áp lực buộc họ phải cắt giảm chi phí và giảm quy mô lực lượng lao động (Whitman, 1999).

Đối với các chính phủ, điều này cũng có nghĩa là chi phí xã hội của việc thay đổi quy mô cấu trúc công ty đã giảm phần lớn cho họ. Tuy nhiên, chính xác là khi những trách nhiệm này tăng lên, việc thu hẹp và cấu hình lại khu vực công để giảm thâm hụt ngân sách hoặc tham gia các hiệp định thương mại quốc tế đã trở thành ưu tiên hàng đầu trên toàn thế giới (sẽ thảo luận sau). Do đó, các chính phủ thiếu tiền mặt phải chuyển sang các mạng lưới đối tác của nhà nước tân chính quyền để tận dụng các nguồn lực của họ để đáp ứng những nhu cầu này.

Trong khi đó, một sự thay đổi quyền lực tinh tế nhưng có thể phát hiện được được tạo ra bởi những xu hướng này, một xu hướng có khả năng tiếp tục trừ khi các chính phủ thực hiện các bước để thay đổi hướng đi của nó. Như Friedman (1999) lưu ý, các quốc gia trên toàn thế giới có cơ hội chưa từng có để tận dụng các cơ hội kinh tế, xã hội và văn hóa mà thị trường tài chính quốc tế có thể mang lại cho họ. Nhưng để làm được như vậy, trước tiên họ phải thuyết phục các nhà đầu tư quốc tế rằng họ sẵn sàng khoác lên mình “chiếc áo khoác vàng”. Cụ thể, họ phải đồng ý tư nhân hóa các doanh nghiệp nhà nước, cắt giảm trợ cấp cho những doanh nghiệp còn lại, hạ thấp các rào cản thương mại, dỡ bỏ các hạn chế đối với đầu tư trực tiếp nước ngoài ( FDI) và cân bằng ngân sách của họ. Đến lượt mình, tất cả những điều này chuyển quyền lực sang khu vực thị trường tài chính. Với nguồn vốn dành cho đầu tư của chính phủ bị giới hạn bởi eo biển , người đi vay ngày càng phụ thuộc nhiều hơn để thành công trên thị trường vốn dễ chịu. áp lực giảm phát

Xu hướng thứ hai do công nghệ thúc đẩy đang diễn ra trên toàn thế giới và không có dấu hiệu giảm bớt là áp lực giảm phát đối với giá cả. Về bản chất, tiền thưởng của sức mạnh công nghệ cũng đã tạo ra xu hướng cung cấp quá mức hàng hóa so với nhu cầu trên toàn thế giới. Trên thực tế, giá cả đi xuống theo vòng xoáy chịu trách nhiệm một phần cho những điều chỉnh đột phá về kinh tế, xã hội và chính trị (một số người gọi là “sự biến động”) trong những năm 1990 ở các quốc gia có vị trí địa lý phân tán như Brazil, Chile, Nhật Bản, Mexico, Hàn Quốc và Thái Lan . Ngược lại, những điều này đã thu hút sự chỉ trích trong một số nhóm của Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) và Ngân hàng Thế giới do Hoa Kỳ thống trị. Họ bị buộc tội áp đặt các chính sách “thắt lưng buộc bụng” phản tác dụng về kinh tế, gây kích động về chính trị và làm cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên đối với các nước đang phát triển trên toàn thế giới.

Trong khi đó, ở Hoa Kỳ, các mối đe dọa giảm phát ở các nơi khác trên thế giới đã gây thêm áp lực đi xuống đối với năng lực của nhà nước hành chính để tồn tại và phát triển theo mô hình lịch sử của Gaus. Quốc gia, đóng vai trò là “người mua cuối cùng” của thế giới, đã trải qua thâm hụt cán cân thương mại tăng vọt trong những năm 1980 và 1990. Để tài trợ cho nó (cũng như nợ quốc gia), Hoa Kỳ đã dựa vào các quốc gia khác (đặc biệt là Nhật Bản) sử dụng thặng dư thương mại của họ để mua trái phiếu kho bạc. Điều này, một lần nữa, có nghĩa là Hoa Kỳ phải chịu thêm áp lực trong việc giữ lãi suất thực tế ở mức đủ cao để thu hút đầu tư nước ngoài và giữ lạm phát ở mức thấp để tránh việc Cục Dự trữ Liên bang tăng lãi suất để chống lại lạm phát. Trong khi đó, bên ngoài Hoa Kỳ, các quốc gia đang tìm kiếm hội nhập kinh tế khu vực trong các tổ chức siêu quốc gia như Liên minh châu Âu cũng đang cảm thấy áp lực giảm chi tiêu công tương tự như điều kiện tiên quyết để trở thành thành viên. Thị trường thắng-ăn-tất

Xu hướng thứ ba bắt nguồn từ sự thay đổi công nghệ mà không có dấu hiệu giảm bớt là thị trường “người thắng được cả” (Madrick, 1995). Điều này xảy ra ở bất cứ nơi nào công nghệ thông tin và hệ thống giao thông vận tải toàn cầu tạo ra các thị trường đặc biệt do một hoặc hai công ty hàng đầu “tốt nhất trong phân khúc” thống trị. Có doanh thu trong những "người chiến thắng" này? Chắc chắn nhất. Tuy nhiên, sự thống trị thị trường vẫn tồn tại do lượng vốn cần thiết để tham gia và duy trì cuộc chơi. Hơn nữa, vấn đề này có thể ngày càng lớn hơn trong một số ngành. Trong công nghệ máy tính, chi phí R&D tăng cao đang đẩy những người khổng lồ của ngành vào “liên kết toàn cầu” của các liên minh siêu quốc gia đã đề cập trước đó.

Một lần nữa, tất cả những điều này sẽ tiếp tục gây áp lực giảm tỷ suất lợi nhuận của công ty, khiến họ tập trung vào hiệu quả như giá trị duy nhất theo đuổi. Theo nhà kinh tế học và cựu phó chủ tịch General Motors Marina Whitman (1999), nhiều cam kết đối với cộng đồng mà các tập đoàn thống trị thị trường trong quá khứ đã theo đuổi đã bị giảm sút trong quá trình này. Đáng chú ý là do nhà nước tân chính quyền chú trọng đến hoạt động tình nguyện và đóng góp của công ty, những cắt giảm này xảy ra chủ yếu trong lĩnh vực từ thiện—và chính xác là vào thời điểm khi địa lý và lòng trung thành của nhân viên suy yếu dần. Hơn nữa, những đóng góp công dân mà các tập đoàn thực hiện có xu hướng chủ yếu liên quan đến sản phẩm, để lại những lỗ hổng trong “mạng lưới an sinh xã hội” công dân mà những người ủng hộ D 3 coi kinh doanh là giúp tạo ra. Như trong quá khứ, chính phủ và các nhà quản lý công sẽ phải lấp đầy những khoảng trống do việc nới lỏng tỷ lệ doanh nghiệp để lại.

Thay đổi tại chỗ

Như đã lưu ý, các phong trào dân số có xu hướng chiếm phần lớn sự chú ý của Gaus về những thay đổi tại chỗ đã xảy ra trong nửa đầu thế kỷ 20 . Như minh họa dưới đây, những thay đổi tương tự và quan trọng tại chỗ sẽ tiếp tục gây khó khăn cho các nhà hành chính công trong thiên niên kỷ mới. Nhưng trong tương lai gần, điều nổi bật không kém đối với họ sẽ là sự tiếp tục của những thay đổi nghịch lý liên quan đến thành phần nơi làm việc, địa điểm kinh doanh và tính linh hoạt của thuế.

Di dân

Khi thế kỷ 21 bắt đầu, di cư dân số vẫn là một nguồn yêu cầu chính đối với chính phủ để hành động. Chúng tôi thấy nó ở Hoa Kỳ (ví dụ: vào Vành đai Mặt trời), vào Hoa Kỳ (ví dụ: từ Mexico và Đông Nam Á) và giữa hoặc trong các quốc gia khác (ví dụ: vào Pháp, Đức và Anh). Nhưng dù nó xảy ra ở đâu, di cư vẫn tiếp tục đặt ra những thách thức, lựa chọn và cơ hội về cung cấp dịch vụ, quy định và phân phối lại thu nhập cho các nhà quản lý hành chính công ở Hoa Kỳ và nước ngoài.

Như vào thời của Gaus, sự đa dạng sắc tộc do nhập cư tạo ra về lâu dài các loại kỹ năng, tài năng, đạo đức làm việc và văn hóa mới luôn thúc đẩy và nâng cao lợi ích kinh tế và an ninh quốc gia của Hoa Kỳ. Tuy nhiên, trong ngắn hạn, di cư đặt ra các gánh nặng về thuế, cung cấp dịch vụ và quy định không quen thuộc đối với xã hội có thể giúp lật đổ các chính quyền (địa phương, tiểu bang hoặc quốc gia ) nếu người dân cảm thấy mệt mỏi hoặc kết luận rằng chúng không hiệu quả (ví dụ: sự thất bại của chính phủ). Helmut Kohl ở Đức và cuộc bầu chọn Lionel Jospin ở Pháp). Họ cũng có thể khơi dậy các phản ứng chính trị bài ngoại, chống đối xã hội và cánh hữu giữa những công dân cảm thấy họ bị đe dọa về kinh tế bởi những người mới đến (ví dụ: Mặt trận Quốc gia của Jean-Marie Le Pen ở Pháp và phong trào Một quốc gia của Pauline Hanson ở Úc).

Ít ớn lạnh hơn mặc dù vẫn có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà hành chính công, hậu quả chính trị của việc dân số di cư vào Vành đai Mặt trời được cảm nhận ở mọi nơi tại Hoa Kỳ. Sự di cư này không chỉ nâng cao ảnh hưởng bầu cử và chính sách của các chính trị gia từ khu vực đó trong chính trị tổng thống và quốc hội , mà còn tham gia vào các yêu cầu của nền kinh tế toàn cầu (sẽ thảo luận sau) để thúc đẩy một triết lý tân tự do kinh tế và bảo thủ hơn về mặt xã hội . đến sự nổi bật của quốc gia và địa phương. Những xu hướng này cũng không hứa hẹn sẽ sớm tự đảo ngược theo bất kỳ cách nào, do đó làm chỗ dựa cho phong trào mở rộng nhà nước hành chính mới với cái giá phải trả là nhà nước hành chính cũ.

Chẳng hạn, kể từ cuộc bầu cử của John Kennedy vào năm 1960, cử tri đã không bầu chọn một tổng thống từ bên ngoài Vành đai Mặt trời. Hơn nữa, ở tất cả các cấp chính quyền, thập kỷ của những năm 1990 là một thập kỷ tồi tệ đối với đảng Dân chủ, đảng này nổi tiếng gay gắt vì có quan điểm rõ ràng tích cực hơn đảng Cộng hòa về việc mở rộng hành chính nhà nước. Năm 1992, Đảng Dân chủ chiếm đa số hơn 100 ghế trong Hạ viện Hoa Kỳ và 14 ghế trong Thượng viện Hoa Kỳ. Họ cũng đông hơn các thống đốc Đảng Cộng hòa với tỷ lệ chênh lệch từ 30 đến 20 và chiếm đa số tổng cộng 1537 thành viên trong các cơ quan lập pháp bang. Khi năm 2000 đến gần, họ chiếm thiểu số với 12 thành viên trong Hạ viện và 10 thành viên trong Thượng viện. Hơn nữa, họ chỉ nắm giữ 17 chức vụ thống đốc và giảm xuống còn 359 thành viên chiếm đa số trong các cơ quan lập pháp bang trên toàn quốc (Faux, 1999).

Tuy nhiên, cùng lúc đó, tình trạng di cư từ Mexico đã dần bắt đầu thay đổi thông điệp mà các thống đốc nổi tiếng của Đảng Cộng hòa đang bắt đầu truyền tải tới cử tri ở các bang có đông người gốc Tây Ban Nha. Thành công bầu cử của Đảng Cộng hòa ở các bang quan trọng như Florida và Texas (lần lượt là của Jeb Bush và George W. Bush), và thất bại ở California (của Dan Lundgren) đều phụ thuộc vào những lời kêu gọi chính trị hoặc sự coi nhẹ chính sách đối với những cử tri đang hoảng sợ của ông về mặt văn hóa và kinh tế. Và một phần bởi vì mỗi bang này đều nắm giữ số lượng phiếu đại cử tri khổng lồ, những ứng cử viên tổng thống hàng đầu ở cả hai đảng trong chiến dịch tranh cử tổng thống năm 2000 đã thiết kế các chủ đề để thu hút những cử tri này (ví dụ: gia đình và trách nhiệm ).

Trớ trêu thay, nhu cầu gói gọn những lời kêu gọi chính trị trong những thuật ngữ này lại được củng cố thêm bởi một câu chuyện thành công về “di cư” mà nhà nước hành chính đã giúp thúc đẩy : sự di cư của các nhóm thiểu số vào các vùng ngoại ô (hay “các khu dân tộc thiểu số”) (Booth, 1999). Họ cùng với những người hàng xóm của mình tham gia vào cái mà các nhà nhân khẩu học gọi là quá trình ngoại ô hóa của Mỹ. Đối với các nhà hành chính công, đây là một xu hướng tạo ra nhiều thứ hơn là các bà mẹ bóng đá; nó tạo ra một triết lý chính trị mà những người thăm dò dư luận nhận thấy là định hướng ôn hòa hơn là triết lý đã thúc đẩy sự trỗi dậy của chính quyền.

trạng thái tĩnh. Hơn nữa, đó là một triết lý mà các chính trị gia của cả hai đảng đều thấy rằng họ không thể bỏ qua do hoạt động chính trị của cử tri ngoại ô so với cử tri nội thành.

Trong khi đó, khi nơi làm việc của công ty, cơ quan lập pháp tiểu bang và cơ quan chính phủ bắt đầu phản ánh sự đa dạng này trong các vị trí lãnh đạo và tư cách thành viên của chính họ, các vấn đề quản lý liên quan đến sự khác biệt về sắc tộc, giới tính, sở thích tình dục và những thách thức về thể chất đã trở nên nổi bật hơn. Những điều này bao gồm đảm bảo môi trường làm việc không có quấy rối, khả năng thăng tiến và khả năng trả lương tương xứng cho phụ nữ, dân tộc thiểu số, người đồng tính nam và những người gặp khó khăn về thể chất. Và nếu những thách thức truyền thống này không đủ khó đối với các nhà quản lý công, thì “thời gian” tại chỗ đã bổ sung thêm một khía cạnh mới cho mối quan tâm của họ.

Khi sự cạnh tranh trên toàn thế giới làm tăng tính cấp bách của việc nâng cao năng suất đồng thời cắt giảm chi phí lao động, các doanh nghiệp đã chuyển sang sử dụng lao động bán thời gian (hoặc tạm thời ) trong “ngày làm việc 24 giờ” mà nền kinh tế toàn cầu thường bắt buộc (Epstein, 1999). Mặc dù khá hợp lý cho kinh doanh, nhưng xu hướng này tạo ra những hậu quả xã hội nghiêm trọng: Những công việc này thường không mang lại lợi ích sức khỏe hoặc lương hưu. Một số người lập luận rằng phụ nữ - những người chiếm phần lớn nhất trong lực lượng lao động tạm thời này - sẽ được hưởng lợi khi có nhiều “thời gian gặp mặt” hơn với gia đình của họ. Tuy nhiên, những người khác lo lắng rằng thời gian đối mặt mà phụ nữ (hoặc nam giới) chuyên nghiệp mất đi ở nơi làm việc với đồng nghiệp có thể hạn chế khả năng thăng tiến của họ (Epstein, 1999). Mạng không chỉ đóng một vai trò trong sự thăng tiến nghề nghiệp, mà nhiều nhà tuyển dụng đặt câu hỏi liệu những người làm việc bán thời gian có đủ định hướng nghề nghiệp để được thăng chức hoặc tăng lương hay không.

Với những xu hướng này, người ta thấy trong di cư dân số có một số yếu tố góp phần vào những tác động nghịch lý của toàn cầu hóa đối với hành chính công. Chính trị trở nên đồng nhất hơn, trong khi sự đa dạng trong cộng đồng, nơi làm việc, văn hóa và phong cách sống trở nên hỗn tạp hơn. Các lựa chọn chính sách kinh tế bị thu hẹp, trong khi dân chủ hóa mở rộng. Và năng lực của nhà nước hành chính để đối phó với các ngoại ứng tiêu cực giảm đi, trong khi các ngoại ứng này tăng lên.

Di chuyển thuế

Xu hướng thứ hai liên quan đến những nghịch lý gây ra bởi những thay đổi về địa điểm liên quan đến địa điểm nộp thuế của các tập đoàn xuyên quốc gia. Ngược lại, điều này có liên quan đến việc toàn cầu hóa các dòng sản phẩm kinh doanh mà bản thân nó đã có thể thực hiện được nhờ các mạng máy tính (sẽ thảo luận sau). Loại thứ hai giúp giám sát “thời gian thực” các dòng sản phẩm, bất kể chúng được đặt ở đâu trên thế giới. Thật vậy, sự nhất trí giữa các nhà kinh tế là khoảng một phần ba thâm hụt thương mại thế giới của Hoa Kỳ hiện nay bao gồm doanh số bán hàng nội bộ cho các công ty con ở nước ngoài (Friedman, 1999).

Chắc chắn, toàn cầu hóa các dòng sản phẩm đã tạo ra những tác động rất tích cực cho nhiều nước đang phát triển (ví dụ: cơ hội việc làm không có sẵn và cải thiện địa vị xã hội của phụ nữ). Tuy nhiên , đồng thời , nó cũng tạo cơ hội cho các tập đoàn tham gia vào quá trình “chuyển dịch thu nhập”. Thông qua “kế toán sáng tạo”, các tập đoàn có thể yêu cầu khấu trừ các chi phí sản xuất tốn kém mà họ phải chịu so với các khoản thuế mà họ nợ các quốc gia có thuế suất doanh nghiệp cao hơn. Ngược lại, các tập đoàn có thể gán lợi nhuận cao cho các cơ sở sản xuất ở các quốc gia khác có thuế suất doanh nghiệp thấp hơn (Greider, 1997). Một nghiên cứu năm 1997 về 200 tập đoàn của Mỹ cho thấy rằng các công ty đa quốc gia ở độ tuổi trung bình đã sử dụng chuyển đổi thu nhập để giảm hơn 50% thuế, một lượng doanh thu khổng lồ lẽ ra có thể được sử dụng cho các mục đích công cộng. Nhưng sự thay đổi thu nhập thực tế không nhất thiết phải diễn ra để ảnh hưởng đến thu nhập của khu vực công; chỉ đơn thuần là tiềm năng để các công ty làm như vậy sẽ tiếp tục gây áp lực lên thuế suất doanh nghiệp trên toàn thế giới.

Chuyển việc

Một xu hướng tiếp tục khác liên quan đến những thay đổi tại chỗ là chênh lệch giá “thị trường lao động”. Điều này liên quan đến việc chuyển công việc sang các quốc gia khác để tận dụng mức lương thấp hơn ở Hoa Kỳ. Kinh doanh chênh lệch giá cũng sẽ không bị giới hạn trong các công việc sản xuất; ngay cả những công việc công nghệ cao cũng đang ngày càng trở thành trò chơi công bằng trong nền kinh tế toàn cầu. Sự đảo ngược về quyền lực thương lượng tập thể của các công đoàn trên toàn thế giới có thể giúp giảm bớt phần nào xu hướng này, nhưng các nền tảng kinh tế và chính trị cơ bản không được khuyến khích. Sau hai thập kỷ theo chủ nghĩa tân tự do, Hoa Kỳ có luật lao động khiến nước này trở thành “nơi khó tổ chức công nhân nhất trong thế giới tiên tiến” (Faux, 1999: 72). Khi quốc gia bước vào thiên niên kỷ mới, chỉ có 14,1% lực lượng lao động Hoa Kỳ tham gia công đoàn. Do đó, các tập đoàn sẽ tiếp tục (ngầm hoặc rõ ràng) hoặc đe dọa hoặc thực sự chuyển các hoạt động hoặc một phần ngành nghề kinh doanh sang các quốc gia khác hoặc sang các khu vực tài phán trong các quốc gia có chi phí lao động thấp hơn. Trong quá trình này, họ sẽ tiếp tục khiến các khu vực, tiểu bang, địa phương và quốc gia chống lại nhau để giành được trợ cấp thuế, ưu đãi thuế và các cam kết về cơ sở hạ tầng.

Một động lực nghiêm trọng khác của di cư việc làm, ít thu hút sự chú ý hơn nhiều so với chênh lệch tiền lương, là các thỏa thuận “bù đắp” mà các tập đoàn thường phải ký để kinh doanh ở các quốc gia khác. Chính xác hơn, khi các công ty đa quốc gia có trụ sở tại Hoa Kỳ ký hợp đồng mua bán với các quốc gia đang phát triển như Trung Quốc, Indonexia hay Zaire, họ phải đồng ý bù đắp một phần giá bán bằng cách chia sẻ một phần quy trình sản xuất với các công ty ở các quốc gia này. . Những thỏa thuận này trao đổi hiệu quả các công việc sản xuất và công nghệ của Hoa Kỳ để tiếp cận thị trường sẽ tạo ra nhiều việc làm ròng hơn ở Hoa Kỳ. Theo lý thuyết, điều này sẽ xảy ra khi sức mua ở nước ngoài tăng lên và xuất khẩu của Hoa Kỳ mở rộng để đáp ứng nhu cầu mới này (Greider, 1997; Whitman, 1999).

Chắc chắn, người tiêu dùng được hưởng lợi từ giá thấp hơn khi nhà sản xuất tiết kiệm chi phí lao động. Hơn nữa, sự gia tăng ròng về việc làm đã xảy ra do tăng trưởng kinh tế định hướng xuất khẩu ở Hoa Kỳ. Tất nhiên, vấn đề nằm ở chỗ những công nhân mới được tuyển dụng không nhất thiết phải là những công nhân đã bị thay thế. Các chi phí kinh tế, xã hội và tâm lý đối với những người lao động bị mất việc làm này là rất lớn và thường được chính phủ để cải thiện hoặc bù đắp. Do đó, với việc thu hẹp quy mô doanh nghiệp “dân chủ hóa” những khó khăn của sự phân bổ đối với cả tầng lớp lao động và chuyên gia (mặc dù với mức độ khốc liệt hơn đối với tầng lớp trước), 25% tổng số công nhân bị di dời trong những năm 1990 vẫn thất nghiệp trong ít nhất 1 năm. Hơn nữa, những người phải di dời vào năm 1991 vẫn kiếm được trung bình ít hơn 10 phần trăm vào năm 1997 so với khi họ mất việc ( Báo cáo Kinh tế của Tổng thống, 1997, như được trích dẫn trong Whitman, 1999). Mười lăm phần trăm những người được tuyển dụng lại vẫn không có bảo hiểm y tế mà họ đã mất (ibid.).

Quốc tế hóa ngành nghề kinh doanh

Một xu hướng quan trọng khác có liên quan đến những thay đổi tại chỗ là toàn cầu hóa “ngành nghề kinh doanh”. Như đã lưu ý trước đó, các tập đoàn đang tổ chức bán các dòng sản phẩm trên toàn thế giới và đang rời xa cách tiếp cận sản xuất theo từng quốc gia truyền thống của họ. Điều này cũng không chỉ xảy ra ở các thị trường dành cho sản phẩm nội địa; chúng ta cũng đang thấy điều đó trong lĩnh vực an ninh quốc gia. Như vậy và bên cạnh việc thay đổi thuế đã đề cập trước đó, ba thành phần của xu hướng này rất đáng chú ý đối với các nhà hành chính công và có khả năng vẫn là một phần của hệ sinh thái mà họ phải đối mặt.

Tư nhân hóa an ninh quốc gia? Sau hậu quả của Chiến tranh Lạnh, giới trí thức quốc phòng thường nói về sự ra đời của “vũ khí thế giới”. Điều này có nghĩa là các bộ phận khác nhau của cùng một loại vũ khí được ký hợp đồng sản xuất với các công ty ở các quốc gia khác nhau (Markusen, 1999). Ví dụ, Lockheed Martin đang tìm kiếm các đối tác châu Âu để chế tạo các bộ phận vũ khí và việc mua lại xuyên Đại Tây Dương của các công ty nhỏ hơn đang trở nên phổ biến ở Hoa Kỳ. Trong khi đó, các nhà công nghiệp Anh, Pháp và Đức và chính phủ của họ đang cố gắng thành lập Công ty Quốc phòng và Hàng không Châu Âu để sản xuất vũ khí chung cho họ.

Dẫn đến hiện tượng này ở Hoa Kỳ là sự rũ bỏ của hàng chục công ty quốc phòng trên toàn thế giới. Ví dụ, ngày nay, bốn nhà sản xuất vũ khí lớn thống trị thị trường Mỹ: Boeing, Lockheed Martin, Northrop Grumman và Raytheon. Đến lượt mình, sự thay đổi này được tạo ra bởi những cắt giảm đáng kể và lặp đi lặp lại trong chi tiêu quân sự của Hoa Kỳ và bởi sự cắt giảm gần 40% ngân sách quốc phòng trên toàn thế giới . Với sự cạnh tranh giành các hợp đồng vũ khí ngày càng gay gắt trong một thị trường đang bị thu hẹp, chắc chắn áp lực mua vũ khí từ các nhà cung cấp nội địa của một quốc gia là rất lớn trên toàn thế giới. Do đó, việc tiếp cận các thị trường vũ khí béo bở ở nước ngoài sẽ dễ dàng hơn đối với các nhà thầu Mỹ nếu họ hợp tác với các công ty nước ngoài. Đổi lại, Lầu Năm Góc đang soạn thảo lại các quy định của mình để giúp người mua nước ngoài mua lại các công ty Mỹ dễ dàng hơn. Trên thực tế, biện pháp phòng thủ tương đương với một “kế hoạch bù đắp” hiện đã được áp dụng.

Hậu quả cuối cùng của vũ khí toàn cầu là không rõ ràng. Một số nhà quan sát lập luận rằng việc các công ty quốc phòng ngày càng định hướng quốc tế có thể báo hiệu sự thay đổi trong tư duy cân bằng quốc phòng từ phía chính phủ sang phía doanh nghiệp (Markusen, 1999). Những người khác lập luận rằng vũ khí toàn cầu, ở mức tốt nhất, sẽ tạo ra lợi thế kinh tế theo quy mô, thúc đẩy hợp tác quốc tế và giảm nguy cơ chiến tranh giữa các quốc gia hợp tác. Thật vậy, một số người tuyên bố một cách láu cá rằng toàn cầu hóa thị trường và sản xuất theo dây chuyền kinh doanh rộng hơn có thể thay thế sự hủy diệt được đảm bảo lẫn nhau (MAD) như một biện pháp phòng ngừa chiến tranh toàn cầu trong thời kỳ hậu Chiến tranh Lạnh (Friedman, 1999). Nhưng tất cả đều đồng ý rằng việc chia sẻ kiến thức giữa các công ty từ các quốc gia khác nhau tạo ra những thách thức về an ninh quốc gia, đồng thời cũng là cơ hội cho hoạt động gián điệp xoắn ốc theo đó. Do đó, đối với các nhà hành chính công, các vấn đề liên quan đến chia sẻ kiến thức, điều phối thị trường, mua sắm và giám sát chung sẽ trở thành các mục ưu tiên.

Hướng tới “Tư bản DOS”? Ở trong nước, quá trình quốc tế hóa các dòng sản phẩm kinh doanh sẽ tiếp tục có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý công làm việc về nhu cầu vốn vật chất và con người ở các cấp chính quyền địa phương, tiểu bang và khu vực. Như đã lưu ý, toàn cầu hóa mang lại lợi thế cạnh tranh cho những người mang lại chất lượng cuộc sống cao hơn, cũng như cơ sở hạ tầng vật chất và con người cần thiết. Nói một cách ngắn gọn bởi Kanter (1997), thành công của các công ty trong nền kinh tế toàn cầu phụ thuộc vào các khái niệm (ý tưởng), năng lực (lực lượng lao động được giáo dục và đào tạo) và các kết nối (sự tích hợp của các dịch vụ tài chính, viễn thông và vận tải) . Tuy nhiên, họ thúc đẩy các yêu cầu đầu tư này đối với các chính phủ, vì họ đồng thời khiến các bang, địa phương và khu vực chống lại nhau để được giảm thuế và trợ cấp mà lẽ ra có thể giúp chi trả cho họ. Hòa giải những xu hướng mâu thuẫn này có thể trở thành đòn bẩy cho các nhà quản lý hiểu biết để khai thác nguồn vốn đầu tư mới từ các chính trị gia miễn cưỡng khác . Ngược lại, việc không dung hòa được chúng có thể trở thành đơn thuốc cho tình trạng trì trệ hoặc suy giảm kinh tế tương đối. Nhưng trong cả hai trường hợp, nhà nước tân hành chính sẽ phải tìm ra phương tiện để giúp công dân xây dựng tài sản (ví dụ: giáo dục tốt hơn , chăm sóc sức khỏe và bảo vệ hưu trí) để giúp họ tránh khỏi những nghịch lý của Làn sóng thứ ba như thế này.

Cùng đường cao tốc, đường dốc khác nhau, tốc độ khác nhau? Một hàm ý cuối cùng và có liên quan của các ngành kinh doanh toàn cầu là tính không đồng đều của toàn cầu hóa. Một số quốc gia, khu vực hoặc khu vực pháp lý sẽ tiếp tục thiếu ý chí hoặc năng lực tham gia vào nó hoặc sẽ thử những con đường khác để đạt được nó. Như vậy, xu hướng này có ý nghĩa đặc biệt đối với các nhà hành chính công làm việc hoặc nghiên cứu về viện trợ quốc tế, kinh tế phát triển, và các cơ quan dịch vụ nước ngoài (Ottaway, 1999). Trong khi đó, các nhà quản lý hành chính công nói chung sẽ phải đối mặt với các chương trình nghị sự của họ về triển vọng tiếp tục của khoảng cách thu nhập rõ ràng và có thể gây bất ổn về mặt chính trị. Những điều này sẽ xảy ra cả trong các quốc gia và giữa các thế giới phát triển và đang phát triển. Và những người kỳ vọng rằng toàn cầu hóa và tăng trưởng kinh tế mà nó mang lại sẽ tự động dẫn đến nền dân chủ ở các quốc gia này sẽ thất vọng.

Ví dụ, các quốc gia ở Châu Phi còn một chặng đường dài phía trước để thực hiện những chuyển đổi kinh tế và chính trị này (Ottaway, 1999). Như vậy, họ vẫn ở ngoại vi của thương mại thế giới, với rất ít hy vọng sớm tham gia. Hiện tại, châu Phi thuộc vùng cận Sahara chỉ chiếm khoảng 1,5% thương mại thế giới, mặc dù nó chỉ chiếm hơn 13% dân số thế giới. Nó cũng nhận được ít hơn 0,006 phần trăm đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI). Ngay cả Nam Phi, nơi nhận gần 45% vốn FDI ở châu Phi cận Sahara, vẫn phụ thuộc nhiều vào xuất khẩu khoáng sản (đặc biệt là vàng). Hơn nữa, các ngành công nghiệp của nó được bảo hộ cao và nông nghiệp của nó vẫn được trợ cấp cao, những đặc điểm sẽ khiến vốn toàn cầu khó có được cho đến khi cải cách.

Đồng thời, các quốc gia khác sẽ thiếu ý chí cải cách theo các điều khoản được quy định bởi cộng đồng đầu tư quốc tế. Như Friedman (1999) một lần nữa lưu ý, “sự toàn cầu hóa” mà chủ nghĩa tân tự do đang đòi hỏi từ những người tham gia có thể mang tính giải phóng về mặt chính trị khi nó lật đổ các bạo chúa ở nhiều quốc gia mà các gia đình của họ đã thu lợi rất nhiều và không công bằng từ “chủ nghĩa tư bản thân hữu” và các bộ máy quan liêu tham nhũng. Nhưng một phản ứng dữ dội cũng đang diễn ra do các biện pháp thắt lưng buộc bụng áp đặt bởi chiếc áo khoác vàng, cũng như nạn tham nhũng mà quá trình tư nhân hóa có thể tạo ra (đã thảo luận trước đó) đối với các tầng lớp thấp hơn. Tiếp tục thúc đẩy những phản ứng này theo những cách gay gắt hơn là sự xung đột của toàn cầu hóa với các giá trị kinh tế và xã hội truyền thống (ví dụ, cũng xem Ohmae, 1995; Barber, 1996; Gonzalez, 1999; Speth, 1999).

Ví dụ, hãy xem xét kinh nghiệm của một số trường hợp cải cách được thừa nhận là khó khăn nhất ở Châu Phi, Đông Âu và Mỹ Latinh. Như Rosenberg (1999) đã tóm tắt, tiến bộ nhất trong cải cách tân tự do toàn cầu đã xảy ra ở các quốc gia Cộng sản trước đây đã có kinh nghiệm với các thể chế dân chủ trong quá khứ của họ: Ba Lan (một phần tư người Ba Lan là thành viên của Công đoàn Đoàn kết), Hungary (nước Cộng sản tự do nhất không có tù nhân chính trị nào bị giam giữ kể từ năm 1973) và Cộng hòa Séc (có nền dân chủ giữa Thế chiến thứ nhất và thứ hai, trình độ học vấn cao và tầng lớp doanh nhân quan trọng). Ở nhiều nơi khác, những người Cộng sản đã giành lại quyền kiểm soát dưới các biểu ngữ đảng phái khác nhấn mạnh chủ nghĩa dân tộc hoặc bản sắc dân tộc hơn là thị trường. Điều này đặc biệt đúng ở các quốc gia như Azerbaijan và Kazakhstan có lịch sử chuyên chế ở Trung Á và Kavkaz.

Bất lợi tương tự là những người không có quy định (đặc biệt là tiêu chuẩn ngân hàng và môi trường) và “pháp quyền” tư pháp cần thiết để làm cho thị trường hoạt động hiệu quả, không có tham nhũng và không lãng phí tài nguyên thiên nhiên một cách bừa bãi. Ở Châu Phi và Châu Mỹ Latinh, tương ứng là Ăng-gô-la và Cô-lôm-bi-a - những địa điểm trước đây là con tốt trong chính trị thời Chiến tranh Lạnh - lần lượt được trả lại cho những kẻ mạnh dựa vào quyền lực hoặc sự giàu có từ việc buôn bán ma túy. Hơn nữa, ngay cả khi các cải cách tân tự do đã nâng cao thành công hiệu quả kinh tế sau các biện pháp thắt lưng buộc bụng, thì làn sóng gia tăng đã để lại dư lượng của sự chênh lệch giai cấp có thể châm ngòi hoặc đã châm ngòi cho xung đột giai cấp (ví dụ, ở Mexico).

phát lại. Tất nhiên, tất cả không bị mất đối với các nhà hành chính công. Sự liên kết toàn cầu của các ngành nghề kinh doanh đã kết hợp với các chính sách bù đắp và với áp lực toàn cầu nhằm tái cấu trúc các hệ thống kinh tế và chính trị theo những cách hữu ích cho hòa bình, tăng trưởng và dân chủ. Hơn nữa, các chính trị gia có khả năng coi cải cách chính phủ và đầu tư vào năng lực hành chính là trọng tâm đối với tiến bộ kinh tế, lợi thế cạnh tranh và đầu tư trực tiếp nước ngoài. Xét cho cùng, các chính phủ cung cấp các quy tắc pháp luật mà nếu không có nó thì thương mại không thể diễn ra một cách tự tin và có lợi. Như vậy, và vì lợi ích riêng của họ, ngay cả “ những kẻ công kích chính phủ” trên toàn thế giới cũng có thể nhận thấy những lợi thế của một khu vực công và bộ máy hành chính năng động và có năng lực. Tuy nhiên, trong tương lai không xác định, những thách thức liên quan đến việc phân bổ gánh nặng và lợi ích không đồng đều của quá trình toàn cầu hóa các ngành nghề kinh doanh hứa hẹn sẽ đối mặt—và thúc đẩy—nhà nước tân chính quyền ở Hoa Kỳ với tư cách là siêu cường chính của thế giới.

Những thay đổi trong triết học

Những thay đổi lớn trong triết học so với mô tả của Gaus cũng hứa hẹn sẽ tiếp tục thách thức các nhà hành chính công trong thế kỷ 21. Trong số này, năm là đặc biệt đáng chú ý. Đây là những thay đổi triết học liên quan đến “Đồng thuận Washington ” về hội nhập toàn cầu, tư nhân hóa các quy định, thâm hụt dân chủ, sự trở lại của chủ nghĩa công dân và quốc tế hóa chính sách nhân quyền.

Đồng thuận Washington

Như phần trước gợi ý, đối với các nhà hành chính công, thật khó để phóng đại tầm quan trọng của việc quốc gia chấp nhận “Đồng thuận Washington” của một kẻ lừa đảo Baptist, liên minh giữa các đảng phái của các chính trị gia tân tự do và bảo thủ của Hoa Kỳ. Như đã lưu ý, triết lý này có vẻ như bao hàm mô hình thị trường tự do laissez-faire hướng đến người tiêu dùng trong phát triển kinh tế toàn cầu. Tất nhiên, trên thực tế, nó vẫn có các yếu tố của một nền kinh tế được quản lý, như hơn 1000 quy tắc và quy định thiết lập các điều khoản thương mại trong Hiệp định Thương mại Tự do Bắc Mỹ (NAFTA) chứng thực.

Một thực tế khác là mô hình chủ nghĩa tư bản này không phải là không bị thách thức trên thế giới. Nó có hai đối thủ cạnh tranh chính tương phản rõ rệt với nó: mô hình chủ nghĩa tư bản “phát triển” do người sản xuất thống trị ở châu Á và mô hình kinh tế hỗn hợp “thị trường xã hội” của chủ nghĩa tư bản được người châu Âu tán thành (Whitman, 1999). Cái trước tập trung vào việc nhà nước bảo vệ các thị trường mới hoặc bị đe dọa, xác định những sản phẩm thắng cuộc và chuyển hướng đầu tư cho họ, tạo điều kiện hợp tác toàn ngành và kích thích nền kinh tế định hướng xuất khẩu (nhưng xem Wil son, 1990) . Điều thứ hai tập trung vào việc tiểu bang tạo ra các công việc được trả lương cao và gây khó khăn cho việc đóng cửa hoặc thu hẹp quy mô các nhà máy mà không có cảnh báo đầy đủ theo luật. Đồng thời, mô hình châu Âu cung cấp phúc lợi xã hội hào phóng cho những người không có việc làm, đồng phát triển chính sách với các hiệp hội cao điểm và bảo vệ một số thị trường nội địa nhất định bằng các rào cản thương mại (Wilson, 1990).

Mỗi mô hình đều có những ưu điểm và nhược điểm tương đối của nó. Ví dụ, Đồng thuận Washington đưa ra ngắn hơn các đồng thuận khác trong việc bảo vệ và hỗ trợ công dân khỏi các tác động xã hội tiêu cực của thị trường toàn cầu. Thật vậy, IMF, Bộ Tài chính Hoa Kỳ và những người ủng hộ “liệu pháp sốc” như nhà kinh tế học Harvard Jeffrey Sachs đã thừa nhận những sai lầm trong việc xử lý một số cuộc khủng hoảng tài chính Đông Âu và Đông Nam Á (Smadja, 1998-1999). Trên thực tế, IMF đã cho phép một số quốc gia trong số này chịu mức thâm hụt vừa phải và hạ lãi suất. Tương tự như vậy, Ngân hàng Thế giới hiện đang tìm kiếm một vai trò mang tính xây dựng cho chính phủ: Ngân hàng này đã thúc giục các quốc gia như Kenya và Argentina tăng cường tài trợ cho y tế và giáo dục. Trong khi đó, IMF đã giữ lại các khoản vay cho Campuchia và Kenya cho đến khi tình trạng tham nhũng của chính phủ giảm bớt (Rosenberg, 1999).

Gần gũi hơn, Đồng thuận Washington được các đảng viên Đảng Dân chủ cũng như Cộng hòa ca ngợi là tạo ra một sự phục hồi kinh tế cực kỳ mạnh mẽ và lâu bền trong những năm 1990. Tuy nhiên, mặc dù ấn tượng, nhưng nó thực sự ở mức trung bình khi tốc độ phục hồi kinh tế diễn ra sau suy thoái, vì Cục Dự trữ Liên bang đã cố tình theo đuổi chính sách tăng trưởng chậm (Madrick, 1995; Faux, 1999). Hơn nữa, mặc dù kéo dài hơn các đợt phục hồi trước đó, nhưng đợt phục hồi sau thường bị gián đoạn do Cục Dự trữ Liên bang phản ứng đột ngột và gay gắt trước lạm phát do chiến tranh hoặc các cú sốc giá năng lượng gây ra. Đồng thời, so sánh giữa các quốc gia về tốc độ tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu người cho thấy rằng Hoa Kỳ thực tế đã tăng trưởng chậm hơn trong khoảng thời gian từ 1990 đến 1997 so với Đức hoặc Nhật Bản, và ở mức tương đương với Vương quốc Anh. . Cuối cùng, Hội đồng Hội nghị Doanh nghiệp Hoa Kỳ ước tính rằng tỷ lệ năng suất trung bình ở Bỉ, Pháp, Hà Lan và Tây Đức (một tiêu chuẩn quan trọng do Đức thống nhất với Đông Đức) đã bắt kịp tỷ lệ của Hoa Kỳ (Faux, 1999) .

Tuy nhiên, mỗi mô hình khác của chủ nghĩa tư bản đều thiếu sót theo những cách cụ thể và tương đối nghiêm trọng hơn. Sự thiếu minh bạch trong mô hình châu Á khiến nó dễ bị ảnh hưởng bởi chủ nghĩa tư bản thân hữu và các vấn đề về trách nhiệm giải trình. Do đó, trớ trêu thay, trong thời đại thông tin do các quốc gia này dẫn đầu, “thông tin sai lệch” lại làm giảm các lựa chọn thận trọng của các nhà đầu tư và cơ quan quản lý. Điều này xảy ra khi sự không rõ ràng của quan hệ đối tác kết hợp với “kế toán sáng tạo” để che giấu hoặc phóng đại lợi nhuận hoặc che giấu sự quản lý yếu kém. Khi điều này xảy ra (như ở Thái Lan), các chính phủ vội vàng cứu trợ các nhà đầu tư và đối phó với tình trạng bất ổn xã hội do các biện pháp thắt lưng buộc bụng gây ra. Tất nhiên, điều này không đặc biệt đối với mô hình châu Á, như các khoản cứu trợ cho vay và tiết kiệm đáng ngạc nhiên ở Hoa Kỳ đã chứng thực. Việc che đậy chi phí xã hội thực sự của tăng trưởng kinh tế cũng không phải là đặc thù đối với bất kỳ mô hình chủ nghĩa tư bản nào; hầu như tất cả các hệ thống kế toán quốc gia không kết hợp được sự mất giá của vốn con người (ví dụ: lao động bóc lột và lao động trẻ em, ma túy và tham nhũng) và các nguồn tài nguyên thiên nhiên mà sự phát triển có thể mang lại (Van Dieren, 1995).

Cuối cùng, mô hình châu Âu có những thiếu sót nghiêm trọng của riêng nó. Trong khi nền kinh tế Hoa Kỳ đã tạo thêm gần 18 triệu việc làm trong những năm 1990, thì ở châu Âu đã mất khoảng 8 triệu việc làm. Tỷ lệ thu nhập và năng suất trung bình (mặc dù là những tính toán quan trọng khi châu Âu cố gắng hội nhập kinh tế) che giấu những khác biệt lớn giữa các quốc gia, đặc biệt là khi bao gồm cả Vương quốc Anh. Ví dụ, thu nhập trung bình của một công dân Anh thấp hơn 20% so với thu nhập trung bình của một người Pháp hoặc Đức, và tỷ lệ năng suất trung bình của Vương quốc Anh lần lượt thấp hơn 40% và 20% so với ở Hoa Kỳ và Đức (Faux, 1999 ).

Căn cứ vào kết quả hoạt động của nền kinh tế Hoa Kỳ trong những năm 1990, Đồng thuận Wash ington (mặc dù có những sửa đổi nhỏ) có thể sẽ tiếp tục phát triển trong thế kỷ 21 tại Hoa Kỳ. Tuy nhiên, liệu cuối cùng nó có trở thành mô hình thống trị trên toàn thế giới hay không thì vẫn còn là điều đáng nghi ngờ. Điều chắc chắn là những ngoại ứng tiêu cực do mỗi mô hình sinh ra sẽ tiếp tục đè nặng lên ngưỡng cửa của các nhà hành chính công của quốc gia này trong nhiều năm tới. Đảm bảo điều này là sự phụ thuộc lẫn nhau liên tục của các thị trường toàn cầu, sức mạnh của chủ nghĩa tư bản đầu tư và vị trí thống trị của Hoa Kỳ với tư cách là siêu cường duy nhất còn tồn tại trên thế giới.

Quy chế tư nhân hóa?

Có khả năng tiếp tục là sự đồng thuận giữa chính phủ và giới tinh hoa kinh doanh về sự cần thiết phải tiêu chuẩn hóa các quy định về công nghệ và môi trường để thị trường toàn cầu hoạt động hiệu quả. Các tập đoàn đa quốc gia muốn tiêu chuẩn hóa các dây chuyền sản xuất hàng loạt mà các tiêu chuẩn chung cho phép. Đối với các chính phủ thiếu tiền mặt, tiêu chuẩn hóa có thể giảm bớt chi phí thực thi và tuân thủ quy định.

Xu hướng triết học này không chỉ có ý nghĩa đặc biệt đối với các nhà quản lý công là cơ quan quản lý, mà nó còn đặt ra những vấn đề nghiêm trọng về trách nhiệm giải trình trước công chúng do ai là người đặt ra các tiêu chuẩn này. Thông thường, các tiêu chuẩn thương mại thế giới được phát triển bởi các hiệp hội quốc tế bao gồm các đại diện không được bầu chọn của doanh nghiệp, chính phủ và (ít nổi bật hơn) các tổ chức phi chính phủ (NGO). Ví dụ, chứng kiến việc Tổ chức Tiêu chuẩn hóa Quốc tế (ISO) ban hành các tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm và bảo vệ môi trường (tương ứng là các tiêu chuẩn ISO 9000 và 14000).

Sự phát triển này có cả ưu điểm và nhược điểm. Một mặt, các tiêu chuẩn quốc tế có thể thực sự hữu ích trong việc phá vỡ các rào cản thương mại của chủ nghĩa bảo hộ. Hơn nữa, cuối cùng chúng có thể có tác động gia tăng đối với các tiêu chuẩn môi trường và sản phẩm lỏng lẻo ở cả các nước phát triển và đang phát triển. Trên thực tế, các chứng nhận tuân thủ ISO có thể trở thành lợi thế tiếp thị cho các sản phẩm , khiến việc tuân thủ quy định trở thành lợi thế kinh doanh. Tuy nhiên, nếu những lợi thế này không phát huy hết, nhà nước tân chính quyền sẽ phải giải quyết bất kỳ ngoại ứng tiêu cực nào phát sinh. Nổi bật nhất trong số những rủi ro tiêu cực này là những rủi ro sau : (a) thiếu cảnh giác theo quy định (ví dụ: tăng chi phí y tế do ô nhiễm ), (b) xu hướng thỏa hiệp các tiêu chuẩn đối với mẫu số chung thấp nhất về chất lượng hoặc an toàn, và ( c) chiến lược đẩy các đối thủ cạnh tranh nhỏ hơn ra khỏi hoạt động kinh doanh bằng cách đặt ra các tiêu chuẩn quá tốn kém để họ đáp ứng.

Chắc chắn, các quốc gia vẫn có thể nâng cao các tiêu chuẩn trên mức tối thiểu này, nhưng họ có nguy cơ gặp phải “sự chênh lệch theo quy định” nếu họ làm như vậy. Nhưng đặt câu hỏi về sự thành công sang một bên, việc chuyển giao trách nhiệm pháp lý cho các cơ quan siêu quốc gia cũng làm dấy lên bóng ma về việc mất trách nhiệm giải trình dân chủ và chủ quyền nhà nước vào tay các công ty và giới tinh hoa quan liêu quốc tế (Dahl, 1999). Như vậy, câu tục ngữ “ai gác chuồng” nảy sinh ở một địa điểm mới và đặt ra câu hỏi cho các nhà hành chính công về việc liệu con cáo có đang canh chuồng gà hay không.

Thâm hụt dân chủ

Trong những năm 1990, nhiều ủy ban dân sự, hiệp hội học thuật và tổ chức tư nhân đã cố gắng xác định lý do và những gì có thể làm để giải quyết tình trạng suy giảm lòng tin của công dân, sự gắn kết của công dân và sự đồng nhất của công dân với chính phủ tại Hoa Kỳ. . [2]Các tổ chức này bao gồm Ủy ban Quốc gia về Đổi mới Công dân, Lực lượng Đặc nhiệm về Giáo dục Công dân cho Thế kỷ Tiếp theo của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ, Ủy ban Quốc gia về Từ thiện và Đổi mới Công dân của Quỹ Bradley, Quỹ từ thiện Pew, Liên đoàn Công dân Quốc gia và Liên minh vì Quốc gia. Sự đổi mới. Tuy nhiên, điều đáng ngạc nhiên và nghịch lý về những điều này là họ ít chú ý đến vai trò của các cơ quan công trong vấn đề này như thế nào, nhận thức về vai trò của họ tiêu cực như thế nào khi họ nói về các cơ quan công và những nhận thức này thiếu hiểu biết đến mức nào. là do nghiên cứu thực nghiệm gần đây (phỏng theo Durant, 1999a; để có một cuộc thảo luận mạnh mẽ hơn về hình ảnh của hành chính công nói chung, xem Thompson, 1999).

Sự gạt ra ngoài lề của các cơ quan công cộng. Bất cứ khi nào các thành viên hội đồng đề cập đến các cơ quan công quyền, hầu hết họ đều có xu hướng có quan điểm miệt thị, liên kết quá trình quốc hữu hóa nhà nước hành chính (với các chuyên gia và chuyên gia được đào tạo) với nỗ lực thất bại trong việc xây dựng cộng đồng quốc gia (ví dụ, xem Schambra, 1997) . Những người khác nói về việc “bằng cấp” của giới tinh hoa đã gây tổn hại như thế nào đến sự tham gia của công dân bằng cách biến “chủ nghĩa xác thực” chuyên nghiệp trở thành điều kiện tiên quyết để tham gia vào các dịch vụ xã hội hoặc cộng đồng (Woodson, 1997). Ngay cả trong số ít những người công khai bảo vệ các cơ quan công khỏi những cáo buộc này, hầu hết chỉ làm như vậy một cách gián tiếp bằng cách nói về vai trò của nhà nước trong việc nuôi dưỡng các hiệp hội tình nguyện và các hình thức vốn xã hội khác (Sirianni, 1997; Skocpol, 1997). Những người khác trong số họ thừa nhận rằng “sự to lớn” của quốc gia dân tộc (nghĩa là, của nhà nước hành chính) chắc chắn tạo ra sự không kinh tế và sự thiếu hiệu quả của quy mô, điều này cũng ngăn cản sự tham gia của người dân (Nunn, 1997).

Do đó, do cố ý hoặc vô ý, các lực lượng đặc nhiệm, ủy ban và các nhà lãnh đạo quan điểm này có xu hướng truyền đạt một cách áp đảo ấn tượng rằng các cơ quan công và các chuyên gia làm việc trong đó (a) không quan trọng trong việc phát triển một công dân hiểu biết về chính sách, sắc sảo về chính trị và gắn kết ( sau đây được gọi là phát triển “vốn công dân”), (b) rõ ràng ít quan trọng hơn các yếu tố văn hóa xã hội khác trong việc tạo ra nó, (c) liên quan đến công việc quản trị khi các hiệp hội tình nguyện mọc lên thay thế họ, hoặc (d) ( và ít thường xuyên hơn) là lý do chính dẫn đến sự suy giảm lòng tin đối với chính phủ (Brehm và Rahn, 1997; Carter và Elshtain, 1997; Barr, 1998; Broder, 1998; Thompson, 1999).

Chắc chắn rằng, những lời chỉ trích về quy mô, bằng cấp và các mô hình cung cấp dịch vụ dựa trên chuyên môn đã thực hiện để giải phóng người dân khỏi các hoạt động dân sự là có giá trị ở nhiều khía cạnh và yêu cầu cải cách. Tuy nhiên, điều khiến các nhà hành chính công khó hiểu là: Làm thế nào mà vai trò của các cơ quan công - dù tốt hay xấu - lại có thể bị gạt ra ngoài lề hoặc bị bôi nhọ như vậy trong các cuộc tranh luận công khai ngày nay về việc xây dựng vốn công dân ? Xét cho cùng, công dân có những tương tác chính với chính phủ khi họ làm việc với các quan chức cấp đường phố (từ khu vực công, khu vực tư nhân hoặc tổ chức phi lợi nhuận ) (Lipsky, 1980). Các cơ quan công quyền từ lâu đã bị chỉ trích vì không thực hiện trách nhiệm của mình đủ nghiêm túc để xây dựng vốn công dân (Frederickson, 1980, 1997; Gawthrop, 1984). Mặt khác, các cơ quan hành chính ở cấp chính quyền địa phương trên khắp Hoa Kỳ—cũng như nhiều cơ quan ở cấp liên bang—đã tham gia vào các nỗ lực lớn trong thập kỷ qua trong việc hợp tác hoạch định chính sách và hợp tác trong cộng đồng của họ (ví dụ: Cơ quan Bảo vệ Môi trường, Cục Lâm nghiệp và Cục Quản lý Đất đai).

Cũng có một tài liệu nghiên cứu sâu sắc và đang phát triển về việc thu hút các công dân tình nguyện tham gia cung cấp dịch vụ công (Brudney, 1990). Nhiều cơ quan công vượt ra khỏi các mô hình tham gia truyền thống của công dân và hướng tới một đạo đức phục vụ hợp tác thực sự hướng tới việc xây dựng vốn công dân (ví dụ, xem Berry và cộng sự, 1993; John, 1994; Sirianni và Friedland, 1997; Farazmand, 1998; Harwood và Williams, 1998; Peters, 1998). Cuối cùng, nghiên cứu gần đây cho thấy mức độ ảnh hưởng của công dân đối với chính sách hoặc sự tin tưởng vào chính phủ cao hơn tồn tại ở các thành phố nơi các nhà quản lý công khuyến khích mức độ tham gia của công dân cao hơn (Streib, 1990; Watson et al., 1991; Berman, 1997).

Do đó, khi giới tinh hoa ở Hoa Kỳ tìm cách xây dựng lại vốn dân sự, họ phần lớn phớt lờ vai trò mà các cơ quan công quyền có thể, và ngày càng làm được, trong nỗ lực này. Sự giám sát này dường như sẽ tiếp tục không suy giảm, bất chấp những nỗ lực của một số người nhằm khiến báo in và phương tiện điện tử chú ý đến những thành công của cơ quan (ví dụ: Holzer và Callahan, 1998). Sự thờ ơ của các phương tiện truyền thông đối với những tin tức tích cực, cũng như các khuyến khích thị trường đồi trụy trong ngành tập trung vào tranh cãi và bê bối, không phải là tín hiệu tốt cho sự thay đổi (ví dụ, xem Pearce, 1995).

Một công dân chán nản. Có lẽ cách tốt nhất để đánh giá mức độ niềm tin của công chúng vào chính phủ liên bang đã sụt giảm như thế nào trong nửa cuối thế kỷ 20 là xem xét các xu hướng trong dữ liệu thăm dò ý kiến từ năm 1933 đến năm 1999. Niềm tin rằng quá nhiều quyền lực tập trung vào Washington đã tăng lên trong các cuộc thăm dò dư luận từ một phần ba đồng ý với tuyên bố đến hai phần ba thường xuyên đồng ý (Penn, 1999). Xoắn ốc cũng trong thời đại này là sự ủng hộ hùng biện cho chính phủ tối giản. Khoảng 60 phần trăm số người được hỏi trong một cuộc khảo sát gần đây đồng ý rằng “chính phủ tốt nhất là chính phủ cai trị ít nhất,” so với chỉ 32 phần trăm vào năm 1973 (Penn, 1999). Kể từ đó, niềm tin vào chính phủ liên bang “làm điều đúng đắn” đã giảm xuống một nửa. Đáng chú ý là còn có sự phân chia thế hệ có ý nghĩa đối với tương lai của nhà nước hành chính; Những người Mỹ trẻ tuổi (18 đến 29 tuổi) rõ ràng là ít tin tưởng vào các quan chức được bầu hơn so với những người trên 65 tuổi. Những người trước đây cũng ít có khả năng cảm thấy rằng họ theo kịp các vấn đề công hơn so với nhóm của họ thuộc thế hệ trước đó (26% đến 58%). là quan trọng (Galston, 1999).

Sự trỗi dậy của chủ nghĩa bảo thủ nhóm lợi ích. Một xu hướng đáng chú ý khác trong triết học mà các cuộc thăm dò dư luận tiếp tục cho thấy là sự gia tăng đáng kể số lượng người được hỏi cảm thấy rằng chính phủ được điều hành vì lợi ích đặc biệt và không quan tâm đến suy nghĩ cũng như các vấn đề hàng ngày của họ (Penn, 1999). Mặc dù chắc chắn đánh giá thấp những đóng góp của chính họ như là “những lợi ích đặc biệt”, nhưng các công dân có thể phần nào phản ánh cách giải thích của họ về những xu hướng hứa hẹn sẽ tiếp tục. Nổi bật về vấn đề này là ba diễn biến: sự phát triển mạnh mẽ của các nhóm lợi ích ở Washington kể từ năm 1970 (Berry, 1984), nỗ lực ngày càng tăng của các tập đoàn nhằm gây ảnh hưởng đến chính sách công (và đặc biệt là vai trò to lớn của họ trong việc thúc đẩy Đồng thuận Washington), và mối quan hệ tương đối . suy giảm quyền lực (cả về chính trị và trí tuệ) của các tổ chức phi chính phủ cấp tiến khi ngày càng có nhiều tổ chức phi chính phủ bảo thủ được thành lập (Faux, 1999). Một lần nữa, điều này không có nghĩa là âm mưu hoặc thành công không bị cản trở của các tác nhân bảo thủ. Tuy nhiên, có thể nói rằng những xu hướng này không báo hiệu tốt cho việc sắp xếp lại các cuộc tranh luận chính sách hướng tới việc quay trở lại nhà nước hành chính.

Quay trở lại các giá trị ngoại lệ?

Những thay đổi trước đây trong triết học không nên được hiểu là công dân từ chối ý tưởng rằng chính phủ có thể đóng một vai trò tích cực trong cuộc sống của họ. Ví dụ, hãy nhớ lại thành công bầu cử của Tổng thống Clinton và Đại hội Đảng Dân chủ vào năm 1996 và 1998 xoay quanh việc mô tả các đảng viên Cộng hòa và các chính sách của họ về giáo dục, phúc lợi và môi trường là hà khắc như thế nào. Thay vào đó, có rất nhiều bằng chứng trong các cuộc điều tra cho thấy người dân mong muốn điều chỉnh lại vai trò của chính phủ trong việc đáp ứng nhu cầu của xã hội chứ không phải chấm dứt nó (Penn, 1999). Cả những người Mỹ trẻ tuổi đều không hài lòng với điều kiện của cuộc sống công dân ở Mỹ, và những người ở mọi lứa tuổi muốn thấy chính phủ thúc đẩy điều đó nhiều hơn.

Những người được hỏi cũng có xu hướng và phần lớn không tin rằng kinh doanh hoặc hoạt động tình nguyện (cá nhân hoặc hợp tác) có khả năng tự đáp ứng nhu cầu của xã hội (Galston, 1999; Penn, 1999). Thay vào đó, gần ba phần tư số người được hỏi đồng ý rằng các vấn đề xã hội mà người Mỹ đang đối mặt có thể được giải quyết tốt nhất bằng sự hợp tác chặt chẽ hơn giữa chính phủ và các hiệp hội tự nguyện (dù là thế tục hay dựa trên đức tin). Đổi lại, các cuộc khảo sát có xu hướng tiết lộ rằng các công dân không thoải mái với những lời khen ngợi trước đó về trách nhiệm cá nhân hoặc trách nhiệm xã hội đối với số phận của các cá nhân (Penn, 1999). Do đó, thay cho quyền được hưởng dựa trên quyền (triết lý gắn liền với nhà nước tích cực) hoặc nghĩa vụ dựa trên trách nhiệm (triết lý về nhà nước tối thiểu), các cuộc thăm dò cho thấy mối quan tâm ngày càng tăng đối với triết lý công cộng nhấn mạnh sự công bằng thông qua có đi có lại. Hấp dẫn không kém là thay thế cách tiếp cận “tập trung vào vấn đề” đối với các dịch vụ con người bằng cách tiếp cận “lấy tài sản làm trung tâm”. Được vận hành rộng rãi, đạo đức có đi có lại này nhấn mạnh những điều sau: Những người đóng góp vào việc xây dựng xã hội dân sự và vốn được khen thưởng vì điều đó và những người hưởng lợi từ điều đó phải trả lại một thứ gì đó.

Minh họa rõ nhất cho triết lý này là thành phần “phúc lợi để làm việc” trong cuộc cải cách phúc lợi ngày nay. Các cuộc thăm dò chỉ ra rằng người dân hiện đang ngày càng ủng hộ việc chi tiêu tiền thuế cho việc đào tạo những người nhận phúc lợi vì hiện nay cần phải có cam kết làm việc và xây dựng tài sản cũng như giới hạn thời gian đối với phúc lợi. Về khía cạnh phần thưởng của triết lý “có đi có lại”, các chương trình sử dụng “đô la thời gian” là minh họa. Để đáp lại sự tham gia của công dân (ví dụ, giúp đỡ người khác đọc, tư vấn cho tội phạm nhỏ tuổi, hoặc giúp đỡ người già), những người tham gia có thể kiếm được các hình thức hỗ trợ khác cho bản thân và gia đình họ hoặc họ có thể được giảm giá tại các cửa hàng (Cahn, 1999).

Trên thực tế, những dữ liệu này mô tả xu hướng rõ rệt và ưu tiên cho những gì nhà nước tân chính trị có thể cung cấp tốt nhất nếu được thực hiện một cách thông minh: mạng lưới hoạt động của các cá nhân trong các cộng đồng nơi có sự năng động của thị trường, niềm đam mê của các tình nguyện viên và đạo đức phục vụ công của công chúng. các nhà quản lý được khai thác cho các mục đích công cộng. Tuy nhiên, ở mức tồi tệ nhất, nhà nước tân hành chính cũng có khả năng tạo ra các phiên bản chủ nghĩa tư bản thân hữu của riêng mình, ít nhất là trong số đó có thể xảy ra trong việc trao hợp đồng và giám sát việc thực hiện hợp đồng không đầy đủ. Nó cũng có thể làm cho các tình nguyện viên và nhóm phục vụ dân sự của họ mất tinh thần do xử lý các nhu cầu và sự bất an của họ một cách thiếu nhạy cảm hoặc sai lầm (Brudney, 1990). Đồng thời, nhà nước tân hành chính có thể làm mất tinh thần hơn nữa những gì còn lại của nền công vụ nếu việc giao quyền quyết định nhân sự cho các cơ quan và những người giám sát tuyến đầu không bảo vệ được các nguyên tắc xứng đáng trong quá trình này (West và Durant, 2000). Tương tự, việc làm mất tinh thần đối với họ sẽ là sự thất bại của nhà nước tân hành chính trong việc thay thế giao ước của người sử dụng lao động với người lao động mà nó đã hủy bỏ (trả lương thấp hơn để đổi lấy sự đảm bảo công việc) bằng một giao ước mới dựa trên “khả năng có việc làm” (Hammer, 1996). Sau này, các công chức sẽ đưa ra cam kết của họ đối với các mục đích công để đổi lấy cam kết từ chính phủ của họ trong việc đầu tư vào đào tạo giúp họ có nhiều việc làm hơn nếu công việc của họ bị loại bỏ hoặc thuê ngoài (Durant, 1998).

Cuộc nổi dậy của các thẩm phán?

Sự thay đổi cuối cùng trong triết học là một sự thay đổi mới xuất hiện với một tương lai rất bất định. Tuy nhiên, ý nghĩa của nó đối với các chính trị gia và các nhà hành chính công đã được chú ý trên toàn thế giới và có thể phát triển mạnh trong thời kỳ hậu Chiến tranh Lạnh. Nói một cách đơn giản nhất, các thẩm phán đang bắt đầu áp dụng các tiêu chuẩn của luật pháp quốc tế đối với những vấn đề trước đây được coi là những mối quan tâm thuần túy trong nước ngoài thẩm quyền của họ . Ví dụ, hãy xem xét thủ tục dẫn độ gần đây ở Vương quốc Anh chống lại cựu độc tài người Chile, Augusto Pinochet. Một số người cũng nhận thấy “sự nổi loạn của các thẩm phán” trong các vụ xét xử tham nhũng đáng chú ý đối với các quan chức chính phủ ở Pháp, Ý và Tây Ban Nha (Lagos và Munoz, 1999); vẫn còn những người khác nhìn thấy một mạng lưới tư pháp toàn cầu được dành riêng cho những mục đích này (Slaughter, 1999). Điều quan trọng là, những xu hướng này có thể vượt ra ngoài phạm vi vi phạm nhân quyền, hướng tới đầu cơ quốc tế và các hình thức tham nhũng khác của các nhà quản lý công khi biên giới sụp đổ và các vòng xoáy phụ thuộc lẫn nhau . Vì vậy, vào thời điểm mà các nhà quản lý công trong lĩnh vực quốc phòng và các lĩnh vực chính sách khác thấy mình hợp tác trong nước và quốc tế trong nhà nước tân hành chính, họ có thể thấy không chỉ hành vi của chính họ mà cả hành vi của các đối tác của họ là chủ đề của các tòa án quốc tế. Như vậy, một vấn đề lớn cần được giải quyết trong cả lĩnh vực pháp lý trong nước và quốc tế là trách nhiệm pháp lý mà các nhà quản lý công phải gánh chịu đối với hành động của các đối tác của họ. Bất cứ điều gì được quyết định, đã có bằng chứng thực nghiệm cho thấy rằng họ chắc chắn sẽ phải chịu trách nhiệm pháp lý trước “tòa án” của dư luận khi đối tác của họ không thực hiện đúng cam kết của họ (ví dụ, xem Romzek và Dubnick, 1987; Vaughan, 1996; Durant, 1998; Durant, 1999b).

PHẦN KẾT LUẬN

Việc áp dụng khung phân tích của John Gaus để đánh giá hệ sinh thái của hành chính công khi thế kỷ 21 bắt đầu hé lộ những lựa chọn, thách thức và cơ hội ghê gớm để thực hành, nghiên cứu và lý thuyết. Đáng chú ý nhất, ba nghịch lý liên quan đến xây dựng năng lực, lựa chọn chính sách và khả năng giải trình dân chủ cho thấy rằng các cuộc tranh luận được đóng khung dưới góc độ thị trường so với chính phủ đã nêu sai các vấn đề cốt yếu do nhà nước tân hành chính đặt ra. Có nhiều đề xuất hơn cho Hoa Kỳ khi nước này bước vào thế kỷ 21 là bốn câu hỏi: chế độ quan liêu nào , hoạt động vì lợi ích của ai, với khả năng gì, và chịu trách nhiệm giải trình trước các giá trị dân chủ theo những cách nào?

Như vậy, các nhà hành chính công có ba nhiệm vụ chính phải đối mặt với họ. Đầu tiên, và đáng chú ý nhất, họ phải xác định thời điểm và cách thức tốt nhất để liên kết tính năng động của thị trường, niềm đam mê và cam kết của các tình nguyện viên và tổ chức phi lợi nhuận, và các đặc tính phục vụ công cộng của một dịch vụ công linh hoạt hơn và được bãi bỏ quy định. Thứ hai, họ phải làm điều này đồng thời đảm bảo rằng các giá trị được chia sẻ trong một nền dân chủ (ví dụ: hiệu quả, hiệu lực, quy trình đúng đắn và trách nhiệm giải trình) không bị mất đi trong quá trình này. Cuối cùng, họ có nghĩa vụ và cơ hội bắt đầu một dự án trí tuệ lớn hơn để xác định một lý thuyết chuẩn mực về hành chính công, một lý thuyết phù hợp hơn với các giá trị gắn liền với chủ nghĩa ngoại lệ của Mỹ so với những gì mà các nhà hành chính công đã đặt ra trong quá khứ.

Đạt được sức mạnh tổng hợp một cách thông minh

Việc xem xét lại các xu hướng và nghịch lý của tiểu luận này gợi ý rằng việc học cách đạt được sức mạnh tổng hợp mà nhà nước tân hành chính đòi hỏi trong khi bảo vệ và thúc đẩy các giá trị được trân trọng trong một nền dân chủ sẽ không dễ dàng. Tuy nhiên, họ cũng gợi ý rằng chúng tôi không có lựa chọn nào khác ngoài việc thử. Tất nhiên, những người khác có thể lập luận rằng các nhà quản lý hành chính công chỉ nên chờ đợi những gì họ coi là chương trình D 3 không thể đứng vững, bất hợp pháp và nguy hiểm hoặc trật tự kinh tế toàn cầu tự sụp đổ. Họ có thể đúng. Tuy nhiên, bất cứ ai có xu hướng như vậy nên nhớ lại rằng phải mất hàng thập kỷ thất bại được nhận thức và thực tế, một cuộc cách mạng thông tin và viễn thông, và sự kết thúc của Chiến tranh Lạnh để tạo ra các lực lượng đủ mạnh để thách thức nhà nước hành chính.

Các xu hướng được kể lại trong tiểu luận này gợi ý rằng chương trình nghị sự D 3 và nhà nước tân chính quyền có vẻ kiên cường khi Hoa Kỳ bước vào thế kỷ 21. Họ có các lực lượng kinh tế và xã hội mạnh mẽ để hỗ trợ họ (trong trường hợp này là Làn sóng thứ ba), cũng như những người hưởng lợi mạnh mẽ sẽ không muốn từ bỏ họ một cách dễ dàng (ví dụ: các tập đoàn xuyên quốc gia, các nhà đầu tư doanh nghiệp và nhà thầu). Họ cũng có những thành công để chỉ ra (ví dụ: cải cách phúc lợi và phục hồi kinh tế ở Hoa Kỳ và nhiều nước đang phát triển), cũng như các xu hướng bầu cử thế tục để nâng cao cơ hội sống sót của họ (ví dụ: mô hình di cư Sunbelt và sự suy giảm vận may của đảng Dân chủ ở tất cả các cấp chính quyền). Cuối cùng, chúng dựa trên những giá trị phù hợp với những giá trị của chủ nghĩa ngoại lệ Mỹ, một xu hướng nhất quán khiến các đối thủ cạnh tranh hiện tại lảng tránh. Do đó, có vẻ như các nhà hành chính công cần tham gia vào chương trình nghị sự D 3 và nhà nước tân hành chính một cách xây dựng, nếu không sẽ có nguy cơ trở nên không phù hợp.

May mắn thay, hành chính công có một kho kiến thức phong phú và ngày càng mở rộng mà nó có thể đóng góp cho doanh nghiệp này. Không gian không cho phép xem xét đầy đủ các bài học thu được từ các xu hướng được xem xét trong bài tiểu luận này. Nó cũng không cho phép xem xét chi tiết những gì nghiên cứu trước đây đã cho chúng ta biết về các điều kiện theo đó cải cách hành chính ít nhiều có khả năng thành công (đối với các tóm tắt gần đây, xem Durant, 2000a, 2000b; Rainey và Steinbauer, 1999). Tuy nhiên, nói một cách rộng rãi, những nỗ lực này cho thấy rằng thành công trong “sự tham gia mang tính xây dựng” sẽ thuộc về những người hành nghề, nhà nghiên cứu và nhà giáo dục, những người có thể tích hợp cả hai theo những cách thuyết phục. Họ sẽ phải suy nghĩ

về các cơ hội, nhu cầu và hạn chế toàn cầu cũng như cách thực hành và nghiên cứu quản lý hành chính công (PA) có thể giải quyết chúng

về trách nhiệm liên thế hệ và ý nghĩa của việc thực hành PA liên chức năng, liên tổ chức và xuyên quốc gia về chi phí và lợi ích của việc thực hành PA

“hầu như” và công nghệ về cách thực hành PA hiệu quả hơn để có kết quả và bằng các phương tiện độc đáo

về tầm quan trọng, chiến lược và điều kiện phù hợp nhất để kết nối lại các cơ quan với công dân

về cách tốt nhất để thu hút lại nguồn vốn, lao động và thông tin hạn chế để thiết lập lại và thực hiện các ưu tiên

về sự hiểu biết, khai thác và điều chỉnh lại các yếu tố thúc đẩy khác nhau thúc đẩy hành vi của các chủ thể hoạt động trong các lĩnh vực khác nhau cho các mục đích công cộng

về việc duy trì tính minh bạch và trách nhiệm giải trình trước công chúng trong các mạng lưới và quan hệ đối tác liên ngành ngày càng dày đặc và không rõ ràng về việc xây dựng một giao ước mới với công chức dựa trên cơ sở đào tạo về “khả năng tuyển dụng”, “sự lưu động” và “bảo vệ công trạng” hơn là nhiệm kỳ và an ninh

về các điều kiện theo đó các loại cải cách khác nhau ít nhiều có khả năng hoạt động như quảng cáo và nhất quán với các giá trị hiến pháp về mặt đạo đức, luật pháp và đạo đức về cơ quan và trách nhiệm cá nhân hoặc trách nhiệm của các nhà quản lý công hoạt động trong nhà nước tân hành chính

rằng các hành động và khuyến nghị của họ không còn được bảo vệ khỏi sự giám sát quốc tế

về những tác động tiêu cực đối với nền dân chủ khi các mối quan hệ trách nhiệm quản lý được chuyển giao cho các cơ quan siêu quốc gia và địa phương

về cách tốt nhất để thiết kế, thực hiện và thúc đẩy các chính sách và chương trình theo cách phù hợp với các giá trị gắn liền với chủ nghĩa ngoại lệ của Mỹ

Hướng tới điều chỉnh lại cuộc tranh luận về năng lực?

Lan can chống lại sự trỗi dậy của nhà nước tân hành chính, than thở về các thế lực thúc đẩy nó, hoặc mong mỏi quay trở lại hoạt động kinh doanh như thường lệ ở nhà nước hành chính có thể cảm thấy tốt. Thật không may, điều này đã làm—và sẽ tiếp tục làm—rất ít trong việc kêu gọi nâng cao năng lực bổ sung trong các cơ quan công quyền hấp dẫn đối với hầu hết người dân hoặc các quan chức được bầu. Các nhà hành chính công sẽ luôn thấy đây là một thứ “khó bán” trong một nền văn hóa chính trị được định hình bởi “nguồn gốc không quốc tịch đặc biệt” của Hoa Kỳ (Stillman, 1990), một nền văn hóa ngập tràn trong tình cảm chống nhà nước và bị làm lu mờ bởi những kỳ vọng đôi khi bị phá vỡ. Thận trọng hơn có lẽ sẽ là một cách tiếp cận nhấn mạnh vai trò vô cùng quan trọng hơn và những đóng góp mà các cơ quan công quyền năng động phải thực hiện nếu nhà nước tân hành chính muốn hoạt động hiệu quả cho người Mỹ trong thế kỷ 21.

Điều chỉnh lại các lời kêu gọi xây dựng năng lực trên cơ sở lợi ích cá nhân của các đối tác mạng lưới, công dân và các quan chức chính trị là một lời kêu gọi không phải là chưa từng có. Nhưng những thước đo và giới hạn xúc tu của nhà nước tân hành chính mang lại cho chúng một sức hấp dẫn tiềm ẩn và cấp bách chưa từng có. Như các học giả về triển khai đã biết từ lâu, cơ hội thành công của chính sách và chương trình giảm đi bất cứ khi nào mức độ phức tạp của hành động chung tăng lên (nghĩa là số lượng bên tham gia tham gia càng nhiều) (Pressman và Wildavsky, 1973). Xu hướng hướng tới thành công cũng gây suy yếu không kém: Đừng bao giờ thiết kế các chính sách hoặc chương trình phụ thuộc vào những người tầm thường phi thường để làm những việc anh hùng trong thời gian dài (Bardach, 1977). Tất nhiên, logic của tiến trình chính trị có nghĩa là những lời khuyên kiểu này có thể là khôn ngoan, nhưng phần lớn là không quan trọng. Phần thưởng dành cho những người thông qua luật trước và lo lắng về năng lực sau.

Tuy nhiên, nhà nước tân hành chính dường như đặc biệt dễ trở nên phức tạp và dễ bị ảnh hưởng bởi entropy xã hội. Thật vậy, người ta chỉ cần xem lại mức độ khó khăn trong việc thực hiện các thỏa thuận hợp tác trong khu vực tư nhân để đánh giá cao những điểm này (Kanter, 1997). Quan hệ đối tác liên ngành như những quan hệ đang phát triển cho nhà nước tân chính quyền chỉ có thể làm trầm trọng thêm những vấn đề này. Do đó, không giống như trong khu vực tư nhân, các quy định mới về hành chính sẽ chỉ tốt khi mắt xích yếu nhất trong cấu trúc triển khai của chúng, với những thất bại hoặc lúng túng trong việc cung cấp dịch vụ sẽ không mang lại lợi ích cho bất kỳ ai trong mạng lưới. Do đó, cả đối tác doanh nghiệp và các quan chức được bầu có thể thấy rằng việc nâng cao năng lực của các cơ quan công quyền để thực hiện các cam kết của họ là một lựa chọn hấp dẫn hơn hẳn so với trước đây. Vì vậy, họ (và các công đoàn công cộng) cũng có thể sẵn sàng hơn trong quá khứ để viết lại giao ước việc làm về khả năng tuyển dụng. Trong nhà nước tân hành chính, đào tạo có thể không còn hoạt động chỉ vì lợi ích của các cơ quan công quyền nhất định; nhân viên có khả năng di chuyển qua lại giữa các lĩnh vực trong sự nghiệp của họ.

Đồng thời, các nhà hành chính công có một nền tảng kiến thức vững chắc và đang phát triển để từ đó rút ra, một nền tảng mà các bộ phận khác của nhà nước tân hành chính cần nhưng lại thiếu. Ví dụ, nếu các học giả kinh doanh nổi tiếng như Kanter (1997) và Hammer (1996) đúng, thì các công ty tư nhân và tổ chức phi lợi nhuận sẽ cần học cách trở nên giống các cơ quan công hơn trong kỷ nguyên của chủ nghĩa tư bản đầu tư và dịch vụ khách hàng (xem thêm Whitman, 1999 ). Tương tự như vậy, các mô hình quản lý chung vẫn chiếm ưu thế trong chương trình giảng dạy của các trường kinh doanh sẽ tỏ ra quá đơn giản đối với các đối tác thuộc khu vực tư nhân. Thật vậy, họ sẽ phớt lờ những khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư nhân trong “hệ sinh thái” quản lý trước những rủi ro về pháp lý, chính trị và quản lý của họ. Người lao động làm việc cho các nhà thầu tư nhân vẫn thường không hiểu rằng các hoạt động của họ phải tuân thủ các tiêu chuẩn thành văn và bất thành văn mà người lao động phải tuân thủ trong khu vực công. Và các hợp đồng đã bị mất trong quá trình này (O'Leary et al., 1999).

Hướng tới một lý thuyết chuẩn mực về hành chính công?

Các cơ hội để điều chỉnh lại các cuộc tranh luận về việc cải thiện năng lực của các cơ quan công quyền và làm cho nhà nước tân hành chính hoạt động hiệu quả hơn theo cách thức dân chủ có trách nhiệm giải trình không phải là cơ hội duy nhất mà các nhà hành chính công có thể nắm bắt. Sự trỗi dậy của nhà nước tân hành chính cũng tạo cơ hội cho họ tạo ra một lý thuyết chuẩn mực về hành chính công phù hợp hơn với các giá trị theo chủ nghĩa ngoại lệ của Hoa Kỳ so với những lý thuyết đã cố gắng biện minh cho nhà nước hành chính trước đây. Hơn nữa, nếu được đóng khung một cách khéo léo, lý thuyết quy phạm này có thể nâng cao đáng kể cơ hội kết hợp các cấu trúc và năng lực của khu vực công với những trách nhiệm thay đổi chồng lên nó.

Về mặt lịch sử, các nhà hành chính công đã cố gắng hợp pháp hóa nhà nước hành chính bằng cách lần lượt coi nó như một phần mở rộng của giới tinh hoa kinh tế xã hội, của các đảng phái chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và của giám đốc điều hành (Ingraham và Rosenbloom, 1990). Thật vậy, những người sáng lập ra lĩnh vực này là những người ngưỡng mộ không nao núng hệ thống nghị viện, với sự tập trung quyền lập pháp và hành pháp vào tay các thủ tướng và các đảng của họ (Rohr, 1986). Với một vài ngoại lệ đáng chú ý kể từ đó (ví dụ, Ostrom, 1989), hành chính công rõ ràng nghiêng về Hamilton hơn là những biện minh của Madison về tính hợp pháp của nhà nước hành chính.

Bỏ qua những ưu điểm và nhược điểm của nhiệm vụ này, một lý thuyết chuẩn mực về hành chính công được tập hợp bởi các công dân và các quan chức được bầu đã tỏ ra khó nắm bắt. Tôi cho rằng, đóng một vai trò không nhỏ trong sự thất bại trong việc thuyết phục này là xu hướng áp đặt tầm nhìn của Hamilton lên một hệ thống Madison được thông báo bởi các giá trị ngoại lệ của Mỹ. Ngược lại, vai trò quan trọng của hành chính công trong một nhà nước tân chính quyền dường như hoàn toàn phù hợp hơn với các giá trị ngoại lệ của Madison và Mỹ.

Chắc chắn, vai trò của hành chính công với tư cách là chất xúc tác, sắp xếp và giám sát việc cung cấp hàng hóa, dịch vụ và cơ hội cho công dân nhất quán với các đức tính cộng đồng, phân cấp và tự lực mà chủ nghĩa ngoại lệ của Mỹ tán thành. Hơn nữa, khi nó xúc tác, sắp xếp và giám sát các chương trình dựa trên nguyên tắc có đi có lại và xây dựng tài sản, thì vai trò và nỗ lực của cơ quan hành chính công hoàn toàn phù hợp với niềm tin của người Mỹ mà Lipset (1996) xác định và điều đó có vẻ sâu sắc trong suy nghĩ của những người trả lời khảo sát. Hôm nay. Tất nhiên, một vai trò hoặc đạo đức như vậy sẽ không phải lúc nào cũng phù hợp nhất để giải quyết các nhu cầu của công dân. Nhưng một nền hành chính công cung cấp thông tin theo kinh nghiệm về các điều kiện theo đó các lựa chọn cung cấp dịch vụ và quy định khác nhau có nhiều khả năng hiệu quả hơn và có cơ sở hợp hiến cũng phù hợp với chủ nghĩa thực dụng của Mỹ. Như vậy, nếu một lý thuyết chuẩn mực dựa trên những nguyên lý này của chủ nghĩa ngoại lệ của Mỹ được phát triển, thì hành chính công, trong thế kỷ 21, vẫn có thể lấy lại được tầm vóc trong mắt các chính khách mà nó đã có được trong những ngày hoàng kim của Chính sách Mới khi Tổng thống Roosevelt đặt ra cơ sở của bộ máy hành chính nhà nước.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Thợ cắt tóc, Benjamin R. (1996). Jihad so với McWorld: Chủ nghĩa toàn cầu và chủ nghĩa bộ lạc đang định hình lại thế giới như thế nào. Sách Ballantine, New York.

Bardach, Eugene (1977). Trò chơi thực hiện: Điều gì xảy ra sau khi dự luật trở thành luật. Nhà xuất bản MIT, Cambridge, Mass.

Barr, Stephen. (1998). Lá phiếu ủng hộ nhân viên: Công chức được ưa chuộng hơn chính trị gia , 67 phần trăm so với 16 phần trăm. Các bài viết washington. 10/3 A15.

Berman, Evan M. (1997). Đối phó với những công dân yếm thế. Đánh giá hành chính công. 57(2): 105-112.

Berry, Jeffrey M. (1984). Hiệp hội nhóm lợi ích. Nhỏ, Nâu, Boston.

Berry, Jeffrey M., Portney, Kent E., và Thomson, Ken (1993). Sự tái sinh của nền dân chủ đô thị. Viện Brookings, Washington, DC

Gian hàng, William (1999). Trận chiến ở California: Với một kịch bản mới, hành động đang ở giữa . Các bài viết washington. 27/6 A01.

Brehm, John và Rahn, Wendy, (1997). Bằng chứng ở cấp độ cá nhân về nguyên nhân và hậu quả của vốn xã hội. Tạp chí Khoa học Chính trị Hoa Kỳ. 41(3): 999-1023.

Broder, David S. (1998). Cuộc khảo sát cho thấy niềm tin vào chính phủ tăng lên: tình trạng quốc gia, thái độ đối với các nhà lãnh đạo là chìa khóa. Các bài viết washington. 10/3/A15.

Brudney, Jeffrey L. (1990). Thúc đẩy các Chương trình Tình nguyện trong Khu vực Công: Lập kế hoạch, Khởi xướng và Quản lý các Hoạt động Tình nguyện. Jossey-Bass, San Francisco.

Cahn, Edgar S. (1999). Thời gian đô la tại nơi làm việc. Bản vẽ thiết kế. 3 (Xuân): 62-65.

Carter, Lief H., và Elshtain Jean B. (1997). Tổ công tác tuyên bố mục đích giáo dục công dân . Tái bút: Khoa học Chính trị và Chính trị. XXX (4):745.

Chari, Raj S. (1998). Xã hội chủ nghĩa Tây Ban Nha, tư nhân hóa đúng cách? Chính trị Tây Âu. 21 (4): 163-179.

Dahl, Robert A. (1999). Về dân chủ. Nhà xuất bản Đại học Yale, New Haven, Conn.

Durant, Robert F. (1998). Thiết lập chương trình nghị sự, “Làn sóng thứ ba” và nhà nước hành chính. Hành chính & Xã hội. 30 (3): 211-247.

Durant, Robert F. (1999a). Thiếu liên kết? Niềm tin của công dân, vốn công dân và quản lý công. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 5 (2): 135-144.

Durant, Robert F. (1999b). Kinh tế chính trị của quản lý định hướng kết quả trong 'Nhà nước tân hành chính': Bài học rút ra từ kinh nghiệm MCDHHS. Ameri có thể Đánh giá Hành chính công. 29(4): 1-16.

Durant, Robert F. (2000a). Một lối thoát không lối thoát? Chiến lược, cơ cấu và “Chính phủ mới ”. Trong Sổ tay Hành vi Tổ chức (Robert T. Golembiewski ed.), Tái bản lần 2. Marcel Dekker, New York.

Durant, Robert F. (2000b). Nhà nước tân hành chính đi đâu: Hướng tới lý thuyết cải cách hành chính lấy chính thể làm trung tâm. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 10(1): 79-109.

Epstein, Cynthia F. (1999). Giải pháp bán thời gian và vấn đề bán thời gian. bất đồng quan điểm. Mùa xuân: 96-98.

Etzioni, Amitai (1994). Tinh thần cộng đồng: Sự đổi mới của xã hội Mỹ. Sách Touchstone, New York.

Farazmand, A. (1998). Xây dựng nhà nước hành chính dựa vào cộng đồng. Bài trình bày tại Hội nghị thường niên của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ. Boston, tháng 9, tháng 9.

Faux, Jeff (1999). Lạc lối trên con đường thứ ba. bất đồng quan điểm. Xuân: 67-76.

Frederickson, H. George (1980). Hành chính công mới. Nhà xuất bản Đại học Alabama, Tuscaloosa.

Frederickson, H. George (1997). Đối mặt với cộng đồng. Tạp chí Kettering. Tháng 12: 28-37.

Friedman, Thomas L. (1999). Chiếc Lexus và cây ôliu. Farrar, Straus & Giroux, New York.

Galston, William A. (1999). Nơi chúng tôi đứng. Bản vẽ thiết kế. 3 (Xuân): 6-13.

Gaus, John (1947). Phản ánh về hành chính công. Nhà xuất bản Đại học Alabama, Birmingham.

Gawthrop, Louis C. (1984). Civis, civitas và civilitas: Trọng tâm mới cho năm 2000. Public lic Administration Review. 44: 101-107.

Gawthrop, Louis C. (1997). Redux dân chủ, quan liêu, và đạo đức giả: Tìm kiếm sự cảm thông và lòng trắc ẩn. Đánh giá hành chính công. 57 (3): 205-21 0 .

González, Felipe (1999). Liên minh châu Âu và toàn cầu hóa. Chính sách đối ngoại. Mùa hạ (115): 28-43.

Goodsell, Charles T. (1994). Trường hợp quan liêu: Một cuộc bút chiến hành chính công. Nhà xuất bản Chatham House, Chatham, NJ

Dự án Hoạt động của Chính phủ (1999). Chính phủ điều hành. Tháng Hai [ http://www.govexec.com/gpp ].

Greider, William (1997). Một thế giới, sẵn sàng hay không: Lôgíc cuồng nhiệt của chủ nghĩa tư bản toàn cầu. Simon & Schuster, New York.

Búa, Michael (1996). Ngoài tái cấu trúc. Harper Business, New York.

Harwood, P. và Williams, D. (1998). Lập kế hoạch hợp tác trong BLM. Một cái nhìn khác về cộng đồng và BLM. Quản lý Tài nguyên & Môi trường. 19 (2): 5-7.

Holzer, Marc và Callahan, Kathe (1998). Chính phủ tại nơi làm việc: Các chương trình mẫu và thực tiễn tốt nhất. Sage Publications, Thousand Oaks, Calif.

Ingraham, Patricia W., và Rosenbloom, David H. (1990). Nền tảng chính trị của cơ quan liên bang Hoa Kỳ: Xây dựng lại một cơ sở đổ nát. Đánh giá hành chính công. 50 (2):210-219.

John, Dewitt (1994). Chủ nghĩa môi trường dân sự: Các lựa chọn thay thế cho Quy định tại các Bang và Cộng đồng. Nhà xuất bản CQ,Washington,DC

Kanter, Rosabeth Rêu (1997). Trên các biên giới của quản lý. Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard, Boston.

Knott, Jack H., và Miller, Gary J. 1987. Cải cách chế độ quan liêu: Chính trị của sự lựa chọn thể chế. Prentice-Hall, Vách đá Englewood, NJ

Korten, David C. (1996). Khi các tập đoàn thống trị thế giới. West Hartford, Conn., Kumarian Press và Berret-Koehler Publishers, San Francisco.

Lagos, Ricardo, và Munoz, Heraldo (1999). Thế tiến thoái lưỡng nan của Pinochet. Chính sách đối ngoại. Mùa xuân(114):26-39.

Ánh sáng, Paul C. (1999). Quy mô Thực sự của Chính phủ. Viện Brookings, Washington, DC

Lilly, William và Miller, James C. (1977). Quy chế xã hội mới. Lợi ích công cộng. 47 (Xuân):28-36.

Đôi môi, SM (1996). Chủ nghĩa biệt lệ của Mỹ: Con dao hai lưỡi. Thế chiến Norton, New York.

Lipsky, Micheal (1980). Bộ máy quan liêu cấp đường phố. Tổ chức hiền triết Russell, New York.

Madrick, Jeffrey (1995). Sự kết thúc của sự sung túc: Nguyên nhân và hậu quả của tình trạng tiến thoái lưỡng nan về kinh tế của Mỹ. Ngôi nhà ngẫu nhiên, New York.

Markusen, Ann (1999). Sự trỗi dậy của vũ khí thế giới. Chính sách đối ngoại. Mùa xuân(114): 40-51.

Meier, Kenneth J. (1997). Quan liêu và dân chủ: Trường hợp quan liêu nhiều hơn và ít dân chủ hơn. Đánh giá hành chính công. 57 (3):193-199.

Milkis, Sidney M. (1993). Tổng thống và các Đảng: Sự chuyển đổi của Hệ thống Đảng của Mỹ kể từ Thỏa thuận mới. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Milward, H. Brinton (1994). Ý nghĩa của việc rút khỏi hợp đồng: Vai trò mới của nhà nước trống rỗng. Trong Những mô hình mới cho chính phủ (Patricia W. Ingraham, Barbara S. Romzek, và các cộng sự). Jossey-Bass, San Francisco.

Milward, H. Brinton và Provan, Kenneth, G. (1993). Nhà nước rỗng tuếch: Tư nhân cung cấp dịch vụ công. Trong Chính sách Công cho Dân chủ, (Helen M. Ingram và Steven R. Smith, eds). Viện Brookings, Washington, DC

Nunn, S. (1997). Nhận xét: Cộng đồng quốc gia và xã hội dân sự. Ủy ban quốc gia về đổi mới công dân. Ngày 4 tháng 1 [ http://www.cpn.org/sections/new_citizenship/nccr- jan4.html ].

Ohmae, Kenneth (1995). Sự kết thúc của quốc gia dân tộc: Sự trỗi dậy của các nền kinh tế khu vực. Báo chí tự do, New York.

O'Leary, Rosemary, Durant, Robert F., Fiorino, Daniel J., và Weiland, Paul S. (1999). Quản lý vì Môi trường: Tìm hiểu những Thách thức về Pháp lý, Tổ chức và Chính sách . Jossey-Bass, San Francisco.

Ostrom, Vincent (1989). Cuộc khủng hoảng trí tuệ trong hành chính công của Mỹ. Đại học Alabama Press, Birmingham.

Ottaway, Bến du thuyền (1999). Hãy nghĩ lại Châu Phi. Chính sách đối ngoại. Mùa xuân(114): 13-25.

Pearce, ĐD (1995). Các đối tác cảnh giác: Các nhà ngoại giao và giới truyền thông. Quốc hội hàng quý, Washington, DC

Penn, Mark J. (1999). Sự đồng thuận của cộng đồng. Bản vẽ thiết kế. 3 (Xuân): 44-56.

Peters, B. Guy (1996). Quản lý: Bốn mô hình mới nổi. Nhà xuất bản Đại học Kansas, Lawrence.

Peters, B. Guy (1998). Nhà nước hành chính dựa vào cộng đồng: Một quan điểm so sánh. Bài trình bày tại Hội nghị Thường niên của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ . Boston, tháng 9.

Peterson, Peter G. (1999). Bình minh xám: Cuộc khủng hoảng già hóa toàn cầu. Đối ngoại. Tháng Giêng/Tháng Hai: 42-55.

Pressman, Jeffrey L., và Wildavsky, Aaron B. (1973). Thực hiện. Nhà xuất bản Đại học California , Berkeley.

Rainey, Hal G. (1996). Hiểu và quản lý các tổ chức công, tái bản lần 2. Jossey-Bass, San Francisco.

Rainey, Hal G., và Steinbauer, Paula (1999). Voi phi nước đại: Phát triển các yếu tố của một lý thuyết về các tổ chức chính phủ hiệu quả. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 9 (1): 1-32.

Rohr, JB (1986). Điều hành một Hiến pháp: Tính hợp pháp của Nhà nước Hành chính. Nhà xuất bản Đại học Kansas, Lawrence.

Romzek, Barbara S., và Dubnick, Melvin J. (1987). Trách nhiệm giải trình trong khu vực công: Bài học từ thảm kịch Challenger. Đánh giá hành chính công. 47 (3):227-238.

Rosenberg, Tina (1999). Cuộc cách mạng dang dở năm 1989. Foreign Policy. Mùa hè( 1 1 5 ): 91-105.

Rosenbloom, David H., và Ross, Bernard (1994). Lý thuyết hành chính, quyền lực chính trị và cải cách chính phủ. Trong Các mô hình mới cho chính phủ: Các vấn đề đối với dịch vụ công đang thay đổi (Patricia Ingraham và Barbara S. Romzek, eds.). Jossey-Bass, San Francisco.

Saint-Martin, Denis (1998). Phong trào tái tạo chính phủ trong quản lý hành chính công đã được xuất khẩu từ Hoa Kỳ sang các nước khác như thế nào. Bài trình bày tại Hội nghị thường niên của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ. Boston, tháng 9.

Sassen, Saskia (1999). Các trung tâm tài chính toàn cầu. Đối ngoại. Tháng 1/tháng 2: 75-87. Schambra, Tây Úc (1997). Nhận xét: Cộng đồng quốc gia và xã hội dân sự. Nhiệm vụ của Ủy ban Quốc gia về Đổi mới Công dân. Ngày 4 tháng 1 [ http://www.cpn.org/sections/new_citizen-ship/nccr-jan4.html ].

Sirianni, C.(1997). Nhận xét từ hội đồng tư vấn cấp cao. Ủy ban Quốc gia về Đổi mới Công dân. Ngày 5 tháng 1 [ http://www.cpn.org/sections/new_citizenship/nccr-jan5.html ].

Sirianni, C., và Friedland, L. (1997). Đổi mới công dân và nền dân chủ Mỹ. Tạp chí Thay đổi. 29 (1), được in lại tại [ http://www.cpn.org/sections/new_citizenship/ change.html].

Skocpol, Theda (1997). Nhận xét: Cộng đồng quốc gia và xã hội dân sự. Nhiệm vụ của Ủy ban Quốc gia về Đổi mới Công dân. Ngày 4 tháng 1 [ http://www.cpn.org/sections/new_citizen-ship/nccr-jan4.html ].

Tàn sát, Anne-Marie (1999). Cánh tay dài của pháp luật. Trang 34-35 trong Lagus, Ricardo, and Manor, Heraldo (1999). Thế tiến thoái lưỡng nan của Pinochet. Chính sách đối ngoại. Mùa xuân (114): 26-39.

Smadja, Claude (1998-1999). Sự kết thúc của sự tự mãn. Chính sách đối ngoại. Mùa đông(113): 67-71.

Speth, James Gustave (1999). Nỗi khổ của người nghèo. Đối ngoại. 78 (3):13-17.

Stillman, Richard J. (1990). Lời nói đầu cho Hành chính công: Tìm kiếm chủ đề và phương hướng. Nhà in St. Martins, New York.

Streib, G. (1990). Loại bỏ một công cụ quản lý bị lãng quên: Khảo sát công dân. Quản lý công cộng. 72: 17-19.

Thompson, Frank J. (ed.) (1999). Hội nghị chuyên đề về sự tiến bộ của hành chính công: Giới thiệu. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 5 (2).

Toffler, Alvin (1980). Làn sóng thứ ba. Sách Bantam, New York.

Van Dieren, Wouter (ed.) (1995). Đưa thiên nhiên vào tài khoản: Báo cáo cho Câu lạc bộ Rome. Copernicus, New York.

Vaughan, Diane (1996). Quyết định ra mắt của Kẻ thách thức: Công nghệ, Văn hóa và Sự lệch lạc đầy rủi ro tại NASA. Nhà xuất bản Đại học Chicago, Chicago.

Wade, Robert (1998-1999). Cuộc chiến sắp tới đối với dòng vốn. Chính sách đối ngoại. Mùa đông(113):41-54.

Waldo, Dwight (1948). Nhà nước hành chính: Một nghiên cứu về lý thuyết chính trị của hành chính công Hoa Kỳ. Ronald Press, New York.

Waldo, Dwight (1980). Xí nghiệp hành chính công. Chandler & Sharp, Novato, Calif.

Watson, DJ, Juster, RJ và Johnson, GW (1991). Thể chế hóa việc sử dụng các khảo sát công dân trong các quy trình hoạch định chính sách và ngân sách: Một nghiên cứu điển hình về thành phố nhỏ. Đánh giá hành chính công. 51 (3): 232-239.

West, William F., và Durant, Robert F. (2000). Năng lực khen thưởng, quản lý và trung lập : Bài học từ Ủy ban Bảo vệ Hệ thống Bằng khen Hoa Kỳ, FY 1988-FY 1997. Public Administration Review. 60(2):111-122.

Whitman, Marina VN (1999). Thế giới mới, Quy tắc mới: Vai trò đang thay đổi của Tập đoàn Mỹ. Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard, Boston.

Wilson, Graham K. (1990). Kinh doanh và Chính trị: Giới thiệu So sánh. Nhà xuất bản Chatham House, Chatham, NJ

Woodson, R. (1997). Nhận xét: Niềm tin xã hội và sự tham gia của công dân. Ủy ban quốc gia về đổi mới công dân. Ngày 2 tháng 1 [ http://www.cpn.org/sections/new_citizenship/nccr- jan2.html ].

Zahariadis, Nikolaos (1995). Thị trường, Nhà nước và Chính sách công: Tư nhân hóa ở Anh và Pháp. Nhà xuất bản Đại học Michigan, Ann Arbor.

Thay đổi kinh tế toàn cầu và

Quản lý công cộng

Susan J. Tolchin và Kenneth E.Cox

Trường Chính sách Công, Đại học George Mason, Fairfax, Virginia

Mục đích của chương này là cung cấp sự đánh giá về bản chất của sự thay đổi kinh tế toàn cầu và đề xuất vai trò của các nhà quản lý công trong lĩnh vực quan trọng này của chính sách công.

Một số vấn đề nêu bật nhu cầu cấp thiết phải xem xét lại vai trò của các nhà quản lý công Hoa Kỳ để tăng cường tác động của họ đối với các vấn đề ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh quốc tế trong thời đại toàn cầu hóa. Chúng liên quan đến việc làm rõ vai trò để ngăn chặn trùng lặp, loại bỏ các thực thể không hoạt động, loại bỏ các rào cản cản trở sự phát triển kinh doanh và mở rộng cơ hội bất cứ khi nào có thể để nâng cao công nghệ. Tuy nhiên, trong sự hưng phấn của toàn cầu hóa, một vấn đề vẫn là tối quan trọng và phải được giữ trong tầm nhìn: duy trì an ninh quốc gia của chúng ta.

Chương này sẽ xem xét ngắn gọn tác động của thay đổi kinh tế toàn cầu dưới nhiều hình thức khác nhau, thảo luận về các lực lượng hiện tại đằng sau chúng và trích dẫn một số trường hợp cụ thể trong đó quản trị có lợi hoặc thiếu sót. Phần cuối cùng sẽ thảo luận về những tác động và ý nghĩa đối với nghề nghiệp và đưa ra một số gợi ý để Hoa Kỳ hội nhập tốt hơn vào nền kinh tế thế giới mới nổi, đồng thời bảo vệ an ninh đó.

BÁO CÁO COX VÀ TOÀN CẦU HÓA

Khi thế kỷ 20 sắp kết thúc, báo cáo gây sửng sốt của Ủy ban Tuyển chọn của Quốc hội về An ninh Quốc gia và Mối quan ngại về Quân sự/Thương mại của Hoa Kỳ với Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa ("Báo cáo Cox") tiết lộ rằng Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa đã lấy đi công nghệ quan trọng của Hoa Kỳ. quan trọng đối với an ninh quân sự hiện tại và tương lai của quốc gia. 1 Người Mỹ, được nâng niu một cách thoải mái trong một môi trường tăng trưởng và ổn định chính trị chưa từng có, hầu như phớt lờ Báo cáo Cox, mà tác động hạn chế của nó trái ngược với lời cảnh báo quan trọng của nó.

Đó là “vụ bê bối tồi tệ nhất về chuyển giao công nghệ chết người cho kẻ thù tiềm năng của Hoa Kỳ kể từ khi gia đình Rosenberg chuyển giao bí mật bom nguyên tử cho Josef Stalin vào những năm 1940,” theo Dân biểu Dana Rohrabacher (Cộng hòa, California). (Hội đồng An ninh Quốc gia, 1999: 1), và “Aldrich Ames [một điệp viên khác] đã bán đứng chúng tôi vì một mớ hỗn độn” (de Graffenreid, 1999: lời nói đầu).

Báo cáo được đưa ra sau khi có rất nhiều bằng chứng chỉ ra rằng các công nghệ quan trọng, được sở hữu và phát triển ở Hoa Kỳ, đã tìm đường đến Trung Quốc thông qua các tuyến đường có nhiều khúc ngoặt hơn Con đường tơ lụa cũ: gián điệp kiểu cũ, cấp phép xuất khẩu lỏng lẻo thủ tục, và đầu tư hợp pháp, hoàn toàn đơn giản của Trung Quốc vào các công ty công nghệ cao của Hoa Kỳ. Một công ty thực sự được theo đuổi bởi con gái của một vị tướng Trung Quốc, người đủ hiểu biết để đóng góp cho chiến dịch tranh cử tổng thống đầu tiên của Clinton.

Nhưng trái ngược với những mối nguy hiểm bủa vây các đoàn lữ hành của những nhà thám hiểm thời xưa, những người thích phiêu lưu hiện đại đã đánh cắp công nghệ Mỹ một cách tương đối tự do. “Những sai sót của Mỹ và thậm chí các chính sách của Mỹ đã [thực sự] giúp các nhà lãnh đạo CHND Trung Hoa [Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa] theo đuổi chiến lược của họ” (de Graffenreid, 1999: giới thiệu).

Điều gì thực sự đã xảy ra? Chính sách thương mại phức tạp của Hoa Kỳ từ trước đến nay ảnh hưởng đến an ninh quốc gia như thế nào? Và tại sao người Mỹ nên quan tâm? Trớ trêu thay, những người nộp thuế ở Hoa Kỳ đã tài trợ cho công nghệ bị đánh cắp, phần lớn trong số đó được phân loại, cuối cùng lại bị giới hạn đối với những công dân đã cấp vốn cho nó ngay từ đầu.

Các khoản phí khác trong Báo cáo Cox bao gồm các tiết lộ sau:

Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa đã đánh cắp thiết kế vũ khí nhiệt hạch tiên tiến nhất của Hoa Kỳ: Điều này có nghĩa là thông tin mật đã bị đánh cắp từ các phòng thí nghiệm quốc gia, cho phép CHND Trung Hoa “thiết kế, phát triển và thử nghiệm thành công... vũ khí hạt nhân chiến lược sớm hơn nếu không thì đã có thể.” Những vụ trộm này được cho là bắt đầu vào cuối những năm 1970 và tiếp tục cho đến giữa những năm 1990 (de Graffen-reid, 1999: 2).

CHND Trung Hoa cũng đánh cắp “thông tin mật về đầu đạn bom neutron”: Thông tin này đến từ Phòng thí nghiệm Lawrence Livermore, mặc dù các phòng thí nghiệm quốc gia khác (Sandia, Los Alamos, và Oak Ridge) cũng phải chịu sự bảo mật lỏng lẻo (de Graffenreid, 1999: 3- 4).

“Bí mật hạt nhân bị đánh cắp cung cấp cho CHND Trung Hoa thông tin thiết kế về vũ khí nhiệt hạch ngang hàng với vũ khí của chúng ta”:Ủy ban ước tính rằng điều này sẽ mang lại cho CHND Trung Hoa khả năng chế tạo thế hệ tiếp theo của tên lửa đạn đạo liên lục địa di động (ICBM), sẽ là được sử dụng để vận chuyển các đầu đạn hạt nhân nhỏ (Cox,1999:5,6).

Báo cáo Cox không phải là lời cuối cùng về vấn đề Trung Quốc có được các bí mật hạt nhân. Sau đó, các cuộc điều tra bổ sung đang được các đặc vụ thời đại liên bang theo đuổi để tìm bằng chứng về hoạt động gián điệp và tìm kiếm những lời giải thích thay thế để xác định ai, cái gì và khi nào rò rỉ có chủ đích (Risen và Johnson, 1999: A1).

Mối quan tâm lớn nhất đối với các thành viên của Quốc hội cũng như Cơ quan hành pháp là các câu hỏi địa chính trị do Báo cáo Cox nêu ra. Trung Quốc là kẻ thù hay đối tác thương mại thân thiện? Khi Clinton gia hạn quy chế tối huệ quốc cho Trung Quốc vào năm 1998, vấn đề bùng nổ chính trị này dường như đã được giải quyết: Trung Quốc chính thức được coi là một đối tác thương mại lành tính, với tất cả những lợi ích tiềm năng mà chỉ 1 tỷ người tiêu dùng mới có thể mang lại . Các công ty Mỹ mong đợi các mối quan hệ lâu dài và hiệu quả; Các công ty của Loral và Hughes đã giao dịch công khai về công nghệ, bao gồm cả công nghệ tên lửa đạn đạo, dẫn đến tình trạng khó khăn sau này của họ khi môi trường bùng nổ giữa Trung Quốc là bạn và thù.

Nói cách khác, nếu Trung Quốc được đối xử như một đối tác thương mại thân thiện, thì tại sao nước này lại vi phạm Hiệp ước cấm thử nghiệm toàn diện để tăng tốc năng lực hạt nhân của mình? Người tiêu dùng Trung Quốc đang mua Coca-Cola hay người đứng đầu chiến tranh, và sự khác biệt là gì? Và tại sao PRC lại tham gia vào “ chiến dịch gián điệp hung hăng” này ngay từ đầu—đặc biệt là khi có quá nhiều công nghệ rất dễ dàng tiếp cận trên thị trường mở, nhờ an ninh lỏng lẻo tại các phòng thí nghiệm quốc gia, các biện pháp kiểm soát xuất khẩu được áp dụng không đồng đều và thiếu hiểu biết ,và đối với tất cả các mục đích thực tế, không có giới hạn nghiêm trọng nào đối với đầu tư trực tiếp nước ngoài ngay cả đối với mục đích an ninh quốc gia (Tolchin và Tolchin, 1992; Milhollin và Richie, 1999).

Theo sau chính sách cứng rắn của Nhà Trắng là những vấn đề dai dẳng về nhân quyền. Ký ức về việc quân đội nổ súng vào các sinh viên ở Quảng trường Thiên An Môn vẫn còn nguyên vẹn trong tâm trí người Mỹ, nhờ các nhà phê bình quốc hội và các nhóm lợi ích như Tổ chức Ân xá Quốc tế; những người bất đồng chính kiến thường xuyên bị bỏ tù bởi các nhà lãnh đạo Trung Quốc; và những lời hứa về tăng cường dân chủ thông qua tăng cường thương mại có vẻ sáo rỗng.

QUẢN TRỊ VÀ KHU VỰC CÔNG

Mối quan hệ giữa thương mại và an ninh quốc gia có một khía cạnh khác khi được xem xét từ góc độ của khu vực công. Bất chấp sự huyên náo của giới học thuật và truyền thông, “toàn cầu hóa” đã trở thành một câu thần chú vô nghĩa, những lời hoa mỹ của nó đã bóp méo thực tế. Thật vậy, các khái niệm hấp dẫn về “thương mại tự do”, “thị trường tự do” và “biên giới mở” đã vượt qua các vấn đề về quản trị mang lại sự cân bằng quan trọng đối với một số hậu quả đáng tiếc của toàn cầu hóa - trong trường hợp này là sự xuất huyết của công nghệ hạt nhân đối với một nền kinh tế toàn cầu. quyền lực không thân thiện.

Ai không thể ủng hộ các khái niệm “thương mại tự do” và “thị trường tự do”? Chúng đặc biệt hấp dẫn người Mỹ, những người có bản sắc dân tộc bao hàm quan niệm về một biên giới mở rộng, cơ hội kinh tế không giới hạn và lý tưởng dân chủ dựa trên từ tự do.

Trong bối cảnh toàn cầu, chính phủ phù hợp ở đâu? Tiền vượt biên giới với tốc độ ánh sáng; các giao dịch quốc tế làm suy yếu nền kinh tế của hầu hết các quốc gia; sáp nhập và mua lại có ảnh hưởng nhiều hơn đến các nền kinh tế quốc gia so với các cuộc bầu cử hoặc luật pháp; và các tập đoàn đa quốc gia nắm giữ nhiều quyền lực hơn đại đa số các chính phủ trên thế giới. Nếu các nhà lãnh đạo chính trị thấy mình không phù hợp, thì các nhà quản lý công sẽ phù hợp ở đâu trong môi trường toàn cầu bí mật này?

Ví dụ, vào ngày 16 tháng 7 năm 1999, cổ phiếu Microsoft mà Bill Gates, người sáng lập và là Giám đốc điều hành của công ty nắm giữ, đã vượt quá 100 tỷ USD, khiến ông trở nên giàu có hơn hầu hết các quốc gia, trên thực tế là đứng thứ chín, trên cả Tây Ban Nha, quốc gia có tổng sản phẩm quốc dân cao hơn một chút. hơn một nửa danh mục đầu tư của Gates (Harmon, 1999: B1).

Là chính phủ như chúng ta biết nó trở nên không liên quan? Nếu không, vai trò mới của các nhà quản lý công trong môi trường thay đổi nhanh chóng này là gì? Quan trọng nhất: Có lợi ích quốc gia nào của Hoa Kỳ đáng được bảo vệ không, và các nhà quản lý công nên đóng vai trò gì trong việc bảo vệ những lợi ích đó?

Một số vấn đề khiến các nhà quản lý và phân tích công của Hoa Kỳ phải đối mặt khi họ đấu tranh để giải quyết tình trạng khó xử cơ bản này: làm thế nào để hợp nhất toàn cầu hóa và quản trị tài chính để chúng không xung đột. Và trên một lưu ý tích cực: làm thế nào để nâng cao vai trò của chính phủ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia trong thời đại thay đổi toàn cầu đang diễn ra nhanh chóng.

Các nhà lãnh đạo ở Hoa Kỳ đã hoạt động quá lâu với giả định rằng vì quốc tế hóa không tương thích với lợi ích quốc gia, nên những lợi ích đó phải được hy sinh vì sự tiến bộ. Đây là lý do tại sao các hiệp định quốc tế như Hiệp định Thương mại Tự do Bắc Mỹ (NAFTA) và Hiệp định chung về Thuế quan và Thương mại (GATT) hầu như bỏ qua vai trò của các cơ quan chính phủ, thay vào đó tin tưởng vào các lực lượng bí ẩn của thị trường. Các thành viên của Quốc hội có 48 giờ để đọc và phê chuẩn hiệp ước GATT, một tài liệu dài 1000 trang (với 20.000 trang tài liệu hỗ trợ). Tương tự như vậy, rất ít thành viên của Quốc hội đọc hoặc hiểu hậu quả của việc họ bỏ phiếu cho Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tổ chức phân chia quyền lực đồng đều giữa tất cả các bên ký kết, khiến Mỹ có cùng phiếu bầu như Costa Rica. Dân chủ, để chắc chắn; nhưng tại sao cấu trúc của tổ chức thương mại lớn của thế giới không được mô phỏng theo Liên Hợp Quốc, tổ chức trao phần quyền lực lớn nhất cho các cường quốc trong Hội đồng Bảo an?

Tại sao Quốc hội bỏ phiếu không nghi ngờ gì về việc từ bỏ quyền lực của chính mình, dù nó có quá nhiều bất ổn đối với các cơ quan chính phủ, chủ quyền quốc gia của Hoa Kỳ và khả năng cạnh tranh công nghiệp? Rất có thể là bởi vì các thành viên đã tin vào lý thuyết rằng chính phủ không quan trọng trong trật tự thế giới mới, và rằng các lực lượng thị trường sẽ có một cuộc sống của riêng chúng, điều này sẽ làm giảm nhu cầu quản lý công.

Như Báo cáo Cox và nhiều sự cố trước đó và kể từ đó đã chỉ ra, các chính sách tự do kinh doanh hiện tại không giải quyết được các nhu cầu của quốc gia, đặc biệt là khi an ninh quân sự đang bị đe dọa. Chỉ khu vực công mới có thể thu hẹp khoảng cách đó. Ngày nay, nhu cầu cấp thiết không phải là tăng cường điều tra, mà là các nhà quản lý công phải điều chỉnh lại vai trò của họ từ những người quan sát thụ động thành những người tham gia tích cực và thực tế. Với tinh thần đó, họ phải chiến đấu

Làm rõ vai trò của mình và của các cơ quan để tránh trùng lặp

Để loại bỏ các rào cản cản trở sự phát triển kinh doanh và tiến bộ công nghệ một cách không cần thiết

Thực thi mạnh mẽ các luật hiện hành để bảo vệ an ninh quân sự

Để tin tưởng nhưng xác minh các lực lượng của thị trường quốc tế

ĐÓNG GÓP HỌC THUẬT VÀO CHÍNH SÁCH TOÀN CẦU HÓA

Ở cấp độ lý thuyết, các nhà phân tích về toàn cầu hóa đã có những đóng góp đáng kể để hiểu hiện tượng này, chủ yếu từ góc độ kinh tế. Vẫn còn rất nhiều cơ hội cho các nhà khoa học chính trị bổ sung quan điểm quản trị vào khối tài liệu hiện tại.

Các thuật ngữ phổ biến nhất - toàn cầu hóa, phụ thuộc lẫn nhau, liên kết với nhau và chủ nghĩa xuyên chính phủ - liên quan đến sự thay đổi kinh tế toàn cầu và các cấu trúc chi phối nó.

Tóm lại, toàn cầu hóa liên quan đến một quá trình năng động đang diễn ra liên quan đến sự hội nhập của các thị trường, các quốc gia dân tộc và công nghệ ở một mức độ chưa từng thấy trước đây. Ở mức tốt nhất, quá trình này cho phép các cá nhân, tập đoàn và chính phủ mở rộng phạm vi hoạt động của họ ra khắp thế giới nhanh hơn và rẻ hơn bao giờ hết (Friedman, 1999: 7). Sự luân chuyển vốn xuyên biên giới - dưới hình thức tài chính, công nghệ và thông tin - làm thay đổi môi trường cạnh tranh và kích hoạt quản trị siêu quốc gia, bằng chứng là sự ra đời của WTO và các hiệp định khu vực như NAFTA (Sanholtz và Sanholtz, 1998).

Một khái niệm phổ biến khác, sự phụ thuộc lẫn nhau, cũng được mô tả dưới dạng trao đổi kinh tế, cụ thể là “các tình huống... [liên quan đến] tác động qua lại giữa các quốc gia hoặc giữa các chủ thể ở các quốc gia khác nhau” (Keohane và Nye, 1989: 8). Những “tác động” này bắt nguồn từ các giao dịch quốc tế, chẳng hạn như dòng tiền, hàng hóa, công nghệ và con người xuyên biên giới quốc tế. Ví dụ, sự biến mất dần dần của các ranh giới giữa các quốc gia châu Âu làm tăng đáng kể các dòng chảy này, từ đó thúc đẩy thương mại của khu vực.

Văn học hiện nay vẫn giữ sự phân biệt giữa phụ thuộc lẫn nhau, liên kết lẫn nhau và toàn cầu hóa. Sự phụ thuộc lẫn nhau xảy ra khi có những tác động qua lại giữa các giao dịch, chẳng hạn như sự phụ thuộc của Nhật Bản vào dòng dầu mỏ liên tục từ Trung Đông. Thuật ngữ này cũng biểu thị một xu hướng định lượng có nghĩa là hợp tác kinh tế vĩ mô chặt chẽ hơn giữa các quốc gia có chủ quyền. Mặt khác, tính kết nối liên quan đến hàng hóa xa xỉ, không thể thiếu được. Phức tạp hóa vấn đề hơn nữa, toàn cầu hóa liên quan đến hợp tác kinh tế vi mô thể hiện sự thay đổi về chất trong hệ thống quốc tế (Reinicke, 1997).

Thuật ngữ chủ nghĩa xuyên chính phủ cũng đã trở nên nổi bật trong cuộc thảo luận về môi trường toàn cầu đang chuyển động nhanh. Về cơ bản, đây là một quá trình mà các đơn vị chính quyền địa phương, chẳng hạn như tòa án, cơ quan quản lý và cơ quan lập pháp, hợp tác chặt chẽ với các đối tác của họ ở các quốc gia khác. Nhiều tổ chức chính phủ đã thành lập các mạng lưới của riêng họ, chẳng hạn như Ủy ban Balse của Ngân hàng Trung ương, hoặc các mối quan hệ không chính thức giữa các cơ quan thực thi pháp luật, sau đó có thể cùng nhau giải quyết vấn đề cũng như hợp tác quốc tế.

Điểm quan trọng cần nhớ là toàn cầu hóa không phải là mới; trên thực tế, nhiều học giả ngày nay đã xác định niên đại của toàn cầu hóa cách đây hơn 500 năm. Sự bùng nổ của khoa học và công nghệ trong thời kỳ Phục hưng, cùng với việc phát minh ra ngân hàng hiện đại, đã khởi động một quá trình ngày nay đang tăng tốc nhanh hơn bao giờ hết. Những cuộc thám hiểm bắt đầu từ thế kỷ 15 đã đưa châu Mỹ và phần xa của châu Á vào thị trường toàn cầu khi đó tập trung vào châu Âu và phía đông Địa Trung Hải (Joffe, 1999).

Khi thị trường chứng khoán trên khắp thế giới sụt giảm vào năm 1875, Nam tước Carl Mayer von Rothschild đã tuyên bố: “Thế giới là một thành phố.” Thật vậy, từ góc độ lịch sử, toàn cầu hóa có thể lâu đời hơn chủ nghĩa dân tộc (Kristof, 1998: 5).

Sự hồi sinh của chủ nghĩa toàn cầu vào đầu thế kỷ mới chủ yếu bắt đầu vào cuối Chiến tranh Lạnh và sự ra đời của cuộc cách mạng kỹ thuật số. Việc loại bỏ cuộc đối đầu giữa Liên Xô và Hoa Kỳ đã giải phóng cả hai quốc gia khỏi gánh nặng chính trị và cho phép họ - không đề cập đến phần còn lại của thế giới - theo đuổi các mục tiêu kinh tế của mình.

Những tiến bộ trong công nghệ máy tính và viễn thông cũng là động cơ thay đổi mạnh mẽ. Công nghệ có thể truy cập rộng rãi và giá cả phải chăng đã phá vỡ sự độc quyền của chính phủ trong việc thu thập và quản lý thông tin và tước đi sự tôn trọng mà họ được hưởng chỉ vì sự kiểm soát danh sách độc quyền của họ. Bảy năm trước, một cuộc gọi điện thoại kéo dài 10 phút từ Đức đến Hoa Kỳ có giá hơn 50 đô la, nhờ vào sự độc quyền của chính phủ về thông tin liên lạc . Ngày nay, cuộc gọi đó chỉ tốn một phần nhỏ của số tiền đó. Nhân con số đó lên hàng chục triệu và số tiền tiết kiệm được cho các tập đoàn—chưa kể đến các cơ hội thương mại và đầu tư của họ—là không thể đo đếm được. Trong mọi lĩnh vực hoạt động, khả năng tiếp cận thông tin tức thời và khả năng đưa thông tin vào sử dụng sẽ nhân lên số lượng người chơi quan trọng và giảm số người có thể chi phối các quyết định (Matthews, 1997).

Cuộc thảo luận mang tính học thuật về toàn cầu hóa vẫn tập trung vào việc trao đổi hàng hóa xuyên biên giới và dành một khoảng thời gian ngắn cho các cấu trúc quản trị đàm phán các giao dịch đó. Trên thực tế, sự ra đời của thời đại thông tin đã làm xói mòn quyền lực của các cá nhân, quốc gia và các hệ thống phân cấp cũ (Wriston, 1997). Ngược lại, các tổ chức như Liên hợp quốc không thể hoạt động hiệu quả nếu không có sự hỗ trợ của các cường quốc; các quốc gia đó cũng sẽ không nhường quyền lực và chủ quyền của mình cho một thể chế quốc tế (Slaughter, 1997).

Động lực thúc đẩy toàn cầu hóa vẫn là chủ nghĩa tư bản thị trường tự do, với niềm tin tuyệt đối vào quy luật thị trường, nền kinh tế mở và các lực lượng cạnh tranh quốc tế (Friedman, 1999: 8). Nếu tất cả những yếu tố này được phép phát triển mà không bị cản trở—một quá trình thường liên quan đến việc bãi bỏ quy định và tư nhân hóa các ngành công nghiệp của chính phủ—thì nền kinh tế của một quốc gia sẽ hoạt động với hiệu quả tối ưu.

Lĩnh vực này vẫn còn rộng mở cho các học giả để thu hẹp khoảng cách giữa chủ nghĩa toàn cầu và quản trị. Quá nhiều vấn đề đã nảy sinh từ những thiếu sót lý thuyết này; làm thế nào khác Báo cáo Cox có thể được giải thích?

CHÍNH SÁCH THƯƠNG MẠI VÀ AN NINH QUỐC GIA MỸ

Sự phân phối lại quyền lực

Các chính phủ quốc gia trên khắp thế giới đột nhiên thấy mình phải chia sẻ quyền lực với các quốc gia, doanh nghiệp, tổ chức quốc tế và các tổ chức phi chính phủ của công dân, được gọi là NGO (Matthews, 1997). Ví dụ, các bác sĩ nữ Nigeria đã cùng nhau hợp tác để buộc chính phủ của họ tôn trọng các cam kết về sức khỏe phụ nữ mà các đại biểu của họ đã đồng ý tại các hội nghị của Liên Hợp Quốc từ Thành phố Mexico đến Copenhagen. Nông dân ở Sudan khô hạn phàn nàn gay gắt về việc tư nhân hóa nguồn nước và các chính sách khác mà họ cho là quá khắc nghiệt do Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF) và Ngân hàng Thế giới áp đặt.

Xu hướng này cũng tồn tại trong thế giới công nghiệp hóa, mặc dù dưới các hình thức khác nhau. Chính quyền các bang tìm kiếm việc làm ở Mỹ đã thành lập các văn phòng trên khắp thế giới, chủ yếu ở Tokyo, Seoul và Châu Âu, để thu hút đầu tư nước ngoài và thúc đẩy xuất khẩu trong nước. Họ không tìm kiếm cũng không muốn sự cho phép từ Wash ington và rất biết ơn vì được tự do khỏi sự ràng buộc của quy định.

Việc không có sự hiện diện ở cấp quốc gia cũng có nghĩa là không có cơ chế điều phối nào tồn tại để đánh giá liệu khoản đầu tư của Komatsu vào chi nhánh Hoa Kỳ của công ty thiết bị di chuyển trái đất ở Tennessee có gây tổn hại cho các công ty Caterpillar và John Deere ở Trung Tây hay không. Không có vấn đề gì: Môi trường quốc tế đã bỏ qua Washington, nâng chính quyền tiểu bang và địa phương lên trên chính phủ quốc gia trong nhiều lĩnh vực của chính sách thương mại.

Sự chỉ trích về sự phát triển này nảy sinh từ hai nguồn. Các thống đốc của nhiều bang đã cùng nhau cố gắng thuyết phục chính phủ liên bang làm chậm lại cuộc chiến đấu thầu vốn khiến họ chống lại nhau khi các nhà đầu tư nước ngoài chờ đợi họ. Ở cấp tiểu bang và địa phương, các cơ quan giám sát ngân sách phản đối chi phí cao của các cuộc chiến đấu thầu này (Tolchin và Tolchin, 1988). Liệu việc thu hút đầu tư thông qua các “khuyến khích” của tiểu bang (ví dụ: đường mới, chương trình giáo dục đặc biệt, giảm thuế) có cướp tiền của người nộp thuế, như Kentucky bị cáo buộc đã làm khi chi 125 triệu đô la để thu hút Toyota đến thị trấn Georgetown? Thống đốc lúc đó là Martha Layne Collins trả lời rằng bà muốn trợ cấp cho sự phát triển hơn là phúc lợi.

Toàn cầu hóa cũng có xu hướng chi phối mối quan hệ giữa các quốc gia thử nghiệm công nghiệp tiên tiến. Sự tập trung ngày càng nhiều vào các quy định tài chính và các tiêu chuẩn về sức khỏe, môi trường và an toàn trong Cộng đồng Châu Âu (EC) là một ví dụ điển hình của quá trình này, mặc dù EC là khu vực duy nhất trong số các khu vực trên thế giới quan tâm đến sức khỏe và phúc lợi.

Sự phụ thuộc lẫn nhau vẫn là quy tắc đối với các nước công nghiệp hóa. Mặc dù các hiện vật của “chủ quyền bên ngoài”—chẳng hạn như thu thuế quan, thay đổi tỷ giá hối đoái và duy trì lợi ích lãnh thổ—vẫn quan trọng trong việc xác định chính sách đối ngoại, nhưng nhà nước hầu như không suy tàn (Reinicke, 1997). Trên thực tế, vai trò của nhà nước ở châu Âu đã tăng lên trong các lĩnh vực điều tiết và chi tiêu (Joffe, 1999).

Bảo tồn các ngành công nghiệp quan trọng

Báo cáo Cox một lần nữa vén bức màn vào năm 1999 về vấn đề lâu năm là phục vụ trước thông tin quan trọng đối với cơ sở công nghiệp và an ninh của quốc gia. Không phải là một vấn đề mới bằng bất kỳ phương tiện nào, việc duy trì lợi thế công nghệ của quốc gia vẫn là một lĩnh vực chính trong chính sách của Hoa Kỳ vẫn có thể bị lạm dụng đáng kể. Chỉ riêng trong những năm 1990, Hoa Kỳ đã trải qua một cuộc khủng hoảng nghiêm trọng trong nỗ lực bảo vệ các ngành công nghiệp quan trọng đối với an ninh quân sự của quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế. Hàng chục nghiên cứu, bắt nguồn từ các cơ quan chính phủ tìm cách giải quyết những vấn đề này, đã ghi nhận sự xói mòn vị thế thống trị về công nghệ của quốc gia, điều này đặt ra những vấn đề trong tương lai cho các ngành dựa vào những công nghệ đó để duy trì lợi thế cạnh tranh của họ. Ví dụ, Bộ Thương mại đã báo cáo vào năm 1990 rằng Hoa Kỳ đang thua Nhật Bản, ở tất cả trừ 3 trong số 12 công nghệ chính (Bộ Thương mại Hoa Kỳ: 1990); các cơ quan khác đã làm theo với những cảnh báo tương tự về chất bán dẫn, hàng không vũ trụ, người máy và một loạt các ngành công nghiệp và công nghệ khác. Những phát hiện của họ được củng cố bởi các nhóm dải băng xanh tư nhân đại diện cho ngành công nghiệp, chẳng hạn như Hội đồng về năng lực cạnh tranh. Cái giá của việc bỏ qua các báo cáo này là rất cao về mặt mất việc làm, mất thu nhập quốc dân, mất thị phần, mức sống thấp hơn, thâm hụt thương mại hàng năm và nợ quốc gia gia tăng. 2

Đi kèm với những thiệt hại về công nghệ này là dữ liệu cho thấy cơ sở công nghiệp đang bị thu hẹp, một lần nữa được các cơ quan chính phủ ghi lại rộng rãi nhưng phần lớn bị Nhà Trắng phớt lờ trong suốt các nhiệm kỳ quản lý của Đảng Cộng hòa và Đảng Dân chủ gần đây . Chẳng hạn, từng dẫn đầu thế giới về sản xuất máy công cụ và máy móc thử nghiệm công nghiệp, Hoa Kỳ chứng kiến thị trường toàn cầu của mình giảm dần để nhường chỗ cho các công ty Đức và Nhật Bản. Các mô hình tương tự đã theo dõi ô tô, chất bán dẫn, hàng không vũ trụ và quang khắc. Ví dụ, chỉ riêng ngành công nghiệp bán dẫn đã chứng kiến thị phần của nó giảm từ 57% xuống 35% trong thập niên 1980. 3 Vào cuối những năm 1990, ngành công nghiệp máy công cụ có dấu hiệu hồi sinh.

Một cơ quan khác, Bộ Quốc phòng (DoD), tham gia vào cuộc tranh luận quan trọng của ngành với hai báo cáo hấp dẫn (US Dept. of Defense, 1988a, 1988b), cả hai đều được ban hành trong những tháng suy tàn của chính quyền Reagan. Các báo cáo này khác hẳn với chính sách chính thức của Nhà Trắng trong việc chỉ trích việc nước ngoài leo thang mua lại các tài sản quan trọng của Hoa Kỳ và cả hai đều khuyến nghị những thay đổi đáng kể trong chính sách thương mại, công nghệ và đầu tư của Hoa Kỳ để bảo vệ các tài sản vì lợi ích an ninh quốc gia. Tăng cường năng lực cạnh tranh kinh tế, nghiên cứu gây tranh cãi nhiều hơn trong hai nghiên cứu của Bộ Quốc phòng, đã can đảm mạo hiểm đi vào một lĩnh vực mà từ đó đã trở thành tư duy chủ đạo: mối liên hệ chặt chẽ giữa an ninh kinh tế và quân sự (Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ, 1988a)—hay chính sách quân sự và thương mại. Được hỗ trợ bởi Trung tâm Nghiên cứu Chiến lược và Quốc tế có uy tín, các quan chức cấp cao của Lầu Năm Góc chuyên về cải cách mua lại đã lập luận mạnh mẽ để ngăn chặn sự xói mòn đều đặn của cơ sở công nghiệp quốc phòng của quốc gia (Trung tâm Nghiên cứu Chiến lược và Quốc tế, 1989: 5).

Nhờ các hoạt động mạnh mẽ của các cơ quan liên bang, nhận thức của công chúng đã nâng lên một tầm cao mới và khả năng cạnh tranh kinh tế trở thành một phần quan trọng trong chương trình nghị sự quốc gia. Điều đáng chú ý hơn là các cơ quan này có thể bảo vệ quan điểm của họ một cách mạnh mẽ như họ đã làm, bởi vì họ vấp phải sự phản đối gay gắt của chính quyền Ronald Reagan và George Bush, cả hai đều cam kết tuân thủ các chính sách thương mại tự do kinh doanh. “Theo quan điểm của tôi, không có sự khác biệt giữa [các ngành đại diện cho] chip máy tính và khoai tây chiên,” một người được Bush bổ nhiệm cho biết, trong một nhận xét nhanh chóng được đưa tin rộng rãi. Cho dù tuyên bố đó có phải là ngụy tạo hay không - không ai từng ghi lại ai đã nói hoặc nói khi nào, nhưng Nhà Trắng cũng không bao giờ phủ nhận nó - nó thể hiện chính xác triết lý phổ biến rằng thị trường có thể lựa chọn các ngành quan trọng chính xác hơn các quan chức chính phủ. Trái ngược với ấn tượng chung, khu vực tư nhân bị chia rẽ sâu sắc về vấn đề này, với một số công ty đặt niềm tin vào chính phủ hơn là thị trường. Ngay sau tập chip máy tính/khoai tây chiên, Andrew Grove, chủ tịch của Intel, một trong những nhà sản xuất chất bán dẫn hàng đầu của quốc gia, đã gửi một cây vĩ cầm được gói quà cho giám đốc Văn phòng Quản lý và Ngân sách, Richard Darman, ám chỉ đến Nero và đốt cháy thành Rome. 4

Chiến lược tam giác sắt

Không thu hút được sự chú ý của Nhà Trắng, một số cơ quan chủ chốt đã đến các góc quen thuộc của tam giác sắt để được hỗ trợ. Được hỗ trợ bởi các nhóm lợi ích đại diện cho các nhà sản xuất chất bán dẫn, quốc phòng và điện tử, Lầu Năm Góc, cùng với Bộ Năng lượng và các cơ quan khác (bao gồm một số phòng thí nghiệm lớn của chính phủ), đã nhận được sự hỗ trợ đáng kể từ Đồi Capitol. Một trong những người ủng hộ mạnh mẽ nhất và được lắng nghe nhiều nhất là Thượng nghị sĩ Jeff Bingaman, Đảng viên Đảng Dân chủ từ New Mexico, người đã bảo trợ luật yêu cầu Bộ Quốc phòng xác định các ngành công nghiệp quan trọng và báo cáo về tình trạng của chúng hàng năm. Tạo tiền đề cho một cuộc tranh luận quốc gia về việc chính phủ nên làm gì để bảo vệ các ngành công nghiệp quan trọng của mình, Bingaman hỏi: “Nếu chất bán dẫn là [một ngành công nghiệp quan trọng], chúng ta có nên lo lắng không khi Monsanto bán nhà máy sản xuất tấm bán dẫn silicon duy nhất ở Hoa Kỳ cho một Hãng Đức? ... [hoặc điều gì] về liên doanh Hitachi-Texas Instruments trên D RAMS 16 megabit ?” (Tolchin và Tolchin, 1992: 28).

Những nỗ lực của Bingaman đã được Văn phòng Đánh giá Công nghệ hỗ trợ , báo cáo rằng “ưu thế về công nghệ của Hoa Kỳ... không bị suy giảm, nhưng trong thập kỷ qua đã phong hóa đáng kể... với việc các công ty nước ngoài (đang) xâm nhập sâu vào thị trường công nghệ cao” (Quốc hội Hoa Kỳ, Văn phòng Đánh giá Công nghệ, 1990). Thật không may, mặc dù Quốc hội có thể bắt buộc phải báo cáo, nhưng nó không thể thực hiện chúng: Trong 4 năm, cả Năng lượng và Lầu năm góc đã đưa ra các nghiên cứu do Quốc hội yêu cầu ghi lại cơ sở công nghệ đang bị xói mòn của Hoa Kỳ, bao gồm cả trong bảng xếp hạng dữ liệu của họ về vị trí của các công nghệ Hoa Kỳ trong mối quan hệ với các ngành công nghiệp lớn. các quốc gia. Các báo cáo xuất hiện với sự phô trương lớn nhưng nhanh chóng chìm vào bóng tối, tiếp tục bám đầy bụi ở chính những nơi chúng được xếp trên giá.

Lẽ tự nhiên là Lầu Năm Góc nhận thấy mình ở tuyến phòng thủ đầu tiên trong các cuộc chiến cạnh tranh bởi vì trong quá trình thực hiện các chương trình của mình, nó nhất định phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt bắt nguồn trực tiếp từ những tổn thất về công nghệ. Ví dụ, Chiến tranh vùng Vịnh đã tiết lộ cái giá phải trả thực sự của điều mà các quan chức Bộ Quốc phòng gọi là “ sự phụ thuộc nguy hiểm”: cụ thể là khi các quan chức quốc phòng báo cáo rằng họ bị đặt vào tình thế lúng túng khi cầu xin các đại sứ quán Pháp và Nhật Bản tăng tốc các bộ phận cho thiết bị quân sự ở vùng Vịnh. Chiến tranh (Auerbach, 1991: A1). Lần đầu tiên kể từ trận Trân Châu Cảng, Hoa Kỳ nhận thấy khả năng sẵn sàng chiến đấu của mình bị tổn hại nghiêm trọng do tình trạng thiếu thiết bị: Các bộ phận cho thiết bị đầu cuối hiển thị được sử dụng để

phân tích dữ liệu tình báo, bảng video, cũng như các thành phần quan trọng cho đài phát thanh tìm kiếm và cứu hộ và hệ thống định vị chỉ là một vài trong số các mục còn thiếu trong kho vũ khí của nền dân chủ. Cũng không có nghi ngờ gì về việc áp lực ngân sách gần đây đã góp phần vào sự phụ thuộc vào quốc phòng ở hai khía cạnh: (a) do không khuyến khích Lầu Năm Góc duy trì các loại kho dự trữ cần thiết trong thời chiến và (b) do thúc đẩy mua vật tư và thiết bị nước ngoài, đặc biệt là nếu chúng rẻ hơn các sản phẩm của Mỹ (General Accounting Office, 1991).

Trong suốt thập niên 1980 và đầu những năm 1990, cuộc tranh luận vẫn tiếp tục về vai trò của chính phủ trong việc cân bằng nhu cầu thương mại và quân sự. Các nhà hoạch định chính sách đã muộn màng nhận ra sự cần thiết phải tăng cường vai trò của chính họ, nếu chỉ để cạnh tranh với các chính phủ nước ngoài, những người thường hỗ trợ các công ty của họ bằng các khoản trợ cấp lớn, giảm thuế, cho vay chi phí thấp, trợ cấp của chính phủ, tiền cho nghiên cứu và phát triển, và bảo vệ chống lại đối thủ cạnh tranh ở nước ngoài. Không đối thủ cạnh tranh thương mại lớn nào của Mỹ lãng phí thời gian để tranh luận về “chính sách công nghiệp ” với rủi ro cao như vậy. Trọng tâm trở nên rõ ràng hơn vào năm 1992, khi hai công ty đa quốc gia của Hoa Kỳ, Lockheed và Martin Marietta, bị một công ty thuộc sở hữu của chính phủ Pháp, Thomson CSF, trả giá cao hơn trong nỗ lực mua bộ phận tên lửa và hàng không vũ trụ của LTV. Sự phản đối kịch liệt của công chúng về việc mua công nghệ của một công ty thuộc sở hữu nước ngoài được hỗ trợ bởi người nộp thuế Hoa Kỳ cuối cùng đã khiến Thomson rút lại đề nghị của mình, nhưng không phải là không có chi phí đáng kể cho quan hệ Mỹ-Pháp. Có lẽ bị ảnh hưởng bởi trải nghiệm này, Lockheed và Martin Marietta đã sáp nhập vài năm sau đó thành một công ty mới, Lockheed Martin, giúp cả hai công ty chuẩn bị tốt hơn về quy mô để đáp ứng sự cạnh tranh toàn cầu của họ. Nhiều công ty khác cũng sáp nhập trong suốt những năm 1990, do môi trường chống độc quyền lỏng lẻo, sự cạnh tranh từ keiretsu và các tập đoàn cỡ keiretsu khác ở những nơi khác trên thế giới, và sự hiểu biết rằng chính phủ sẽ vẫn cam kết thực hiện các chính sách thương mại tự do và không giúp đỡ cũng như không làm tổn thương họ.

Thông điệp của liên doanh FSX

Vụ Thomson lẽ ra không làm ai ngạc nhiên, vì một cuộc khủng hoảng tương tự đã nổ ra liên quan đến liên doanh máy bay FSX giữa Hoa Kỳ và Nhật Bản 4 năm trước. Cả hai tình trạng bế tắc đều bắt nguồn từ sự không chắc chắn về vị trí của các cơ quan trước sự pha trộn kỳ lạ giữa các chính sách thương mại, đầu tư và công nghệ. Ban đầu, Thomson được quyết định tại một địa điểm không chắc chắn là một tòa án phá sản ngân hàng Thành phố New York, tòa án đã đưa ra phán quyết có lợi cho Thomson - trên cơ sở bảo vệ tài sản của các cổ đông. Mặt khác, FSX đã xử lý sự tham gia của liên bang ngay từ đầu, mặc dù kết quả không hài lòng về việc các cơ quan liên quan không có khả năng đáp ứng những thách thức trong việc bảo vệ lợi ích của Hoa Kỳ trong môi trường toàn cầu. Tranh chấp FSX nêu rõ cách các cơ quan buộc phải đưa ra các quyết định quan trọng với các cấu trúc lỗi thời, đặc biệt và phân mảnh . Mô hình này đã trở nên quá quen thuộc, liên quan đến xung đột công khai, các cuộc chiến giữa các cơ quan để tranh giành địa bàn và sự can thiệp của quốc hội. Trong phân tích cuối cùng, Hoa Kỳ đã bị lôi kéo vào một cuộc xung đột quốc tế căng thẳng với một đồng minh có giá trị, hy sinh thương mại vì lợi ích chính sách đối ngoại và làm tổn hại đến khả năng cạnh tranh toàn cầu của các công nghệ quý giá—một số trong số chúng được phát triển với sự giúp đỡ của người nộp thuế Hoa Kỳ—trong quá trình. Tất cả những vấn đề này bắt nguồn từ sự thiếu sẵn sàng của các cơ quan liên quan, tất cả đều phải chịu đựng ở một mức độ nào đó do các nhiệm vụ hỗn hợp, sự nhầm lẫn về chính sách thương mại và công nghệ, và sự đa dạng của các chủ thể.

FSX bắt đầu vào đầu những năm 1980 như một thỏa thuận phát triển và sản xuất chung thông thường giữa các quan chức quốc phòng ở Nhật Bản và Hoa Kỳ để chế tạo thế hệ máy bay chiến đấu tiên tiến tiếp theo. Các thỏa thuận song phương kiểu này, được gọi là Bản ghi nhớ, là phổ biến và không ai đoán trước được bất kỳ vấn đề nào, đặc biệt là khi các thế hệ máy bay chiến đấu trước đây của Hoa Kỳ đều được chế tạo bằng các bộ phận nước ngoài (Tolchin và Tolchin, 1992: 71-114). Hầu như không có cảnh báo trước, FSX bùng nổ ở Hoa Kỳ như một vấn đề về thương mại và cạnh tranh, được cảnh báo bởi một số nhóm coi hiệp định này là một chiến thắng thương mại khác của Nhật Bản, đe dọa ngành hàng không vũ trụ — vào thời điểm đó có thặng dư xuất khẩu tốt. —cùng chung số phận (được phát minh ở đây, được sản xuất ở nước ngoài) với máy ghi băng video (VCR) và chất bán dẫn. Thâm hụt thương mại ngày càng tăng với Nhật Bản, đến năm 1989 đã tăng lên hơn 50 tỷ đô la một năm và tăng lên sau đó, chỉ làm trầm trọng thêm vấn đề. (Đến năm 1999, thâm hụt thương mại với Nhật Bản cũng tồi tệ như vậy, mặc dù nền kinh tế Nhật Bản đang gặp khó khăn với tăng trưởng chậm và thất nghiệp.)

Câu hỏi thú vị nhất đối với các nhà quản lý công liên quan đến vai trò khác nhau của các cơ quan Hoa Kỳ trong nỗ lực vô ích của họ để quản lý cuộc khủng hoảng này. Điều nổi lên là một bức tranh gây tò mò về ưu thế công nghệ của Hoa Kỳ, một mặt, chống lại phản ứng quan liêu rõ ràng là không thỏa đáng của chính phủ, mặt khác.

Có lẽ hơn bất kỳ cuộc khủng hoảng nào khác trong thập kỷ qua, FSX cho thấy khả năng cạnh tranh là một vấn đề quản trị ít nhất cũng giống như vấn đề kinh tế. Không còn nghi ngờ gì nữa, chính phủ Nhật Bản đã chứng minh rằng các cơ quan của họ có khả năng bảo vệ và thúc đẩy các ngành công nghiệp địa phương tốt hơn rất nhiều vì ưu tiên hàng đầu được dành cho tiến bộ công nghệ, tăng trưởng kinh tế và tăng trưởng liên tục của thị trường quốc tế. Các quan chức Nhật Bản cũng mở rộng sự tham gia bằng cách đưa đại diện của các bộ thương mại và ngân sách vào các cuộc đàm phán quốc phòng và, bất chấp những đấu tranh nội bộ của họ, đã đi đến bàn thương lượng với một mặt trận thống nhất. Trớ trêu thay, Nhật Bản đã thắng trong cuộc chiến thương mại nhưng lại thua trong cuộc chiến kinh tế. Nhiều người đổ lỗi cho chính các quan chức đã chiến đấu rất hiệu quả trong các cuộc chiến công nghiệp vì sự cứng nhắc của họ trong việc di chuyển theo dòng chảy của nền kinh tế thế giới vào cuối những năm 1990.

Trái ngược với người Nhật, các nhà đàm phán của Lầu Năm Góc từ Cơ quan Hỗ trợ An ninh Quốc phòng (DSAA) đã đàm phán thỏa thuận hoàn toàn không có cơ sở, chỉ hành động dựa trên các tiêu chí quân sự; không có cơ quan nào khác được hỏi ý kiến ngoại trừ Bộ Ngoại giao, cơ quan thường hỗ trợ các nỗ lực của Lầu Năm Góc. Các quan chức DSAA hỏi tại sao họ nên tham khảo ý kiến của các cơ quan khác? DSAA chịu trách nhiệm chính trong việc đàm phán các thỏa thuận quốc tế và không có điều gì trong nhiệm vụ của DSAA, luật cho phép hoặc hướng dẫn từ các nhà lãnh đạo của họ chỉ ra bất kỳ lý do nào để thay đổi mô hình kinh doanh thông thường của cơ quan. Ban đầu được các quan chức Nhật Bản tiếp cận theo chỉ thị của Nhà Trắng, các đại diện của DSAA đã tiến hành đàm phán như họ đã từng làm trong quá khứ mà không có ý kiến đóng góp từ Bộ Thương mại, Đại diện Thương mại Hoa Kỳ hoặc bất kỳ cơ quan nào khác. Họ khăng khăng rằng họ đã có được thỏa thuận tốt nhất có thể và buộc tội họ đã bị “những kẻ diều hâu thương mại” (thuật ngữ của họ) từ Bộ Thương mại che mắt.

Những người diều hâu thương mại đã được tiếp thêm sinh lực bởi các nghiên cứu của chính cơ quan của họ ghi lại những chiến thắng kinh tế sâu rộng của Nhật Bản đối với Hoa Kỳ. Họ cảm thấy lẽ ra họ phải được đưa vào bàn thương lượng khi các vấn đề quốc phòng ảnh hưởng đến thương mại đang được thảo luận; xét cho cùng, các quan chức của Bộ Thương mại và Công nghiệp Quốc tế Nhật Bản (MITI) đã có mặt ngay từ đầu các cuộc đàm phán FSX tại Nhật Bản. Yêu cầu của Commerce về thông tin FSX đã được DSAA trả lời là không, một phản hồi dễ dàng từ cơ quan cấp một (Quốc phòng) có uy tín và quyền lực lớn hơn nhiều so với Commerce.

Bị Bộ Quốc phòng phớt lờ, Bộ Thương mại sau đó đã tuyển dụng các đồng minh của chính mình trong Quốc hội và giới truyền thông. Bị phản đối kịch liệt sau đó, Tổng thống mới đắc cử Bush đã tạm thời rút lại thỏa thuận. Trong khi ông tập hợp lại lực lượng của mình, các phiên điều trần được công bố rộng rãi đã được tổ chức tại Hạ viện và Thượng viện, trong đó nổ ra tranh chấp thương mại gay gắt giữa Hoa Kỳ và Nhật Bản (US Congress, House of ĐẠI DIỆN, Congressional Record, 1989; US Congress, Shanghai , Congres sional Kỷ lục, 1989). Thỏa thuận cuối cùng đã được hoàn thành với các điều khoản tốt hơn một chút cho Hoa Kỳ - cụ thể là, một phần sản xuất và phát triển lớn hơn - nhưng với cái giá phải trả đáng kể về uy tín quốc tế. Liên doanh đã gặp nhiều vấn đề kể từ đó.

Trớ trêu thay, những phẩm chất thúc đẩy đổi mới kỹ thuật ở Hoa Kỳ lại chống lại nó trong các tranh chấp thương mại cá nhân. Thay vì hợp tác để tạo điều kiện phát triển công nghiệp, các cơ quan lại đối đầu với nhau mà không có nhiều chỉ đạo từ Nhà Trắng. Quốc phòng và Nhà nước công khai đấu tranh với Thương mại, Văn phòng Kế toán Tổng hợp (GAO), và một loạt các cơ quan khác cũng như Quốc hội , với một loạt các diễn viên đều thể hiện sự khác biệt của họ trong khi họ tranh giành địa bàn. Ở một trong những khía cạnh thú vị nhất của vấn đề này, có vẻ như các quan chức Bộ Quốc phòng thậm chí chưa bao giờ gặp những người đồng cấp của họ ở Bộ Thương mại; trên thực tế, mối quan hệ lâu dài của họ với các quan chức từ Cơ quan Phòng vệ Nhật Bản và các quan chức quân đội Nhật Bản đã nghỉ hưu dường như mạnh mẽ hơn nhiều so với bất kỳ mối quan hệ nào khác với các nhà quản lý từ bất kỳ cơ quan nào khác của Hoa Kỳ. Một quan chức Bộ Quốc phòng thậm chí còn đổ lỗi cho các vấn đề với FSX là do Bộ Thương mại chưa bao giờ phát triển liên minh với MITI để song song với mối quan hệ của chính họ với quân đội Nhật Bản.

Cũng không còn nghi ngờ gì nữa, Hoa Kỳ đã bị tổn thương bởi sự kém cỏi trong khả năng đánh giá kỹ thuật của mình. Trong nhiều năm, Thượng nghị sĩ Bingaman đã cố gắng thành lập một văn phòng như vậy ở Tokyo với mục đích ngăn chặn “ những bất ngờ về công nghệ” như vậy, cũng như cải thiện việc chia sẻ thông tin giữa ngành công nghiệp và chính phủ Hoa Kỳ. Tiền đã ở đó, nhưng tại thời điểm xảy ra tranh chấp FSX, không có khả năng thu thập thông tin như vậy tồn tại.

Khi Quốc hội bước vào cuộc đấu tranh, nó đã thổi bùng lên ngọn lửa tranh cãi nhưng không thể vượt qua sự phản đối của tổng thống. Là mục tiêu dễ thấy nhất, các cơ quan đã bị đổ lỗi, nhưng như vậy là không công bằng; xem xét cách họ buộc phải hành động trong một môi trường quốc tế đang thay đổi nhanh chóng với những công cụ hoàn toàn không phù hợp .

FSX đóng vai trò là nguyên mẫu cho các tranh chấp thương mại tương tự, bộc lộ nhiều bất cập trong khu vực công.

nhiệm vụ hỗn hợp

Cả Thương mại và Quốc phòng đều cảm thấy có trách nhiệm giải quyết các mối quan tâm của quốc gia nhưng lại dựa trên các nhiệm vụ rất khác nhau và không liên quan đến nhau: thúc đẩy kinh tế cho Thương mại, liên minh quân sự và bán vũ khí cho Quốc phòng. Cả Quốc hội lẫn tổng thống đều không thấy phù hợp để thay đổi những nhiệm vụ này, chính thức hoặc không chính thức, buộc các cơ quan phải phơi bày những quan điểm khác nhau của họ trước khán giả toàn cầu . Ngày nay, bất chấp tất cả những lời hoa mỹ liên quan đến an ninh kinh tế và quân sự, các trận chiến trên sân cỏ vẫn tiếp tục - mặc dù bây giờ chúng đã phần nào giảm bớt - và niên đại của con người vẫn không thay đổi với mọi thứ vẫn phụ thuộc vào sự tham gia và triết lý của Nhà Trắng.

ranh giới khó hiểu

Các ranh giới mơ hồ giữa thương mại và công nghệ cũng che mờ cấu trúc quản lý của quốc gia . Làm thế nào Hoa Kỳ có thể phản ứng kịp thời với môi trường toàn cầu với các cơ quan phù hợp nhất với thời đại biệt lập? Hệ thống điện tử hàng không được coi là công nghệ hay thương mại? Tất nhiên, câu trả lời là cả hai, nhưng điều đó có ý nghĩa gì đối với các cơ quan như Bộ Quốc phòng, cơ quan có nhiệm vụ kêu gọi hỗ trợ cơ sở công nghiệp quốc phòng một cách rõ ràng ? (Nhiều sản phẩm dùng chung cho cả mục đích quân sự và dân sự; trên thực tế, các công ty đã được khuyến khích bởi chính sách nhấn mạnh “công dụng kép” của chính quyền Clinton để giảm sự phụ thuộc vào Quốc phòng, ủng hộ các sản phẩm cũng có thể bán trên thị trường thương mại.) Theo nghĩa này , có thể dễ dàng nhận thấy điều gì đã xảy ra với các cơ quan trong cuộc khủng hoảng FSX: Lầu Năm Góc coi FSX có liên quan đến quốc phòng, trong khi Thương mại coi liên doanh không chỉ là vấn đề thương mại mà còn là vấn đề nghiêm trọng về chuyển giao công nghệ . Lập luận của Bộ Thương mại đã gây ảnh hưởng với những người đưa ra lập luận thuyết phục rằng Nhật Bản dự định sử dụng công nghệ điện tử hàng không FSX để bắt đầu ngành công nghiệp máy bay quân sự của riêng mình, trong khi một số lập luận rằng các ngành công nghiệp Nhật Bản dự định chuyển đổi công nghệ này để chế tạo máy bay hoặc các sản phẩm dân sự khác.

Nhiều diễn viên

Hơn 25 người từ ít nhất bốn cơ quan chính có trách nhiệm chính đối với liên doanh FSX, một số người có địa vị khá thấp trong cơ quan của họ và những người khác hoàn toàn không có mối quan hệ nào với nhau. Đại diện Thương mại Hoa Kỳ là gì trong suốt cuộc tranh luận FSX? Kho bạc? Các thư ký nội các? Cuối cùng, tất cả họ đều cân nhắc vào cuối trò chơi, nhưng chỉ sau khi vấn đề đã bùng nổ thành một cuộc khủng hoảng toàn diện.

Exon-Florio và Thử thách CFUIS

Cuối cùng, sau FSX, một cơ quan đã xuất hiện với các công cụ mới hứa hẹn sẽ giải quyết các vấn đề nan giải liên quan đến thương mại, khả năng cạnh tranh kinh tế, công nghệ và an ninh quân sự. Thông qua việc thông qua Bản sửa đổi Exon-Florio đối với Đạo luật Cạnh tranh và Thương mại Omnibus năm 1988, Quốc hội đã trao cho tổng thống quyền ngăn chặn việc nước ngoài mua lại các công nghệ quan trọng gây nguy hiểm cho an ninh quốc gia mà không cần phải sử dụng đến các biện pháp quyết liệt liên quan đến việc tuyên bố tình trạng khẩn cấp quốc gia . 5 Nếu Exon-Florio thực sự hoạt động, có lẽ các sự kiện dẫn đến Báo cáo Cox sẽ không bao giờ xảy ra.

Hành động theo giả định sai lầm rằng tổng thống sẽ tuân theo nhiệm vụ lập pháp, các thành viên của Quốc hội đã trao quyền thực thi cho một ủy ban liên ngành nằm trong Bộ Tài chính, Ủy ban Đầu tư Nước ngoài tại Hoa Kỳ (CFIUS). Được thành lập vào năm 1975 để giải quyết những lo ngại rằng các nhà đầu tư nước ngoài từ Trung Đông đang mua quá nhiều công ty Hoa Kỳ, CFIUS mới và được cải tiến đã được tăng cường để đáp ứng các trách nhiệm gia tăng của nó dưới thời Exon-Florio; nó bao gồm trong hàng ngũ của mình những đại diện từ Quốc phòng, Kho bạc, Thương mại, Cục Tình báo Trung ương, và đủ loại cơ quan khác, tùy thuộc vào vấn đề nào đang được xem xét (Tolchin và Tolchin, 1992: 45-70).

Thật không may, CFIUS đã sớm bộc lộ mình không có khả năng hoàn thành nhiệm vụ của mình, vì lý do đơn giản là nhiệm vụ bất thành văn của Bộ Tài chính - bù đắp thâm hụt bằng cách bán một phần nợ cho các nhà đầu tư tư nhân nước ngoài và chính phủ nước ngoài - trực tiếp chống lại ý định của Exon. -Florio, để bảo toàn tài sản liên quan đến quốc phòng. Trong một cuộc thi như vậy, Kho bạc luôn thắng. Bất kỳ gợi ý nào cho thấy chính phủ Hoa Kỳ sàng lọc các vụ mua lại nước ngoài, ngay cả vì lý do an ninh quốc gia, đều tạo ra các mối đe dọa từ các bộ trưởng ngoại giao để ngừng mua tín phiếu kho bạc. Các quan chức kho bạc phản ứng nhanh chóng; không đời nào Nhà Trắng, thông qua Bộ Tài chính, lại cho phép một cơ quan lừa đảo ngăn chặn dòng tiền quan trọng.

Trong khi đó, từ năm 1988 đến năm 1998, CFIUS đã nhận được hơn 1000 thông báo về các giao dịch và tiến hành 13 cuộc điều tra. Không ngạc nhiên khi chỉ có một giao dịch bị chặn và nó không đáng kể từ cả quan điểm công nghệ và bảo mật. Thuận buồm xuôi gió trong quá trình này mà không bị cản trở bởi sự giám sát là việc các nhà đầu tư nước ngoài mua lại các công ty liên quan đến sản xuất thiết bị kích hoạt hạt nhân, tủ khí đốt cho chất bán dẫn, công nghệ vũ trụ, gốm tiên tiến và tấm silicon mỏng. Nhiều tập đoàn đã tham gia trực tiếp vào công việc quân sự; một số là nhà sản xuất sản phẩm quan trọng cuối cùng còn lại ở Hoa Kỳ —chẳng hạn như việc bán tấm wafer silicon 8 inch cuối cùng do Mỹ sản xuất cho Montsanto-Huels, một công ty đa quốc gia của Đức. Một vụ mua lại đã bị dừng lại do lệnh trực tiếp của Tổng thống George Bush gửi cho CFIUS: việc bán MAMCO, một công ty sản xuất các bộ phận kim loại cho máy bay có trụ sở tại Seattle, cho CATIC, một công ty thuộc sở hữu của chính phủ Trung Quốc (Auerbach, 1990: 1). Với mức độ thấp của công nghệ liên quan, không có mối đe dọa bảo mật thực sự nào tồn tại; Hành động của CFIUS được coi là một hành động chính trị của tổng thống, người muốn gửi một thông điệp tới chính phủ Trung Quốc sau cuộc tấn công của họ vào những người biểu tình tại Quảng trường Thiên An Môn.

Sự tồn tại của CFIUS đã tạo ra hy vọng sai lầm rằng lợi ích công nghệ của quốc gia được chính phủ bảo vệ. Nhưng cơ quan này chưa bao giờ được trao quyền để hỗ trợ nhiệm vụ của mình: bảo vệ cơ sở công nghiệp quốc phòng của quốc gia và giữ gìn an ninh kinh tế và quốc gia. Exon-Florio và CFIUS là những sinh vật của Đồi Capitol và hoàn toàn được hỗ trợ bởi lợi ích của quốc hội. Điều này có rất ít ý nghĩa nếu tổng thống không quan tâm, hoặc, như trường hợp đã xảy ra kể từ khi thành lập , là hết sức thù địch. Ý định của Quốc hội cũng không quan trọng lắm nếu vấn đề liên quan đến ngoại thương và công nghệ, những xung đột vẫn còn tương đối xa với công chúng và được bảo vệ cẩn thận như một đặc quyền của ngành hành pháp . Ngay cả những thương vụ mua lại ấn tượng nhất theo tiêu chí đánh giá của CFIUS, chẳng hạn như những thương vụ liên quan đến năng lượng hạt nhân, cũng thu hút rất ít sự chú ý của công chúng.

Déjà Vu—báo cáo của Cox

Việc phát hành phiên bản không được phân loại của Báo cáo Cox vào tháng 5 năm 1999 đã cung cấp một ví dụ rõ ràng về những bất cập của bộ máy an ninh của Mỹ và sự thất bại của chính phủ trong việc đối phó với những bất cập đó. Các chi tiết của Báo cáo Cox liên quan đến việc đánh cắp thông tin thiết kế về vũ khí nhiệt hạch tiên tiến nhất của Hoa Kỳ và việc Trung Quốc mua lại tên lửa và công nghệ vũ trụ một cách bất hợp pháp đã thu hút sự chú ý. CHND Trung Hoa bị cáo buộc đã sử dụng nhiều phương thức bao gồm nhưng không giới hạn ở việc chuyển giao trái phép công nghệ quân sự của Hoa Kỳ từ các nước thứ ba, gây áp lực buộc các công ty thương mại của Hoa Kỳ phải chuyển giao công nghệ được cấp phép trong các hoạt động chuyển giao chung, khai thác các sản phẩm lưỡng dụng vì lợi ích quân sự theo những cách không lường trước được, chuyển hướng bất hợp pháp công nghệ lưỡng dụng được cấp phép sang mục đích quân sự, sử dụng các công ty bình phong để mua công nghệ một cách bất hợp pháp, sử dụng các doanh nghiệp thương mại và các tổ chức khác làm vỏ bọc cho việc mua công nghệ, mua lợi ích trong các công ty công nghệ Hoa Kỳ và bí mật tiến hành hoạt động gián điệp của nhân viên từ các bộ, ủy ban của chính phủ , các viện nghiên cứu và các ngành công nghiệp quân sự độc lập với các cơ quan tình báo của PRC (de Graffenreid, 1999: 54).

Khuyến nghị số 34 của Báo cáo Cox và phản ứng của chính quyền Clinton đặc biệt sáng tỏ. Ủy ban Tuyển chọn khuyến nghị rằng các ủy ban quốc hội thích hợp báo cáo luật sửa đổi Đạo luật Sản xuất Quốc phòng năm 1950 để yêu cầu tất cả các công ty Hoa Kỳ tiến hành hoạt động kinh doanh liên quan đến an ninh quốc gia thông báo cho CFIUS về bất kỳ kế hoạch sáp nhập, mua lại hoặc tiếp quản công ty nào của một thực thể nước ngoài hoặc bởi một thực thể Hoa Kỳ do một thực thể nước ngoài kiểm soát. Việc sửa đổi cũng nên yêu cầu các bộ và cơ quan điều hành thông báo cho CFIUS biết về bất kỳ sự sáp nhập, mua lại hoặc tiếp quản nào như vậy (de Graffenreid, 1999: 358).

Phản ứng của chính quyền, theo báo cáo của Văn phòng Báo chí Hội đồng An ninh Quốc gia (1999: 25-26), là “mối quan tâm của họ đối với việc thông báo bắt buộc là nó có thể làm giảm đầu tư nước ngoài hợp pháp có lợi cho quốc gia của chúng ta, trong khi không tạo ra một tác động có ý nghĩa nào”. góp phần tăng cường an ninh quốc phòng .” Chính quyền đã đề xuất thực hiện các cuộc tham vấn toàn diện với các ủy ban quốc hội có liên quan để thảo luận chi tiết về quy trình CF1US hiện tại: quy trình đó giải quyết các mối quan ngại trong báo cáo như thế nào, quy trình CFIUS bảo vệ an ninh quốc gia như thế nào và liệu có cần thay đổi hay không. Theo quan điểm của họ, CFIUS đã thực hiện đủ thẩm quyền để đáp ứng nhu cầu an ninh của quốc gia . Họ lập luận rằng mặc dù các thông báo của Exon-Florio là tự nguyện, nhưng bất kỳ cơ quan nào trong số 11 cơ quan tham gia CFIUS đều có thể thông báo và xem xét bất kỳ giao dịch nào mà họ tin rằng đáng được quan tâm vì các cơ quan này tham gia vào hợp đồng của chính phủ, phân tích ngành và cấp phép xuất khẩu, và nhiều cơ quan duy trì ngành công nghiệp liên hệ thông qua các kênh xúc tiến xuất khẩu và/hoặc nghiên cứu và phát triển hợp tác giữa chính phủ và ngành công nghiệp. Ngoài ra, các thương vụ mua lại nước ngoài không được CFIUS xem xét vẫn có khả năng chịu hành động của tổng thống trong một thời gian không xác định. Khi thực hiện điều khoản Exon-Florio, chính quyền khẳng định rằng CFIUS tìm cách bảo vệ an ninh quốc gia trong bối cảnh chính sách đầu tư cởi mở của Hoa Kỳ, tạo ra nguồn vốn mới cho đầu tư, công nghệ và kỹ thuật quản lý; và, rất quan trọng, nó giúp bù đắp thâm hụt thương mại và tạo thêm việc làm cho nền kinh tế. 6

Chính phủ các quốc gia khác

Các đối thủ cạnh tranh chính của Mỹ trong thế giới công nghiệp thấy không cần phải có Bản sửa đổi Exon-Florio; các vấn đề như FSX, Thomson hay Báo cáo Cox cũng không bao giờ bùng phát thành khủng hoảng toàn diện. Không giống như ở Hoa Kỳ, các công nghệ và tài sản quan trọng không chỉ được nuôi dưỡng mà còn được bảo vệ như một vấn đề thuộc chính sách quốc gia ở Nhật Bản, Pháp, Đức và thậm chí cả Vương quốc Anh, mặc dù không ai nói về điều đó. Các quốc gia này có thể treo cờ tự do thương mại, nhưng trên thực tế, họ thường đi theo hướng ngược lại.

PHẦN KẾT LUẬN

phát hiện

Độ sâu của thị trường toàn cầu khiến lý thuyết kinh tế dựa trên thị trường quốc gia bị nghi ngờ. Công nghệ thông tin cũng đã tạo ra một nguồn của cải mới không phải là vật chất: thông tin và tri thức được áp dụng vào công việc để tạo ra giá trị. Walter B. Wriston, cựu chủ tịch và giám đốc điều hành của Citicorp/Citibank (1997: 176), lưu ý: “Khi áp dụng kiến thức vào các nhiệm vụ đang diễn ra, chúng ta sẽ tăng năng suất. Khi chúng tôi áp dụng nó vào những nhiệm vụ mới, chúng tôi tạo ra sự đổi mới. Việc theo đuổi sự giàu có hiện nay chủ yếu là theo đuổi thông tin và ứng dụng của nó vào tư liệu sản xuất. Các quy tắc, phong tục, kỹ năng và tài năng cần thiết để khám phá, nắm bắt, sản xuất, bảo tồn và khai thác thông tin hiện là quan trọng nhất của loài người [nhấn mạnh thêm].”

Trong nền kinh tế toàn cầu mới, các thực thể thương mại ngày càng buộc phải chuyển từ vai trò đa quốc gia sang vai trò xuyên quốc gia. Công ty đa quốc gia truyền thống là một công ty quốc gia với các công ty con nước ngoài là bản sao của công ty mẹ . Trong một công ty xuyên quốc gia, chỉ có một đơn vị kinh tế. Bán hàng, dịch vụ, quan hệ công chúng và các vấn đề pháp lý được tiến hành tại địa phương. Các bộ phận, máy móc, lập kế hoạch, nghiên cứu và phát triển, tài chính, tiếp thị và quản lý được tiến hành dựa trên thị trường thế giới. Các công ty xuyên quốc gia thành công coi mình là những thực thể riêng biệt, phi quốc gia. Ở nhiều nước phát triển , các doanh nghiệp liên kết xuyên quốc gia hiện chiếm từ một phần ba đến một nửa sản lượng của ngành (Drucker, 1997).

Lý thuyết thương mại quốc tế cho rằng đầu tư đi sau thương mại. Tuy nhiên, theo Peter Drucker (1997), ngày nay, thương mại ngày càng đi sau đầu tư . Dòng vốn quốc tế chứ không phải dòng hàng hóa quốc tế đã trở thành động lực của nền kinh tế thế giới. Mặc dù thương mại hàng hóa đã phát triển nhanh hơn kể từ Thế chiến II so với bất kỳ thời kỳ nào trong lịch sử, nhưng thương mại dịch vụ đã phát triển nhanh hơn, cho dù đó là dịch vụ tài chính, tư vấn quản lý, kế toán, bảo hiểm, bán lẻ. Ngày nay, dịch vụ chiếm 1/4 kim ngạch xuất khẩu của Hoa Kỳ, với các nhà sản xuất thặng dư xuất khẩu khá lớn của Mỹ tuân theo rất ít, trong bất kỳ quy tắc nào của thương mại quốc tế truyền thống.

Thách thức thực sự đối với các nhà quản lý khu vực công là làm thế nào để tận dụng những lợi ích của nền kinh tế toàn cầu mà không phải hy sinh những hàng hóa công cộng mà họ đã dày công đạt được trong 100 năm qua. Việc tham gia vào nền kinh tế toàn cầu không có nghĩa là đầu hàng toàn bộ các vấn đề sẽ quyết định an ninh quốc gia và sức khỏe kinh tế của quốc gia. Một quốc gia chỉ có thể toàn cầu hóa sau khi củng cố nền tảng kinh tế trong nước (Tolchin và Tolchin, 1992: 322).

Các nhà quản lý công có vị trí hoàn hảo để tận dụng cuộc cách mạng truyền thông. Theo Keohane và Nye, “Tương lai không phụ thuộc vào nhà nước cũng như các mối quan hệ xuyên quốc gia: các quốc gia dựa trên địa lý sẽ tiếp tục cấu trúc chính trị trong thời đại thông tin, nhưng họ sẽ ít phụ thuộc vào các nguồn lực vật chất và nhiều hơn vào khả năng của họ để duy trì sự tin cậy đối với một công chúng với các nguồn thông tin ngày càng đa dạng” (Keohane và Nye, 1998: 94). Trong một nền kinh tế bao gồm phần lớn các sản phẩm thông tin, quyền lực đánh thuế và điều tiết của chính phủ bị xói mòn nhanh chóng, với nhiều luật và hệ thống đo lường đưa ra các sự kiện nhân tạo của một thời đại khác (Wriston, 1997).

Thực tế mới trong thương mại và đầu tư đòi hỏi các lý thuyết kinh tế khác nhau và các chính sách kinh tế quốc tế khác nhau. Các chính sách kinh tế quốc tế có khả năng xuất hiện trong thế hệ tiếp theo sẽ không phải là thương mại tự do hay bảo hộ , mà tập trung vào đầu tư hơn là thương mại (Drucker, 1997). Thách thức lớn nhất đối với các nhà lãnh đạo Hoa Kỳ là dung hòa lợi ích quốc gia với nền kinh tế toàn cầu—để chuẩn bị cho một thế giới với những đường biên giới mờ nhạt và sự thay đổi nhanh chóng, trong khi vẫn bảo toàn việc làm, công nghệ và lợi nhuận của quốc gia (Tolchin và Tolchin, 1992: 294).

gợi ý

Sự lựa chọn thực sự cho nghề hành chính công không nằm ở việc chống lại toàn cầu hóa, mà là quản lý nó. Điều này sẽ đòi hỏi các chính sách sáng tạo cả trong và ngoài nước. Với một số ngoại lệ nhất định, ngày nay các cơ quan chính phủ nói chung đang làm việc tốt hơn và hợp tác hơn trong nhiều lĩnh vực thương mại và công nghệ. Nhưng phần lớn hoạt động của họ vẫn phụ thuộc vào sự quan tâm và tham gia của Chi nhánh Hành pháp. Trong nhiều trường hợp, các vấn đề vẫn được giải quyết theo kiểu đặc biệt bởi rất nhiều cơ quan hoặc hoàn toàn không được giải quyết. Trên thực tế, bằng chứng cho thấy rằng các nhà quản lý công cần hạ thấp mức độ đóng góp của họ, nếu chỉ để đánh phủ đầu những lời chỉ trích. Thật vậy, mặc dù FSX và các vấn đề khác chỉ ra sự cần thiết phải có sự tham gia phức tạp hơn của chính phủ, nhưng nước Mỹ vẫn giữ sự ngờ vực lịch sử đối với chính phủ , điều này ngăn cản các cơ quan chủ động hành động để đối phó với những thách thức từ nước ngoài.

Một cách tiếp cận tích cực hơn khẳng định rằng chính phủ có thể đóng góp đáng kể cho trật tự thế giới mới. Một số chính sách tiềm năng cân bằng quan điểm quốc tế với sự công nhận lợi ích quốc gia:

Loại bỏ các cơ quan không hoạt động. CFIUS, Ủy ban liên ngành về Đầu tư nước ngoài tại Hoa Kỳ, nằm trong Bộ Tài chính, là một ví dụ; có những người khác là tốt. Ví dụ, tại sao chúng ta cần hai cơ quan (trong Tư pháp cũng như Ủy ban Thương mại Liên bang) để giải quyết các vấn đề chống độc quyền?

Trên thực tế, các ủy ban liên ngành đều bị loại bỏ hoàn toàn. Chúng không hoạt động tốt với các vấn đề quốc tế phức tạp, trong đó chính phủ cần có một mặt trận thống nhất, cũng như vai trò được xác định cẩn thận hơn.

Làm rõ vai trò của các cơ quan để ngăn chặn cuộc khủng hoảng FSX tiếp theo và Báo cáo Cox tiếp theo, bảo tồn công nghệ và ngăn chặn việc tạo ấn tượng về sự hỗn loạn.

Xóa bỏ các rào cản giữa công nghệ quân sự và thương mại và chính thức thay đổi nhiệm vụ của Lầu Năm Góc để bao gồm sự hỗ trợ của các công nghệ được chọn. Điều này cũng có nghĩa là tiếp tục cơ cấu lại hoạt động mua sắm quốc phòng, đây là một quá trình đang diễn ra.

Xác định lĩnh vực phân chia Bộ Tài chính, Thương mại, Năng lượng, Đại diện Thương mại Hoa Kỳ và Lầu Năm Góc về các trách nhiệm quốc tế.

Hàm ý

Trên thực tế, việc đổi mới chính phủ mang một ý nghĩa mới, bởi vì việc cạnh tranh trên vũ đài toàn cầu mà không có sự hỗ trợ đầy đủ cũng giống như chơi quần vợt tại Wimbledon với một cây vợt gỗ. Cho đến khi tồn tại một chính sách toàn cầu để hòa giải những khác biệt—ngày càng khó xảy ra trong thế giới đang bị chia cắt nhanh chóng này—các quốc gia và cơ quan đại diện cho họ vẫn còn quan trọng. Khi không nhận ra điều này, chúng ta có nguy cơ trở thành “người theo chủ nghĩa toàn cầu từ hư không” (Tolchin, 1992: 7) trong khi phần còn lại của thế giới cạnh tranh rất hiệu quả từ các cơ sở trong nước ở quốc gia. Một quốc gia chỉ có thể toàn cầu hóa từ vị trí sức mạnh: sức mạnh của các thể chế dân chủ và các cơ quan quản lý hỗ trợ chúng.

GHI CHÚ

   “Báo cáo Cox” (Báo cáo 015-851 của Đại hội lần thứ 105 của Hạ viện, Kỳ họp thứ 2) nằm trong cuốn sách cùng tên do Kenneth de Graffenreid biên tập (1999); sau đây nó được gọi trong văn bản là “Báo cáo Cox”, nhưng các trang cụ thể của báo cáo trong văn bản được trích dẫn là de Graffenreid.

   Các nghiên cứu quan trọng khác hình thành cốt lõi của phong trào đảo ngược khả năng cạnh tranh đang suy giảm của Hoa Kỳ bao gồm các báo cáo từ Ủy ban Carnegie, Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, Hội đồng về Năng lực Cạnh tranh và cuối cùng là Nhà Trắng.

   Một số tài liệu cho chương này được lấy từ Tolchin và Tolchin (1992).

   Dưới áp lực, Tổng thống George Bush cuối cùng đã lên tiếng nhân danh liên kết cạnh tranh kinh tế và công nghệ (trong một bài phát biểu ngày 13 tháng 11 năm 1990) nhưng đồng thời đe dọa phủ quyết nỗ lực mạnh mẽ của cả hai đảng nhằm cải thiện khả năng cạnh tranh của Hoa Kỳ , Sự vượt trội về công nghệ của Hoa Kỳ Hành động, phần lớn là vì nó sẽ cung cấp các khoản vay của chính phủ cho các công ty được lựa chọn, trên thực tế là thực hiện chính sách công nghiệp bằng cách chọn người thắng và người thua.

Một tài liệu phong phú về năng lực cạnh tranh quốc tế đã xuất hiện trong thập kỷ qua, phần lớn tập trung vào các vấn đề kinh tế và lịch sử. Cho đến năm 1990, cuộc tranh luận về “chính sách công nghiệp” đã chiếm lĩnh nhiều học giả, không có câu trả lời dứt khoát nào về việc liệu quốc gia sẽ tốt hơn hay tồi tệ hơn nếu chính phủ đóng vai trò chủ động hơn. Tốt nhất của tài liệu đặt ra những câu hỏi quan trọng; một ví dụ nổi bật là Mất thời gian của Otis Graham —Cuộc tranh luận về chính sách công nghiệp (1992). Cuốn sách The End of Laissez-Faire (1991) của Robert Kuttner đã tạo ra một nền tảng mới, thảo luận sâu không phải liệu chính phủ có nên có vai trò hay không mà vai trò đó nên là gì trong kiểm soát xuất khẩu và một loạt các chính sách quan trọng khác để nâng cao khả năng cạnh tranh toàn cầu của Hoa Kỳ. Không thể đánh giá thấp tầm quan trọng của tác phẩm Lợi thế cạnh tranh của các quốc gia (1990) của Roger Porter , vì Porter đại diện cho một làn sóng mới các nhà kinh tế thừa nhận rằng chính phủ quyết định lợi thế cạnh tranh của một quốc gia - một sự đảo ngược rõ rệt quan điểm truyền thống cho rằng một “bàn tay giấu mặt, ” hay lực lượng thị trường, là yếu tố quyết định. Điều quan trọng là họ đã thay thế thuật ngữ lợi thế so sánh phổ biến hơn bằng lợi thế cạnh tranh. Các học giả đại diện cho quan điểm của hành chính công và khoa học chính trị vẫn tương đối vắng mặt trong cuộc tranh luận.

Những người phản đối cuộc tranh luận về chính sách công nghiệp chỉ ra rằng bất chấp chính sách công nghiệp của quốc gia họ, người Nhật đã thua cuộc trong cuộc đua truyền hình độ nét cao. Nhật Bản đầu tư mạnh vào công nghệ analog trong khi các nhà nghiên cứu Mỹ phát triển phiên bản kỹ thuật số ưu việt. Những ngụy biện trong lập luận này là rõ ràng từ quan điểm cạnh tranh: Vì Hoa Kỳ không còn sản xuất máy thu hình nữa, nên công nghệ “được phát minh ở đây” chắc chắn sẽ được cấp phép cho Nhật Bản, những nhà sản xuất của họ (ở Nhật Bản và khắp châu Á) sẽ thu được lợi nhuận ít nhất 90 phần trăm lợi nhuận.

5.      Dự luật Exon-Florio có nguồn gốc là một sửa đổi đối với Đạo luật Thương mại Omnibus năm 1988, trong đó nó được chỉ định cụ thể là một sửa đổi đối với Đạo luật Sản xuất Quốc phòng, có thể được gia hạn hàng năm. Trên cơ sở đảm bảo theo Đạo luật Sản xuất Quốc phòng, CFIUS có thể tiếp tục hoạt động bí mật, tuyên bố miễn trừ khỏi Đạo luật Tự do Thông tin (FOI) (giống như khi họ từ chối yêu cầu FOI từ một trong những tác giả của chương này ).

6.      Khi xem xét các tình huống xung quanh Báo cáo Cox, một bài báo trên tờ The Economist, “Vụ trộm cắp mà không ai nhìn thấy,” đã dán nhãn báo cáo là “đáng lo ngại,” vì (a) những gì nó gợi ý về khả năng quân sự của Trung Quốc, (b) thời điểm của nó, và (c) những gì nó tiết lộ về sự thất bại của Mỹ trong việc bảo vệ các bí mật hạt nhân, một vấn đề mà bài báo biên tập đã trở nên tồi tệ hơn đáng kể dưới thời chính quyền Clinton.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Anchordoguy, Marie (1989). Computers Inc: Thách thức của Nhật Bản đối với IBM. Hội đồng Harvard về Nghiên cứu Đông Á, Cambridge, Mass.

Auerbach, Stuart (1990). Tổng thống yêu cầu Trung Quốc bán công ty Seattle. Bưu điện Washington. Tháng 2 3,1.

Auerbach, Stuart (1991). Hoa Kỳ dựa vào các bộ phận do nước ngoài sản xuất cho vũ khí. Bưu điện Washington. 25/3 A1, A17.

Trung tâm Nghiên cứu Chiến lược và Quốc tế (1989). Răn đe trong Suy tàn: Tương lai của Cơ sở Công nghiệp Quốc phòng Hoa Kỳ. Tháng Năm, Washington, DC

de Graffenreid, Kenneth (ed.) (1999). Báo cáo Cox. Vương triều. Washington; DC

Drucker, Peter F. (1997). Nền kinh tế toàn cầu và quốc gia-nhà nước. Đối ngoại. 76 (5): 159-171.

Friedman, Thomas L. (1999). Chiếc Lexus và cây ô liu. Farrar, Straus, Giroux, New York.

Graham, Otis, (1992). Mất thời gian—Cuộc tranh luận về chính sách công nghiệp Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Hài hòa, Amy. (1999). Gates đạt mốc 100 tỷ đô la, ít nhiều Thời báo New York, ngày 17 tháng 7, C-1.

Joffe, Josef (1999). Một đô la, một phiếu bầu. Đánh giá sách của Thời báo New York. 25/04/14. Keohane, Robert O., và Nye, Joseph S. (eds.) (1972). Quan hệ xuyên quốc gia và chính trị thế giới. Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Keohane, Robert O. và Nye, Joseph S. (eds.) (1989). Quyền lực và Độc lập, tái bản lần 2. Scott, Quản đốc, Glenview, Ill.

Keohane, Robert O., và Nye, Joseph S. (1998). Quyền lực và sự phụ thuộc lẫn nhau trong thời đại thông tin. Đối ngoại. 77(5): 81-94.

Kristof, Nicholas D. (1999). Một hệ thống tốt hơn trong thế kỷ 19: Với tốc độ này, chúng ta sẽ có mặt trên toàn cầu trong một trăm năm nữa. Thời báo New York. 23 tháng 5, WK 5.

Kuttner, Robert. (1991). Sự kết thúc của Laissez-Faire. Alfred A. Knopf, New York.

Đánh dấu, John (1994). Một tuyên bố về sự độc lập của chip. Thời báo New York. 6/10,D1,D14.

Matthews, Jessica T. (1997). Chuyển đổi quyền lực. Đối ngoại. 76 (7): 50-66.

Milhollin, Gary và Richie, Jordan (1999). Những gì Trung Quốc không cần phải ăn cắp. Thời báo New York. 5/5/A31.

Hội đồng An ninh Quốc gia, Thông cáo báo chí (1999). Khuyến nghị lại Báo cáo của Ủy ban Cox. 2 tháng 2.

Người khuân vác, Roger. (1990). Lợi thế cạnh tranh của các quốc gia. Báo chí tự do, New York. Reinicke, Wolfgang (1997). Chính sách công toàn cầu. Đối ngoại. 76 (7): 172-182.

Phục sinh, James và Johnson, David (1999). Mỹ sẽ mở rộng điều tra vụ bí mật hạt nhân Trung Quốc Thời báo New York. Ngày 22 tháng 9, tr. A1.

Sandholtz, Wayne, và Sweet, Alec Stone (chủ biên) (1998). Hội nhập Châu Âu và Quản trị Quốc gia Supra. Nhà xuất bản Oxford, New York.

Kẻ giết người, Anne-Marie (1997). Trật tự thế giới mới thực sự. Đối ngoại. 76 (5):183-197. Vụ trộm mà không ai nhìn thấy. (1999). Nhà kinh tế. (29 tháng 5):23-24.

Tolchin, Martin và Tolchin, Susan J. (1992). Bán sự an toàn của chúng ta: Sự xói mòn tài sản của nước Mỹ. Alfred A. Knopf, New York.

Tolchin, Martin, và Tolchin, Susan J. (1988) Mua vào nước Mỹ: Tiền nước ngoài đang thay đổi bộ mặt của quốc gia chúng ta như thế nào. Times Books/Ngôi nhà ngẫu nhiên, New York.

Tolchin, Susan J. (1996). Người theo chủ nghĩa toàn cầu từ hư không: Nâng cao tính cạnh tranh của quản trị trong môi trường quốc tế, Đánh giá hành chính công; 56(1):1-8.

Bộ Thương mại Hoa Kỳ. Hiệp hội thương mại quốc tế. Tình trạng cạnh tranh của ngành điện tử Hoa Kỳ từ vật liệu đến hệ thống. Tháng 4 năm 1990.

Quốc hội Hoa Kỳ. Văn phòng Đánh giá Công nghệ. Trang bị vũ khí cho các đồng minh của chúng ta: Hợp tác và cạnh tranh trong công nghệ quốc phòng. Tháng 5 năm 1990.

Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ. Báo cáo cho Thứ trưởng Bộ Quốc phòng (Mua lại). Nâng cao năng lực cạnh tranh công nghiệp quốc phòng. Tháng 7 năm 1988.

Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ. Ban Khoa học Quốc phòng. Của Cơ sở Công nghiệp và Công nghệ Quốc phòng. Tháng 10 năm 1988.

Văn phòng Tổng kế toán Hoa Kỳ. Thương mại quốc tế. Doanh nghiệp Hoa Kỳ tiếp cận với một số công nghệ tiên tiến nhất định của nước ngoài. Tháng 9 năm 1991.

Hạ viện Hoa Kỳ. Kỷ lục Quốc hội. Đại hội lần thứ 101 Tuyên bố của Dân biểu Marge Roukema, ngày 7 tháng 6 năm 1989, tr. H2391.

Thượng viện Hoa Kỳ. Kỷ lục Quốc hội. Đại hội lần thứ 101 Tuyên bố của Thượng nghị sĩ John Danforth. Ngày 16 tháng 5 năm 1989, tr. Số 5346.

Vòng tay, Walter B. (1997). Bit, byte và ngoại giao. Đối ngoại. 76 (5): 172-182.

Giá trị xã hội và quản lý công

Montgomery Van Wart

Khoa Khoa học Chính trị,

Đại học Công nghệ Texas, Lubbock, Texas

Các giá trị của mọi xã hội thay đổi theo thời gian (Rokeach, 1973). Khi các giá trị thay đổi, những thay đổi trong hệ thống chính trị và hành chính công cũng là điều không thể tránh khỏi (Mosher, 1982). Một số câu hỏi phù hợp nhất là, Các loại giá trị xã hội là gì và những thay đổi thường xảy ra trong mỗi loại trong khung thời gian nào? Các loại giá trị xã hội này tác động như thế nào đến công tác quản lý và cải cách hành chính công ? Và những phân nhánh hiện tại của những thay đổi trong các giá trị xã hội là gì? Đây là những câu hỏi mà chương này tìm cách trả lời.

CÁCH CÁC GIÁ TRỊ CỦA XÃ HỘI VẬN HÀNH VÀ THAY ĐỔI

TĂNG CA

Các loại giá trị mà một xã hội nhấn mạnh tạo thành văn hóa cơ bản của nó (Schein, 1985; Keesing, 1974). Một số giá trị rất rộng và thay đổi chậm. Những người khác rất hẹp, ảnh hưởng đến hành động hàng ngày và thay đổi nhanh chóng. Tuy nhiên, cuối cùng, bất kể sự thay đổi rộng hay hẹp, chậm hay nhanh, các loại giá trị khác nhau này đều có mối quan hệ với nhau. Bốn loại giá trị được xác định ở đây: giả định cơ bản, niềm tin, mô hình giá trị và giá trị cụ thể (Ott, 1989; Van Wart, 1998).

Cấp độ giả định cơ bản là khía cạnh mang tính khái niệm nhất và ít nhìn thấy nhất của văn hóa (Goodenough, 1971; Geertz, 1973). Các giả định cơ bản có xu hướng định hình

những hệ giá trị rộng lớn và sâu sắc nhất. Cấp độ giả định cơ bản giải quyết những khía cạnh của văn hóa thường được chấp nhận đến mức các thành viên của nhóm coi những giả định đó là đương nhiên hoặc phần lớn hoặc hoàn toàn không ý thức được sự tồn tại của chúng trong thời kỳ tương đối ổn định. Chỉ trong những thời điểm có sự thay đổi lớn, chẳng hạn như chiến tranh hoặc nạn đói, các giả định cơ bản mới có xu hướng trở nên rõ ràng hơn, vì áp lực chắc chắn phải thích nghi với một môi trường thay đổi đáng kể gây ra câu hỏi cơ bản về cấu trúc xã hội. Các giả định cơ bản bao gồm sự hiểu biết ngầm về cách toàn xã hội vận hành và do đó tạo thành một thế giới quan. Ví dụ về các giả định cơ bản bao gồm các ý tưởng về bản chất của vũ trụ, về bản chất con người và về tổ chức chính trị và kinh tế.

Các giả định cơ bản thường mất hàng trăm năm để thay đổi, mặc dù trong các xã hội có tính ổn định cao, các giả định cơ bản có thể không thay đổi trong hàng nghìn năm. Ví dụ, nhiều thuộc địa ban đầu của Mỹ được thành lập như các quốc gia thần quyền, trong đó tôn giáo đóng vai trò trực tiếp trong việc quản lý và luật pháp của chính thể. Vào thời kỳ Cách mạng Hoa Kỳ, giả định cơ bản này đã thay đổi, đặc biệt là do ảnh hưởng to lớn của thời kỳ Khai sáng thế kỷ 18 , dẫn đến một Hiến pháp thể chế hóa một nhà nước phi thần quyền, một giả định cơ bản vẫn khá ổn định kể từ đó. Một ví dụ về giả định cơ bản không thay đổi kể từ thời thuộc địa là quan niệm về việc một quốc gia được tổ chức bởi hợp đồng chính trị rõ ràng. Các thuộc địa của Mỹ hầu như đều được thiết lập bằng các hợp đồng: các giao ước tôn giáo, các quy tắc trật tự của tổ chức kinh doanh và/hoặc các hành động sở hữu nêu rõ các quyền và trách nhiệm của các bên khác nhau (Fischer, 1989). Giả định cơ bản này đã được mở rộng trong các Điều khoản Hợp bang và Hiến pháp và kể từ đó đã trở thành một giả định cơ bản cho hầu hết các quốc gia trên thế giới.

Mức độ niềm tin bao gồm các giá trị rõ ràng về cách các hệ thống xã hội cụ thể hoạt động và nên vận hành. Nó bao gồm các nguyên tắc và cơ sở lý luận, biện minh và quy tắc được thể hiện. Bởi vì niềm tin có bản chất là khái niệm, nên chúng tổ chức quy chiếu chung cho hành động, thay vì hạn hẹp hoặc đủ chi tiết để chỉ đạo các hành động cụ thể. Mặc dù rõ ràng, niềm tin thường không bị nghi ngờ trong ngắn hạn, trong thời kỳ ổn định và khi các điều kiện chung góp phần vào việc ra quyết định đồng thuận. Tuy nhiên, vì niềm tin là rõ ràng nên đôi khi chúng được tranh luận, vì khi khó khăn hoặc thời điểm phát triển khiến chúng ta phải suy nghĩ lại và khi những mối quan tâm chung không còn có sự liên kết chung.

Niềm tin thường thay đổi sau hai hoặc ba thế hệ. Đó là, một sự thay đổi rõ rệt trong niềm tin thường được thấy rõ sau mỗi 60 đến 100 năm. Ví dụ, nhiều niềm tin chính trị, kinh tế và hành chính đã được (tái) hình thành trong thời kỳ Đại suy thoái. Vai trò của nhà nước chủ động đã được hình thành và trình bày rõ ràng, trong một bước chuyển từ quan niệm không can thiệp về nhà nước của giai đoạn trước. Khẳng định của Franklin Delano Roosevelt rằng làm bất cứ điều gì tốt hơn là không làm gì là một sự thay đổi đáng kể trong niềm tin. Ngày nay, nền kinh tế toàn cầu đang khiến chính phủ phải suy nghĩ lại về cả lĩnh vực phúc lợi xã hội và kinh tế. Tương tự như vậy, sự nhấn mạnh của Thỏa thuận Mới về quy trình hợp pháp là rất quan trọng đối với hoạt động đúng đắn của các cơ quan quan liêu ngày càng lớn, không qua bầu cử vốn là điển hình của chính phủ . Bản thân các mối quan tâm về quy trình hợp lệ đã được tích hợp vào các hệ thống sản xuất hàng loạt phổ biến. Ngày nay, do nhận thức về sự thái quá của quy trình tố tụng (ví dụ: thủ tục quan liêu, kiện tụng và sự phức tạp) và nhu cầu về quy trình tùy chỉnh hơn cho khách hàng và nhân viên, các giao thức quy trình tố tụng nghiêm ngặt đang ngày càng bị thách thức để ủng hộ các hướng dẫn rộng hơn (ví dụ: xếp hàng theo luồng) hoặc các phương tiện phi pháp lý (ví dụ: giải quyết tranh chấp thay thế). Ngay cả niềm tin sâu sắc và rộng rãi như tính đúng đắn của việc duy trì cơ cấu dịch vụ dân sự , một khái niệm được đưa ra vào thế kỷ 19 và phổ biến rộng rãi vào nửa đầu thế kỷ 20, cũng đang bị tấn công đáng kể khi các quốc gia giảm bớt hoặc bãi bỏ các hệ thống băng dịch vụ dân sự. và các tổ chức kiểm soát các hệ thống nhiệm kỳ của các thành viên, được coi là không hiệu quả và tự phục vụ. Mặc dù sự chuyển đổi hiện tại có thể không lớn bằng chuyển đổi từ hệ thống bảo trợ sang hệ thống công vụ , nhưng những thay đổi đó vẫn có khả năng tạo ra một hệ thống niềm tin khác biệt đáng kể về việc làm công.

Hai cấp độ tiếp theo (thứ ba và thứ tư) là những cấp độ hữu hình giải quyết các khía cạnh vật chất, hữu hình và trực tiếp nhất của văn hóa (Malinowski, 1944; Radcliffe-Brown, 1952; Harris, 1979). Các cấp độ hữu hình thường có thể được nhìn thấy và nghe thấy, và các hành động phát sinh từ các giá trị này thường có thể dễ dàng đếm được. Cấp độ thứ ba bao gồm các mẫu giá trị, bao gồm các chuẩn mực, quy tắc, lễ kỷ niệm và nghi thức của một nền văn hóa. Các mẫu hành vi là gì và mọi người học chúng như thế nào? Các ví dụ về văn hóa hành chính công từ cấp độ này bao gồm các biện pháp bảo vệ nghiêm ngặt theo thủ tục, công bằng trong dịch vụ, tiêu chuẩn hóa tiền lương; các yêu cầu đối với các kỳ thi công khai và đấu thầu cạnh tranh và các lệnh chống gia đình trị; tuân thủ các ngày kỷ niệm làm việc và giải thưởng cho sự tham dự; các chương trình đào tạo, cố vấn và huấn luyện để truyền bá văn hóa cho các thành viên mới; và các dấu hiệu thành công chính thức, số lượng trường hợp được xử lý, tỷ lệ chính xác và khả năng tương tác với các thành viên quyền lực của tổ chức dẫn đến thông báo và thăng chức.

Mặc dù một số mô hình hành động có thể gần như ổn định như niềm tin và trong một số trường hợp hiếm hoi, các mô hình hóa thạch có thể tồn tại lâu hơn những niềm tin đã khởi xướng chúng, nhưng nhìn chung chúng dễ thích nghi hoặc thay đổi hơn. Ví dụ, niềm tin của công chức vào việc lựa chọn trong số các ứng viên hàng đầu đã chứng kiến sự thay đổi mô hình giá trị trong cách sử dụng phổ biến từ “quy tắc ba người” sang các lựa chọn linh hoạt hơn để lựa chọn từ năm hoặc bảy ứng viên hàng đầu hoặc thậm chí là tất cả các ứng viên đủ điều kiện. 1 Một ví dụ ở cấp độ chính sách là xu hướng của Quốc hội trong những thập kỷ gần đây giao nhiều quyền ra quyết định hơn cho các cơ quan trong thời đại phức tạp mà các nhà lập pháp là những người theo chủ nghĩa tổng thể. Mô hình này đã được Tòa án Tối cao ủng hộ, đã khẳng định rằng Quốc hội không thể thực hiện công việc của mình nếu không có khả năng ủy quyền theo các chỉ thị chung rộng rãi.

Cấp độ cuối cùng là cấp độ của các giá trị cụ thể, trong đó các giá trị cụ thể được kết nối trực tiếp và ngay lập tức với các hành động, đối tượng cụ thể hoặc các khả năng quan sát khác . Các hành động cụ thể bao gồm hàng triệu quyết định rời rạc mà người quản trị đưa ra hàng ngày. Tuy nhiên, các giá trị cụ thể cũng được đặt trong các bẫy vật lý. Để lập danh mục chúng, người ta hỏi, Các khía cạnh vật chất (chẳng hạn như cấu trúc, vật tư tiêu hao và quần áo) là gì? Công nghệ? Nghệ thuật và biểu tượng? Ngôn ngữ, bao gồm biệt ngữ? Ví dụ về văn hóa hành chính công từ cấp độ này sẽ bao gồm các tòa nhà, văn phòng phẩm và đồng phục; xe cứu hỏa, xe cảnh sát và còi báo động đặc biệt; phù hiệu, cấp hiệu, cờ hiệu; và ngôn ngữ chuyên ngành và danh pháp bắt nguồn từ cả luật có thẩm quyền (“Đó là Tiêu đề 1” hoặc “Đó là Mục 6”) và danh pháp chuyên môn (chẳng hạn như thuật ngữ sinh học cho “cơ quan tài nguyên thiên nhiên”).

Mặc dù mức giá trị cụ thể được ổn định bởi tính liên tục chung của các mẫu giá trị và hành động, nhưng việc kiểm tra chặt chẽ luôn cho thấy sự thay đổi: ngoại lệ và sai lệch được chấp nhận, phạm vi hành vi hoặc hành động được phép và vi phạm hoàn toàn các chuẩn mực được chấp nhận . Tất nhiên, khi các ngoại lệ trở thành quy tắc, các mẫu mới được thiết lập, trên thực tế nếu không phải lúc nào cũng nằm trong các hướng dẫn chính thức. Ví dụ về các hành động điển hình tạo ra các giá trị cụ thể thông thường bao gồm các phán quyết thông thường về các trường hợp phúc lợi, yêu cầu phân vùng, kiểm tra nhà hàng hoặc tiêu chuẩn ô nhiễm nước và chúng có thể bao gồm việc đánh giá phí tại công viên hoặc bảo tàng hoặc cấp giấy phép câu cá. Giá trị của những người thực hiện những hành động này liên quan đến việc quốc gia phụ thuộc vào thẩm quyền pháp lý, tính nhất quán với các tiêu chuẩn thực hiện của cơ quan (công bằng) và ý thức chung về việc đáp ứng lợi ích công cộng. Tuy nhiên, các giá trị cụ thể bao gồm cả các ngoại lệ và vi phạm thông lệ. Một quản trị viên công cộng có thể sử dụng quyết định được ủy quyền của mình để miễn trừ một người khỏi quy định , nhưng không phải người khác, vì các trường hợp đặc biệt liên quan. Một quản trị viên như vậy vẫn phụ thuộc vào cơ quan pháp luật và quan tâm đến lợi ích công cộng ; tuy nhiên, thay vì sử dụng một tiêu chuẩn công bằng nghiêm ngặt làm giá trị cụ thể chính, nhà quản trị nhấn mạnh các giá trị của sự công bằng và nhu cầu. Hoặc, đáng ngại hơn , một nhà quản lý công có thể sử dụng tài sản của chính phủ một cách không thích hợp cho mục đích cá nhân, lạm dụng thông tin bí mật, bóp méo dữ liệu để nâng cao vị trí của mình hoặc nhận hối lộ (tức là đặt giá trị cụ thể của nhu cầu cá nhân lên trên việc tuân thủ được ủy quyền).

Sử dụng phép loại suy pháp lý để giải thích bốn cấp độ giá trị, các giá trị được tán thành trong Hiến pháp có xu hướng là những giả định cơ bản, luật của các cơ quan lập pháp có xu hướng là niềm tin, các quy tắc và hướng dẫn thực hiện có xu hướng là khuôn mẫu, và các hành động thực thi và dịch vụ của các cá nhân có xu hướng là những giá trị cụ thể. Xem Bảng 1 để xem xét bốn cấp độ giá trị và dòng thời gian chung của sự thay đổi.

Phần này đã đưa ra những định nghĩa cơ bản về các giá trị xã hội cấu thành nên văn hóa của cả một xã hội. 2 Phần tiếp theo xem xét bốn cấp độ này liên quan đến thực tiễn quản lý và cải cách một cách chi tiết hơn.

BẢNG 1 Các mức giá trị trong xã hội

Các loại giá trị

Đặc điểm của mức độ giá trị

Khung thời gian chung cho sự thay đổi hoặc phát triển của mức giá trị

Giả định cơ bản

Những quan điểm cơ bản nhất về tổ chức xã hội; nói chung là vô thức hoặc giả định và rất trừu tượng; một thế giới quan tiềm ẩn được chia sẻ trong toàn xã hội trong thời gian dài

Hàng trăm, đôi khi hàng ngàn năm

niềm tin

Quan điểm rộng về cách các hệ thống xã hội lớn nên vận hành; có ý thức chung nhưng trừu tượng; một quan điểm xã hội rõ ràng được chia sẻ trong phần lớn xã hội qua nhiều thế hệ

Hai hoặc nhiều thế hệ (thường là 60-100 năm trong hành chính công)

Các mẫu giá trị

Quan điểm chung về hoạt động của các hệ thống cụ thể; ý thức chung chung và hạn hẹp; quan điểm rõ ràng về các nguyên tắc hoạt động được đa số đồng ý

Năm, thập kỷ

giá trị cụ thể

Quan điểm cụ thể về các tình huống cụ thể; nói chung có ý thức và khác biệt; quan điểm về việc áp dụng các giá trị vào các trường hợp cụ thể theo cách giải thích của các cá nhân

Hằng số, năm

CÁC GIÁ TRỊ CƠ BẢN CỦA XÃ HỘI (GIẢI ĐỊNH CƠ BẢN) VẬN HÀNH NHƯ THẾ NÀO LIÊN QUAN ĐẾN THỰC TIỄN QUẢN LÝ VÀ CẢI CÁCH

Một số giá trị của xã hội hoạt động thông qua các giả định cơ bản về việc lựa chọn và tổ chức các hệ thống xã hội chính. 3 Những giá trị này bao gồm quan điểm cho rằng xã hội nên được tổ chức như một hình thức tương đối thuần túy của chủ nghĩa tư bản, một nền dân chủ đại diện, và một kiểu chính phủ liên bang sử dụng cơ chế kiểm tra và cân bằng quyền lực ở mỗi cấp (Van Wart, 1998). Những loại giả định hành chính cơ bản nào bắt nguồn từ những giả định chính trị này? Một tập hợp các giả định chính là sự phụ thuộc của hành chính công đối với hệ thống chính trị, luật pháp, các quan chức được bầu và ý định lập pháp, và tòa án. Ngược lại, các thực thể hành chính ở các quốc gia chuyên chế thường có thẩm quyền làm luật, hơn là thẩm quyền làm luật hẹp hơn nhiều như được phép ở hầu hết các nền dân chủ. Xuất phát từ giả định chính trị của một hệ thống dân chủ là khái niệm về một quy trình hành chính cởi mở để quyền lực không thể hoạt động bí mật. Xuất phát từ ý tưởng kiểm tra và cân bằng quyền lực, quy trình hợp pháp là một giá trị cơ bản khác. Cuối cùng, do giả định cơ bản rằng các hệ thống hành chính phục vụ lợi ích công cộng, chứ không phải phúc lợi của chính họ, nên chúng bị hạn chế để hoạt động hiệu quả và hiệu quả vì các mục tiêu công cộng. Các giả định cơ bản, theo định nghĩa, ổn định đáng kể theo thời gian và ít thay đổi về nguyên tắc. Tuy nhiên, mặc dù các giả định cơ bản có tính ổn định cao , chúng vẫn được diễn giải lại sau mỗi vài thế hệ và việc diễn giải lại đó thay đổi đáng kể cấu trúc niềm tin. Hệ thống An sinh xã hội Hoa Kỳ sẽ cung cấp một ví dụ điển hình về tính lâu dài của các giả định cơ bản được đặt liền kề với sự phát triển của các cấu trúc niềm tin.

Hệ thống An sinh xã hội Hoa Kỳ, với tất cả tầm quan trọng của nó vào cuối thế kỷ 20 và sự ổn định dường như của nó trong nhiều thập kỷ, chắc chắn không phải là một giả định cơ bản cho xã hội. An sinh xã hội không chỉ quá mới mẻ mà nó còn đơn giản không còn là giả định của thế hệ trẻ. Thông thường, những người trung niên không chắc chắn về sức khỏe lâu dài của hệ thống và những người ở độ tuổi 20 về cơ bản nghi ngờ khả năng tồn tại lâu dài của hệ thống. Điều này rất có ý nghĩa vì những người trẻ tuổi là những người duy tâm nhất và ít quan tâm nhất đến vấn đề nghỉ hưu. Ngày càng có nhiều đề xuất nghiêm túc nhằm tư nhân hóa một phần An sinh xã hội (cũng như những lời kêu gọi cấp tiến nhằm tư nhân hóa hoàn toàn An sinh xã hội) càng minh họa rõ hơn vấn đề này. Như một nhà bình luận đã nói, “Quy mô cực lớn của hệ thống và những áp lực kinh tế mà nó phải đối mặt làm tăng khả năng thất bại của mạng lưới an toàn” (Roberts, 1998:2082). Tuy nhiên, mặc dù bản thân hệ thống không phải là một giả định cơ bản, nhưng với tư cách là một thực thể hành chính trong khu vực công, nó phải hoạt động theo các giả định cơ bản như tính mở, quy trình hợp lý và hiệu quả. Các quy tắc và hoạt động của hệ thống được báo cáo rộng rãi và dễ dàng theo dõi, người khiếu nại có nhiều cơ hội để xem xét hành chính và/hoặc thủ tục pháp lý , và tổ chức được yêu cầu gửi 35 triệu séc cộng thêm mỗi tháng mà không bị chậm trễ hoặc chi phí hành chính đáng kể.

An sinh xã hội là một phần của hệ thống niềm tin của Mỹ ngày nay và do đó, là đặc trưng của kỷ nguyên Thỏa thuận mới đã sinh ra nó. An sinh xã hội là dài hạn và nó phù hợp với mô hình của một quốc gia lớn, ổn định với tư thế xã hội mạnh mẽ hỗ trợ quy định về “mạng lưới an toàn”. Các lợi ích có tính ổn định cao và quản trị khá phân cấp. Tuy nhiên, giống như tất cả các niềm tin của Thỏa thuận mới, nó đang bị nghi ngờ về cơ bản. Mặc dù Medicare sẽ được thanh toán ít nhất cho đến năm 2015 và An sinh xã hội cho đến năm 2035 như hiện tại theo các nhà phân tích hiện tại, các yêu cầu về tính đủ điều kiện và đóng góp có thể sẽ được điều chỉnh đáng kể trong vài năm tới. Một thay đổi cơ bản hơn nữa sẽ là việc đầu tư của một số Quỹ An sinh xã hội vào thị trường chứng khoán, một khái niệm có thể được coi là quá xa vời nếu chỉ mới một thập kỷ trước đây. Hơn nữa, sự phát triển của hệ thống trong vài thập kỷ qua dường như là một sự thay đổi từ niềm tin phổ biến rằng An sinh xã hội nên hoạt động như một hệ thống hưu trí tương đối toàn diện, sang ý tưởng mới nổi/quay trở lại rằng nó tốt nhất nên được coi là một “mạng lưới an toàn”. ” cho những thành phần nghèo nhất của một xã hội giàu có.

Khi niềm tin thay đổi, chúng ảnh hưởng đến mô hình hành động theo hai cách. Khi những thay đổi xảy ra trong luật pháp (là niềm tin có thẩm quyền), các nhà quản lý công trong cơ quan sửa đổi điều kiện, đóng góp hoặc lợi ích cho phù hợp. Tuy nhiên, mọi người cũng thay đổi hành động của họ, chẳng hạn như lập kế hoạch để An sinh xã hội trở thành một phần nhỏ hơn trong tổng thu nhập hưu trí của họ. Nếu niềm tin rằng An sinh xã hội được tư nhân hóa một phần được thực hiện, đòi hỏi mọi người phải chịu trách nhiệm cho một số khoản đầu tư của mình, thì nó sẽ thay đổi mô hình hành động từ một hệ thống hợp pháp, duy lý, định hướng theo quy tắc và chuyên gia sang một hành động nhấn mạnh thể hiện tình trạng vô chính phủ dân chủ (chủ nghĩa cá nhân), tâm lý thị trường và quyết tâm cá nhân.

Ở cấp độ hành động cá nhân, hiện tại các cá nhân làm rất ít (chẳng hạn như thực hiện các khoản thanh toán hàng quý trong trường hợp tự làm chủ) hoặc không làm gì (trong trường hợp những người tự động đóng góp cho họ) do bản chất gia trưởng của hệ thống . Chỉ trong các tùy chọn thanh toán, quyết định cá nhân mới trả một yếu tố quan trọng. Một cá nhân có nên nghỉ hưu sớm ở tuổi 62, ở độ tuổi tiêu chuẩn là 65, hay người đó nên để các khoản trợ cấp tăng lên bằng cách không nhận chúng cho đến khi họ 70 tuổi? Tuy nhiên, các hành động cụ thể sẽ thay đổi đáng kể với quá trình tư nhân hóa. Mặc dù các cá nhân vẫn được yêu cầu đầu tư và do đó đóng góp vào quỹ hưu trí của chính họ, nhưng họ sẽ có nhiều khả năng hơn để xác định bản chất của khoản đầu tư và sẽ chịu trách nhiệm về những rủi ro liên quan. Về phần mình, các nhà quản lý công cung cấp An sinh xã hội theo hình thức dựa trên sự kết hợp giữa niềm tin và cam kết cá nhân của họ với tác động mạnh mẽ của các giả định cơ bản, niềm tin và mô hình hành động do xã hội xác định một cách có thẩm quyền. Những giả định, niềm tin và mô hình cơ bản này chi phối phần lớn việc xác định lợi ích, phổ biến thông tin, cung cấp dịch vụ , đạo đức quản lý tài nguyên và sử dụng quy định.

Những thay đổi trong An sinh xã hội cũng là một ví dụ điển hình về động lực và tốc độ mà các giá trị xã hội ảnh hưởng đến thực tiễn và cải cách quản lý. Mặc dù việc cung cấp một hệ thống hưu trí toàn diện không phải là một giả định cơ bản, nhưng việc thực hiện một hợp đồng chính trị chắc chắn là như vậy. Do đó, những thay đổi hiếm khi có hiệu lực hồi tố và trong trường hợp hệ thống quyền lợi, chúng thường miễn trừ cho những người hiện đang được bảo hiểm để họ không gặp phải sự thay đổi đáng kể về kỳ vọng do cắt giảm của chính phủ. Hơn nữa, giả định cơ bản là những thay đổi sẽ được thảo luận trong các diễn đàn chính trị hơn là thông qua các sắc lệnh hành chính. Ở cấp độ niềm tin, quan niệm của Thỏa thuận Mới về một hệ thống hưu trí gia trưởng toàn diện, được quản lý theo cấp bậc sẽ mất nhiều thập kỷ để cấu hình lại thông qua ý kiến chuyên gia, diễn ngôn xã hội sâu rộng, tranh luận chính trị và hành động hợp pháp. Tuy nhiên, hệ thống mới có thể sẽ - theo xu hướng hậu hiện đại - kém toàn diện hơn (giảm lợi ích); tự quản lý hơn, cho phép người tham gia có tiếng nói lớn hơn trong các quyết định đầu tư; và yêu cầu nhiều “trách nhiệm cá nhân” hơn để những người tham gia chương trình chịu trách nhiệm về rủi ro lớn hơn cũng như cơ hội hưởng lợi lớn hơn. Khi những thay đổi có thẩm quyền trong hệ thống phản ánh cấu trúc niềm tin mới, các mô hình hành động của các nhà quản lý sẽ thay đổi (ngay lập tức) và các mô hình tiết kiệm và chi tiêu của những người đăng ký chương trình sẽ thay đổi (mặc dù chậm hơn) và chắc chắn các cá nhân sẽ đánh giá lại các giá trị cụ thể của họ trong các tình huống dẫn đến các hành động cụ thể.

NIỀM TIN CỦA XÃ HỘI ĐANG THAY ĐỔI NHƯ THẾ NÀO

THAY ĐỔI CƠ BẢN HÀNH CHÍNH CÔNG

Những thay đổi lớn trong niềm tin về vai trò của hành chính công chắc chắn không có gì mới; cũng không phải là sự thay đổi trong các giá trị được nhấn mạnh (Mosher, 1982). Trên thực tế, chúng dường như xảy ra trong khoảng thời gian khá đều đặn trong 50 năm hoặc lâu hơn. Ví dụ, các nhà quản lý theo chủ nghĩa thời đại của Fed đã nhấn mạnh đức hạnh trong thời kỳ quý phái (có lẽ từ năm 1789 đến những năm 1830). Các nhà quản lý thời Jacksonian (những năm 1830 đến những năm 1880) được biết đến với việc nhấn mạnh khả năng đáp ứng chính trị, và do đó là dư luận, nhưng có lẽ quan trọng hơn đối với việc họ chuyển sang dân chủ hóa dịch vụ công. Vào những năm 1880, phong trào cải cách công vụ bắt đầu Thời kỳ Tiến bộ (1883 đến 1932) một cách nghiêm túc mặc dù phải mất nhiều thập kỷ hầu hết công chức mới được bảo hiểm. Những năm 1930 mở ra Kỷ nguyên Thỏa thuận mới hay “hiện đại” (1932-1992) với chính phủ hoạt động, theo định nghĩa là lớn hơn và định hướng kỹ thuật hơn. Nửa sau của thời đại này, thời kỳ Xã hội vĩ đại, chỉ củng cố xu hướng này đối với một xã hội được thiết kế theo cơ chế kỹ trị. Kỷ nguyên hiện nay, được đặc trưng bởi các thuật ngữ như hậu hiện đại, quản lý công mới và chính phủ đổi mới, được khởi xướng rõ ràng nhất bởi ấn phẩm Chính phủ đổi mới (Osborn và Gaebler, 1992) và việc thành lập Báo cáo đánh giá hiệu quả hoạt động quốc gia (Gore, 1992) và Ủy ban mùa đông về dịch vụ của chính quyền tiểu bang và địa phương (1993). Kỷ nguyên này dường như nhấn mạnh đến các giới hạn của chính phủ ở cấp độ chính sách, và tái tạo sức sống của chính quyền thông qua tăng cường chủ nghĩa kinh doanh, tập trung vào khách hàng và tính linh hoạt (Peters, 1994).

Do đó, ngày nay, mô hình hành chính công hiện đại chiếm ưu thế đang bị thách thức một cách có hệ thống ở tất cả các cấp chính quyền trong hàng nghìn hàng nghìn hành động rời rạc của cả nhà hoạch định chính sách và nhà quản lý (Barzelay, 1992; Kravchuk, 1992; Ingraham và Romzek, 1994) . Trước khi có thể hiểu được khung mẫu đang nổi lên, cần phải hiểu được khung mẫu truyền thống. Có ít nhất bảy đặc điểm chính của khung mẫu thống trị. Thứ nhất, về mặt chính trị, mô hình thống trị đã nhấn mạnh một chuỗi thẩm quyền dân chủ tương đối chặt chẽ, từ cử tri đến quan chức được bầu, quan chức được bổ nhiệm và cuối cùng là công chức. Công chức không được trực tiếp nhận tín hiệu từ người dân hoặc khu vực tư nhân, trong mô hình này, bởi vì họ được coi là những nguồn không phù hợp hoặc thiên vị để thay đổi thực chất, trừ khi được hướng dẫn làm như vậy thông qua mệnh lệnh hành pháp hoặc ủy quyền lập pháp. Quan niệm về hoạch định chính sách này được gọi là nền dân chủ từ trên xuống (Redford, 1969) và nó đặt toàn bộ hoạt động quản lý vào một vai trò kỹ thuật, trung lập. Nó nhấn mạnh sự kiểm soát chi tiết bởi các bậc thầy lập pháp và hành pháp được bầu chọn, mặc dù sự kiểm soát này đôi khi phải được ủy quyền do các khía cạnh kỹ thuật cao của một số chính sách (hoặc đôi khi được ủy quyền một cách có chủ ý để tránh những câu hỏi hóc búa về chính trị).

Mô hình này chắc chắn dẫn đến một hiệu ứng phân cấp cao đối với chính việc quản lý. Nếu việc quản lý được kiểm soát chặt chẽ từ “phía trên”, thì cần phải có một dạng phân cấp tương đối dốc. Hơn nữa, nếu xã hội yêu cầu mức độ dịch vụ khá cao từ chính phủ và do đó là các tổ chức tương đối lớn, thì các hệ thống phân cấp này đương nhiên sẽ có nhiều lớp để các quy tắc có thể được giám sát và quản lý và sự thay đổi ngoài ý muốn (sự sai lệch hoặc đổi mới) có thể không được khuyến khích. . Các nhà quản lý trong mô hình này hiếm khi tự mình tạo ra các quy tắc thực sự mới , nhưng họ thường nói rõ các luật hiện có, đôi khi bổ sung chúng một cách thích hợp, nhưng đôi khi phủ lên chúng các lớp bảo vệ và cấm đoán dư thừa đối với các vấn đề hiếm gặp mà lẽ thường có thể xử lý tốt hơn (Howard , 1993).

Trong mô hình này, vai trò của các chuyên gia được đề cao, giống như trong bất kỳ chế độ quan liêu thực sự nào (Mintzberg, 1979). Các chuyên gia, chủ yếu là những người phục vụ trong đội ngũ nhân viên chứ không phải chức năng trực tuyến, giúp các nhà hoạch định chính sách thiết kế các luật và quy tắc được đề xuất ngay từ đầu. Họ được cho là có hiểu biết tốt nhất và có khả năng sáng tạo tốt nhất các chính sách giúp cân bằng các vấn đề thực chất. Sau đó, các chuyên gia sẽ thiết kế các quy tắc hành chính cho các cơ quan thực hiện. Mặc dù việc ra quyết định được giảm xuống mức thấp nhất có thể đối với công nhân dây chuyền và người giám sát, nhưng chức năng diễn giải của họ được nhấn mạnh khi họ áp dụng các quy tắc kỹ thuật cho các trường hợp rất phức tạp thường thách thức sự phân loại dễ dàng. Do đó, những người công nhân dây chuyền cũng được khuyến khích trở thành những chuyên gia kỹ thuật hẹp, những người coi nguồn gốc của trí tuệ (và sức mạnh) bắt nguồn từ việc thông thạo bách khoa các quy tắc có thể vừa mang tính đồ sộ vừa mang tính lịch sử.

Thứ tư, hệ thống phân cấp có cấu trúc chặt chẽ và các sứ mệnh được thiết kế kỹ trị đòi hỏi rất nhiều kế hoạch phải có tính logic cao, hợp lý và dài hạn. Do đó, việc lập kế hoạch nên được lên ý tưởng và chi tiết từ đầu đến cuối bởi các chuyên gia nhân sự dưới sự chỉ đạo của các nhà điều hành, để mọi người luôn biết chính xác những gì được mong đợi ở mình. Cần hết sức thận trọng trong tất cả các hoạt động lập kế hoạch vì những sai sót nhỏ sẽ bị trừng phạt và việc thích ứng không được khuyến khích trong mô hình tập trung này vì nó dẫn đến sự không nhất quán và bất bình đẳng. Mô hình này có thể được coi là “bản thiết kế chi tiết” sau mô hình lập kế hoạch được sử dụng bởi các kỹ sư trong các dự án xây dựng lớn.

Vì xã hội muốn có một số lượng lớn dịch vụ với chi phí tương đối thấp nên mô hình sản xuất hàng loạt cũng được ưa chuộng hơn. Tùy chỉnh là tốn kém và làm tăng mối quan tâm về tính nhất quán và công bằng. Về mặt pháp lý, ưu tiên tuân thủ tuyệt đối để giảm trách nhiệm pháp lý đồng thời cho phép áp dụng một quy trình triển khai tiêu chuẩn cho nhiều trường hợp, phần lớn từ chối hoặc bỏ qua các trường hợp có trường hợp ngoại lệ. Các bộ máy quan liêu theo thứ bậc truyền thống nói chung là những nhà sản xuất hàng loạt hiệu quả miễn là các quy tắc rõ ràng, ít ngoại lệ và các tiêu chuẩn chất lượng được giới hạn trong một phạm vi hẹp các mối quan tâm kỹ thuật.

Thứ sáu, các lực lượng thị trường và các vấn đề được giải thích độc quyền bởi các nhà hoạch định chính sách, những người nhận được tín hiệu chính từ các cử tri thông qua quá trình bầu cử. Vì các lợi ích đặc biệt chỉ trích các nhà hoạch định chính sách không hỗ trợ nhiều hơn so với công chúng nói chung, nên có xu hướng diễn giải các lực lượng thị trường một cách tùy tiện, tách rời thị trường khỏi chi phí của các dịch vụ công cụ thể. Xu hướng tách rời các lực lượng thị trường khỏi các cơ quan công quyền càng trở nên trầm trọng hơn do sự nhấn mạnh vào việc kiểm soát đầu vào (chứ không phải đầu ra) trong các cơ quan cấp bậc, chẳng hạn như việc sử dụng ngân sách chi tiết đơn hàng và số lượng tương đương toàn thời gian (FTE), phần lớn cởi trói cho các biện pháp năng suất cụ thể.

Cuối cùng, mô hình này dẫn đến các cơ quan hành chính có hệ thống “đóng”. Các hệ thống cố gắng trở nên độc lập nhất có thể để có thể duy trì sự tích hợp và kiểm soát các phần tử. Điều này có nghĩa là thông tin đầu vào từ khách hàng, sự chú ý đến xu hướng của khu vực tư nhân và sự hợp tác với các tổ chức khác (tư nhân hoặc công cộng) đều làm giảm khả năng của tổ chức trong việc tạo ra số lượng lớn dịch vụ/sản phẩm với ít sự cố, gián đoạn hoặc ngừng hoạt động. càng tốt. Hơn nữa, các cơ quan quan liêu theo thứ bậc truyền thống trở nên “mở” (không sửa đổi cấu trúc và sứ mệnh của chúng) nhìn chung trở nên kém hiệu quả, và bộ máy quản lý của họ trở nên bối rối bởi một bên là các yêu cầu cạnh tranh về hạn ngạch sản xuất lớn và một bên là kỳ vọng về sự chú ý cá nhân hóa. Những xu hướng chung này liên quan đến khung mẫu truyền thống (hiện đại) được minh họa trong Hình 1.

Mô hình mới nổi thách thức tất cả những niềm tin này. Đầu tiên, có một chuỗi quyền lực lỏng lẻo hơn trong quan niệm hậu hiện đại. Vòng lặp quyền lực truyền thống—từ cử tri đến quan chức được bầu, nhà quản lý rồi đến công dân—tiếp tục hoạt động nhưng không có quyền chỉ huy độc quyền mà nó từng áp dụng trong hầu hết các trường hợp. Ví dụ, ý kiến đóng góp trực tiếp của công dân cho các nhà quản lý được nhấn mạnh hơn thông qua dữ liệu về sự hài lòng của khách hàng, các phiên điều trần công khai phản hồi nhanh hơn và quan tâm nhiều hơn đến các khiếu nại. Việc thu thập dữ liệu về sự hài lòng của khách hàng ở cấp liên bang không chỉ được khuyến nghị mà còn được phép hợp pháp. Hơn nữa, đầu vào của

F IG .1 Mô hình quản trị “vòng lặp” truyền thống.

Lưu ý: Nguồn điện sơ cấp được tập trung trong một vòng lặp đơn hướng.

quản trị viên cho các quan chức được bầu, mặc dù không phải là mới nhưng đã được thừa nhận nhiều hơn. Ví dụ, chính phủ khởi nghiệp yêu cầu các nhà quản lý đưa ra ý tưởng và sẵn sàng nhận nhiều lỗi hơn. Các triết lý cải tiến liên tục cực kỳ phổ biến truyền bá cho chính phủ ngày nay giả định rằng các công chức sẽ thực hiện vô số thay đổi nhỏ mà không cần theo luật định, và thường là không có cả quyền hành pháp. Các chiến lược tái cấu trúc – những thay đổi sâu sắc hơn về mặt tổ chức – cũng làm như vậy với sự giám sát sơ sài theo luật định nhưng với sự lãnh đạo điều hành mạnh mẽ. Mặc dù các nhà quản lý không được kỳ vọng hoặc được phép chiếm đoạt vai trò của cử tri và các quan chức được bầu trong quá trình dân chủ, nhưng triết lý “quản lý công mới” đã tiếp thêm sinh lực đáng kể cho vai trò hành chính.

Do có ít sự kiểm soát hơn thông qua quy chế và quy tắc nên các tổ chức công có thể phẳng hơn (Kamensky, 1996). Điều này cũng tạo cơ hội để cắt giảm chi phí quản lý đắt đỏ cho chính phủ “đúng quy mô”. Sau sự dẫn dắt của khu vực tư nhân, các cơ quan công quyền đã ổn định hoặc giảm cấp bậc quản lý ở tất cả các cấp chính quyền. Đồng thời, đã có một phong trào tăng cường các lộ trình phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp, để nhân viên không cảm thấy khó khăn khi thiếu cơ hội nghề nghiệp.

Thứ ba, vì các giám đốc điều hành và quản lý được khuyến khích có phạm vi kiểm soát lớn hơn đáng kể, nên việc lập kế hoạch và ra quyết định được khuyến khích nhiều hơn ở tuyến đầu và cấp giám sát đầu tiên. Việc giải quyết vấn đề thường được thực hiện bởi các nhóm chức năng chéo hoặc nhóm trực tuyến hơn là bởi các nhà quản lý hành động đơn phương.

Kiểu lập kế hoạch cũng thay đổi đáng kể trong mô hình mới. Việc lập kế hoạch không còn được thiết kế bởi các chuyên gia, những người vạch ra các hoạt động chi tiết trong tương lai xa. Nhiều kế hoạch xã hội được thực hiện với sự phụ thuộc nhiều hơn vào các dự án thử nghiệm , sự tham gia của quần chúng và các chuỗi sự kiện tiến hóa (Kiel, 1994). Các dự án quy mô lớn nhấn mạnh sự thích ứng của thí điểm ban đầu hơn là tính trung thực của việc triển khai. Sự phụ thuộc mới của liên bang vào các khoản tài trợ khối và việc sử dụng các miễn trừ để thử nghiệm là một ví dụ điển hình. Học hỏi của tổ chức được nhấn mạnh hơn dự báo của chuyên gia (Senge, 1990).

Khách hàng và khách hàng không được mong đợi thường xuyên chấp nhận các chiến lược sản xuất độc quyền, một kích cỡ phù hợp với tất cả. Thay vào đó, người ta sử dụng nhiều hơn các phương pháp sản xuất tùy chỉnh cho phép các lựa chọn thay thế của người nhận phản ánh sự khác biệt về hương vị và chất lượng (Berman, 1998). Một ví dụ sáng tạo là ở nhiều thành phố, số lượng người lái xe trong tình trạng say rượu (DUI) ngày càng tăng đã khiến một số người trong số họ cho phép khách hàng mua chỗ ở trong tù tốt hơn nhiều (về cơ bản là nhà nghỉ đã được chuyển đổi). Điều này giúp khách hàng thuộc tầng lớp trung lưu và thượng lưu hài lòng hơn mà không làm tăng chi phí đóng thuế.

Thứ sáu, các lực lượng thị trường được cho là sẽ đóng một vai trò trực tiếp hơn nhiều trong quá trình quản lý ở cấp hành chính. Điều này phần lớn được thực hiện bằng cách sử dụng các cơ chế cạnh tranh và các công cụ so sánh bất cứ khi nào có thể, thay vì chủ yếu dựa vào kiểm soát ngân sách, nhân sự và đầu vào cải thiện vốn (Savas, 1987; Ammons, 1996; Keehley và cộng sự, 1997). Đấu thầu cạnh tranh cho các dịch vụ (ví dụ: xử lý chất thải, bảo trì, sửa chữa, phục hồi xã hội, quản lý nhà tù, xây dựng, tiện ích và an toàn công cộng) đã trở nên phổ biến và tiếp tục được sử dụng rộng rãi (Morley, 1999). Việc sử dụng phiếu giảm giá trong trường học và nhà ở công cộng là một cơ chế cho phép cạnh tranh đối với các dịch vụ cá nhân. Dữ liệu so sánh chất lượng cao phổ biến hơn và thường là công cụ mạnh mẽ hơn cho các quyết định chính sách liên quan đến cải cách hành chính. Ví dụ, “thẻ báo cáo” của tiểu bang năm 1999 trong sáu lĩnh vực khác nhau đã gây ra một gợn sóng khắp các tòa nhà tiểu bang và các cơ quan tiểu bang bị ảnh hưởng khi họ nhận thấy mình được xếp loại thành thạo trong một tạp chí thương mại của chính phủ được đọc rộng rãi (Barrett và Greene, 1999).

Cuối cùng, các hệ thống hành chính được khuyến khích trở nên “mở” hơn (Chrislip và Larson, 1994). Điều này có thể có nghĩa là cộng tác nhiều hơn với các cơ quan công cộng khác, hợp tác với các công ty tư nhân hoặc đơn giản là nhận thức và chủ động hơn về các xu hướng hiện tại bên ngoài tổ chức. Ví dụ, các cơ quan công cộng có thể cố gắng chia sẻ các dịch vụ đắt tiền hoặc bất thường hơn so với trước đây. Dịch vụ đào tạo, điều phối, không gian xây dựng và cơ sở phòng thí nghiệm là những loại dịch vụ một lần nữa được gộp lại với tần suất lớn hơn. Việc gia tăng sử dụng gia công phần mềm nhất thiết có nghĩa là các hệ thống mở hơn, với nhu cầu về cả cơ chế hợp tác và quản lý hợp đồng tốt hơn. Những xu hướng chung này liên quan đến khung mẫu (hậu hiện đại) mới nổi được minh họa trong Hình 2.

Tất nhiên mỗi mô hình này đều có các biến thể. Một biến thể nổi bật của quan niệm truyền thống được gọi là mô hình quản trị mạnh bởi vì thẩm quyền thể chế độc lập của các tổ chức công được tăng cường, và các tổ chức công thường được hình dung như các kho lưu trữ của “nhà nước” hơn là các thể chế chính trị (Wamsley và Wolf, 1996 ). Pháp và Nhật Bản sẽ là những ví dụ về các quốc gia có cơ cấu hành chính gần với vai trò quản lý được khái niệm hóa này. Quan điểm này khuyến khích sự nghiệp quản trị công-

F IG .2 Mô hình hành chính lựa chọn công cộng.

Lưu ý: Quyền lực bị phân tán hơn so với mô hình truyền thống và các nhà quản trị công chú ý đến nhiều tín hiệu hơn.

các nhà lập pháp tư vấn cho các quan chức được bầu (một cách tự tin nhưng mạnh mẽ) về các quyết định chính sách và cho phép họ có phạm vi tương đối rộng trong việc thực hiện theo các mệnh lệnh chuyên môn của họ sau khi được luật pháp cho phép. Mô hình này lý tưởng hóa các nhà quản trị “triết gia” (đã được tiếp biến văn hóa rộng rãi), những người cống hiến cả cuộc đời cho sự nghiệp phục vụ công chúng. Nó thường coi công dân là khách hàng (người mà đầu vào của họ nên được xem xét nhưng người được kỳ vọng sẽ tuân theo sự khôn ngoan chuyên nghiệp ). Nó nhấn mạnh các giá trị của đạo đức và tính cách hành chính, sự kêu gọi chuyên nghiệp đối với dịch vụ công như một kỷ luật, bộ máy quan liêu chuyên nghiệp trong đó các chuyên gia nhận được sự tôn trọng và quyền lực đáng kể, thẩm quyền ra quyết định hành chính đáng kể và tính hợp pháp hành chính ngang bằng với các ngành chính trị . Mặc dù mô hình này hiện không được nhiều người ủng hộ ở Hoa Kỳ, nhưng nó được thúc đẩy trong truyền thống học thuật Hoa Kỳ bởi John Rohr và những người khác, và nó là niềm tin thầm lặng của chính nhiều nhà quản lý công.

Một biến thể của mô hình kinh doanh mới nổi được khuyến khích bởi cả trường phái tư tưởng cộng đồng cũng như những người theo chủ nghĩa hậu hiện đại nhiệt thành (Fox và Miller, 1995). 4 Trong tất cả các phiên bản hiện đại, nó làm cho vai trò của công dân trở nên mạnh mẽ nhất. Nó có xu hướng khuyến khích các cấu trúc chính phủ trở nên phi tập trung và cởi mở nhất có thể, không phải để các lực lượng thị trường có thể mạnh tay hơn trong việc tạo ra trách nhiệm giải trình tài chính, mà để công dân có thể tham gia dễ dàng và trực tiếp hơn vào các cuộc thảo luận cộng đồng, tranh luận mang tính xây dựng và giám sát xã hội . Trong khái niệm này, một trong những niềm tin cơ bản về quản lý là trách nhiệm khuyến khích diễn ngôn mạnh mẽ và kiểm soát địa phương bất cứ khi nào có thể. Mặc dù hấp dẫn về mặt khái niệm theo nghĩa duy tâm, nhưng nó đặt ra một số vấn đề khó khăn về mặt kỹ thuật. Bởi vì mọi người bận rộn hơn trong một thế giới phụ thuộc nhiều hơn vào thu nhập của hai người và vì các vấn đề phức tạp hơn nên mọi người khó tìm được thời gian để tăng đóng góp công dân, đó là một giả định cơ bản của cấu trúc niềm tin này . Ngoài ra, làm thế nào để bạn biết khi nào bạn có “diễn ngôn xác thực” và ai là người xác định ý chí chính xác của cộng đồng sau những cuộc tranh luận mơ hồ về các vấn đề phức tạp của địa phương? Tuy nhiên, các công nghệ mới như Internet làm cho các hình thức trực tiếp của dân chủ mạng dễ tiếp cận hơn và một bộ phận lớn dân số quan tâm đến hoạt động công dân mới và tăng cường trách nhiệm cá nhân/gia đình cho thấy rằng biến thể này dù sao cũng có thể có tác động mạnh mẽ đến sự phát triển của niềm tin về vai trò quản lý phù hợp - ít nhất là ở cấp địa phương.

PHẦN KẾT LUẬN

Các giá trị thay đổi theo thời gian. Tuy nhiên, không phải mọi mức độ thay đổi giá trị đều diễn ra ở mọi thời điểm. Bốn cấp độ thay đổi giá trị được thảo luận trong chương này. Các giá trị cụ thể có liên quan đến các trường hợp duy nhất của các quyết định và hành động cụ thể. Chúng thay đổi liên tục khi những người ra quyết định cá nhân trong vai trò quản lý diễn giải phản ứng của họ đối với các quy tắc, mệnh lệnh cá nhân, chuẩn mực nghề nghiệp, yêu cầu của tổ chức và quan niệm về lợi ích chung. Tuy nhiên, các mẫu giá trị khá ổn định xuất hiện ở cấp độ tiếp theo. Lấy trung bình cộng nhiều hành động xảy ra thuộc loại tương tự, sẽ xuất hiện một hằng số xoay quanh các ưu tiên giá trị xã hội được chọn. Những mô hình này thay đổi qua nhiều năm và nhiều thập kỷ. Ở cấp độ xã hội vĩ mô hơn, niềm tin là những giá trị định hình các kiểu hành động qua nhiều thế hệ. Chúng nhất thiết phải rộng hơn và có bản chất tương đối khái niệm. Thay đổi được gọi là tiến hóa ở đây vì tính thường xuyên của thay đổi ở cấp độ giá trị này trong lịch sử quốc gia. Trong hệ thống niềm tin hiện đại hoặc truyền thống, hành chính công bị chi phối bởi một chuỗi quyền lực dân chủ nghiêm ngặt, hệ thống phân cấp dốc, vai trò mạnh mẽ của các nhà quản lý và chuyên gia, mô hình lập kế hoạch cứng nhắc, kỹ thuật sản xuất hàng loạt, cách ly với các lực lượng thị trường và hệ thống hành chính khép kín . Mô hình mới nổi (dù tốt hơn hay xấu hơn) có xu hướng nhấn mạnh vào một chuỗi trách nhiệm giải trình dân chủ lỏng lẻo hơn, hệ thống phân cấp phẳng hơn, đầu vào của thị trường và người dân tăng lên, các mô hình lập kế hoạch mềm dẻo và linh hoạt hơn, và hệ thống quản lý cởi mở.

Tuy nhiên, mặc dù sự thay đổi niềm tin này có thể mang lại cảm giác mang tính cách mạng đối với những người trải nghiệm nó, nhưng sự thay đổi mang tính cách mạng nói chung chỉ xuất phát từ những cuộc khủng hoảng xã hội lớn đe dọa sự tồn tại lâu dài hoặc những hoàn cảnh xã hội bị thay đổi đáng kể. Một sự thay đổi mang tính cách mạng như vậy đã xảy ra từ thời kỳ thành lập đất nước thuộc địa cho đến thời điểm Cách mạng Hoa Kỳ. Khi kết thúc cuộc cách mạng, đất nước đã sẵn sàng để xây dựng lại cơ cấu hành chính của quốc gia một cách cơ bản bởi vì hoàn cảnh của đất nước đã thay đổi rất nhiều. Không giống như sự tồn tại của thuộc địa vốn khắc nghiệt và nguy hiểm, trong đó tôn giáo và quyền lực hoàng gia cực kỳ nổi bật trong hầu hết các trường hợp, rằng ở nước Mỹ thời hậu thuộc địa ổn định về kinh tế, tự cung tự cấp, đa dạng về tôn giáo và kinh tế . Việc đúc kết lại cơ bản nhà nước Mỹ dưới dạng một nền dân chủ đại diện mạnh mẽ (phù hợp với tư tưởng “thời kỳ tự do” cấp tiến vào thời đó) cũng dẫn đến việc đúc kết lại cơ bản chính quyền dân sự. Lòng trung thành với vương miện và các cá nhân đã nhường chỗ cho sự phục tùng hợp pháp và ý thức tinh tế về lợi ích chung. Các đặc quyền phổ biến về quyền riêng tư hành chính và quyền sở hữu đã nhường chỗ cho các giả định cơ bản về tính mở và quản lý tàu trong quản lý. Cải cách dịch vụ dân sự và mở rộng Thỏa thuận mới của nhà nước hành chính được coi là một cuộc cách mạng trong thời đại của họ, nhưng ngay cả bây giờ làn sóng cải cách đang kiềm chế “sự thái quá” của những thời đại trước đây. Dù tốt hay xấu, giống như người Mỹ kiên trì giữ vững những giả định cơ bản về chế độ dân chủ đại diện với hệ thống liên bang và kiểm soát và cân bằng trong hệ thống kinh tế tư bản chủ nghĩa, họ cũng nhấn mạnh một cách thực tế vào việc diễn giải lại niềm tin của mình để phù hợp với các khía cạnh chức năng của nền kinh tế tư bản chủ nghĩa. thời gian thông qua những thay đổi trong các bên, pháp luật, diễn giải của Tòa án tối cao và các chính sách kinh tế mới. Những niềm tin cơ bản về hành chính công của Hoa Kỳ chắc chắn tuân theo những xu hướng xã hội rộng lớn này theo thời gian. Hiện chúng ta đang ở một trong những thời đại thú vị của sự thay đổi tiến hóa, trong đó niềm tin của xã hội đã thay đổi vào những năm 1980 và 1990 và trong đó nhà nước hành chính dường như đang gấp rút bắt kịp. 5

GHI CHÚ

Tất nhiên, an ninh công cộng là lĩnh vực có xu hướng ngược lại. Ở đó, thường chỉ ứng viên có số điểm cao nhất mới được chọn, đặc biệt là trong các tình huống quảng cáo.

Khái niệm hóa như vậy cũng có thể được áp dụng hiệu quả cho các nền văn hóa có tổ chức hoặc hệ thống. Khi được sử dụng trong bối cảnh này, thông thường, các đặc điểm thường phải được điều chỉnh. Ví dụ, khung thời gian trở nên bị nén hơn nhiều khi nói về hầu hết các tổ chức.

Các giả định cơ bản khác của xã hội bao gồm quan điểm về bản chất của vũ trụ và bản chất của loài người.

Tôi nói điều này mặc dù Fox và Miller phủ nhận bất kỳ sự tương đồng nào. Tuy nhiên, những người ủng hộ có nhiều điểm tương đồng thường tranh luận gay gắt nhất với nhau.

Tất nhiên, các yếu tố hành chính của xã hội nên là một trong những yếu tố thay đổi cuối cùng và phản ánh những thay đổi xã hội hơn là dẫn dắt một xã hội lành mạnh trong đó khu vực tư nhân, chứ không phải khu vực công, chịu trách nhiệm cho phần lớn sự năng động của xã hội.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Ammons, DN (1996). Điểm chuẩn thành phố. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Barrett, K. và Greene, R. (1999). Chấm điểm các tiểu bang: một thẻ báo cáo quản lý. Quản lý (Tháng 2):17.

Barzelay, M. (1992). Phá vỡ bộ máy quan liêu: Tầm nhìn mới để quản lý chính phủ . Nhà xuất bản Đại học California, Berkeley.

Berman, EM (1998). Năng suất trong các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận: Chiến lược và kỹ thuật. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Chrislip, DD, và Larson, CE (1994). Hợp tác lãnh đạo. Jossey-Bass, San Francisco.

Fischer, ĐH (1989). Hạt Albion; Bốn phong cách dân gian của Anh ở Mỹ. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Fox, CJ, và Miller, HT (1995). Hành chính công hậu hiện đại: Hướng tới diễn ngôn. Hiền nhân, Thousand Oaks Calif.

Geertz, C. (1973). Giải thích các nền văn hóa. Sách cơ bản, New York.

Đủ tốt, W. (1971). Văn hóa, Ngôn ngữ và Xã hội. Addison-Wesley. Reading, Mass. Gore, A. (1992). Tạo dựng một Chính phủ Hoạt động Tốt hơn và Chi phí Ít hơn: Báo cáo Đánh giá Hoạt động Quốc gia. Plume, New York.

Harris, M. (1979). Chủ nghĩa duy vật văn hóa: Cuộc đấu tranh cho một khoa học về văn hóa. Ngôi nhà ngẫu nhiên, New York.

Howard, PK (1993). Cái chết của lẽ thường: Luật pháp đang bóp nghẹt nước Mỹ như thế nào. Ngôi nhà ngẫu nhiên, New York.

Ingraham, PW và Romzek, BS (eds.) (1994). Mô hình mới cho chính phủ: Các vấn đề thay đổi dịch vụ công. Jossey-Bass, San Francisco.

Kamensky, JM (1996). Vai trò của phong trào “tái tạo chính phủ” trong cải cách quản lý liên bang. Đánh giá hành chính công. 56(3): 247-255.

Keehley, P., Medlin, S., MacBride, S., và Lonmire, L. (1997). Điểm chuẩn cho các thông lệ tốt nhất trong khu vực công. Jossey-Bass, San Francisco.

Keesing, R. (1974). Các lý thuyết về văn hóa. Đánh giá hàng năm về Nhân chủng học. 3: 73-79.

Kiel, LD (1994). Quản lý sự hỗn loạn và phức tạp trong chính phủ: Một mô hình mới để quản lý sự thay đổi, đổi mới và đổi mới tổ chức. Jossey-Bass, San Francisco.

Kravchuk, RS (1992). Chủ nghĩa tự do và nhà nước hành chính Mỹ. Đánh giá quản trị công cộng . 52 (4): 374-379.

Levin, MA, và MB Sanger, (1994). Làm cho chính phủ hoạt động: Cách các nhà điều hành doanh nhân biến ý tưởng sáng tạo thành kết quả thực tế. Jossey-Bass, San Francisco.

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới chính phủ: Tinh thần kinh doanh đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Ott, JS (1989). Quan điểm Văn hóa Tổ chức. Chicago: Dorsey Press.

Malinowski, B. (1944). Một lý thuyết khoa học về văn hóa và các tiểu luận khác. Sách thiên hà, New York.

Mintzberg, H. (1979). Cấu trúc của các tổ chức. Prentice-Hall, Vách đá Englewood, NJ

Morley, E. (1999). Chính quyền địa phương sử dụng các phương pháp cung cấp dịch vụ thay thế. Trong Niên giám Thành phố 1999. Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế, Washington, DC

Mosher, FC (1982). Dân chủ và Dịch vụ công. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Peters, BG (1994). Tầm nhìn mới về chính phủ và dịch vụ công cộng. Trong Các mô hình mới cho chính phủ: Các vấn đề đối với dịch vụ công đang thay đổi (P. Ingraham và B. Romzek, eds.) Jossey-Bass, San Francisco.

Radcliffe-Brown, AR (1952). Cấu trúc và chức năng trong xã hội nguyên thủy. Nhà xuất bản Đại học Harvard , Cambridge, Mass.

Redford, ES (1969). Dân chủ trong hành chính Nhà nước. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Roberts, R. (1998). Các hệ thống an sinh xã hội. Trong The International Encyclopedia of Public Policy and Administration (J. M Shafritz, ed.). Westview Press, Boulder, Colo.

Rokeach, M. (1973). Bản Chất Giá Trị Con Người. Báo chí tự do, New York.

Savas, E. (1987). Tư nhân hóa: Chìa khóa cho Chính phủ Tốt hơn. Nhà Chatham, Chatham, NJ

Schein, E. (1985). Văn hóa Tổ chức và Lãnh đạo. Jossey-Bass, San Francisco.

Senge, Thủ tướng (1990). Nguyên tắc thứ năm: Nghệ thuật và Thực hành Tổ chức Học tập . Ngày đôi, New York.

Van Wart, M. (1998). Thay đổi giá trị khu vực công. Vòng hoa, New York.

Wamsley, GL và Wolf, JF (eds.) (1996). Thiết lập lại nền hành chính công dân chủ : Những nghịch lý hiện đại, những thách thức hậu hiện đại. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Ủy ban mùa đông (1993). Những sự thật phũ phàng/Những lựa chọn khó khăn: Một chương trình nghị sự về cải cách cấp bang và địa phương. Viện Chính phủ Nelson A. Rockefeller, Albany, NY

Công nghệ và Hành chính công

Daniel J. Jorgensen

Khoa Khoa học Xã hội,

Đại học Texas A & M Corpus Christi,

Corpus Christi, Texas

W. Earle Klay

Trường Chính sách và Hành chính công Askew, Đại học Bang Florida, Tallahassee, Florida

Trong nửa thế kỷ qua, một quá trình chuyển đổi cơ bản đã bắt đầu trong xã hội. Thông tin đang trở thành một lực lượng biến đổi, mang lại sự thay đổi mô hình có sức lan tỏa. Nhà tương lai học Alvin Toffler (1980) gọi quá trình chuyển đổi này là “Làn sóng thứ ba”, lập luận rằng cuối cùng nó cũng sẽ quan trọng như những quá trình chuyển đổi trước đó từ săn bắt hái lượm sang các xã hội nông nghiệp và sau đó là các xã hội công nghiệp. Những người khác đã tìm cách mô tả quá trình chuyển đổi xã hội này là “hậu công nghiệp” và “hậu hiện đại”. Những nhãn này tìm cách mô tả một hợp lưu ấn tượng của các điều kiện công nghệ và xã hội. Một sản phẩm của sự hợp lưu là một nền kinh tế tư bản năng động, toàn cầu, được định hướng bởi công nghệ . Nền kinh tế mới này có rất nhiều cơ hội, nhưng nó cũng làm phát sinh nhiều vấn đề sẽ không thể giải quyết được bằng một thị trường tự do. Chính phủ sẽ được kêu gọi để giải quyết những vấn đề đó. Nhưng vai trò của chính phủ, và do đó của hành chính công, trong thế kỷ tới là không chắc chắn. Do đó, điều cần thiết là các nhà lý luận và thực hành hành chính công phát triển sự hiểu biết về sự thay đổi do công nghệ thúc đẩy.

Chương này bắt đầu bằng việc xem xét vai trò sống còn của chính phủ trong “ kỷ nguyên thông tin”. Sáng kiến của chính phủ đóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển công nghệ xác định của thời đại chúng ta. Tuy nhiên, đáng ngạc nhiên là tài liệu về hành chính công gần như hoàn toàn phớt lờ vai trò lịch sử đó. Việc tiếp tục không biết về lịch sử của chúng ta có thể làm suy yếu những tuyên bố về vai trò chủ động của chính phủ trong việc tạo ra lợi thế tri thức. Phần thứ hai xem xét cách công nghệ tác động đến quản lý. Trong phần này, bốn quan điểm về tác động của công nghệ đối với quản lý tổ chức sẽ được thảo luận. Trong phần thứ ba, chúng tôi sử dụng một lý thuyết về thay đổi xã hội do nhà xã hội học tiên phong William Fielding Ogburn đưa ra lần đầu tiên để xem xét những tác động của thay đổi công nghệ đối với hệ sinh thái hành chính công. Ở đây chúng tôi thảo luận về các xu hướng và nghịch lý ảnh hưởng đến môi trường hiện tại và tương lai của các tổ chức công. Trong phần cuối của chương, chúng tôi đề xuất một khung chuẩn mực cho các nhà quản lý công sử dụng trong việc định hướng phát triển và ứng dụng công nghệ. Khuôn khổ này dựa trên lý thuyết cộng đồng dân chủ , khẳng định tầm quan trọng của trách nhiệm công dân để củng cố các giá trị dân chủ truyền thống và quyền tự do cá nhân.

VAI TRÒ CHỦ YẾU CỦA CHÍNH PHỦ TRONG SỰ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ

Rất ít học viên hoặc học giả nhận thức được vai trò sống còn của hành chính công trong việc tạo ra các công nghệ xác định của xã hội thông tin mới nổi . Vai trò đó được thể hiện chủ yếu theo hai cách – thông qua việc bắt đầu các dự án nghiên cứu và phát triển và thông qua việc thiết lập chính phủ như một khách hàng tiềm năng cho các công nghệ mới khi không có thị trường tư nhân tồn tại. Để minh họa vai trò không thể thiếu của chính phủ trong sự phát triển của nhiều công nghệ xác định của thời đại chúng ta, chúng ta chỉ cần xem xét bốn bước phát triển công nghệ chính - máy lập bảng, máy tính điện tử, bộ vi xử lý và Internet.

Sự tham gia của chính phủ vào việc phát minh ra máy tính bắt đầu từ nhiệm vụ đầu thế kỷ 19 của Charles Babbage nhằm thiết kế một cỗ máy có thể tạo ra các phép tính không có lỗi (LaMorte và Lilly, 1994). Với sự hỗ trợ tài chính của chính phủ Anh, và kết hợp với Augusta Ada King, nữ bá tước Lovelace, Babbage đã làm việc để phát triển một “máy phân tích”. Mặc dù chưa bao giờ được xây dựng và nguyên thủy theo tiêu chuẩn ngày nay, nhưng bộ máy phân tích đã cung cấp nền tảng lý thuyết cho các máy tính ngày nay. Vào cuối thế kỷ 19, Herman Hollerith, một nhân viên của Cục điều tra dân số Hoa Kỳ, đã phát minh ra công nghệ mới để hỗ trợ hoàn thành nhiệm vụ thống kê dân số. Phải mất 7 năm để lập bảng điều tra dân số năm 1880 và người ta dự đoán rằng sẽ cần hơn 12 năm để tính toán điều tra dân số năm 1890. Máy lập bảng chạy bằng điện của Hollerith, sử dụng cú đấm

công nghệ thẻ đã được sử dụng tốt vào cuối những năm 1970, đã hoàn thành cuộc điều tra dân số chỉ trong 12 tháng. Hollerith rời Cục điều tra dân số để thành lập công ty của riêng mình, thông qua việc sáp nhập và mua lại, công ty này được biết đến vào năm 1924 với tên gọi Tập đoàn máy kinh doanh quốc tế (IBM).

Sự khởi đầu của Thế chiến II đã thúc đẩy cột mốc quan trọng tiếp theo trong điện toán, thế hệ máy tính điện tử thực sự đầu tiên. Quân nhân cần các biểu đồ danh sách chính xác. Bộ Hải quân và Bộ Chiến tranh đã phản ứng bằng cách hợp tác và ký hợp đồng với các trường đại học để phát triển những phát minh hoàn toàn mới. Máy tính điều khiển trình tự tự động Harvard-IBM, hay Mark I, được giao cho Hải quân vào năm 1944. Chiếc máy tính này rất lớn, cao 8 feet, dài 55 feet và có đường dây dài 500 dặm . Mặc dù nó có thể thực hiện các phương trình phức tạp, nhưng nó rất chậm, thường mất từ 3 đến 5 giây để thực hiện một phép tính. Một sự hợp tác tương tự giữa chính phủ liên bang và Đại học Pennsylvania đã tạo ra một máy tính điện tử có tên là Máy tính và Tích hợp Số Điện tử (ENIAC). Nó tiêu thụ nhiều năng lượng điện đến mức làm mờ toàn bộ ánh sáng của toàn bộ khu vực Philadelphia khi sử dụng. Tuy nhiên, máy tính này có thể tính toán nhanh hơn 1000 lần so với Mark I.

Dưới sự tài trợ của chính phủ, nhóm nghiên cứu của Đại học Pennsylvania tiếp tục phát triển các thiết kế máy tính và khởi xướng các khái niệm như “bộ nhớ được lưu trữ ” và “chuyển điều khiển có điều kiện” vẫn là trọng tâm của thiết kế máy tính. Cả hai công nghệ đều được tích hợp vào kiến trúc đơn vị xử lý trung tâm của Máy tính Tự động Đa năng (UNIVACI) của Tập đoàn Remington Rand, chiếc máy tính thương mại đầu tiên. Công ty được khuyến khích phát triển UNIVAC theo lời hứa từ Cục điều tra dân số Hoa Kỳ để trở thành một trong những khách hàng đầu tiên của công ty. UNIVAC Tôi trở nên nổi tiếng khi nó được sử dụng để dự đoán người chiến thắng trong cuộc bầu cử tổng thống năm 1952.

Quy định của chính phủ đối với ngành điện thoại đã mang lại cho tập đoàn AT&T sự ổn định về tài chính để hỗ trợ Phòng thí nghiệm Bell, nơi sản xuất bóng bán dẫn. Phát minh đó đã giúp tạo ra thế hệ máy tính thứ hai nhỏ hơn, nhanh hơn, đáng tin cậy hơn và tiết kiệm năng lượng hơn. Vào giữa những năm 1960, nhiều cơ quan chính phủ và doanh nghiệp lớn thường xuyên sử dụng máy tính thế hệ thứ hai để xử lý thông tin tài chính. Tuy nhiên, các máy tính thế hệ thứ hai đã lấp đầy toàn bộ các phòng; chúng quá lớn để đưa vào không gian. Kết quả là, chính các nhà quản trị công đã thúc đẩy nhu cầu về bộ vi xử lý, thế hệ thứ ba trong công nghệ điện toán.

Năm 1961, Tổng thống Kennedy kêu gọi hạ cánh xuống mặt trăng vào cuối thập kỷ này. Nhiều người không biết rằng Cơ quan Quản lý Hàng không và Vũ trụ Quốc gia (NASA) đã lên kế hoạch cho một cuộc đổ bộ lên mặt trăng (Lambright, 1976). Ban quản lý của NASA cần những máy tính tiết kiệm năng lượng và đủ nhỏ để mang lên tàu vũ trụ nhỏ. Jack Kilby, một kỹ sư tại Texas Instru ments, đang phát triển mạch tích hợp (IC), có vẻ phù hợp với dự luật. Chính phủ Hoa Kỳ, thông qua NASA, đã tài trợ cho việc phát triển công nghệ vi mạch để sử dụng trong các chuyến bay vào vũ trụ. Sự hoàn thiện hơn nữa của công nghệ đó, chủ yếu được phát triển bằng tiền công, đã tạo ra bộ vi xử lý. Bộ vi xử lý là một con chip duy nhất có thể được lập trình để đáp ứng bất kỳ số lượng nhu cầu nào. Ngày nay, bộ vi xử lý có mặt khắp nơi; nó được sử dụng trong các vật dụng hàng ngày như lò vi sóng, tivi, máy điều hòa không khí, tín hiệu giao thông, ô tô và quan trọng nhất là máy tính cá nhân.

Khi máy tính trở nên phổ biến hơn, các nhà quản lý công đã mơ về những cách mới để khai thác tiềm năng của chúng. Vào cuối những năm 1960 và đầu những năm 1970, Cơ quan Dự án Nghiên cứu Tiên tiến (DARPA) của Bộ Quốc phòng Hoa Kỳ đã đi tiên phong trong một chương trình nghiên cứu để liên kết các máy tính khác nhau tại nhiều địa điểm trên khắp thế giới. Ban đầu, các nhà phát triển đã hình dung ra một bộ giao thức truyền thông cho phép máy tính giao tiếp dễ dàng qua mạng, chia sẻ không gian bộ nhớ, phần mềm và thông tin; các nhà nghiên cứu gọi nó là Dự án Internetting (Cref, 1993).

Mối quan tâm được phát triển trong dự án mới này và các giao thức đã được chuẩn hóa. Quỹ Khoa học Quốc gia (NSF) đã trở thành người đóng góp chính cho dịch vụ liên lạc cốt lõi cho cái được gọi là NSFNET. NASA và Bộ Năng lượng Hoa Kỳ cũng đóng góp các nguồn lực đáng kể để tạo và liên kết các mạng máy tính, được gọi là NSINET và ESNET. Đến năm 1986, Internet đã trở thành một phần quan trọng trong cơ sở hạ tầng nghiên cứu của Hoa Kỳ, liên kết chính phủ liên bang và tiểu bang với các tổ chức giáo dục. Vào cuối những năm 1980, số lượng người dùng Internet và các thành phần mạng đã mở rộng ra quốc tế và bắt đầu bao gồm các trang web thương mại. Năm 1992, Phó Tổng thống Al Gore đã hứa sẽ coi việc phát triển “siêu xa lộ thông tin” đang phát triển này là một ưu tiên hành chính . Internet đã phát triển đến mức Mediamark Research Inc. ước tính rằng hơn 40 phần trăm người Mỹ trưởng thành có thể truy cập Internet vào cuối những năm 1990.

Lịch sử ngắn ngủi về sự phát triển của công nghệ máy tính này chỉ đạt được một số điểm cao và phần lớn tập trung vào Hoa Kỳ. Hành chính công ở những nơi khác đã góp phần vào sự xuất hiện của xã hội thông tin. Ví dụ, World Wide Web là sản phẩm của một người Anh làm việc tại phòng thí nghiệm nghiên cứu của Thụy Sĩ do Liên minh Châu Âu tài trợ. Hiện tại, các chính phủ ở Hoa Kỳ, Châu Âu và Nhật Bản đang dẫn đầu Dự án Bộ gen Người. Dự án khám phá mã thông tin của cuộc sống con người này có khả năng mang lại thông tin có thể cách mạng hóa y học trong thế kỷ 21 theo đúng nghĩa đen. Nó cũng có thể cách mạng hóa giáo dục. Sự hiểu biết nâng cao về mã di truyền của bộ não con người có thể dẫn đến một thế giới không có người học chậm.

Mỗi đổi mới ban đầu trong lĩnh vực máy tính đều bắt đầu với nỗ lực của các nhà quản lý công nhằm khuyến khích đầu tư vào phát triển tri thức để cho phép các tổ chức của họ thực hiện những điều mới mà trước đây không thể thực hiện được. Các khoản đầu tư vào phát triển tri thức đã được thực hiện sẽ không được thực hiện bởi riêng khu vực tư nhân. Chúng quá lớn hoặc không hứa hẹn mang lại lợi nhuận cho các doanh nghiệp trong vòng một thập kỷ hoặc ít hơn. Nếu để mặc cho tư nhân chủ động, những khoản đầu tư đó có thể đã không bao giờ được thực hiện.

Sẽ là một sai lầm khi nghĩ rằng các khoản đầu tư của chính phủ vào khía cạnh tri thức mới chỉ được thực hiện bởi chính phủ các quốc gia. Chính quyền các bang đầu tư mạnh vào phát triển tri thức thông qua việc bố trí nhân sự cho các trường đại học nghiên cứu lớn. Một dấu hiệu của những đột phá công nghệ là sự hợp tác giữa các nhà quản lý công và các nhà nghiên cứu tại trường đại học và phòng thí nghiệm. Khi nói đến nghiên cứu cơ bản, hầu như không có trường đại học “tư nhân”. Hầu hết các nghiên cứu cơ bản và nhiều nghiên cứu ứng dụng tại các tổ chức như Stanford và Viện Công nghệ Massachusetts đều được chính phủ tài trợ. Những tổ chức đó được mô tả tốt nhất là các tổ chức được tài trợ công khai, được quản lý bởi tư nhân. Ngay cả những nghiên cứu công nghiệp chẳng hạn như nghiên cứu được thực hiện trên bộ vi xử lý tại Tập đoàn Intel cũng thường được khuyến khích và tài trợ bởi các cơ quan công quyền.

Các nhà quản lý công không phải lúc nào cũng lường trước được sự phân nhánh của các công nghệ mới. Quỹ Khoa học Quốc gia mong đợi những tác động sâu rộng từ dự án bộ gen, nhưng Bộ Hải quân và Bộ Chiến tranh khó tính đã không lo lắng nhiều về tương lai của máy tính. Tuy nhiên, nếu các nhà quản lý công đóng vai trò trung tâm như vậy trong việc phát triển các công nghệ chuyển đổi mới, thì họ có bắt buộc phải suy nghĩ kỹ về những ứng dụng có thể có trong tương lai của họ về mặt đạo đức không? Câu hỏi đó được đặt ra khi Dự án Manhattan sản xuất bom nguyên tử trong Thế chiến thứ hai. Đáng ngạc nhiên, đó không phải là câu hỏi thường được đặt ra bởi các nhà lý thuyết hành chính công. Đánh giá công nghệ vẫn là ngoại vi đối với phần lớn lý thuyết của chúng tôi. Nó thậm chí còn là ngoại vi đối với phần lớn các bài viết của chúng tôi về đạo đức. Tại sao? Chúng tôi tin rằng đó là bởi vì các học viên và học giả về hành chính công phần lớn đã bỏ qua vai trò quan trọng của các nhà quản lý công trong việc tạo ra và ứng dụng công nghệ mới.

Thiếu hiểu biết về vai trò quan trọng của mình, chúng ta không thể tranh luận mạnh mẽ về tầm quan trọng của các khoản đầu tư do hành chính công khởi xướng trong việc phát triển công nghệ mới. Quan điểm cho rằng chính phủ là con chim hải âu quấn quanh cổ doanh nghiệp tư nhân là một huyền thoại không chính xác về mặt lịch sử. Câu chuyện thần thoại đó có thể giúp một số chính trị gia đắc cử và một số trí thức chống chính phủ sẽ thu hút được sự ủng hộ của các doanh nhân muốn nghe nó. Thực tế là các sáng kiến của khu vực công đã thúc đẩy sự phát triển của các công nghệ trung tâm của nền kinh tế thâm dụng thông tin toàn cầu mới!

MỐI QUAN HỆ LÝ THUYẾT CỦA CÔNG NGHỆ

VÀ TỔ CHỨC

Trong sáu hoặc bảy thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 20, công nghệ của văn phòng đã ổn định một cách đáng kể. Nhân viên văn phòng vào năm 1910 đã sử dụng máy đánh chữ, tài liệu taxi , thiết bị in và thậm chí cả điện thoại. Những chiếc máy tính khổng lồ của những năm 1950-1970 được đặt bên ngoài các văn phòng, với quyền truy cập hạn chế đối với một số người gác cổng. Công việc văn phòng được hỗ trợ bởi những phát minh mới như máy photocopy và máy fax nhưng chúng không cách mạng hóa công việc đó. Máy tính cá nhân, phát minh có khả năng làm được điều đó, mãi đến đầu những năm 1980 mới bắt đầu xuất hiện trong các văn phòng.

Thay đổi công nghệ từ lâu đã được coi là một biến số quan trọng trong nghiên cứu về các nhà máy, nhưng sự phát triển lý thuyết cho hành chính công chủ yếu tập trung vào văn phòng. Do đó, phần lớn lý thuyết của chúng tôi đã được phát triển trong bối cảnh giả định rằng công nghệ tương đối ổn định tại nơi làm việc. Do đó, chúng tôi đã bỏ qua sự thay đổi công nghệ trong việc xây dựng lý thuyết của mình. Sự lơ là đó không nên tiếp diễn. Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng các nhà quản lý công có thể sử dụng công nghệ máy tính như một công cụ để thay đổi hoàn toàn mô hình nhân sự trong một cơ quan công (Klay, 1988).

Cho dù lý thuyết hành chính công đã bỏ quên bản thân công nghệ, nhưng công nghệ đã ảnh hưởng đến lý thuyết của chúng tôi. Công nghệ thông tin bắt đầu ảnh hưởng đến lý thuyết tổ chức khi công nghệ máy tính lần đầu tiên được phát minh vào giữa thế kỷ 20. Kể từ thời điểm đó, khái niệm “thông tin” đã đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển lý thuyết. Trong nửa đầu thế kỷ này, tổ chức “lý tưởng” là một cấu trúc phân cấp được phối hợp nhịp nhàng. Sự nhấn mạnh là hiệu quả đạt được thông qua mệnh lệnh. Trong nửa sau của thế kỷ này, các cấu trúc kim tự tháp bắt đầu bị coi là trở ngại cho dòng thông tin tự do. Điểm nhấn mới là hiệu quả đạt được thông qua giao tiếp.

Trong cùng thập kỷ chứng kiến sự ra đời của máy tính điện tử, các nhà khoa học xã hội tiên phong tại Phòng thí nghiệm Đào tạo Quốc gia đã bắt đầu phát minh ra sự phát triển tổ chức để chuyển đổi các tổ chức bằng cách khắc phục cả những trở ngại về cấu trúc và giữa các cá nhân đối với việc truyền và sử dụng thông tin một cách hiệu quả. Các học giả như Henry Mintzberg bắt đầu nghiên cứu nhu cầu thông tin của các nhà quản lý, đưa ra các khái niệm về hệ thống thông tin quản lý và hệ thống hỗ trợ quyết định. “Thông tin” đã thay thế vị trí của nó cùng với “con người” và “tài chính” như là ba nguồn lực thiết yếu của quản lý. Ngày nay, các cấu trúc lý tưởng có nhiều khả năng được coi là mạng định hướng học tập linh hoạt. Nguyên nhân rất khó chứng minh trong lịch sử, nhưng sự phát triển song song của công nghệ thông tin và sự tập trung vào “thông tin” trong lý thuyết tổ chức dường như không phải là ngẫu nhiên.

Việc xem xét thông tin như một nguồn tài nguyên quan trọng đã được chấp nhận rộng rãi trong lý thuyết quản lý hành chính công. Ngoài ra, dường như chúng tôi chắc chắn quy định kết nối mạng nhiều hơn là các kim tự tháp mới. Tuy nhiên, sau nhiều thập kỷ lý thuyết hóa trong một môi trường công nghệ tương đối ổn định, giờ đây chúng ta lại bỏ qua ý nghĩa đầy đủ của các công nghệ mới. Sự mở rộng nhanh chóng của công nghệ tạo thông tin khiến các nhà quản lý công đặt câu hỏi về những giả định cũ. Peter Drucker (1998) là người tin rằng các học giả và nhà quản lý “đang rao giảng, giảng dạy và thực hành các chính sách ngày càng mâu thuẫn với thực tế và do đó phản tác dụng.” Trong lời tựa cuốn In the Age of the Smart Machine của Zuboff, Shafritz và Ott (1996: 540) phát biểu: “Sự phát triển từ các hệ thống kỹ thuật (trong các tổ chức hiện đại ) sang công nghệ thông tin (trong các tổ chức hậu hiện đại) không chỉ là một bước tiến hóa. . Kết cấu của các mối quan hệ giữa các cá nhân, công việc của họ và tổ chức của họ bị thay đổi không thể đảo ngược được.”

Một giả định cũ đã trở nên lỗi thời là quan điểm cho rằng tập trung hóa và phi tập trung hóa là loại trừ lẫn nhau. Người ta từng cho rằng việc trao nhiều quyền quyết định hơn cho các quan chức cấp đường phố nhất thiết có nghĩa là các nhà quản lý hành chính cấp cao phải mất một số biện pháp kiểm soát vì họ sẽ không biết về những gì đang được thực hiện trong lĩnh vực này. Công nghệ thông tin hiện nay cho phép trao quyền đồng thời cho cả nhân viên cấp phố và quan chức cấp cao. Những người trong lĩnh vực này có thể được trao quyền nhiều hơn, được hỗ trợ bởi quyền truy cập vào thông tin phong phú để hướng dẫn các quyết định của họ. Các quan chức cấp cao có thể dễ dàng theo dõi những gì đang xảy ra trong lĩnh vực này và điều chỉnh hướng dẫn chính sách cho phù hợp mà không cần quản lý các trường hợp riêng lẻ. Thuật ngữ tái cấu trúc có thể có sức mạnh hạn chế, nhưng những nỗ lực để nhận thức lại các quy trình của tổ chức một cách cơ bản trong bối cảnh những gì có thể đạt được với công nghệ mới có thể sẽ vẫn còn.

Các nhà quản lý công có thể tạo ra các chính sách tốt hơn cho thời đại thông tin nếu chúng ta tìm cách hiểu về công nghệ. Bốn luồng lý thuyết mới nổi từ các tài liệu về tổ chức có tính đến công nghệ và sự thay đổi là mệnh lệnh công nghệ, phương pháp lựa chọn chiến lược, công nghệ như là yếu tố kích hoạt và cấu trúc (Orlikowski, 1992; DeSanctis và Poole, 1994; Roberts và Gra bowski, 1996; Thatcher và Brower, 1998).

Mô hình mệnh lệnh công nghệ phản ánh một số nghiên cứu sớm nhất về tác động của công nghệ mới đối với các tổ chức và quản lý. Mô hình hình dung mối quan hệ nhân quả trực tiếp giữa thay đổi công nghệ và thay đổi tổ chức (xem Hình 1).

Hình ảnh . 1 Mô hình mệnh lệnh công nghệ. (Từ Orlikowski, 1992: 400.)

Lý thuyết này dựa trên nhận thức luận thực chứng của cách tiếp cận chính thống duy lý đối với quản lý. Nó bắt đầu với tiền đề rằng các biến số về công nghệ và tổ chức có thể được đo lường và dự đoán. Lý thuyết cho thấy rằng việc giới thiệu công nghệ có những tác động mang tính quyết định rõ ràng đối với các thuộc tính của tổ chức như cấu trúc, quy mô, hiệu suất và sự tập trung hóa/phân quyền.

Công nghệ được coi là một lực lượng khách quan, bên ngoài. Các công nghệ mới (ví dụ: phần cứng hoặc phần mềm mới) hoạt động như các biến số độc lập và gây ra thay đổi trong tổ chức. Nghiên cứu thực nghiệm sử dụng mô hình này đã cung cấp cái nhìn sâu sắc về tác động quan trọng của công nghệ. Tuy nhiên, các nghiên cứu dựa trên mô hình này lại tập trung vào kỹ thuật công nghệ và hầu như bỏ qua yếu tố con người trong phát triển và ứng dụng công nghệ.

Mô hình lựa chọn chiến lược nới lỏng tiền đề xác định của mô hình trước đó. Lý thuyết này tích hợp nhận thức luận diễn giải với chủ nghĩa thực chứng và xem xét bối cảnh tổ chức và chiến lược quản lý có thể ảnh hưởng đến công nghệ như thế nào . Ở đây, công nghệ là một biến số phụ thuộc, không phải là một giá trị nhất định cũng không phải là bất biến (xem Hình 2).

Nghiên cứu thực nghiệm đã chỉ ra rằng triết lý và chiến lược quản lý, cũng như bối cảnh tổ chức, là những yếu tố nổi bật trong việc xác định cách thức công nghệ tác động đến một tổ chức (Orlikowski, 1992; Thatcher và Brower, 1998). Ví dụ: việc giới thiệu một hệ thống máy chủ khách hàng mới trong một tổ chức có thể giúp ban quản lý nỗ lực hơn nữa để kiểm soát nhân viên bằng cách “tự động hóa” các nhiệm vụ của họ. Trong một tổ chức khác, một hệ thống máy chủ khách hàng tương tự có thể được sử dụng để thực hiện chiến lược “cung cấp thông tin” (xem Zuboff, 1988) trong đó ban quản lý tìm cách trao quyền cho nhân viên. Lý thuyết “lựa chọn chiến lược” thừa nhận sự tùy ý của con người, nhưng nó gắn chặt với lý thuyết chính thống khi tập trung vào sự lựa chọn quản lý. Nó có xu hướng

Hình ảnh . 2 Mô hình lựa chọn chiến lược. (Từ Orlikowski, 1992: 401.)

bỏ qua những người dùng cuối mà suy nghĩ và hành động của họ có thể ảnh hưởng đến cách công nghệ thực sự được đưa vào sử dụng.

Cách tiếp cận “công nghệ như một yếu tố kích hoạt” là một giải pháp thay thế thứ ba. Nó gợi ý rằng hậu quả của sự thay đổi công nghệ là không thể đoán trước. Hệ quả xuất hiện theo thời gian từ sự tương tác giữa công nghệ, nhân viên và các ảnh hưởng khác của hệ thống xã hội (Thatcher và Brower, 1998) (xem Hình 3).

Công nghệ với tư cách là lý thuyết kích hoạt đặt ra “vai trò của công nghệ, không phải là nguyên nhân vật chất, mà là tác nhân kích hoạt vật chất, tạo ra những động lực xã hội nhất định dẫn đến những hệ quả cấu trúc được dự đoán và không lường trước được” (Orlikowski, 1992). Nó bị ảnh hưởng bởi các nghiên cứu của Barley (1986) về công nghệ chụp cắt lớp vi tính (CT) trong bệnh viện. Công nghệ CT có các chức năng và tính năng tương đối cố định và được tiêu chuẩn hóa, nhưng Barley không tìm thấy mô hình thay đổi tổ chức nhất quán nào giữa các bệnh viện sử dụng nó. Barley kết luận rằng sự khác biệt trong những thay đổi về tổ chức là do việc sử dụng công nghệ mới được xây dựng theo địa điểm cụ thể, mang tính xã hội. Do đó, rất khó để khái quát hóa về những tác động có thể xảy ra của công nghệ đối với một tổ chức. Công nghệ như lý thuyết kích hoạt nhận ra tầm quan trọng của tương tác xã hội, nhưng mô hình này có xu hướng bị giới hạn thời gian và tĩnh. Nó không xem xét rằng cả công nghệ và bối cảnh tổ chức của nó có thể được sửa đổi trong quá trình sử dụng (Orlikowski, 1992).

“Lý thuyết cấu trúc” năng động và theo chiều dọc hơn. Theo mô hình này, các tác nhân tổ chức gắn kết với nhau khi công nghệ mới được đưa vào sử dụng. Khi làm như vậy, họ tái cấu trúc công nghệ khi nó được triển khai tại nơi làm việc. Lý thuyết cấu trúc là đệ quy; công nghệ vừa là biến phụ thuộc vừa là biến độc lập. Cả nhân viên và ban quản lý đều đóng góp vào quá trình xác định khi họ tương tác, nhận thức và sử dụng công nghệ trong các hoạt động sáng tạo và không chuẩn bị.

Hình ảnh . 3 Công nghệ như kích hoạt. (Từ Orlikowski, 1992: 402.)

cách có thể đọc được (Thatcher và Brower, 1998). Mô hình cấu trúc đặt ra bốn tiền đề riêng biệt:

    Công nghệ là sản phẩm do con người thiết kế và phát triển.

    Công nghệ là phương tiện hành động của con người.

    Công nghệ bị ảnh hưởng bởi các điều kiện thể chế của sự tương tác.

Công nghệ tác động lên các thuộc tính thể chế của một tổ chức (Orlikowski, 1992).

Lý thuyết cấu trúc khẳng định rằng công nghệ là một tạo tác, được tạo ra và duy trì bởi các tác nhân xã hội, những người tồn tại cả bên ngoài và bên trong tổ chức. Là các tác nhân xã hội, mọi người diễn giải và hành động dựa trên công nghệ. Họ sửa đổi các chức năng và ý nghĩa của công nghệ khi họ triển khai nó. Họ làm như vậy trong bối cảnh hoàn cảnh của chính họ và kiến thức của họ về tổ chức của họ và lĩnh vực tổ chức của nó. Các mô hình tương tác của họ cuối cùng được thiết lập thành các thông lệ tiêu chuẩn hóa - chẳng hạn như việc sử dụng máy tính cá nhân để liên lạc qua e-mail. Theo thời gian, những thực hành như vậy cuối cùng trở thành thói quen được thể chế hóa, tạo thành “cấu trúc sâu” của các tổ chức (DeSanctis và Poole, 1994). Sau đó, các thành viên của tổ chức dựa trên các thuộc tính thể chế này ( các mẫu hành vi được thể chế hóa) trong các tương tác liên tục của họ trong tổ chức. Những căng thẳng và đổi mới sau đó có thể củng cố các thuộc tính thể chế hoặc thách thức sự tồn tại liên tục của chúng nếu không được sửa đổi (xem Hình 4).

Mô hình cấu trúc nhấn mạnh bối cảnh thể chế. Tuy nhiên, Thatcher và Brower (1998) thận trọng rằng lý thuyết cấu trúc có thể không chú ý đến toàn bộ khu vực công. Trong hành chính công, công nghệ và tác động của nó phải được nghiên cứu từ nhiều góc độ. Công nghệ ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi chính phủ

các lĩnh vực, ngành công nghiệp, cộng đồng, và thậm chí cả các gia đình. Các thực thể này cùng nhau tạo thành một bối cảnh phức tạp của các hệ sinh thái của con người. Các xu hướng quan trọng có thể xuất hiện từ nhiều điểm trong hệ sinh thái phức tạp của hành chính công, những xu hướng có thể tạo ra cả cơ hội và mối đe dọa cho tương lai. Trong phần tiếp theo, chúng ta xem xét một số hứa hẹn và mối đe dọa dường như đi kèm với tiến bộ công nghệ.

CÔNG NGHỆ VÀ XU HƯỚNG MỚI NỔI TRONG XÃ HỘI

Những thay đổi công nghệ trong thế kỷ 19 đã tạo ra xã hội công nghiệp. Sự xuất hiện của xã hội đó đã tạo ra vô số vấn đề mà thị trường không thể giải quyết được. Các hình thức chính phủ mới đã được tạo ra để đối phó với những vấn đề đó. Nghiên cứu về hành chính công nổi lên như một sự phát triển tự nhiên của những hình thức chính phủ mới đó. Do đó, không thể hiểu được lịch sử của hành chính công nếu không hiểu được công nghệ đã thay đổi xã hội mà nó hoạt động như thế nào. Tương lai của hành chính công cũng không thể được dự tính nếu không hiểu các công nghệ mới có thể đang biến đổi xã hội như thế nào và tạo ra những vấn đề mới sau đó—những vấn đề mà chính phủ sẽ phải giải quyết.

Đầu thế kỷ 20, nhà xã hội học tiên phong, William Fielding Ogburn (1936, 1964), đã tìm cách phát triển một quan điểm lý thuyết có thể giải thích cách thức công nghệ thay đổi xã hội. Ông có lẽ được nhớ đến nhiều nhất với khái niệm về sự tụt hậu về văn hóa, cho rằng các công nghệ mới đã tạo ra nhiều thay đổi hơn ở một số bộ phận của xã hội so với những bộ phận khác. Sự bất hòa xuất hiện là một vấn đề lớn đối với sự điều chỉnh xã hội. Ogburn đặc biệt quan tâm đến việc công nghệ của thời đại công nghiệp ảnh hưởng như thế nào đến gia đình, thể chế cơ bản nhất của xã hội . Ông kết luận rằng công nghệ công nghiệp đã thay đổi cuộc sống gia đình truyền thống theo những cách gây ra sự xuất hiện của các hình thức chính phủ hiện đại.

Trong các xã hội nông nghiệp, đại gia đình cung cấp giáo dục, việc làm , hỗ trợ xã hội, chăm sóc y tế và bảo vệ khỏi những kẻ xâm nhập. Công nghiệp hóa kết thúc cuộc sống làng xã và cấu trúc gia đình phát triển. Các gia đình mở rộng nhường chỗ cho các gia đình hạt nhân trong bối cảnh đô thị. Các gia đình hạt nhân mới dễ bị tổn thương hơn. Họ không thể tự chu cấp cho bản thân như các đại gia đình đã có, vì vậy chính phủ phù hợp với thời đại công nghiệp đã được phát minh ra để thực hiện nhiều nhiệm vụ từng được thực hiện bởi các đại gia đình. Chính phủ thời đại công nghiệp cũng trở thành động lực của sự thay đổi, đặc biệt là khi các khoản đầu tư vào giáo dục và lợi thế tri thức mới đã tạo ra các công nghệ mới.

Công nghệ thông tin mới có thể định hình lại xã hội một cách sâu sắc như công nghệ công nghiệp trước đó. Mặc dù nguyên nhân là phức tạp và không rõ ràng, gia đình hạt nhân đã trải qua một sự suy yếu sâu sắc ở hầu hết các quốc gia công nghiệp trong cùng những thập kỷ mà công nghệ sử dụng nhiều thông tin đã xuất hiện. Hợp lưu của những thay đổi về quy phạm và công nghệ gắn liền với sự suy yếu của gia đình hạt nhân ở hầu hết các quốc gia công nghiệp được gọi là “sự gián đoạn lớn” (Fukuyama, 1999). Những thay đổi trong các thể chế như gia đình giờ đây thách thức chúng ta xác định lại hành chính công trong thế kỷ 21, giống như cuộc cách mạng công nghiệp của thế kỷ 19 đã thách thức những người tiền nhiệm của chúng ta tạo ra lĩnh vực của chúng ta như chúng ta biết ngày nay.

Lý thuyết của Ogburn chỉ đạo nhà quản lý công đi xa hơn việc giải quyết các mối quan tâm cục bộ để nhận ra các cơ hội và mối đe dọa của tiến bộ logic kỹ thuật trong phạm vi toàn xã hội. Mặc dù một số khía cạnh của sự thay đổi công nghệ gần đây đã được biết rõ, chẳng hạn như sự bùng nổ của công nghệ viễn thông và sự tái cơ cấu đồng thời của các tổ chức tài chính, phần lớn tương lai vẫn chưa chắc chắn. Hệ sinh thái của hành chính công tràn ngập các xu hướng và nghịch lý do các mối quan hệ đệ quy giữa công nghệ, môi trường tự nhiên, công nghiệp, cộng đồng và gia đình, chính phủ và triết lý xã hội (xem Hình 5). Có nhiều xu hướng và điều kiện liên quan đến công nghệ đáng được các nhà quản lý công quan tâm. Ở đây, chúng tôi tập trung vào bốn loại xu hướng có tầm quan trọng sâu sắc— các xu hướng đồ họa minh họa, các xu hướng môi trường tự nhiên, sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản toàn cầu do công nghệ dẫn dắt và tốc độ mở rộng của bản thân công nghệ thông tin.

Xu hướng nhân khẩu học

Nhân khẩu học và công nghệ đan xen theo nhiều cách. Công nghệ biến đổi các nền kinh tế và do đó làm thay đổi đáng kể động lực dân số. giới thiệu

Hình ảnh . 5 Một số lực lượng làm thay đổi xã hội. (Từ Klay, 1998: 136.)

cải thiện điều kiện vệ sinh và chăm sóc y tế, công nghệ công nghiệp làm giảm đáng kể tỷ lệ tử vong trên toàn cầu. Tuy nhiên, tỷ lệ sinh vẫn cao ở nhiều nơi và dân số tăng nhanh chiếm ưu thế ở nhiều nơi trên thế giới, đe dọa các nguồn tài nguyên và hệ sinh thái. Hầu hết cư dân của các quốc gia công nghiệp sử dụng công nghệ kiểm soát sinh đẻ để giữ cho mức tăng dân số của họ ở gần hoặc dưới mức thay thế, nhưng mỗi đứa trẻ mới sinh ở các nước tiên tiến đều đặt ra một gánh nặng đáng kể cho môi trường tự nhiên . Tại Hoa Kỳ, một sự thay đổi sâu sắc về nhân khẩu học đang diễn ra.

Tính đến những năm 1990, người Mỹ gốc Âu đã đạt đến mức thay thế bằng không. Những con số được dự báo cho giữa thế kỷ 21 gần như giống nhau (hơn 190 triệu một chút) như hiện nay. Phần lớn, tầng lớp trung lưu người Mỹ gốc Phi, gốc Tây Ban Nha và gốc Á cũng đang tự sinh sản với tốc độ tăng trưởng bằng không. Nước Mỹ cũng đang già đi nhanh chóng. Khi phần lớn những người thuộc thế hệ bùng nổ dân số da trắng lớn tuổi, có thể không có lực lượng lao động thích hợp để hỗ trợ họ. Khoảng 34 triệu người Mỹ từ 65 tuổi trở lên, nhưng dự kiến sẽ có khoảng 69 triệu vào năm 2030. Nếu như dự kiến, số lượng lao động trẻ mới tham gia lực lượng lao động (từ 20 đến 24 tuổi) vẫn ở mức gần như hiện tại (18 triệu sư tử), có thể có áp lực đáng kể để tăng nhập cư—giả định rằng các công nghệ mới không nâng cao năng suất của lực lượng lao động hiện tại đến mức không cần phải tăng số lượng lao động nhập cư.

Tương lai của Hoa Kỳ gần như chắc chắn là một tương lai đa dạng hơn nhiều về nguồn gốc dân tộc. (Khi bản thảo này đang được viết, các công ty công nghệ cao đang vận động hành lang ở Washington để tiếp nhận nhiều người nhập cư hơn, đặc biệt là từ Đông và Nam Á, với những kỹ năng và kiến thức tiên tiến.) Các nhà quản lý công sẽ được thử thách để giúp xây dựng chất keo xã hội cần thiết để giữ một xã hội đa dạng lại với nhau. Nhưng mức độ đa dạng sắp tới là không chắc chắn. Một số sự không chắc chắn đó là do sự không chắc chắn về những tác động trong tương lai của công nghệ ở Hoa Kỳ và ở các nền kinh tế nước ngoài. Nếu các công nghệ trong tương lai giúp nâng cao đáng kể năng suất của người lao động Mỹ, chúng ta sẽ bớt lo lắng hơn về tỷ lệ người về hưu so với người lao động tích cực. Nếu năng suất tụt hậu, “tỷ lệ phụ thuộc” ngày càng trầm trọng sẽ trở thành động lực trong việc hình thành các chính sách đối với các hiện tượng như nhập cư và an sinh xã hội. Trước đây, tỷ lệ phụ thuộc được định nghĩa là tỷ lệ trẻ em và người về hưu trên số người lao động tích cực. Liệu tỷ lệ phụ thuộc trong tương lai sẽ là số trẻ em và số người về hưu so với số người lao động tích cực và máy móc thông minh?

Môi trường tự nhiên

Sự lan rộng của công nghệ công nghiệp đặt ra những mối đe dọa đáng kể đối với môi trường tự nhiên . Malthus đã sai trong những dự đoán ban đầu về sự khốn khổ của con người vì ông đã đánh giá thấp tiềm năng của con người trong việc sử dụng công nghệ để mở rộng năng lực sản xuất của họ. Một số học giả, chỉ ra những thập kỷ cải thiện các chỉ số như tuổi thọ và thu nhập bình quân đầu người, lập luận rằng công nghệ mới sẽ tiếp tục cho phép con người phát triển các giải pháp cho các vấn đề môi trường (Simon, 1995). Tuy nhiên, các học giả khác chỉ ra các điều kiện như sự suy giảm tầng ôzôn và sự gia tăng khí nhà kính và lo ngại rằng khủng hoảng môi trường đang rình rập (Flavin, 1996). Một số thậm chí còn lo sợ rằng sự “vượt quá giới hạn” về mặt sinh thái (dân số vượt qua giới hạn bền vững của nó và sau đó sụp đổ nhanh chóng) có thể xảy ra giữa con người và chứng minh rằng Malthus đã đúng. Rất ít nhà lãnh đạo chính trị đã giải quyết các cuộc tranh luận về môi trường. Một trong số đó là Phó Tổng thống Al Gore, người tin rằng thế kỷ 21 có thể được xác định bởi mối đe dọa tinh thần môi trường toàn cầu cũng như thế kỷ 20 được xác định bởi chiến tranh toàn cầu (Gore, 1992).

Gore nói rằng mức độ nghiêm trọng của mối đe dọa môi trường là không chắc chắn, nhưng điều thận trọng cần làm là thực hiện các bước thích hợp để ngăn chặn nó bằng cách tận dụng lợi thế kinh tế của nó. Ông đề xuất một quan hệ đối tác công-tư lớn để phát triển và tiếp thị công nghệ thân thiện với môi trường trên phạm vi toàn cầu. Tầm nhìn của ông là tầm nhìn trong đó chính phủ Mỹ, các nhà nghiên cứu và ngành công nghiệp kết hợp các lực lượng để dẫn đầu thế giới trong việc tạo ra và tiếp thị công nghệ như vậy. Các ngành công nghiệp được tạo ra sẽ cung cấp việc làm công nghệ cao trong tương lai. Nếu mối đe dọa môi trường toàn cầu trong thế kỷ 21 tạo ra nhu cầu về công nghệ mới, thì hành chính công sẽ đóng vai trò trung tâm—rất giống với vai trò của nó trong việc tạo ra và tiếp thị công nghệ thông tin trong thế kỷ 20.

Chủ nghĩa tư bản được thúc đẩy bởi công nghệ

Với sự sụp đổ của Liên Xô, chủ nghĩa tư bản là khuôn khổ lý thuyết duy nhất còn lại cho sự phát triển kinh tế. Nền kinh tế định hướng công nghệ toàn cầu mới đang tích cực tư bản chủ nghĩa. Sẽ đúng như nhau khi khẳng định rằng chúng ta có “chủ nghĩa tư bản được định hướng bởi công nghệ” hoặc chúng ta có “công nghệ được định hướng bởi chủ nghĩa tư bản”. Bản thân chủ nghĩa tư bản và công nghệ mới là những lực lượng mạnh mẽ để thay đổi xã hội. Mỗi cái giờ đây ăn bám vào cái kia và củng cố xu hướng tạo ra sự thay đổi của cái kia.

Có sự bất bình đẳng ngày càng tăng trong việc phân phối thu nhập và của cải—cả trong và giữa các quốc gia. Liên hợp quốc (1998) báo cáo rằng trong những năm 1960, tỷ lệ thu nhập của người dân ở một phần năm các quốc gia giàu có nhất cao hơn khoảng 30 lần so với tỷ lệ thu nhập ở các quốc gia nơi một phần năm nghèo nhất sinh sống. Đến năm 1998, khoảng cách này đã tăng lên gấp 82 lần. Một xu hướng tương tự đang diễn ra trong nhiều quốc gia công nghiệp. Số liệu thống kê của Cục điều tra dân số Hoa Kỳ cho thấy vào năm 1973, thu nhập của 20% gia đình Mỹ có thu nhập cao nhất cao gấp 7,5 lần thu nhập của 20% gia đình có thu nhập thấp nhất . Đến năm 1996 là 13 lần. Trong phần lớn thời gian của ba thập kỷ qua, sức mua thực tế đã giảm đối với những người Mỹ ở dưới cùng của trật tự phân hạng kinh tế (Karoly, 1996). Việc những người này nằm trong số những người ít học nhất, và trước đó ít được chuẩn bị nhất để đối phó với một nền kinh tế thâm dụng thông tin, không phải là một sự trùng hợp ngẫu nhiên. Chênh lệch thu nhập, liên quan đến sự khác biệt về giáo dục, đã tăng lên trong cả ba nhóm sắc tộc lớn nhất của Hoa Kỳ (tổ tiên gốc Châu Âu, Châu Phi và Tây Ban Nha) (Cục Điều tra Dân số Hoa Kỳ, 1999). Công nghệ trong bối cảnh chủ nghĩa tư bản có tính cạnh tranh cao đồng thời tạo ra và tiêu diệt cơ hội . Nếu cơ hội đầy đủ không đến được với các bộ phận lớn của xã hội, thì trật tự xã hội và các quy trình dân chủ có thể bị đe dọa.

Thay đổi công nghệ đã cho phép và thúc đẩy phụ nữ thay đổi vai trò của họ trong xã hội. Nhiều phát minh khác nhau đã loại bỏ một số công việc dọn phòng tốn nhiều thời gian. Công nghệ tránh thai đã tách rời giới tính khỏi sinh sản. Những thay đổi khác liên quan đến công nghệ đã khiến nhiều nam giới khó trở thành trụ cột gia đình. Một số đàn ông muốn trở thành người trụ cột duy nhất trong gia đình, nhưng cơ hội làm được điều đó của họ là con số không nếu kỹ năng của họ chỉ giới hạn trong việc thực hiện các công việc thường ngày, dù là về thể chất hay tinh thần, bất kể đạo đức nghề nghiệp của họ có mạnh mẽ đến đâu. Sự tăng trưởng của ngành dịch vụ là một trong những kết quả của việc phụ nữ gia nhập lực lượng lao động. Nhiều công việc trong lĩnh vực dịch vụ được dành riêng để thực hiện các công việc từng được phụ nữ đảm nhận trong nhà—chuẩn bị thức ăn, dọn dẹp, chăm sóc trẻ em, chăm sóc người già, v.v. Trớ trêu thay, những nhiệm vụ đó lại có khả năng chống lại những đột phá công nghệ tiết kiệm lao động cao. Những trở ngại đối với việc thông tin hóa lĩnh vực dịch vụ làm dấy lên nghi ngờ về tiềm năng tương lai của công nghệ để nâng cao năng suất lao động tổng thể (và do đó giúp đối phó với những thay đổi nhân khẩu học vừa đề cập).

Đặc điểm độc đáo của công nghệ thông tin

Công nghệ thông tin sử dụng thông tin, một nguồn tài nguyên hoàn toàn khác với các nguồn tài nguyên truyền thống của lý thuyết kinh tế—đất đai (tài nguyên thiên nhiên), lao động và vốn. Tài nguyên truyền thống là hữu hạn. Khi một nguồn tài nguyên truyền thống đổi chủ trong một giao dịch kinh tế, chẳng hạn như khi ai đó bán một cục than, người mua sẽ nhận được than và nó không còn có sẵn cho người bán. Nhưng khi thông tin được mua (hoặc đơn thuần được chia sẻ miễn phí) thì thông tin đó sẽ có sẵn sau đó cho cả người cung cấp và người nhận. Mỗi giao dịch mở rộng việc cung cấp tài nguyên. Với sự mở rộng hình học của tài nguyên như vậy, bản thân công nghệ thông tin trở nên biến đổi với tốc độ ngày càng nhanh. Cuối cùng, gần như tất cả các thông tin đã biết cuối cùng có thể được truy cập bởi gần như tất cả mọi người trên hành tinh.

Các đặc điểm độc đáo của thông tin lần đầu tiên được mô tả bởi nhà lý thuyết người Anh Colin Cherry (1985). George Orwell, phản ứng trước những con tàu độc tài toàn trị vào giữa thế kỷ 20, đã từng lo sợ rằng thông tin sẽ bị “Đại ca” độc quyền chi phối mọi mặt đời sống của người dân. Tuy nhiên, Orwell cho rằng các nguồn thông tin sẽ vẫn còn hạn chế. Goebbels có thể thống trị một số tờ báo, rạp chiếu phim và đài phát thanh của Đức những năm 1930 để đảm bảo rằng chỉ có tuyên truyền của Đệ tam Quốc xã mới đến được với hầu hết mọi người. Tuy nhiên, các nguồn thông tin đang sinh sôi nảy nở đến mức trở nên phổ biến ở khắp mọi nơi. Liệu tác động của sự phổ biến này sẽ là một phần mở rộng của các quá trình dân chủ, hay là vô chính phủ, hoặc có cả hai tác động vẫn chưa được biết.

Công nghệ thông tin đang tạo ra một loạt các tiếng nói, nhưng cùng với đó là sự gia tăng các lựa chọn. Với sự gia tăng lựa chọn đó, các cấu trúc xã hội cơ bản có thể bị thay đổi. Khả năng này đã được Fukuyama tóm tắt rõ ràng (1999:1):

Một xã hội được xây dựng xung quanh thông tin có xu hướng tạo ra nhiều hơn trong số hai điều mà mọi người đánh giá cao nhất trong một nền dân chủ hiện đại—tự do và bình đẳng . Tự do lựa chọn đã bùng nổ, trong mọi thứ, từ các kênh truyền hình cáp đến các cửa hàng mua sắm giá rẻ cho đến bạn bè gặp nhau trên Internet. Tất cả các hệ thống phân cấp, chính trị và công ty, đã chịu áp lực phải sụp đổ.

Một số nhà tương lai học như Alvin Toffler (1970) tin rằng công nghệ thông tin mở ra những cơ hội mới cho nền dân chủ trực tiếp. Một số người dự đoán rằng chi phí tranh cử vào chức vụ chính trị sẽ giảm xuống vì các ứng cử viên sẽ không còn phải mua thời lượng xem truyền hình đắt đỏ trên một số kênh mạng. Trẻ em ở các ngôi làng xa xôi giờ đây có thể được dạy thông qua công nghệ giảng dạy tiên tiến (có đủ ý chí chính trị để làm như vậy). Các công nghệ mới như radio, và thậm chí cả máy quay video cỡ bút chì, có thể mặc trên đồng phục của họ, giúp cảnh sát cảm thấy an toàn hơn khi ra khỏi xe của đội để hòa nhập với những người đội mũ trùm đầu hàng xóm . Nếu công nghệ thông tin tiên tiến có khả năng thay đổi và dân chủ hóa các hiện tượng như quy trình giáo dục và bầu cử và là yếu tố tạo điều kiện cho những đổi mới như chính sách cộng đồng, thì liệu nó có nên trở thành trung tâm hơn trong việc hình thành lý thuyết hành chính công hay không?

Công nghệ thông tin là một lực lượng mạnh mẽ để thay đổi. Một trong những đặc điểm khác biệt của nó là tính dẻo phi thường của nó. Chính loại vi mạch đó có thể được sử dụng theo kiểu Big Brother để xâm phạm quyền riêng tư của một cá nhân hoặc trao quyền cho một người nghèo bằng cách cho phép họ tiếp cận với một thế giới giàu thông tin. Khi các nhà quản lý công hành động để phát triển hoặc áp dụng các công nghệ mới, những người trong tổ chức và trong xã hội rộng lớn hơn có thể cảm nhận được tác động. Đó là lý do tại sao lý thuyết hành chính công phải bao hàm cả ý nghĩa nội tại và xã hội của công nghệ. Lý thuyết cấu trúc rất hữu ích trong việc hiểu các tác động bên trong tổ chức. Để hiểu được các tác động xã hội, các học giả về quản lý hành chính công cần xem xét toàn bộ công trình học thuật do những người như Ogburn bắt đầu (một số đóng góp sớm nhất cho nó rất phù hợp cho đến ngày nay). Nhưng tìm kiếm kiến thức về công nghệ và ý nghĩa của nó là chưa đủ. Các nhà quản lý công là những người tham gia tích cực trong việc quyết định cách thức phát triển và đưa vào sử dụng công nghệ có tính linh hoạt cao. Do đó, chúng ta cần tìm kiếm sự hướng dẫn mang tính quy phạm.

TRIẾT LÝ XÃ HỘI, HÀNH CHÍNH CÔNG, VÀ TIẾN BỘ CÔNG NGHỆ

Các nhà lý thuyết hành chính công gặp phải một thế giới bối rối khi họ chuyển sang triết học xã hội để tìm ra các khuôn khổ chuẩn mực hướng dẫn các quyết định của quan chức. Trớ trêu thay, phần lớn sự nhầm lẫn trong triết học xã hội đương đại lại liên quan đến những tiến bộ trong công nghệ và khoa học cơ bản. Kiến thức về khoa học tự nhiên bùng nổ vào thế kỷ 19 khi công nghệ mới cho phép nghiên cứu ngày càng phức tạp. Một số nhà triết học lo ngại rằng chủ nghĩa thực chứng, nền tảng nhận thức luận cho gần như tất cả các nghiên cứu khoa học tự nhiên, đang trở nên thống trị đến mức nó có thể khiến triết học trở thành một phần phụ của khoa học. Husserl, một trong những triết gia đó, bắt đầu tạo ra hiện tượng học, một quan điểm khẳng định lại tầm quan trọng của các cá nhân (và do đó là triết học) trong việc giải thích tất cả “phe nomena” bao gồm cả những gì được quan sát trong phòng thí nghiệm (Natanson, 1973). Nhờ những con tàu hơi nước hiện đại và được trang bị các phương pháp thực chứng, các nhà nhân chủng học đã đi khắp thế giới để khám phá sự khác biệt đáng kinh ngạc trong các nền văn hóa của loài người. Từ những phát triển này, thuyết tương đối đạo đức xuất hiện. Nếu tất cả các hiện tượng suy cho cùng là chủ quan, thì ai có thể nói khuôn khổ đạo đức nào là “tốt hơn”?

Khoa học tự nhiên càng làm tăng thêm sự nhầm lẫn về mặt triết học khi Heidegger theorised , và nghiên cứu thực nghiệm đã nhiều lần xác nhận, rằng các nhà vật lý không thể đồng thời xác định tất cả các tính chất của một electron—biết một số tính chất của nó sẽ loại trừ việc biết các tính chất khác. Khi các nhà vật lý dường như gặp phải sự không chắc chắn không thể tránh khỏi, các nhà triết học đã phản ứng bằng cách nghi ngờ rằng sự chắc chắn có thể tồn tại trong các lĩnh vực tri thức khác. Nhiều tác giả và nghệ sĩ khác đã bị ảnh hưởng sâu sắc bởi những quan điểm này. Quan điểm cho rằng cá nhân là chính nhưng anh ta hoặc cô ta sống trong một thế giới vốn đã rối rắm đã định hình phần lớn nền nghệ thuật và văn học của thế kỷ 20. Những ứng dụng khủng khiếp của công nghệ mới bởi các chính phủ đang có chiến tranh với nhau (cả nóng và lạnh) trong suốt thế kỷ xung đột ý thức hệ toàn cầu vừa qua đã làm dấy lên nghi ngờ của cả giới học thuật và dân chúng rằng công nghệ mới có thể được định hình để cải thiện chất lượng cuộc sống.

Vào cuối thế kỷ 20, một số nhà khoa học tự nhiên và xã hội đã phê phán khuynh hướng nguyên tử luận về một số khía cạnh của triết học xã hội. Những phát triển mới trong vật lý gợi ý rằng thế giới vật chất có thể dễ nhận biết hơn Heideg ger đã phỏng đoán. “Lý thuyết dây”, thừa nhận rằng các hạt hạ nguyên tử, chẳng hạn như quark, bản thân chúng bao gồm “các dây” năng lượng thuần túy, đang xuất hiện. Lý thuyết này gây khó chịu bởi vì nó đề xuất rằng những dây đó tồn tại trong hơn ba chiều vật lý , nhưng nó hứa hẹn sẽ “thống nhất” phần lớn lý thuyết của Einstinian trên quy mô vĩ mô với thế giới nhỏ bé của vật lý lượng tử. Điều từng gây nhầm lẫn giữa các nhà vật lý có thể là sự thiếu hiểu biết, chứ không phải là trạng thái cuối cùng của kiến thức. Các nhà khoa học tự nhiên như EO Wilson (1998) chỉ trích nhiều triết lý xã hội vì đã bỏ qua tính kết nối ngày càng tăng hoặc “sự đồng nhất” của tri thức khoa học. Wil son lập luận rằng, mặc dù không bao giờ có thể biết mọi thứ, nhưng chúng ta có cơ hội tốt để học cách biết những gì chúng ta cần biết. Có vẻ như thách thức lớn nhất là học cách đặt những câu hỏi đúng—Chúng ta cần biết điều gì?

Một số nhà lý luận, trong đó có Amitai Etzioni (1993) và Philip Selznick (1992), tin rằng trên thực tế, chúng ta biết nhiều điều chúng ta cần biết để củng cố các quá trình dân chủ. Những gì chúng ta cần biết bắt đầu bằng việc hiểu nền tảng xã hội của xã hội dân chủ. Chúng bao gồm các chuẩn mực xã hội duy trì sự tôn trọng đối với các thành viên khác trong xã hội với tư cách là những cá nhân mà chính sự tồn tại của họ cho phép họ có “những quyền không thể thay đổi”. Từ sự tôn trọng đó dẫn đến sự chấp nhận quyền tự do cá nhân, quyền được khác biệt: nói những điều khác biệt, bầu cử khác biệt , tôn thờ khác biệt hoặc không tôn thờ gì cả, v.v. Có vẻ như việc duy trì các chuẩn mực tôn trọng lẫn nhau là sự đảm bảo tốt nhất cho quyền tự do của mỗi người. Do đó, các hành động củng cố cơ cấu xã hội trong đó các chuẩn mực dân chủ được thực hiện sẽ giúp duy trì tự do.

Các xã hội trong đó các công dân có sự tôn trọng cơ bản dành cho nhau là những xã hội mà ở đó “sự tin tưởng” tương đối cao. Fukuyama (1999) cho rằng những xã hội như vậy có xu hướng thành công nhất trong việc thành lập doanh nghiệp trong nền kinh tế hiện đại. Niềm tin là một phần quan trọng của “vốn xã hội”. Khi niềm tin chiếm ưu thế, mọi người có nhiều khả năng tạo ra các mối quan hệ giữa các cá nhân linh hoạt và sáng tạo để tạo thành “mạng lưới”. Việc tận dụng triệt để công nghệ thông tin hiện đại dường như đòi hỏi mọi người phải tạo ra các mạng lưới quan hệ giải quyết vấn đề linh hoạt. Các doanh nghiệp không thể làm điều này dường như dễ bị tổn thương hơn trong một thế giới công nghệ cao. Fukuyama kết luận, Hoa Kỳ là một xã hội có độ tin cậy cao, và đặc điểm văn hóa đó là nhân tố chính tạo nên sự nổi bật về kinh tế của nước này trong nền kinh tế toàn cầu mới nổi.

Vào đầu thế kỷ 21, dường như có khả năng hội tụ giữa lý thuyết thông tin (nghiên cứu về công nghệ thông tin và tác động của nó), lý thuyết kinh doanh/kinh tế và lý thuyết hành chính công. Sự hội tụ này nằm trong nền tảng chung làm nền tảng cho các khái niệm như vốn xã hội, cộng đồng và mạng lưới. Lý thuyết thông tin nhấn mạnh tầm quan trọng của mạng lưới giữa các cá nhân để sử dụng đầy đủ năng lực của công nghệ thông tin mới . Những người sống trong các xã hội có chuẩn mực tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau cao hơn dường như có thể nhận ra và khai thác các cơ hội kinh tế tốt hơn. Sở hữu khả năng “hòa đồng tự phát”, họ kết nối mạng tốt hơn. Những xã hội đó dường như cũng là những xã hội trong đó các quá trình dân chủ vận hành tốt hơn và trong đó các quyền tự do cá nhân được đảm bảo nhất.

Thêm vào sự hội tụ của các quan điểm lý thuyết là quan điểm cho rằng thông tin là một nguồn tài nguyên có thể mở rộng vô tận. Điều gì có thể là tác động của một nguồn tài nguyên có thể mở rộng vô hạn nếu nó ngày càng được chia sẻ trong và giữa các mạng lưới của những người về cơ bản tôn trọng lẫn nhau? Toàn bộ xã hội học tập có thể xuất hiện trong đó có rất ít người nghèo thông tin không? Một kết quả như vậy chắc chắn là mong muốn nhưng không có nghĩa là chắc chắn. Để nâng cao khả năng công nghệ sẽ nâng cao cả nền dân chủ và cơ hội kinh tế trong tương lai, các nhà quản lý công cần làm rõ trách nhiệm của chính họ trong việc tạo ra và ứng dụng các công nghệ mới.

CÔNG NGHỆ VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH CÔNG

Công nghệ rất dễ uốn nắn; nó có thể làm tốt hoặc làm hại. Vậy thì, các nhà quản lý hành chính công nên hướng đến hướng dẫn quy chuẩn nào trong việc phát triển và sử dụng công nghệ ? Chúng tôi khuyến nghị rằng có thể tìm thấy hướng dẫn hợp lý trong bối cảnh hiểu rõ trách nhiệm duy nhất của các nhà quản lý công đối với đồng bào của họ. Lý thuyết cộng đồng dân chủ như được giải thích bởi các học giả như Etzioni, Selznick và Fukuyama nhấn mạnh rằng công dân có trách nhiệm với nhau và rằng cả quá trình dân chủ và quyền tự do cá nhân đều được bảo vệ tốt nhất khi công dân có ý thức trách nhiệm cá nhân đối với hành động của họ. Những lời của nhà lý thuyết cộng sản Henry Tam gợi ý về ý thức trách nhiệm đạo đức đối với hành động của các nhà quản lý công xuất hiện từ các phiên tòa ở Nuremberg: Ngoại trừ sự thiếu hiểu biết thực sự khi không có dấu hiệu nào cho thấy một người nên hoặc có thể đã phát hiện ra những điều không lường trước được. tác hại do hành động của mình gây ra, hành vi không tự nguyện do bị người khác dùng vũ lực hoặc do rối loạn tâm lý bên trong con người thì không có cơ sở để phủ nhận việc mỗi cá nhân phải chịu trách nhiệm về hành vi của mình và những hậu quả của hành vi đó đối với người khác (Tâm, 1998 : 121).

Lý thuyết cộng đồng liên kết trách nhiệm với “quyền”. Mỗi quyền, hoặc quyền được hưởng , đều có trách nhiệm tương xứng. Quyền bầu cử của công dân đi kèm với trách nhiệm tương xứng để phục vụ trong bồi thẩm đoàn. Quyền được hỗ trợ tài chính của người nhận phúc lợi đi kèm với trách nhiệm chuẩn bị cho việc làm nếu có thể. Quyền được thanh toán hỗ trợ giá của người nông dân đi kèm với trách nhiệm thực hiện việc lập kế hoạch trồng trọt hợp lý để ngăn chặn các khiếu nại không cần thiết. Quyền lái xe của người điều khiển đi kèm với trách nhiệm lái xe một cách an toàn. Quyền sở hữu tài sản riêng đi kèm với trách nhiệm không sử dụng tài sản đó theo cách gây tổn hại không đáng có cho hàng xóm của mình, v.v. Công dân càng chấp nhận những trách nhiệm này thì chính phủ càng ít phải theo dõi hành động của họ và xâm phạm quyền riêng tư của họ để bảo vệ người khác. Các công dân càng chấp nhận các tiêu chuẩn về trách nhiệm thì các quy trình dân chủ càng hoạt động tốt hơn.

Trong bối cảnh của lý thuyết cộng sản, các nhà quản lý công là những công dân được đồng bào của họ giao cho một “quyền” phi thường, đó là thẩm quyền thực thi quyền lực của nhà nước. Ở mức tối thiểu, trách nhiệm tương xứng của các nhà quản lý công là thực thi thẩm quyền đó trong phạm vi quy định pháp lý. Nhưng các nhà quản lý công có trách nhiệm đạo đức vượt xa các trách nhiệm pháp lý tối thiểu. Trách nhiệm của chúng tôi là trách nhiệm quản lý để phục vụ tốt đồng bào của chúng tôi.

Cách thức quản lý đó có thể được thực hiện trong bối cảnh phát triển và ứng dụng các công nghệ mới có thể được minh họa trong bối cảnh công nghệ tư pháp hình sự. Sự sụp đổ của Chiến tranh Lạnh khiến nhiều công ty không thể bán nghiên cứu của họ cho Bộ Quốc phòng. Kết quả là số lượng các nhà nghiên cứu đang tìm cách áp dụng tài năng của họ vào lĩnh vực tư pháp hình sự đã tăng lên nhanh chóng. Một sự mở rộng nhanh chóng của công nghệ tư pháp hình sự đã theo sau. Không giống như thị trường quốc phòng, trong đó một người mua quốc gia duy nhất quyết định cuối cùng những công nghệ công nghệ nào sẽ được tài trợ, thị trường tư pháp hình sự là một trong số hàng nghìn người mua tiềm năng. Bộ Quốc phòng từ lâu đã nhận thức được rằng các quyết định mua sắm của họ định hình hướng đi của công nghệ mới. Mặt khác, các cảnh sát trưởng và quản giáo nhà tù hiếm khi nghĩ về tác động của các quyết định mua sắm của họ đối với sự phát triển của công nghệ mới. Tuy nhiên, các quyết định tập thể của họ về công nghệ mới tạo ra nhu cầu kinh tế cho họ, từ đó xác định những gì thị trường sản xuất.

Dựa trên lý thuyết cộng đồng, một khái niệm gọi là sử dụng có trách nhiệm đã được đề xuất để hướng dẫn các quyết định của những người thực thi tư pháp hình sự khi họ quyết định mua công nghệ nào và áp dụng chúng như thế nào (Klay và Sewell, 1996). Cảnh sát và nhân viên cải chính là những công dân được giao cho một “quyền” đặc biệt—thẩm quyền điều tra, bắt giữ và kiềm chế đồng bào của họ . Do đó, các sĩ quan là công dân của cộng đồng, những người chịu trách nhiệm hàng ngày đối với đồng bào của họ. Các công nghệ mới có thể nâng cao năng lực của cảnh sát để hoàn thành việc điều tra, bắt giữ và kiềm chế. Stew ardship yêu cầu các quan chức nhà nước sử dụng công nghệ mới nếu nó tạo ra giá trị lớn hơn cho người nộp thuế. Tuy nhiên, nếu các sĩ quan không hành động với tinh thần trách nhiệm phi thường đối với đồng bào của họ, thì một số công nghệ mới có thể gây nguy hiểm cho các quyền tự do cá nhân.

Không có “ban công nghệ” trung tâm toàn quốc nào xác định công nghệ tư pháp hình sự nào sẽ được thị trường khuyến khích, cũng như cách chúng sẽ được sử dụng. Những quyết định đó sẽ được đưa ra ở hàng ngàn địa điểm khác nhau. Các tòa án có thể hạn chế một số ứng dụng của công nghệ, nhưng ai là người đảm bảo rằng các tòa án, những người sử dụng chính các công nghệ mới. sẽ không lạm dụng công nghệ? Rõ ràng, việc bảo vệ các quyền tự do của công dân trong khi sử dụng các công nghệ mới sẽ phụ thuộc vào việc cảnh sát, các quan chức tòa án và các quan chức tòa án chấp nhận một tiêu chuẩn về trách nhiệm đặc biệt.

Sử dụng có trách nhiệm kêu gọi áp dụng các công nghệ theo cách trao quyền cho đồng bào và gây ra ít tác hại nhất có thể, cho dù là về thể chất hay tâm lý xã hội. Có bốn loại công nghệ tư pháp hình sự chính—(a) điều tra/giám sát, (b) bắt giữ/kiềm chế, (c) vũ khí, và (d) liên lạc. Sử dụng có trách nhiệm áp dụng cho từng loại. Các công nghệ giám sát mới bao gồm máy quay video có kích thước bằng bút chì có thể được đặt trên cột điện thoại và trong túi đồng phục của sĩ quan. Việc lạm dụng những thiết bị đó có thể làm dấy lên nỗi ám ảnh về Big Brother. Việc sử dụng có trách nhiệm kêu gọi các viên chức tìm kiếm ý kiến đóng góp của khu phố để xác định cách sử dụng các camera như vậy tại địa phương, nếu có. Các công nghệ hạn chế và cản trở ứng dụng mới bao gồm bộ vô hiệu hóa điện tử đối với các phương tiện đang chạy trốn để ngăn chặn các cuộc rượt đuổi tốc độ cao. Bọt và các thiết bị giống như giấy bay có sẵn để kiềm chế những tù nhân ngỗ ngược. Sử dụng có trách nhiệm kêu gọi các tổ chức khuyến khích sự phát triển nhanh chóng của các thiết bị ít gây hại cho con người như vậy.

Vũ khí phi sát thương là một trong những đấu trường thú vị nhất của sự phát triển công nghệ . Sử dụng có trách nhiệm kêu gọi các tổ chức tư pháp hình sự làm những gì có thể để tăng tốc độ phát triển và ứng dụng vũ khí có thể cung cấp cho các sĩ quan sự bảo vệ đầy đủ mà không gây tổn hại không cần thiết cho đồng bào. Những tiến bộ trong vũ khí phi sát thương có thể gây ra một sự thay đổi lớn trong dư luận về ý nghĩa của Tu chính án thứ hai trong thế kỷ tới. Nếu vũ khí không sát thương được hoàn thiện đến mức nó có thể mang lại cho người dân bình thường sự bảo vệ hiệu quả chống lại thủ phạm ở khoảng cách 10 thước trở lên mà không làm bay đi một phần da thịt của người đó, liệu hầu hết công dân có ủng hộ quyền mang vũ khí sát thương không?

Công nghệ truyền thông đang cho phép các tổ chức tư pháp hình sự giao tiếp tốt hơn, không chỉ với nhau mà còn với công dân. Bộ đàm gắn trên đồng phục của sĩ quan mang lại cho sĩ quan cảm giác an toàn hơn khi bỏ lại xe cảnh sát của họ ở phía sau. Các công nghệ mới như trang web và hộp thư thoại đang được sử dụng để cho phép cư dân khu vực lân cận giữ liên lạc với các nhân viên cảnh sát tại cộng đồng của họ. Truyền thông là trọng tâm của các sáng kiến dựa vào cộng đồng nhằm ngăn chặn tội phạm và giảm bớt xu hướng phạm tội. Các công nghệ hiện đại đang tỏ ra hữu ích trong việc hoàn thành các nỗ lực xây dựng cộng đồng như vậy.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này bắt đầu với việc xem xét các cách thức mà các nhà quản lý công ảnh hưởng đến việc tạo ra một số công nghệ xác định của thời đại chúng ta. Ví dụ về tư pháp hình sự minh họa rằng chúng tôi tiếp tục làm như vậy. Liệu chúng ta có khuyến khích sự phát triển và ứng dụng các công nghệ mới theo cách tăng cường quyền tự do cá nhân và tăng cường các quá trình dân chủ? Điều đó sẽ phụ thuộc vào khuôn khổ chuẩn tắc được sử dụng bởi các nhà quản lý công hiện nay và trong tương lai. Khía cạnh quan trọng nhất của mối quan hệ giữa hành chính công và công nghệ là các chuẩn mực hướng dẫn sự phát triển và ứng dụng của chúng ta. Technol ogy có thể uốn được. Chúng ta phải nhìn kỹ vào chính mình để lường trước những ảnh hưởng của nó trong tương lai.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Lúa mạch, S. (1986). Công nghệ như một cơ hội để cấu trúc: Bằng chứng từ việc quan sát máy quét CT và trật tự xã hội của các khoa X quang. Khoa học hành chính hàng quý. 31: 78-108.

Anh đào, Colin (1985). Kỷ nguyên Truy cập: Công nghệ Thông tin và Cách mạng Xã hội. Croom Helm,Dover,NH

Cref, V. (1993). “Internet ra đời như thế nào.” Bách khoa toàn thư của người dùng trực tuyến. [ http://www.bell-labs.com/user/zhwang/vcref.html ].

DeSanctis, G., và Poole, MS (1994). Nắm bắt được sự phức tạp trong việc sử dụng công nghệ tiên tiến: Lý thuyết cấu trúc thích ứng. Khoa học Tổ chức. 5 (3):121-147.

Drucker, PF (1998). Mô hình mới của quản lý. Forbes (trực tuyến). [ http://www.forbes .com/forbes/98/1005].

Etzioni, Amitai (1993). Tinh thần cộng đồng: Quyền, Trách nhiệm và Chương trình nghị sự cộng đồng. Nhà xuất bản Crown, New York.

Flavin, C. (1996). Đối mặt với nguy cơ biến đổi khí hậu. In State of the World (LR Brown và các đồng nghiệp, eds.). Thế chiến Norton, New York.

Fukuyama, F. (1999). Sự đổ vỡ lớn: Bản chất con người và sự tái lập trật tự xã hội. The Atlantic hàng tháng (trực tuyến). [ http://www3.theatlantic.com/issues/99may/9905fukuyama.htm ].

Gore, Al (1992). Trái đất trong sự cân bằng. Sách chim cánh cụt, New York.

Karoly, Lynn A. (1996). Cơ cấu phân phối thu nhập của Hoa Kỳ: Hai thập kỷ thay đổi.

Tạp chí Oxford về Lịch sử Kinh tế. 72 (1)(Xuân): 76-95.

Klay, CHÚNG TÔI (1988). Ý nghĩa hiến pháp và hành chính của máy tính. Đánh giá năng suất công cộng 72 (2) (Mùa đông): 193-203.

Klay, CHÚNG TÔI (1998). Các xu hướng và nghịch lý ảnh hưởng đến môi trường hiện tại và tương lai của các tổ chức công. Hành chính công hàng quý. (Mùa hè): 133-160.

Klay, WE và Sewell, JD (1996). Chủ nghĩa cộng đồng và tính chuyên nghiệp: Cách tiếp cận định hướng giá trị đối với công nghệ tư pháp hình sự. Dự báo công nghệ và thay đổi xã hội. 57.

Lambright, WH (1976). Quản lý Khoa học và Công nghệ. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Nghiên cứu Mediamark, New York.

Natanson, Maurice (1973). Hiện tượng học và Khoa học xã hội. Nhà xuất bản Đại học Tây Bắc , Evanston, Ill.

Ogburn, WF (1936, 1964). Công nghệ và chính phủ thay đổi. Tạp chí Kinh doanh của Đại học Chicago. 9 (tháng giêng). In lại trong WF Ogburn (1964) On Culture and Social Change: Selected Papers Edited with An Introduction by Otis Dud ley Dun can . Nhà xuất bản Đại học Chicago, Chicago.

Mitchikowski, WJ (1992). Tính hai mặt của công nghệ: Suy nghĩ lại về khái niệm công nghệ trong các tổ chức. Khoa học Tổ chức. 3 (3): 398-427.

Roberts, KH và Grabowski, M. (1996). Tổ chức, công nghệ và cơ cấu, Trong Sổ tay Nghiên cứu Tổ chức (SR Clegg, C. Hardy, và WR Nord eds.). Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Selznick, Philip (1992) Khối thịnh vượng đạo đức. Nhà xuất bản Đại học California, Berke ley.

Shafritz, JM và Ott, JS (eds.) (1996). Classics of Organisation Theory, 4th ed. Wads value, Belmont, Calif.

Simon, JL (1995). Nhà nước của nhân loại. Blackwell, Cambridge, Mass.

Tâm,HB (1998). chủ nghĩa cộng sản. Nhà xuất bản Đại học New York, New York.

Thatcher, JB và Brower, RS (1998). Mô hình hóa tác động của công nghệ thông tin đối với các tổ chức công: Mở rộng mô hình cấu trúc. Trình bày tại Hội nghị thường niên của Bộ phận Công cộng và Phi lợi nhuận, Học viện Quản lý. San Deigo, CA.

Toffler, Alvin (1970). Cú sốc tương lai. Ngôi nhà ngẫu nhiên, New York.

Toffler, Alvin (1980). Làn sóng thứ ba. Sách Bantam, New York.

Ulrich, D. và Lake, D. (1990). Năng lực tổ chức: Cạnh tranh từ trong ra ngoài. John Wiley & Sons, New York.

Chương trình Phát triển Liên hợp quốc (1998). Báo cáo Phát triển Con người 7998. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Cục điều tra dân số Hoa Kỳ (1999). Có sẵn trên mạng [ http://www.census.gov/population/www/projections ].

Wilson, Edward O. (1998) Sự đồng thuận: Sự thống nhất của tri thức. Knopf, New York.

Zuboff, S. 1988. Trong thời đại của máy móc thông minh: Các giới hạn của hệ thống phân cấp trong một tổ chức thông tin. Trong Classics of Organisation Theory, tái bản lần thứ 4. (JM Shafritz, và JS Ott biên tập.). Wadsworth, Belmont, Calif.

cải cách chính phủ Mỹ

Kế toán trong thế kỷ 20

James L. Chan

Khoa Kế toán, Đại học Illinois tại Chicago, Chicago, Illinois

Kế toán chính phủ và quản lý công ở Hoa Kỳ có mối quan hệ nước đôi. Các nhà quản lý công chịu trách nhiệm về báo cáo tài chính và kế toán của tổ chức, nhưng họ có ít quyền kiểm soát đối với các quy tắc hướng dẫn họ cách hạch toán và báo cáo với công chúng. Trong thế kỷ 20, những quy tắc này đã phát triển từ một vài giới luật thành những bản mã hóa đồ sộ mà chỉ những chuyên gia lành nghề mới có thể giải mã được. Nhu cầu của các nhà quản lý công hiểu các quy tắc này chưa bao giờ lớn hơn bất kể họ làm việc trong chính quyền liên bang, tiểu bang hay địa phương. Các cơ quan thiết lập chuẩn mực kế toán yêu cầu họ cung cấp “thảo luận và phân tích của ban quản lý” trong các báo cáo tài chính của họ. Hơn nữa, họ sẽ phải đánh giá, trình bày và biện minh cho những yêu cầu ngày càng tốn kém hơn để hiện đại hóa hệ thống quản lý tài chính. Khả năng thực hiện các trách nhiệm này phụ thuộc vào sự hiểu biết về các cải cách nhằm cải thiện các tiêu chuẩn báo cáo tài chính và kế toán.

Do hệ thống liên bang, Hoa Kỳ có hai cấu trúc thể chế và cơ quan riêng biệt về tiêu chuẩn kế toán cho chính phủ liên bang và cho chính quyền tiểu bang và địa phương. Trong chương này, các chuẩn mực kế toán cho chính quyền tiểu bang và địa phương không đề cập đến các luật và quy định của từng khu vực pháp lý.

tion, mà là các quy tắc được xử phạt chuyên nghiệp để áp dụng trên toàn quốc. Những điều này được thảo luận trong Sec. I. Sự phát triển của các tiêu chuẩn kế toán liên bang được mô tả trong Sec. II. Mỗi phần xác định và đánh giá các thay đổi và giải thích ai, tại sao và cách thức cải cách. giây III tóm tắt những điểm tương đồng và khác biệt của các cấu trúc thể chế, quy trình và bộ tiêu chuẩn này.

CHÍNH QUYỀN NHÀ NƯỚC VÀ ĐỊA PHƯƠNG

CHUẨN MỰC KẾ TOÁN

Trong thế kỷ 20, có ba làn sóng cải cách lớn nhằm chuyển đổi cách thức chính quyền tiểu bang và địa phương lưu giữ sổ sách và báo cáo với công chúng . Làn sóng đầu tiên là một phần của cuộc cải cách chính quyền thành phố trong thời kỳ Cấp tiến vào đầu thế kỷ 20. Các nhà cải cách coi việc lưu giữ hồ sơ tài chính tốt hơn là một cách để chống tham nhũng và làm cho chính phủ hoạt động hiệu quả hơn. Trong làn sóng thứ hai, kéo dài từ những năm 1930 đến giữa những năm 1970, các chuyên gia tài chính công đã phát triển các nguyên tắc kế toán để tạo thuận lợi cho việc quản lý tài chính và tuân thủ pháp luật. Bây giờ chúng ta đang ở trong làn sóng thứ ba. Được kích thích bởi một loạt các cuộc khủng hoảng tài chính của thành phố trong những năm 1970, lời kêu gọi về trách nhiệm giải trình trước công chúng đã dẫn đến những thay đổi lớn về thể chế và khái niệm trong kế toán chính phủ. Các đặc điểm quan trọng của ba làn sóng cải cách này sẽ được thảo luận trong các phần tiếp theo.

Làn sóng cải cách thứ nhất: Chống tham nhũng

Trong thời kỳ Tiến bộ (những năm 1890 đến 1920), nước Mỹ đã chuyển đổi từ một xã hội nông thôn sang một xã hội đô thị. Những tiến bộ trong giao thông vận tải và thông tin liên lạc đã tạo ra các tập đoàn công nghiệp lớn và các tổ chức tài chính có nhu cầu lớn về lao động. Người nhập cư đổ xô đến các thành phố, và chính quyền thành phố gặp khó khăn trong việc cung cấp các dịch vụ công cộng cần thiết. Các thể chế hiện tại tỏ ra không phù hợp và quan chức tham nhũng tràn lan. James Bryce đã nhận xét vào năm 1891, “Việc quản lý các thành phố là một trong những thất bại dễ thấy của Hoa Kỳ” (trích trong Matika, 1988: 17). Những tựa sách như Nỗi xấu hổ của các thành phố (Steffens, 1904) và Trộm cắp thành phố (Gardiner và Olson, 1974) phản ánh thực trạng tồi tệ của đời sống công dân. Tầng lớp tinh hoa kinh tế và ngay thẳng về mặt đạo đức yêu cầu chấm dứt nạn tham nhũng của quan chức , tăng cường kiểm soát quần chúng, và mở rộng các chức năng của chính phủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cư dân thành thị. Các doanh nhân sợ rằng nếu không cải cách thuế cao hơn sẽ chỉ nuôi sống bộ máy quan liêu do hệ thống bảo trợ điều hành . Các hiệp hội thương mại của họ đã bắt đầu một chiến dịch vì hiệu quả và nền kinh tế trong chính phủ. Trên cơ sở kinh nghiệm của mình, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhận ra rằng các thông lệ kinh doanh lành mạnh và kế toán tốt là điều cần thiết và tuyển dụng các thành viên của nghề kế toán trẻ tham gia vào cuộc thập tự chinh (Matika, 1988: 17-33).

Ở Chicago, một nhóm thương nhân đã thuê công ty kế toán công chứng nhận (CPA) Haskins & Sells để nghiên cứu tình hình tài chính của thành phố. Công ty đã tìm thấy nhiều vấn đề về tài chính và kế toán và đề nghị thay đổi. Hội đồng thành phố đã nhanh chóng mời họ vào làm việc. Ở Philadelphia, một CPA khác, William M. Lybrand, đã đề xuất các báo cáo toàn diện hàng năm. Trên cơ sở kinh nghiệm của mình khi tập trung vào Minneapolis, HW Wilmot (1906; trích dẫn trong Davidson et al., 1977: 5) đã báo cáo với giới kế toán rằng

Các sinh viên tài chính thành phố thường thừa nhận rằng các phương pháp kế toán của hầu hết các thành phố của Hoa Kỳ lạc hậu một cách đáng tiếc và các phương pháp tương tự không thể được dung thứ trong một ngày ở bất kỳ tập đoàn thương mại thành công nào. Các phương pháp này có thể đã đáp ứng các yêu cầu của địa phương khi các thành phố nhỏ hơn, nhưng khi các công việc của thành phố trở nên phức tạp hơn, việc nhân lên các vấn đề cần ghi lại đã khiến các hệ thống kế toán cổ xưa này hoàn toàn không phù hợp .

Có lẽ những nỗ lực phối hợp và có ảnh hưởng nhất đã được thực hiện ở Thành phố New York, nơi một doanh nhân, Herman Metz, được bầu làm kiểm soát viên vào năm 1906. Metz đã giới thiệu các thông lệ kinh doanh và thủ tục kế toán và sau đó tài trợ cho Văn phòng Nghiên cứu Thành phố New York. Dưới sự lãnh đạo của Frederick A. Cleve land, các nhân viên của văn phòng đã tiến hành các nghiên cứu thực địa để ghi lại các thông lệ hiện tại và đưa ra các khuyến nghị mang tính xây dựng. Các kết quả đã được công bố trong một loạt Sổ tay Phương pháp Kinh doanh Thành phố của Quỹ Metz, bao gồm một cuốn về kế toán thành phố. Mục tiêu của họ là tạo ra một hệ thống kế toán để cung cấp “thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời về các giao dịch và kết quả kinh doanh” (Cục Nghiên cứu Thành phố, 1913: ix).

Cleveland đã ở một vị trí tốt để tổng hợp các phương pháp hay nhất vào thời điểm đó. Ông và Haskins và Sells đều là thành viên của Ủy ban về Phương pháp Kế toán Thống nhất do Liên đoàn Thành phố Quốc gia thành lập vào khoảng năm 1900 để cải thiện các hoạt động kế toán thành phố. Như tên gọi của nó, ủy ban nhấn mạnh tính thống nhất trong kế toán, ví dụ: phân loại đúng doanh thu và chi phí, để tạo thuận lợi cho việc so sánh thống kê. Ngoài ra, nó ủng hộ các cuộc kiểm toán độc lập và đề xuất một nguyên mẫu để báo cáo dữ liệu tài chính. Thông qua những nỗ lực hăng hái của một CPA ở Boston tên là Harvey Chase, 11 bang và 80 thành phố đã sớm áp dụng mô hình của ủy ban (Fleischman, 1987: 297-298). Đây là những ví dụ đầu tiên về việc chính phủ áp dụng các chuẩn mực kế toán được phát triển chuyên nghiệp.

Các nhà nghiên cứu của Quỹ Metz về cơ bản đã đề xuất một mô hình kế toán kinh doanh được điều chỉnh để tính đến ngân sách công như một công cụ kiểm soát tài chính chính. Họ nhấn mạnh sự cần thiết phải đánh giá khả năng hoạt động của chính phủ khi hoạt động liên tục. Kết quả là một sự nhấn mạnh vào bảng cân đối kế toán của chính phủ. Bảng cân đối kế toán cuối năm (hoặc báo cáo tình hình tài chính) sẽ cung cấp một loạt các phép đo liên tục về tài sản và nợ phải trả (và vốn còn lại) được chuyển từ giai đoạn này sang giai đoạn tiếp theo. Cách nhìn nhận tài chính đô thị này trái ngược hoàn toàn với các ngân sách hàng năm rời rạc, mỗi ngân sách chỉ tập trung vào dòng tiền vào và ra của một thời kỳ. Việc triển khai mô hình kế toán liên tục nhiều kỳ yêu cầu cơ sở dồn tích của kế toán và hệ thống ghi sổ kế toán kép, cả hai đều là (và vẫn là) thông lệ kinh doanh tiêu chuẩn. Theo hệ thống dồn tích, sự phân biệt cẩn thận đã được rút ra giữa doanh thu và thu tiền mặt và giữa chi phí và giải ngân. Tương tự, tài sản vốn sẽ được tách biệt rõ ràng với nguồn tài chính trên bảng cân đối kế toán, cùng với các khoản nợ dài hạn và các khoản phải trả ngắn hạn. Ngoài kế toán tài chính , kế toán chi phí được đề xuất để cung cấp dữ liệu cho các quan chức thành phố nhằm đạt được tính kinh tế và hiệu quả.

Mô hình kế toán chính phủ của Quỹ Metz, mặc dù rất hiện đại , nhưng không phải là duy nhất. Ngay từ năm 1901, một kế toán viên người Canada, FH MacPherson (1901: 3), đã trích dẫn khẳng định sau đây của một tác giả nổi tiếng giấu tên:

Đối tượng của mọi công việc ghi chép sổ sách tốt là trình bày sự tăng trưởng hay suy giảm và giá trị hiện tại của vốn, và của từng bộ phận cấu thành nên vốn. Một bảng cân đối kế toán hoàn hảo thể hiện tất cả những điều này một cách rõ ràng và ngắn gọn nhất. Một bảng cân đối kế toán hoàn hảo không chỉ đưa ra giá trị hiện tại của từng bộ phận cấu thành vốn, mà còn phải chỉ ra sự tăng trưởng và suy giảm của nó kể từ báo cáo cuối cùng. Do đó, mục tiêu duy nhất của người giữ sổ sách lành nghề là có thể lập một bảng cân đối kế toán rõ ràng và chính xác khi cần thiết. (Nhấn mạnh thêm)

Rõ ràng, lý thuyết đã vượt xa thực tế. MacPherson (1901:3) tiếp tục quan sát:

Trong rất ít trường hợp có thể tìm thấy bất kỳ hệ thống tài khoản đô thị nào thể hiện tình trạng thực sự của các công việc của đô thị. Các báo cáo tài chính, như được trình bày thông thường, có thể thể hiện một báo cáo chính xác về các khoản thu và chi, nhưng hiếm khi, nếu có, là báo cáo về tài sản và nợ phải trả hơn là một ước lượng về vị thế của công ty . Tại sao điều này lại như vậy thì chúng ta không cần phải hoàn toàn lúng túng để hiểu, khi dừng lại một chút để xem xét các tình huống thường xảy ra xung quanh việc bổ nhiệm các quan chức chịu trách nhiệm chuẩn bị một tuyên bố như vậy . Các yêu cầu về một bảng cân đối kế toán hoàn hảo không thể được đáp ứng một cách thỏa đáng trừ khi hệ thống tài khoản quy định việc áp dụng nguyên tắc ghi sổ kép đối với tất cả các giao dịch mà tiền hoặc các giá trị tiền được thực hiện.

Vì công ty kinh doanh được lý tưởng hóa là khung tham chiếu của họ, nên việc các nhà cải cách kế toán thành phố áp dụng mô hình kế toán kinh doanh một cách không phê phán là điều đương nhiên. Ví dụ, Cleveland thấy không cần thiết phải có một bộ nguyên tắc kế toán riêng của chính quyền thành phố. Tuy nhiên, đồng thời, ông hiểu rõ ràng rằng mô hình hạch toán kinh doanh phải được tăng cường bằng các thiết bị kiểm soát tài chính chính thức trong chính phủ. Do đó, hệ thống được đề xuất có các tính năng bổ sung về kế toán quỹ và kế toán ngân sách. Các quỹ bao gồm các quỹ hiện tại và các quỹ vốn, cũng như các quỹ chìm và ủy thác. Để tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá kịp thời hiệu quả tài chính, các doanh thu ước tính và các khoản phân bổ nên được ghi nhận chính thức trong các tài khoản. Các nghĩa vụ và trở ngại phải trả cho các khoản phân bổ cũng sẽ được ghi lại hợp lệ. Chức năng kế toán rõ ràng là để giám sát việc thực hiện ngân sách (Cục Nghiên cứu Thành phố, 1913).

Tóm lại, các nhà cải cách chính trị và các đồng minh kinh doanh và nghề nghiệp của họ đã nhìn thấy giá trị của kế toán tốt đối với chính phủ trung thực và hiệu quả. Chương trình nghị sự chính trị của họ ở một mức độ nào đó đã làm lu mờ di sản trí tuệ của họ. Trong thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 20, chính quyền các thành phố của Mỹ đã được khuyến khích áp dụng kế toán giống như doanh nghiệp được bổ sung bằng kế toán quỹ và ngân sách. Các cố vấn tài chính và kế toán của chính phủ, là những người thực tế, đã dành nhiều thời gian hơn cho việc nghĩ ra các biểu mẫu và thủ tục hơn là xây dựng các lý thuyết kế toán. Kết quả là, mặc dù phác thảo của một khuôn khổ kế toán đô thị đã rõ ràng, nhưng sự khớp nối của các tiêu chuẩn chính thức là chương trình nghị sự của làn sóng cải cách tiếp theo.

Làn sóng cải cách thứ hai: Hỗ trợ quản lý tài chính

Sau khi vỡ nợ trái phiếu đô thị trong cuộc Đại suy thoái vào đầu những năm 1930, các tiêu chuẩn kế toán đô thị một lần nữa nhận được sự quan tâm của các nhóm chính phủ. Sự tài trợ của thể chế cho bối cảnh tiêu chuẩn đã chuyển từ Liên đoàn Thành phố Quốc gia sang các chuyên gia tài chính. Hiệp hội Cán bộ Tài chính Thành phố (MFOA) mới được thành lập vào năm 1934 đã thành lập Ủy ban Quốc gia về Kế toán Thành phố (NCMA). Ủy ban, bao gồm đại diện của chín tổ chức liên quan đến chính phủ và tài chính, sau đó đã ban hành một bộ 10 Nguyên tắc Kế toán Thành phố vào năm 1934 và các bản tin khác cho đến năm 1941. Vào cuối những năm 1930, MFOA chính thức xác nhận những nguyên tắc này là Thông lệ Tiêu chuẩn trong Kế toán Thành phố và Thủ tục tài chính (Remis, 1981).

Các nguyên tắc NCMA đã mã hóa nhiều ý tưởng của làn sóng cải cách đầu tiên. NCMA kêu gọi giao một nhân viên tài chính duy nhất chịu trách nhiệm về kế toán và báo cáo tài chính. Nó chủ trương liên kết chặt chẽ giữa hệ thống kế toán và lập ngân sách bằng thuật ngữ nhất quán và cấu trúc tài khoản chung. Ủy ban tán thành việc sử dụng các tài khoản ngân sách và ghi lại các khoản chi trả. Nó khẳng định việc sử dụng hệ thống nhập kép và sổ cái chung được hỗ trợ bởi các hồ sơ phụ. Ủy ban đã chỉ định các quỹ sau để tổ chức các tài khoản thành phố: doanh thu chung, doanh thu đặc biệt, vốn lưu động, đánh giá đặc biệt, trái phiếu, chìm, ủy thác và đại lý, và các quỹ tiện ích. Nó cũng yêu cầu sử dụng cơ sở dồn tích của kế toán nhưng tài sản cố định chung được miễn tính khấu hao ngoại trừ việc tìm kiếm chi phí dịch vụ. Phân loại tiêu chuẩn được khuyến nghị cho tài sản và nợ phải trả, doanh thu và chi tiêu. Cuối cùng, ủy ban nhấn mạnh luồng thông tin nhất quán xuyên suốt ngân sách, tài khoản và cuối cùng là báo cáo tài chính.

Các nguyên tắc của NCMA thiếu sự nhiệt thành đạo đức rõ ràng trong các bài viết của Cleveland (ví dụ, Cleveland, 1909). Các tác giả, với tư cách là những người chuyên nghiệp, đánh giá cao bản chất hệ thống của kế toán. Xét cho cùng, kế toán được gọi là “nghệ thuật ghi chép, phân loại, đo lường và truyền đạt một cách có ý nghĩa và bằng tiền, các giao dịch và sự kiện ít nhất cũng có một phần tính chất tài chính và giải thích kết quả của chúng” (AICPA, 1953:3). Nhiệm vụ xây dựng các nguyên tắc và giải thích các thủ tục hỗ trợ thuộc về các tác giả sách giáo khoa (ví dụ, Morey và Diehl, 1942).

Sau khi hoàn thành nhiệm vụ hệ thống hóa các nguyên tắc, Ủy ban Quốc gia về Kế toán Thành phố đã bị giải thể vào năm 1941. Sau khi tạm dừng do Chiến tranh thế giới thứ hai, MFOA vào năm 1948 đã kích hoạt lại NCMA và đổi tên thành Ủy ban Quốc gia về Kế toán Chính phủ để phản ánh sự tham gia của chính quyền các bang. Ủy ban mới đã sửa đổi các ấn phẩm NCMA và cũng làm việc về các thủ tục kiểm toán. Một thời gian ngừng hoạt động diễn ra từ năm 1951 đến năm 1966. Sau đó, ủy ban được kích hoạt lại để hợp nhất tất cả các công việc trước đó thành một tập toàn diện. Kết quả là ấn phẩm của MFOA (1968), Kế toán, Kiểm toán và Báo cáo Tài chính của Chính phủ (GAAFR), thường được gọi là “Sách Xanh,” đã trở thành Kinh thánh cho các kế toán viên, kiểm toán viên và các chuyên gia tài chính khác của chính phủ. Lần đầu tiên, có một chủ đề chung chạy qua kế toán, báo cáo tài chính và kiểm toán.

Ủy ban Quốc gia về Kế toán Chính phủ cũng có thể bổ sung ngân sách cho tiêu đề GAAFR để hoàn thành toàn bộ chu trình quản lý tài chính. Nó đã làm nhiều hơn là nhận ra tầm quan trọng của ngân sách chính phủ; GAAFR năm 1968 kêu gọi rõ ràng việc thông qua ngân sách hàng năm của mọi đơn vị chính phủ, “dù luật pháp có yêu cầu hay không” (5). Hơn nữa, ủy ban yêu cầu hệ thống kế toán “cung cấp khả năng kiểm soát ngân sách đối với các khoản thu và chi chung của chính phủ” (5). Đây là mức độ mà một nhóm chuyên gia kế toán đã làm để thúc đẩy các chính phủ thực hiện việc lập kế hoạch tài chính như một vấn đề của thực tiễn quản lý hợp lý. Tuy nhiên, sự sẵn sàng vượt quá yêu cầu pháp lý này là một ngoại lệ đối với thời hạn chung của tài liệu.

GAAFR (3-4) năm 1968 yêu cầu một hệ thống kế toán chính phủ giúp chính phủ có thể “chứng minh rằng tất cả các quy định pháp luật hiện hành đã được tuân thủ.” Hệ thống phải có khả năng xác định “một cách công bằng và công khai đầy đủ tình hình tài chính và kết quả hoạt động tài chính.” Ủy ban dường như cho rằng các nguyên tắc của nó sẽ cung cấp cơ sở để đánh giá sự trình bày trung thực và công khai đầy đủ của chính phủ.

Hầu hết các nguyên tắc của những năm 1930 đều được giữ lại. Ví dụ, các hệ thống kế toán của chính phủ sẽ tiếp tục được tổ chức và vận hành trên cơ sở quỹ. Ủy ban đã định nghĩa một quỹ là “một thực thể kế toán và tài chính độc lập với một bộ tài khoản tự cân bằng ghi lại tiền mặt và/hoặc các nguồn lực khác cùng với tất cả các khoản nợ, nghĩa vụ, dự trữ và vốn chủ sở hữu có liên quan được tách biệt nhằm mục đích thực hiện các hoạt động cụ thể. các hoạt động hoặc đạt được các mục tiêu nhất định phù hợp với các quy định, hạn chế hoặc giới hạn đặc biệt” (6-7). Cơ cấu quỹ đã được sửa đổi: Quỹ trái phiếu được đổi tên thành quỹ dự án vốn; quỹ chìm trở thành quỹ dịch vụ nợ; quỹ tiện ích được khái quát hóa thành quỹ doanh nghiệp; quỹ vốn lưu động bị sụt giảm; và các quỹ dịch vụ nội bộ đã được bổ sung (7-8).

Tuy nhiên, GAAFR năm 1968 đã sửa đổi cơ sở dồn tích. Cơ sở kế toán dồn tích sửa đổi được định nghĩa là “phương pháp kế toán mà trong đó các khoản chi phí khác ngoài tiền lãi dồn tích đối với khoản nợ dài hạn chung được ghi nhận tại thời điểm nợ phải trả phát sinh và doanh thu được ghi nhận khi nhận được bằng tiền mặt, ngoại trừ các khoản thu đáng kể hoặc có sẵn. mà nên được dồn tích để phản ánh đúng các loại thuế đánh và các khoản thu kiếm được” (11). Cụ thể, cơ sở dồn tích của kế toán được khuyến nghị cho doanh nghiệp, ủy thác, dự án vốn, đánh giá đặc biệt và quỹ dịch vụ nội bộ. Đối với các quỹ doanh thu chung, doanh thu đặc biệt và các khoản nợ, cơ sở kế toán dồn tích đã sửa đổi được khuyến nghị (11). Sự mơ hồ và nhầm lẫn rõ ràng trong định nghĩa và các ngoại lệ sẽ kéo dài trong 30 năm tới!

Việc sửa đổi cơ sở dồn tích phản ánh một vấn đề cơ bản với việc xây dựng hệ thống kế toán dựa trên “các quỹ”. Cách các kế toán chính phủ sử dụng thuật ngữ quỹ không phù hợp với cách sử dụng chung của các quỹ vì tiền có sẵn để sử dụng. Ủy ban dường như nghĩ rằng một số quỹ (với tư cách là các tổ chức tài chính ) nắm giữ các nguồn tài chính có tính thanh khoản cao và nên được hạch toán trên cơ sở dồn tích có sửa đổi. Các quỹ khác nắm giữ các nguồn lực kinh tế (bao gồm cả tài sản vốn) sẽ sử dụng cơ sở dồn tích như trong kế toán kinh doanh. Thật không may, sự sửa đổi có thể nhỏ hoặc quá lớn, làm cho cơ sở dồn tích được sửa đổi trở thành một khái niệm mơ hồ (Chan, 1998).

Trọng tâm thanh khoản của quỹ chung cũng khiến ủy ban loại trừ tài sản cố định và các khoản nợ dài hạn thuộc về toàn bộ chính phủ (nhưng không thuộc các quỹ cụ thể) khỏi quỹ chung. Ủy ban đã phát minh ra hai “nhóm tài khoản” để ghi lại những mục này bên ngoài quỹ. Được ngụy tạo bằng những thuật ngữ mà chỉ những chuyên gia kế toán quỹ mới có thể hiểu được, những hiện vật kế toán này đã cản trở sự hiểu biết của công chúng về các báo cáo tài chính của chính phủ. Khoảng cách giữa các chuyên gia kế toán chính phủ và những người không chuyên ngày càng lớn hơn khi một thuật ngữ mới xuất hiện.

Xung đột cũng sẽ nảy sinh giữa luật pháp địa phương và các tiêu chuẩn quốc gia trong GAAFR. Về điểm này, GAAFR 1968 khá hòa giải: “Nếu có xung đột giữa các quy định pháp luật và các nguyên tắc kế toán được chấp nhận chung áp dụng cho các đơn vị chính phủ,” nó thừa nhận, “các quy định pháp lý phải được ưu tiên”(4). Tuy nhiên, đồng thời, các chính phủ nên thiết lập các hệ thống kế toán để “có thể công bố đầy đủ và trình bày trung thực tình hình tài chính và kết quả hoạt động theo các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi áp dụng cho các đơn vị chính phủ” (4).

Lần đầu tiên, “các nguyên tắc kế toán được chấp nhận chung áp dụng cho các đơn vị chính phủ” đã được viện dẫn, và khi làm như vậy, Ủy ban Quốc gia về Kế toán Chính phủ rõ ràng đã tự cho mình là người ban hành. Vào thời điểm đó, các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi cho các doanh nghiệp kinh doanh do Hội đồng Nguyên tắc Kế toán (APB) của Viện Kế toán Công chứng Hoa Kỳ (AICPA) đặt ra. Do APB thiếu tư cách pháp lý hoặc không quan tâm đến việc thiết lập các nguyên tắc kế toán cho các chính phủ, nên không có tranh chấp pháp lý nào phát sinh. Tuy nhiên, khi nhiều chính quyền thành phố ký hợp đồng kiểm toán độc lập do CPA thực hiện, AICPA đã thành lập Ủy ban Kiểm toán và Kế toán Chính phủ để cung cấp hướng dẫn kỹ thuật. “Hướng dẫn kiểm toán ngành” năm 1974 về các đơn vị chính quyền địa phương và tiểu bang nói chung đã xác nhận các nguyên tắc GAAFR năm 1968.

Tóm lại, thành tựu chính của làn sóng cải cách kế toán chính phủ thứ hai là việc chính thức hóa các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi do các quan chức tài chính chính phủ và nghề kế toán (tức là CPA) chấp thuận . Những nguyên tắc này nhấn mạnh việc tuân thủ các yêu cầu pháp lý và hỗ trợ quản lý tài chính công thông qua kế toán quỹ và kế toán ngân sách. Ngay cả khi thừa nhận tính ưu việt của các yêu cầu pháp lý, một bộ nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi bắt đầu xuất hiện độc lập với thông lệ của từng chính phủ. Tuy nhiên, trong quá trình phát triển các giới luật thành các nguyên tắc, một số vấn đề về thẩm quyền và khái niệm đã xuất hiện. Những điều này đã trở thành chương trình nghị sự cho làn sóng cải cách thứ ba bắt đầu từ giữa những năm 1970.

Làn sóng cải cách thứ ba: Thúc đẩy trách nhiệm giải trình

Làn sóng cải cách thứ ba bắt đầu vào giữa những năm 1970 và đạt đến đỉnh cao vào năm 1999 khi một mô hình báo cáo mới được đề xuất và yêu cầu một cách rõ ràng. Trái ngược với sự nhấn mạnh vào việc tuân thủ pháp luật và quản lý tài chính của giai đoạn trước, trách nhiệm giải trình của chính phủ đối với các bên liên quan—nhà đầu tư, người dân và đại diện của họ—là tinh thần chỉ đạo. Mục tiêu này được thúc đẩy bởi Hội đồng Quốc gia về Kế toán Chính phủ (NCGA) từ năm 1974 đến đầu những năm 1980, và bởi Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ (GASB) từ năm 1984.

Giai đoạn NCGA (1974 đến 1983)

Ngay sau khi xuất bản GAAFR năm 1968, GFOA năm 1974 đã nâng Ủy ban Quốc gia về Kế toán Chính phủ thành Hội đồng Quốc gia về Kế toán Chính phủ bằng cách mở rộng thành viên. 21 thành viên bán thời gian của NCGA đại diện cho chính quyền tiểu bang và địa phương, ngành kế toán, cộng đồng tài chính, chính phủ liên bang và học viện. Hướng dẫn kiểm toán của AICPA dành cho chính quyền tiểu bang và địa phương đã tạo ra nhu cầu xem xét lại các yêu cầu của GAAFR năm 1968 để dung hòa các quan điểm mâu thuẫn. Có một số khẩn cấp thực tế là tốt. Việc đóng cửa thị trường vốn đối với Thành phố New York vào năm 1975 đã bộc lộ những điểm yếu trong hoạt động kế toán của thành phố này. Các cuộc khủng hoảng tương tự, mặc dù ít nghiêm trọng hơn, ở các thành phố khác như Chicago và Cleveland đã tạo ra cảm giác lo lắng rộng rãi hơn về các hoạt động tài chính và kế toán của thành phố, cũng như các nguyên tắc nền tảng . Các giải pháp thay thế đã được đề xuất, chẳng hạn như yêu cầu báo cáo dồn tích và tổng hợp đầy đủ (Davidson et al., 1977).

Trong bầu không khí đầy lo lắng này, NCGA mới được tái lập đã thông qua một chương trình ngắn hạn và dài hạn. Chương trình ngắn hạn là nhanh chóng xem xét lại và sửa đổi các nguyên tắc GAAFR năm 1968. Chương trình dài hạn là tìm kiếm các nguồn lực để tiến hành nghiên cứu cơ bản dẫn đến một khung khái niệm hợp lý cho kế toán chính phủ (Greathouse, 1985).

Việc xem xét lại GAAFR, do Giáo sư Robert J. Freeman đứng đầu, dẫn đến Tuyên bố NCGA 1, “ Các nguyên tắc lập báo cáo tài chính và kế toán chính phủ” (NCGA, 1979). Tuyên bố 1 đã thực hiện một số thay đổi đáng kể về giọng điệu và nội dung đối với các nguyên tắc GAAFR năm 1968. Đầu tiên, nó nghiêng cán cân có lợi cho GAAP trong trường hợp chúng xung đột với các quy định pháp luật. Thừa nhận tầm quan trọng của việc tuân thủ pháp luật, NCGA kêu gọi giảm xung đột giữa GAAP và tuân thủ pháp luật. Nó khuyên nên sử dụng cơ sở tuân thủ pháp luật để hạch toán trong năm và thực hiện chuyển đổi GAAP vào cuối năm để tạo báo cáo bên ngoài. Thứ hai, nó yêu cầu lập báo cáo tài chính giữa niên độ và phát hành “báo cáo tài chính cho mục đích chung” sẽ được bãi bỏ và phát hành riêng biệt với CAFR. Các báo cáo này, được chuẩn bị ở cấp độ các loại quỹ, sẽ trình bày tổng quan về bức tranh tài chính của đơn vị . Các báo cáo tài chính trong một báo cáo tài chính toàn diện hàng năm sẽ giống như một kim tự tháp với các mức tóm tắt liên tiếp của dữ liệu tài chính. Thứ ba, NCGA đã phân loại các loại quỹ thành ba nhóm chính: quỹ chính phủ, quỹ độc quyền và quỹ ủy thác. Theo một khía cạnh khác, các quỹ được phân loại thành các quỹ có thể tiêu và các quỹ không thể tiêu. Các quỹ có thể chi tiêu (ví dụ, chi phối tinh thần và một số quỹ ủy thác) sẽ sử dụng cơ sở dồn tích đã sửa đổi của kế toán ; các quỹ không thể chi tiêu (nghĩa là các quỹ ủy thác độc quyền và nhất định) sẽ sử dụng cơ sở kế toán dồn tích. Thứ tư, NCGA kêu gọi rõ ràng về việc báo cáo so sánh ngân sách trong các báo cáo tài chính.

Để thực hiện dự án dài hạn, NCGA đã nhận được một khoản trợ cấp lớn từ một cơ quan liên bang. Khoản tài trợ cho phép NCGA thuê ba nhà nghiên cứu kinh nghiệm, bao gồm cả tác giả, để làm việc trên một khung khái niệm cho kế toán chính phủ. Một loạt những người sử dụng thực tế hoặc tiềm năng của thông tin tài chính của chính phủ, dựa trên các tiêu chí về nhu cầu hoặc quyền được biết các vấn đề tài chính của chính phủ, đã được xác định. Các nhà nghiên cứu khuyến nghị rằng mục tiêu của kế toán và báo cáo tài chính của chính quyền tiểu bang và địa phương là cung cấp “(1) thông tin tài chính hữu ích cho việc đưa ra các quyết định kinh tế, chính trị và xã hội, đồng thời thể hiện trách nhiệm giải trình và trách nhiệm quản lý, và (2) thông tin hữu ích để đánh giá hoạt động quản lý . và hiệu suất của tổ chức” (Drebin et al., 1981: 107). Báo cáo nghiên cứu đã hình thành nên cơ sở của Tuyên bố khái niệm NCGA ment ment và ảnh hưởng đến Tuyên bố khái niệm 1 của GASB, cả về mục tiêu kế toán và báo cáo tài chính.

NCGA tiếp tục cân nhắc và ban hành một số tiêu chuẩn khác về các vấn đề hàng đầu như lương hưu và hợp đồng thuê. Tuy nhiên, sự chú ý của nó đã bị phân tâm bởi các cuộc đàm phán kéo dài về việc có thể thành lập một Ban Chuẩn mực Kế toán Chính phủ (GASB) để kế nhiệm nó (Chan, 1985). Cuối cùng, hội đồng được thành lập dưới sự bảo trợ của Tổ chức Kế toán Tài chính, cơ quan bảo trợ của Hội đồng Chuẩn mực Kế toán Tài chính, cơ quan đã thành công với APB trong việc thiết lập GAAP cho các doanh nghiệp.

Giai đoạn GASB (từ 1984 đến nay)

GASB kế thừa nhiều công việc kinh doanh còn dang dở từ NCGA. Để đảm bảo tính liên tục, nó yêu cầu tiếp tục thực thi các tiêu chuẩn NCGA hiện có (Antonio, 1985). Hội đồng quản trị đã thực hiện dự án nghiên cứu của riêng mình về nhu cầu của người dùng để đạt được một loạt các mục tiêu một cách độc lập nhấn mạnh trách nhiệm giải trình và tính hữu ích của việc ra quyết định (Patton, 1992). Năm 1986, nó được AICPA công nhận là đơn vị ban hành các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi cho chính quyền tiểu bang và địa phương. GASB đã khám phá khả năng kết hợp các thước đo phi tài chính của các nỗ lực và thành tích dịch vụ trong các báo cáo tài chính nhưng đã rút lui sau khi gặp phải sự kháng cự và khó khăn (Brown và Pyers, 1998). Trong 15 năm tiếp theo, GASB đã thông qua tổng cộng 34 tiêu chuẩn có độ rộng và độ sâu khác nhau về các chủ đề khác nhau (GASB, 1998, 1999). Các tiêu chuẩn quan trọng nhất là Tuyên bố 11, đã cố gắng thay đổi phương pháp đo lường và Tuyên bố 34, để viết lại mô hình báo cáo.

Để đánh giá đúng tầm quan trọng của Tuyên bố GASB 11, cần phải nhớ lại cách hạch toán các hoạt động chung của chính phủ. Các hoạt động này thường được tài trợ bởi các quỹ của chính phủ, ví dụ như doanh thu chung, doanh thu đặc biệt, các dự án vốn và quỹ dịch vụ nợ. Bảng cân đối kế toán của các quỹ này báo cáo các nguồn tài chính hiện tại và các khoản nợ ngắn hạn, nghĩa là tiền mặt và các khoản phải trả ngắn hạn đối với/bởi những người khác. Do trọng tâm đo lường hạn hẹp này, tài sản vốn và nợ dài hạn (vốn cũng như hoạt động, chẳng hạn như lương hưu và các phúc lợi hưu trí khác ) đã được chuyển xuống các nhóm tài khoản nằm cách xa bảng cân đối quỹ chính phủ. Doanh thu của họ, chủ yếu là thuế và trợ cấp, sẽ được ghi nhận trên cơ sở dồn tích đã sửa đổi, tức là khi chúng sẵn sàng tài trợ cho các hoạt động hiện tại. Mức độ sửa đổi có thể nhiều đến mức nó có thể xấp xỉ cơ sở tiền mặt (Chan, 1998). Do đó, “các khoản chi đáng kể chưa thanh toán phát sinh từ các giao dịch và sự kiện trong kỳ hiện tại” sẽ không được phản ánh trong báo cáo hoạt động. Hơn nữa, chủ tịch James Antonio và phó chủ tịch Martin Ives (GASB, 1993) nhận xét: “Các khoản nợ dài hạn được phát hành để tài trợ cho chi phí hoạt động hiện tại có thể được báo cáo là dòng vốn hoạt động chứ không phải là nợ phải trả của quỹ”. Những sai sót này đã phải được giải quyết.

GASB ngay từ đầu đã nhận ra những vấn đề này và đã tập trung nỗ lực để giải quyết chúng trong khoảng thời gian 6 năm. Kết quả là Tuyên bố 11, ban hành vào tháng 5 năm 1990 có hiệu lực 3 năm sau đó. Khoảng thời gian chờ đợi dài được thiết lập để GASB có thời gian hoàn thành phần còn lại của mô hình báo cáo, vì Tuyên bố 11 chỉ giới hạn trong việc xử lý báo cáo hoạt động của các quỹ chính phủ. Một mô hình báo cáo hoàn chỉnh sẽ bao gồm ít nhất bảng cân đối kế toán và báo cáo hoạt động; bên cạnh đó nó sẽ phải đối phó với mức độ tổng hợp các quỹ.

Báo cáo hoạt động báo cáo về hiệu quả tài chính của một thực thể được đo bằng doanh thu và chi phí (hoặc chi phí) trong một khoảng thời gian. GASB đã quyết định rằng dòng chảy của các nguồn tài chính là trọng tâm đo lường thích hợp cho báo cáo hoạt động của các quỹ chính phủ. Hơn nữa, một cơ sở dồn tích sẽ được sử dụng. Hội đồng lập luận rằng sự kết hợp giữa trọng tâm đo lường và cơ sở kế toán sẽ thúc đẩy trách nhiệm giải trình tốt hơn bằng cách cho phép người dùng đánh giá liệu doanh thu của năm hiện tại có đủ để thanh toán cho các dịch vụ của năm đó hay không. Hội đồng quản trị gọi tiêu chí này là vốn chủ sở hữu giữa các thời kỳ (GASB, 1990).

Thay vì sử dụng hóa đơn tiền mặt làm tiêu chí để ghi nhận doanh thu, hội đồng quản trị quan tâm đến việc liệu giao dịch cơ bản đã được đồng ý và chính phủ đã yêu cầu thanh toán (trong trường hợp thuế) hay có yêu cầu có hiệu lực pháp lý (trong trường hợp tiền phạt, giấy phép). và giấy phép). Các khoản chi tiêu sẽ được công nhận trong phạm vi yêu cầu đối với các nguồn tài chính của chính phủ. Hơn nữa, các khoản chi tiêu được phân loại thành chi phí vốn (nghĩa là những khoản làm phát sinh tài sản vốn) hoặc chi phí hoạt động.

Những thay đổi này có vẻ tương đối nhỏ vì hội đồng quản trị chỉ bỏ tính từ hiện tại đối với nguồn tài chính. Tuy nhiên, hành động này sẽ cho phép các chính phủ thu được các khoản phải thu dài hạn (đối với doanh thu) cũng như các khoản nợ dài hạn (đối với chi tiêu). Tiêu chuẩn đã được thông qua bằng cách bỏ phiếu nhất trí. Sau đó, khi các tác động của nó được đánh giá khi chính phủ bắt đầu xem xét việc thực hiện nó, sự phản đối đã xuất hiện. Cuối cùng, sau khi thay đổi thành viên , đa số 3 trên 2 của hội đồng đã bỏ phiếu ủng hộ việc hoãn ngày có hiệu lực của Tuyên bố 11, do đó đã giết chết nó một cách hiệu quả (GASB, 1993).

Theo một nghĩa nào đó, Tuyên bố 11 chỉ là một sự thay đổi thận trọng đối với hiện trạng bằng cách giảm mức độ sửa đổi dồn tích. Hiện trạng dẫn đến một sự sửa đổi mạnh mẽ của cơ sở dồn tích, trong khi vị trí của Tuyên bố 11 là một sự sửa đổi yếu, nghĩa là, cho phép nhiều cơ sở dồn tích hơn. Tính nhẹ nhàng của sự thay đổi từ quan điểm lý thuyết đã phủ nhận những hậu quả tài chính tiềm tàng của việc thay đổi quy tắc đo lường. Theo Tuyên bố 11, việc ghi nhận doanh thu sẽ được nâng cao, trong khi việc hoãn thanh toán cho các dịch vụ hiện tại sẽ không làm giảm chi tiêu. Hiệu ứng ròng sẽ phụ thuộc vào sự cân bằng của những thay đổi.

Yêu cầu xác định riêng các chi phí hoạt động dường như vô thưởng vô phạt. Nhưng các nhà phân tích đã có thể dự đoán tác động tiềm ẩn của Tuyên bố 11 đối với bảng cân đối kế toán, mặc dù hội đồng quản trị đã loại trừ bảng cân đối kế toán khỏi phạm vi của Tuyên bố 11. Việc tích lũy chi phí hoạt động chưa thanh toán sẽ làm phát sinh các khoản nợ dài hạn lớn hơn. Nếu các khoản nợ này được chuyển từ nhóm tài khoản nợ dài hạn chung sang quỹ chịu trách nhiệm, thì việc không có tài sản tương ứng sẽ dẫn đến việc giảm tài sản ròng hoặc vốn chủ sở hữu của quỹ. Điều này sẽ báo hiệu một tình hình tài chính xấu đi.

Sau một thập kỷ nghiên cứu và cân nhắc, GASB đã đưa ra một mô hình báo cáo mới rõ ràng trong Tuyên bố 34, “Báo cáo tài chính cơ bản—và Thảo luận và phân tích của ban quản lý—cho chính quyền bang và địa phương,” vào tháng 6 năm 1999. Các chính phủ sẽ được yêu cầu bao gồm cả hai báo cáo tài chính quỹ và báo cáo tài chính toàn chính phủ trong một gói báo cáo tài chính cơ bản. Ngoài ra, cần có sự thảo luận và phân tích của ban quản lý để đưa ra cái nhìn tổng quan về các hoạt động tài chính của chính phủ. Độc giả quan tâm được khuyến khích tham khảo tài liệu GASB để biết mô tả đầy đủ và biện minh cho mô hình.

Tóm lại, báo cáo tài chính toàn chính phủ, tức là hợp nhất, giống với báo cáo tài chính doanh nghiệp và phi lợi nhuận theo yêu cầu của FASB. Chúng bao gồm báo cáo tài sản ròng (trước đây là bảng cân đối kế toán hoặc báo cáo tình hình tài chính) và báo cáo hoạt động (trước đây là báo cáo hoạt động). Các hoạt động kinh doanh và chính phủ được phân biệt, trong khi các hoạt động ủy thác bị loại trừ. Báo cáo tài chính sẽ lấy các nguồn lực kinh tế làm trọng tâm đo lường và sử dụng cơ sở dồn tích (đầy đủ) của kế toán. Điều này có nghĩa là các tài sản vốn, bao gồm cả tài sản cơ sở hạ tầng, sẽ được đưa vào và báo cáo chi phí vận hành của chúng . Những tài sản này sẽ được khấu hao. Chi phí khấu hao được báo cáo trong báo cáo hoạt động và giá trị sổ sách ròng trong báo cáo tài sản ròng. Khấu hao được miễn đối với cơ sở hạ tầng, là một phần của mạng (ví dụ: hệ thống đường cao tốc), nếu đáp ứng một số yêu cầu nhất định để đảm bảo việc bảo trì.

Để báo cáo thông tin bổ sung, GASB đã yêu cầu trình bày báo cáo tài chính quỹ cho các quỹ chính phủ và quỹ độc quyền. Các khoản tiền lớn sẽ được trình bày riêng lẻ và những khoản khác được nhóm lại với nhau. Phương pháp đo lường sẽ vẫn như cũ: dồn tích có sửa đổi đối với các quỹ chính phủ và dồn tích đầy đủ đối với các quỹ độc quyền. Sự khác biệt giữa báo cáo tài chính của chính phủ và quỹ được đối chiếu và báo cáo.

Có khả năng giá trị của mô hình báo cáo mới sẽ được tranh luận trong tương lai gần. Một số vấn đề có liên quan. Đầu tiên, việc bổ sung một bộ báo cáo tài chính khác sẽ làm tăng tình trạng quá tải thông tin và chi phí tuân thủ. Thứ hai, việc thu thập thông tin về cơ sở hạ tầng rất tốn kém, các chi phí lịch sử và chi phí khấu hao bắt nguồn từ đó có giá trị đáng ngờ. Thứ ba, mối liên hệ giữa các báo cáo với trách nhiệm giải trình nâng cao và việc ra quyết định tốt hơn là mong manh và chưa được chứng minh bằng thực nghiệm. Thứ tư, dồn tích sẽ dẫn đến sự khác biệt lớn hơn giữa kế toán và lập ngân sách, làm nảy sinh các vấn đề gây tranh cãi

đặc biệt là tài trợ cho các khoản nợ dài hạn. Vì những lý do này và những lý do khác, việc thực hiện Tuyên bố GASB 34 sẽ đặt ra những thách thức lớn đối với chính quyền tiểu bang và địa phương cũng như GASB.

Khi chúng tôi hoàn thành bài đánh giá này về những nỗ lực cải thiện kế toán của chính quyền tiểu bang và địa phương, điều đáng nhắc lại là “bảng cân đối kế toán hoàn hảo” là nhiệm vụ của các kế toán chính phủ cách đây 100 năm. Liêm chính tài chính, tuân thủ pháp luật, quản lý tài chính hợp lý và trách nhiệm giải trình công khai hướng dẫn các cải cách trong thế kỷ 20. Giá trị của chúng có thể kéo dài đến thế kỷ 21.

KẾ TOÁN CHÍNH PHỦ LIÊN BANG

Cải cách kế toán liên bang luôn được coi là một phần của việc cải thiện quản lý tài chính của liên bang (Tổng kiểm toán, 1985; Bowsher, 1987; Hildreth, 1993; Jones và McCaffery, 1992, 1993; Jones, 1993; Chan, 1995). Các cuộc thảo luận trong nhiều thập kỷ đã xoay quanh hai vấn đề riêng biệt nhưng có liên quan với nhau: ai nên xác định các nguyên tắc kế toán liên bang và những nguyên tắc đó nên là gì. Phần này xem xét các vấn đề về thể chế và khái niệm này.

Các vấn đề về thể chế

Nhánh nào của chính phủ—hành pháp hay lập pháp—nên thiết lập các tiêu chuẩn kế toán cho chính phủ liên bang và các cơ quan của nó? Cụ thể, đó nên là Cục Kho bạc, Văn phòng Quản lý và Ngân sách, hay Văn phòng Kế toán Tổng hợp? Câu hỏi này đã được tranh luận ít nhất từ những năm 1930 và chỉ được giải quyết vào đầu những năm 1990. Một đánh giá lịch sử ngắn gọn giúp đưa vấn đề vào quan điểm.

Hiến pháp Hoa Kỳ quy định Quốc hội phải phân bổ ngân sách trước khi Bộ Tài chính có thể chi tiền. Nó cũng yêu cầu Bộ trưởng Tài chính lập báo cáo tài chính định kỳ. Đạo luật Ngân khố năm 1789 đã thiết lập một kiểm toán viên và người kiểm soát trong Bộ Tài chính và yêu cầu bộ này nộp báo cáo hàng năm cho Quốc hội. Đạo luật Dockery năm 1894 còn yêu cầu Bộ Tài chính phải đệ trình lên Quốc hội báo cáo tổng hợp hàng năm về các khoản thu và chi. Bộ Tài chính thực hiện nghĩa vụ báo cáo của mình bằng cách phát hành Báo cáo thường niên dưới dạng báo cáo tài chính chính thức của chính phủ Hoa Kỳ.

Hai người chơi khác xuất hiện khi Đạo luật Kế toán và Ngân sách năm 1921 thành lập Cục Ngân sách và Văn phòng Kế toán Tổng hợp (GAO) trong Bộ Tài chính. Để đảm bảo tính độc lập của GAO đối với các cơ quan hành pháp, tổng kiểm soát viên sẽ có nhiệm kỳ 15 năm. Đạo luật năm 1921 yêu cầu tổng kiểm soát “quy định các biểu mẫu, hệ thống và thủ tục phân bổ hành chính và kế toán quỹ trong một số phòng ban và cơ sở, cũng như kiểm tra hành chính các tài khoản và khiếu nại của quan chức tài chính đối với Hoa Kỳ” ( Trask , 1996: 563-564). Sự kết hợp các chức năng kế toán và kiểm toán trong một văn phòng đã trở thành một vấn đề gây tranh cãi trong 70 năm tới.

Có hai trường phái tư tưởng đối nghịch nhau. Quan điểm điều hành đã được nêu rõ bởi Ủy ban Quản lý hành chính của Tổng thống (Ủy ban Brownlow) dưới thời chính quyền Roosevelt và được nhắc lại bởi Ủy ban Hoover trong hai thập kỷ tới. Ủy ban Brownlow (1937) kêu gọi củng cố Cục Ngân sách “với tư cách là cánh tay phải của tổng thống để quản lý tài chính trung ương.” Nhưng nó đã nhận ra rằng việc quản lý tài chính hiệu quả đòi hỏi ngân sách phải được tăng cường bởi hệ thống kế toán để chỉ đạo và kiểm soát các khoản chi tiêu. Vì ủy ban tin rằng kiểm soát chi tiêu “về cơ bản là một chức năng hành pháp”—một phần nghĩa vụ theo hiến pháp của tổng thống để thi hành luật một cách trung thực—nên kế toán cũng là một đặc quyền hành pháp . Ủy ban khuyến nghị rằng các chức năng kiểm soát và kiểm toán được tách biệt. Cụ thể, “thẩm quyền quy định và giám sát các hệ thống, biểu mẫu và thủ tục kế toán trong các cơ sở Liên bang nên được chuyển giao cho Bộ trưởng Tài chính.” Điều này sẽ cho phép GAO tập trung vào chức năng kiểm toán sau và không tham gia vào việc phê duyệt các giao dịch tài chính.

Quan điểm của quốc hội đã hoàn toàn khác. Ngay cả trước khi có Đạo luật Kế toán và Ngân sách năm 1921, Ủy ban Dockery-Cockrell vào những năm 1890 đã “tái khẳng định tính ưu việt của quốc hội đối với các phương thức quản lý tài chính liên bang” (Mosher, 1979: 29; trích dẫn trong Trask, 1996:2). Do đó, việc Ủy ban Brownlow khẳng định kế toán là một chức năng điều hành sẽ không được Quốc hội và GAO chấp nhận. Theo quan điểm của họ, việc thiết lập các thủ tục và chính sách kế toán là một phần mở rộng của chức năng ngân sách quốc hội và là một biểu hiện của sự giám sát lập pháp. Việc khăng khăng đòi các đặc quyền của thể chế đã dẫn đến nhiều xung đột trong khoảng thời gian 50 năm.

Việc các ngành hành pháp và lập pháp yêu cầu quyền tài phán độc quyền đối với việc thiết lập chuẩn mực kế toán là vô ích, bởi vì kế toán không thể tách rời khỏi lập ngân sách và kiểm toán. Một hệ thống kế toán tốt sẽ hỗ trợ việc thực hiện ngân sách; nó cũng cung cấp dữ kiện cho chức năng kiểm toán. Nằm giữa lập ngân sách và kiểm toán trong chu trình quản lý tài chính tích hợp (Tổng kiểm toán, 1985), kế toán chịu sự giằng co giữa chính quyền và kiểm toán viên.

Cuộc chiến sân cỏ gây bất lợi cho việc cải thiện quản lý tài chính trong chính phủ liên bang. Năm 1947, tổng kiểm soát, bộ trưởng tài chính và giám đốc ngân sách đã đồng ý hợp tác trong một chương trình chung để cải thiện kế toán liên bang. GAO đã đồng ý giới hạn vai trò của mình trong việc phát triển các tiêu chuẩn, hướng dẫn và cung cấp hỗ trợ chuyên gia, để lại hoạt động của hệ thống kế toán cho các cơ quan. Sau sự suy giảm của nó trong nhiệm kỳ của người tiền nhiệm, Tổng kiểm soát viên Elmer B. Staats vào những năm 1960 đã khôi phục lại chương trình và mở rộng phạm vi của nó sang lĩnh vực quản lý tài chính. Chương trình cải tiến quản lý tài chính chung (JFMIP) năm 1991 này đã được chọn làm tổ chức bảo trợ cho việc đồng tài trợ cho Ban cố vấn chuẩn mực kế toán liên bang (Bramlett, 1991).

Sẽ là đơn giản nếu xem xung đột giữa các cơ quan chỉ như một sự cạnh tranh quan liêu. Nguyên tắc hiến định của tam quyền phân lập đã được tham gia. Cả hai bên của vấn đề đều nhận ra tầm quan trọng của kế toán như một công cụ để quản lý và kiểm soát các hoạt động tài chính của chính phủ liên bang. Họ cũng quan tâm đến bức tranh tài chính của chính phủ sẽ được thể hiện như thế nào , điều này sẽ được làm rõ trong phần tiếp theo.

vấn đề khái niệm

Vấn đề khái niệm chính mà chính phủ Hoa Kỳ phải đối mặt là liệu có nên áp dụng cơ sở dồn tích của kế toán và trình bày báo cáo tài chính hợp nhất hay không. Vì các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi (GAAP) đã yêu cầu các phương pháp này đối với các công ty kinh doanh, cuộc tranh luận đôi khi được đưa ra về việc liệu chính phủ thời kỳ liên bang có nên tuân thủ GAAP hay không. Rõ ràng là chính phủ liên bang không (và không) phải tuân theo các tuyên bố của FASB và GASB. GAAP đã được sử dụng như một cách viết tắt cho các nguyên tắc kế toán kinh doanh.

Ủy ban Hoover đầu tiên vào năm 1949 và Ủy ban Hoover thứ hai vào năm 1956 đều khuyến nghị chính phủ liên bang sử dụng kế toán dồn tích. Thật vậy, kế toán dồn tích được yêu cầu bởi luật được thông qua vào năm 1956, nhưng luật đã không được thực hiện một cách hiệu quả (Rita và Eisenhart, 1992). Cuộc tranh luận đương thời về vấn đề này lại tiếp tục vào giữa những năm 1970, khi Arthur Andersen & Co., một công ty kế toán lớn, hành động theo sáng kiến riêng của mình, đã nghiên cứu các thông lệ kế toán của chính phủ Hoa Kỳ và công bố báo cáo tài chính hợp nhất đầu tiên của chính phủ liên bang dựa trên cách giải thích của nó về cơ sở dồn tích của kế toán. Năm sau, Bộ trưởng Tài chính William E. Simon đã đủ thuyết phục để thành lập một ủy ban cố vấn để theo dõi các khuyến nghị của Arthur Andersen . Ủy ban đã phát triển một hướng dẫn và Bộ Tài chính trong hai thập kỷ tiếp theo hàng năm đã tinh chỉnh và xuất bản các báo cáo tài chính hợp nhất nguyên mẫu chưa được kiểm toán, đồng thời tiếp tục xuất bản Báo cáo thường niên của mình dưới dạng báo cáo chính thức của chính phủ Hoa Kỳ.

Năm 1986, Arthur Andersen & Co. nhắc lại trường hợp của mình. Đầu tiên, thâm hụt ngân sách được tính trên cơ sở tiền mặt không phản ánh điều kiện tài chính và chi phí thực của các chương trình của chính phủ. Việc thiếu định nghĩa thích hợp về “ngân sách cân bằng” và thâm hụt ngân sách đã cản trở cuộc tranh luận công khai về cách giảm thâm hụt liên bang, vốn đã leo thang kể từ cuối những năm 1960. Thứ hai, chính phủ Hoa Kỳ đã tự miễn trừ khỏi các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi trong khi yêu cầu các tập đoàn đại chúng và chính quyền tiểu bang và địa phương tuân theo GAAP. Kế toán dồn tích được pháp luật yêu cầu dựa trên khuyến nghị của Ủy ban Hoover thứ hai và hướng dẫn kế toán của GAO cho các cơ quan liên bang. Thứ ba, cơ sở tiền mặt che giấu chi phí của các chương trình hiện tại và có thể dẫn đến phân bổ sai nguồn lực quốc gia. Việc tiết lộ các khoản nợ chưa được tài trợ đối với lương hưu của nhân viên liên bang và các khoản trợ cấp an sinh xã hội cũng như các chương trình quyền lợi khác là không đầy đủ.

Những quan sát này đã khiến Arthur Andersen & Co. một lần nữa thúc giục chính phủ Hoa Kỳ coi các báo cáo tài chính hợp nhất được lập trên cơ sở dồn tích là báo cáo tài chính chính thức của chính phủ Hoa Kỳ và chịu sự kiểm toán độc lập của Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ. Chính phủ liên bang nên cải thiện hệ thống kế toán của mình và nên tập trung báo cáo tài chính trung tâm vào một cơ quan duy nhất. Có lẽ khuyến nghị gây tranh cãi nhất là chính phủ liên bang nên chuẩn bị ngân sách hàng năm theo các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi.

Arthur Andersen & Co. tin rằng những khuyến nghị này sẽ cải thiện trách nhiệm giải trình của các quan chức được bầu, dẫn đến việc ra quyết định sáng suốt hơn, ngăn chặn khủng hoảng tài chính và tạo điều kiện cải thiện các biện pháp thực hiện. Nâng cao mức độ rủi ro hơn nữa, nó tuyên bố, “Vấn đề không chỉ đơn giản là đô la, mà còn là liệu một quốc gia gồm 240 triệu người dân tự do có thể tự quản lý một cách hiệu quả hay không” (Arthur Andersen & Co., 1986: 1).

Gần như cùng lúc với bản cập nhật của Arthur Andersen, Tổng kiểm soát Charles A. Bowsher đã ban hành một tài liệu quan trọng, Quản lý chi phí của chính phủ: Xây dựng một cơ cấu quản lý tài chính hiệu quả (Tổng kiểm soát, 1985). Tài liệu liệt kê một danh sách dài các lĩnh vực có vấn đề: chất lượng kém của thông tin quản lý tài chính; liên kết giữa các khâu của quy trình quản lý tài chính kém; chưa quan tâm đến việc theo dõi, đối chiếu các hoạt động được lập ngân sách với kết quả thực tế; nhấn mạnh chính vào kiểm soát quỹ; công khai tài sản, chi phí và nợ phải trả không đầy đủ ; hệ thống quản lý tài chính lạc hậu và rời rạc . Để giải quyết những vấn đề này, tổng kiểm soát viên đã đề xuất một cấu trúc để tích hợp việc lập kế hoạch và lập trình, lập ngân sách, thực hiện và kế toán ngân sách, kiểm toán và đánh giá. Cụ thể, ông khuyến nghị như sau:

Đưa ra các quyết định phân bổ nguồn lực trong một ngân sách thống nhất.

Ngân sách và tài khoản trên cùng một cơ sở.

Sử dụng các nguyên tắc kế toán phù hợp với việc cung cấp dịch vụ với chi phí dịch vụ.

Khuyến khích trách nhiệm tài chính thông qua các báo cáo quản lý phù hợp với thành tích với chi phí.

Đo lường đầu ra cũng như đầu vào.

Lập các báo cáo tổng hợp.

Tương tự như trong đề xuất của Arthur Andersen, cơ sở dồn tích và báo cáo tài chính theo ngày hợp nhất là nền tảng khái niệm của hệ thống GAO. GAO củng cố trường hợp của mình bằng cách liên kết báo cáo tài chính hợp nhất với ngân sách thống nhất, vốn là nền tảng của ngân sách liên bang kể từ năm 1968. “Việc hợp nhất các báo cáo tài chính được kiểm toán hàng năm cung cấp một bức tranh tổng thể về tình trạng tài chính của chính phủ liên bang,” GAO lập luận . GAO cũng chỉ ra rằng bằng cách tập trung vào bảng cân đối kế toán, “(d)việc công khai các tác động tài chính tích lũy của các quyết định trong quá khứ sẽ hỗ trợ công chúng và các nhà hoạch định chính sách trong việc phân tích các nguồn lực và cam kết” (Tổng kiểm soát viên, 1985: 4).

Đối với việc đo lường, “cơ sở giống nhau” mà GAO đã nghĩ đến để tích hợp ngân sách và tài khoản là cơ sở dồn tích. GAO lập luận: “Các nguyên tắc dồn tích cung cấp cho các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản lý thông tin nhất quán để so sánh chi phí chương trình/dịch vụ giữa các giai đoạn hoặc các cơ quan. Sự méo mó giữa các thời kỳ được giảm thiểu và việc đánh giá chi phí/lợi ích được thông tin đầy đủ hơn trở nên khả thi” (Tổng kiểm soát viên, 1985: 4).

Một năm trước đó, GAO đã sửa đổi các quy tắc kế toán của mình—Tiêu đề 2 của Hướng dẫn thủ tục và chính sách GAO để hướng dẫn các cơ quan liên bang —để yêu cầu lập báo cáo tài chính (hợp nhất) trên toàn cơ quan bằng cách sử dụng cơ sở kế toán dồn tích. Để chứng minh tính ưu việt và tính khả thi của các quy tắc kế toán và mô hình báo cáo được đề xuất, GAO đã tiến hành Nghiên cứu Báo cáo của Chính phủ Liên bang với Văn phòng Tổng Kiểm toán Canada (OAG và GAO, 1986). Nghiên cứu trích dẫn kết quả khảo sát người sử dụng thực tế và tiềm năng để hỗ trợ cho báo cáo tài chính hợp nhất được lập trên cơ sở dồn tích. Rõ ràng là động lực đáng kể đã được tạo ra cho một loại báo cáo tài chính và kế toán thời đại mới.

Theo Rita và Eisenhart (1992: 3-15), chính yêu cầu báo cáo của Tiêu đề 2 đã khiến ngành hành pháp khó chịu nhất. Việc không tuân thủ yêu cầu báo cáo sẽ dễ thấy hơn và dễ dàng xác minh hơn so với việc không tuân thủ yêu cầu kế toán . Ngoài các vấn đề về quyền tài phán đã đề cập trước đó, còn có những vấn đề thực sự về mặt khái niệm với đề xuất này, đặc biệt là liên quan đến cơ sở dồn tích.

Vấn đề đầu tiên và quan trọng nhất là chính phủ liên bang là duy nhất. Nó không chỉ là một quốc gia có quyền in tiền, nó còn không quen nghĩ về tình trạng tài chính của mình dưới dạng bảng cân đối kế toán. Chính phủ liên bang có nhiều tài sản độc nhất, trong đó có đất đai liên bang và hệ thống vũ khí. Hiếm khi nói về chi phí lịch sử hoặc giá trị thị trường của những tài sản này là khả thi hoặc có ý nghĩa. Phạm vi và định nghĩa về trách nhiệm pháp lý của chính phủ liên bang đặc biệt có vấn đề. Bất cứ khi nào Quốc hội thông qua và tổng thống ký một đạo luật tạo ra một số quyền nhất định, chi phí trong tương lai của họ theo một nghĩa nào đó sẽ trở thành trách nhiệm pháp lý của liên bang. Nếu vậy, các khoản nợ liên bang bao gồm các chi phí trong tương lai để thúc đẩy phúc lợi chung. Dòng bot tom cho chính phủ liên bang thường không có bản chất tài chính; ngay cả những cân nhắc về kinh tế đôi khi cũng bị lấn át bởi các mối quan tâm về chính trị và xã hội. Do đó, người ta nghi ngờ rằng một bộ nguyên tắc được phát triển để giải thích cho các giao dịch thương mại có thể phù hợp với đặc điểm độc nhất của chính phủ liên bang.

Cộng đồng ngân sách liên bang nói chung đã e ngại về sự quyết đoán của kế toán. Giám đốc đầu tiên của OMB, Roy Ash, đã gọi kế toán dồn tích là “hố không đáy”. David Stockman, giám đốc OMB dưới thời Tổng thống Reagan, đã chế giễu kế toán doanh nghiệp cho chính phủ liên bang là “Alice ở xứ sở thần tiên vô nghĩa, không thể có hoặc hữu ích từ xa” (Chan, 1995: 34). Theo quan điểm của họ, kế toán liên bang nên bổ sung cho ngân sách liên bang bằng cách đóng vai trò hỗ trợ. Theo thời gian và đặc biệt là kể từ Báo cáo năm 1968 của Ủy ban Tổng thống về Khái niệm Ngân sách, một bộ quy tắc hoặc định mức lập ngân sách liên bang đã phát triển. Ý tưởng rằng các quy tắc kế toán có thể hoặc nên thách thức chúng đã gây ấn tượng mạnh với cộng đồng ngân sách liên bang (Cuny, 1995). Trước hết, các nguyên tắc kế toán được chấp nhận rộng rãi đã được phát triển chủ yếu cho các doanh nghiệp kinh doanh có mục tiêu và hoạt động hoàn toàn khác với mục tiêu và hoạt động của chính phủ liên bang (Mautz, 1991). Hơn nữa, các quy tắc kế toán trong Tiêu đề 2 của GAO đã không được các cơ quan tài chính trung ương khác hoặc các cơ quan chủ quản chấp nhận.

Mặc dù cơ sở dồn tích thu hút hầu hết các cuộc tấn công, nhưng tính hữu ích của báo cáo tài chính hợp nhất cũng bị nghi ngờ. Báo cáo tài chính hợp nhất sẽ yêu cầu lập báo cáo tài chính trên cơ sở các đơn vị tổ chức (ví dụ: Bộ Thương mại hoặc Tổng cục Dịch vụ) và cuối cùng là của chính phủ Hoa Kỳ nói chung. Cái sau là đối trọng kế toán với ngân sách thống nhất và có thể được chứng minh trên cơ sở tương tự. Tuy nhiên, tài khoản ngân sách là những gì thực sự quan trọng trong quy trình ngân sách liên bang. Quốc hội phân bổ tiền vào các tài khoản ngân sách và các tài khoản này trở thành các thực thể kế toán để theo dõi. Hơn nữa, ngân sách liên bang được cấu trúc theo các chương trình và chức năng, trong khi kế toán có xu hướng tập trung vào các đơn vị tổ chức.

Tóm lại, các đề xuất của GAO và Arthur Andersen quá khác biệt so với các thông lệ ngân sách đã được thiết lập nên chúng gây ra phản ứng tiêu cực mạnh mẽ từ các cơ quan ngân sách liên bang. Các vấn đề về khái niệm trở nên gắn liền với các vấn đề về quyền tài phán, khiến cho các cuộc thảo luận hợp lý ở cấp độ kỹ thuật hầu như không thể thực hiện được. May mắn là vào cuối những năm 1980, các nhà lãnh đạo của các cơ quan tài chính trung ương đã kết luận rằng tình trạng bế tắc kéo dài sẽ dẫn đến những hậu quả rối loạn chức năng. Sau những cuộc đàm phán đáng kể, họ đã đạt được thỏa thuận đồng tài trợ cho một cơ quan làm việc về những vấn đề này.

Giải quyết các vấn đề

Vấn đề pháp lý được thảo luận trước đó đã được giải quyết bằng Chương trình Cải thiện Quản lý Tài chính Chung (JFMIP). Những người đứng đầu JFMIP—bộ trưởng Tài chính, giám đốc OMB, và tổng kiểm soát viên —đồng ý cùng nhau thành lập một cơ quan tư vấn— Ban Cố vấn Cục Kế toán Liên bang (FASAB). FASAB sẽ tiến hành các nghiên cứu và cân nhắc cần thiết để đề xuất các tiêu chuẩn kế toán áp dụng cho chính phủ liên bang. Giả định là những người đứng đầu JFMIP sẽ có đủ niềm tin vào sáng tạo của chính họ và họ sẽ yêu cầu các cơ quan liên bang tuân thủ (Bramlett, 1991; Bramlett và Rexford, 1992).

Đạo luật Giám đốc Tài chính yêu cầu các cơ quan liên bang cung cấp “ thông tin tài chính đầy đủ, đáng tin cậy, kịp thời và nhất quán để cơ quan hành pháp của Chính phủ và Quốc hội sử dụng trong việc tài trợ, quản lý và đánh giá các chương trình của Liên bang” (Đạo luật CFO, Sec .102[b][3]). Đạo luật CFO cũng trao cho OMB quyền quy định “hình thức và nội dung” của báo cáo tài chính. Do đó, đại diện của OMB tại FASAB trong một thời gian đã lập luận rằng FASAB chỉ nên thiết lập các tiêu chuẩn kế toán—trái ngược với báo cáo tài chính—tiêu chuẩn. Tuy nhiên, để làm phức tạp thêm vấn đề, Quốc hội đã miễn cưỡng ủy quyền hoàn toàn quyền thiết lập tiêu chuẩn kiểm đếm. Ví dụ, đạo luật CFO yêu cầu quốc hội phê duyệt các tiêu chuẩn kế toán về vốn, bao gồm cả vốn con người.

Dưới con mắt thận trọng của Quốc hội, các nhà tài trợ của nó và các cơ quan liên bang, FASAB do đó đã trở thành một diễn đàn để thảo luận về các vấn đề kế toán liên bang. Thành viên của hội đồng quản trị đã được chỉ định cẩn thận để đảm bảo rằng quan điểm của các bên liên quan này sẽ được phản ánh. Thỏa thuận tạo ra FASAB quy định rằng Bộ Tài chính, OMB và GAO, cùng với Văn phòng Ngân sách Quốc hội, mỗi bên đều có một đại diện trong hội đồng quản trị. Hai thành viên liên bang khác lần lượt đại diện cho các cơ quan dân sự và quốc phòng. Có ba thành viên công cộng là tốt.

Các vấn đề kỹ thuật quá nhiều và phức tạp nên hội đồng quản trị đồng thời phải áp dụng một cách tiếp cận toàn diện và tăng dần. Trên cơ sở nghiên cứu của nhân viên về người dùng và nhu cầu của họ, hội đồng đã thông qua một loạt các mục tiêu cho báo cáo tài chính liên bang và chỉ định một mô hình báo cáo. FASAB tin rằng các báo cáo tài chính liên bang sẽ giúp người dùng đánh giá tính toàn vẹn trong ngân sách của chính phủ, hiệu quả hoạt động, khả năng quản lý đối với tác động của chính phủ đối với quốc gia cũng như mức độ phù hợp của các hệ thống và sự kiểm soát. FASAB đã cung cấp một định nghĩa toàn diện về các thực thể liên bang và yêu cầu họ chuẩn bị thảo luận và phân tích về quản lý và nửa tá báo cáo về tình hình tài chính và những thay đổi của chúng, chi phí ròng, hoạt động giám sát, nguồn ngân sách và các biện pháp thực hiện chương trình. Các thông tin liên quan khác sẽ được cung cấp trong các báo cáo bổ sung.

Những tuyên bố khái niệm này đã cung cấp một khuôn khổ để giải quyết các vấn đề kỹ thuật cụ thể trong gần một chục tài liệu (FASAB, 1997). Báo cáo FASAB đưa ra hướng dẫn về đo lường và báo cáo các yếu tố cụ thể của báo cáo tài chính. Ngược lại với ngân sách, mô hình báo cáo tài chính nhấn mạnh việc báo cáo tình hình tài chính cũng như kết quả hoạt động định kỳ. Các tuyên bố đã cố gắng xác định vô số tài sản và nợ phải trả của liên bang. Các tài sản bao gồm từ tiền mặt và các nguồn tài chính khác đến hàng tồn kho và tài sản cố định. Do tính đa dạng của chúng và tính không thuyết phục của các cuộc tranh luận về cơ sở đo lường, FASAB phần lớn đã cho phép tiếp tục các hoạt động hiện có. Các khoản nợ của chính phủ liên bang cũng nhiều và khổng lồ như nhau. Bên cạnh khoản nợ quốc gia quen thuộc, còn có các nghĩa vụ pháp lý và hợp đồng khác, chẳng hạn như lương hưu và trợ cấp hưu trí cho nhân viên liên bang. FASAB sớm nhận thấy mình đang bước vào vùng xám của các cam kết và nghĩa vụ làm căng thẳng định nghĩa truyền thống về trách nhiệm pháp lý. Xét đến các hậu quả pháp lý và chính trị tiềm ẩn của việc xác định một điều gì đó (ví dụ: lợi ích trong tương lai theo các chương trình quyền lợi) là trách nhiệm pháp lý, FASAB đã thận trọng kiềm chế không thừa nhận khái niệm trách nhiệm pháp lý quá rộng và giải quyết việc báo cáo ngoài bảng cân đối kế toán của họ trong các điều khoản bổ sung tiết lộ tài chính. Trong một lĩnh vực cụ thể, luật cải cách tín dụng kêu gọi sử dụng giá trị hiện tại để đo lường chi phí trợ cấp liên bang cho các khoản vay và tiền bảo lãnh khoản vay . FASAB đã chấp nhận yêu cầu này và đã phát triển các yêu cầu báo cáo và kế toán nhất quán. Nói chung khi đó, FASAB chấp nhận triết lý kế toán dồn tích và, tùy thuộc vào công nghệ đo lường, đã cung cấp một bảng cân đối kế toán có ý nghĩa.

FASAB sẵn sàng tán thành việc ghi nhận doanh thu từ việc bán các dịch vụ của chính phủ khi các dịch vụ đó đã được cung cấp. Bị ảnh hưởng bởi các thông lệ ngân sách hiện tại coi các khoản thu như bù đắp các khoản thu và các khoản thu để giảm chi phí, FASAB đã đặt ra khái niệm về chi phí ròng để phản ánh phần chi phí dịch vụ (chi phí) do người nộp thuế gánh chịu. Chi phí dịch vụ được tính trên cơ sở dồn tích toàn bộ; điều đó có nghĩa là bao gồm cả chi phí sử dụng thiết bị và chi phí phi tiền mặt (ví dụ: trợ cấp lương hưu trong tương lai của người lao động).

Liên quan đến doanh thu, FASAB tin rằng về nguyên tắc, doanh thu từ cái gọi là giao dịch không trao đổi (ví dụ: thuế) nên được công nhận khi chính phủ thiết lập yêu cầu có hiệu lực pháp lý. Những cân nhắc thực tế phát sinh chủ yếu từ việc chính phủ không thể có thông tin kịp thời đã đẩy việc ghi nhận đến mức gần thu tiền mặt. Các biện pháp chính xác về các khoản thuế phải thu của chính phủ vẫn là một thách thức hành chính lớn đối với chính phủ.

Theo quan điểm về sự khác biệt đáng kể giữa các khái niệm về ngân sách và kế toán (Cuny, 1995), FASAB kêu gọi đối chiếu và công bố chúng trong báo cáo tài chính. Cách tiếp cận thỏa hiệp này thừa nhận quyền lực của ngân sách và sự phân công lao động giữa kế toán và nhà hoạch định ngân sách.

Sẽ không thực tế nếu kỳ vọng giải quyết tất cả các vấn đề kế toán phức tạp trong chính phủ liên bang. Sau khi thiết lập các tiêu chuẩn cơ bản, nó đã bước vào giai đoạn tinh chỉnh khi các cơ quan gặp khó khăn trong việc thực hiện các tiêu chuẩn.

Nhìn chung, làn sóng cải cách kế toán liên bang hiện nay có một số thuộc tính tích cực. Kế toán đã đảm nhận một vị trí chiến lược trong việc hỗ trợ luật cải cách quản lý tài chính, giúp có thể tuyển dụng các đồng minh chính trị. Cả GAO và OMB đã kiềm chế không nhấn mạnh vào các đặc quyền hiến định của họ và đã tìm thấy những cơ sở chung. Có sự làm việc nhóm: Cơ quan tài chính trung ương làm việc với cơ quan chủ quản và cơ quan tài chính trung ương phối hợp với nhau. FASAB đã áp dụng cách tiếp cận từ trên xuống. Bắt đầu với toàn bộ chính phủ Hoa Kỳ, mô hình báo cáo xem các cơ quan và chương trình là các đơn vị thành phần. Điều này đảm bảo tính nhất quán và ngăn chặn việc nắm bắt các đặc thù của các quỹ và tài khoản ngân sách hiện có. Hội đồng quản trị đã được hưởng lợi từ sự hỗ trợ nghiên cứu của nhân viên đa ngành. Các chuyên gia ngân sách, nhiều người trong số họ là các nhà kinh tế, đã sớm tham gia vào quá trình nghiên cứu và có những đóng góp đáng kể . Kết quả là, sự tôn trọng nghề nghiệp và tình bạn thân thiết đã tạo điều kiện cho việc xây dựng sự đồng thuận. Cuối cùng, hội đồng quản trị đã đạt được sự cân bằng mong manh giữa nội dung lý tưởng của các báo cáo tài chính và thực tế là hệ thống kế toán không hoàn hảo. Các thành viên và nhân viên của FASAB đã dành thời gian đáng kể để lắng nghe đại diện của cơ quan về các hoạt động hiện tại và các vấn đề đặc biệt của họ. Tuy nhiên, về tổng thể, nó nghiêng về việc theo đuổi nhiệm vụ của mình đối với các báo cáo có ý nghĩa, đồng thời lưu tâm đến nhu cầu cải thiện hệ thống tạo ra chúng.

Các nguyên tắc của FASAB đã được sử dụng trong vài năm nay để hướng dẫn việc chuẩn bị hai báo cáo tài chính toàn chính phủ và một số báo cáo tài chính của cơ quan. Sau khi giải quyết các vấn đề khái niệm chính, các vấn đề kỹ thuật được giải quyết thông qua việc sàng lọc và giải thích các tiêu chuẩn hiện có. Sẽ mất nhiều năm trước khi chính phủ liên bang cần một cuộc đại tu lớn khác về các tiêu chuẩn kế toán.

PHẦN KẾT LUẬN

Hệ thống liên bang ở Hoa Kỳ đã dẫn đến hai con đường riêng biệt trong việc cải cách các tiêu chuẩn kế toán của chính phủ ở cấp liên bang và tiểu bang/địa phương. Chính quyền tiểu bang và địa phương có lịch sử gần bảy thập kỷ cải cách các tiêu chuẩn kế toán của chính phủ (Johnson và Langsam, 1991). Đối với chính phủ liên bang, vốn có lịch sử cải cách ngân sách lâu dài , việc thiết lập chuẩn mực kế toán hiện đại chỉ bắt đầu một cách nghiêm túc vào đầu những năm 1990. Tuy nhiên, trong một thời gian tương đối ngắn, chính phủ liên bang đã thực hiện một bước đột phá rõ ràng hơn so với truyền thống. Những điểm tương đồng và khác biệt giữa cải cách kế toán ở hai cấp chính quyền Mỹ này được tóm tắt trong Bảng 1.

Sau nhiều thập kỷ cải cách, các tiêu chuẩn kế toán chính phủ cho chính phủ liên bang và cho chính quyền tiểu bang và địa phương cuối cùng đã đạt được sự hội tụ về mặt khái niệm. Cả hai đều yêu cầu báo cáo tổng hợp trên toàn chính phủ sử dụng cơ sở dồn tích. Một hệ thống kế toán như vậy hoàn toàn trái ngược với các hệ thống ngân sách công được tổ chức xung quanh các tài khoản ngân sách để theo dõi dòng chảy của các nguồn tài chính. Chương này đã giải thích sự hội tụ khái niệm này như là sự phản ánh các tác động kết hợp của một số ảnh hưởng. Đầu tiên là sự chuyển đổi mục tiêu của kế toán từ chủ yếu là một công cụ quản lý thực hiện ngân sách sang thể hiện trách nhiệm giải trình của chính phủ đối với các nhà cung cấp tài nguyên. Thứ hai là ảnh hưởng của kế toán khu vực tư nhân nơi an ủi

• Mục tiêu dài hạn là tích hợp các thước đo hiệu quả và tài chính để thúc đẩy trách nhiệm giải trình

• Nhấn mạnh vào báo cáo bên ngoài với định hướng người dùng

• Bổ sung thảo luận và phân tích quản lý (MDA) để nâng cao hiểu biết của người dùng về báo cáo tài chính

• Áp dụng mô hình báo cáo tài chính hoàn chỉnh với bảng cân đối kế toán

• Cam kết dồn tích, có nhượng bộ khi thực hiện

• Cam kết báo cáo toàn chính phủ

• Yêu cầu so sánh thực tế và ngân sách

• Quy trình pháp lý rộng rãi và cởi mở trong thiết lập tiêu chuẩn

idation và dồn tích là tiêu chuẩn. Nhưng ảnh hưởng này có lẽ sẽ không thành công nếu không có nhu cầu của công chúng rằng chính phủ phải được điều hành nhiều hơn như các doanh nghiệp . Ảnh hưởng thứ ba là truyền thống thiết lập chuẩn mực kế toán độc lập và kiểm toán độc lập. Điều này đã cho phép các chuyên gia tài chính công và nghề CPA trở thành một lực lượng chính và liên tục trong việc ủng hộ những thay đổi khi các chính phủ và quan chức cá nhân thiếu động lực và quyền lực để thực hiện chúng. Những ảnh hưởng này đã khiến học giả người Đức Klaus Luder (1989) kết luận rằng các yếu tố xã hội, chính trị và hành chính ở Hoa Kỳ thuận lợi cho việc áp dụng những thay đổi lớn về khái niệm trong kế toán chính phủ. Những thay đổi này cuối cùng đã hoàn thành giấc mơ của Thomas Jefferson vào năm 1802:

Tôi nghĩ rằng đó là một đối tượng có tầm quan trọng lớn ... để đơn giản hóa hệ thống tài chính của chúng ta và đưa nó vào tầm hiểu biết của mọi thành viên Quốc hội . . . toàn bộ hệ thống [đã] tham gia vào sương mù không thể xuyên thủng. [T] đây là một điểm. . . mà tôi muốn để mắt đến ... đơn giản hóa hình thức tài khoản ... để đưa mọi thứ về một trung tâm duy nhất[;] chúng ta có thể hy vọng thấy tài chính của Liên minh rõ ràng và dễ hiểu như sách của một thương gia, để mọi thành viên của Quốc hội, và mọi người đàn ông có đầu óc bất kỳ trong Liên minh, có thể hiểu chúng để điều tra các hành vi lạm dụng và do đó kiểm soát chúng.

NHÌN NHẬN

Tôi cảm ơn Robert Bramlett, Richard Brown và Sheldon Langsam đã cung cấp những tài liệu tham khảo hữu ích. Jessamine Chan đã cung cấp hỗ trợ biên tập có thể. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Viện Kế toán Công chứng Hoa Kỳ, Ủy ban Thuật ngữ (1953). Bản tin Thuật ngữ Kế toán, Số 1. AICPA, New York.

Antonio, JF (1985). Vai trò và tương lai của Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ. Ngân sách & Tài chính công . 5 (2): 30-38.

Arthur Andersen & Co. (1986). Báo cáo Tài chính Hợp lý trong Chính phủ Hoa Kỳ. Arthur Anderson & Co.,Chicago.

Bowsher, CA (1985). Quản lý tài chính của chính phủ tại ngã tư đường. Nhận Bud công cộng & Tài chính. 5 (2): 22-9.

Bowsher, CA (1987). Quản lý tài chính liên bang: Sự phát triển, thách thức và vai trò của nghề kế toán. Tạp chí Kế toán (Tháng 5): 280-294.

Bramlett, R. (1991). Ban Cố vấn Chuẩn mực Kế toán Liên bang: Giới thiệu về những người không phải là kế toán viên. Ngân sách & Tài chính công. 11 (4): 19-11.

Bramlett, R., và Rexford, F. (1992). Ban Cố vấn Chuẩn mực Kế toán Liên bang: Một góc nhìn về vai trò của nó một năm sau. Ngân sách & Tài chính công. 12 (4): 87-101.

Brown, RE, và Pyers, J. (1998). Nỗ lực dịch vụ và báo cáo thành tích: Đã đến lúc thực sự chưa? Ngân sách & Tài chính công. 18 (4): 101-113.

Cục Nghiên cứu Thành phố (1913). [Quỹ Metz] Sổ tay kế toán thành phố. D. Appleton, New York.

Chân, JL (1985). “Sự ra đời của Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ: Như thế nào? Tại sao? Tiếp theo là gì?" Nghiên cứu về kế toán chính phủ và phi lợi nhuận. 1: 3-32.

Chan,JL (1995). Cải cách kế toán và quản lý tài chính ở Hoa Kỳ: Ứng dụng mô hình dự phòng của Giáo sư Luder. Trong Quan điểm về đo lường hiệu quả hoạt động và kế toán khu vực công (E. Buscher và K. Scheduler ed.). Nhà xuất bản Paul Haupt, Berne.

Chan,JL (1998). Cơ sở kế toán để lập ngân sách và báo cáo tài chính. Trong cuốn sách Lập ngân sách công (Roy T. Meyers ed.). Jossey-Bass, San Francisco.

Cleveland, FA (1909). Các chương về Kế toán Hành chính Thành phố. Longmans, Green, New York.

Tổng kiểm soát Hoa Kỳ (1985). Quản lý Chi phí của Chính phủ: Xây dựng Cơ cấu Quản lý Tài chính Hiệu quả. Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, Washington, DC

Cún, TJ (1995). Cuộc cách mạng đang chờ xử lý trong các tiêu chuẩn kế toán liên bang. Ngân sách công & Tài chính. 15(3): 22-34.

Davidson, S., và cộng sự. (1977). Báo cáo Tài chính của các Đơn vị Chính quyền Tiểu bang và Địa phương. Trung tâm Quản lý Doanh nghiệp Công cộng và Phi lợi nhuận, Trường Cao học Kinh doanh, Đại học Chicago, Chicago.

Drebin, AR, v.v. al. (1981). Mục tiêu của Kế toán và Báo cáo Tài chính cho các Đơn vị thuộc Chính phủ: Một Nghiên cứu. Hội đồng Quốc gia về Kế toán Chính phủ, Chicago.

Ban Cố vấn Tiêu chuẩn Kế toán Liên bang (1997). Tuyên bố về các khái niệm và chuẩn mực kế toán tài chính liên bang. GAO/AIMD,Washington,DC

Fleischman, RK (1987). Thành lập Liên đoàn Thành phố Quốc gia. Tạp chí Kế toán (Tháng 5): 297-298.

Gardiner, JA và Olson, DJ, biên tập. (1974). Trộm cắp TP. Nhà xuất bản Đại học Indiana, Bloomington, Indiana.

GASB (1990). Trọng tâm đo lường và cơ sở kế toán—báo cáo điều hành quỹ chính phủ, Tuyên bố 11. GASB, Norwalk, Conn.

GASB (1993). Tiêu điểm đo lường và cơ sở kế toán—báo cáo hoạt động của quỹ chính phủ: sửa đổi ngày có hiệu lực của Tuyên bố GASB số 11 và các báo cáo liên quan. GASB, Norwalk, Conn.

GASB (1998). Luật hóa kế toán chính phủ và báo cáo tài chính Stan dards. GASB, Norwalk, Conn.

GASB (1999). Báo cáo tài chính cơ bản—và thảo luận và phân tích của ban quản lý— cho chính quyền tiểu bang và địa phương, Tuyên bố 34. GASB, Conn., Norwalk.

Ngôi nhà lớn, FL (1985). Lịch sử và sự phát triển của Hội đồng quốc gia về kế toán tinh thần của chính phủ. Ngân sách & Tài chính công. 5 (2):23-29.

Hildreth, Ngân hàng Thế giới (1993). Các hệ thống kiểm soát quản lý tài chính liên bang: Một khuôn khổ tích hợp. Ngân sách & Tài chính công. 13 (1): 77-86.

Johnson,GG,và Langsam,SA (1991). Nguồn lịch sử và tình trạng hiện tại của GAAP cho chính quyền tiểu bang và địa phương. Tạp chí Kế toán Chính phủ (Mùa hè): 54-64.

Jones,LR (1993). Tiểu luận phản biện: Chín lý do tại sao Đạo luật CFO có thể không đạt được các mục tiêu của nó. Ngân sách & Tài chính công. 13 (1): 87-94.

Jones, LR, và McCaffery, JL (1992). Cải cách quản lý tài chính liên bang và Đạo luật Giám đốc Tài chính. Ngân sách & Tài chính công. 12 (4):75-86.

Jones,LR và McCaffery,JL (1993). Thực hiện Đạo luật Giám đốc Tài chính và Đạo luật Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ trong chính phủ liên bang. Ngân sách & Tài chính công. 17 (1): 35-55.

Jones,LR và McCaffery,JL (1997). Thực hiện Giám đốc Tài chính Liên bang

Luder, KG (1989). Nghiên cứu Kế toán Chính phủ So sánh—Báo cáo Tóm tắt Tạm thời. vòng quay ed., Báo cáo nghiên cứu (76). Trường Nghiên cứu Hành chính sau Đại học , Speyer, Đức.

Luder, KG (1989). Nghiên cứu Kế toán Chính phủ So sánh—Báo cáo Tóm tắt Tạm thời . vòng quay ed., Báo cáo nghiên cứu (76). Speyer.

MacPherson, FH (1901). Kế toán thành phố. Công ty xuất bản Book-Keeper, Detroit.

Matika, LA (1988). Những đóng góp của Frederick Albert Cleveland đối với sự phát triển của hệ thống kế toán thành phố trong kỷ nguyên tiến bộ. Luận án chưa xuất bản , Đại học Bang Kent.

Mautz, RK (1991). Các nguyên tắc kế toán được chấp nhận chung và báo cáo tài chính của chính phủ liên bang. Ngân sách & Tài chính công. 11(4): 3-10.

Morey, L., và Diehl, OW (1942). Kế toán thành phố: Nguyên tắc và thủ tục. John Wiley & Sons, New York.

Mosher, FC (1979). GAO: Truy tìm trách nhiệm giải trình trong Chính phủ Hoa Kỳ. Nhà xuất bản Westview, Boulder, Colorado.

Hiệp hội cán bộ tài chính thành phố (1968). Kế toán Chính phủ, Kiểm toán và Báo cáo Tài chính. MFOA, Chicago.

Ủy ban Quốc gia về Kế toán Thành phố (1936). Bản tin số 6: Báo cáo kế toán thành phố. NCMA, Chicago.

Ủy ban Quốc gia về Kế toán Thành phố (1968). Kế toán Chính phủ, Kiểm toán và Báo cáo Tài chính. Hiệp hội Cán bộ Tài chính Thành phố, Chicago.

Hội đồng Quốc gia về Kế toán Chính phủ (1979). Chuẩn mực báo cáo tài chính và kế toán của chính phủ, Tuyên bố 1. NCGA, Chicago.

Văn phòng Tổng Kiểm toán Canada và Văn phòng Tổng Kiểm toán Hoa Kỳ (1986). Nghiên cứu báo cáo của chính phủ thời đại Fed . OAG, Ottawa; GAO,Washington,DC

Patton, JM (1992). Trách nhiệm giải trình và báo cáo tài chính của chính phủ. Trách nhiệm giải trình và quản lý tài chính. 8 (3):165-180.

Remis, JS (1981). Chuẩn mực kế toán chính phủ—một viễn cảnh lịch sử. Trong Mục tiêu của báo cáo tài chính và kế toán cho các đơn vị chính phủ: Một nghiên cứu (AR Drebin, JL Chan và LC Ferguson eds.). NCGA, Chicago.

Rita, WJ và Eisenhart, LJ (1992). Các nguyên tắc và thông lệ kế toán của chính phủ liên bang. Trong Sổ tay Tài chính và Kế toán Chính phủ (NG Apostolou và DL Crumbley, eds.). John Wiley & Sons, New York.

Steffens, L. (1904; 1957). Sự xấu hổ của các thành phố. Nhà xuất bản Sagamore, New York.

Trask, Roger R. (1996). Người Bảo vệ Lợi ích Công cộng: Văn phòng Tổng Kế toán, 1921-1966. Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, Washington, DC

Ủy ban Quản lý Hành chính của Tổng thống Hoa Kỳ (The Brownlow Committee) (1937). Báo cáo của Chủ tịch Ủy ban Quản lý hành chính. Trích đoạn in lại trong Public Budgeting & Finance. 1 (1):85-92.

Chương trình nghị sự chưa hoàn thành ở nơi công cộng

Quản lý tài chính

A. Dự bị

Học viện tài chính công quốc gia,

New Delhi, Ấn Độ

"Bạn đã nghe những lời thú tội bao lâu rồi?"

“Khoảng mười lăm năm”

“Lời tỏ tình đã dạy bạn điều gì về đàn ông?”

“Ồ, xưng tội chẳng dạy được gì cả, bạn biết đấy, bởi vì khi một linh mục bước vào tòa giải tội, anh ta trở thành một người khác - ân sủng và tất cả những thứ đó. Tuy nhiên ... trước hết, mọi người bất hạnh hơn nhiều so với người ta nghĩ ... và sau đó               ”

Anh giơ cánh tay thợ rừng vạm vỡ của mình trong đêm đầy sao; “Và sau đó, sự thật cơ bản là không có thứ gọi là người trưởng thành.”

—Andre Malraux, Anti- Memoirs, 1968

Tiêu đề của chương có thể tạo ấn tượng rằng đã có một chương trình nghị sự đã được thống nhất và rằng một số phần đã được thực hiện và một số phần vẫn chưa được thực hiện . Do đó, rất thích hợp để nêu mục tiêu và phạm vi bao quát của chương này ngay từ đầu. Tiền đề cơ bản là chỉ ra rằng không có chương trình nghị sự thống nhất chủ yếu là do sự khác biệt về quan điểm giữa các học giả và các nhà thực hành chuyên nghiệp về bản sắc của quản lý tài chính, mặc dù gần đây đã có sự đồng nhất lớn hơn trong các quan điểm về bản chất và nội dung của quản lý tài chính và bản sắc rộng rõ ràng hơn nhiều so với trước đây. Ngoài ra, nó còn nhằm chỉ ra rằng mặc dù có một loạt nỗ lực nhằm cải thiện quản lý tài chính ở các nước đang phát triển (bao gồm cả những nước đã rời bỏ sở hữu nhà nước toàn diện và kế hoạch hóa tập trung), vẫn còn nhiều việc phải làm. Vấn đề không còn là Tại sao phải cải cách các quy trình quản lý tài chính ở các quốc gia này?, mà là, Nó được thực hiện như thế nào và đâu là những điểm khác biệt so với các thông lệ hiện tại? Mặc dù có sự khác biệt đáng kể trong các hệ thống quản lý tài chính hiện nay trên thực tế, nhưng cũng có một số đặc điểm chung, cho phép chúng tôi đưa ra những khái quát hóa có khả năng áp dụng chung mặc dù có một số khác biệt về mức độ.

CẦN XEM XÉT

Nhu cầu kiểm kê và xem xét các lĩnh vực cần cải thiện là cố hữu trong tình hình hiện tại. Thứ nhất, sự hỗn loạn về tài khóa trong những năm 1980 và 1990 đã khiến bộ máy quản lý tài chính bị thử thách và phá hủy nghiêm trọng. Ngày càng có nhiều người thừa nhận rằng các quy trình xử lý việc xây dựng và thực thi chính sách vẫn chưa đầy đủ và nói chung, đã và tiếp tục có một độ trễ dài giữa việc xác định vấn đề và xây dựng biện pháp ứng phó. Vấn đề đó. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia , đặc biệt là ở các nước đang phát triển, cho thấy rằng không có chiến lược nào để đối phó với những tình huống kinh tế đảo ngược đột ngột và phản ứng của các chính phủ thường mang tính chiến thuật hơn, thường góp phần dẫn đến những kết quả trái ngược. Trong bộ máy quản lý tài chính, cách tiếp cận là tập trung một cách không cân xứng vào kiểm soát quy trình, ví dụ, các khoản thanh toán của chính phủ, đến lượt nó lại góp phần vào sự tích tụ chưa từng thấy trong các khoản nợ thanh toán. Bên cạnh nhu cầu củng cố bộ máy quản lý tài chính để có thể theo đuổi mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô mạnh mẽ hơn, quá trình toàn cầu hóa ngày càng tăng của các giao dịch tài chính đang đặt ra những áp lực mới đối với các chính phủ. Họ được kêu gọi giải quyết các tình huống trong đó thông tin của họ về động cơ và hành động của các tác nhân toàn cầu thường bị hạn chế, nhưng khi sự chậm chạp trong các phản ứng chính sách có thể gây ra những phản ứng bất lợi sâu rộng đối với nền kinh tế.

Thứ hai, có một quan điểm chung rằng quản lý tài chính đã không thực sự hiệu quả trong việc đảm bảo sự phù hợp giữa mục đích và kết quả ngân sách. Lý do cho một kết quả khác có thể bắt nguồn từ những giả định quá lạc quan về doanh thu và ước tính thận trọng về chi tiêu, hoặc những khó khăn trong việc dự đoán các tình huống và sự phát triển quan trọng trong nền kinh tế địa phương. Một phần, nó cũng có thể là do sự phổ biến rộng rãi của các hạn chế mềm và các khuyến khích sai trái trong hệ thống, cho phép hành vi tài chính thiếu thận trọng trong các cơ quan chi tiêu.

Thứ ba, người dân ở cả các nước công nghiệp và các nước đang phát triển đều có nhận thức rằng có sự lãng phí đáng kể trong quá trình sử dụng nguồn lực của các cơ quan công quyền, và sự lãng phí này vẫn tiếp tục không suy giảm mặc dù đã có những đổi mới bao gồm cả hệ thống ngân sách định hướng hiệu suất. Các cơ quan lập pháp, nơi hoạt động tích cực, ngày càng hoài nghi về năng lực của cơ quan hành pháp. Mặc dù mối quan hệ thù địch cố hữu giữa cơ quan lập pháp và cơ quan hành pháp chịu trách nhiệm một phần cho sự hoài nghi này, vẫn có một số biện minh cho quan điểm của cơ quan lập pháp.

Thứ tư, trong khi đó, áp lực ngày càng tăng đối với các hệ thống quản lý tài chính phải đảm nhận các nhiệm vụ bổ sung. Quản lý tài chính hiện được kỳ vọng sẽ dung hòa nhu cầu ổn định kinh tế vĩ mô với hiệu quả trong việc cung cấp dịch vụ cho cộng đồng, đồng thời minh bạch trong các hành động và chịu trách nhiệm đầy đủ về các hành động của mình. Trách nhiệm giải trình không còn được hiểu theo nghĩa hẹp, nghĩa là chịu trách nhiệm về số tiền đã chi nhưng không chịu trách nhiệm về kết quả và hiệu quả trong việc đạt được các mục tiêu của chương trình. Vấn đề nảy sinh là làm thế nào các hệ thống cho đến nay vẫn chưa thành công trong những nỗ lực này giờ đây có thể được kỳ vọng là sẽ hiệu quả. Như Shakespeare đã viết trong Julius Caesar, "Và đàn ông là máu thịt, và đáng sợ." Bây giờ sự e ngại là một hiện tượng phổ biến.

TÌM NƠI NÀO VÀ TẠI SAO?

Quản lý tài chính đã trải qua những thay đổi lớn trong thế kỷ 19 và 20 . Các vấn đề được tìm cách giải quyết trong thế kỷ 19, phần lớn, tập trung vào việc phát triển các hệ thống và cấu trúc tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực thi quyền kiểm soát của cơ quan lập pháp đối với các hành động của cơ quan hành pháp và cung cấp các phương thức giúp cơ quan hành pháp chịu trách nhiệm hơn trước các cơ quan hành pháp. cơ quan lập pháp. Mặc dù khía cạnh này tiếp tục được hoàn thiện, nhưng có vẻ như do những thay đổi trong lĩnh vực ra quyết định kinh tế và tài chính nên đã có sự chuyển dịch dần dần quyền lực từ cơ quan lập pháp sang cơ quan hành pháp trong thế kỷ 20. Vấn đề thứ hai cần được giải quyết liên quan đến việc theo đuổi tính kinh tế và hiệu quả trong việc tiến hành các hoạt động tài chính. Người ta nhận ra rằng đại diện ngân sách hàng năm chỉ phản đối bước đầu tiên trong quá trình theo đuổi mục tiêu này và còn nhiều việc phải làm trong giai đoạn thực hiện ngân sách. Nhưng đây là một giai đoạn phụ thuộc nhiều vào sáng kiến của ban điều hành. Cơ quan lập pháp có thể hô hào, như nó thường làm với sự nhiệt tình đáng kể, nhưng kết quả lại nằm trong phạm vi của cơ quan hành pháp nhiều hơn. Do đó, các cơ quan lập pháp đã quyết định xem xét lại toàn diện các hoạt động tài chính vào cuối năm tài chính, do đó xác nhận quyền của họ trong việc đảm bảo trách nhiệm giải trình tài chính. Kinh nghiệm sau đó, đặc biệt là trong nửa sau của thế kỷ 20, cho thấy các nhà lập pháp quan tâm đến việc đảm bảo phân bổ ngân sách hơn là theo dõi những gì đã thực sự được thực hiện trong một năm.

Trong thập kỷ thứ ba của thế kỷ 20, đặc biệt là sau Chiến tranh thế giới thứ nhất, sự chú ý đã chuyển sang các nguyên tắc và thực tiễn liên quan đến việc phân bổ nguồn lực trong các cơ quan công quyền. Câu hỏi chính mà các nhà khoa học chính trị từ Key đến Wildavsky tìm cách trả lời là làm thế nào để xác định vai trò của chính trị trong các giai đoạn khác nhau của quản lý tài chính. Cùng với thời gian, với sự xuất hiện của nhà nước phúc lợi và nhiều chức năng khác nhau do nhà nước đảm nhận, sự chú ý cũng chuyển sang việc cung cấp các nguồn lực và hoạt động hiệu quả của bộ máy tài chính trong nhiệm vụ này. Cách tiếp cận này được bổ sung bằng nhiệm vụ đưa ra quyết định có sự tham gia và thu hẹp khoảng cách giữa cộng đồng (khách hàng) và các nhà hoạch định chính sách.

Ngay cả khi tiến độ đang được thực hiện để trả lời các câu hỏi trước đó, các vấn đề mới vẫn xuất hiện ở phía trước. Những điều này liên quan đến thâm hụt ngân sách ngày càng tăng trong những năm 60 và 70, và vai trò của quản lý tài chính trong việc kiềm chế mức độ thâm hụt. Tầm quan trọng của quản lý tài chính trong việc tăng cường thực hiện chính sách tài khóa đã được công nhận. Sự công nhận như vậy đã vượt ra ngoài vấn đề phân bổ vốn là chủ đề chính trong những thập kỷ trước, sang việc ngăn chặn trượt giá tài chính trong giai đoạn thực hiện ngân sách. Trên thực tế, sự khác biệt giữa xây dựng và thực hiện ngân sách, mà cho đến nay vẫn duy trì sự khác biệt có thể tránh được trong nhiệm vụ của các nhà kinh tế và kế toán, đã bị bỏ qua và toàn bộ quá trình quản lý tài chính được coi là liên tục.

Kết quả của những phát triển này là xu hướng quản lý tài chính bị ảnh hưởng bởi những mối quan tâm về (a) kiểm soát luật pháp, (b) phân bổ nguồn lực, (c) hoạt động hiệu quả và (d) ổn định kinh tế vĩ mô. Mỗi trong số này đã đóng góp vào một loại mô hình mà đến lượt nó lại có ảnh hưởng đáng kể và lâu dài đối với quá trình quản lý tài chính. Các khung mẫu và đặc điểm của chúng được thể hiện trong Bảng 1 (Premchand, 1998a, 1998b). Tác động tích lũy của các mô hình là bất kỳ sự xem xét nào đối với hệ thống quản lý tài chính đều phải nhận ra một cách rõ ràng ba đặc điểm. Đầu tiên, sự gắn kết và ổn định của một hệ thống phụ thuộc vào hình ảnh mà nó tạo dựng trong tâm trí của công chúng và những người thực hành. Được xem trong các phân đoạn, nó tạo ra một bức tranh phân đoạn và không đầy đủ. Mặc dù có thể khó đạt được sự đồng nhất, nhưng vẫn nên đạt được một mức độ dung hòa nào đó giữa các yếu tố không đồng nhất. Thứ hai, việc xem xét cũng nên bao gồm triết lý công đang thay đổi và những yêu cầu mà nó tạo ra đối với bộ máy quản lý tài chính. Từ quan điểm này, truyền thống trí tuệ do Weber xây dựng không nên được coi là bất khả xâm phạm, nhưng phù hợp để sửa đổi để phản ánh quy trình đúng đắn, pháp quyền, mức độ minh bạch có thể chấp nhận được và khuôn khổ trách nhiệm giải trình hiệu quả; và thứ ba, việc xem xét nên bao gồm việc áp dụng thành quả của tri thức khoa học duy lý vào quy trình hành chính của các chính phủ và cụ thể hơn là vào lĩnh vực quản lý tài chính.

BẢNG 1 Các mô hình đang thay đổi trong các đặc điểm của mô hình quản lý tài chính

Kiểm soát thông qua các mục hàng của ngân sách

Mô hình ngân sách hiệu suất

mô hình lập kế hoạch

Mô hình chính sách kinh tế vĩ mô

mô hình củng cố tài khóa

Mô hình thực hành doanh nghiệp

mô hình quản trị

• Kiểm soát chi tiết vụn vặt

• Lập ngân sách thông qua quy trình tổng hợp

• Nhấn mạnh vào kiểm soát kế toán và thanh toán

• Sự chấp thuận trước của Bộ

Tài chính trong hầu hết các trường hợp

• Nhấn mạnh chung về đầu vào

• Nhấn mạnh vào kết quả hoặc hiệu suất

• Đặc tả kết quả

• Phân loại theo hoạt động hoặc theo chương trình

• Nhấn mạnh vào kiểm soát chi phí

• Chú trọng đến các chương trình và dự án phát triển

• Khám phá các lựa chọn thay thế và áp dụng các kỹ thuật phân tích định lượng

• Tầm nhìn dài hạn hơn

• Phân loại chương trình

• Kiềm chế thâm hụt ngân sách

• Điều tiết tốc độ tăng trưởng chi tiêu

• Đảm bảo rằng kết quả ngân sách phù hợp với mục đích

• Tái cơ cấu các hoạt động của chính phủ với trọng tâm là ký hợp đồng với khu vực tư nhân và các tổ chức phi lợi nhuận

• Tổ chức lại nền công vụ

• Tư nhân hóa doanh nghiệp nhà nước

• Cải cách chế độ và quyền lợi

• Thành lập các cơ quan định hướng nhiệm vụ

• Xác định trần ngân sách toàn cầu

• Cung cấp quyền tự chủ quản lý

• Đặc tả kết quả

• Hợp đồng thực hiện

• Định hướng khách hàng

• Minh bạch các giao dịch của chính phủ

• Trách nhiệm giải trình

• Thực hành đạo đức

Vào cuối thế kỷ 20, và kết quả là những tiến bộ tích lũy đạt được trong nhiều năm, một tập hợp niềm tin đã xuất hiện; nó bao gồm những điều sau đây:

Quản lý tài chính không thể và không nên được xem xét một cách phi thực tế; đúng hơn, nó nên được coi là một phần của toàn bộ kết cấu của các chính sách và bối cảnh kinh tế vĩ mô và là một công cụ chính để theo đuổi các mục tiêu kinh tế và xã hội của xã hội.

Để thực hiện mục tiêu trước đó, ngân sách của cơ quan công quyền phải toàn diện và phù hợp với phạm vi hoạt động mà cơ quan đó theo đuổi và nên được phát triển như một phần của chiến lược trung hạn. Quá trình xây dựng ngân sách phải phù hợp với các quy tắc được chỉ định cho mục đích.

Để củng cố vai trò của xã hội công dân và nhằm thúc đẩy quá trình ra quyết định có sự tham gia và toàn diện, cần thực hiện các thỏa thuận thích hợp để đảm bảo tính minh bạch trong mọi khía cạnh của các giao dịch của chính phủ, để thiết lập một khuôn khổ trách nhiệm giải trình mà qua đó các chính phủ có thể chịu trách nhiệm về những thiếu sót và sai sót và thông qua đó công chúng có cơ hội thu hồi các chính sách khi chúng được coi là không phù hợp và thiết lập một quy trình hợp pháp cho sự tham gia của công chúng.

Như một sự mở rộng của điều trước, một xã hội công dân nên tổ chức các cơ quan lập pháp mang tính đại diện và có quyền giám sát đối với hoạt động tài chính của chính phủ. Là một phần không thể thiếu của sự sắp xếp này, nên có một cơ quan tư pháp độc lập với các quyền hành động tùy ý của riêng mình. Kiểm toán độc lập và hiệu quả là một tính năng cần thiết.

Cần có một khuôn khổ hợp tác giữa các chính phủ và khu vực doanh nghiệp và các tổ chức phi chính phủ. Trong phạm vi có thể, việc cung cấp dịch vụ nên được đa dạng hóa và khu vực doanh nghiệp và các tổ chức phi chính phủ nên được sử dụng, trên cơ sở đấu thầu cạnh tranh, để cung cấp dịch vụ.

Các hoạt động của chính phủ nên dựa vào đấu thầu cạnh tranh để đảm bảo chính sách và các đầu vào khác cũng như để cung cấp các dịch vụ công.

Cần có sự phụ thuộc sâu rộng vào việc phân cấp quyền ra quyết định tài chính mà không ảnh hưởng bất lợi đến mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô. Khung phân cấp phải bảo đảm sự thống nhất giữa nhiệm vụ và trách nhiệm, quyền hạn và các cơ quan phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện. Các cơ quan trung ương phải chịu trách nhiệm chỉ đạo và phân bổ các nguồn lực trong khi trách nhiệm sử dụng các nguồn lực và hiệu quả hoạt động sẽ là của các cơ quan.

Cần thiết lập một bộ quy tắc ứng xử công cộng quản lý tầng lớp hành chính chính trị và chuyên nghiệp.

Cần có một niềm tin vào sự cấp bách của việc thực hiện các mục đích khác nhau được mô tả.

ĐÁNH GIÁ KINH NGHIỆM

Nhóm niềm tin trước đây có sức hấp dẫn phổ quát trong cả không gian và thời gian; như vậy có thể sẽ có rất ít tranh luận về sự cần thiết của một ngân sách toàn diện hoặc một khuôn khổ có trách nhiệm giải trình hoặc một bộ quy tắc ứng xử quản lý các hoạt động của các quan chức chính phủ. Tuy nhiên, có thể lập luận rằng không phải tất cả các quốc gia đều có hệ thống lập pháp với đầy đủ quyền hạn để điều chỉnh tài chính của một quốc gia; tương tự, có thể chỉ ra rằng kiểm toán hiệu quả vẫn đang phát triển ở nhiều quốc gia và vẫn còn phải đạt được nhiều tiến bộ hơn nữa. Cần phải thừa nhận rằng sự tồn tại của các thể chế và hệ thống vận hành không nhất thiết tạo ra một hệ thống quản lý tài chính hiệu quả. Có thể nói rằng các nền dân chủ phương Tây lâu đời như Vương quốc Anh và Hoa Kỳ có tất cả các đặc điểm được liệt kê trong tập hợp các niềm tin đã nêu. Nhưng sẽ là quá xa vời khi cho rằng các hệ thống ở các quốc gia này có hiệu quả và không có vấn đề gì. Các vấn đề phát sinh vì nhiều lý do. Để xác định những lý do này, ba câu hỏi cơ bản cần được trả lời: Quản lý tài chính dự kiến sẽ làm gì? Nó đã thành công trong việc hoàn thành các nhiệm vụ theo quy định ở mức độ nào? Và mục tiêu và kinh nghiệm làm việc của bộ máy quản lý tài chính được người dân và những người tham gia nhìn nhận như thế nào?

Hệ thống đã đạt được một số kích thước; quan trọng nhất là phục vụ mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô; để cung cấp dịch vụ trong các thông số cụ thể về chi phí, thời gian và chất lượng; và đảm bảo không lãng phí tài nguyên. Để đánh giá hiệu quả của bộ máy quản lý tài chính đầy đủ, các công cụ sẵn có để đạt được ba mục tiêu chính được minh họa trong Bảng 2.

Việc xem xét kỹ hơn các công cụ được minh họa trong bảng cho thấy rằng các mục đích trước mắt mà chúng phục vụ có thể trái ngược với nhu cầu ổn định kinh tế vĩ mô. Kể từ giữa những năm 1970, mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô chủ yếu là giảm quy mô thâm hụt ngân sách thông qua nỗ lực giảm tốc độ tăng chi tiêu. Lập kế hoạch chi tiêu luân phiên trung hạn, kế hoạch phát triển, hệ thống ngân sách đầu ra và hệ thống ngân sách dựa trên dồn tích nhấn mạnh quy mô làm rõ các yêu cầu tài chính của các chính sách tiếp tục và kinh phí cần thiết để cung cấp dịch vụ với một số tiêu chuẩn về chất lượng và chi phí. Trên thực tế, nếu nhấn mạnh vào hiệu quả hoạt động, thì có rất ít khả năng điều tiết tăng trưởng chi tiêu vì các tiêu chuẩn về hiệu quả hoạt động dựa trên các mức tài trợ tương xứng được đảm bảo. Đánh giá cơ bản về chi tiêu và ngân sách cơ sở bằng không-

BẢNG 2 Mục tiêu và Công cụ Quản lý Tài chính Mục tiêu Công cụ Ghi chú

ổn định kinh tế vĩ mô

cung cấp dịch vụ

• Chính sách tài khóa trung hạn

• Kế hoạch chi luân chuyển trung hạn

• Phát triển kế hoạch

• Các chiến lược cụ thể nhằm kiềm chế thâm hụt

• Đánh giá chi tiêu cơ bản

• Lập ngân sách dựa trên số không

• Hệ thống ngân sách đầu ra

• Lập ngân sách dựa trên mục tiêu

• Hệ thống lập ngân sách dựa trên dồn tích

• Kỹ thuật lập ngân sách từ trên xuống

• Hiệu suất hoặc hệ thống ngân sách đầu ra

• Tiêu chuẩn chi phí

• Cho đến nay, cách tiếp cận thành công nhất là sử dụng “các chiến lược cụ thể'' bao gồm các giới hạn nghiêm ngặt về thâm hụt ngân sách. Như vậy, các lợi ích có thể không thuộc loại lâu dài.

• Hầu hết các nước đang phát triển có rất ít kinh nghiệm với các hệ thống dựa trên kết quả hoặc dồn tích.

Chống lãng phí tài nguyên

• Đánh giá nội bộ chương trình, dự án

• Tái cấu trúc quy trình làm việc

• Thử nghiệm thị trường và đấu thầu và đấu thầu cạnh tranh

• Ứng dụng công nghệ xử lý dữ liệu điện tử (EDP) để giảm chi phí xử lý

• Phần lớn, các tiêu chuẩn vẫn cố hữu để đo lường nỗ lực chứ không phải kết quả hoặc hiệu suất.

• Các chương trình trong tất cả các lĩnh vực còn quá hạn chế để có thể có bất kỳ tác động đáng kể nào đối với việc tăng chi tiêu hoặc ngăn ngừa lãng phí.

có khả năng làm giảm tốc độ tăng trưởng, nhưng cả hai kỹ thuật này đều không được sử dụng rộng rãi ở các nước đang phát triển. Biện pháp hiệu quả duy nhất được áp dụng thường xuyên là sử dụng các chiến lược cụ thể nhằm giảm thâm hụt. Ở đây một lần nữa có sự khác biệt lớn trong kinh nghiệm của các nước công nghiệp và các nước đang phát triển. Ở các nước công nghiệp, luật mới

được ban hành như một phần của các hiệp định hợp tác kinh tế khu vực (ví dụ, Hiệp ước Maas tricht) có tác động lớn ở chỗ nó buộc các nước thành viên phải giảm quy mô thâm hụt và quan trọng hơn là duy trì nó ở mức đó. Hơn nữa, các giới hạn về tổng nợ công cũng dẫn đến việc tổ chức lại bộ máy chính phủ trên diện rộng. Tại Hoa Kỳ, luật ngân sách và các thỏa thuận đạt được với nhánh lập pháp đã cho phép nó, trước khi bắt đầu những năm thịnh vượng vào cuối những năm 1990, để duy trì mức thâm hụt giảm. Nhìn chung, sự khác biệt giữa các nước công nghiệp và các nước đang phát triển về mặt này bao gồm những điểm sau : Thứ nhất, các nước công nghiệp đã tiến hành một loạt các cải cách bao gồm tái cấu trúc khu vực công, thay đổi chính sách và pháp luật, điều chỉnh chương trình và đóng băng tiền lương. và các biện pháp liên quan. Ở các nước đang phát triển, phạm vi của các biện pháp hạn chế hơn. Ngoài tư nhân hóa, hầu hết các biện pháp chỉ có tác động ngắn hạn. Thứ hai, các nước công nghiệp đã tiến hành một loạt các cải cách bao gồm tái cấu trúc khu vực công, trong đó quản lý tài chính là một thành phần. Các thành phần khác liên quan đến quản lý nhân sự, mua sắm và quy trình làm việc trong chính phủ. Là một phần của nỗ lực này, họ đã thiết lập một cơ sở hạ tầng quản lý tài chính bao gồm (a) các yêu cầu về thể chế đối với trách nhiệm tài chính; (b) lập kế hoạch chi tiêu trong trung hạn thông qua các ước tính luân phiên trong nhiều năm; (c) để tính toán mức trần toàn cầu như là một phần của ngân sách chuyển giao quyền lực; (d) sự chuyển đổi dần dần, nếu có thể thấy rõ, từ quản lý đầu vào sang văn hóa quản lý định hướng theo kết quả và đầu ra; (e) phụ thuộc nhiều hơn vào công nghệ thông tin để tạo thuận lợi cho các giao dịch và rút ngắn quy trình giám sát đồng thời góp phần phi tập trung hóa ; và (f) chuyển từ hệ thống kế toán và ngân sách dựa trên tiền mặt sang hệ thống dồn tích. Những yếu tố này có tác động tập thể làm thay đổi luật chơi. Ở các nước đang phát triển, người ta tập trung nhiều hơn vào các điều chỉnh ngắn hạn, chủ yếu ở mức cận biên, với phần cốt lõi vẫn trống rỗng và không hiệu quả. Các quy trình làm việc ít nhiều vẫn giữ nguyên ngay cả sau khi công nghệ thông tin ra đời. Ở các quốc gia Mỹ Latinh, nơi ứng dụng công nghệ phổ biến hơn nhiều so với các nơi khác, lợi ích chỉ giới hạn ở các lĩnh vực thanh toán và kế toán, trong khi các hệ thống và cách tiếp cận ngân sách vẫn tiếp tục theo khuôn mẫu trước đó. Sự vắng mặt của cơ sở hạ tầng là sự khác biệt nổi bật nhất với tác động lâu dài đến các hệ thống. Trong trường hợp các quốc gia thử nghiệm công nghiệp, cơ sở hạ tầng duy trì sự điều chỉnh về cơ cấu. Trong thế giới đang phát triển, đó là một chuyển động đang chờ xảy ra.

Liên quan đến việc cung cấp dịch vụ, các nước công nghiệp có rất ít lựa chọn ngoài việc phát triển các biện pháp kiểm soát hiệu suất và chi phí trong bối cảnh việc cung cấp dịch vụ chuyển sang các khu vực phi chính phủ, với mọi ý định và mục đích. Khi chính phủ tiếp tục cung cấp kinh phí, họ phải phát triển các tiêu chuẩn và biện pháp kiểm soát đáng tin cậy, để thu được sự tuân thủ từ các nhà thầu. Nhưng hành trình này vẫn còn sơ khai. Ở các nước đang phát triển, tài trợ và cung cấp dịch vụ tiếp tục là hoạt động nội bộ và do đó, được quản lý, giống như các hoạt động còn lại của khu vực công, chủ yếu liên quan đến đầu vào. Tương tự, liên quan đến việc xác định và sử dụng lãng phí tài nguyên, các nước công nghiệp đã tận dụng nhiều hơn các đánh giá và thử nghiệm thị trường. Điều này vẫn chưa trở thành một thông lệ phổ biến. Tuy nhiên, trong cả hai trường hợp, việc chú ý đến lãng phí thường là một hoạt động mang tính thời vụ được sử dụng trong bối cảnh xảy ra một vụ bê bối tài chính lớn, hoặc khi các cơ quan lập pháp thể hiện sự bất mãn , hoặc khi các vụ việc nghiêm trọng đến mức ngay cả công chúng cũng được thông báo về chúng.

Ở mức độ thực tế, kinh nghiệm của cả các nước công nghiệp và đang phát triển cho thấy rằng việc áp dụng các kỹ thuật quản lý tài chính mới không nhất thiết phải đi kèm với sự thay đổi trong triết lý quản lý. Như William James đã lưu ý, “Khi chúng ta nhìn vào các sinh vật sống... một trong những điều đầu tiên đập vào mắt chúng ta là chúng có rất nhiều thói quen.” Điều này dường như được áp dụng đặc biệt cho các nhà quản lý tài chính. Ở các nước đang phát triển, việc giới thiệu công nghệ thông tin vẫn còn, ngoại trừ một số nước Mỹ Latinh, như một công cụ xử lý cơ khí phụ trợ cho bộ máy hành chính lỗi thời. Hơn nữa, kinh nghiệm cũng cho thấy rằng các bộ tài chính & văn phòng quản lý và ngân sách tiếp tục can thiệp và tiếp tục tham gia vào các hoạt động được xử lý phù hợp hơn ở cấp cơ quan chi tiêu.

Trong một số trường hợp, việc giới thiệu những đổi mới đã góp phần gây ra những hậu quả không mong muốn và dẫn đến những kết quả nghịch lý. Ở nhiều quốc gia đang phát triển, phần lớn các dự án và chương trình được tài trợ bằng viện trợ vẫn là những khu vực riêng biệt, nhằm phục vụ nhu cầu của các nhà tài trợ, thay vì các quốc gia nhận viện trợ. Quan trọng hơn , sự tồn tại của các hệ thống kép – một hệ thống bản địa của quốc gia và một hệ thống khác được cấy ghép theo lệnh của nhà tài trợ – đã góp phần tạo nên một hình thức lâu dài của chính phủ quân chủ, và làm xói mòn đáng kể uy tín của chính phủ tiếp nhận. Mặt khác, trong khuôn khổ chương trình ứng dụng công nghệ thông tin, thực hiện mục tiêu ổn định kinh tế vĩ mô, các khoản thanh toán được tập trung hóa cho các cơ quan trung ương quản lý. Mặc dù nó được hình thành như một biện pháp ngắn hạn để kiểm soát xu hướng của các cơ quan chi tiêu, nhưng nó đã trở thành một đặc điểm lâu bền, đến lượt nó lại góp phần làm mất thêm lương tâm tài chính ở các cơ quan chi tiêu. Ở các nước công nghiệp, hệ thống phân cấp ngân sách đã góp phần tích lũy thêm quyền hạn trong các cơ quan trung ương và làm giảm tương ứng quyền tự chủ tài chính của các cơ quan đó. Việc thiếu các thủ tục tham vấn đã làm trầm trọng thêm vấn đề về mối quan hệ qua lại giữa các cơ quan trung ương và cơ quan chi tiêu . Những kết quả nghịch lý này nhắc chúng ta nhớ lại điều mà Bertrand Russell (1956: 12) đã nhận xét hơn bốn thập kỷ trước: “Quan điểm của triết học là bắt đầu với một điều gì đó đơn giản đến mức dường như không đáng nói ra, và kết thúc bằng một điều gì đó nghịch lý đến mức không ai sẽ tin điều đó.”

Ở cả hai thế giới, hành vi lách luật đã phổ biến và là minh họa khác cho nhận xét của Frank Knight, nhà kinh tế học Chicago quá cố, người đã nhận xét: “Con người cố gắng tìm cách trở thành cả người làm luật và người vi phạm luật.” Do đó, khi luật ngân sách cân bằng được ban hành, chúng được soạn thảo sao cho có tính lặp lại ở chỗ dòng tiền vào tương đương với dòng tiền ra. Những gì cấu thành các dòng tiền vào lại mơ hồ một cách thú vị, để lại nhiều khoảng trống cho sự điều động và tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuân thủ luật pháp trên danh nghĩa, trong khi vi phạm tinh thần của chúng. Trong các trường hợp khác, khi có giới hạn về khoản vay hàng năm, người ta đã sử dụng rộng rãi biện pháp phát hành IOU không chính thức: Phát sinh các hóa đơn chưa thanh toán, thay đổi ngày thanh toán có hiệu lực, cách tiếp cận tách nhóm để tránh trần tài trợ, chuyển khoản, bù đắp chi phí chỉ là một một vài trong số các thực hành được lựa chọn nhằm tránh chúng.

HỒI TÌNH VÀ TRIỂN VỌNG

Nhà triết học Oxford RG Collingwood đã đưa ra quan điểm rằng trong bất kỳ thời kỳ to lớn nào của ông, đều có những giả định sâu sắc mà những người đương thời chia sẻ, thậm chí không ý thức được chúng là giả định, vì vậy chúng được coi là đương nhiên và đôi khi những điều này không được các thế hệ sau chấp nhận. Một bước ngoặt như vậy hiện đang nổi lên nơi các giả định của những người tham gia quản lý tài chính có thể bắt đầu bị nghi ngờ. Các giả định, như đã lưu ý trước đó, khác nhau, tùy thuộc vào kỷ luật chuyên môn của những người tham gia phân tích. 1 Sự phụ thuộc quá lớn của các nhà kinh tế vào quản lý tài chính như một cơ chế phân bổ, các giả định của các học giả quản lý về quyền tự chủ quản lý như một liều thuốc chữa bách bệnh cho mọi vấn đề thực tế, quan điểm của các kế toán viên rằng việc chuyển từ hệ thống tiền mặt sang hệ thống dồn tích sẽ tạo ra một nhận thức lớn giữa các học viên cũng như công chúng dẫn đến các chính sách được cải thiện, niềm tin của các chuyên gia công nghệ rằng việc giới thiệu công nghệ thông tin sẽ góp phần chuyển đổi lớn trong cách thức hoạt động của chính phủ, và cuối cùng là sự nhấn mạnh của các tổ chức tài chính quốc tế vào tòa nhà Việc xây dựng cơ sở hạ tầng hành chính có giá trị theo các giả định của riêng họ, nhưng thói quen không nhận ra mối liên hệ qua lại tinh tế giữa các yếu tố khác nhau của quản lý tài chính và không liên hệ các quy định thay đổi với các lĩnh vực cần thay đổi đã góp phần vào tình hình hiện tại, trong đó cần xem xét lại các cách tiếp cận.

Kinh nghiệm cho thấy có sự bất cập mang tính hệ thống rộng lớn trong việc giải quyết các vấn đề lớn. Như phân tích trước cho thấy, các công cụ sẵn có không có khả năng đáp ứng các yêu cầu ngày càng tăng về ổn định kinh tế vĩ mô, cung cấp dịch vụ và ngăn ngừa lãng phí trong sử dụng tài nguyên. Sự bất cập này càng trầm trọng hơn do việc triển khai chậm và thường xuyên thiếu hiệu quả các đổi mới ngân sách. Có rất ít sự theo dõi nhất quán và khi các hệ thống không mang lại kết quả, việc dự đoán kết quả thiếu tính thực tế sẽ bị bỏ qua và thay vào đó, các con đường mới đã được khám phá. Trong các trường hợp khác, các kỹ thuật bị triển khai không đồng đều và thử nghiệm không vượt ra ngoài chính quyền trung ương hoặc liên bang. Tuy nhiên, ngày càng có nhiều ngân sách trung ương được dành để chuyển giao cho chính quyền bang và địa phương. Các khoản chuyển tiền gia tăng như vậy cùng với một bộ máy không đầy đủ đã làm nảy sinh thêm các vấn đề về năng lực và độ tin cậy của các hệ thống quản lý tài chính. Cần lưu ý rằng trong quá trình giảm nhẹ trách nhiệm, nhiều nước đang phát triển phải đối mặt với một danh sách dài các vấn đề và nhất thiết, trong quá trình sắp xếp thứ tự ưu tiên, chỉ những vấn đề có hệ quả tức thời, chẳng hạn như tỷ giá hối đoái, lãi suất và cải cách khu vực tài chính, mới được thực hiện. lên để thực hiện; các vấn đề mang tính hệ thống, bao gồm cả những vấn đề về quản lý tài chính, đã được thêm vào đống để giải quyết sau.

Nhìn vào tương lai

Tình trạng trước đó không thể tiếp diễn trong thiên niên kỷ tới vì nó sẽ chỉ có nghĩa là sự tiếp tục của các vấn đề có khả năng phức tạp hơn nữa. Trong chừng mực đó, những nỗ lực mạnh mẽ hơn, nỗ lực toàn diện hơn đã được chỉ rõ. Khi thực hiện những nỗ lực này, các định đề chung sau đây phải được công nhận:

Tất cả các hệ thống quản lý tài chính sau đây đều có nhu cầu vừa là công ty mẹ chuyển đổi vừa phải có trách nhiệm giải trình hơn. Việc tính toán rõ ràng những nhu cầu này có thể làm tăng thêm độ phức tạp của hệ thống và do đó làm tăng chi phí của chúng, nhưng được coi là cần thiết để phục vụ các mục đích rộng lớn hơn của xã hội.

Các chính phủ sẽ chú ý đến việc sử dụng công nghệ thông tin trong tất cả các hoạt động của họ và cụ thể hơn là trong lĩnh vực quản lý tài chính. Việc giới thiệu như vậy sẽ đi kèm với việc hợp lý hóa các quy trình hành chính hiện có.

Các chính phủ sẽ phát triển một khuôn khổ hợp tác để làm việc với các tổ chức doanh nghiệp và phi chính phủ và sẽ khuyến khích các tổ chức phi chính phủ tìm kiếm các phương pháp hiệu quả hơn để cung cấp các dịch vụ do chính phủ tài trợ.

Danh mục chi tiêu thay đổi ở cấp chính quyền trung ương và hệ quả là sự phụ thuộc vào chính quyền tiểu bang và địa phương trong việc cung cấp một số dịch vụ đòi hỏi một khuôn khổ quản lý được điều phối tốt trong một hệ thống ra quyết định đa cấp.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa ngày càng phát triển, các chính sách tài khóa cần linh hoạt hơn. Đổi lại, điều này đòi hỏi một bộ máy quản lý tài chính có thể lường trước các tình huống và có thể quản lý tốt hơn sự không chắc chắn trong khi vẫn nuôi dưỡng niềm tin cần thiết giữa các nhà đầu tư.

Các định đề trước đây, hiện đã được công nhận, sẽ có ảnh hưởng lớn hơn trong việc xác định hình thức và nội dung quản lý tài chính của chính phủ. Bộ máy quản lý tài chính cũng cần phải dung hòa các nhu cầu khác nhau.

Thách thức lớn

Điều hòa các sợi khác nhau

Nhiệm vụ của quản lý tài chính là điều hòa các chuỗi khác nhau hiện đang chi phối nó. Trong trường hợp không có một khuôn khổ dung hòa chúng, quản lý tài chính sẽ tiếp tục có những điểm yếu nội tại lớn sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của nó. Việc rèn luyện cách quản lý tích hợp đòi hỏi một người phải là họa sĩ vẽ tranh tường và tiểu cảnh. Phong cảnh phải thật chi tiết để không chỉ chú ý đến con tê giác đang thống trị khung cảnh mà còn chú ý đến chú chim nhỏ đang hót líu lo đậu trên sừng của nó. Trong trường hợp quản lý tài chính, sự quan tâm đến từng chi tiết như vậy nên bao gồm nhiệm vụ dung hòa các quan điểm khác nhau liên quan đến sáu lĩnh vực sau: (a) mối quan tâm của cơ quan lập pháp và nhu cầu của cơ quan hành pháp; (b) các thể chế đại diện và kiểm soát xã hội; (c) nhu cầu ổn định kinh tế vĩ mô và các yếu tố chi phối việc cung cấp dịch vụ; (d) tuân thủ các quy tắc và nhu cầu về sự linh hoạt trong quản trị; (e) nhu cầu của các cơ quan trung ương và của các cơ quan chi tiêu; và (f) nhu cầu kiểm soát của chính phủ và nhu cầu hành chính của các khu vực doanh nghiệp và phi chính phủ.

Trong những thập kỷ gần đây, bản chất của việc ra quyết định kinh tế là có sự chuyển giao quyền lực dần dần từ cơ quan lập pháp sang cơ quan hành pháp. Số lượng ngày càng tăng của các tài khoản ngoài ngân sách, các cách tiếp cận trong phạm vi lập pháp , sự gia tăng của các khoản chi tiêu được miễn trừ khỏi các phân bổ của cơ quan lập pháp , và quyền hạn của cơ quan hành pháp trong việc phát sinh các khoản nợ và trách nhiệm pháp lý đã dần dần làm xói mòn quyền lực truyền thống của chức năng hầu bao của chính phủ. cơ quan lập pháp. Hơn nữa, thói quen của các cơ quan lập pháp trong việc tạo ra luật vĩnh viễn điều chỉnh một số loại chi tiêu đã làm trầm trọng thêm vấn đề tế nhị về cân bằng chi tiêu . Những kinh nghiệm này cùng nhau buộc các cơ quan lập pháp vào thế phòng thủ. Hơn nữa, sự ra đời của triết lý quản lý công mới đã làm giảm hiệu quả vai trò của cơ quan lập pháp. Điều này đã góp phần tạo nên sự mất cân bằng trong mối quan hệ giữa cơ quan lập pháp và cơ quan hành pháp, và một thách thức lớn cần giải quyết là khôi phục lại vẻ ngoài cân bằng trong lĩnh vực này.

Vấn đề cũng đặt ra là liệu một số hình thức kiểm soát xã hội có cần thiết để bổ sung cho công việc của các cơ quan đại diện hay không. Kinh nghiệm cho thấy rằng do sự kém hiệu quả của các cơ quan lập pháp đại diện được cho là phổ biến, nên sự tham gia bổ sung của cộng đồng đang diễn ra ở cấp địa phương trong việc phát triển các chương trình, trao hợp đồng và giám sát việc thực hiện. Rất có khả năng các hình thức hợp tác tương tự sẽ được phát triển ở cấp chính quyền trung ương trong tương lai. Nghịch lý của sự phát triển như vậy là độ tin cậy và tính hợp pháp của các tổ chức đại diện sẽ thậm chí còn ít hơn trước. Nhu cầu sau đó là phát triển các hình thức kiểm soát xã hội mà không ảnh hưởng nghiêm trọng đến tầm vóc của các cơ quan lập pháp.

Tuy nhiên, một lĩnh vực khác mà ba thập kỷ kinh nghiệm cho thấy nhu cầu cấp thiết phải hòa giải, một mặt liên quan đến việc theo đuổi sự ổn định kinh tế vĩ mô và mặt khác là cung cấp các dịch vụ ở cấp độ đường phố. Trong thời kỳ khủng hoảng kinh tế, việc thiếu vốn cho các dịch vụ đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng và số lượng của chúng. Vấn đề, được xem xét trong mối quan hệ với việc cung cấp dịch vụ, là nhu cầu về tính liên tục và mức độ không thể đoán trước ở mức tối thiểu. Tuy nhiên, bức tranh kinh tế vĩ mô đầy bất ổn. Những công cụ lập kế hoạch và kiểm soát nào sẽ phù hợp trong tình huống như vậy? Điều này cũng cần được phân tích thêm.

Các cơ quan lập pháp ban hành luật và ban hành các quy tắc và quy định để tăng cường pháp quyền và bộ máy của một xã hội công dân và dân chủ. Mặt khác, việc quản lý tài chính hàng ngày có thể đòi hỏi nhiều quyền quyết định hơn, chấp nhận rủi ro và linh hoạt trong quản lý. Vấn đề ở nhiều quốc gia là sự thừa thãi của pháp luật và các quy tắc, nhiều trong số chúng đã lỗi thời và thường xuyên mâu thuẫn . Cho đến nay, họ đã thúc đẩy một nền văn hóa hành chính tuân thủ hơn là một nền văn hóa quản lý. Việc ủy quyền nhiều hơn và giảm bớt các quy tắc có thể được coi là phù hợp để thúc đẩy văn hóa quản lý, mặc dù cách tiếp cận như vậy có thể bị các nhà phê bình coi là giảm quyền lập pháp và trao quyền nhiều hơn cho tầng lớp hành chính.

Một lĩnh vực khác có ít tiến bộ liên quan đến toàn bộ các mối quan hệ giữa các cơ quan trung ương như Bộ Tài chính hoặc Văn phòng Quản lý và Ngân sách với các cơ quan chi tiêu. Hiện nay, nhiều người cảm thấy rằng khu vực này vẫn tương đối miễn nhiễm với các nỗ lực phân cấp và trên thực tế, đã có sự tập trung hơn nữa quyền ra quyết định tài chính vào các cơ quan trung ương. Cần có sự cân bằng trong lĩnh vực này và nhu cầu có thêm quyền lực để theo đuổi các chính sách kinh tế vĩ mô phải được kiềm chế bằng nhu cầu trao thêm quyền hạn cho các cơ quan hành pháp.

Mạng lưới các mối quan hệ ngày càng tăng giữa chính phủ và khu vực tỷ lệ doanh nghiệp không phải là không có vấn đề. Các chính phủ nhận thấy rằng họ là người chịu mọi rủi ro trong khi lợi ích dồn về khu vực doanh nghiệp; phần sau, về phần mình, nuôi dưỡng quan điểm rằng có quá nhiều quy định phải tuân thủ và chúng đã trở thành công cụ thông thường của chính phủ. Sự thật là đây là một lĩnh vực tối tăm nơi các chính phủ vẫn chưa phát triển các công cụ tài chính đầy đủ để hướng dẫn các hoạt động được tài trợ.

Vấn đề kỹ thuật

Ngoài những thách thức lớn về mặt triết học, có ba lĩnh vực kỹ thuật cần được tiếp tục chú ý: cải thiện việc hoạch định chính sách; lựa chọn cơ sở phù hợp để kiểm soát chi tiêu và thích ứng với sự thay đổi của công nghệ thông tin.

Người ta kỳ vọng rằng việc lập kế hoạch tài khóa trung hạn, tập trung nhiều hơn vào dự báo chi tiêu luân phiên, sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và thực hiện chính sách. Tuy nhiên, trên thực tế, nhiều nước đang phát triển đã không đưa ra kế hoạch chi tiêu trung hạn để thay thế hệ thống cũ của họ. Thay vào đó, nó trở thành một hoạt động bổ sung nhằm giành được sự chấp thuận của các tổ chức tài chính quốc tế. Hơn nữa, phần lớn trong số đó là bản chất của các dự đoán hơn là phân tích chi tiết về động lực học của chương trình và tác động của chúng đối với quy mô của các khoản chi tổng thể. Do đó, chi phí của các chương trình vẫn chưa được biết và nhu cầu xây dựng chính sách vẫn chưa được đáp ứng. Tuy nhiên, cần chú ý nhiều hơn đến các khía cạnh này để các kỹ thuật có thể phục vụ các mục đích chính sách và làm sáng tỏ bản chất của cuộc tranh luận công khai.

Mỏ neo của kiểm soát chi tiêu vẫn ở trong tình trạng thay đổi liên tục, để lại một số câu hỏi về tính hữu ích của các kỹ thuật được sử dụng. Theo truyền thống, sức mạnh nhân sự được nhấn mạnh, phản ánh niềm tin rằng một khi sức mạnh nhân viên được xác định, phần còn lại sẽ tự kiểm soát tốt hơn. Việc giới thiệu các kế hoạch phát triển; tập trung vào thước đo chi tiêu trong các lĩnh vực xã hội , chẳng hạn như giáo dục; và việc áp dụng triết lý quản lý công mới, theo đó quyền quyết định sức mạnh của nhân viên và thang lương được giao cho các cơ quan đã chấm dứt hiệu quả loại hình kiểm soát này. Do đó, mỏ neo đã được chuyển sang chi phí hoạt động, và bây giờ là quyết định toàn cầu về trần chi tiêu . Là một cách tiếp cận ngắn hạn, trần toàn cầu đã có hiệu quả, nhưng trong trung hạn, cần có một công cụ đáng tin cậy hơn phản ánh việc lập kế hoạch cẩn thận và tránh cách tiếp cận một kích cỡ phù hợp với tất cả truyền thống.

Công nghệ thông tin cũng đã và đang thay đổi nhanh chóng. Máy tính lớn không còn phù hợp và mạng máy tính cá nhân, với sự sắp xếp chuyển tiếp thích hợp, là thứ tự của ngày. Nhiều thay đổi mang tính cách mạng hơn có thể xảy ra trong tương lai.

Nhiệm vụ trong tất cả các lĩnh vực này là đảm bảo rằng có sự thích ứng liên tục với các yêu cầu đang thay đổi—một nhiệm vụ có thể khiến những người tham gia quản lý tài chính công ít có thời gian nghỉ ngơi. Có thể không có thứ gọi là hệ thống hoàn hảo hay trưởng thành: Nó phải tự biến đổi với đầy đủ kiến thức về những gì mà sự biến đổi đó sẽ mang lại và nó sẽ đáp ứng nhu cầu của thời đại như thế nào.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Damrosch, David (1995). We Scholars: Thay đổi văn hóa của trường đại học. Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Premchand, A. (ed.) (1998a). Hội thảo chuyên đề về quản lý tài chính công: Những điều chỉnh về tổ chức và hệ thống gần đây. Tạp chí Ngân sách Công, Kế toán và Quản lý Tài chính. 10 (1,2).

Premchand, A. (1998b). Các chủ đề ô che khuất các vấn đề thực tế: Đánh giá về những nỗ lực gần đây nhằm cải thiện quản lý tài chính. Ngân sách công và tài chính. (Mùa thu): 72-88.

Russell Bertrand (1956). Logic và Kiến thức. Allen và Unwin, Luân Đôn.

GHI CHÚ

1. Chuyên môn hóa quá mức và hậu quả là thói quen không chú ý đến các khía cạnh khác đã góp phần tạo ra sự phân biệt về mặt khái niệm, từ đó dẫn đến chủ nghĩa phân biệt văn hóa phổ biến trong các nhà kinh tế, kế toán, chuyên gia quản lý, chưa kể những người chuyên về luật ngân sách . Có ý kiến cho rằng các xu hướng gần đây trong nghiên cứu học thuật đã xác nhận kiểu chủ nghĩa phân biệt này. Để có một cuộc thảo luận thú vị về những khía cạnh này, hãy xem Damrosch (1995).

Những thay đổi và cải cách hành chính trong

Ngân sách chính quyền địa phương

Jerry A. Gianakis

Cục Hành chính công,

Đại học Trung tâm Florida,

Orlando Florida

Chương này tìm cách tóm tắt những thay đổi gần đây đã xảy ra trong ngân sách chính quyền địa phương ở Hoa Kỳ (cải cách hành chính ở các quốc gia khác được đề cập trong các chương khác của tập sách này) và để xác định các xu hướng có thể tạo ra những thay đổi trong tương lai gần. Thuật ngữ cải cách hành chính bao hàm sự thay đổi có chủ đích, có ý thức trong quy trình quản lý của một tổ chức— ở đây, là sự thay đổi trong quy trình ngân sách chính thức và định dạng ngân sách của chính quyền địa phương được thiết kế hợp lý để đạt được một mục đích nhất định hoặc để tối ưu hóa một giá trị cụ thể. Theo định nghĩa này, cấu trúc và định dạng của hệ thống ngân sách chính quyền địa phương đã thay đổi rất ít kể từ những cải cách dứt khoát diễn ra vào quý đầu tiên của thế kỷ 20. Ngân sách chi tiết đơn hàng vẫn tồn tại, và mặc dù các thử nghiệm định kỳ với các định dạng thay thế được thiết kế để tạo thuận lợi cho các quá trình triển khai và phát triển chính sách hoặc để tối ưu hóa chức năng quản lý điều hành hoạt động của việc lập ngân sách, mục tiêu kiểm soát tài chính vẫn tiếp tục chiếm ưu thế (Wildavsky, 1978).

Tuy nhiên, những cải cách ngân sách ban đầu không phải là sản phẩm của việc lập kế hoạch hợp lý mà là kết quả của sự tương tác giữa các phong trào chính trị khác nhau theo đuổi những mục tiêu thường trái ngược nhau trong một bối cảnh kinh tế xã hội cụ thể. Quá trình phân bổ nguồn lực sai trái của một khu vực tài phán chỉ đơn giản phản ánh bản chất của hệ thống chính trị mà nó xảy ra (Wildavsky, 1988), và do đó, tất cả những thay đổi trong việc lập ngân sách cuối cùng đều là sản phẩm của quá trình hoạch định chính sách năng động, không chắc chắn và nhiều mặt . quy trình. Điều này cho thấy rằng các yếu tố chính thức của quy trình ngân sách có thể giữ nguyên trong khi bản chất của quy trình phân bổ nguồn lực thay đổi đáng kể. Điều đó cũng có nghĩa là những khái quát hóa liên quan đến ngân sách của chính quyền địa phương là rất mong manh, do bản chất thường rất đặc trưng của các nền văn hóa chính trị địa phương. Ngay cả trong tổ chức chính quyền địa phương, quy trình ngân sách được đặc trưng bởi một số quy trình ra quyết định riêng biệt nhưng phụ thuộc lẫn nhau—tập trung vào các vấn đề về cân bằng, hỗn hợp chi tiêu, nguồn thu, thiết kế quy trình và thực hiện ngân sách, và thường liên quan đến các nhóm tác nhân khác nhau theo đuổi các mục tiêu riêng biệt (Rubin, 1997)—điều đó khiến nó giống với “hệ thống phân cấp thùng rác” (Cohen et al., 1972) hơn là một hệ thống hành chính hợp lý cổ điển. Sự phức tạp của lĩnh vực lập ngân sách công cũng được thể hiện qua phạm vi rộng lớn của các nguyên tắc liên quan đến nghiên cứu của nó (Caiden, 1990).

Vì vậy, chương này cũng sẽ xem xét những thay đổi nổi bật, được lựa chọn trong bản chất của ngân sách chính quyền địa phương vốn là kết quả của các xu hướng chính trị, xã hội, kinh tế và công nghệ, cũng như những cải cách thực chất đã diễn ra trong các quy trình hành chính liên quan. Những thay đổi và cải cách này được xem xét ngắn gọn, trong bối cảnh các yếu tố tạo ra chúng, như sau:

   Lập ngân sách hướng đến kết quả. Lập ngân sách theo kết quả (ROB)—còn được gọi là lập ngân sách theo kết quả và lập ngân sách cho doanh nghiệp (Cothran, 1993)—là nền tảng của phong trào “chính phủ tái tạo” (Osborne và Gaebler, 1992), và nó thể hiện nỗ lực có chủ đích, có ý thức nhằm cải cách ngân sách công và quản lý công nói chung. Phong trào tái tạo chính phủ, được thành lập bởi những người hành nghề quản lý công, tìm cách giới thiệu các phương pháp quản lý khu vực tư nhân, khuyến khích và kiểm soát trong quản lý công. Các nhà quản lý công không được hưởng quyền tự chủ tương tự để sử dụng chuyên môn của họ trong việc theo đuổi các mục tiêu chính sách như các đối tác khu vực tư nhân của họ. ROB kêu gọi nới lỏng các kiểm soát chi tiết đơn hàng đối với đầu vào, để tạo điều kiện thuận lợi cho việc đạt được kết quả đầu ra . Trách nhiệm giải trình đối với các nguồn lực công cộng được duy trì bằng cách quy trách nhiệm cho các nhà quản lý về việc đạt được các mục tiêu chính sách thực chất. Cách tiếp cận này rõ ràng đòi hỏi phải đo lường các kết quả chính sách, và sự phát triển của các hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động và các hình thức lập ngân sách dựa trên hiệu quả hoạt động tạo thành các cải cách hệ quả.

   Tăng cường chức năng chính sách của văn phòng ngân sách. Sự thay đổi này nắm bắt tác động của một loạt các xu hướng. Đầu tiên, văn phòng ngân sách thường đóng vai trò là nhà cung cấp rõ ràng cho dữ liệu hiệu suất theo yêu cầu của các định dạng ROB. Cho đến nay, các hệ thống đo lường hiệu suất dường như đã được áp dụng rộng rãi hơn các hệ thống ROB chính thức và chúng có thể đóng vai trò thay thế cho sự phát triển của ROB khi đối mặt với sức mạnh duy trì của ngân sách chi tiết đơn hàng. Thứ hai, Internet

và các máy vi tính giá rẻ đã giúp công dân tiếp cận thuận tiện với chính quyền địa phương của họ. Họ có thể lên tiếng khiếu nại và bình luận về việc phân bổ ngân sách , và văn phòng ngân sách cũng đóng vai trò là cơ quan thanh toán bù trừ ở đây. Technol ogy cũng đã thay đổi bản chất của một số dịch vụ, thường đòi hỏi phải phân bổ lại các nguồn lực được xử lý thông qua văn phòng ngân sách. Công nghệ cũng mang lại cho các nhân viên phụ trách ngân sách nhiều thời gian hơn để phân tích các sáng kiến chính sách vì nó giúp họ giảm bớt những nhiệm vụ nhàm chán hơn liên quan đến lập ngân sách. Thứ tư, các hạn chế về thuế và sự đảo ngược trong việc gia tăng hỗ trợ liên chính phủ có nghĩa là các chính quyền địa phương phải sử dụng nguồn lực của họ hiệu quả hơn và xem xét phân bổ doanh thu hiện có để tài trợ cho các sáng kiến mới. Cuối cùng, tư nhân hóa việc cung cấp dịch vụ đòi hỏi phải đàm phán và giám sát các hợp đồng thực hiện, và trách nhiệm này thường thuộc về văn phòng ngân sách; thật vậy, nhiều hệ thống đo lường hiệu suất đã được áp dụng đặc biệt để hỗ trợ phát triển và giám sát hợp đồng.

3.       Lập ngân sách hai năm một lần. Cần có thời hạn lập ngân sách mở rộng nếu văn phòng ngân sách đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn trong việc lập kế hoạch, điều phối và phân tích chính sách. Luật pháp tiểu bang có xu hướng hạn chế khả năng lập ngân sách nhiều năm, nhưng việc lập ngân sách hàng năm vẫn có thể được tiến hành trong bối cảnh thời kỳ lập kế hoạch dài hơn. Sự ra đời của “Chủ nghĩa liên bang cạnh tranh” (Shannon và Kee, 1989) và sự phụ thuộc nhiều hơn vào nguồn thu tự có đã khiến chính quyền địa phương nhạy cảm hơn với nhu cầu quản lý nguồn thu và phát triển cơ sở thuế. Những mục đích này rõ ràng đòi hỏi một phạm vi lập kế hoạch mở rộng. Phần mềm thân thiện với người dùng đã làm cho các nhà lập ngân sách của chính quyền địa phương dễ tiếp cận hơn với các mô hình dự báo hỗ trợ.

4.       Sự chuyên nghiệp hóa của văn phòng ngân sách. Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ (GFOA) đã thiết lập Chương trình Cán bộ Tài chính Công được Chứng nhận , bao gồm năm kỳ thi được thiết kế để đánh giá kiến thức cần có của một cán bộ tài chính công đang hành nghề và trong đó có yêu cầu giáo dục thường xuyên 30 giờ mỗi năm để tiếp tục được cấp chứng chỉ . Vẫn có khả năng một chương trình như vậy sẽ được phát triển riêng cho các cán bộ ngân sách. GFOA cũng quản lý Chương trình Giải thưởng Ngân sách Xuất sắc cho các ngân sách đáp ứng phần lớn các tiêu chí của nó. Gần đây hơn, Hội đồng Tư vấn Quốc gia về Ngân sách Nhà nước và Địa phương (do GFOA và bảy tổ chức khác đồng sáng lập) đã phát triển 59 thông lệ ngân sách được khuyến nghị trải rộng trong từng giai đoạn của quy trình phân bổ nguồn lực và tập trung vào cách tiếp cận lập ngân sách theo mục tiêu. Các tiêu chí và khuyến nghị này củng cố các xu hướng đã vạch ra, nhưng phương pháp lập ngân sách một kiểu phù hợp với tất cả này có thể không nhạy cảm với các đặc điểm riêng của địa phương. Trong mọi trường hợp, GFOA không ở vị trí thực thi các tiêu chuẩn và khuyến nghị của mình giống như Ủy ban Chuẩn mực Kế toán Chính phủ (GASB), cơ quan có thể thực thi các tiêu chuẩn báo cáo tài chính và kế toán thông qua ảnh hưởng của nó đối với xếp hạng trái phiếu của chính quyền địa phương .

5.       Nhấn mạnh vào việc xác định chi phí. Mô hình hạch toán mới của GASB (được mô tả chi tiết hơn ở những nơi khác trong tập này) yêu cầu chính quyền địa phương hạch toán giá trị tài sản cố định của họ, chẳng hạn như cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất vốn. Mặc dù việc chuyển sang kế toán dồn tích đầy đủ không ảnh hưởng trực tiếp đến quy trình ngân sách, nhưng sự thâm hụt được báo cáo về tài sản ròng không hạn chế có thể khiến các nguồn lực được chuyển hướng sang bảo trì và thay thế vốn và cơ sở hạ tầng chỉ bằng cách làm nổi bật những nhu cầu này. Chính quyền địa phương phải phân bổ lại các nguồn lực để đáp ứng các nhu cầu mới nổi khi đối mặt với các hạn chế về doanh thu và mô hình báo cáo mới hứa hẹn sẽ đáp ứng tốt hơn nhu cầu của ban quản lý về thông tin chi phí để hỗ trợ các quyết định phân bổ lại. Thông tin về chi phí cũng được yêu cầu để đánh giá các phương án tư nhân hóa.

Những thay đổi và cải cách này rõ ràng có mối liên hệ với nhau ở chỗ chúng được thúc đẩy bởi các xu hướng vĩ mô chung, hoặc cái này làm cho cái kia trở nên mong muốn hoặc khả thi hơn. Danh sách ưu tiên được thiết kế để tập trung thảo luận về cải cách và thay đổi ngân sách, và rõ ràng là có thể có những cách khác để tổ chức các chủ đề. Mỗi lĩnh vực trong số năm lĩnh vực được xem xét chi tiết hơn, và một nỗ lực được thực hiện để đánh giá các vấn đề và triển vọng của sự thay đổi lâu dài. Chương này kết thúc bằng một phân tích ngắn về cách thức mà quy trình ngân sách và văn phòng ngân sách có thể đóng góp vào nỗ lực tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực của chính quyền địa phương.

Nghiên cứu về lập ngân sách có xu hướng tuân theo thực tiễn ngân sách, vì vậy chương này không trình bày một cái nhìn toàn diện về các tài liệu nghiên cứu về chủ đề này. Việc xem xét các xu hướng hiện tại trong việc lập ngân sách của chính quyền địa phương và triển vọng cho việc lập thường xuyên trong tương lai của họ dựa trên các cuộc trò chuyện với các chuyên gia quản lý tài chính và ngân sách cũng như việc tham dự các hội nghị của các học viên. Hy vọng rằng những phát hiện của tổng quan này có thể phục vụ như một nguồn cho nghiên cứu trong tương lai.

NGÂN SÁCH THEO KẾT QUẢ

Ngân sách chi tiết mục hàng truyền thống vẫn tồn tại trong chính quyền địa phương vì nó đơn giản dễ hiểu và chỉ bao gồm một vài tính toán để điều chỉnh phân bổ của năm ngoái; các vấn đề chính sách có khả năng gây chia rẽ được đẩy vào nền và các chi tiết đơn hàng ít giá trị hơn trở thành tâm điểm của sự chú ý; các mục hàng áp dụng tốt như nhau cho nhiều bộ phận dịch vụ; nó là sản phẩm của một quy trình rời rạc, từ dưới lên, trong đó các nhà quản lý dịch vụ có thể áp dụng kiến thức chuyên môn thực chất của họ theo những cách không gây nhầm lẫn cho các quan chức được bầu; và các chi tiết đơn hàng thường song song với biểu đồ tài khoản và hỗ trợ chức năng kiểm soát kế toán (Wildavsky, 1978). Định dạng cải cách từng địa chỉ nhận thấy những thiếu sót của ngân sách mục hàng. Lập ngân sách theo hình thức tập trung vào các hoạt động dịch vụ hơn là mục hàng và tìm cách tối ưu hóa hiệu quả bằng cách làm nổi bật chi phí trên mỗi đơn vị dịch vụ. Biểu hiện của Hệ thống lập ngân sách chương trình Lập kế hoạch -Programming (PPBS) tập trung vào các mục tiêu chính sách và tìm cách tối ưu hóa kết quả chính sách thông qua việc áp dụng các kỹ thuật phân tích. Lập ngân sách dựa trên cơ sở không sử dụng các gói quyết định thông qua đó hệ thống phân cấp quản lý có thể xếp hạng các lựa chọn thay thế cấp độ dịch vụ trong nỗ lực phân bổ lại nguồn lực. Định dạng PPBS từ trên xuống đặc trưng trong chính quyền của Tổng thống Lyndon Johnson đòi hỏi sự đồng thuận về một loạt các mục tiêu chính sách và quyền lực chính trị cần thiết để theo đuổi những mục tiêu này tỏ ra chóng qua. Lập ngân sách dựa trên cơ sở không theo đuổi quá trình phát triển chính sách từ dưới lên, nhưng giống như PPBS, đòi hỏi khả năng phân tích và nhiều thủ tục giấy tờ. Các đơn vị dịch vụ được yêu cầu bởi lập ngân sách theo hình thức rất khó xác định đối với nhiều dịch vụ của chính quyền địa phương và việc xác định chi phí thực tế cũng thường khó khăn. Ngoài ra, ba định dạng cải cách đều yêu cầu thu thập các thước đo đầu ra hoặc kết quả, và đây cũng là những điều khó khăn đối với nhiều dịch vụ để phát triển.

Các định dạng ngân sách khác nhau đã được ủng hộ bởi nhiều nhà cải cách khác nhau tùy thuộc vào việc họ theo đuổi hiệu suất, hiệu quả hay tính kinh tế trong chính phủ , và nhiều định dạng đã được triển khai để giải quyết các vấn đề phân bổ cụ thể (Rubin, 1998, 1999). Lập ngân sách theo định hướng kết quả cũng bắt nguồn từ một hệ tư tưởng kêu gọi áp dụng các hệ thống quản lý giống như thị trường cho các tổ chức công. Những người ủng hộ ROB cho rằng các hệ thống quản lý của khu vực tư nhân vốn đã ưu việt hơn các quy trình của khu vực công, mặc dù vẫn còn một câu hỏi mở là liệu khu vực tư nhân là giáo viên hay học sinh trong việc phát triển và áp dụng các hệ thống kiểm soát quản lý trong giai đoạn cải cách (Rubin, 1993). Các nhóm cải cách khác nhau vào đầu thế kỷ 20 đều có chung mối quan tâm với việc kiểm soát chi tiêu của chính phủ, do đó, sự phổ biến của định dạng mục hàng. Nhưng những người ủng hộ ROB cho rằng các biện pháp kiểm soát đối với việc sử dụng đầu vào của các nhà quản lý công - hoặc các yếu tố sản xuất (Wilson, 1989) - hạn chế khả năng sử dụng chuyên môn của họ để đạt được những cải tiến trong kết quả chính sách. Họ ủng hộ việc nới lỏng các biện pháp kiểm soát chi tiết đơn hàng và họ xác định lại quyền kiểm soát là trách nhiệm giải trình để đạt được các mục tiêu chính sách một cách hiệu quả và hiệu quả.

ROB là biểu hiện lập ngân sách của “quản lý công mới”. Tiềm ẩn trong mô hình này là ý tưởng cho rằng các nhà quản lý khu vực công nên đóng vai trò là “nhà khởi nghiệp” chính sách (mặc dù ROB dường như tập trung vào việc theo đuổi hiệu quả và hiệu quả các mục tiêu chính sách, do đó phản ánh sự tái sinh của sự phân đôi chính trị/hành chính) và áp dụng động cơ tư lợi tương tự đặc trưng cho các nhà quản lý khu vực tư nhân (Terry, 1998) (mặc dù những người ủng hộ lập luận rằng các nhà quản lý công hiện nay cũng có động cơ tương tự, nhưng những điều này dẫn đến những tác động ngược trong các bộ máy quan liêu theo thứ bậc, định hướng kiểm soát). Điều này bị các nhà phê bình cho là phá hoại việc theo đuổi lợi ích công (định nghĩa về lợi ích này được thừa nhận là khó nắm bắt và năng động) và khái niệm về dịch vụ công nói chung (Terry, 1998). Sự thất bại của lĩnh vực hành chính công trong việc xác định một cách hiệu quả vai trò của chuyên gia trong một xã hội dân chủ (phần lớn là do chính lĩnh vực này sử dụng nhiều biểu hiện khác nhau của sự phân đôi chính trị/hành chính ) đã khiến những người hành nghề dễ bị tấn công bởi những người cưỡi trên đỉnh của “chiến thắng của chủ nghĩa tư bản” toàn cầu và sự bùng nổ kinh tế bề ngoài có thể thực hiện được nhờ “sự giải phóng con người ” của khu vực tư nhân. Lợi ích của các nhà quản lý, chủ sở hữu và khách hàng có thể khớp với nhau một cách gọn gàng trong một hệ thống khu vực tư nhân được xác định hẹp, trong đó mỗi nhóm theo đuổi lợi ích riêng của mình, nhưng định nghĩa về hành động tập thể không chỉ là tập hợp các lợi ích riêng tư . ROB cũng mắc phải khuyết điểm tương tự như cải cách khác đối với thảm: cụ thể là thiếu các thước đo phù hợp về kết quả chính sách.

ROB đề xuất sử dụng các thước đo kết quả để duy trì trách nhiệm giải trình khi đối mặt với quyền tự chủ quản lý được tăng cường. Các tài liệu nghiên cứu đã phát triển một loạt các tiêu chí cho các biện pháp đo lường kết quả có thể chấp nhận được, một số tiêu chí rõ ràng mâu thuẫn với những tiêu chí khác (Bouckaert, 1993), nhưng có ít tiến bộ hơn trong việc phát triển các biện pháp thực tế đáp ứng các tiêu chí này. GASB gần như ở vị trí có thể ủy quyền cho chính quyền địa phương thu thập các biện pháp đo lường kết quả (với chi phí có thể cao) thông qua mô hình báo cáo Mức độ dịch vụ và Thành tích của mình, nhưng không thể chỉ đơn giản là ủy quyền tạo ra các biện pháp hữu ích. Nếu không có các biện pháp đo lường kết quả khả thi, ROB giúp các nhà quản lý linh hoạt hơn để theo đuổi các mục tiêu chính sách được phát triển trên cơ sở lợi ích cá nhân. Các nhà lý thuyết nhạy cảm hơn với bản chất công của quản lý công xác định việc tăng cường sự tham gia của công dân trong quá trình hoạch định chính sách như một hình thức trách nhiệm giải trình ưa thích (King và Stivers, 1996).

Việc lập ngân sách chương trình đã để lại sự đánh giá cao về lợi ích giao tiếp phù hợp với cấu trúc nhiệm vụ chính thức cho các chương trình công, việc lập ngân sách theo hiệu suất tập trung vào tiện ích của dữ liệu chi phí và việc lập ngân sách dựa trên cơ sở không làm nổi bật nhu cầu thể chế hóa các quy trình tái phân bổ nguồn lực. ROB được hưởng lợi từ di sản này, cũng như từ nhu cầu của người hành nghề về sự linh hoạt hơn trong việc sử dụng các nguồn lực, áp lực chính trị đối với việc phân bổ lại các nguồn lực công và những cải tiến về công nghệ đã làm cho cấu trúc của biểu đồ tài khoản trở nên kém quan trọng hơn trong việc lập ngân sách. Nhưng đặc điểm quản lý công của nó là quản lý tư nhân không hoạt động hoàn toàn đúng và sự phụ thuộc của nó vào các biện pháp thực hiện chương trình vẫn chưa được phát triển cho nhiều dịch vụ khiến việc triển khai khả thi của nó trở nên đáng nghi ngờ.

NÂNG CAO CHỨC NĂNG CHÍNH SÁCH CỦA PHÒNG NGÂN SÁCH

Nhiều chính quyền địa phương đang cung cấp các tài liệu và quy trình ngân sách của họ để người dân có thể truy cập thông qua Internet. Những người khác duy trì khả năng khiếu nại hoặc bình luận tập trung của công dân trên Internet. Bộ phận ngân sách thường là cơ quan thanh toán bù trừ thông tin này: kết hợp các đề xuất vào các bản trình bày ngân sách cho các nhà hoạch định chính sách; chuyển khiếu nại đến các bộ phận dịch vụ và theo dõi phản hồi; hoặc tổng hợp các nhận xét và biến chúng thành các khuyến nghị chính sách. Bộ phận ngân sách làm trung gian giữa người dân, các nhà hoạch định chính sách và các bộ phận dịch vụ vì tài liệu ngân sách là biểu hiện rõ ràng nhất của chính sách công và nó được chia sẻ bởi tất cả các bộ phận mà tổ chức chính quyền địa phương bao gồm. Công nghệ đang tạo khả năng cho một hình thức dân chủ trực tiếp mà không tồn tại sự sắp xếp thể chế nào, và các bộ phận ngân sách có thể đang đáp ứng nhu cầu này. Xu hướng này sẽ đòi hỏi một loạt các kỹ năng phân tích từ các nhà lập ngân sách và sẽ làm cho bộ phận ngân sách có nhiều ảnh hưởng hơn trong quá trình hoạch định chính sách. Công nghệ cũng đã giúp các nhà lập ngân sách trong việc lưu trữ hồ sơ và theo dõi các khía cạnh chi tiêu của việc lập ngân sách và đã làm cho các kỹ thuật phân tích trở nên dễ tiếp cận hơn.

Công nghệ cũng đã buộc một số dịch vụ của chính quyền địa phương phải tự xác định lại. Ví dụ, vật liệu xây dựng mới và sự phổ biến của thiết bị phát hiện khói và hệ thống phun nước đã làm giảm đáng kể nguy cơ hỏa hoạn trong tòa nhà; sở cứu hỏa đang xác định lại dịch vụ của họ là dịch vụ phòng ngừa, kiểm tra và y tế khẩn cấp. Việc xác định lại này đòi hỏi phải sắp xếp lại thời hạn chi tiêu cho mục hàng , điều này chắc chắn sẽ thu hút sự chú ý của các nhà hoạch định chính sách trong quy trình lập ngân sách cho mục hàng truyền thống (cùng với các yêu cầu về vị trí mới). Các bộ phận ngân sách được kêu gọi xây dựng cầu nối với các bộ phận dịch vụ để cung cấp cho quá trình phân bổ lại suôn sẻ.

Ngoài việc tái phân bổ trong các phòng ban do công nghệ mới gây ra , hạn chế về doanh thu, cắt giảm viện trợ liên chính phủ và nhu cầu của “Chủ nghĩa Liên bang cạnh tranh” đã đòi hỏi phải có sự tái phân bổ giữa các phòng ban. Các câu hỏi cơ bản liên quan đến quy mô và phạm vi của chính phủ cũng đang được tranh luận. Các bộ phận dịch vụ không còn chỉ đơn giản là cạnh tranh để giành “phần công bằng” trong việc tăng doanh thu hàng năm; thay vào đó, họ đang cạnh tranh để duy trì các lĩnh vực dịch vụ và phần chia sẻ tương đối của họ trong ngân sách đang bị thu hẹp. Sự cạnh tranh này tạo ra cùng một “trò chơi” và mưu mô chính trị đặc trưng cho quy trình ngân sách truyền thống, nhưng các vấn đề về nhiệm vụ và chính sách cấp độ dịch vụ đang trở nên nổi bật hơn. Điều này mang lại cho cơ quan ngân sách sự nổi bật lớn hơn trong quá trình hoạch định chính sách, bởi vì quy trình ngân sách là quy trình hành chính duy nhất trong tổ chức chính quyền địa phương kết hợp các bộ phận dịch vụ khác nhau với nhau. Do đó, ở đó các vấn đề cơ bản của sứ mệnh và cách thức đóng góp của chúng vào phúc lợi chung của cộng đồng sẽ được thảo luận. Ít nhất, ở đó chuyên môn tập thể của tổ chức công cộng sẽ được đưa ra để giải quyết những vấn đề này.

Các hệ thống đo lường hiệu suất chương trình—bất kể chúng có được sử dụng trong hệ thống lập ngân sách chính thức hướng đến kết quả hay không—đều hỗ trợ quá trình này. Ban quản lý trung tâm có thể sử dụng những dữ liệu này để cân nhắc tác động của các dịch vụ đối với phúc lợi chung của cộng đồng, đóng vai trò là “điểm mấu chốt” chung cho các bộ phận dịch vụ khác nhau của tổ chức công. Người quản lý dịch vụ có thể đặt các dịch vụ của riêng họ vào một khuôn khổ rộng hơn. Cách tiếp cận này cho phép phân tích hợp lý các lựa chọn chính sách có thể cung cấp thông tin cho quá trình chính trị. Một lần nữa, các thước đo kết quả được sử dụng cho nhiều chương trình công còn yếu, nhưng chính quá trình xây dựng các thước đo này có thể giúp phát triển sự tập trung vào một điểm mấu chốt chung. Điều này có thể nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý của tổ chức chính quyền địa phương để sử dụng chuyên môn tập thể của mình nhằm tối ưu hóa việc phân bổ nguồn lực; lập luận này được phát triển thêm sau này.

Các bộ phận ngân sách cũng đóng vai trò là mối liên kết giữa các khu vực pháp lý. Việc cắt giảm viện trợ liên chính phủ và sự gia tăng của các đặc khu đã khiến chính quyền địa phương nhận thức rõ hơn về sự cần thiết của các phương pháp tiếp cận khu vực để phát triển kinh tế và cần phải đàm phán các thỏa thuận liên địa phương để đạt được tính kinh tế theo quy mô trong cung cấp dịch vụ. Những mối quan hệ tinh thần liên chính phủ theo chiều ngang này đã tạo ra những vai trò và trách nhiệm mới cho các chuyên gia tài chính , và ngân sách của chính quyền địa phương sẽ ngày càng chịu ảnh hưởng của những mối quan hệ này. Sự cần thiết của sự phối hợp liên chính phủ trong cung cấp dịch vụ sẽ tạo ra áp lực cho tầm nhìn dài hạn trong xây dựng chính sách và phân bổ nguồn lực, và vấn đề này cũng sẽ được giải quyết sau.

Xu hướng tư nhân hóa việc cung cấp dịch vụ cũng sẽ nâng cao vai trò chính sách thực chất của văn phòng ngân sách. Các chuyên gia tài chính sẽ đàm phán các hợp đồng và do đó, các mức dịch vụ. Việc giám sát và thực thi các hợp đồng thường sẽ thuộc về văn phòng ngân sách, đặc biệt khi nỗ lực tư nhân hóa dẫn đến việc loại bỏ bộ phận trước đây chịu trách nhiệm về dịch vụ. Một lần nữa, các công ty tư nhân thường yêu cầu một hợp đồng dài hạn, và yêu cầu này sẽ dẫn đến việc kéo dài thời gian hoạch định chính sách và tạo áp lực cho việc lập ngân sách nhiều năm.

Vai trò chính sách nâng cao của văn phòng ngân sách là một hiện tượng mới nổi. Việc xem xét hợp lý các lựa chọn chính sách trong quy trình ngân sách là mục tiêu của nhiều nhà cải cách ngân sách, cho dù họ tìm kiếm hiệu quả cao hơn trong việc cung cấp các dịch vụ công hay mở rộng vai trò của chính phủ. Điều này rõ ràng từ bản chất của các định dạng ngân sách được trình bày dưới dạng các lựa chọn thay thế cho ngân sách chi tiết đơn hàng truyền thống. Những định dạng cải cách trước đây đã bị đánh bại bởi những sai sót vốn có trong thiết kế của chúng (ví dụ: thiếu các đơn vị phân tích phù hợp trong trường hợp lập ngân sách theo hiệu suất) hoặc do bản chất của môi trường chính trị mà chúng được thực hiện (ví dụ: khó khăn trong việc tập hợp quyền lực chính trị cần thiết cho mô hình PPBS từ trên xuống). Tuy nhiên, vai trò chính sách nâng cao được mô tả ở đây là sản phẩm tiềm năng của các xu hướng và áp lực trong môi trường của chính quyền địa phương hơn là kết quả của cải cách có chủ ý, có chủ ý (mặc dù Hội đồng Tư vấn Quốc gia về Ngân sách Nhà nước và Địa phương hỗ trợ những phát triển này với khuyến nghị thực hành; xem phần thảo luận sau). Do đó, vai trò chính sách này có thể là một xu hướng dài hạn hơn là một phản ứng ngắn hạn đối với các vấn đề hoặc cơ hội cụ thể.

LẬP NGÂN SÁCH 2 NĂM

Một chức năng chính sách nâng cao trong văn phòng ngân sách và việc sử dụng hiệu quả các thước đo hiệu quả hoạt động theo định hướng kết quả sẽ đòi hỏi một thời hạn lập kế hoạch mở rộng và một chu kỳ ngân sách dài hơn. Nhiều đạo luật của tiểu bang nghiêm cấm chính quyền địa phương sử dụng chu kỳ ngân sách hai năm một lần mà không yêu cầu đạt được sự cân bằng giữa thu và chi hàng năm. Thật vậy, Rubin (1998) cho rằng các đạo luật của bang đã hạn chế cải cách ngân sách nói chung ở cấp địa phương; những luật như vậy không chỉ hạn chế mà còn chậm thay đổi để đáp ứng với những tiến bộ về ngân sách và nhu cầu của địa phương. Tuy nhiên, nếu Rubin (1999) đúng trong gợi ý của cô ấy rằng những thay đổi trong việc lập ngân sách có xu hướng phát sinh để giải quyết các vấn đề hoặc vấn đề cụ thể mà từng chính phủ phải đối mặt trong các bối cảnh cụ thể, thì áp lực đối với việc lập ngân sách hai năm một lần dường như đang tăng lên.

Đầu tiên, các chính quyền địa phương đã nhận thức rõ hơn về nhu cầu duy trì và phát triển các cơ sở kinh tế của họ khi họ ngày càng phụ thuộc vào nguồn thu của chính họ. Các khoản phân bổ hàng năm cho các cơ quan điều hành có xu hướng diễn ra trong khuôn khổ đầu tư sử dụng thời hạn lập kế hoạch mở rộng. Ngân sách vốn hàng năm thường xuất hiện từ kế hoạch chương trình cải thiện vốn 5 hoặc 6 năm, nhằm lập kế hoạch cho các dự án nhiều năm và sắp xếp tài chính cho chúng và để đáp ứng nhu cầu lập kế hoạch của các nhà phát triển tư nhân. Ngân sách hai năm một lần chỉ đơn giản là phần mở rộng của thời hạn lập kế hoạch nhiều năm này cho quy trình ngân sách chính thức.

Thứ hai, việc tư nhân hóa việc cung cấp dịch vụ thường yêu cầu sử dụng các hợp đồng nhiều năm để các công ty tư nhân có thể thu hồi vốn đầu tư ban đầu của họ . Khi quá trình tư nhân hóa tăng lên, một tỷ lệ phần trăm lớn hơn các khoản giảm chi tiêu của chính quyền địa phương sẽ thoát khỏi quy trình ngân sách hàng năm. Thứ ba, việc cắt giảm ngân sách do hạn chế về thuế hoặc các hội đồng mới được xử lý hiệu quả hơn trong khuôn khổ nhiều năm. Như đã mô tả trước đó, việc cắt giảm không thể được thực hiện trên cùng một cơ sở gia tăng, toàn diện, đặc trưng cho việc phân phối lợi nhuận trong thời kỳ tăng trưởng doanh thu, bởi vì các dịch vụ thiết yếu sẽ sớm giảm xuống dưới mức có thể chấp nhận được và áp lực đối với việc tái phân bổ bán buôn tăng lên. Các quyết định về dịch vụ nào sẽ bị loại bỏ được đưa ra tốt nhất trong khuôn khổ của một thời hạn lập kế hoạch mở rộng cho phép áp dụng các kỹ thuật phân tích để xác định tác động của chúng đối với cơ sở kinh tế và nguồn doanh thu. Một hội đồng thành phố mới ở một thành phố mà tác giả quen thuộc đã trở nên say mê với việc lập ngân sách dựa trên cơ sở bằng không vì các thành viên được bầu trên một nền tảng cắt giảm; các nhà quản lý thành phố có thể đánh đổi việc thực hiện quy trình ngân sách cơ sở bằng không để lập ngân sách hai năm một lần để họ có thể hợp lý hóa việc cắt giảm dịch vụ , cũng như giải quyết hiệu quả hơn các yêu cầu giấy tờ của quy trình cơ sở bằng không.

Cho đến gần đây, các chương trình máy tính lập ngân sách và hệ thống quản lý cơ sở dữ liệu dành cho chính quyền địa phương rất khó thích ứng với thực tiễn địa phương, một phần vì chúng dựa trên các khái niệm và hệ thống lập ngân sách khu vực tư nhân. Khả năng của các hệ thống này để kiểm soát các vị trí riêng lẻ là đặc biệt yếu. Sự phổ biến của các chương trình máy vi tính thân thiện với người dùng đã giải phóng các nhà phân tích ngân sách khỏi các nhiệm vụ trần tục hơn liên quan đến lập ngân sách và theo dõi chi tiêu, đồng thời họ có nhiều thời gian hơn để phân tích các xu hướng thu và chi dài hạn, cũng như xây dựng các mô hình kinh tế lượng. cơ sở kinh tế của địa phương. Phần mềm phân tích và thống kê hỗ trợ cũng có sẵn.

Sự cần thiết phải báo cáo các khoản thu và chi cho nhà nước vào cuối mỗi năm tài chính không phải là một vấn đề khó khăn so với yêu cầu phổ biến để cân bằng ngân sách trên cơ sở hàng năm. Nhưng vấn đề nổi bật ở đây là liệu những người tham gia có tiếp cận quá trình phân bổ nguồn lực với quan điểm nhiều năm hay không và việc phát triển quan điểm này trong văn hóa của tổ chức công chính là bản chất thực sự của cải cách. Ví dụ: các nhà lập ngân sách có thể tham gia vào phân tích cơ sở không đối với một phần tư dịch vụ của tổ chức mỗi năm trong chu kỳ lập kế hoạch 4 năm có phân bổ hàng năm. Do đó, bản chất của quy trình ngân sách có thể thay đổi và không biểu hiện bất kỳ thay đổi cấu trúc chính thức nào; thật vậy, cải cách hành chính chính thức thường được áp dụng để thay thế cho sự thay đổi thực chất.

CHUYÊN NGHIỆP HÓA CỦA PHÒNG NGÂN SÁCH

Những thay đổi được phác thảo ở đây cho thấy rằng các cơ quan ngân sách của chính quyền địa phương ngày càng khó rút lui về “chức năng xuất bản” đơn giản, trong đó họ chỉ thu thập các yêu cầu ngân sách của các cơ quan khác nhau mà tổ chức bao gồm và cuối cùng tập hợp chúng thành một ngân sách tài liệu ít được cung cấp dưới dạng hướng dẫn nội dung, định hướng chính sách hoặc phân tích và đánh giá. Một số tiến bộ cũng đã được thực hiện trong việc hệ thống hóa các yếu tố của một tài liệu ngân sách tốt, chính thức hóa vai trò của văn phòng ngân sách và xác định các kỹ năng cần thiết của các nhà phân tích ngân sách. Một khuôn khổ cho sự phát triển của một chuyên gia phân tích ngân sách đang bắt đầu xuất hiện.

Năm 1984, Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ đã triển khai Chương trình Giải thưởng Trình bày Ngân sách Xuất sắc, trong đó các chuyên gia đánh giá ngân sách của các khu vực tài phán khác theo các tiêu chí trong bốn lĩnh vực: định hướng chính sách của tài liệu, mức độ mà tài liệu thể hiện khung công việc lập kế hoạch tài chính hợp lý, khả năng của ngân sách để phục vụ như một hướng dẫn cho quản lý hoạt động và chức năng của nó như một công cụ truyền thông. Chương trình này được bổ sung bởi chương trình giải thưởng của GFOA về báo cáo tài chính. GFOA cũng tài trợ cho chương trình Cán bộ tài chính công được chứng nhận (CPFO) bao gồm năm kỳ thi được thiết kế để đánh giá kiến thức cần có của một cán bộ tài chính công đang hành nghề, cũng như yêu cầu giáo dục chuyên nghiệp liên tục. Với các yêu cầu của mô hình kế toán mới được mô tả sau, kiến thức tương tự có thể hữu ích cho các nhà phân tích ngân sách hoặc một chương trình tương tự cuối cùng có thể được thiết kế cho họ.

Năm 1995, GFOA hợp tác với bảy tổ chức chuyên nghiệp khác để thành lập Hội đồng Tư vấn Quốc gia về Ngân sách Nhà nước và Địa phương. Ba năm sau, hội đồng đã đưa ra 59 thông lệ ngân sách được khuyến nghị cụ thể cho chính quyền tiểu bang và địa phương được thiết kế để khuyến khích cách tiếp cận dựa trên mục tiêu đối với việc phân bổ nguồn lực . Các thông lệ được khuyến nghị thúc đẩy mối liên kết của quy trình ngân sách chính thức với các hoạt động quản lý khác và nhấn mạnh rằng các quyết định phân bổ nguồn lực hàng năm nên được thực hiện trong quan điểm lập kế hoạch dịch vụ cơ bản và tài chính dài hạn. Các thông lệ được tổ chức trên cơ sở bốn nguyên tắc chung: các mục tiêu chung nên được thiết lập để hướng dẫn việc ra quyết định của chính phủ; chính sách quản lý và kế hoạch dịch vụ nên được thiết lập để hỗ trợ việc theo đuổi các mục tiêu này; ngân sách hàng năm phải phù hợp với các mục tiêu này; và hiệu suất phải được đánh giá liên tục và điều chỉnh các mục tiêu được thực hiện khi cần thiết. Những nguyên tắc này phản ánh rõ ràng các xu hướng đã vạch ra.

Các nhà lập ngân sách chuyên nghiệp thường có thiện cảm với ngân sách của khu vực tài phán của họ được đánh giá là “xuất sắc” bởi hiệp hội chuyên nghiệp của họ . Việc bổ sung “được chứng nhận” vào sơ yếu lý lịch tương ứng của họ cũng có thể là một mục tiêu khả thi. Tuy nhiên, GFOA không có thẩm quyền hoặc quyền lực để buộc các khu vực pháp lý địa phương áp dụng các tiêu chuẩn ngân sách hoặc yêu cầu đào tạo của họ. GASB có thể khuyến khích các chính quyền địa phương áp dụng các tiêu chuẩn kế toán và báo cáo của mình do khả năng ảnh hưởng đến lãi suất mà họ phải trả để vay vốn. Quyền hạn này cuối cùng cũng có thể buộc các chính quyền địa phương áp dụng các tiêu chuẩn báo cáo về Nỗ lực và Thành tích Dịch vụ (SEA) của GASB. Tuy nhiên, các cải cách nên nhạy cảm với bối cảnh mà chúng được áp dụng, và câu hỏi mở là liệu các tổ chức chuyên nghiệp có quyền buộc chính quyền địa phương áp dụng các cải cách cụ thể hay không vẫn còn là một câu hỏi mở. Các khuyến nghị của NACSLB dường như đủ chung chung để cho phép các đặc điểm riêng của địa phương, nhưng các tiêu chuẩn kế toán và báo cáo đã được thiết lập—được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thông tin của các tổ chức đầu tư khu vực tư nhân và cơ sở tài chính —thường có thể làm tổn hại đến khả năng của chính quyền địa phương để đáp ứng nhu cầu dịch vụ dựa trên văn hóa chính trị địa phương và năng lực quản lý (Gianakis và McCue, 1999). Bất chấp việc thành lập GASB, mô hình kế toán khu vực công vẫn bắt nguồn từ các tiêu chuẩn do Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Tài chính xây dựng và những nỗ lực buộc những “chốt vuông” này vào “lỗ tròn” của quản lý khu vực công có thể tạo ra những tác động tiêu cực từ bên ngoài. .

Tính chuyên nghiệp trong việc lập ngân sách rõ ràng đã được định nghĩa là sự phân tích theo hướng hệ thống về các mục tiêu chính sách và việc sử dụng tầm nhìn kế hoạch mở rộng trong quá trình phân bổ nguồn lực. Cơ sở cho sự tham gia tích cực của các chuyên gia tài chính công trong quy trình ngân sách dài hạn, hướng đến mục tiêu được mô tả bởi các thông lệ khuyến nghị của NACSLB tạo thành một vấn đề quy phạm bổ sung. Ở đây gợi ý rằng việc áp dụng tầm nhìn kế hoạch mở rộng cho quá trình phân bổ nguồn lực là bản chất của tính chuyên nghiệp trong tài chính công, trong đó việc duy trì khả năng tài chính dài hạn của tổ chức là trách nhiệm cơ bản của công chúng, cũng như khu vực tư nhân, các chuyên gia tài chính. Công dân và các quan chức được bầu có thể mắc chứng cận thị cho phép họ hy sinh khả năng tài chính để đạt được lợi ích hiện tại hoặc coi lợi ích cá nhân hiện tại là để cung cấp phúc lợi chung, cái trước là vì cuối cùng họ có thể “bỏ phiếu bằng đôi chân của mình” và cái sau là vì cuộc bầu cử tiếp theo tạo thành chân trời lập kế hoạch của họ. Điều được tìm kiếm ở đây là đạt được “cân bằng cơ cấu” dài hạn giữa các mục tiêu chính sách và năng lực kinh tế (Proctor, 1992). Điều này không có nghĩa là tồn tại một tập hợp tốt nhất các mục tiêu chính sách sẽ bảo vệ cơ sở doanh thu của khu vực tài phán và tối ưu hóa sự phát triển cơ sở kinh tế của nó—chỉ là tổ chức công chuyên nghiệp nên thông báo cho quy trình ngân sách hàng năm về những vấn đề đó. Nó cũng nên áp dụng phân tích và chuyên môn của mình như một tổ chức tích hợp chứ không phải là một tập hợp các cơ quan chỉ phản ánh sự khác biệt về chính sách trong cộng đồng. Việc áp dụng kiến thức chuyên môn tập thể cho phép tổ chức công nhìn xa hơn lợi ích cá nhân cục bộ. Mỗi nhà quản lý chính quyền địa phương phải là một phần của chuyên gia tài chính, bởi vì nếu khả năng tài chính của toàn bộ tổ chức không được duy trì, doanh thu để tài trợ cho các mục tiêu chính trị ngắn hạn sẽ ngày càng khan hiếm. Vấn đề này được phát triển thêm sau phần sau.

NHẤN MẠNH VÀO XÁC ĐỊNH CHI PHÍ

Ngân sách truyền thống không cung cấp thông tin rõ ràng về chi phí của các dịch vụ cụ thể. Đầu tiên, mỗi dịch vụ riêng lẻ có thể không phải là một thực thể ngân sách riêng biệt và các thực thể ngân sách riêng lẻ có thể chứa nhiều loại dịch vụ; do đó, việc xác định đơn giản và cách ly các dịch vụ và đầu vào của chúng có thể gặp vấn đề. Thứ hai, chi tiêu vốn được liệt kê trong ngân sách trong năm mà việc mua hàng được lên kế hoạch và chi phí của các hạng mục vốn thường không được khấu hao trong thời gian sử dụng hữu ích của các hạng mục đó. Ngân sách thường liệt kê quỹ hưu trí đã chi tiêu hơn là số tiền phát sinh như chi phí cung cấp dịch vụ hiện tại. Chi phí phụ trợ, chẳng hạn như đào tạo, xuất hiện dưới dạng chi phí 1 năm, nhưng những chi phí này phải được chia theo tỷ lệ theo nghề nghiệp của từng nhân viên để xác định chi phí thực sự hàng năm của việc cung cấp dịch vụ được nhắm mục tiêu . Thứ năm, ngân sách thường không phân bổ chi phí hành chính và dịch vụ cho các dịch vụ riêng lẻ. Các quỹ dịch vụ nội bộ có thể tạo điều kiện thuận lợi cho việc phân bổ chi phí dịch vụ chung, nhưng cơ sở của những phân bổ này thường gây tranh cãi.

Để đánh giá các phương án tư nhân hóa, chính quyền địa phương phải biết chi phí thực mà họ hiện đang phải chịu để cung cấp dịch vụ. Sau đó, các nhà phân tích có thể xác định những chi phí nào có thể tránh được thông qua tư nhân hóa và liệu giá hợp đồng có mang lại hiệu quả kinh tế thực hay không. Việc áp dụng phí và lệ phí cho các dịch vụ được chọn yêu cầu thông tin chi phí giống nhau. Áp lực áp đặt phí sử dụng và tư nhân hóa có nghĩa là chính quyền địa phương phải nhận thức rõ hơn về chi phí của họ. Các nhà lập ngân sách phải bổ sung sự tập trung của họ vào các khoản chi tiêu theo kế hoạch cho các mục hàng riêng lẻ bằng các phân tích về chi phí thực của các dịch vụ có thể xác định được; đây là sự kết thúc của việc lập ngân sách theo hiệu suất truyền thống và hiện đang được khám phá thông qua lập ngân sách dựa trên hoạt động.

Chức năng tài chính theo truyền thống tập trung vào việc mua lại và bố trí các nguồn tài chính, ít nhất là liên quan đến các khoản thu và chi của quỹ chung . Mô hình kế toán mới của GASB có cơ sở dồn tích đầy đủ cho kế toán quỹ chung, điều này sẽ yêu cầu chính quyền địa phương giải trình tài sản kinh tế cũng như tài sản tài chính của họ. Giá trị của cơ sở hạ tầng và các tài sản quỹ chung khác sẽ được khấu hao trong thời gian sử dụng hữu ích của chúng trong báo cáo báo cáo hàng năm. Một lần nữa, GASB hầu như có thể bắt buộc thực hiện những thay đổi này thông qua ảnh hưởng gián tiếp của mình đối với lãi suất mà các chính quyền địa phương phải trả để vay vốn. Mặc dù mô hình này không bắt buộc phải hạch toán tổng chi phí cung cấp các dịch vụ cụ thể, nhưng nó sẽ tạo ra “ý thức về chi phí” có thể ảnh hưởng đến việc lập ngân sách.

Mô hình báo cáo Nỗ lực Dịch vụ và Thành tích được đề xuất của GASB chắc chắn sẽ tạo ra áp lực trực tiếp để giải thích chi phí dịch vụ. Mối nguy hiểm tiềm ẩn ở đây là những người lập ngân sách trở thành những kế toán viên ảo, và quá trình phân bổ nguồn lực cuối cùng được rút gọn thành phép tính chi phí-lợi ích. Các chuyên gia kế toán và báo cáo tài chính của chính quyền địa phương thường phản đối mô hình SEA, một phần vì chi phí duy trì dữ liệu và khả năng phân tích cần thiết, nhưng cũng vì nhận thức rằng nó sẽ đặt họ quá gần với quá trình hoạch định chính sách. Trách nhiệm đo lường chi phí và hiệu suất do GASB quy định sẽ thuộc về bộ phận ngân sách , và những trách nhiệm này sẽ nâng cao vai trò hoạch định chính sách của bộ phận này.

Kế toán dồn tích và mô hình báo cáo SEA được thiết kế để đáp ứng nhu cầu thông tin của những người cho vay tiềm năng, theo đó chúng cho phép thực hiện so sánh giữa các khu vực pháp lý. Hiện tại, hai khu vực pháp lý khác nhau có thể gửi báo cáo tài chính cuối năm giống hệt nhau mặc dù tình hình tài chính tiềm năng của họ có thể khác nhau rất nhiều do sự khác biệt không được báo cáo về tuổi của cơ sở hạ tầng cốt lõi hoặc kết quả đạt được thông qua chi tiêu giống nhau trong các lĩnh vực dịch vụ nhất định. Tiêu điểm này rõ ràng có thể ảnh hưởng đến các quyết định phân bổ. Tác động tâm lý đối với các nhà hoạch định chính sách về thâm hụt tài sản ròng không hạn chế được báo cáo theo mô hình kế toán mới có thể tạo ra áp lực đối với việc phân bổ lại chi tiêu hoạt động của quỹ chung. Các sở công trình công cộng và tiện ích công cộng có thể yêu cầu các khoản thu bổ sung cho các dự án và thiết bị để nâng cấp và mở rộng cơ sở hạ tầng. Điều này sẽ tạo thêm áp lực lên quá trình phân bổ nguồn lực. Ý tưởng rằng không có hệ thống ngân sách phi giá trị nào có thể được mở rộng sang hệ thống kế toán. Đôi khi những áp lực chi tiêu này sẽ được biện minh—ví dụ, khi việc bảo trì cơ sở hạ tầng bị bỏ quên hoặc cắt giảm đầu tư dài hạn để đáp ứng các nhu cầu ngắn hạn—nhưng sự so sánh giữa các khu vực tài phán có thể gây hiểu lầm khi họ bỏ qua các đặc điểm riêng của địa phương. Do đó, mô hình SEA và mô hình kế toán mới đều bao gồm các điều khoản mở rộng cho thông tin giải thích.

Việc giảm chi phí thông qua việc theo đuổi hiệu quả công nghệ nên là dấu hiệu của quản lý công chuyên nghiệp. Ngoài việc thiếu kiến thức về chi phí, các nhà quản lý khu vực công phải đối mặt với sự nản lòng khi họ dự tính hiệu quả công nghệ; những điều này xoay quanh vấn đề ngân sách “Chi tiêu hoặc mất nó.” Nếu các nhà quản lý dịch vụ giữ lại các khoản tiết kiệm, họ có thể nâng mức dịch vụ, nhưng nếu các nhà hoạch định chính sách hài lòng với các mức dịch vụ hiện có, họ có thể chiếm đoạt các khoản tiết kiệm và phân bổ lại chúng ở nơi khác. Quan điểm ra quyết định của các nhà quản lý dịch vụ phải bao gồm lợi ích của toàn bộ cộng đồng, bởi vì họ phải theo đuổi hiệu quả công nghệ trong khuôn khổ hiệu quả phân bổ.

Một loạt các áp lực đang làm cho thông tin về chi phí ngày càng trở nên quan trọng, và cho đến khi các nhà quản lý dịch vụ có thể phát triển quan điểm tối ưu, thì có khả năng những áp lực đó sẽ đè lên bộ phận ngân sách tập trung.

LẬP NGÂN SÁCH VÀ PHÂN PHỐI NGUỒN LỰC TỐI ƯU

Mục đích cuối cùng của mọi cải cách ngân sách là các quyết định phân bổ nguồn lực tốt hơn. VO Key (1940) từ lâu đã chỉ ra rằng định nghĩa về sự kết hợp tốt nhất của các khoản chi tiêu công cuối cùng là một chức năng của các giá trị chính trị, và các nhà lập ngân sách không thể xác định sự kết hợp đó chỉ đơn giản trên cơ sở phân tích cấu trúc. Aaron Wildavsky (1988, 1961) đã chứng minh rằng không có quy trình ngân sách trung lập về giá trị: Nghĩa là, bản thân các quy trình ngân sách phản ánh các giá trị chính trị và tạo khả năng thực thi quyền lực chính trị của các nhóm khác nhau. Thật vậy, những nhà cải cách ngân sách ban đầu không có chung mục tiêu: Một số nhóm tìm kiếm một chính phủ lớn hơn, hiệu quả hơn; những người khác muốn có một chính phủ nhỏ hơn, kinh tế hơn; và những người khác đã cố gắng nâng cao hiệu quả của chính phủ thông qua việc áp dụng các phương pháp giống như kinh doanh. Tuy nhiên, ngay cả khi các nhà cải cách có thể đồng ý về “những cải cách có chủ đích, có ý thức” , thì sự kết hợp phân bổ nguồn lực vẫn có thể gây tranh cãi và không có một quy trình hoặc định dạng ngân sách đơn lẻ nào có thể phục vụ để tối ưu hóa sự kết hợp đó.

Tính tối ưu của sự kết hợp các quyết định phân bổ nguồn lực là một chức năng của chất lượng của quá trình chính trị, và ở đây, một lần nữa và thậm chí rõ ràng hơn so với trường hợp của các quá trình ngân sách, bản chất của quá trình chính trị là sự thể hiện cuối cùng của các giá trị công . Một vấn đề đang nổi lên và ngày càng nổi bật trong quá trình hoạch định chính sách công là thực tế là ảnh hưởng và quyền lực đã chuyển từ các thể chế chính trị và bầu cử chính thức sang các bộ máy quan liêu chuyên nghiệp ở tất cả các cấp chính quyền (Wilson, 1989; Lowi, 1969). Sự phụ thuộc ngày càng tăng vào chuyên môn nghiệp vụ bắt nguồn từ sự phức tạp của các vấn đề công cộng và nhu cầu hành động tập thể ngày càng tăng trong các lĩnh vực chính sách cụ thể. Một kết quả là quá trình hoạch định chính sách bị phân mảnh khi quá trình hoạch định chính sách trong các lĩnh vực riêng biệt bị chi phối bởi các nhóm chuyên gia khác nhau và những người có quyền lợi nhất định sẽ xuất hiện . Nhiều người cho rằng những diễn biến này đang đe dọa các giá trị cốt lõi của nền dân chủ, và nếu muốn bảo tồn những giá trị này, hoặc quá trình này phải bị đảo ngược hoặc quá trình hoạch định chính sách đã chuyển sang các tổ chức công phải được thực hiện dân chủ và dễ tiếp cận hơn. Phương án thứ nhất có thể không thực tế do sự phức tạp của xã hội hiện đại, và phương án thứ hai có thể không kém khả thi ở cấp liên bang xa xôi; đó có thể là một trong những lý do giải thích cho sự phổ biến về mặt chính trị của việc chuyển giao quyền hành động tập thể hiện nay cho cấp tiểu bang và địa phương.

Tổ chức chính quyền địa phương điển hình là tổ chức khác biệt cao nhất vẫn có thể được giải quyết như một tổ chức duy nhất. Các cơ quan hành pháp của chính phủ liên bang bị phân tán đến mức người ta không thể nói về một tổ chức dịch vụ công “ô dù” duy nhất, và các cơ quan hành pháp khác nhau của chính quyền bang mang đặc điểm của cả chính phủ liên bang và chính quyền địa phương điển hình—thường là một chức năng của số lượng người đứng đầu cơ quan điều hành được bầu theo tỷ lệ riêng biệt. Tổ chức chính quyền địa phương có một quan chức điều hành duy nhất, hợp pháp, nhưng người điều hành thường phải tuân theo chuyên môn của các cơ quan thành lập tổ chức vì nó có nhiều lĩnh vực dịch vụ quan trọng. Do đó, rất khó để thực hiện một cách tiếp cận toàn diện, cân nhắc đối với việc ra quyết định phân bổ nguồn lực và các cơ quan sử dụng các lĩnh vực chuyên môn tương ứng của mình để cạnh tranh nguồn lực hơn là để tối ưu hóa kế hoạch phân bổ nguồn lực.

Nếu chìa khóa để tối ưu hóa phân bổ nguồn lực là cải thiện quy trình chính trị, thì cần theo đuổi hai mục tiêu lớn. Đầu tiên, các cơ quan công quyền phải được làm cho nhiều công dân dễ tiếp cận hơn để nhu cầu của họ có thể được giải thích cho những người có kiến thức và năng lực để đáp ứng chúng. Thứ hai, bản thân tổ chức công cộng phải gắn kết cộng đồng với tư cách là một thể chế chính trị tổng hợp chứ không phải là một tập hợp lỏng lẻo các chủ thể chính trị nguyên tử. Một thực tế không thể chối cãi là quyền lực chính trị tồn tại trong bộ máy công quyền, và những nỗ lực che chở quyền lực này khỏi chính trị đã hạn chế các giá trị dân chủ . Cần phải có nhiều hoạt động chính trị hơn trong bộ máy hành chính chuyên nghiệp để quyền lực đó có thể được thực thi một cách nhạy bén và có trách nhiệm. Điều này đòi hỏi phải bớt chính trị hóa giữa các cơ quan chuyên môn cấu thành tổ chức công nhằm nâng cao năng lực hành động theo cách đó.

Một cuộc đối thoại mới dường như đang nổi lên liên quan đến vai trò xây dựng cộng đồng của các nhà quản lý công và nhu cầu họ tham gia trực tiếp vào công chúng (King và Stivers, 1998). Tuy nhiên, nhu cầu xây dựng năng lực quản lý tổ chức hành động của chính quyền địa phương lại ít được quan tâm. “Quản lý công mới” tập trung vào việc phục vụ “khách hàng” của các cơ quan cụ thể dường như sẽ củng cố các lực ly tâm đặc trưng cho các tổ chức rất khác biệt. Quy trình ngân sách trở nên nổi bật về vấn đề này, bởi vì chỉ trong quy trình ngân sách chính thức, các cơ quan khác nhau mà tổ chức công bao gồm mới cần thừa nhận rằng họ là thành viên của một tổ chức duy nhất. Các cơ quan riêng lẻ có thể tương tác với các chức năng nhân sự, xử lý dữ liệu và tài chính tập trung như thể chúng là các thành phần của chính cơ quan của họ . Quá trình lập ngân sách nên được thiết kế để hoạt động như một lực hướng tâm trong tổ chức công và nâng cao năng lực quản lý của toàn bộ tổ chức.

Kết quả thu được từ cải cách ngân sách không phải là kết quả trực tiếp từ các công cụ, kỹ thuật và định dạng được thiết kế để giải quyết các vấn đề phân bổ nguồn lực cụ thể, mà là từ việc sử dụng quy trình ngân sách chính thức như một phương tiện để phát triển năng lực quản lý của tổ chức. Do đó, gợi ý trước đó rằng lợi ích của các hệ thống đo lường hiệu suất không nhất thiết phải phát sinh từ dữ liệu hiệu suất và ứng dụng của chúng trong quy trình phân bổ nguồn lực, mà từ quá trình phát triển các biện pháp và chức năng giao tiếp mà chúng phục vụ trong tổ chức công. Do tính chất khác biệt cao của các tổ chức chính quyền địa phương, chuyên môn thực chất của họ sẽ được quản lý bởi các cơ quan thành lập tổ chức; điều này là không thể tránh khỏi vì thực tế là chuyên môn này mang lại quyền lực chính trị. Việc sử dụng hiệu quả quyền lực này phụ thuộc vào quan điểm ra quyết định của những người sử dụng nó. Người đứng đầu các cơ quan dịch vụ phải đưa ra quyết định dựa trên những gì tốt nhất cho tổ chức và cộng đồng hơn là những gì tốt nhất cho từng cơ quan của họ. Một lần nữa, điều này không có nghĩa là “điều gì là tốt nhất” do tổ chức công quyết định, mà là chuyên môn và sức mạnh kết quả của nó được sử dụng trong một quy trình thể hiện các giá trị dân chủ.

Quy trình ngân sách cơ sở bằng không có thể hoạt động để nâng cao năng lực quản lý tổng thể, đặc biệt nếu nó được kết hợp với hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động hướng đến kết quả để mô tả tác động của các gói quyết định thay thế. Điều này buộc các nhà quản lý phải suy nghĩ xem các chương trình của họ và các chương trình khác đóng góp như thế nào vào “điểm mấu chốt” chung—cụ thể là phúc lợi chung của toàn thể cộng đồng. Tất nhiên, việc giải thích phúc lợi chung theo phạm vi phục vụ của chính mình là một vấn đề đơn giản, nhưng trong tình huống này, các nhà quản lý không bắt buộc phải làm như vậy. Nhân viên của cơ quan cũng nên tham gia vào việc phát triển các giải pháp thay thế tài chính và doanh thu, quá trình lựa chọn dự án vốn, các chương trình phát triển kinh tế và các vấn đề kỹ thuật mà họ có quyền lợi, chẳng hạn như dự báo doanh thu. Các vấn đề về hiệu suất và các vấn đề về hoạt động có thể được giải quyết bởi các nhóm tạm thời, đặc biệt bao gồm nhân sự từ nhiều cơ quan khác nhau. Các hoạt động này có thể không mang lại các quyết định tốt hơn trong thời gian ngắn, nhưng quá trình đưa vào sẽ phát triển các quan điểm ra quyết định quản lý rộng hơn mà quy trình ngân sách phụ thuộc vào. Chuyên môn sẽ được sử dụng trong một quy trình dân chủ hơn là các lợi ích được giao, và điều này sẽ mang lại các kế hoạch phân bổ nguồn lực tốt hơn trong dài hạn.

Nó cũng có thể chứng minh tính khả thi để vận hành một định nghĩa về giá vé phúc lợi chung xuyên suốt các lĩnh vực dịch vụ cơ bản. Việc theo đuổi hiệu quả là một giá trị chung mà tất cả các nhà quản lý đều có; công chúng mong đợi điều đó từ mọi lĩnh vực của chuyên gia , và đó là lý do tại sao quyền hoạch định chính sách được trao cho các nhà quản lý. Tuy nhiên, hiệu quả không có ý nghĩa gì ngoài việc đạt được một số mục tiêu thực chất—tức là, hiệu quả để làm gì? Thực tế là câu trả lời này khác nhau giữa các nhà quản lý dịch vụ cơ bản góp phần tạo nên lực ly tâm đặc trưng cho các tổ chức chính quyền địa phương. Nhưng không thể có hiệu quả lâu dài trừ khi khả năng tài chính dài hạn của tổ chức được duy trì (Gianakis và McCue, 1999). Điều này không có nghĩa là chỉ có một cách duy nhất để tối ưu hóa khả năng tài chính của tổ chức; có nhiều cách khác nhau để bảo vệ cơ sở doanh thu và phát triển cơ sở kinh tế. Vấn đề này vận hành “phúc lợi chung ” theo các thuật ngữ cụ thể hơn và nó tạo thành một mục tiêu chung ít dễ bị tổn thương hơn đối với các định nghĩa tầm thường.

Đánh giá này để ngỏ vấn đề làm thế nào để thu hút công dân vào tổ chức nghề nghiệp, bởi vì nó nằm ngoài phạm vi của chương này. Tuy nhiên, đây là một vấn đề quan trọng bởi vì nếu không có sự tham gia như vậy thì tổ chức nghề nghiệp cuối cùng sẽ đưa ra các ưu tiên chính sách của riêng mình đối với công chúng, và điều này có thể được mong muốn hơn nếu điều này được thực hiện bởi một tổ chức phân tán theo kiểu ăn miếng trả miếng . Ở đây có ý kiến cho rằng các cấu trúc quan liêu, cấp bậc, cứng nhắc vốn khuyến khích các quan điểm ra quyết định thiển cận của các cơ quan dịch vụ chính quyền địa phương (cũng như trong nội bộ các nhân viên quản lý và nhân viên vận hành của họ) cũng chính là các cấu trúc hạn chế khả năng tiếp cận của công chúng. Thật vậy, chúng được thiết kế cho mục đích đó, nhưng nếu quyền lực chính trị thâm nhập vào tổ chức công, thì sự tham gia của công chúng phải tuân theo để phục vụ dân chủ . Công dân sẽ có thể tiếp cận và cân nhắc nhiều lĩnh vực chính sách nếu phạm vi đó được thể hiện trong tất cả các bộ phận của tổ chức công . Trớ trêu thay, bộ máy quan liêu phải được trao nhiều quyền lực hơn nếu muốn nền dân chủ phát triển (Behn, 1998; Meier, 1997).

PHẦN KẾT LUẬN

Việc lập ngân sách có xu hướng trông giống như cách đây 75 năm vì các cải cách lập ngân sách phát sinh để giải quyết các vấn đề phân bổ phản ứng riêng biệt trong bối cảnh kinh tế xã hội và chính trị cụ thể; khi những vấn đề này qua đi, chính quyền địa phương thường quay trở lại cách lập ngân sách truyền thống, trong đó có các mục hàng chi tiết và nhấn mạnh chức năng kiểm soát (Rubin, 1999). Kết quả cải cách là sản phẩm của sự hợp lưu của nhiều xu hướng môi trường vĩ mô, cũng như các lựa chọn có ý thức trong việc thiết kế quy trình ngân sách luôn phản ánh các giá trị chính trị. Điều này không có nghĩa là không có tiến bộ nào trong thực tiễn lập ngân sách, bởi vì những thử nghiệm này giúp mở rộng các công cụ hành chính sẵn có cho chính quyền địa phương để giải quyết các vấn đề trong tương lai (Rubin, 1999). Tuy nhiên, đã có ít tiến bộ hơn trong việc xác định quy trình ngân sách sẽ như thế nào khi xem xét các vấn đề và vấn đề mà một khu vực tài phán nhất định đang phải đối mặt.

Cải cách ngân sách nên tăng thêm giá trị cho quá trình phân bổ nguồn lực—nghĩa là, chúng nên được thiết kế để tối ưu hóa hiệu quả phân bổ của ngân sách. Trong bối cảnh hiện tại của việc cắt giảm doanh thu giữa các chính phủ, hạn chế về thuế và tăng nhu cầu đối với dịch vụ, một quy trình ngân sách của chính quyền địa phương chỉ đơn giản là sao chép phân bổ của năm trước thể hiện sự rút lui khỏi việc theo đuổi hiệu quả phân bổ. Phải thừa nhận rằng định nghĩa về ngân sách phân bổ hiệu quả cuối cùng là một câu hỏi chính trị, nhưng chương này đã tìm cách phát triển một định nghĩa cho các nhà lập ngân sách dựa trên trách nhiệm của cán bộ tài chính chuyên nghiệp: cụ thể là cung cấp một quy trình tạo điều kiện thuận lợi cho việc theo đuổi hiệu quả phân bổ và để duy trì khả năng tài chính lâu dài của khu vực tài phán. Đây có thể là những tiêu chuẩn để đánh giá các cải cách trong môi trường vĩ mô hiện tại của việc lập ngân sách chính quyền địa phương.

Lập ngân sách hai năm một lần nên được thực hiện bởi các nhà quản lý chính quyền địa phương ngay cả khi nó không được các quan chức dân cử chính thức thông qua, mặc dù triển vọng dài hạn của nó sẽ được nâng cao nếu họ làm như vậy. Nhu cầu duy trì cơ sở kinh tế của quyền tài phán có nghĩa là các quyết định phân bổ nguồn lực ngắn hạn phải được đưa ra trong bối cảnh ảnh hưởng lâu dài của chúng. Các nỗ lực phát triển kinh tế và lập chương trình vốn phải được xem xét trong quy trình ngân sách và những quy trình này đòi hỏi các quy trình phân tích mà quy trình hàng năm loại trừ. Thời gian và phân tích cũng cho phép các nhà quản lý chương trình nội dung phát triển hiệu quả công nghệ trong các hệ thống cung cấp dịch vụ của họ và những điều này cuối cùng có tác dụng phân bổ. Ngân sách hai năm một lần có thể giúp hợp lý hóa các khoản cắt giảm và phân bổ lại để có thể duy trì mức hiệu quả phân bổ tối ưu. Triển vọng dài hạn của một khu vực tài phán bị đe dọa nếu hiệu quả phân bổ bị hạn chế nghiêm trọng, bởi vì người dân sẽ không đầu tư vào cộng đồng và làm suy yếu cơ sở kinh tế của nó.

Dữ liệu chi phí cũng cần thiết cho việc theo đuổi hiệu quả công nghệ và phân bổ, và cải cách này hầu như được bắt buộc bởi mô hình kế toán mới. Những khó khăn trong việc phân bổ chi phí dịch vụ và hành chính cũng như xác định chi phí thực sự của việc cung cấp các dịch vụ của chính quyền địa phương sẽ bổ sung thêm một khía cạnh kỹ thuật mới cho việc lập ngân sách, và điều này sẽ bổ sung cho sự chuyên nghiệp hóa ngày càng tăng của văn phòng ngân sách. Tuy nhiên, nếu tính chuyên nghiệp nâng cao được xác định theo thuật ngữ thuần túy kỹ thuật, thì vai trò chính sách của văn phòng ngân sách có thể bị tổn hại. Nếu văn phòng ngân sách đóng vai trò là trung tâm theo đuổi hiệu quả trong quá trình phân bổ nguồn lực, thì nó phải được coi là hoạt động song song với các nhà quản lý dịch vụ cơ bản hơn là chỉ thực hiện chức năng kiểm soát tập trung vào chi phí. Ví dụ, các quan chức tài chính đã phản đối những nỗ lực của GASB trong việc thực hiện báo cáo Nỗ lực Dịch vụ và Hoàn thành, một phần vì họ không coi những dữ liệu đó là một phần không thể thiếu trong nghiệp vụ kế toán tài chính .

Các biện pháp đo lường kết quả hoạt động có khả năng phục vụ cả hiệu quả phân bổ và công nghệ, nhưng triển vọng xác định các biện pháp hữu ích cho nhiều loại dịch vụ của chính quyền địa phương dường như bị hạn chế. Chi phí duy trì các hệ thống đo lường hiệu suất toàn diện cũng có thể quá cao và đây là một cơ sở khác cho sự phản đối của các chuyên gia tài chính. Ở đây đã gợi ý rằng chính quá trình xác định nhiệm vụ, mục tiêu, mục tiêu và thước đo kết quả cho các lĩnh vực dịch vụ cơ bản có thể đóng vai trò là phương tiện để nâng cao năng lực tập thể của các nhà quản lý dịch vụ cơ bản của chính quyền địa phương nhằm theo đuổi hiệu quả phân bổ như một hệ thống tổng hợp. đội. Đây được coi là cuộc cải cách hành chính sẽ đóng góp hiệu quả nhất vào hiệu quả phân bổ do những tác động có hại của lực ly tâm do tổ chức chính quyền địa phương rất khác biệt tạo ra. Tuy nhiên, kịch bản này đòi hỏi văn phòng ngân sách phải có một vai trò định hướng chính sách, mang tính chính trị hơn—một vai trò ngày càng trở nên khó tránh khỏi.

“Thẻ hoang dã” của hiệu quả phân bổ là sự tham gia của người dân. Không thể tối ưu hóa việc theo đuổi nhiều nhu cầu dịch vụ trong giới hạn ngân sách nếu người ta không biết những nhu cầu đó là gì hoặc giới hạn ngân sách thực sự là gì. Khái niệm ngân sách định hướng kết quả tìm cách phát triển thị trường cho các kết quả chính sách và quy trách nhiệm cho các nhà quản lý về việc đạt được các mục tiêu chính sách, nhưng việc thiếu các biện pháp có ý nghĩa đã hạn chế nghiêm trọng khả năng thực hiện điều đó. Ngoài ra, cạnh tranh thị trường sẽ làm gia tăng các lực ly tâm đặc trưng cho các chính quyền địa phương đa dịch vụ, và tiền đề quyết định của các nhà quản lý dịch vụ chắc chắn sẽ bị thu hẹp lại thành tư lợi hạn hẹp.

Trong trường hợp không có các biện pháp đo lường kết quả, các biện pháp kiểm soát trách nhiệm giải trình phải được chuyển trở lại các yếu tố đầu vào, nhưng các biện pháp kiểm soát nên có hình thức tham gia tích cực của công dân vào quá trình hoạch định chính sách thay vì kiểm soát chi tiêu một cách cứng nhắc, hậu mãi. Nếu không có các biện pháp kiểm soát chi tiết đơn hàng cứng nhắc, các nhà quản lý có quyền tự chủ áp dụng kiến thức chuyên môn của mình để theo đuổi các mục tiêu chính sách, cũng như sử dụng kiến thức đó trong quá trình hoạch định chính sách. Tuy nhiên, điều cần thiết là chuyên môn tập thể này thu hút công chúng như một tổ chức tích hợp duy nhất theo đuổi hiệu quả phân bổ và khả năng tài chính dài hạn, nhằm ngăn chặn các bộ phận cấu thành của nó bị chiếm đoạt bởi các lợi ích đặc biệt hẹp hòi.

Cải cách quá trình phân bổ nguồn lực không thể bị giảm xuống thành kỹ thuật. Nếu việc lập ngân sách vừa là một quy trình kỹ thuật vừa là một quy trình chính trị (Rubin, 1997), thì những người lập ngân sách phải trở thành những chính trị gia giỏi hơn cũng như những nhà kỹ thuật giỏi hơn nếu chuyên môn kỹ thuật là để phục vụ nền dân chủ. Tổ chức công có chuyên môn kỹ thuật cần thiết để theo đuổi hiệu quả phân bổ cũng phải được tiếp cận với quy trình xác định tổ chức đó.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Behn, Robert D. (1998). Cán bộ quản lý công có quyền gì để lãnh đạo? Đánh giá hành chính công . 58(3): 209-224.

Bouckaert, Geert (1993). Đo lường và quản lý có ý nghĩa. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 17(1):31-44.

Caiden, Naomi (1990). Ngân sách công ở Hoa Kỳ: Tình trạng kỷ luật. Trong Hành chính công: Tình trạng kỷ luật (Naomi B. Lynn và Aaron Wildavsky chủ biên). Chatham, Chatham, NJ

Cohen, Michael, March, James và Olsen, Johan P. (1972). Một mô hình thùng rác của sự thay đổi tổ chức. Khoa học hành chính hàng quý. 17(1): 1-25.

Cothran, Dan A. (1993). Lập ngân sách doanh nghiệp: Một cải cách đang nổi lên. Đánh giá hành chính công . 53(5): 455-461.

Gianakis, Gerasimos A., và McCue, Clifford P. (1999). Lập ngân sách của chính quyền địa phương: Phương pháp quản lý. Nhóm đại biểu, Westport, Conn.

Chìa khóa, VŨ (1940). Thiếu lý thuyết ngân sách. Tạp chí Khoa học Chính trị Hoa Kỳ. 35(4): 1137-1140.

King, Cheryl S., và Stivers, Camilla (chủ biên) (1998). Chính phủ là chúng ta: Hành chính công trong kỷ nguyên chống chính phủ. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Lowi, Theodore J. (1969). Sự kết thúc của chủ nghĩa tự do. Norton, NewYork. Meier, Kenneth J. (1997). Quan liêu và dân chủ: Trường hợp quan liêu nhiều hơn và ít dân chủ hơn. Đánh giá hành chính công. 57(3): 193-199.

Osborne, David và Gaebler, Ted (1992). Đổi mới chính phủ. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Giám đốc, Allen J. (1992). Hướng đi mới trong lập ngân sách và lập kế hoạch tài chính. Tạp chí Tài chính Chính phủ. (Tháng chạp): 15-19.

Rubin, Irene S. (1993). Ai đã phát minh ra ngân sách ở Hoa Kỳ? Đánh giá hành chính công . 53 (5):438-444.

Rubin, Irene S. (1997). Chính trị về ngân sách công, tái bản lần thứ 3. Chatham, Chatham, NJ

Rubin, Irene S. (1998). Giai cấp, Thuế và Quyền lực: Ngân sách Thành phố tại Hoa Kỳ. Chatham, Chatham, NJ

Rubin, Irene S. (1999). Bài trình bày tại Hội nghị Quốc gia tháng 4 năm 1999 của Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ. Orlando Florida.

Shannon, John và Kee, James E. (1989). Sự trỗi dậy của chủ nghĩa liên bang cạnh tranh Thu hút vốn công và tài chính 9(4): 5-20.

Terry, Larry D. (1998). Lãnh đạo hành chính, chủ nghĩa quản lý mới, và phong trào quản lý công . Đánh giá hành chính công. 58 (3): 194-200.

Widavsky, Aaron (1961). Ý nghĩa chính trị của cải cách ngân sách. Đánh giá hành chính công. 21 (3): 183-190.

Widavsky, Aaron (1978). Một ngân sách cho tất cả các mùa? Tại sao ngân sách truyền thống kéo dài. Public lic Administration Review. 38 (6): 501-505.

Wildavsky, Aaron (1988). Chính trị mới của quy trình ngân sách. Harper-Collins, New York.

Wilson, James Q. (1989). Quan liêu. Sách cơ bản, New York.

Những thay đổi và cải cách về thuế và

Hệ thống doanh thu công cộng

John R. Bartle

Khoa Hành chính công, Đại học Nebraska tại Omaha, Omaha, Nebraska

Cải cách có thể được tiếp cận từ góc độ chuẩn mực— chính sách nên được thay đổi như thế nào—hoặc góc độ tích cực— chính sách sẽ được thay đổi như thế nào. Chương này đưa ra một số khuyến nghị mang tính quy phạm với hy vọng rằng các học giả và những người thực hành thuế sẽ xem xét và thảo luận về chúng. Viễn cảnh tích cực có lẽ thú vị hơn, nhưng chắc chắn nguy hiểm hơn. Tuy nhiên, chủ đề chính của chương này là dự đoán rằng các loại thuế của Hoa Kỳ sẽ thay đổi trong tương lai để đáp ứng các mối quan tâm về thực dụng hơn là về ý thức hệ. Dự đoán này được chứng minh bằng các mô hình cải cách thuế trong lịch sử ở Mỹ. Các khuyến nghị quy phạm được đưa ra ở đây hoặc ở nơi khác sẽ chỉ được thông qua nếu các lực lượng chính trị, kinh tế và xã hội hội tụ để làm cho chúng khả thi.

Chương này phác thảo các xu hướng về thuế của Hoa Kỳ trong thế kỷ 20 với nỗ lực xác định các cải cách từ cả khía cạnh tích cực và tiêu chuẩn có thể ảnh hưởng đến thế kỷ 21. Phần đầu tiên cung cấp thông tin cơ bản về sự phát triển của các loại thuế quan trọng ở quốc gia này. Các loại thuế này là thuế thu nhập cá nhân; thuế thu nhập ròng của công ty; thuế tiền lương; thuế bán hàng chung; thuế tiêu thụ đặc biệt đối với các sản phẩm thuốc lá, đồ uống có cồn và nhiên liệu động cơ; và thuế tài sản. Phần tiếp theo xem xét các xu hướng gần đây ở cấp liên bang, tiểu bang và địa phương, sau đó là phần thảo luận về từng loại thuế chính và các cải cách có khả năng được xem xét. Một phần kết luận sau đây.

LÝ LỊCH

Tất cả các loại thuế chính của liên bang và tiểu bang đã được thông qua trong thế kỷ 20. Trước năm 1909, chính phủ liên bang hoàn toàn dựa vào thuế tiêu thụ đặc biệt và thuế hải quan, mặc dù thuế thu nhập đã được sử dụng trong Nội chiến và thuế tử hình được đánh một cách rời rạc. Giờ đây, thuế đánh vào thu nhập và bảng lương chiếm 92% tổng thu thuế liên bang. Vào đầu thế kỷ 20, hơn một nửa doanh thu thuế của tiểu bang là từ thuế tài sản và không có khoản nào từ thuế thu nhập. Bây giờ ít hơn 2 phần trăm là từ thuế bất động sản và gần 40 phần trăm là từ thuế thu nhập. Chính quyền địa phương đã và vẫn phụ thuộc rất nhiều vào thuế bất động sản, mặc dù thuế địa phương đánh vào thu nhập và tiêu dùng đã tăng từ 0% lên 21% doanh thu thuế (Pechman, 1987; Aronson và Hilley, 1986).

Thuế thu nhập doanh nghiệp liên bang được thông qua vào năm 1909 và thuế thu nhập cá nhân liên bang vào năm 1913. Thuế suất thuế thu nhập cá nhân dao động từ 1% đến 7% khi ban đầu được áp dụng. Trong Chiến tranh thế giới thứ nhất và thứ hai, các tỷ lệ cận biên này đã tăng lên tới 77% và 94% tương ứng, và tỷ lệ doanh nghiệp liên bang tăng lên 53% trong giai đoạn 1942-1949. Trong năm 1999, tỷ lệ cá nhân dao động từ 15 phần trăm đến 39,6 phần trăm và tỷ lệ doanh nghiệp từ 15 phần trăm đến 39 phần trăm. Thuế biên chế liên bang lần đầu tiên được áp dụng vào năm 1937 như một phần của Đạo luật An sinh Xã hội năm 1935. Ban đầu, tỷ lệ là 1 phần trăm đối với cả người sử dụng lao động và người lao động đối với phần hưu trí của An sinh Xã hội. Năm 1999, thuế suất đối với cả người sử dụng lao động và người lao động đối với phần hưu trí là 5,6%, cộng với 0,6% đối với bảo hiểm tàn tật và 1,45% đối với bảo hiểm nằm viện (Medicare), với tổng tỷ lệ kết hợp là 15,3%.

Một số loại thuế thu nhập cá nhân của tiểu bang đã được tạo ra để đáp lại việc thông qua liên bang vào năm 1913, nhưng 17 loại thuế đã được thông qua sau đó vào những năm 1930 và 10 loại thuế khác trong khoảng thời gian từ 1961 đến 1971 một phần do áp lực giảm thuế tài sản. Xu hướng chung tương tự áp dụng cho thuế thu nhập doanh nghiệp của tiểu bang. Năm 1999, tất cả các bang trừ Alaska, Florida, Nevada, South Dakota, Texas, Washington và Wyoming đều đánh thuế thu nhập (New Hampshire và Tennessee chỉ đánh thuế cổ tức và tiền lãi). Thuế thu nhập địa phương là một sự phát triển tương đối gần đây. Thuế thu nhập địa phương đầu tiên được thông qua ở Philadelphia vào năm 1938 (Rodgers và Temple, 1996). 1 Đến năm 1994, ước tính có 4111 trong số 86.750 chính quyền địa phương ở Hoa Kỳ đã sử dụng loại thuế này. Mười bốn tiểu bang ủy quyền cho chính quyền địa phương đánh thuế thu nhập; ở ba trong số này (Arkansas, Georgia và Virginia) hiện không có chính phủ nào thực hiện thẩm quyền đó . Ở ba nơi khác (California, New Jersey và Oregon), thuế được đánh vào bảng lương của người sử dụng lao động ở một số thành phố nhất định. Mặc dù thuế thu nhập doanh nghiệp và cá nhân chỉ chiếm hơn 2 phần trăm doanh thu địa phương một chút, nhưng ở một số thành phố, chúng chiếm một nửa hoặc hơn. Trong số 50 thành phố lớn nhất, Cleveland, Colum bus, Cincinnati, Toledo, Philadelphia, Detroit, Kansas City và Saint Louis đều tăng phần lớn doanh thu từ thuế thu nhập và thuế thu nhập (Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1995).

Hầu hết các tiểu bang đã áp dụng thuế bán hàng chung để đối phó với cuộc Suy thoái. Miss sissippi là bang đầu tiên áp dụng loại thuế này vào năm 1930 và đến năm 1938 đã có 24 bang áp dụng loại thuế này. Mười tiểu bang khác và Đặc khu Columbia đã bổ sung nó từ năm 1947 đến 1966, và 11 tiểu bang khác đã làm như vậy từ năm 1960 đến 1969. Kể từ năm 1944, thuế bán hàng chung là nguồn thuế lớn nhất đối với chính quyền tiểu bang và địa phương (Aronson và Hilley, 1986). Năm tiểu bang vẫn không có thuế bán hàng là Alaska, Delaware, Mon tana, New Hampshire và Oregon. Thuế doanh thu địa phương đầu tiên được thông qua tại Thành phố New York vào năm 1934. Số bang cho phép chính quyền địa phương sử dụng thuế doanh thu đã tăng từ 1 vào năm 1950 (Mississippi) lên 12 vào năm 1963, 25 vào năm 1970 và 31 vào năm 1994 (Rodgers và Chùa, 1996). Trong số các thành phố có dân số trên 500.000 người, Dal las, Houston, San Antonio, El Paso, Phoenix, Seattle, San Jose và San Diego thu được hơn 20% doanh thu từ loại thuế này (Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1996).

Chính phủ liên bang bắt đầu đánh thuế rượu và thuốc lá hít ngay sau khi Hiến pháp được thông qua, mặc dù các loại thuế này đã bị bãi bỏ vào năm 1802. Thuế đánh vào đồ uống có cồn và thuốc lá được tái lập trong Nội chiến (Pechman, 1987). Tất cả 50 tiểu bang và Đặc khu Columbia cũng đánh thuế thuốc lá và các sản phẩm thuốc lá khác, bắt đầu với Iowa vào năm 1921, tiếp theo là 7 tiểu bang khác trong thập niên 1920, và 34 tiểu bang khác và Đặc khu Columbia trong thập niên 1930 và 1940. Ba mươi hai tiểu bang và DC đánh thuế trực tiếp đồ uống có cồn, và 18 tiểu bang đánh thuế gián tiếp trong hoạt động của các cửa hàng bán rượu. Hầu hết các luật này đã được thông qua ngay sau khi bãi bỏ Cấm. Chính phủ liên bang bắt đầu đánh thuế nhiên liệu diesel vào năm 1928, xăng vào năm 1932 và nhiên liệu liên quan đến hàng không vào năm 1970 (Pechman, 1987). Tất cả 50 tiểu bang và DC đều có thuế xăng dầu; 44 trong số những lần áp dụng đó xảy ra từ năm 1921 đến năm 1929 khi ô tô được sử dụng rộng rãi. Các loại thuế này không được sử dụng rộng rãi ở cấp địa phương. Chúng chiếm ít hơn 5 đô la trên đầu người và được cấp phép ở ít hơn 10 tiểu bang (Mikesell, 1999).

Thuế tài sản là một trong những loại thuế lâu đời nhất và được sử dụng rộng rãi nhất ở Hoa Kỳ. Vào thế kỷ 19, đây là một loại thuế khá toàn diện đối với sự giàu có, vì hầu hết của cải là bất động sản hoặc tài sản cá nhân hữu hình. Khi nền kinh tế rời xa cơ sở nông nghiệp, thuế cũng thay đổi. Bây giờ nó chủ yếu là thuế đánh vào bất động sản và một số loại tài sản cá nhân hạn chế, chẳng hạn như máy móc kinh doanh , thiết bị và hàng tồn kho, và ở một số bang là ô tô và thuyền. Mặc dù nó được sử dụng mạnh mẽ nhất ở cấp địa phương, 43 tiểu bang và DC đánh thuế một số dạng tài sản, chẳng hạn như cổ phiếu ngân hàng, cổ phiếu vốn và tài sản vô hình (ACIR, 1995). Là một loại thuế tài sản, nó có thiếu sót, vì nó chỉ đánh thuế một số loại tài sản nhất định và đánh thuế trên cơ sở giá trị gộp chứ không phải giá trị ròng. Hơn nữa, thuế bất động sản rất tốn kém đối với các chính phủ trong việc quản lý, vì nó yêu cầu định giá tài sản bởi các thẩm định viên. Áp lực chính trị chống lại việc đánh giá chính xác và cập nhật, và đối với một số chính phủ, chất lượng đánh giá còn thấp (Mikesell, 1993, 1999). Mặc dù vậy, thành phần thuế bất động sản có những đặc điểm mong muốn là đánh thuế vào một yếu tố sản xuất bất động và đánh thuế vào những chủ đất được hưởng lợi từ một số dịch vụ do địa phương cung cấp như an toàn công cộng, đường sá, cống rãnh và vệ sinh . Nhiều cáo phó sớm về thuế bất động sản đã được viết. Mặc dù nó được sử dụng ít hơn so với 30 năm trước, nhưng thuế bất động sản sẽ tồn tại tốt trong thế kỷ 21, và có thể hơn thế nữa.

Do đó, với một ngoại lệ, các lực lượng chính định hình sự phát triển của chính sách thuế trong thế kỷ 20 là các sự kiện bên ngoài: Suy thoái, Cấm , Thế chiến I và Thế chiến II, và sự ra đời của ô tô và máy bay . Cải cách duy nhất có thể quy cho những thay đổi về hệ tư tưởng là Tu chính án thứ 16, cho phép đánh thuế thu nhập liên bang. Đành rằng đây là thay đổi quan trọng nhất trong thập kỷ này, nhưng sự phát triển độc đáo của nó cho thấy rằng hầu hết cải cách thuế của Hoa Kỳ đều mang tính thực dụng, ứng phó với chiến tranh, khủng hoảng kinh tế, hạn chế xã hội và thay đổi công nghệ. Cải cách thuế đã mang tính thực dụng hơn là ý thức hệ. Có vẻ như mô hình này sẽ tiếp tục.

SỰ THAY ĐỔI CHÍNH

Phần này tập trung vào doanh thu và ở mức độ thấp hơn là chi tiêu của chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương kể từ năm 1986. Nhìn chung, tổng thu nhập của chính phủ tính theo tỷ lệ phần trăm của tổng sản phẩm quốc nội (GDP) đã tăng từ 27,9% năm 1986 lên 30,1% năm 1996, và lên 31,2% năm 1998. Tính theo đầu người, tổng thu nhập tăng 69% từ năm 1986 đến năm 1996, nhanh hơn một chút so với mức tăng 65,9% của thu nhập bình quân đầu người và nhanh hơn mức lạm phát (35,2%). 2 Số thu của liên bang tăng nhanh hơn một chút so với tổng thu của tiểu bang-địa phương (Executive Office of the President, 1999).

Xu hướng trong tổng chi tiêu của chính phủ là khá khác nhau. Tổng chi tiêu chính phủ giảm từ 30,8% GDP năm 1986 xuống còn 29,9% năm 1996 và 28,7% năm 1998. Tính theo đầu người, tổng chi tiêu chính phủ tăng 54,3% từ năm 1986 đến năm 1996. Chi tiêu liên bang giải thích cho sự thay đổi này, vì tiểu bang và chi tiêu địa phương đã tăng lên. 3 Kết hợp với việc tăng thu ngân sách liên bang, điều này đã gây ra sự dịch chuyển từ thâm hụt sang thặng dư ở cấp liên bang. Chi tiêu của tiểu bang-địa phương cao hơn cả lạm phát và thu nhập cá nhân.

Xu hướng gần đây trong tài chính của chính phủ liên bang

Như Bảng 1 cho thấy, số thu của liên bang tăng 74,2 phần trăm từ năm 1986 đến năm 1996, chậm hơn số thu của tiểu bang trong giai đoạn này (82,6 phần trăm) nhưng nhanh hơn số thu của địa phương (68,0 phần trăm). Các khoản thu của liên bang bị chi phối bởi thuế thu nhập cá nhân (48,1% tổng số thu) và thuế biên chế (31,4%). Thuế suất biên chế tăng vào năm 1990, và một số thuế suất thuế thu nhập cá nhân tăng vào năm 1993.

1986

1996

1998

Phần trăm thay đổi 1986-1996

1998 Tỷ lệ phần trăm của tổng số

Tổng thu

3.146,09

5.479,33

6.369,99

74,2%

100,0%

thuế thu nhập cá nhân

1.427,24

2.475,27

3.065,45

73,4%

48,1%

thuế công ty

258,25

647.93

698.03

150,9%

11,0%

thuế bảo hiểm xã hội

1.161,15

1.920,94

2.115,55

65,4%

33,2%

OASDHI và Hưu trí Đường sắt

1.043,20

1.796,30

1.997,84

72,2%

31,4%

Bảo hiểm thất nghiệp

98,56

107,79

101.68

9,4%

1,6%

hưu trí khác

19.39

16,85

16.03

-13,1%

0,3%

thuế tiêu thụ đặc biệt

65,67

95,97

80,15

46,1%

1,3%

Rượu bia

23,84

27.23

26,69

14,2%

0,4%

thuốc lá

18,77

21,85

20,93

16,4%

0,3%

Điện thoại

9,57

15,97

18.17

66,9%

0,3%

Các loại thuế tiêu thụ đặc biệt khác

13,49

30,92

14.36

129,2%

0,2%

quỹ ủy thác

68,98

107,72

133.22

56,2%

2,1%

Các khoản thu khác

164,79

231.51

277.59

40,5%

4,4%

Thuế bất động sản và quà tặng

28,46

64,82

89.07

127,8%

1,4%

Thuế quan và lệ phí

54,51

70.40

67,69

29,2%

1,1%

Biên lai khác

81,83

96,29

120,82

17,7%

1,9%

Bảng 1 Thu nhập liên bang bình quân đầu người, 1986-1998

Nguồn: Văn phòng điều hành của Tổng thống (1999).

Những thay đổi trong hệ thống thuế và thu nhập công  163

Hai nguồn này tăng trưởng với tốc độ tương đương với tổng doanh thu liên bang và thuế thu nhập của tiểu bang và địa phương. Cùng với thuế doanh nghiệp, hai nguồn này tạo thành hơn 90 phần trăm các khoản thu của liên bang. Thuế doanh nghiệp đã tăng nhanh gấp đôi so với hai nguồn khác. Thu nhập ròng của công ty rất dễ biến động, do đó, chu kỳ kinh doanh đi lên có thể giải thích phần nào điều này.

Không có nguồn doanh thu liên bang đơn lẻ nào khác chiếm hơn 2 phần trăm tổng số. Thuế tiêu thụ đặc biệt tăng chậm chủ yếu là do tiêu thụ giảm . Một số thuế suất này đã tăng trong giai đoạn này. Thuế suất theo độ tuổi của đồ uống có cồn đã được tăng lên vào năm 1990, nhưng đã ổn định kể từ đó. Giá thuốc lá tăng đều đặn trong những năm 1990. Thuế thuốc lá tăng từ 16 xu một gói năm 1989 lên 34 xu năm 2000 và sẽ tăng lên 39 xu năm 2002. Tất cả các mức thuế nhiên liệu đều tăng kể từ năm 1989, nhưng các loại thuế tiêu thụ đặc biệt khác đánh vào xe cộ, lốp xe , súng và dụng cụ thể thao đã ổn định trong giai đoạn này. Thành phần lớn nhất của “các khoản thu từ quỹ ủy thác” là thuế đánh vào nhiên liệu được dành cho các quỹ ủy thác cho đường cao tốc, sân bay và đường hàng không và đường thủy. Thuế suất đối với các loại thuế hỗ trợ Quỹ Ủy thác Sân bay và Đường hàng không đã được tăng lên vào năm 1997. Thuế bất động sản và quà tặng cũng tăng đáng kể mặc dù tỷ lệ ổn định.

Chi tiêu liên bang tăng chậm hơn tăng trưởng thu nhập bình quân đầu người và chỉ nhanh hơn một chút so với lạm phát. Như Bảng 2 cho thấy, việc giảm 10,4% trong chi tiêu quốc phòng, hạng mục lớn thứ hai sau An sinh xã hội, là một phần lý do dẫn đến sự thay đổi này. Các chức năng khác giảm là các vấn đề quốc tế, năng lượng, nông nghiệp, thương mại và tín dụng nhà ở, và chính phủ nói chung. Nhiều chức năng dịch vụ con người tăng nhanh hơn tổng số trong giai đoạn này, cụ thể là giáo dục, đào tạo, việc làm, dịch vụ xã hội, y tế, Medicare, an sinh thu nhập và An sinh xã hội. Chúng có khả năng tiếp tục phát triển. Khoa học, vũ trụ và công nghệ nói chung cũng tăng nhanh hơn mức trung bình .

Xu hướng gần đây trong tài chính của chính phủ tiểu bang

Bảng 3 cho thấy rằng các tiểu bang lấy doanh thu từ bốn nguồn chính: thuế (43,3%), viện trợ liên bang (21,5%), phí và doanh thu linh tinh (13,5%) và doanh thu ủy thác bảo hiểm (bao gồm lương hưu của nhân viên, bồi thường cho người lao động và thất nghiệp bồi thường, 19,6 phần trăm). Các loại thuế quan trọng nhất là thuế đánh vào doanh thu chung (14,4%), thu nhập cá nhân (13,8% ) và thu nhập doanh nghiệp (3,0%). Trong ba loại thuế này, thuế thu nhập cá nhân tăng với tốc độ tương đương với tổng doanh thu trong giai đoạn này, thu thuế thu nhập doanh nghiệp giảm chậm mặc dù tăng trưởng cao ở cấp liên bang và thuế bán hàng cũng tăng chậm. Đây là sự tiếp nối xu hướng 50 năm giảm sự phụ thuộc vào thuế bán hàng và tăng cường sử dụng thuế thu nhập cá nhân (ACIR, 1995). Việc thu thuế doanh thu diễn ra chậm hơn mặc dù 19 bang đã tăng thuế suất từ năm 1989 đến năm 1999. Điều này một phần là do hơn một phần tư cơ sở tính thuế doanh thu bị xói mòn kể từ năm 1979 do sự thay đổi quy mô

1986

1996

1998

Phần trăm thay đổi 1986-1996

1998 Tỷ lệ phần trăm của tổng số

Tổng chi tiêu

4.050,98

5.884,51

6.113,80

45,3%

100,0%

quốc phòng

1.118.10

1.002,12

993.18

-10,4%

16,2%

các vấn đề quốc tế

57,88

50,89

48,50

-12,1%

0,8%

Khoa học tổng hợp, không gian và công nghệ

36,71

63.01

67,40

71,6%

1,1%

Năng lượng

19.18

10.71

4,70

-44,2%

0,1%

Tài nguyên và môi trường

55,78

81,50

82,86

46,1%

1,4%

Nông nghiệp

128,63

34,54

45.16

-73,1%

0,7%

Tín dụng thương mại và nhà ở

20,69

-39,49

3,75

-290,8%

0,1%

Vận tải

115.00

149.20

149.21

29,7%

2,4%

Phát triển cộng đồng và khu vực

29,58

40,29

35,96

36,2%

0,6%

Giáo dục, đào tạo, việc làm và

các dịch vụ xã hội

125.09

196.09

203.18

56,8%

3,3%

Sức khỏe

146,98

450.16

486.28

206,3%

8,0%

bảo hiểm y tế

286.97

656.98

713.37

128,9%

11,7%

An ninh thu nhập

490.08

852.10

862,76

73,9%

14,1%

An ninh xã hội

812.92

1.318,59

1.402,99

62,2%

22,9%

Phúc lợi và dịch vụ của cựu chiến binh

107,68

139,47

154.57

29,5%

2,5%

Quản lý tư pháp

26,88

66.17

84,47

146,2%

1,4%

chính phủ chung

51,39

44,93

49,74

-12,6%

0,8%

lãi ròng

556.43

909.12

900.33

63,4%

14,7%

Biên lai bù trừ chưa phân phối

-135.00

-141,86

-174,60

5,1%

-2,9%

Bảng 2 Chi tiêu liên bang bình quân đầu người, 1986-1998

Nguồn: Văn phòng điều hành của Tổng thống, 1999.

Những thay đổi trong hệ thống thuế và thu nhập công  165

Bảng 3 Thu ngân sách nhà nước bình quân đầu người, 1986-1996

1986

1996

tỷ lệ phần trăm

Thay đổi ctg

1996

Tổng

Tổng doanh thu

1995.93

3644.43

82,6%

100,0%

doanh thu chung

1632.16

2904.50

78,0%

79,7%

liên chính phủ

doanh thu

408.89

834.46

104,1%

22,9%

Liên bang

384.38

784.01

104,0%

21,5%

Địa phương

24.50

50,45

105,9%

1,4%

thuế

945,98

1577.14

66,7%

43,3%

Thuế bất động sản

18.06

37,60

108,2%

1,0%

bán hàng tổng hợp

310.36

525.34

69,3%

14,4%

nhiên liệu động cơ

58,43

97,96

67,7%

2,7%

đồ uống có cồn

12 giờ 70

13,82

8,8%

0,4%

thuốc lá

18,45

27,66

49,9%

0,8%

Tiện ích công cộng

24,90

32,47

30,4%

0,9%

Thu nhập cá nhân

279.87

503.41

79,9%

13,8%

thu nhập doanh nghiệp

76.17

110.51

45,1%

3,0%

giấy phép xe cơ giới

31,85

47,80

50,1%

1,3%

Các loại thuế khác

115.19

180.57

56,8%

5,0%

Phí và linh tinh.

277.29

492,90

77,8%

13,5%

phí

124,39

253.54

103,8%

7,0%

Giáo dục

71.19

141,70

99,0%

3,9%

bệnh viện

26.13

58,55

124,1%

1,6%

Vận tải

10,69

18.18

70,1%

0,5%

Môi trường và

nhà ở

6,45

12.52

94,1%

0,3%

các khoản phí khác

9,91

22,59

128,0%

0,6%

Quan tâm

73,61

107,89

46,6%

3,0%

Doanh thu khác

79.29

131,47

65,8%

3,6%

doanh thu đặc biệt

363.77

739.93

103,4%

20,3%

doanh thu tiện ích

12.06

14,77

22,5%

0,4%

Doanh thu quán rượu

11,64

11.91

2,3%

0,3%

ủy thác bảo hiểm

doanh thu

340.07

713,25

109,7%

19,6%

Nợ nần

1027.54

1705.31

66,0%

Nguồn: Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1997.

mô hình tiêu dùng và lựa chọn chính sách nhà nước (Fox, 1998). Mặt khác, thuế thu nhập cá nhân có độ co giãn doanh thu cao hơn đáng kể so với tất cả các loại thuế khác (Mikesell, 1999). Chỉ có 7 tiểu bang tăng thuế suất thuế thu nhập trong giai đoạn này, trong khi 10 tiểu bang cắt giảm, nhưng doanh thu vẫn tăng đều đặn. Thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp không đổi ở 33 bang và chỉ tăng ở 6 bang (FTA, 1999; ACIR 1989). Bang duy nhất thực hiện thay đổi lớn về thuế thu nhập trong giai đoạn này là Con nectut, bang này đã mở rộng thuế từ chỉ đánh vào thu nhập vốn sang bao gồm cả tiền lương và tiền công. Hầu hết các bang đã phản ứng với Đạo luật cải cách thuế liên bang năm 1986 bằng cách điều chỉnh hệ thống thuế thu nhập của họ bằng cách mở rộng cơ sở tính thuế, giảm tỷ lệ cận biên và tăng các khoản miễn trừ cá nhân và các khoản khấu trừ tiêu chuẩn. Hiệu quả cuối cùng là giảm nghĩa vụ thuế thu nhập của tiểu bang đối với nhiều người nộp thuế có thu nhập thấp, đồng thời giảm tính lũy tiến của biểu thuế suất của tiểu bang (Fisher, 1996).

Một xu hướng quan trọng gần đây về thuế tiểu bang là việc thu thuế tiêu thụ đặc biệt đối với thuốc lá, đồ uống có cồn và các tiện ích công cộng tăng rất chậm. Sự xói mòn quyền lực chính trị của những người trồng và công ty trồng thuốc lá đã dẫn đến việc tăng thuế suất thuốc lá rất đáng kể. Ba mươi sáu tiểu bang và Đặc khu Columbia đã tăng tỷ lệ giữa năm 1989 và 1999, và tỷ lệ trung bình đã tăng từ 20 lên 34 xu mỗi gói. Một số bang thậm chí còn tăng gấp đôi hoặc gấp ba tỷ lệ của họ; Ví dụ, Maryland đã tăng tỷ lệ từ 13 xu một gói năm 1989 lên 66 xu năm 1999 (FTA, 1999; ACIR, 1990). Tuy nhiên, tiêu thụ thuốc lá giảm và độ co giãn của thuế đối với doanh thu thấp đã khiến doanh thu tăng thấp. Thuế suất đối với đồ uống có cồn đã bị tụt lại phía sau. Từ năm 1989 đến năm 1999, chỉ có 14 bang tăng thuế bia và chỉ 6 trong số 32 bang và DC đánh thuế trực tiếp rượu tăng thuế suất (18 bang còn lại kiểm soát trực tiếp việc bán rượu). Vì các loại thuế này là thuế đơn vị chứ không phải thuế theo giá trị quảng cáo, các bộ sưu tập không tăng theo lạm phát. Ngoài ra, mức tiêu thụ rượu, vốn bị đánh thuế nặng nề nhất, đã giảm so với mức tiêu thụ bia và rượu, những mặt hàng bị đánh thuế ở mức thấp hơn. Các quốc gia nên thận trọng hơn về việc tăng các tỷ lệ này.

Thu thuế từ giấy phép xe cơ giới tăng với tốc độ tương đối chậm trong giai đoạn này mặc dù 21 tiểu bang đã tăng phí đăng ký. Thuế bán hàng của tiểu bang đối với xe cơ giới cũng tăng ở 21 tiểu bang (ACIR, 1990; District of Co lumbia, 1999). Việc thu thuế nhiên liệu động cơ đã ngăn chặn sự xói mòn doanh thu nghiêm trọng do tăng thuế suất. Ba mươi sáu tiểu bang đã tăng thuế khí đốt của họ từ năm 1989 đến năm 1999, và tỷ lệ trung bình đã tăng từ 16 xu mỗi gallon lên 20 xu (FTA, 1999; ACIR, 1990).

Các khoản phí đã thay thế một số khoản thuế bị chậm lại. Hơn một nửa chi phí của tiểu bang dành cho giáo dục, gần như hoàn toàn là học phí và lệ phí cho giáo dục đại học. Hạng mục lớn nhất tiếp theo là viện phí, chủ yếu phát sinh từ các bệnh viện tâm thần. Viện phí chi trả 53% chi tiêu, tỷ lệ phần trăm cao hơn nhiều so với trước đây. Năm 1996, doanh thu từ vận tải hàng không và đường thủy lần lượt chiếm 89% và 76% chi tiêu của nhà nước trong các lĩnh vực này. Phí giáo dục chiếm khoảng một phần ba chi tiêu, trong khi doanh thu từ phí đường cao tốc, nhà ở và tài nguyên thiên nhiên, công viên và giải trí thấp hơn nhiều so với chi tiêu (Aronson và Hilley, 1986; Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1997). Doanh thu ủy thác bảo hiểm và viện trợ liên bang tăng nhanh, mặc dù danh mục thứ hai này được tách biệt khỏi doanh thu chung và do đó không có sẵn để tài trợ cho các khoản chi tiêu khác. Thu nhập lãi tăng trưởng chậm, cũng như doanh thu từ các tiện ích của nhà nước. Doanh thu cửa hàng rượu hầu như không tăng, nhưng trang trải 122 phần trăm chi phí.

Dư nợ tiểu bang tăng với tốc độ vừa phải trong giai đoạn này sau khi tăng gấp đôi từ năm 1980 đến năm 1987. Điều này phản ánh việc phát hành nợ gấp rút trước khi Đạo luật Cải cách Thuế năm 1986 được thông qua. Cơ cấu nợ của tiểu bang đã thay đổi đáng kể kể từ năm 1949, khi 85% tổng số nợ là nợ nghĩa vụ chung; đến năm 1996 giảm xuống còn 26,5%. Điều này đã xảy ra một phần vì ở nhiều tiểu bang, nợ theo nghĩa vụ chung có các giới hạn hoặc yêu cầu theo hiến pháp đối với sự chấp thuận của cử tri, không giống như nợ không được bảo đảm. Một số mục đích của khoản nợ không bảo đảm là các khoản vay giáo dục đại học, trái phiếu bệnh viện và trường đại học, và trái phiếu doanh thu thế chấp.

Bảng 4 cho thấy hơn một nửa chi tiêu trực tiếp của nhà nước dành cho hai hạng mục lớn : giáo dục (21,2%) và phúc lợi công cộng (31,9%). Đổi lại, các danh mục con lớn nhất là giáo dục đại học và các khoản thanh toán cho nhà cung cấp (phần lớn cho các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe). Hai loại này đã và đang có xu hướng mạnh theo hướng ngược lại. Điều này tiếp tục xu hướng kéo dài 30 năm về việc giảm tỷ lệ chi tiêu của tiểu bang và địa phương cho giáo dục và đường cao tốc và tăng tỷ lệ chi tiêu cho y tế và phúc lợi công cộng (Fisher, 1996). Các chức năng phát triển nhanh chóng khác là y tế, sửa chữa và “phúc lợi khác” (chủ yếu là chi phí hành chính) và hệ thống thoát nước và chất thải rắn. Các hạng mục tăng trưởng chậm bao gồm hỗ trợ tiền mặt, “phương tiện đi lại khác” (hàng không, đường thủy, phương tiện công cộng và bãi đậu xe), bảo hiểm xã hội (quản lý trợ cấp thất nghiệp), các dịch vụ dành cho cựu chiến binh và tiền lãi. Chi tiêu cho thư viện giảm nhẹ.

Xu hướng gần đây về tài chính của chính quyền địa phương

Bảng 5 cho thấy xu hướng chung về nguồn thu của chính quyền địa phương từ năm 1986 đến năm 1996. Nhìn chung, nguồn thu bình quân đầu người tăng 68% trong giai đoạn này, bằng với tốc độ thay đổi của thu nhập bình quân đầu người (65,9 phần trăm), và nhanh hơn tốc độ của lạm phát (35,4 phần trăm). Doanh thu địa phương bao gồm bốn loại chính: doanh thu liên chính phủ, thuế, phí và doanh thu khác, và doanh thu đặc biệt. Hai loại đầu tiên chiếm một phần ba tổng số; phí và doanh thu linh tinh (chủ yếu là tiền lãi, đánh giá đặc biệt và bán tài sản) chiếm 21 phần trăm; và doanh thu đặc biệt, 12 phần trăm. Doanh thu liên chính phủ nói chung tăng với tốc độ tương đương với tổng doanh thu, nhưng viện trợ của tiểu bang tăng nhanh hơn nhiều (74,5 phần trăm) so với viện trợ liên bang (19,7 phần trăm). Thuế nói chung và thuế bất động sản nói riêng tăng cùng tốc độ với tổng doanh thu . Thuế bất động sản thống trị bối cảnh thuế địa phương đến mức nó che khuất các loại thuế khác; tuy nhiên, một số xu hướng đang bộc lộ. Ở cấp tiểu bang, đã có một số chuyển từ thuế địa phương đối với đồ uống có cồn, thuốc lá và thu nhập ròng của công ty sang nhiên liệu động cơ, giấy phép xe cơ giới và thuế thu nhập cá nhân. Loại doanh thu địa phương tăng nhanh nhất trong giai đoạn này là phí. Doanh thu lãi và doanh thu tiện ích tăng trưởng chậm. Doanh thu ủy thác bảo hiểm (bao gồm gần như toàn bộ doanh thu hưu trí của nhân viên ở cấp độ này) tăng nhanh hơn mức trung bình.

Vai trò chi phối của thuế bất động sản trong việc cung cấp tài chính cho chính quyền địa phương đã giảm từ 51,4% tổng thu nhập chung của địa phương năm 1948 xuống còn 28% vào năm 1981. Điều này

Bảng 4 Chi tiêu Nhà nước bình quân đầu người, 1986-1996

1986

1996

tỷ lệ phần trăm

Thay đổi

1996

Tỷ lệ phần trăm trực tiếp chung

Chi phí

chi tiêu chung

1561.82

2847.17

82,3%

liên chính phủ

chi tiêu

547.40

949.94

73,5%

Chi phí chung trực tiếp

1014.42

1897.23

87,0%

Giáo dục

241.67

401.70

66,2%

21,2%

Giáo dục đại học

198.81

321,72

61,8%

17,0%

Tiểu học và trung học

giáo dục

4,81

9.22

91,7%

0,5%

Giáo dục khác

38.05

70,76

86,0%

3,7%

thư viện

1,08

1,06

-1,9%

0,1%

Phúc lợi

233,35

605.68

159,6%

31,9%

Hỗ trợ tiền mặt

43h30

53.11

22,7%

2,8%

thanh toán nhà cung cấp

147.51

462.34

213,4%

24,4%

Phúc lợi khác

42,54

90,22

112,1%

4,8%

bệnh viện

70,93

109,56

54,5%

5,8%

Sức khỏe

34,72

83,61

140,8%

4,4%

Bảo hiểm xã hội và

cựu chiến binh

11,69

15,62

33,6%

0,8%

Đường xa lộ

125.23

179.23

43,1%

9,4%

vận chuyển khác

4,74

6h30

32,9%

0,3%

Cảnh sát

13,80

24.50

77,5%

1,3%

Đính chính

40,88

95,35

133,2%

5,0%

kiểm tra bảo vệ

11.27

17,94

59,2%

0,9%

tài nguyên thiên nhiên

28,61

46,39

62,1%

2,4%

Công viên và giải trí

7.19

11 giờ 55 phút

60,6%

0,6%

Nhà ở và cộng đồng

phát triển

4,93

8,93

81,1%

0,5%

thoát nước

1,41

5,76

308,5%

0,3%

Chất thải rắn

0

6.11

0,3%

quản trị tài chính

23,93

46,71

95,2%

2,5%

Tư pháp và pháp lý

15,46

30,57

97,7%

1,6%

Công trình công cộng

3,98

6,84

71,9%

0,4%

quản lý khác

7,33

10,77

46,9%

0,6%

Quan tâm

70.00

95,79

36,8%

5,0%

Tiền lương và tiền công

315,65

488,45

54,7%

Nguồn: Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1997.

Bảng 5 Doanh thu địa phương bình quân đầu người, 1986-1996

1986

1996

tỷ lệ phần trăm

Thay đổi

1996 Tỷ lệ phần trăm của tổng số

Tổng doanh thu

1803.37

3029.72

68,0%

100,0%

doanh thu chung

1579.01

2673.42

69,3%

88,2%

doanh thu liên chính phủ

610.83

1019.59

66,9%

33,7%

Liên bang

84,76

101.42

19,7%

3,3%

Tình trạng

526.07

918.16

74,5%

30,3%

thuế

601.46

1020.04

69,6%

33,7%

Thuế bất động sản

445.32

751.90

68,8%

24,8%

bán hàng tổng hợp

65,91

111,99

69,9%

3,7%

nhiên liệu động cơ

1.30

3.18

144,6%

0,1%

Đồ uống có cồn và

thuốc lá

1,91

1,73

-9,4%

0,1%

Tiện ích công cộng

16,69

27,54

65,0%

0,9%

thu nhập cá nhân

28,82

50.12

73,9%

1,7%

thu nhập doanh nghiệp

6,59

10.15

54,0%

0,3%

giấy phép xe cơ giới

2,36

4.10

73,7%

0,1%

Các loại thuế khác

32,56

59,33

82,2%

2,0%

Phí và linh tinh

366.73

633.79

72,8%

20,9%

phí

209.12

433.28

107,2%

14,3%

Giáo dục

27.31

45,80

67,7%

1,5%

bệnh viện

68,57

131,97

92,5%

4,4%

Vận tải

23,46

45,97

96,0%

1,5%

Môi trường và nhà ở

61.37

140,84

129,5%

4,6%

các khoản phí khác

28,41

68,69

141,8%

2,3%

Quan tâm

75.10

109.21

45,4%

3,6%

linh tinh khác

doanh thu

82,51

91.31

10,7%

3,0%

doanh thu đặc biệt

223,97

356.30

59,1%

11,8%

doanh thu tiện ích

169.83

255.10

50,2%

8,4%

Cung cấp nước

54,76

95,41

74,2%

3,1%

Điện

86,59

124.37

43,6%

4,1%

cung cấp khí đốt

13,65

14,28

4,6%

0,5%

quá cảnh

14,83

21.04

41,9%

0,7%

Doanh thu quán rượu

2.10

2.16

2,9%

0,1%

Doanh thu ủy thác bảo hiểm

52.04

99.04

90,3%

3,3%

Nợ nần

1705.51

2703.98

58,5%

Nguồn: Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1997.

mô hình được tổ chức cho tất cả các loại chính quyền địa phương. Tuy nhiên, thuế bất động sản lại bị giới hạn một chút, còn 30% doanh thu vào năm 1992, đối với tất cả các loại chính quyền địa phương. Các khu học chánh và thị trấn phụ thuộc nhiều nhất vào thuế bất động sản, trong khi các thành phố trực thuộc trung ương và các quận đặc biệt ít phụ thuộc nhất (Fisher, 1996; ACIR, 1998). Gánh nặng thuế đối với chủ sở hữu nhà đã thay đổi và phản ánh những thay đổi chính trị. Năm 1958, thuế suất bất động sản có hiệu lực trung bình trên toàn quốc đối với bất động sản nhà ở dành cho một gia đình là 1,34 phần trăm. Nó đã tăng lên 1,70% vào năm 1966 và 1,98% vào năm 1971 trước khi nhiều bang áp dụng thuế bán hàng và/hoặc thuế thu nhập để giảm thuế tài sản của bang và địa phương. Năm 1977, tỷ lệ này vẫn còn cao, ở mức 1,67%, trước khi giảm xuống 1,26% vào năm 1981 sau cuộc nổi dậy về thuế bất động sản. Đến năm 1987, nó đã giảm xuống còn 1,15% (ACIR, 1990, 1986). Các số liệu gần đây hơn từ một nguồn khác chỉ ra rằng con số này gần như giống nhau. Thuế suất bất động sản trung bình toàn quốc có hiệu lực trong năm 1998 dao động từ 1,16 phần trăm đối với tài sản nhà ở có giá trị cao đến 1,23 phần trăm đối với tài sản có giá trị thấp. Một số bang cao nhất là New Jersey, New Hampshire, Illinois, Wisconsin và Pennsylvania (Hiệp hội người nộp thuế Minnesota, 1999).

Các tiểu bang sử dụng nhiều biện pháp khác nhau để giảm thuế bất động sản, đặc biệt là đối với chủ sở hữu nhà. Mười tám tiểu bang và DC có một hệ thống được phân loại rõ ràng, và ở nhiều tiểu bang khác, các hoạt động đánh giá có xu hướng đánh giá thấp tài sản của chủ sở hữu nhà một cách có hệ thống (Hiệp hội Người nộp thuế Minnesota, 1999; Mikesell, 1999). Trong một số trường hợp, lợi ích của việc phân loại và các chương trình giảm thuế bất động sản khác là khá cao. Một nghiên cứu cho thấy rằng ở Louisiana, Hawaii, Massachusetts và New York, mức thuế hiệu quả đối với tài sản dân cư chỉ bằng 1/5 so với tài sản kinh doanh (Hiệp hội Người nộp thuế Minnesota, 1999). Kể từ năm 1989, chín tiểu bang đã điều chỉnh tỷ lệ phân loại của mình để hào phóng hơn với chủ sở hữu nhà, và sáu tiểu bang đã làm như vậy để mang lại lợi ích cho tài sản kinh doanh (Hiệp hội Người nộp thuế Minnesota , 1999; ACIR, 1990).

Một cách khác để hỗ trợ chủ sở hữu nhà là cung cấp miễn trừ cho một số phần giá trị được đánh giá hoặc tín dụng thuế. Hai mươi tiểu bang làm như vậy, cộng với Rhode Island, cho phép miễn trừ địa phương. Trong một số trường hợp, các chương trình này có thể khá hào phóng . Chẳng hạn, Louisiana miễn 7.500 đô la đầu tiên cho giá trị của một ngôi nhà, nhưng do tỷ lệ đánh giá là 10%, điều này chuyển thành 75.000 đô la theo giá trị thị trường. Ở Louisiana và năm tiểu bang khác (Alabama, Florida, Hawaii, Indiana và Idaho), những miễn trừ này đã làm giảm tổng giá trị được đánh giá tại địa phương hơn 10 phần trăm (Mikesell, 1999). Kể từ năm 1989, 10 tiểu bang đã thực hiện các chương trình này hào phóng hơn và 2 tiểu bang đã thu nhỏ chúng lại (Hiệp hội Người nộp thuế Minnesota, 1999; ACIR, 1990).

Một cách thậm chí rõ ràng hơn để giảm thuế bất động sản là sử dụng khoản thanh toán “ngắt mạch”, cung cấp tín dụng thuế thu nhập hoặc thanh toán trực tiếp cho chủ nhà và/hoặc người thuê nhà có thu nhập thấp và thuế bất động sản cao. Ở 26 trong số 35 tiểu bang và DC có chương trình, chương trình này chỉ giới hạn ở những nhóm thụ hưởng hẹp như người già, người khuyết tật hoặc người mù. Ở chín tiểu bang khác và DC, chương trình này dành cho tất cả chủ nhà và/hoặc người thuê nhà. Giới hạn thu nhập trung bình giữa các tiểu bang này là 35.000 đô la, mặc dù những giới hạn này rất khác nhau. Thật thú vị khi lưu ý rằng DC, Minnesota và Wisconsin cung cấp cả miễn trừ hoặc tín dụng đối với cầu dao ngắt mạch và nhà ở chung cho các chủ nhà.

Những công cụ này đã bị chỉ trích là phức tạp và quá hào phóng hoặc kích thích tăng thuế bất động sản (Bell và Bowman, 1987; Bartle, 1995; Fisher, 1996). Tất cả những lời chỉ trích này đều chính xác. Từ góc độ quy chuẩn, lời biện minh chính của chúng là chúng đóng vai trò như một cái van để giải phóng áp lực chính trị của thuế tài sản có thể dẫn đến các cuộc nổi dậy của người nộp thuế. Như vậy, chúng là những biện pháp thực tế có khả năng được thông qua hoặc tăng lên khi cần thiết. Tuy nhiên, chúng có một chi phí, vì chúng yêu cầu phải có ngân quỹ của tiểu bang hoặc chuyển gánh nặng thuế cho các chủ sở hữu tài sản khác.

Giới hạn thuế bất động sản là một cách tổng quát hơn để giảm tác động của thuế. Nghiên cứu cho đến nay chỉ ra rằng các giới hạn có thể có hiệu quả, ít nhất là ban đầu, trong việc làm chậm tốc độ tăng doanh thu từ thuế bất động sản và trong một số trường hợp làm giảm doanh thu. Tuy nhiên, họ làm như vậy bằng cách tạo ra sự phụ thuộc nhiều hơn vào các nguồn doanh thu khác của địa phương, chẳng hạn như viện trợ nhà nước và phí sử dụng. Một số giới hạn dường như làm giảm chi tiêu của địa phương, kéo theo đó là số lượng và chất lượng của các dịch vụ địa phương (Aronson và Hilley, 1986; Ebdon và Bartle, 1998).

Số chính quyền địa phương có thuế thu nhập tăng từ 3517 năm 1986 lên 4111 năm 1994. Tất cả sự tăng trưởng này diễn ra ở các bang miền trung. Mặc dù không có sự gia tăng về số lượng các bang cho phép đánh thuế thu nhập, nhưng nhiều bang đã cho phép thêm chính quyền địa phương sử dụng các loại thuế này. Iowa thêm 318 học khu; Ohio 129 thành phố và học khu; Pennsylvania 53 thành phố và khu học chánh; Kentucky 48 thành phố, hạt và khu học chánh; Indiana 35 quốc gia cố gắng; Alabama 8 thành phố; và 3 thành phố Michigan (ACIR, 1995). Một số thành phố và quận lớn đã tăng thu nhập hoặc tỷ lệ trả lương trong giai đoạn này, đặc biệt là New York, Los Angeles, Newark, Cincinnati, Scranton, Portland, khu đô thị đô thị Oregon, Lexington, Kentucky, Marion County, Indiana và Montgomery và Prince George Các quận, Maryland. Tuy nhiên, Philadelphia, Dayton và Quận Allen, Indiana, đã giảm thuế suất đối với cư dân (ACIR, 1987, 1995). Do đó, tăng trưởng doanh thu thuế thu nhập địa phương là do tăng số lượng các chính phủ đánh thuế và tăng trưởng thu nhập, chứ không phải tăng thuế suất.

Số lượng chính quyền địa phương thu thuế doanh thu đã giảm từ 6705 năm 1986 xuống còn 6579 năm 1994, mặc dù sự thay đổi này hầu như chỉ do tái cơ cấu ở Illinois vào năm 1990 đã bãi bỏ cơ quan thuế doanh thu của 1314 chính quyền địa phương và thay đổi việc thu một phần của thuế bán hàng cho tiểu bang, với việc tiểu bang trả lại các khoản tiền này cho các chính quyền địa phương này. Trong số 30 tiểu bang khác có thuế bán hàng địa phương, số chính quyền địa phương sử dụng thuế này tăng lên. Thuế bán hàng địa phương mới đã được áp dụng cho các quận ở Florida, Nam Caro lina và Iowa. Số chính phủ đánh thuế ở Arkansas (các thành phố và hạt), Nebraska (các thành phố), Bắc Dakota (các thành phố) và Wisconsin (các hạt) đã gia tăng đáng kể số lượng các chính phủ đánh thuế (các thành phố), 1995). Trong giai đoạn này, thuế suất bán hàng kết hợp của tiểu bang và địa phương đã tăng lên ở nhiều thành phố lớn.

Việc tăng tỷ lệ kết hợp là do tăng tỷ lệ của tiểu bang, tỷ lệ địa phương hoặc cả hai. Chẳng hạn, California đã tăng tỷ lệ của tiểu bang từ 4,75% lên 6% trong khi tỷ lệ địa phương cũng tăng ở các thành phố lớn như Los Angeles, San Diego và San Francisco. Tỷ lệ địa phương và tiểu bang cũng tăng lên ở Arkansas, Florida, Texas, New Mexico, Oklahoma, South Carolina và Tennessee (ACIR, 1987, 1986, 1995). Một số thành phố lớn hiện có tỷ lệ kết hợp trên 8 phần trăm: New York, Los Angeles, San Francisco, Chicago, Dallas, Houston, San Antonio, Seattle, New Orleans, Oklahoma City, Mobile, Nashville, và Memphis (Quận Columbia, 1999; ACIR, 1995). Do đó, xu hướng thu thuế bán hàng tại địa phương hoàn toàn ngược lại với xu hướng thu thuế thu nhập địa phương; khi thuế suất bán hàng tại địa phương tăng lên trong nhiều trường hợp, số lượng chính phủ đánh thuế giảm xuống.

Thuế nhiên liệu động cơ tăng nhanh hơn bất kỳ loại thuế địa phương nào khác trong giai đoạn này. Từ năm 1985 đến năm 1994, thêm bốn tiểu bang (Alaska, Montana, New Mexico và Wash ington) trao cho chính quyền địa phương của họ quyền đánh thuế nhiên liệu, trong khi Arkansas hủy bỏ quyền này, tăng từ 13 lên 16 số bang cho phép chính quyền địa phương có thẩm quyền này ( ACIR, 1995, 1986). Hầu hết các tiểu bang làm như vậy trao quyền cho các quận, mặc dù Chicago và Honolulu thu được một khoản doanh thu nhiên liệu động cơ khá lớn. Việc thu thuế địa phương đối với đồ uống có cồn và thuốc lá đã giảm trong giai đoạn này. Một số ít chính quyền địa phương đánh thuế các nguồn này, vì vậy xu hướng này cụ thể hơn đối với các bang Illinois, New York, Tennessee, Georgia và Alabama (Rodgers và Temple, 1996). Tuy nhiên, xu hướng này phản ánh những thay đổi trong mô hình tiêu dùng được thảo luận, cũng như mức thuế đơn vị ổn định.

Chính quyền địa phương ở 40 tiểu bang đánh thuế doanh thu bán hàng hoặc tổng doanh thu của các tiện ích công cộng (chủ yếu là các công ty khí đốt tự nhiên, điện và điện thoại). Các bộ sưu tập từ nguồn này là lớn nhất cho các đô thị. Các bộ sưu tập đã khá ổn định, cũng như việc tiêu thụ các dịch vụ này.

Phí sử dụng trong hầu hết các lĩnh vực chức năng ngoài giáo dục tăng nhanh trong giai đoạn này và cũng trong khoảng thời gian dài hơn 30 năm (Fisher, 1996). Điều này phần nào phản ánh sự phản đối việc tăng thuế bất động sản cũng như việc ngày càng chấp nhận các khoản phí dựa trên lợi ích. Ở một số khu vực nhất định (vận chuyển nước và hàng không , đỗ xe, thoát nước) gần đủ trang trải chi tiêu địa phương. Trong các lĩnh vực khác (bệnh viện, vệ sinh, công viên và giải trí) chi phí cao hơn đáng kể, nhưng phí ngày càng tăng. Các quận đặc biệt, đặc biệt là những quận cung cấp dịch vụ tiện ích, thu phần trăm doanh thu lớn nhất từ phí người dùng. Các hạt và thành phố tự trị cũng cao trong lĩnh vực này, trong khi các thị trấn và khu học chánh thấp (Downing và Bierhanzl, 1996; Fisher, 1996).

Trong khi phí đã tăng, doanh thu tiện ích đã chậm lại. Doanh thu cung cấp khí về cơ bản ổn định do doanh thu điện và trung chuyển tăng chậm. Chỉ có doanh thu tiện ích nước tăng với tốc độ tương đương với tổng doanh thu. Phần lớn, sự chậm lại này là do lãi suất. Đối với tất cả các tiện ích này, chi tiêu tăng nhanh hơn doanh thu trong khoảng thời gian gần 50 năm. Doanh thu cấp nước chỉ bằng 88% chi tiêu vào năm 1996, so với 149% năm 1953 và 131% năm 1973, cho thấy rằng các khoản thu chung hiện được sử dụng để trợ cấp cho tiêu dùng. Doanh thu từ điện chiếm 104 phần trăm chi tiêu và doanh thu từ khí đốt là 108 phần trăm, vì vậy các tiện ích này dựa trên cơ sở tự tài trợ nhiều hơn. Tuy nhiên, đối với quá cảnh, doanh thu chỉ bằng 27% chi tiêu, so với 94% vào năm 1953 (Aronson và Hilley, 1986).

Dư nợ địa phương tăng tương đối chậm sau khi tăng với tốc độ rất nhanh cho đến khi có Đạo luật cải cách thuế năm 1986. Đối với nợ nhà nước, thành phần của nợ địa phương đã thay đổi trong một thời gian dài, nhưng không giống như nợ nhà nước, xu hướng đó bắt đầu đảo ngược gần đây. Từ năm 1949 đến năm 1984, tỷ lệ nợ địa phương là nợ nghĩa vụ chung đã giảm từ 88,3% xuống 36,3%, nhưng sau đó tăng lên 40,2% vào năm 1996. Xu hướng này bắt đầu trong thời kỳ Suy thoái như một cách để giải quyết các giới hạn về nợ của chính quyền địa phương đối với chính quyền địa phương. Nợ nghĩa vụ chung thường tài trợ cho cơ sở hạ tầng địa phương như các dự án xây dựng trường học, nước và nước thải, tiện ích và đường sá. Khoản nợ không được bảo đảm gia tăng phản ánh các dự án như trái phiếu phát triển công nghiệp, nhà ở, sân vận động và một loạt các chức năng gần như doanh nghiệp khác.

Bảng 6 cho thấy xu hướng chi tiêu của chính quyền địa phương trong giai đoạn 1986-1996. Cho đến nay, giáo dục tiểu học và trung học chiếm tỷ trọng lớn nhất trong chi tiêu của địa phương (40,4 phần trăm), và tốc độ tăng của loại này tương tự như tốc độ tăng của tổng chi tiêu. Các danh mục phát triển nhanh nhất là y tế, sửa chữa, chất thải rắn, và tư pháp và pháp lý. Một số sự gia tăng này là do các nhiệm vụ và trợ cấp từ chính phủ liên bang và tiểu bang, vì các chức năng này đã thu hút sự chú ý đáng kể trong giai đoạn này. Bệnh viện và cảnh sát, những hạng mục chi tiêu lớn thứ hai và thứ ba của địa phương, cũng tăng nhanh hơn mức trung bình, có lẽ vì những lý do tương tự. Tăng trưởng chi tiêu chậm nhất đối với trợ cấp tiền mặt phúc lợi, tài nguyên thiên nhiên, đường cao tốc và lãi suất.

Trong tổng chi tiêu địa phương không thay đổi theo những cách chính trong giai đoạn này. Tuy nhiên, các loại chính quyền địa phương khác nhau có trách nhiệm chi tiêu khác nhau. Các hạt chịu trách nhiệm về các chức năng đang phát triển nhanh chóng của cơ quan hành chính , bệnh viện, y tế, tư pháp và hành chính pháp lý. Các chức năng chính mà các thành phố chịu trách nhiệm (cảnh sát, cứu hỏa, giáo dục, thoát nước, công viên và giải trí) tăng trưởng với tốc độ trung bình. Điều này cũng thường đúng với các học khu và hầu hết các học khu đặc biệt. Các thị trấn chịu trách nhiệm về một số chức năng phát triển chậm , chẳng hạn như đường cao tốc và cứu hỏa, và do đó có lẽ chịu ít áp lực tài chính hơn.

Tình hình hiện nay

Mặc dù quan điểm chống thuế là một lực rất mạnh hạn chế việc áp dụng cơ quan thuế mới ở tất cả các cấp, nhưng những phát triển gần đây cho thấy một số mức độ chuyển động. Việc thu thuế bán hàng và thuế tiêu thụ đặc biệt đã bị chậm lại, tạo áp lực cho việc tăng thuế suất. Việc thu thuế thu nhập đã tăng lên, giúp loại bỏ thâm hụt thời kỳ liên bang và cho phép một số bang cắt giảm thuế suất. Phí đã tăng ở một số khu vực nhưng vẫn mang lại cơ hội có thêm doanh thu, cũng như các tiện ích địa phương. Các

Bảng 6 Chi tiêu địa phương bình quân đầu người, 1986-1996

1986

1996

tỷ lệ phần trăm

Thay đổi

1996

Tỷ lệ phần trăm trực tiếp chung

Chi phí

chi tiêu chung

1509.57

2617.00

73,4%

liên chính phủ

chi tiêu

16,68

30,90

85,3%

trực tiếp chung

chi tiêu

1492.89

2586.10

73,2%

Giáo dục

632.82

1101.81

74,1%

42,6%

tiểu học và

giáo dục trung học

597.12

1043.81

74,8%

40,4%

Giáo dục đại học

35,70

58.00

62,5%

2,2%

thư viện

11.15

20.50

83,9%

0,8%

Phúc lợi

76,55

123,65

61,5%

4,8%

Hỗ trợ tiền mặt

34,95

48,40

38,5%

1,9%

thanh toán nhà cung cấp

5,81

8,82

51,8%

0,3%

Phúc lợi khác

35,52

66,43

87,0%

2,6%

bệnh viện

86,96

156.76

80,3%

6,1%

Sức khỏe

29,78

67,80

127,7%

2,6%

Đường xa lộ

79,55

118,91

49,5%

4,6%

vận chuyển khác

24.05

41.00

70,5%

1,6%

Cảnh sát

80,29

143,94

79,3%

5,6%

Ngọn lửa

39,71

66,75

68,1%

2,6%

Đính chính

21.16

46.05

117,6%

1,8%

kiểm tra bảo vệ

5,65

9.29

64,4%

0,4%

tài nguyên thiên nhiên

9.03

13,24

46,6%

0,5%

Công viên và giải trí

34,97

60,59

73,3%

2,3%

Nhà ở và cộng đồng

phát triển

41,88

76,51

82,7%

3,0%

thoát nước

53,78

87,22

62,2%

3,4%

Chất thải rắn

24.20

49.31

103,8%

1,9%

quản trị tài chính

25,42

38,60

51,8%

1,5%

Tư pháp và pháp lý

23.13

46,53

101,2%

1,8%

Công trình công cộng

13.05

20.12

54,2%

0,8%

quản lý khác

19,62

34.10

73,8%

1,3%

Quan tâm

83,74

126,29

50,8%

4,9%

Tiền lương và tiền công

748.83

1198,95

60,1%

Nguồn: Bộ Thương mại Hoa Kỳ, 1997.

thuế bất động sản đã ổn định sau một loạt các biện pháp cắt giảm và áp đặt giới hạn vào cuối những năm 1970 và đầu những năm 1980 và các bang đã nỗ lực điều tiết thuế đánh vào chủ sở hữu nhà. Vì thuế bất động sản là nguồn quỹ còn lại ở cấp địa phương, xu hướng sử dụng thuế này trong tương lai sẽ phụ thuộc vào mức độ không hài lòng với loại thuế này và cách quản lý của nó, và sự sẵn lòng của tiểu bang trong việc giảm thuế địa phương bằng đô la của tiểu bang. Nhìn chung, chi tiêu cho các chức năng phục vụ con người đã tăng lên một cách không tương xứng, trong khi chi tiêu cho giao thông vận tải, tài nguyên thiên nhiên và ở cấp liên bang, quốc phòng lại tăng chậm hơn.

NHỮNG VẤN ĐỀ VÀ Ý NGHĨA TRONG TƯƠNG LAI

Các cải cách được đề xuất nên được đánh giá bằng các mục tiêu đánh thuế được chấp nhận rộng rãi. Bốn nguyên tắc đặc biệt hấp dẫn. Đầu tiên, cấu trúc doanh thu phải công bằng. Nguyên tắc lợi ích nhận được hoặc nguyên tắc khả năng thanh toán có thể hấp dẫn. Nguyên tắc lợi ích nhận được khuyến nghị phát triển các công cụ như phí người dùng và đánh giá đặc biệt để tạo ra mối liên hệ rõ ràng hơn trong quá trình ra quyết định tài chính. Nguyên tắc khả năng thanh toán là thích hợp nhất cho các chương trình phân phối lại. Mục tiêu thứ hai là hiệu quả kinh tế. Phí tính giá phù hợp với hàng hóa trước đây được miễn phí sẽ làm tăng hiệu quả kinh tế. Ngoài ra, các loại thuế và phí nội địa hóa các chi phí bên ngoài, chẳng hạn như thuế xả thải và phí xử lý chất thải rắn, sẽ nâng cao hiệu quả kinh tế. Thứ ba, một loại thuế tốt phải có năng suất cao, ổn định và có thể dự đoán được. Nói chung, điều này có thể đạt được bằng cách mở rộng cơ sở thuế, do đó cũng cải thiện sự công bằng theo chiều ngang, hiệu quả và đơn giản hóa thủ tục hành chính. Thứ tư, thuế nên được quản lý theo cách giảm thiểu chi phí hành chính và tuân thủ theo cách phù hợp với các mục tiêu khác. Quản trị công bằng là điều cần thiết để thiết lập sự tín nhiệm giữa các công dân.

Có lẽ vấn đề thuế quan trọng nhất trong tương lai gần sẽ là thuế bán hàng. Khi thương mại điện tử phát triển và với sự miễn cưỡng tiếp tục mở rộng thuế sang các hình thức tiêu dùng khác như dịch vụ, cơ sở của loại thuế này sẽ tiếp tục bị thu hẹp. Thuế bán hàng của tiểu bang chỉ chiếm 41,9% tổng thu nhập cá nhân, vì vậy có nhiều cơ hội để mở rộng cơ sở tính thuế (Fox, 1998). Mở rộng cơ sở làm tăng năng suất doanh thu, công bằng, hiệu quả và dễ quản lý. Nhưng sự thay đổi này sẽ đòi hỏi các quốc gia phải chèo chống lại các trào lưu chính trị, và điều đó khó có thể xảy ra. Nếu không mở rộng cơ sở, nhiều vấn đề sẽ trở nên rõ ràng. Sự bất bình đẳng theo chiều ngang và chiều dọc của thuế sẽ trầm trọng hơn. Một số hàng hóa, chẳng hạn như quần áo, đồ nội thất và thiết bị, có xu hướng đặc biệt nhạy cảm với chênh lệch tỷ giá (Mikesell, 1985). Nếu người tiêu dùng, muốn tiết kiệm thuế, chuyển chi tiêu của họ sang những loại mặt hàng này, thì sẽ dẫn đến tình trạng kém hiệu quả kinh tế, giảm doanh thu thuế tổng thể và nhận thức về công bằng ngày càng giảm sút. Cuối cùng, thuế không còn được khấu trừ từ thuế thu nhập liên bang, vì vậy gánh nặng của nó nặng hơn. Có khả năng là trong tương lai gần, thuế thu nhập sẽ vượt qua thuế doanh thu với tư cách là loại thuế tiểu bang lớn nhất. Thật hấp dẫn khi dự đoán rằng một số bang hiện có thuế bán hàng nhưng không có thuế thu nhập sẽ áp dụng thuế thu nhập và giảm hoặc thậm chí bãi bỏ thuế bán hàng của họ. Tuy nhiên, danh sách các bang này (Florida, Nevada, South Dakota, Texas, Washington và Wyoming) không bao gồm bất kỳ bang nào dường như sẽ sớm làm như vậy. Thay vào đó, nhiều khả năng doanh thu từ thuế bán hàng sẽ tăng chậm lại, gây áp lực lên thuế suất bán hàng và chi tiêu của tiểu bang. Vì sự cần thiết là nguồn gốc của phát minh, thuế thu nhập sẽ không được áp dụng ở các bang này cho đến khi họ gặp phải tình huống nghiêm trọng.

Cải cách lớn về thuế thu nhập cá nhân liên bang thường là chủ đề tranh luận. Không thể dự báo liệu cải cách có diễn ra hay không, và nếu có thì sẽ diễn ra dưới hình thức nào. Áp lực chính trị hiện tại dường như có hai loại: hoặc hướng tới thuế thu nhập cố định hoặc hướng tới thuế dựa trên tiêu dùng nhiều hơn. Một sự kết hợp của cả hai cũng có thể. Các ngôi sao chính trị liên kết để thông qua Đạo luật cải cách thuế năm 1986 cho thấy hai điều: thứ nhất, cải cách thuế quan trọng đó là không thường xuyên , và thứ hai, thay vì bắt nguồn từ một đầu của phổ chính trị, cuộc cải cách như vậy đòi hỏi những người bạn đồng hành kỳ quặc của bất kỳ chính trị gia nào. thỏa hiệp. Một thay đổi hợp lý là tiếp tục chuyển động gia tăng theo hướng miễn trừ các khoản đóng góp cho tiết kiệm, đặc biệt là ở các mức thấp hơn của thang thu nhập, đến mức tiêu dùng là cơ sở chính của thuế thu nhập liên bang. Mặc dù điều này sẽ thu hẹp cơ sở và giảm lũy tiến, nhưng nó có thể cải thiện hiệu quả của thuế. Giả sử rằng các bang tuân theo sự thay đổi của liên bang, điều này có thể giúp các bang đánh thuế cơ sở tiêu dùng tốt hơn nhiều so với thuế bán hàng hiện tại, giúp họ giải quyết vấn đề đó.

Thuế lương, với tư cách là nguồn tài trợ cho An sinh xã hội và Medicare, rất khó có thể thay đổi hoặc giảm cho đến khi áp lực từ việc nghỉ hưu của thế hệ “Baby Boom” không còn nữa. Tuy nhiên, việc thêm thuế trên 15 phần trăm vào thuế suất thuế thu nhập của liên bang và tiểu bang dễ dàng làm cho thuế suất kết hợp đối với thu nhập lao động từ 50 phần trăm trở lên đối với nhiều người nộp thuế. So với một số loại thu nhập vốn được miễn hoặc đánh thuế ở mức ưu đãi theo thuế thu nhập và không tính vào thuế biên chế, chênh lệch thuế đối với thu nhập lao động so với thu nhập vốn là lớn. Mở rộng hơn nữa tín dụng thu nhập kiếm được hoặc giảm miễn trừ đối với thu nhập vốn sẽ là hai cách để thu hẹp khoảng cách này.

Mặc dù thuế thu nhập doanh nghiệp liên bang từ lâu đã là mục tiêu yêu thích của các nhà cải cách, nhưng nó vẫn tiếp tục tồn tại, đầy rẫy sự phức tạp. Có lý do chính đáng để tích hợp nó với thuế thu nhập cá nhân, mặc dù có rất nhiều khó khăn thực tế. Các phương pháp tích phân từng phần cũng khó tương tự. Các cấu trúc tài chính doanh nghiệp có lẽ đã được củng cố quá vững chắc để phù hợp với một cuộc cải cách lớn đối với loại thuế này. Thuế thu nhập doanh nghiệp của nhà nước đang ngày càng trở thành vấn đề do các quy tắc của nhà nước mâu thuẫn nhau về cách tính và phân bổ thu nhập của các tập đoàn đa quốc gia và đa quốc gia (Pomp, 1998). Trong khi các vấn đề với các phương pháp đánh thuế thu nhập doanh nghiệp hiện tại là dễ dàng nhận thấy, thì các giải pháp thay thế khả thi lại không. Một giải pháp thay thế, thuế giá trị gia tăng, sẽ yêu cầu cải cách lớn ở cả cấp liên bang và tiểu bang, điều này không khả thi về mặt chính trị vào thời điểm này. Vì vậy, trái với khuyến nghị của nhiều chuyên gia thuế, thuế thu nhập doanh nghiệp nhiều khả năng sẽ tiếp tục như hiện nay.

Ngày càng có nhiều lý do biện minh cho việc cho phép một số chính quyền địa phương sử dụng thuế thu nhập trong tương lai. Đặc biệt, các quận đang ngày càng tài trợ cho các dịch vụ tái phân phối không liên quan về mặt logic với thuế bất động sản, chẳng hạn như cải chính, chăm sóc sức khỏe, phúc lợi, bệnh viện và tòa án. Ở các quận của Indiana và Kentucky đang tăng cường sử dụng thuế thu nhập, giống như tất cả các quận của Maryland. Sự thay đổi này có thể được thực hiện với tương đối ít ảnh hưởng chính trị nếu các bang điều chỉnh thuế của chính họ để phù hợp với các quận.

Như đã đề xuất trong dữ liệu được trình bày trước đó, khi thuế bất động sản nhà ở tăng trên 1,5 phần trăm hoặc hơn, sự phản đối chính trị đối với thuế tăng lên, mặc dù đã có một số tiểu bang nơi chủ nhà chấp nhận mức thuế cao hơn. Hơn nữa, thuế rất rõ ràng, chất lượng đánh giá có vấn đề, và gánh nặng của nó rất lớn đối với nông dân và người cao niên. Vì những lý do này, nó có thể trở thành một vết ngứa chính trị cần được gãi thường xuyên bằng bất kỳ cơ chế giảm thuế tài sản nào. Điều này thật đáng tiếc, bởi vì nhiều công cụ giảm thuế bất động sản có xu hướng che khuất trách nhiệm giải trình đối với việc tăng thuế, điều này có thể kích thích tăng thêm. Nó cũng làm phức tạp việc quản lý và tạo ra sự bất bình đẳng mới. Giới hạn thuế có xu hướng không hiệu quả hoặc nguy hiểm. Công cụ ngắt mạch có lẽ là hình thức giảm thuế bất động sản tốt nhất, vì chúng có thể được nhắm mục tiêu và giảm tính lũy thoái của thuế. Hoặc các tiểu bang có thể chỉ cần cấp thêm thẩm quyền về thuế doanh thu hoặc thuế thu nhập cho chính quyền địa phương để giảm thuế bất động sản.

Sẽ hợp lý nếu các quận chuyển một phần từ thuế bất động sản sang thuế thu nhập. Ngoài ra, tại năm tiểu bang (Arkansas, Florida, Nam Carolina, Iowa và Wisconsin), số lượng các quận sử dụng thuế bán hàng đã tăng lên đáng kể trong hơn chục năm qua. Những xu hướng này nên tiếp tục. Tương tự như vậy, các thành phố lớn đang dần bỏ thuế bất động sản và có vẻ như xu hướng này cũng sẽ tiếp tục. Sáu trong số 24 thành phố lớn nhất thu hơn 30 phần trăm tiền thuế của họ từ thuế thu nhập hoặc thuế biên chế, và 8 thành phố thu hơn 20 phần trăm doanh thu thuế của họ từ thuế bán hàng. Các thành phố trung tâm có những trách nhiệm đặc biệt và một số nguồn doanh thu khác ngoài thuế bất động sản thường là cần thiết để lấp đầy khoảng trống đó. Tương lai của đô thị rất khó dự đoán trong thời đại công nghệ thay đổi nhanh chóng; tuy nhiên, có khả năng thuế bất động sản sẽ là một phần nhỏ hơn trong doanh thu của nhiều thành phố lớn.

Mặc dù việc sử dụng thuế bất động sản để tài trợ cho các trường học là một mối quan tâm về tính công bằng, nhưng nó có thể sẽ tiếp tục nếu không có lý do nào khác ngoài việc không có nguồn thu tốt hơn. Thuế bán hàng hoặc thuế thu nhập sẽ tạo ra các vấn đề công bằng tương tự trong việc phân phối doanh thu thuế giữa các khu học chánh. Nhiều chính quyền bang đã tăng phần gánh nặng tài chính của họ, nhưng điều này mâu thuẫn với sự kiểm soát của địa phương đối với việc ra quyết định. Kết quả là, phần đóng góp của nhà nước có thể sẽ tiếp tục tăng một chút, nhưng không đáng kể. Mặc dù viện trợ liên bang tăng lên cho các trường học địa phương có ý nghĩa ở cấp độ lý thuyết, hậu cần và chính trị của việc phân phối viện trợ đang áp đảo. Một nguồn có thể gia tăng đáng kể cho các trường học là sự hỗ trợ của các quỹ tư nhân. Khó có thể nói nguồn này có thể đủ để trở nên quan trọng hay không.

Thuế tiêu thụ đặc biệt có khả năng thay đổi theo những cách mạnh mẽ. Việc sử dụng thuốc lá đang giảm , và chính sách thuế là một công cụ trong sự thay đổi xã hội đó. Có thể là thuốc lá sẽ được sử dụng rất tiết kiệm trong tương lai gần để làm cho những tác động về thuế của nó trở nên tầm thường. Việc tiêu thụ đồ uống có cồn sẽ tồn tại với chúng ta, như nó đã tồn tại trong nhiều thiên niên kỷ, mặc dù áp lực xã hội chống lại nó có thể tăng lên, dẫn đến việc tăng thuế suất đồng thời. Bất chấp tình trạng bất hợp pháp của chúng, các chất gây nghiện vẫn bị đánh thuế ở một số bang và những thay đổi có thể xảy ra đối với tình trạng này đối với một số mặt hàng, chẳng hạn như cần sa, có thể tăng cường thu doanh thu giống như việc hợp pháp hóa đồ uống có cồn sau khi Lệnh cấm được bãi bỏ. Các “tệ nạn xã hội” khác, chẳng hạn như ô nhiễm, vũ khí, chất thải độc hại và hóa chất, có thể phải đối mặt với thuế tiêu thụ đặc biệt mới hoặc tăng.

Giao thông vận tải có thể sẽ thay đổi đáng kể trong tương lai gần. Tôi nghi ngờ các cháu của tôi sẽ thích thú với những bức ảnh về ô tô của tôi. Ngay cả khi động cơ đốt trong và giao thông vận tải trên mặt đất trở nên phổ biến trong tương lai, thuế khí đốt (và các loại thuế nhiên liệu khác) có thể không còn tồn tại. Chúng không tạo ra mối liên hệ chặt chẽ giữa thanh toán và sử dụng tài nguyên, vì hư hỏng mặt đường ít liên quan đến mức tiêu thụ nhiên liệu và chi phí xã hội do tắc nghẽn không được tính đến. Những tiến bộ về công nghệ đã cho phép thu phí cầu đường dễ quản lý có thể được hiệu chỉnh theo thời gian trong ngày, đường đi và trọng lượng của phương tiện. Lý do chính đáng duy nhất để giữ lại thuế nhiên liệu đối với đường cao tốc, hoặc bất kỳ loại phương tiện giao thông nào khác, là tính đến chi phí xã hội do ô nhiễm và có thể là sự khan hiếm nhiên liệu hóa thạch. Thuế hàng không cũng có sai sót tương tự, đánh thuế nhiên liệu, giá trị vé, chuyến bay quốc tế và số lượng hành khách , không cái nào trong số đó có mối tương quan chặt chẽ với chi phí cơ sở hạ tầng hoặc tắc nghẽn . Bất chấp sự phản đối chính trị hiện tại đối với sự thay đổi, sự thay đổi công nghệ nhanh chóng trong lĩnh vực này có khả năng gây ra phản ứng trong chính sách thuế tương tự như 80 năm trước.

Mở rộng phí người dùng là một lựa chọn hấp dẫn. Các khoản phí hấp dẫn vì bốn lý do: Chúng tăng doanh thu bổ sung, chúng tạo ra mối liên hệ giữa các phần thu và chi của ngân sách để có thể cải thiện việc ra quyết định tài khóa, chúng cung cấp cho các nhà quản lý công một chỉ số về mong muốn mở rộng hoặc ký hợp đồng cung cấp dịch vụ, và họ có thể nâng cao hiệu quả bằng cách phân phối dịch vụ cho những người coi trọng chúng đủ để trả chi phí của họ. Cách tiếp cận này làm nảy sinh một số vấn đề về tiếp cận các dịch vụ công và do đó, tính công bằng, và chi phí hành chính có thể cao. Giải trí có lẽ nên phụ thuộc nhiều hơn vào phí, đặc biệt là trong thời gian và mùa cao điểm. Ngoài ra, nhiều thành phố đang tính phí loại bỏ rác, do đó khuyến khích tái chế và giảm chi phí xử lý. Ở cấp tiểu bang, phí đường cao tốc chiếm một phần chi phí nhỏ hơn nhiều so với các hình thức vận chuyển khác, cho thấy một cơ hội doanh thu khác cũng sẽ tạo sân chơi bình đẳng trong lĩnh vực vận tải. Một số tiểu bang nên tăng học phí giáo dục đại học, vì phần chi phí của nó cũng đang giảm xuống. Các khả năng khác để mở rộng doanh thu từ phí bao gồm nước mưa chảy tràn, cầu, sân bay và phí phát triển.

Các dịch vụ tiện ích địa phương đang thu lại một tỷ lệ phần trăm chi phí ngày càng nhỏ hơn, một sự thay đổi cho thấy cơ hội tăng doanh thu. Sẽ hợp lý hơn nhiều nếu những khoản này được tự tài trợ hơn là lấy doanh thu từ thuế bất động sản để trang trải chi phí. Một ngoại lệ là giao thông công cộng địa phương, có thể biện minh cho việc sử dụng thuế bất động sản vì nó làm giảm tắc nghẽn giao thông.

Trong nửa cuối thế kỷ 20, nợ của tiểu bang và địa phương chuyển sang nợ không được bảo đảm. Chi phí lãi vay của các đợt phát hành này cao hơn so với nợ được bảo đảm. Ngoài ra, các đợt phát hành này ít công khai hơn về bản chất lợi ích của chúng. Mặc dù trái phiếu doanh thu phục vụ nhiều mục đích hợp pháp, nhưng các chính phủ sẽ khôn ngoan khi hạn chế các hoạt động gần như thương mại của chúng và cùng với đó là chi phí lãi vay. Hơn nữa, tác động của việc loại bỏ khấu trừ liên bang đối với lãi suất của tiểu bang và địa phương sẽ làm tăng đáng kể chi phí lãi suất của tiểu bang và địa phương. Nợ liên bang chịu nhiều ảnh hưởng khác nhau và hiện có thể quản lý được.

PHẦN KẾT LUẬN

Chính sách thuế của Mỹ là một tập hợp các thỏa hiệp và cân bằng thực dụng. Những điều này có thể khó chịu khi gió chính trị hoặc kinh tế xã hội thay đổi. Những người theo chủ nghĩa thuần túy tư tưởng cố gắng cải cách có thể sẽ thất vọng. Tuy nhiên, sẽ có nhiều thay đổi tạo ra căng thẳng tài chính và đòi hỏi phải tái cân bằng. Những thay đổi trong tương lai về mô hình việc làm và thương mại sẽ rất nhiều và sẽ có những tác động quan trọng đối với hệ thống thuế. Các loại thuế có nhiều khả năng thay đổi nhất là thuế bán hàng và thuế tiêu thụ đặc biệt. Thuế thu nhập doanh nghiệp cũng cần thay đổi, nhưng điều này ít có khả năng xảy ra. Thuế thu nhập cá nhân có thể sẽ có một số điều chỉnh, nhưng cấu trúc cơ bản sẽ không thay đổi. Thuế biên chế khó có thể thay đổi và vai trò của thuế bất động sản có thể bị giảm bớt hơn nữa, nhưng nó sẽ tồn tại.

GHI CHÚ

   Rodgers và Temple (1996: 256) viết, “Charleston, Nam Carolina đã áp dụng thuế thu nhập vào đầu thế kỷ 19 nhưng đã từ bỏ nó. Thành phố New York đã áp dụng thuế thu nhập địa phương vào năm 1934 nhưng đã bãi bỏ sắc lệnh này vào năm 1935 trước khi thực hiện bất kỳ khoản thu nào.”

   Trong chương này, các thước đo lạm phát được rút ra từ hệ số giảm phát giá GDP trọng số cố định đối với tổng mua hàng của chính phủ, mua hàng của chính phủ liên bang hoặc mua hàng của chính quyền tiểu bang và địa phương, nếu phù hợp.

   Chi tiêu của tiểu bang-địa phương ở đây không bao gồm chi tiêu được tài trợ bởi viện trợ liên bang.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ (ACIR) (1986). Những đặc điểm quan trọng của chủ nghĩa liên bang tài khóa, Phiên bản 1985-86. Ủy ban Cố vấn về Quan hệ Tinh thần Liên Chính phủ, Washington, DC

Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ (ACIR) (1987). Những đặc điểm quan trọng của chủ nghĩa liên bang tài chính, Ấn bản năm 1988, tập. 1. Ủy ban Tư vấn về Quan hệ liên chính phủ, Washington, DC

Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ (ACIR) (1989). Những đặc điểm quan trọng của chủ nghĩa liên bang tài chính, Ấn bản năm 1989, tập. 1. Ủy ban Tư vấn về Quan hệ liên chính phủ, Washington, DC

Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ (ACIR) (1990). Những đặc điểm quan trọng của chủ nghĩa liên bang tài khóa, 1990, Tập. 1. Quy trình Ngân sách và Hệ thống Thuế. Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ, Washington, DC

Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ (ACIR) (1995). Những đặc điểm quan trọng của chủ nghĩa liên bang tài khóa, 1995. Vol. 1. Quy trình Ngân sách và Hệ thống Thuế. Ủy ban tư vấn về quan hệ liên chính phủ, Washington, DC

Hội đồng Mỹ về quan hệ liên chính phủ (ACIR) (1998). Các đặc điểm quan trọng của chủ nghĩa liên bang tài khóa, 1995. Tập. 2. Thu và Chi. Hội đồng Hoa Kỳ về Quan hệ liên chính phủ, Washington, DC

Aronson, JR và Hilley, JL (1986). Tài trợ cho Chính quyền Tiểu bang và Địa phương, tái bản lần thứ 4. Viện Brookings, Washington, DC

Bartle, JR (1995). Tác động tài chính của viện trợ liên bang và tiểu bang cho các thành phố lớn của Hoa Kỳ: một phân tích thực nghiệm về phản ứng ngân sách. Ngân sách & Tài chính công. 15: 56-67.

Chuông, TÔI, và Bowman, JH (1987). Ảnh hưởng của các loại viện trợ liên chính phủ khác nhau đối với thu nhập từ nguồn riêng của địa phương: Trường hợp thuế bất động sản ở Minnesota. Tài chính công hàng quý. 15: 282-297.

Quận Columbia (1999). Thuế suất và gánh nặng thuế ở Quận Columbia: So sánh trên toàn quốc. Chính quyền Đặc khu Columbia, Washington, DC

Downing, PB, và Bierhanzl, EJ (1996). Phí người dùng và các đặc khu. Trong Chính sách quản lý tài chính của chính quyền địa phương, tái bản lần thứ 4. (JR Aronson và E. Schwartz, eds.). Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế, Washington, DC

Ebdon, C., và Bartle, J. (1998). Phản hồi ngân sách đối với giới hạn thuế của chính quyền địa phương ở Nebraska: Ai quyết định? Trình bày tại Hội nghị thường niên của Hiệp hội Quản lý Ngân sách và Tài chính. Washington DC

Văn phòng Điều hành của Tổng thống, Văn phòng Quản lý và Ngân sách (1999). Ngân sách của Chính phủ Hoa Kỳ, Năm tài chính 2000, Bảng lịch sử. [ http://w3.access .gpo.gov/usbudget/fy2000/hist.html].

Liên đoàn Quản lý Thuế (1999) Tỷ lệ và Cơ cấu của Bang. [ http://www.taxadmin .org/fta/rate].

Fisher, R. (1996). Tài chính công của Nhà nước và Địa phương, tái bản lần 2. Richard D. Irwin, Chicago.

Cáo,WF (1998). Thuế bán hàng của tiểu bang có thể tồn tại trong một tương lai giống như quá khứ của nó không? Trong tương lai của thuế nhà nước (D. Brunori, ed.). Viện đô thị, Washington, DC

Mikesell, J. (1985). Thuế bán lẻ và thuế sử dụng ở Minnesota. Trong Báo cáo cuối cùng của Ủy ban Nghiên cứu Thuế Minnesota. tập 2. Bài viết của Nhân viên (RD Ebel và TE McGuire, chủ biên). Butterworths, St. Paul.

Mikesell, J. (1993). Tài chính Thành phố, Tương lai Thành phố. Quỹ Nghiên cứu và Giáo dục Liên đoàn Thành phố Ohio.

Mikesell, J. (1999). Quản lý tài chính, 5th ed. Harcourt Brace, Fort Worth, Tex.

Hiệp hội người nộp thuế Minnesota (1999). 50-Nghiên cứu So sánh Thuế Bất động sản của Bang, Năm phải nộp 1998. Hiệp hội Người nộp thuế Minnesota, Saint Paul.

Pechman, J. (1987). Chính sách thuế liên bang, tái bản lần thứ 5. Washington, DC, Viện Brookings.

Pomp, RD (1998). Tương lai của thuế thu nhập doanh nghiệp nhà nước: Suy nghĩ (và thú nhận ) của một luật sư thuế. Trong Tương lai của Thuế Tiểu bang (D. Brunori, chủ biên) Urban Insti tute, Washington, DC

Rodgers, JD, và Temple, JA (1996). Thuế bán hàng, thuế thu nhập và doanh thu thuế phi tài sản khác. Trong Chính sách quản lý tài chính chính quyền địa phương, tái bản lần thứ 4. (JR Aronson và E. Schwartz, eds.). Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế , Washington, DC

Bộ Thương mại Hoa Kỳ, Cục Điều tra Dân số (1987). Tài chính Chính phủ năm 1985-86. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ, Washington, DC

Bộ Thương mại Hoa Kỳ, Cục Điều tra Dân số (1995). Dữ liệu Tài chính cho các Thành phố Có 300.000 Dân số trở lên: 1991-92. [ http://www.census.gov/govs/city/ 92cisum.txt].

Bộ Thương mại Hoa Kỳ, Cục Điều tra Dân số (1996). Tài chính của Chính quyền Thành phố Cá nhân Có 500.000 Dân số trở lên: 1993-94. [ http://www.census .gov/govs/www/city94.html].

Bộ Thương mại Hoa Kỳ, Cục Điều tra Dân số (1997). Tài chính của chính quyền địa phương và tiểu bang Hoa Kỳ theo cấp chính quyền: 1995-96. [ http://www.census .gov/govs/estimate/96stlus.txt].

Quản lý nguồn nhân lực Thay đổi trong chính quyền tiểu bang và địa phương

N. Joseph Cayer

Trường Công vụ,

Đại học Bang Arizona, Tempe, Arizona

Sandra J. Parkes

Khoa Khoa học Chính trị,

Đại học Utah, Thành phố Salt Lake, Utah

Trong thời đại đổi mới, tiến bộ công nghệ và thay đổi nhân khẩu học của tổ chức, các nhà quản lý nhân sự công, đặc biệt là ở cấp tiểu bang và địa phương, phải đối mặt với nhiều thách thức. Với sự phức tạp của vai trò và chức năng của các nhà quản lý nguồn nhân lực, điều quan trọng là phải hiểu những thách thức đó và tác động của chúng đối với các nỗ lực cải cách.

Cải cách trong thực hành quản lý nguồn nhân lực (HRM) của tiểu bang và địa phương là một quá trình liên tục và phát triển. Các nỗ lực cải cách tìm cách cải thiện đào tạo, đãi ngộ , lợi ích, phân loại và hầu như tất cả các hoạt động khác trong lĩnh vực này trong khi vẫn duy trì các giá trị dân chủ và hiệu quả (Ban và Ricucci, 1993; Cayer, 1995; Rosenbloom, 1985). Nhiều nỗ lực cải cách trong hệ thống nhân sự công phản ánh những phản ứng trước những thay đổi về giá trị xã hội và chính trị cũng như những cải cách chung của chính phủ ở nhiều cấp độ. Những nỗ lực như vậy thường đóng vai trò là chất xúc tác cho các thử nghiệm hoặc thay đổi ở cấp quốc gia và đồng thời bị ảnh hưởng bởi những thay đổi từ cấp quốc gia. Thực tiễn HRM, ở một mức độ lớn, phản ánh cả những thay đổi xã hội và chính trị (Cayer, 1995; Rosenbloom 1985).

Vai trò và chức năng của các phòng nhân sự tiểu bang và địa phương rất phức tạp và có phạm vi rộng. Thường thì sự phức tạp này và những thách thức đi kèm với nó sẽ thúc đẩy các nỗ lực cải cách. Đầu tiên, các vai trò và chức năng rất phức tạp vì chúng mang tính chính trị. Các nhà quản lý nhân sự thường chịu trách nhiệm ngăn cản khai thác việc phân bổ các nguồn lực của chính phủ (Rich, 1982; Thompson, 1995). Ngoài ra, họ phải tuân thủ các quy tắc và quy định do hệ thống chính trị và quy trình chính sách đặt ra, và cuối cùng, các quyết định của họ có thể ảnh hưởng đến chính sách công. Các nhà quản lý nhân sự công phải duy trì các giá trị dân chủ làm nền tảng cho hệ thống chính trị của chúng ta, đồng thời chịu trách nhiệm giải trình trước các mối quan tâm cá nhân trong tổ chức của họ.

Thứ hai, các vai trò và chức năng phức tạp của các nhà quản lý nhân sự công được quy định trong hiến pháp. Các cá nhân trong HRM phải công nhận các quyền và đặc quyền được quy định trong Hiến pháp trong việc xem xét cách họ đối xử với mọi người. Các nhà quản lý phải xem xét sự công bằng, công lý, lợi ích công cộng, quyền và các giá trị cơ bản của hệ thống chính phủ Hoa Kỳ và phải chịu trách nhiệm giải trình và đáp ứng với công chúng và nhân viên trong các ranh giới đã được thiết lập đó (Lee, 1992; Rosenbloom, 1995).

Thứ ba, các vai trò và trách nhiệm rất phức tạp vì chúng mang tính pháp lý. Hành động của các nhà quản lý nhân sự nói chung bị ảnh hưởng và hạn chế bởi các tiền lệ và quyết định của tòa án (Cayer, 1998; Klingner, 1995: Rosenbloom, 1995). Ngoài ra, chính quyền tiểu bang và địa phương có thể phụ thuộc vào các quyết định được đưa ra ở các cấp chính quyền khác và thường dựa vào các cấp đó để có nhiều nguồn lực khác nhau (Hart man et al., 1998; Saltzstein, 1995).

Thứ tư, vai trò và chức năng phức tạp của họ mang tính xã hội vì các quyết định và hành động của các nhà quản lý nhân sự thường xuất phát từ nhu cầu của công dân và/hoặc đặc điểm của cộng đồng của họ. Lợi ích công cộng thường khởi xướng các nỗ lực cải cách, và các bộ phận nhân sự của tiểu bang và địa phương phải chú ý đến các lực lượng này trong cộng đồng của họ.

Cuối cùng, các vai trò và trách nhiệm rất phức tạp vì chúng mang tính tổ chức . Các nhà quản lý nhân sự công phải làm việc trong khuôn khổ các ràng buộc về chính trị, hiến pháp, luật pháp và xã hội nhân danh các tổ chức hiệu lực và hiệu quả (Ott, 1998). Họ phải phân bổ các nguồn lực theo cách sao cho tối đa hóa hiệu quả và năng suất của tổ chức và không làm mất cân bằng khỏi việc tuân thủ các kỳ vọng của công chúng.

Rõ ràng, bản chất và số lượng các vai trò và trách nhiệm đối với quản lý công theo kênh có thể dẫn đến xung đột, và cuối cùng dẫn đến nhu cầu thay đổi và cải cách. Do vai trò và chức năng của chúng rất đa dạng và có khả năng xung đột, nên dễ hiểu hơn tại sao các nỗ lực cải cách thường được thực hiện nhằm đạt được vô số kỳ vọng.

Điều quan trọng là phải hiểu được sự phức tạp của vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý nhân sự cấp bang và địa phương để các nỗ lực cải cách có thể được hiểu rõ hơn trong bối cảnh phù hợp nhất. Chương này xem xét nền tảng của cải cách nguồn nhân lực, những nỗ lực cải cách hiện tại ở cấp tiểu bang và địa phương , tác động của chúng và khả năng trong tương lai.

LÝ LỊCH

Trong các bối cảnh chính trị, hiến pháp, luật pháp, xã hội và tổ chức này, các nỗ lực cải cách được thực hiện để tối đa hóa các giá trị khác nhau tại các thời điểm khác nhau, để giành quyền kiểm soát đối với bộ máy quan liêu của chính phủ, để làm cho các tổ chức hoạt động hiệu quả hơn hoặc để tái tạo lại chính phủ (Ban và Ricucci, 1993; Cayer, 1995; Klingner, 1998). Theo truyền thống, cải cách nhân sự tập trung vào việc giảm hoặc loại bỏ tính bè phái khỏi các quyết định nhân sự và thay thế nó bằng các hành động dựa trên thành tích. Mặc dù một số chính quyền cấp bang và địa phương đã bắt đầu thử nghiệm các yếu tố cải cách trước khi chính quyền quốc gia thành lập hệ thống công vụ vào năm 1883, cải cách ở cấp bang và địa phương chủ yếu phát triển sau cải cách quốc gia. Đạo luật Pendleton năm 1883 và những cải cách tương tự đối với nhân sự cấp bang và địa phương phản ánh giá trị của thẩm quyền trung lập hiện hành vào thời điểm đó (Ingraham, 1985).

Bởi vì chính phủ về mặt lý thuyết phản ánh các giá trị chính trị của công dân, cải cách là không thể tránh khỏi khi các giá trị thay đổi. Những khó khăn nổi lên khi các giá trị và xu hướng của các tổ chức quan liêu xung đột với lợi ích của công dân đối với sự thay đổi. Các tổ chức quan liêu có xu hướng bí mật và tự bảo vệ, trong khi công chúng mong đợi sự cởi mở và phản ứng nhanh. Những nỗ lực cải cách về mặt lịch sử phản ánh những giá trị và mối quan tâm khác nhau của thời đại. Do đó, những cải cách của thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 đã cố gắng sửa chữa những vấn đề nhận thức được vào thời điểm đó. Các vấn đề chính xoay quanh chiến lợi phẩm và sự bảo trợ vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20 . Sự trục lợi và bảo trợ cũng liên quan đến xung đột về việc ai kiểm soát nhân viên chính phủ. Các nhà cải cách cũng hứa hẹn hiệu quả cao hơn thông qua những nỗ lực của họ. Bởi vì những cải cách dẫn đến những hậu quả không lường trước được, những cải cách mới đã nảy sinh để làm cho dịch vụ công phản ứng nhanh hơn và tập trung hơn vào dịch vụ mà nó được cho là sẽ cung cấp (Sayre, 1948). Những nỗ lực cải cách gần đây hơn, chẳng hạn như tái tạo và quản lý chất lượng toàn diện (TQM), phản ánh mong muốn giảm quy mô và chi phí của chính phủ và làm cho nó phản ứng nhanh hơn với công dân thông qua phân quyền (Ban, 1997; Berman, 1994; 1997; Brudney và cộng sự, 1999).

Chính quyền tiểu bang và địa phương đã cung cấp các mô hình ban đầu cho chiến lợi phẩm, mà chính phủ quốc gia cuối cùng đã chấp nhận (Fish, 1905). Sau khi chính phủ quốc gia thông qua cải cách thông qua Đạo luật Pendleton năm 1883, nhiều bang đã làm theo, tạo ra các dịch vụ dân sự của riêng họ, bao gồm cả chính quyền địa phương trong các cuộc cải cách. Theo truyền thống, các bang kiểm soát chặt chẽ các hoạt động của chính quyền địa phương (một số vẫn làm). Theo cái được gọi là quy tắc của Dillon, xuất phát từ quyết định của tòa án được viết bởi một thẩm phán Iowa, John Dillon, các chính quyền địa phương nhận được quyền hạn của họ và chịu sự kiểm soát của các cơ quan lập pháp và hiến pháp tiểu bang ( City of Clinton v. Cedar Rapids và Missouri River Railroad Công ty, 1868). Như vậy, các chức năng per sonnel địa phương được kiểm soát chặt chẽ bởi các tiểu bang. Trong những năm qua, các bang đã trao quyền tự trị cho nhiều thành phố để họ tự kiểm soát vận mệnh của mình, nhưng các hạt ở hầu hết các bang vẫn hoạt động theo quy định của hiến pháp bang hoặc cơ quan lập pháp bang.

New York đã dẫn đầu các bang trong việc sử dụng cuộc cải cách quốc gia năm 1883 làm hình mẫu bằng cách thông qua luật nghĩa vụ công trong cùng năm đó, và Wisconsin đã làm như vậy vào năm 1884. Một số bang khác đã áp dụng các hệ thống dựa trên thành tích sau khi chuyển giao thế kỷ: Illinois ( 1905), Wisconsin (1905), Colorado (1907), New Jersey (1908) và Ohio (1912). Việc vạch trần nạn tham nhũng và ảnh hưởng của chiến lợi phẩm do các nhà báo láu cá như Lincoln Steffens (1904) gây ra đã kích thích nhiều người quan tâm đến việc cải cách hệ thống ở cấp tiểu bang và địa phương.

Chính phủ quốc gia cũng khuyến khích cải cách hệ thống nhân sự của chính quyền bang và địa phương thông qua quy trình viện trợ không hoàn lại và thông qua các nhiệm vụ tham gia vào các chương trình quốc gia. Đạo luật An sinh xã hội năm 1935 thể hiện bước tiến lớn nhất của chính phủ quốc gia trong việc tác động đến các chức năng của nhà nước và người dân địa phương cho đến thời điểm đó (Aronson, 1974; Cayer 1986; Dresang, 1982). Pháp luật đã tạo ra nhiều chương trình, nhiều trong số đó yêu cầu sự tham gia của nhà nước để thực hiện. Đạo luật yêu cầu các nhân viên nhà nước tham gia vào các chương trình do quốc gia tài trợ phải được bảo vệ bởi các hệ thống khen thưởng. Để tham gia, các bang đã phát triển các hệ thống khen thưởng, thường chỉ bao gồm những người tham gia vào các chương trình của Đạo luật An sinh Xã hội , nhưng cuối cùng các bang bao gồm hầu hết nhân viên của họ và mở rộng các nguyên tắc khen thưởng cho chính quyền địa phương. Một số tiểu bang bao gồm số lượng nhân viên hạn chế, nhưng các nhiệm vụ của chính phủ quốc gia gây khó khăn cho việc tránh sử dụng các nguyên tắc xứng đáng trong hầu hết các lĩnh vực. Tòa án liên bang cũng ảnh hưởng đến vai trò của chiến lợi phẩm trong các hoạt động nhân sự (Hamilton, 1999).

Trong những năm 1970, một số chính quyền tiểu bang và địa phương đã thử nghiệm cải cách sâu hơn hệ thống của họ và cố gắng tích hợp chúng vào hệ thống quản lý thay vì sử dụng mô hình ủy ban độc lập do Ủy ban Dịch vụ Dân sự Hoa Kỳ đại diện. Dần dần, cuộc cải cách đã đạt đến cấp quốc gia và Tổng thống Jimmy Carter đã khởi xướng Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự (CSRA) năm 1978, cố gắng làm cho hệ thống nhân sự quốc gia đáp ứng tốt hơn công tác quản lý. CSRA năm 1978 đã kích thích nhiều bang và chính quyền địa phương khác hành động, và cải cách diễn ra trên khắp đất nước.

Mặc dù các nguyên tắc xứng đáng đã thấm nhuần cải cách hệ thống nhân sự từ cuối thế kỷ 19 trở đi, nhưng hình thức của chúng rất khác nhau giữa các đơn vị chính phủ này với đơn vị chính phủ khác (Chi, 1998). Mặc dù được gọi là hệ thống công đức, nhiều người không sống theo tên gọi. Nói chung, chính quyền tiểu bang và địa phương có một số hệ thống nhân sự toàn hệ thống, mặc dù hệ thống này có thể không bao gồm tất cả nhân viên. Texas là bang duy nhất không có cơ quan nhân sự tập trung (Mallory, 1996). Ở cấp địa phương, các cơ quan nhân sự trung ương là phổ biến, đặc biệt là ở các thành phố do hội đồng quản lý, trong khi các quận phản ánh các cách tiếp cận rất hỗn hợp (Tompkins và Stapczynski, 1999). Trong các cộng đồng rất nhỏ, người quản lý thị trấn/thành phố có thể chịu trách nhiệm hoặc có thể kết hợp với các chức năng khác trong một văn phòng. Các hạt ở nhiều tiểu bang phân chia các chức năng nhân sự giữa các ủy viên hoặc giám sát viên trên cơ sở đại diện địa lý của họ. Bởi vì nhiều quan chức quận được bầu, họ thường kiểm soát nhân sự của chính họ; thực tiễn đó dẫn đến các hệ thống rất phi tập trung. Rõ ràng, ở cấp tiểu bang và địa phương, có những căng thẳng giữa các giá trị về năng lực trung lập, khả năng đáp ứng, tập trung hóa/phân quyền và thực tế chính trị ảnh hưởng đến cách tiếp cận chức năng nhân sự (Daly, 1990; Klingner, 1998).

Những nỗ lực cải cách ban đầu đã tạo ra các hệ thống độc lập với giám đốc điều hành . Trong việc tạo ra các hệ thống độc lập với đảng phái chính trị, các nhà cải cách đã cách ly các hệ thống công vụ khỏi trách nhiệm giải trình chính trị. Những hệ thống này thường có đời sống riêng của chúng, chứng minh cho lời than thở của Wallace Sayre rằng chúng đại diện cho “chiến thắng của kỹ thuật so với mục đích” (Sayre, 1948). Tính cách biệt dẫn đến các hệ thống thường quan tâm đến quá trình quản lý nhân sự diễn ra hơn là lý do để có các hệ thống nhân sự, nghĩa là tạo điều kiện thuận lợi cho việc phục vụ công chúng. Tính độc lập cũng dẫn đến một số xu hướng dành cho các chuyên gia per sonnel để giành quyền kiểm soát các quy trình hành chính (Ealy, 1981).

Những di sản của dịch vụ dân sự truyền thống dẫn đến các hệ thống không được chuẩn bị sẵn sàng để thích ứng với những thay đổi xã hội ngày càng nhanh chóng và tác động của chúng đối với các cơ quan chính phủ. Trong những năm 1960, áp lực mở cửa quá trình quản lý nhà nước và tuyển dụng công chức cho tất cả các thành phần xã hội đã nảy sinh. Những thay đổi này đã thách thức các quy trình quản lý nhân sự cứng nhắc và khép kín truyền thống. Thay đổi nhân khẩu học của lực lượng lao động dẫn đến các tổ chức đa dạng hơn và những thách thức không thể tránh khỏi trong việc quản lý sự đa dạng tại nơi làm việc (Gossett, 1997; Guy và Newman, 1998; West, 1998).

Thực tế chính trị của những năm 1970 bao gồm việc giảm quy mô của chính phủ và cắt giảm thuế, một xu hướng tăng nhanh trong những năm 1980 và tiếp tục cho đến thời điểm hiện tại. Hầu hết các kế hoạch ở chính quyền tiểu bang và địa phương đều giả định nhu cầu về dịch vụ nhân sự tăng trưởng liên tục. Khi việc cắt giảm thuế và ngân sách trở nên cần thiết, các nhà quản lý nhân sự thấy mình phải thay đổi các giả định và vạch ra các kế hoạch cắt giảm lực lượng thay vì tuyển dụng thêm nhân viên (Anselmini, 1996; Ban, 1997). Vào giữa những năm 1990, những nỗ lực cắt giảm các chương trình của chính phủ quốc gia đã dẫn đến việc chuyển giao nhiều trách nhiệm chương trình cho chính quyền tiểu bang và địa phương, kết quả là họ lại phải thuê người để cung cấp dịch vụ, một lần nữa làm đảo ngược kế hoạch nhân sự của họ. Tư nhân hóa gia tăng cũng nổi lên như một phản ứng đối với một số thay đổi về nhu cầu đối với hệ thống (Chi, 1998; Kettl, 1997).

Như đã thảo luận trong Chương 15, quan hệ lao động và thương lượng tập thể đã trở thành hiện thực đối với hầu hết các chính quyền bang và nhiều chính quyền địa phương trong những năm 1960 và 1970 (Kearney, 1992). Cũng như những thay đổi khác, hầu hết các chính quyền tiểu bang và địa phương phải phát triển những cách suy nghĩ mới với sự xuất hiện của các hiệp hội nhân viên và thương lượng.

NỖ LỰC CẢI CÁCH

Khi chính quyền tiểu bang và địa phương phát triển những cách suy nghĩ mới về các dịch vụ và đặc biệt là các hoạt động nhân sự, mỗi người chọn thực hiện các mức độ cải cách khác nhau. Sau đây là một số thay đổi rõ ràng hơn trong hệ thống nhân sự của tiểu bang và địa phương trong những năm gần đây.

Cấu trúc hệ thống

Chính quyền tiểu bang và địa phương đã tham gia vào nhóm tái phát minh vào cuối những năm 1980 và 1990; thí nghiệm với cải cách kết quả. Một số bang, chẳng hạn như Florida và Georgia, đã áp dụng những cải cách có vẻ sâu rộng (Ealy, 1981; Wech sler, 1994), và những bang khác (New York và City of St. Louis) áp dụng những cách tiếp cận khiêm tốn hơn (Ban và Ricucci, 1994; Stein, 1994). Trong một cuộc khảo sát năm 1996 của Hiệp hội các nhà điều hành nhân sự quốc gia, chín bang và Puerto Rico đã báo cáo rằng họ đang tiến hành hoặc tiếp tục cải cách hệ thống nhân sự nói chung. Tất cả những nơi còn lại, ngoại trừ Nevada (một số ít không báo cáo), chỉ ra rằng họ đã lên kế hoạch thay đổi trong các lĩnh vực chức năng khác nhau, với việc phân loại và bồi thường trong số những điều phổ biến nhất (Mallory, 1996). Các chủ đề phổ biến trong cải cách chung là phi tập trung hóa chức năng nhân sự và giảm tính cứng nhắc trong các quy tắc và quy trình của hệ thống công vụ. Florida và Georgia đã đi xa đến mức loại bỏ các hệ thống dịch vụ dân sự của họ và thay thế chúng bằng các hệ thống mới. Nhiều nhà phê bình cho rằng các hệ thống mới thực sự không thay đổi nhiều trong hoạt động của chúng.

phân loại

Vào năm 1998 và 1999, 16 tiểu bang đã tạo ra các hệ thống phân loại mới, bao gồm các phân loại được sắp xếp hợp lý, băng rộng khi có thể nhằm cố gắng làm cho hệ thống trở nên hữu ích hơn. Những hệ thống mới này cho phép các nhà quản lý thiết kế lại và phân công lại công việc dễ dàng hơn cũng như tuyển dụng, thăng chức và giữ chân những nhân viên có năng lực nhất (Perspectives in Human Resources, 1999). Các quốc gia báo cáo rằng việc cập nhật và hoàn thiện các hệ thống phân loại là các quá trình đang diễn ra (Mallory, 1996). Nhiều khu vực pháp lý báo cáo nỗ lực giảm số lượng phân loại và đơn giản hóa chúng để giúp các nhà quản lý và giám sát linh hoạt hơn trong việc phân loại liên quan đến nhu cầu của đơn vị. Nhu cầu đơn giản hóa và hợp nhất là rõ ràng khi người ta cho rằng bang New York có 7300 cách phân loại khác nhau, California có 4500, và các bang và thành phố tự trị khác có mô hình tương tự (Ban và Ricucci, 1993; Chi, 1998). Ngay cả bang South Dakota, với dân số ít, cũng có hơn 500 phân loại.

Một trong những thay đổi lớn trong việc phân loại là phân loại theo băng rộng, nhóm các công việc thành “họ” hoặc phân loại dựa trên sự tương đồng về tiến trình nghề nghiệp, kỹ năng cơ bản, tuyển dụng, đào tạo hoặc các đặc điểm khác (Học viện Hành chính Quốc gia, 1991). Illinois, Minnesota, Missouri và New Jersey là những bang đang tiến hành thử nghiệm băng thông rộng. Những nỗ lực này làm tăng khả năng quyết định của người giám sát và quản lý và cho phép họ triển khai nguồn nhân lực của mình hiệu quả hơn. Những thay đổi như vậy cũng làm giảm nhu cầu chi tiền để duy trì các hệ thống phân loại lỗi thời hoặc xử lý các yêu cầu phân loại lại.

Đền bù

Mặc dù tiền lương chắc chắn là phần thưởng chính của tổ chức, nhưng sự đền bù có nhiều hình thức. Các hệ thống lương thưởng được thiết kế tốt phục vụ nhiều mục đích khác trong tổ chức (Siegel, 1998): Chúng phục vụ quản lý bằng cách cung cấp một cách tiếp cận hợp lý để cơ cấu lương; chúng cũng là công cụ cho sự công bằng và động lực. Bồi thường cạnh tranh tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng các cá nhân vào tổ chức, giúp giữ chân họ và thúc đẩy họ thực hiện theo cách phù hợp với mục tiêu của tổ chức (Perry, 1995).

Các hệ thống trả lương truyền thống được gắn chặt với hệ thống phân loại và được thực hiện rất nghiêm ngặt. Kết quả là, chúng gây khó khăn cho các nhà quản lý trong việc sử dụng chúng như một công cụ hiệu quả để hoàn thành công việc của tổ chức. Nhiều người nhận thấy các kế hoạch trả lương cứng nhắc làm mất tinh thần và mất động lực làm việc (Cayer, 1996). Các giám sát viên thường dùng đến việc phân loại lại các vị trí như một phương tiện để lách luật và tăng lương cho những nhân viên có thành tích cao. Để khắc phục những vấn đề về cấu trúc cứng nhắc, nhiều nhà tuyển dụng của chính quyền bang và địa phương hiện đang thử nghiệm với việc trả lương theo dải, giúp người giám sát và quản lý có nhiều quyền quyết định hơn trong việc ấn định mức lương cho các cá nhân trong đơn vị của họ (Boyd và Dickerson, 1990). Wyoming và Nam Carolina đang thử nghiệm những hệ thống như vậy (Selby và Russel, 1997), và một nghiên cứu của ICMA năm 1990 cho thấy 46,2% thành phố được khảo sát và 37,3% quận được khảo sát đã sử dụng một số hình thức trả theo dải (Boyd và Dickerson, 1990 ).

Nhiều chính quyền tiểu bang và địa phương cũng sử dụng hệ thống trả lương xứng đáng hoặc trả theo thành tích để thưởng cho thành tích cá nhân. Mặc dù các hệ thống này có thể là động lực thúc đẩy hiệu suất mạnh mẽ, nhưng chúng phải được tiếp cận cẩn thận. McCurdy và Lovrich (1999) giải thích rằng nếu kết quả thực hiện được liên kết với việc trả lương, thì phải tồn tại một chương trình toàn diện để hướng dẫn các nhà quản lý về việc tạo ra các mối liên kết đó lâu đời. Ngoài ra, điều quan trọng là nhân viên phải hiểu được mối liên hệ giữa việc tăng lương và các vấn đề hiệu suất cụ thể để họ có thể cải thiện trong tương lai (Perry, 1995).

Phúc lợi của nhân viên là một phần của gói thù lao tổng thể và đóng vai trò quan trọng đối với phúc lợi của nhân viên cũng như thành công của chính quyền địa phương và tiểu bang trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Cho đến đầu thế kỷ 20, lợi ích dành cho nhân viên chính phủ hầu như chưa từng được nghe đến, nhưng kể từ đó, chúng gần như trở nên phổ biến trong khu vực công. (Levine, 1993-94). Bắt đầu với khoản trợ cấp hưu trí khiêm tốn, các khoản trợ cấp hiện chiếm một phần đáng kể trong hầu hết các chi phí bồi thường của tiểu bang và địa phương. Các phúc lợi hiện bao gồm chăm sóc sức khỏe và hưu trí cũng như các kỳ nghỉ, nghỉ ốm, khuyết tật, bảo hiểm pháp lý, chi phí giáo dục và hỗ trợ nhân viên, cùng với các loại bồi thường khác. Một số phúc lợi được quy định bởi luật pháp quốc gia (ví dụ: An sinh xã hội, Bồi thường thất nghiệp, Bồi thường cho người lao động và Nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế). Chính quyền tiểu bang và địa phương cung cấp những người khác theo quyết định của họ nhưng thường cảm thấy buộc phải cung cấp nhiều vì cạnh tranh cho nhân viên.

Cùng với sự cạnh tranh trên thị trường lao động, thay đổi nhân khẩu học dẫn đến những thay đổi trong các chương trình phúc lợi. Lực lượng lao động già hóa và lực lượng lao động có trình độ học vấn cao hơn cũng như những thay đổi nhân khẩu học khác dẫn đến nhu cầu về các loại phúc lợi khác nhau. Những người lao động lớn tuổi cần nhiều lựa chọn chăm sóc sức khỏe hơn, trong khi những người lao động trẻ tuổi thấy lịch làm việc linh hoạt, hỗ trợ chi phí giáo dục, trợ giúp chăm sóc trẻ em, kỳ nghỉ và nghỉ phép cá nhân quan trọng hơn. Hỗ trợ nhân viên và bảo hiểm pháp lý cùng với chăm sóc người cao tuổi đại diện cho một số lợi ích mới hơn. Các cặp vợ chồng có hai nghề nghiệp cần nhiều lợi ích khác với gia đình chỉ có một công nhân truyền thống và lợi ích cho đối tác trong nước đã trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều nhân viên.

Với những thay đổi về lợi ích mà nhân viên cần, người sử dụng lao động thử nghiệm các cách tiếp cận khác nhau để phù hợp với họ. Nhiều chính quyền tiểu bang và địa phương hiện cung cấp các kế hoạch lợi ích từ quán ăn tự phục vụ hoặc các tài khoản chi tiêu linh hoạt (Cayer và Volk, 1999). Mặc dù các kế hoạch này thường yêu cầu nhân viên phải được bảo hiểm bởi các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và lương hưu ở mức tối thiểu, nhưng nhân viên có thể chọn các phúc lợi khác mà họ cho là quan trọng. Với các cặp vợ chồng có hai nghề nghiệp, kế hoạch chăm sóc sức khỏe có thể bị dư thừa và nhân viên có thể chọn không tham gia miễn là họ được bảo hiểm bởi kế hoạch của vợ/chồng. Theo kế hoạch quán cà phê và tài khoản chi tiêu linh hoạt, nhân viên được phân bổ một khoản tiền cố định để phân bổ cho các khoản trợ cấp và có thể phân phối số tiền theo ý muốn miễn là đáp ứng các yêu cầu về bảo hiểm tối thiểu; một số lượng nhỏ nhưng ngày càng tăng của chính quyền tiểu bang và địa phương cho phép những lựa chọn này (Cục điều tra dân số Hoa Kỳ, 1994). Hạt Dakota, Minnesota's, FlexComp Plan là một ví dụ về chương trình phúc lợi linh hoạt; nó đang được sử dụng như một mô hình cho nhiều khu vực pháp lý khác, đặc biệt là sau khi nó nhận được giải thưởng thành tích từ Hiệp hội các quận quốc gia vào năm 1998 (Cayer và Volk, 1999). Bắc Carolina đã áp dụng một chương trình phúc lợi linh hoạt cho tất cả nhân viên của tiểu bang vào năm 1996 (“Bắc Carolina,” 1999).

Chi phí tài trợ cho các kế hoạch phúc lợi đồng thời chính quyền tiểu bang và địa phương chịu áp lực phải giữ lại hoặc cắt giảm chi phí tạo ra một thách thức lớn đối với việc quản lý nhân sự. Chi phí phúc lợi, đặc biệt là phúc lợi chăm sóc sức khỏe, tiếp tục tăng. Chính quyền tiểu bang và địa phương đang phải đối mặt với việc tìm cách tiếp tục mang lại lợi ích trong khi giảm chi phí của họ khi làm như vậy. Các tài khoản chi tiêu linh hoạt được ghi nhận đại diện cho một cách để giảm bớt sự dư thừa và loại bỏ chi tiêu cho những lợi ích ít giá trị đối với những nhân viên cụ thể. Bảo hiểm chăm sóc sức khỏe bồi thường truyền thống đã nhường chỗ cho dịch vụ chăm sóc có quản lý, trong đó các tổ chức bảo trì sức khỏe (HMO) và các tổ chức cung cấp dịch vụ ưu tiên (PPO) cung cấp dịch vụ với chi phí hợp đồng cố định cho người sử dụng lao động như một cách để giảm chi phí chăm sóc sức khỏe gia tăng. Người sử dụng lao động ngày càng yêu cầu nhân viên của họ chia sẻ một số chi phí bảo hiểm cho việc chăm sóc sức khỏe. Theo truyền thống, khu vực công đã trả toàn bộ chi phí cho các kế hoạch chăm sóc sức khỏe. Bây giờ điều đó đã thay đổi, cả người sử dụng lao động và người lao động đều phải trả một phần.

Kế hoạch nghỉ hưu cũng đã thay đổi. Theo truyền thống, chính quyền tiểu bang và địa phương cung cấp một khoản trợ cấp hưu trí cụ thể dựa trên một số công thức sử dụng số năm phục vụ, tuổi và/hoặc các yếu tố khác. Được gọi là các chương trình phúc lợi xác định, họ trả cho nhân viên một khoản lương hưu cố định. Ngày càng nhiều người sử dụng lao động sử dụng các kế hoạch đóng góp xác định, trong đó người sử dụng lao động và nhân viên chia sẻ chi phí của kế hoạch bằng cách đầu tư một tỷ lệ phần trăm tiền lương của nhân viên vào tài khoản hưu trí. Lương hưu trả cho người lao động khi nghỉ hưu trong một kế hoạch chi phí xác định là một chức năng của số tiền đã được đầu tư và những gì khoản đầu tư đã kiếm được. Bằng cách chia sẻ chi phí, người sử dụng lao động tiết kiệm tiền và nhân viên thấy rằng những khoản đầu tư này có xu hướng hoạt động tốt hơn so với các quỹ tín thác được thành lập để chi trả cho các kế hoạch phúc lợi đã xác định. Trong một số trường hợp, nhân viên có thể chọn cố vấn tài chính đã được phê duyệt để quản lý tài khoản hưu trí của họ, do đó làm tăng tính linh hoạt của các kế hoạch.

Liên minh hoặc tập đoàn cũng giúp cắt giảm chi phí. Bằng cách tham gia với các khu vực pháp lý khác, chính quyền địa phương thường có thể đàm phán các điều khoản tốt hơn cho các kế hoạch chăm sóc sức khỏe và lương hưu nhờ đòn bẩy mà họ có với số lượng người tham gia lớn hơn. Đặc biệt, các chính phủ nhỏ thấy những nỗ lực này hữu ích.

Tuyển dụng, lựa chọn và tuyển dụng

Chất lượng của bất kỳ tổ chức công nào phụ thuộc phần lớn vào khả năng của bộ phận nhân sự trong việc tuyển dụng, lựa chọn và thuê những nhân viên có năng lực, trình độ. Tuy nhiên, việc thực hiện các thông lệ phức tạp này không xảy ra mà không có những khó khăn nhất định.

Theo Witt và Patton (1999), tuyển dụng kéo theo những thách thức trong việc đa dạng hóa lực lượng lao động và thu hút các ứng viên có trình độ cao cho các vị trí . Nếu quy trình tuyển dụng được thực hiện kém, các nhà quản lý nhân sự sẽ tham gia vào quy trình tuyển chọn với nhóm ứng viên kém chất lượng. Hình ảnh tích cực trước công chúng và lời truyền miệng có thể giúp tạo ấn tượng tốt về dịch vụ công và cải thiện nguồn ứng viên. Ngoài ra, nhiều chính quyền bang và địa phương đang sử dụng công nghệ và quảng cáo nhắm mục tiêu hơn để thu hút người nộp đơn vào tổ chức của họ (Hamman và Desai, 1995).

Những thách thức của việc lựa chọn nằm ở việc đảm bảo rằng các tiêu chí lựa chọn có liên quan đến công việc và được áp dụng một cách nhất quán, sau đó xác định những ứng viên đủ tiêu chuẩn cho vị trí này. Khi những cá nhân đó đã được xác định, người quản lý nhân sự có thể sử dụng các quy trình khác nhau để đưa ra quyết định tuyển dụng (Hays, 1998). Thông thường, chính quyền tiểu bang và địa phương sử dụng một số hình thức thử nghiệm, cho dù đã lắp ráp hay chưa lắp ráp. Bài kiểm tra tổng hợp có thể được thực hiện bằng giấy và bút chì hoặc bằng máy tính. Nó có thể là một bài kiểm tra hiệu suất để xem liệu ứng viên có thực sự có thể thực hiện các hoạt động cần thiết cho vị trí hay không. Kỳ thi chưa được lắp ráp bao gồm việc xem xét cẩn thận các tài liệu chứng minh lý lịch của người nộp đơn. Thông thường, sơ yếu lý lịch, bảng điểm và đơn đăng ký cung cấp thông tin để đánh giá và xếp hạng ứng viên. Kỳ thi không tổ hợp thường được sử dụng phổ biến nhất cho các vị trí quản lý và chuyên môn, mặc dù vậy, những khó khăn phát sinh từ việc sử dụng các kỳ thi viết khiến nhiều nhà tuyển dụng cũng phụ thuộc nhiều hơn vào các kỳ thi không tổ hợp cho các vị trí khác. Các trung tâm phỏng vấn và đánh giá tạo thành các quy trình khác cho các quyết định lựa chọn. Các trung tâm đánh giá cho phép quan sát ứng viên trong nhiều bài tập khác nhau để xem cách họ thực hiện và phản ứng với các tình huống. Kiểm tra tham khảo cũng được sử dụng cho nhiều vị trí, đặc biệt là các vị trí chuyên nghiệp và quản lý.

Các bộ phận điều hành ở chính quyền tiểu bang và địa phương thường chỉ trích quá trình tuyển dụng là quá cồng kềnh và thiếu kịp thời. Họ cần nhân viên khi họ tìm kiếm họ và cảm thấy khó cạnh tranh trên thị trường lao động với các quy trình mất nhiều thời gian. Một số phương pháp hay nhất hiện nay giúp tăng tốc quá trình thông qua phân cấp quy trình, tính linh hoạt, sử dụng công nghệ, sử dụng các lựa chọn thay thế cho các kỳ thi viết và tuyển dụng liên tục (Trice, 1999b). Phân cấp có ý nghĩa bởi vì bộ phận tuyển dụng biết rõ hơn nhiều so với bộ phận nhân sự trung tâm về những gì cần thiết. Ohio đã phân cấp nhiều quy trình nhân sự như kiểm tra và tuyển dụng. Phi tập trung hóa và tính linh hoạt đi đôi với nhau. Nhiều khu vực pháp lý (chẳng hạn như Quận Maricopa, Ari zona) không còn yêu cầu tuân thủ nghiêm ngặt đối với một số ít người đủ điều kiện từ danh sách đủ điều kiện. Quận Maricopa yêu cầu đại lý tuyển dụng xem xét ít nhất năm cái tên, nhưng họ có thể yêu cầu nhiều hơn, bao gồm danh sách đầy đủ những người đủ điều kiện. Bang Wisconsin cũng đã nới lỏng các hạn chế.

Các nhà tuyển dụng của chính quyền tiểu bang và địa phương sử dụng công nghệ mới trong nỗ lực liên tục để cải thiện các chức năng nhân sự của họ. Trong quá trình tuyển dụng, nhân viên tiềm năng có thể truy cập thông tin trực tuyến về các vị trí tuyển dụng; Ohio thậm chí còn có các video chứa các tình huống về các vị trí có sẵn trực tuyến. Các ứng viên tiềm năng có thể đưa ra những đánh giá thực tế về việc liệu các vị trí có thực sự đáp ứng được kỳ vọng và nhu cầu của họ hay không. Công nghệ sẽ dẫn đến sự phù hợp tốt hơn của các ứng viên. Người nộp đơn có thể nộp đơn và sơ yếu lý lịch trực tuyến với số lượng ngày càng tăng của các luật và có thể theo dõi tiến trình nộp đơn của họ. Ví dụ, ở Michigan, người quản lý tuyển dụng có thể truy cập thông tin ứng viên và thực hiện các quy trình lựa chọn khác, đồng thời nhân viên mới có thể đăng ký nhận trợ cấp trực tuyến (“Space-Age, 1998).

Các lựa chọn thay thế cho bài kiểm tra viết chẳng hạn như sơ yếu lý lịch đủ điều kiện hoặc các tài liệu khác có thể đẩy nhanh quá trình tuyển dụng. Cùng với các lựa chọn thay thế, tuyển dụng liên tục, đặc biệt là đối với các vị trí có doanh thu cao, có thể giảm thời gian cần thiết cho các quyết định tuyển dụng. Một số người đề xuất loại bỏ hoàn toàn các ứng dụng truyền thống và đề nghị sử dụng sơ yếu lý lịch như một cách để thu hút các ứng viên tiềm năng tốt, những người có thể bị từ chối bởi các ứng dụng dài (Trice, 1999a). Khi những người lọt vào vòng chung kết được xác định, họ có thể được yêu cầu trả lời các câu hỏi thích hợp hoặc điền vào một biểu mẫu.

Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA) yêu cầu người sử dụng lao động tạo điều kiện hợp lý cho người nộp đơn và người lao động khuyết tật. Tiếp tục có rất nhiều cuộc tranh luận và kiện tụng về việc ai là người khuyết tật theo ADA và điều gì cấu thành chỗ ở hợp lý. Năm 1999, Tòa án Tối cao đã xem xét ba trường hợp ADA liên quan đến việc làm. Tòa án cho rằng khuyết tật nên được xem xét ở trạng thái được đối xử ( Sutton kiện United Airlines, Inc., 1999; Mur phy kiện United Parcel Service, Inc., 1999) và rằng bản thân người lái xe tải có thị lực bằng một mắt không phải là người khuyết tật ( Albertsons Inc. v. Kirkingburg, 1999).

Hành động khẳng định là quá trình tham gia tích cực vào nỗ lực đa dạng hóa lực lượng lao động về chủng tộc, dân tộc, giới tính và khuyết tật (Ricucci, 1998). Hành động khẳng định đòi hỏi những nỗ lực chủ động để tuyển dụng ứng viên từ các nhóm được bảo vệ để đa dạng hóa nhóm ứng viên. Những chính sách này phải đối mặt với một số thách thức chính trị và pháp lý. Những người phản đối tin rằng các chính sách này vi phạm trực tiếp Đạo luật Dân quyền năm 1964 và cấu thành sự phân biệt đối xử ngược lại (Witt và Pat ton, 1999; DiNome et al., 1999).

Năm 1998, luật được ban hành nhằm hạn chế khả năng của chính phủ liên bang trong việc cấp các ưu đãi trong tuyển dụng và ký hợp đồng. Đạo luật đã chết trong ủy ban tại Hạ viện. Tuy nhiên, ở cấp tiểu bang, những luật như vậy đang dần được ban hành và thực hiện. Ví dụ, bang Washington đã đi theo sự dẫn dắt trước đó của California và thông qua một cuộc trưng cầu dân ý, Dự luật 200, cấm bang dành ưu tiên cho người thiểu số trong tuyển dụng, hợp đồng và giáo dục.

Đào tạo và phát triển

Để tạo điều kiện cho sự tăng trưởng và phát triển liên tục trong tổ chức, điều quan trọng đối với các nhà quản lý nhân sự là nâng cao năng lực của nhân viên (Carnevale, 1995; Van Wart, 1998). Đào tạo và phát triển ngày càng được công nhận là chìa khóa để cải thiện nhân viên và tổ chức. Đào tạo bao gồm các kinh nghiệm giảng dạy được thiết kế để phát triển các kỹ năng và kiến thức , để đạt được các mục tiêu của tổ chức, để tạo điều kiện cho sự phát triển và thay đổi của tổ chức, và cuối cùng, được áp dụng tại nơi làm việc vì mục đích cải tiến tổ chức (Bramley, 1996; Broad và Newstrom , 1992).

Đặc biệt là trong các tổ chức công nơi tiền thuế được sử dụng để đào tạo và giáo dục nhân viên, tiền đào tạo phải được phân bổ một cách khôn ngoan và lợi tức đầu tư thường được kỳ vọng. Khi thành phần của lực lượng lao động thay đổi và sự tái cấu trúc và hiệu quả của tổ chức được nhấn mạnh, khái niệm chuyển giao đào tạo trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chuyển giao đào tạo là “ việc học viên áp dụng hiệu quả và liên tục vào công việc của họ những kiến thức và kỹ năng thu được trong đào tạo, cả trong và ngoài công việc” (Broad và Newstrom, 1992: 6). Vấn đề thuyên chuyển trong các tổ chức ngày càng được thừa nhận. Như Peter Bramley giải thích, “Nếu những điều học được trong quá trình đào tạo dẫn đến những cách thức khác nhau để thực hiện công việc, thì cần phải suy nghĩ về quá trình chuyển giao” (1996: 34).

Điều ngày càng quan trọng là các nhà quản lý nhân sự và người đào tạo phải theo dõi học viên sau khi họ đã được đào tạo, để kiểm tra cả kết quả nhận thức và thực tế của các nỗ lực đào tạo. Điều này cho phép ban lãnh đạo đánh giá liên tục nhu cầu của các cá nhân trong tổ chức và tìm kiếm sự đào tạo bổ sung khi cần thiết.

Năm 1998, Tổng thống Clinton đã ký Đạo luật Đầu tư Lực lượng Lao động (HR 1385) thành luật. Đạo luật hợp nhất một số chương trình đào tạo thành ba khoản tài trợ của khối tiểu bang và cho phép các cộng đồng thành lập các trung tâm đào tạo và việc làm một cửa. Ngoài ra, luật tạo ra một hệ thống trong đó các cá nhân có thể mua khóa đào tạo bằng cách sử dụng phiếu thưởng từ tài khoản đào tạo, thành lập hội đồng tiểu bang để đánh giá các nỗ lực đào tạo và yêu cầu các tiểu bang phải có kế hoạch đào tạo.

Bằng cách tập trung vào kết quả đào tạo và cố gắng làm cho việc đào tạo trở nên dễ tiếp cận hơn, các nhà quản lý nhân sự cũng tập trung vào việc nâng cao năng lực tuyển dụng, phát triển và duy trì lực lượng lao động chất lượng cao. Chính nhờ những loại nỗ lực này mà sự cải tiến của tổ chức xảy ra.

Kỷ luật

Ngay cả trong những tổ chức được quản lý tốt nhất, các vấn đề đòi hỏi phải có hành động kỷ luật (Bruce, 1997). Đôi khi, việc tìm kiếm sự cân bằng giữa các quyền và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động có thể gây ra xung đột. Xung đột như vậy có thể dẫn đến nhu cầu hòa giải, thủ tục tố tụng, thông tin liên lạc, hợp đồng công đoàn hoặc hành động kỷ luật.

Kỷ luật hiệu quả đòi hỏi các chính sách được nêu rõ ràng và được hiểu rõ ràng được áp dụng thống nhất. Ngoài ra, tính kịp thời là điều cốt yếu. Các hành động kỷ luật phải cụ thể và liên quan đến công việc với các giải thích về lý do tại sao nhân viên bị kỷ luật và tài liệu về hoạt động dẫn đến kỷ luật và thông tin liên lạc với nhân viên về vụ việc. Kỷ luật được coi là không công bằng sẽ dẫn đến nhiều vấn đề hơn nữa khi sự oán giận nhường chỗ cho sự mất tinh thần và niềm tin. Nhân viên cũng cần có cơ hội để xem xét bất kỳ hành động kỷ luật nào thông qua quy trình kháng cáo. Trong khu vực công, sự tập trung vào công lý, quyền và sự công bằng này có thể dẫn đến ấn tượng rằng nhân viên nhà nước có quá nhiều sự đảm bảo về công việc và có thể cản trở ban quản lý kỷ luật nhân viên một cách mạnh tay (Hays, 1995). Vấn đề trở nên phức tạp hơn khi một số hệ thống tập trung vào kỷ luật như hành động khắc phục, trong khi những hệ thống khác coi đó là hình phạt (Bruce, 1997).

Kỷ luật tiến bộ được chính quyền tiểu bang và địa phương chấp nhận rộng rãi và thường được bắt buộc bởi chính sách hoặc phán quyết của tòa án. Trong kỷ luật tiến bộ, nhân viên được thông báo về các vấn đề và cung cấp cơ hội để sửa chữa chúng. Nếu họ không trả lời tư vấn về vấn đề và cảnh báo về hậu quả của việc không sửa chữa nó, hành động kỷ luật ngày càng nghiêm trọng sẽ được thực hiện. Kỷ luật tiến triển từ tư vấn thông qua khiển trách bằng miệng và bằng văn bản, đến các mức đình chỉ khác nhau, và cuối cùng là chấm dứt hợp đồng. Có thể có các bước và sàng lọc khác thông qua các bước này, chẳng hạn như đình chỉ có lương hoặc không lương. Kỷ luật phải phù hợp với hoàn cảnh. Do đó, hành vi ăn cắp có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng mà không tiến hành các bước khác và chính sách sẽ nêu rõ như vậy.

Một số chính quyền tiểu bang và địa phương hiện nay sử dụng kỷ luật khẳng định, trong đó nhân viên ký kết hợp đồng với người giám sát hoặc người quản lý (Wise et al., 1999). Hợp đồng nêu rõ các bước cần thực hiện để khắc phục tình hình và hậu quả nếu các bước không được thực hiện. Trong trường hợp như vậy, trách nhiệm đối với tình huống hoàn toàn thuộc về nhân viên, người có quyền khắc phục vấn đề . Kỷ luật khẳng định, kết hợp với kỷ luật tiến bộ, có thể là một công cụ mạnh mẽ để đối phó với những nhân viên có vấn đề.

Người sử dụng lao động với thương lượng tập thể có thỏa thuận cụ thể về cách xử lý các vấn đề kỷ luật. Các thỏa thuận nêu rõ liệu trung gian, hòa giải hoặc trọng tài sẽ được sử dụng. Nhiều chính quyền tiểu bang và địa phương và các tổ chức nhân viên hoặc công đoàn của họ đang thử nghiệm các phương pháp hợp tác để giải quyết tranh chấp. Tương tự như vậy, những người không có thỏa thuận lao động để giải quyết các vấn đề như vậy đã sử dụng các kỹ thuật giải quyết tranh chấp thay thế, thường sử dụng tư vấn , hòa giải hoặc trung gian để giải quyết vấn đề. Hạt Pinellas, Florida, đã sử dụng kỷ luật tích cực một cách hiệu quả bằng cách áp dụng một số phương án (Ricucci và Wheeler, 1987).

SỰ THAY ĐỔI CỦA NƠI LÀM VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH

Các nhà quản lý nhân sự phải xem xét nhiều thay đổi chính sách khi thực hiện công việc của họ. Họ không chỉ chịu trách nhiệm tuyển dụng, phát triển và duy trì lực lượng lao động có chất lượng cao nhất, mà họ còn phải thực hiện công việc này trong bối cảnh chính trị, hiến pháp, luật pháp, xã hội và tổ chức luôn thay đổi. Khi những môi trường này thay đổi, luật pháp và thủ tục ảnh hưởng đến hệ thống nhân sự được phát triển và cải cách. Khi chính sách, hành chính, công nghệ và xã hội thay đổi, các tổ chức cũng phải thay đổi. Những thay đổi về nhân khẩu học, công nghệ và tổ chức đều đặt ra những thách thức độc đáo và phức tạp đối với người quản lý nhân sự công.

Những thay đổi về nhân khẩu học đòi hỏi các nhà quản lý nhân sự phải thích ứng và nhận ra các kỹ năng và khả năng độc đáo của các cá nhân trong tổ chức của họ. Khi dân số Hoa Kỳ tăng lên, đa dạng hóa và già đi, các nhà quản lý nhân sự công phải nhận ra và tận dụng sự độc đáo của nhân viên để nâng cao chất lượng dịch vụ công (Guy và Newman, 1998; West, 1998). Làm như vậy thường đòi hỏi những cách làm mới.

Công nghệ đặt ra những thách thức bổ sung cần phải đối mặt (Danziger và Gianos, 1998). Mặc dù nó đẩy nhanh các quy trình và đơn giản hóa nơi làm việc, nhưng nó cũng cho phép nhân viên và công chúng được kết nối với nơi làm việc từ bất kỳ đâu. Các nhà quản lý nhân sự phải xem xét cẩn thận lợi ích của công dân và phải ngày càng sẵn sàng cho phép nhân viên khám phá khả năng linh hoạt trong công việc và thậm chí làm việc từ xa, khi công việc cho phép sắp xếp như vậy.

Làm việc từ xa có thể giúp tiết kiệm thời gian đi lại, không gian văn phòng và môi trường , tất cả đều là những vấn đề quan trọng trong các tổ chức công đang cố gắng làm được nhiều việc hơn với chi phí ít hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý nguồn nhân lực (HR) phải cẩn thận hơn bao giờ hết để duy trì liên lạc thường xuyên với những người làm việc từ xa nhằm liên tục làm rõ các kỳ vọng và củng cố các mục tiêu của tổ chức cho nhân viên và cuối cùng là cho công chúng. Ví dụ, ở California, luật năm 1990 đã tạo ra chương trình “làm việc từ xa”, chương trình này đã phát triển để cải thiện hiệu quả quản lý và nhân viên.

Nhiều nhà quản lý nhân sự của tiểu bang và địa phương đang tìm kiếm những cách sáng tạo và tháo vát khác để kết hợp công nghệ tiên tiến vào công việc của họ. Cảnh sát Bang Connecticut, thông qua Trung tâm Kinh doanh Nguồn nhân lực của Bộ Dịch vụ Hành chính của bang, đang tiết kiệm cho người đóng thuế rất nhiều thời gian và tiền bạc bằng cách xử lý các đơn tuyển dụng trên World Wide Web. Ngoài việc phục vụ như một phương pháp tiết kiệm chi phí cho bộ phận, tài nguyên này đã mở rộng khả năng hiển thị của bộ phận và phạm vi ứng dụng trên toàn thế giới (McKay, 1998).

Phòng Quan hệ Nhân viên của Wisconsin cũng đã triển khai một hệ thống ứng dụng dựa trên Internet cho các vị trí công nghệ thông tin. Ngày Candi được thêm vào cơ sở dữ liệu được các cơ quan và trường đại học trên toàn tiểu bang sử dụng để lấp đầy các vị trí tuyển dụng. Các nhà quản lý có thể sử dụng cơ sở dữ liệu để xác định những ứng viên có kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để phù hợp với nhu cầu của từng vị trí (Lavigna, 1998).

Chính quyền bang và địa phương cũng sử dụng tư nhân hóa như một cách cung cấp dịch vụ khi những nỗ lực thu hẹp chính phủ vẫn tiếp tục (Kettl, 1997). Tư nhân hóa là việc chuyển giao trách nhiệm công cho các thực thể khu vực tư nhân. Những người ủng hộ tư nhân hóa lập luận rằng nó sẽ cung cấp dịch vụ tốt hơn cho công dân với chi phí thấp hơn. Như vậy, tư nhân hóa rất phù hợp với xu hướng thu hẹp quy mô của chính phủ. Tư nhân hóa đã có từ lâu dưới hình thức ký kết hợp đồng; hợp đồng của chính phủ để xây dựng đường xá, xây dựng các tòa nhà và cơ sở vật chất, mua vật tư và bảo trì thiết bị. Trong những năm gần đây, các chính phủ đã mở rộng quy trình ký kết hợp đồng để cung cấp dịch vụ cho công dân. Do đó, nhiều chính quyền địa phương ký hợp đồng cung cấp dịch vụ chữa cháy, thu gom rác và phục vụ quy trình, cùng các dịch vụ khác. Các bang hiện nay thường ký hợp đồng với các công ty tư nhân để cung cấp nhiều dịch vụ y tế, kiểm tra ô nhiễm phương tiện và vận hành các nhà tù. Mỗi hệ thống sonnel ký hợp đồng cho phần mềm để xử lý đơn đăng ký, đánh giá ứng viên, xử lý bảng lương, cung cấp lợi ích và cung cấp nhân viên tạm thời.

Các chính phủ cũng có thể ngừng cung cấp các dịch vụ nhất định trên cơ sở lập luận rằng chúng thực sự không thuộc trách nhiệm của chính phủ. Ở California sau khi giới hạn thuế được thông qua bằng phiếu phổ thông, một số dịch vụ đã bị chính quyền tiểu bang và địa phương bỏ rơi hoặc cắt giảm nghiêm trọng. Ví dụ, nhiều chương trình thư viện và công viên đã bị cắt hoặc loại bỏ và khu vực tư nhân bắt đầu cung cấp chúng nếu họ có thể kiếm được lợi nhuận. Trong những năm 1990, nhiều người lập luận rằng nhiều dịch vụ xã hội là trách nhiệm của các tổ chức tôn giáo và phi lợi nhuận chứ không phải của chính phủ , và nhiều sự cắt giảm đã được thực hiện với mong muốn khu vực tư nhân sẽ đảm nhận trách nhiệm.

Đặc biệt phổ biến trong số những người ủng hộ tư nhân hóa là chứng từ cho các dịch vụ . Nhiều người ủng hộ việc sử dụng chứng từ cho giáo dục hoặc nhà ở; trong hệ thống này, công dân sẽ đủ điều kiện nhận phiếu thưởng và sử dụng phiếu thưởng đó để thanh toán dịch vụ với bất kỳ nhà cung cấp dịch vụ nào được phê duyệt. Những người ủng hộ lập luận rằng dịch vụ có thể sẽ tốt hơn và ít tốn kém hơn do có sự cạnh tranh trên thị trường. Tuy nhiên, không phải ai cũng cảm thấy thoải mái với sự phụ thuộc như vậy vào thị trường.

Tư nhân hóa có nhiều tác động đối với quản lý nhân sự công. Các nhà quản lý phải giải quyết các vấn đề về tinh thần, vấn đề công bằng, công đoàn, nhu cầu về các kỹ năng quản lý mới và giám sát (Kettl, 1997). Tinh thần của công chức thường bị ảnh hưởng tiêu cực khi tư nhân hóa xảy ra. Nhân viên cảm thấy bị đe dọa và bất an, không biết điều gì có thể xảy ra với họ. Người sử dụng lao động thấy mình cần phát triển các chương trình để giao tiếp và trấn an nhân viên. Các công đoàn thường nhấn mạnh vào việc tham gia vào quá trình ra quyết định, đặc biệt là nếu có bất kỳ sự thu hẹp nào xảy ra. Các vấn đề về công bằng phát sinh, đặc biệt là trong hợp đồng, bởi vì nhân viên của khu vực tư nhân thường làm việc theo các chính sách và kỳ vọng khác với chính sách và kỳ vọng dành cho nhân viên nhà nước. Nhân viên khu vực tư nhân không có sự bảo vệ theo hiến pháp và pháp lý giống như nhân viên nhà nước. Các gói trả lương và phúc lợi phù hợp có thể rất khác nhau đối với nhân viên của nhà thầu tư nhân và ngay cả đối với những người làm công việc tương tự.

Các nhà quản lý phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc quản lý việc cung cấp các dịch vụ công của khu vực tư nhân. Chính phủ giữ trách nhiệm làm hài lòng công dân; do đó, các nhà quản lý công cần phát triển các tiêu chuẩn phục vụ và đảm bảo rằng chúng được đáp ứng. Yêu cầu này bổ sung một khía cạnh mới cho trách nhiệm của người sử dụng lao động công . Đặc biệt trong việc ký kết hợp đồng, tổ chức công cần giám sát dịch vụ và có biện pháp xử lý khi các tiêu chuẩn chưa được đáp ứng. Hệ thống nhân sự chịu trách nhiệm đào tạo và phát triển nhân viên để thực hiện những công việc này một cách hiệu quả.

Với việc thu hẹp quy mô, việc sử dụng các tình nguyện viên cũng tăng lên, tạo ra nhiều thách thức hơn cho các nhà quản lý nhân sự cấp bang và địa phương (Brudney, 1998). Các nhà quản lý nhân sự cần có khả năng hòa nhập các tình nguyện viên vào tổ chức, đôi khi phải đối mặt với sự thù địch từ các nhân viên bình thường hoặc công đoàn của họ. Việc tìm kiếm và lựa chọn những tình nguyện viên phù hợp cũng như đảm bảo rằng họ có những kỹ năng cần thiết cũng là một vấn đề. Giám sát các tình nguyện viên không dễ dàng, họ thường không cảm thấy bị ràng buộc bởi các giá trị của tổ chức hoặc cơ cấu quyền lực vì họ không được trả lương. Tình nguyện viên cần được đào tạo và giao tiếp liên tục. Các nhà quản lý cũng cần đưa ra những cách thức công nhận những đóng góp của họ cho tổ chức . Cuối cùng, các tình nguyện viên phải chịu trách nhiệm trước cơ quan chính phủ mà họ tình nguyện, và điều đó đặt ra một thách thức đối với việc quản lý nhân sự.

Hành vi đạo đức là một khía cạnh ngày càng quan trọng của quản lý nhân sự . Các nhà quản lý nhân sự công phải xem xét sự công bằng, trung thực, công bằng và trách nhiệm xã hội khi họ đưa ra quyết định và thực hiện các hành động trong tổ chức của mình . Nhận thức của công chúng về dịch vụ công và sự ủng hộ của người dân đối với dịch vụ công phụ thuộc vào hành vi của công chức. Nếu họ không thể hiện sự chính trực trong hành động của mình, công chúng sẽ mất đi sự tôn trọng đối với dịch vụ công. Để duy trì mức độ chính trực và đạo đức cao nhất, hệ thống nhân sự cung cấp đào tạo cùng với giám sát hành vi cá nhân.

Một lĩnh vực khác mà các nhà quản lý nhân sự ngày càng quan tâm là vấn đề bạo lực. Bạo lực tại nơi làm việc đã trở thành một vấn đề lớn. Thách thức đối với nhân sự là bảo vệ nhân viên khỏi các hành vi bạo lực và cung cấp các dịch vụ để giúp đỡ nhân viên nếu bạo lực xảy ra. Hầu hết các hành vi bạo lực tại nơi làm việc dường như bắt nguồn từ các vấn đề bên ngoài nơi làm việc, mặc dù, một số là tác động trực tiếp của một số hành động của nhân viên chẳng hạn như kỷ luật. Nhiều người là người mang các vấn đề trong nước và căng thẳng nói chung đến nơi làm việc. Người sử dụng lao động cần thực hiện các biện pháp phòng ngừa để đảm bảo an ninh và nên cố gắng loại bỏ những nhân viên có vấn đề tiềm ẩn trong quá trình tuyển chọn và thử việc. Các chương trình hỗ trợ nhân viên rất quan trọng trong việc cung cấp tư vấn cho những người làm việc trong văn phòng nơi xảy ra bạo lực để họ có thể phục hồi sau chấn thương.

PHẦN KẾT LUẬN

Bất kỳ nỗ lực cải cách nào cũng có thể được chứng minh bằng thực tế rằng đó là nỗ lực cải thiện việc quản lý nguồn nhân lực ở cấp tiểu bang, địa phương và thậm chí cả quốc gia. Thành công của bất kỳ nỗ lực cải cách nào sẽ luôn nằm trong mắt của những người bị ảnh hưởng trực tiếp nhất bởi nó. Lĩnh vực HRM và những nỗ lực cải cách mà nó phải giải quyết vốn dĩ là chính trị, hiến pháp, luật pháp, xã hội và tổ chức.

Trong khu vực công, các nhà quản lý phải suy nghĩ về nhiều yếu tố vượt xa các bức tường của tổ chức. Luật pháp, Hiến pháp, đạo đức, công bằng, nhân khẩu học và thay đổi công nghệ, tuyển dụng và phát triển đội ngũ công chức có trách nhiệm đều là những cân nhắc chung đối với người quản lý nhân sự.

Những phức tạp tiềm ẩn và các vấn đề thúc đẩy nhu cầu cải cách là cơ bản. Như Cayer (1995) đã phát biểu, “tình thế tiến thoái lưỡng nan cơ bản vẫn là vấn đề cân bằng giữa kiểm soát dân chủ và khả năng đáp ứng với quản lý dựa trên kiến thức chuyên môn không bị ràng buộc bởi quan hệ đảng phái chính trị.” Bất chấp những nỗ lực cải cách, tình thế tiến thoái lưỡng nan vẫn còn.

Tương lai của quản lý nhân sự công chỉ có thể trở nên phức tạp hơn. Kỳ vọng của người dân và các quan chức được bầu sẽ tiếp tục gia tăng nhu cầu đối với nhân sự công. Đồng thời, các vụ kiện tụng chắc chắn sẽ gia tăng khi nhân viên cũng như người dân trông chờ vào tòa án để giải quyết những sai trái đã nhận thức được. Các nhà quản lý nhân sự sẽ luôn phải đáp ứng các yếu tố thay đổi của môi trường mà họ làm việc.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Albertsons Inc. v. Kirkingburg, Docket #98-591 (22 tháng 6 năm 1999).

Anselmini, L. (1996). Thu hẹp quy mô và tư nhân hóa. Trong Hiệp hội Quốc gia của Nhà nước Per sonnel Executives. Văn phòng Nhân sự Nhà nước: Vai trò và Chức năng, tái bản lần thứ 3. Lexington, KY., Hội đồng Chính phủ Tiểu bang.

Aronson, AH (1974). Quản lý nhân sự cấp bang và địa phương. Trong tiểu sử của một lý tưởng. Ủy ban Dịch vụ Dân sự Hoa Kỳ. Washington, DC, Văn phòng In ấn Chính phủ.

Ban, C. (1997). Những thách thức của quản lý cắt giảm. Trong Quản lý nhân sự công: Mối quan tâm hiện tại, Thách thức trong tương lai (C. Ban và NM Ricucci, eds.). White Plains, NY, Longman.

Ban, C., và Ricucci, N. (1993). Hệ thống nhân sự và quan hệ lao động: Các bước hướng tới sự hồi sinh thầm lặng. Phục hồi Dịch vụ Công của Tiểu bang và Địa phương: Tăng cường Hiệu suất , Trách nhiệm giải trình và Niềm tin của Công dân (FJ Thompson, chủ biên). San Francisco: Jossey-Bass.

Ban, C. và Ricucci, N. (1994). Bang New York: Cải cách dịch vụ dân sự trong một môi trường chính trị phức tạp. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. XIV (Xuân): 28-39.

Berman, E. (1994). Thực hiện TQM trong chính quyền bang: Một cuộc khảo sát về tiến độ gần đây. Đánh giá của Chính quyền Tiểu bang và Địa phương. 26 (1):46-53.

Berman, E. (1997). Thách thức của quản lý chất lượng toàn diện. Trong Quản lý nhân sự công : Mối quan tâm hiện tại, Thách thức trong tương lai (C. Ban và N.M. Ricucci, chủ biên). White Plains, NY, Longman.

Boyd, KJ và Dickerson, SD (1990). Bồi thường cho nhân viên chính quyền địa phương và các phúc lợi phụ. Báo cáo dữ liệu cơ sở 22, số. 3. Washington DC, Hiệp hội Quản lý Thành phố Quốc tế.

Bramley, Peter (1996). Đánh giá hiệu quả đào tạo, tái bản lần 2. Luân Đôn, McGraw-Hill. Broad, Mary L., và Newstrom, John W. (1992). Chuyển giao Đào tạo. Bài Đọc, Thánh Lễ.

Addison-Wesley.

Lý Tiểu Long, WM (1997). Các mô hình đối lập và sửa chữa: Các cách nghiên cứu và thực hành kỷ luật nhân viên. Quản lý nhân sự công: Mối quan tâm hiện tại, Thách thức trong tương lai, tái bản lần 2. (C. Ban Và NM Ricucci eds.). White Plains, NY, Longman.

Brudney, JL (1998). Sử dụng tình nguyện viên tại nơi làm việc. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Brudney, JI,Hebert,FT, và Wright, DS (1999). Đổi mới chính phủ ở các bang của Mỹ: Đo lường và giải thích cải cách hành chính. Đánh giá hành chính công. 59 (Tháng 1/Tháng 2): 19-30.

Carnevale, DG (1995). Nguồn nhân lực và hiệu suất cao trong các tổ chức công. Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần thứ 3. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ: Prentice-Hall.

Cayer, NJ (1995). Cải cách hệ thống khen thưởng ở các bang. Hành chính nhân sự công: Vấn đề và triển vọng, tái bản lần thứ 3. Trong (SW Hays và RC Kearney, eds.). Vách đá Englewood, NJ, Prentice-Hall.

Cayer, New Jersey (1996). Quản lý nhân sự công ở Hoa Kỳ, tái bản lần 3. New York, St. Martin's Press.

Cayer, NJ (1998). Công nhân viên chức và quan hệ lao động. Trong Handbook of Public Adminis tration , 2nd ed. (J. Rabin, WB Hildreth, và GJ Miller, chủ biên.). New York, NY, Marcel Dekker.

Cayer, NJ, và Volk, W. (1999). Quyền lợi nhân viên: Tạo môi trường học excel . Trong Quản lý nguồn nhân lực ở chính quyền địa phương: Hướng dẫn thiết yếu (SF Freyss, ed.). Washington, DC, Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế .

Chí, KS (1998). Hệ thống công vụ nhà nước. Trong Handbook of Human Resource Management ment in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco: Jossey-Bass.

Thành phố Clinton kiện Cedar Rapids và Công ty Đường sắt Sông Missouri, 24 Iowa 455 (1868).

Daley, D. (1990). Chức năng tổ chức cán bộ: Sự bảo trợ và phân quyền mới. Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần 2. (S. Hays, và RC Kearney, eds.). Vách đá Englewood, NJ: Prentice-Hall.

Danziger, JN, và Gianos, CL (1998). Dự đoán và đối phó với sự thay đổi công nghệ tại nơi làm việc, Trong Sổ tay quản lý nguồn nhân lực trong chính phủ ( SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

DiNome, JA, Yaklin, SM và Rosenbloom, DH (1999). Quyền của người lao động: Tránh trách nhiệm pháp lý. Trong Quản lý nguồn nhân lực ở chính quyền địa phương: Hướng dẫn thiết yếu (SF Freyss, ed.). Washington, DC: Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế.

Dresang, DL (1982). Phổ biến cải cách dịch vụ dân sự: Chính phủ liên bang và tiểu bang. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. ^ (Xuân): 35-47.

Ealy, SD (1981). Cải cách hệ thống khen thưởng bang Georgia. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 1 (Mùa hè): 33-50.

Cá, CR (1905). Công vụ và sự bảo trợ. New York, Longman, Green.

Gossett, CW (1997). Đồng tính nữ và đồng tính nam trong lực lượng lao động khu vực công. Trong Quản lý theo kênh công cộng: Mối quan tâm hiện tại, Triển vọng trong tương lai (C. Ban và NM Ricucci, eds.). White Plains, NY, Longman.

Guy, TÔI, và Newman, MA (1998). Hướng tới sự đa dạng tại nơi làm việc. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Hamilton, ĐK (1999). Cuộc tấn công tư pháp tiếp tục vào sự bảo trợ. Đánh giá hành chính công . 59 (Tháng 1/Tháng 2): 54-62.

Hamman, JA và Desai, U. (1995). Các vấn đề và thách thức hiện tại trong tuyển dụng và lựa chọn. Trong Quản lý Nhân sự Công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần thứ 3. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Hội trường Prentice.

Hartman, GS, Homer, GW, và Menditto, JE (1998). Các vấn đề pháp lý về quản lý nguồn nhân lực: Tổng quan. Trong Handbook of Human Resource Management in Gov ernment (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Hays, SW (1995). Kỷ luật và sa thải nhân viên: đối phó với an ninh công việc. Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần thứ 3. (SW Hays, và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Prentice-Hall.

Hays, SW (1998). Nhân sự bộ máy hành chính: Tuyển dụng và lựa chọn. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Ingraham, PW (1985). Chính trị và hành chính: Sự liên quan tiếp tục của một vấn đề cũ. Trong Chính sách Nhân sự Công: Chính trị của Công vụ (DH Rosenbloom, chủ biên). Port Washington, NY, Associated Khoa Press.

Kearney, RC (1992). Quan hệ lao động trong khu vực công, tái bản lần 2. New York, Marcel Dekker.

Kemp, D. (1995). Viễn thông trong khu vực công. Rà soát công tác quản lý nhân sự . XV (Mùa hè): 5-16.

Kettl, DF (1997). Tư nhân hóa: Những tác động đối với lực lượng lao động công. Trong Public Personnel Management: Mối quan tâm hiện tại, Triển vọng tương lai (C. Ban và NM Ricucci, eds.). White Plains, NY, Longman.

Klinger, D. (1990). Các biến số ảnh hưởng đến việc thiết kế các hệ thống nhân sự của tiểu bang và địa phương. Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần 2. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Prentice-Hall.

Klinger, DE (1998). Bên ngoài dịch vụ dân sự: Chính trị của mô hình mới nổi. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Lavigna, R. (1998). Wisconsin lên mạng. Quan điểm Nhân sự Nhà nước. (Mùa đông):3.

Lee,YS (1992). Hành chính nhân sự công cộng và các giá trị hiến pháp. Westport, Conn., Sách đại biểu.

Levine, C. (1993-94). Lợi ích của nhân viên: Phát triển về tính đa dạng và chi phí. Triển vọng nghề nghiệp hàng quý. (Mùa đông): 39-42.

Mallory, LD (1996). Văn phòng hành chính nhân sự nhà nước. Trong Hiệp hội quốc gia của các nhà điều hành nhân sự nhà nước. Văn phòng Nhân sự Nhà nước: Vai trò & Chức năng, tái bản lần thứ 3. Lex ington, Ky., Hội đồng Chính phủ Tiểu bang.

McKay, J. (1998). “Công nghệ thế kỷ 21 giúp cảnh sát bang Connecticut. Nhà nước Person nel Xem. (Mùa đông):3.

McCurdy, AH, và Lovrich, NP (1999). Duy trì lực lượng lao động hiệu suất cao. Trong Quản lý nguồn nhân lực ở chính quyền địa phương: Hướng dẫn thiết yếu (SF Freyss, ed.). Washington DC, Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế.

Murphy v. United Parcel Service, Inc., Docket #97-1992 (22 tháng 6 năm 1999).

Học viện Hành chính Quốc gia. (1991). Hiện đại hóa phân loại liên bang: Cơ hội cho sự xuất sắc. Washington, DC, Học viện Hành chính Quốc gia.

Ni-cô-la, LG ( 1997). Luật công trong nền công vụ đang thay đổi. Trong Handbook of Public Law and Administration (PJ Cooper, và CA Newland, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Chương trình phúc lợi linh hoạt của North Carolina. (1999). Bản tin IPMA. (Tháng 6): 5-6

Ott, JS (1998). Hiểu môi trường tổ chức và văn hóa. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Perry, James L. (1995). Bồi thường, trả công xứng đáng, và động lực. Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần thứ 3. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Hội trường Prentice.

Các quan điểm về nguồn nhân lực (1999). Bản tin Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế Arizona. 4 (2).

Giàu có, WC (1982). Chính trị của Chính sách nhân sự đô thị: Các nhà cải cách, các chính trị gia và các quan chức. Cảng Washington, NY, Kennikat Press.

Ricucci, NM (1998). Một hướng dẫn thực tế để hành động khẳng định. Trong Handbool of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Ricucci, NM, và Wheeler, G. (1987). Hiệu suất tích cực của nhân viên: Một cách tiếp cận sáng tạo để kỷ luật nhân viên. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. S (Mùa thu): 49-63.

Rosenbloom, DH (1985). Chính sách Nhân sự Công: Chính trị của Công vụ. Port Washington, NY, Nhà xuất bản Khoa liên kết.

Hoa hồng, DH (1995). Điều mà mọi nhà quản lý nhân sự nên biết về Hiến pháp . Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần thứ 3. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Hội trường Prentice.

Saltzstein, A. (1995). Quản lý cán bộ trong cơ quan chính quyền địa phương. Trong Quản lý nhân sự công: Vấn đề và Triển vọng, tái bản lần thứ 3. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Prentice Hall.

Sayre, W. (1948). Chiến thắng của kỹ thuật so với mục đích. Đánh giá hành chính công. 8 (Xuân): 134-137.

Selby, K. và Russel, S. (1997). Wyoming hợp tác với Nam Carolina về hệ thống phân loại và bồi thường mới. Quan điểm Nhân sự Nhà nước. (Mùa hè):3.

Siegel, GB (1998). Thiết kế và tạo ra một kế hoạch trả thưởng hiệu quả. Trong Sổ tay quản lý nguồn nhân lực trong chính phủ (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Công nghệ nguồn nhân lực thời đại vũ trụ. (1998). Quan điểm Nhân sự Nhà nước. (Mùa đông): 1. Steffens, JL (1904). Sự xấu hổ của các thành phố. New York, McClure, Phillips.

Stein, L. (1994). Các quy tắc nhân sự và cải cách trong một môi trường chưa được cải cách. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. XIV (Xuân): 55-63.

Sutton kiện United Airlines, Inc., Docket #97-1943 (22 tháng 6 năm 1999).

Thompson, FJ (1995). Chính sách quản lý nhân sự công. Trong Public Person nel Administration: Problems and Prospects, 3rd ed. (SW Hays và RC Kearney, chủ biên.). Vách đá Englewood, NJ, Hội trường Prentice.

Tompkins, J. và Stapczynski, A. (1999). Lập kế hoạch và thanh toán cho công việc được thực hiện. Trong Quản lý nguồn nhân lực ở chính quyền địa phương: Hướng dẫn thiết yếu (SF Freyss, ed.). Washington, DC, Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế.

Trice, E. (1999a). Tuyển dụng kịp thời: Phục vụ cho các ứng viên của bạn và gửi các ứng dụng. Bản tin IPMA. (Tháng 6): 11-12.

Trice, E. (1999b). Tuyển dụng kịp thời: Làm cho đại lý của bạn trở thành một phương pháp tốt nhất. Bản tin IPMA. (Tháng 6): 10-11.

Cục điều tra dân số Hoa Kỳ. (1994). Tóm tắt thống kê của Hoa Kỳ. Washington, DC, Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ.

Van Wart, M. (1998). Tổ chức đầu tư vào phát triển nhân viên. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Fran cisco, Jossey-Bass.

Wechsler, B. (1994). Phát minh lại hệ thống dịch vụ dân sự của Florida: Sự thất bại của cải cách. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. XIV (Xuân): 64-76.

Tây, JP (1998). Quản lý một lực lượng lao động già. Trong Handbook of Human Resource Management in Government (SE Condrey, ed.). San Francisco, Jossey-Bass.

Wise, CR,Clemow,B.,Murray,S.,Boston,S.,và Bingham, LB (1999). Khi mọi việc không như mong muốn. Trong Quản lý nguồn nhân lực ở chính quyền địa phương: Hướng dẫn cần thiết (SF Freyss, ed. ). Washington, DC, Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế.

Witt, SL, và Patton, WD (1999). Tuyển dụng cho một lực lượng lao động hiệu suất cao. Trong Quản lý nguồn nhân lực ở chính quyền địa phương: Hướng dẫn thiết yếu (SF Freyss, ed.). Washington, DC, Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế.

Đạo luật đầu tư lực lượng lao động. Nhân sự 1385 (1998).

10

Thay đổi vai trò và nhiệm vụ bên trong

Nghề nhân sự của Chính phủ: Mô hình đương đại và Thách thức

Steven W. Hays

Khoa Chính phủ và Nghiên cứu Quốc tế, Đại học Nam Carolina, Columbia, Nam Carolina

Trong tất cả các chức năng hành chính, quản lý nguồn nhân lực (hoặc quản lý nhân sự—hai cụm từ sẽ được sử dụng thay thế cho nhau) chắc chắn tạo ra nhiều thái độ và cảm xúc nhất giữa những người hành nghề cũng như các học giả . Kể từ những năm 1960, một cuộc tranh luận dường như bất tận đã nổ ra về vai trò thích hợp mà quản lý nhân sự công (PPM) nên đảm nhận trong các tổ chức hiện đại. Các ý kiến khác nhau từ những người tin rằng PPM nắm giữ chìa khóa để cải cách hành chính hiệu quả cho đến những người coi chức năng này là một sự lỗi thời quan liêu và kém hiệu quả. Trong khi một số tác giả coi quản lý nguồn nhân lực là đối tác chiến lược mới của lãnh đạo cao nhất trong việc điều phối sự thay đổi và đổi mới (Johnston, 1996; Perry, 1993), thì những người khác đưa ra những lời chỉ trích gay gắt thậm chí bao gồm cả những lời kêu gọi bãi bỏ lĩnh vực này. Ví dụ, một bài báo được lưu hành rộng rãi trên tạp chí Fortune đưa ra “đề xuất khiêm tốn” rằng văn phòng nhân sự điển hình nên được “cho nổ tung. Bãi bỏ nó. Sâu sáu nó. Chà nó ra. Loại bỏ, ném, xóa sổ, nuke nó. Cung cấp cho nó heavho cũ. . . . Biến nó thành đường chết'' (Stewart, 1996:34).

Mặc dù gợi ý thứ hai này có thể khiến chúng ta, những người phụ thuộc vào PPM để kiếm sống, cho rằng hơi hà khắc, nhưng nó bắt nguồn từ một loạt các khiếu nại hợp pháp mà các sinh viên quản lý, cả công khai và tư nhân đều biết . Vì nó đã được thực hiện trong nhiều thập kỷ, quản lý nhân sự nói chung không phải là một phần của xu hướng hành chính. Nó đã bận tâm với các kỹ thuật hạn hẹp và do đó đã được coi là một trở ngại đối với các nhà quản lý trực tuyến. Văn phòng nhân sự bị ám ảnh bởi các chức năng kiểm soát, nhấn mạnh vào các chi tiết hành chính vụn vặt làm phức tạp cuộc sống của các nhà quản lý khác và không đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Theo ngôn ngữ quản trị đương thời, các hoạt động nhân sự không chú ý đến yêu cầu rằng tất cả các chức năng hỗ trợ phải “giá trị gia tăng”. Thật vậy, chúng dường như làm giảm hiệu quả của tổ chức và làm chệch hướng các nguồn lực khỏi các mục tiêu do sứ mệnh định hướng.

Quan điểm trái ngược về quản lý nhân sự dựa trên tiền đề đơn giản là hầu hết các thách thức và cơ hội quản trị của thời đại hiện đại đều xoay quanh con người (tức là nhân viên). Việc thu hút, giữ chân, đào tạo, tạo động lực và phát triển người lao động đều phụ thuộc phần lớn vào các hoạt động, dù tốt hay xấu, thường được giao cho bộ phận nhân sự. Trong phạm vi mà các nhà quản lý nhân sự công có thể nâng cao hiệu suất của họ và đồng bộ hóa các hoạt động của họ với những người quản lý trực tiếp, văn phòng nhân sự có thể đóng góp quan trọng (nếu không phải là thiết yếu) vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức . Phù hợp với chủ đề này, nhiều tài liệu đương đại khẳng định rằng các nhà quản lý nhân sự đang trở thành (hoặc đã trở thành) “đối tác'' và thậm chí là "kiến trúc sư'' của cải tiến và đổi mới quản lý (Ulrich, 1998). Theo quan điểm này, nghề nhân sự đang nhanh chóng đạt được những năng lực mới và đảm nhận nhiều trách nhiệm hơn. Một cuộc cách mạng được cho là đang diễn ra tại các văn phòng nhân sự ở khắp các khu vực công và tư nhân, chuyển sự tập trung truyền thống của họ ra khỏi các hoạt động kiểm soát và hướng tới phục vụ các nhà quản lý trực tuyến.

Việc chương này nên bắt đầu với sự đặt cạnh nhau kinh điển của hai tầm nhìn cạnh tranh nhau về quản lý nhân sự vốn đã rất mỉa mai. Đó thực sự là một trường hợp của déjà vu, vì phần giới thiệu gần như giống hệt nhau sẽ phù hợp nếu chương này được viết vào năm 1969 chứ không phải năm 1999. Tuy nhiên, điểm khác biệt chính là điều kiện tổ chức và môi trường đã thúc đẩy các lời kêu gọi những thay đổi trong chức năng nhân sự trong những năm 1960 ngày nay hấp dẫn hơn nhiều và là điềm báo trước. Hầu hết các văn phòng nhân sự đã thay đổi trong những năm qua, nhưng liệu họ đã thay đổi đủ hay chưa và liệu họ có đủ năng lực để đáp ứng những thách thức khó khăn của thế kỷ 21 hay không là những câu hỏi quan trọng mà chương này sẽ cố gắng giải quyết. Sau khi ghi lại các xu hướng tinh thần môi trường cấp bách nhất hiện đang định hình quản lý nguồn nhân lực, các phần tiếp theo của chương này sẽ tóm tắt các loại phản ứng cần thiết để PPM đảm nhận vị trí xứng đáng của nó như một lực lượng tích cực cho sự thay đổi trong các cơ quan công hiện đại. Những trở ngại có thể xảy ra đối với tầm nhìn sửa đổi này về chức năng của nhân viên công cũng được thảo luận, cùng với các tham chiếu đến những phát triển gần đây giúp hiểu rõ hơn về tương lai có thể có của PPM. Chủ đề cơ bản là PPM phải tự chuyển đổi và những bước tiến đáng kể đang được thực hiện. Một mối quan tâm ngầm xuyên suốt chương này là thất bại tại thời điểm này trong quá trình phát triển của lĩnh vực này không thực sự là một lựa chọn: Thất bại bây giờ có nguy cơ làm biến mất hoạt động quản trị nhân sự như một chức năng tổ chức chặt chẽ.

CÁC YẾU TỐ GÂY THAY ĐỔI

Có quá nhiều điều đã được viết về môi trường hỗn loạn của nền hành chính công đương đại (cả trong tài liệu nói chung và trong các chương khác của tập sách này ) đến nỗi ở đây chỉ cần nhắc lại một chút về các chất xúc tác cho sự chuyển đổi đầy hy vọng của PPM . Một bản tóm tắt ngắn gọn về những thách thức cấp bách nhất và những thất bại của hệ thống nhân sự công đã xuất hiện trong các báo cáo của Ủy ban Volcker (1989) và Ủy ban Mùa đông (Thompson, 1993). Trong số các yếu tố làm gia tăng áp lực lên các văn phòng nhân sự là các cuộc khủng hoảng tài chính tái diễn, công chúng quá khắt khe và quá khắt khe, thay đổi công nghệ nhanh chóng và những thay đổi cơ bản trong nhân khẩu học lao động (Newland, 1984; Hays, 1996). Thái độ tiêu cực của công chúng đối với chính phủ, cùng với tình trạng thiếu hụt doanh thu (hoặc ít nhất là việc các chính trị gia không sẵn sàng đầu tư nhiều tiền hơn vào dịch vụ công), đã góp phần gây ra các vấn đề tuyển dụng và giữ chân cho nhiều cơ quan công quyền. Trong khi đó, cuộc cách mạng thông tin và sự thiếu hụt lao động lành nghề ở những khu vực có nhu cầu cao đã làm trầm trọng thêm việc chính phủ không có khả năng cạnh tranh nguồn nhân lực với khu vực tư nhân . Khi các yếu tố này được kết hợp với các vấn đề mang tính hệ thống cố hữu trong nhiều “hệ thống khen thưởng” - bao gồm các thủ tục nhân sự lỗi thời một cách đau đớn và các hoạt động khen thưởng và động lực rối loạn chức năng - thì bức tranh có vẻ đặc biệt ảm đạm.

Tác động tập thể của các yếu tố này được thể hiện rõ ràng trong phong trào tái phát minh (RIGO), trong đó chỉ ra PPM là mục tiêu cải cách chính. Chương trình nghị sự của RIGO kêu gọi một số lượng lớn các thay đổi cụ thể trong cách tổ chức và vận hành các hệ thống kênh thông tin công cộng. Phi tập trung hóa, tư nhân hóa một số chức năng, giảm quan liêu hóa và nhập khẩu các chiến lược nhân sự sáng tạo từ khu vực tư nhân là những chủ đề phổ biến. Không có gì bí ẩn về lý do tại sao những mục tiêu này đã được xác định cho PPM, vì mỗi mục tiêu phát sinh để đáp lại những thất bại được thừa nhận trong hầu hết các hệ thống khen thưởng. Ít nhất là cho đến gần đây, hệ thống nhân sự công điển hình là một hoạt động tập trung cao độ, tập trung vào quá trình hơn là kết quả. Các nhà quản lý tuyến có nghĩa vụ phải xin phép phòng nhân sự đối với hầu hết các hành động của nhân viên, bao gồm phân loại lại, thăng chức , thuyên chuyển và phân công lại. Các thủ tục rườm rà làm chậm quá trình tuyển dụng nhân viên mới, và các mệnh lệnh ngoài cathedra đã hạn chế khả năng khen thưởng, trừng phạt và giám sát cấp dưới của các nhà quản lý trực tuyến. Sự hiện diện của những đặc điểm này đã gây ra tác động tiêu cực sâu sắc đối với hoạt động quản lý từ những năm 1960, nhưng tình hình đã trở nên đặc biệt khó giải quyết trong môi trường hành chính hiện tại.

Theo ý kiến của hầu hết mọi người, môi trường thay đổi nhanh chóng và vô cùng phức tạp của các cơ quan công quyền đòi hỏi một phản ứng linh hoạt của tổ chức. Thay vì tuân theo một bộ thủ tục kiên quyết, các tổ chức công cần có khả năng thay đổi hướng đi nhanh chóng, thích ứng với hoàn cảnh và tập trung vào các mục tiêu chiến lược. Yêu cầu này áp dụng cho tất cả các khía cạnh của chức năng công chức nhưng đặc biệt rõ ràng đối với tính chất thay đổi của lực lượng lao động. Một sự thật hiển nhiên là người lao động ngày nay đa dạng hơn và có nhiều yêu cầu hơn so với trước đây, đồng thời họ phải đối mặt với thách thức lớn hơn nhiều trong việc hoàn thiện và nâng cao các kỹ năng liên quan đến công việc của mình. Giữ cho những người lao động như vậy có động lực là một vấn đề nan giải nghiêm trọng, cũng như việc xây dựng các hệ thống khen thưởng thích hợp. Phù hợp với những xu hướng này, khái niệm về nghề nghiệp đang nhanh chóng được chuyển đổi. Hầu hết người lao động không mong muốn gắn bó suốt đời với bất kỳ tổ chức cụ thể nào, hoặc thậm chí hơn một vài năm. Thị trường lao động đang thay đổi, với những người lao động lành nghề (đặc biệt là “có kiến thức”) rao bán kỹ năng của họ cho những người trả giá cao nhất trong khi các tổ chức đấu tranh với quyết định “kiếm hay mua” nhân tài. Chi một khoản tiền lớn cho đào tạo và phát triển nhân viên có vẻ là một sự lãng phí nguồn lực khi mức độ cam kết của người lao động đối với tổ chức của họ thấp. Kết quả là, có khả năng cao là nhiều tổ chức sẽ ngày càng mua các kỹ năng họ cần trên cơ sở ngắn hạn bằng cách thuê ngoài hoặc sử dụng lao động tạm thời (Whittle sey, 1997). Trong bối cảnh này, hệ thống nghề nghiệp điển hình trong các tổ chức công - hệ thống dựa trên phân loại công việc hạn hẹp, lịch trình thăng chức thường xuyên và tăng lương không thường xuyên - đã lỗi thời một cách nực cười.

Không cần tìm đâu xa để tìm thêm các ví dụ nhấn mạnh sự cần thiết của một cách tiếp cận linh hoạt và nhạy bén đối với chức năng nhân sự. Do xu hướng khét tiếng “bắn phá bộ máy quan liêu” đã chiếm ưu thế trong những thập kỷ gần đây, cả phần thưởng bên trong và bên ngoài của việc làm công đều giảm sút. Ngoài việc bị báo chí và công chúng thiếu thiện cảm đặt vào thế phòng thủ, công chức nhìn chung không có các chế độ tăng lương và phúc lợi theo kịp với khu vực tư nhân (Wooldridge và Wester, 1991). Chính phủ, từng là nhà tuyển dụng kiểu mẫu, do đó đã mất thêm lợi thế trong cuộc đấu tranh giành công nhân với các doanh nghiệp và ngành công nghiệp. Hơn nữa, một số nhà bình luận lập luận rằng mục tiêu cuối cùng của RIGO là “tước quyền” (chứ không phải trao quyền) cho công chức bằng cách giảm quyền tự quyết và nhiều đặc quyền công việc của họ (Kearney và Hays, 1998). Dựa vào các hệ thống phần thưởng truyền thống trong những trường hợp như vậy không có khả năng mang lại nhiều lợi nhuận. Tình hình đòi hỏi phải thử nghiệm, đổi mới và sáng tạo, chứ không phải các phản ứng quan liêu (chẳng hạn như tăng tuổi thọ được xác định trước) vốn là đặc trưng của PPM trong một thời gian dài.

Tóm lại, tồn tại một sự đồng thuận rộng rãi rằng cách tiếp cận truyền thống đối với PPM đã thất bại và cần phải có những thay đổi sâu rộng để nâng cao hiệu quả của chức năng . Các nhà nhân sự không chỉ phải hiện đại hóa các quy trình và kỹ thuật của họ, mà họ còn phải đảm nhận những vai trò mới trong các động lực nội bộ của tổ chức của họ. Trước nguy cơ sử dụng một cách diễn đạt biệt ngữ khủng khiếp, PPM phải phát triển một mô hình mới để phát triển song song trong các lĩnh vực quản lý công khác. Và, bởi vì chức năng nhân sự nằm ở một điểm giao chiến lược như vậy trong đời sống nội bộ của các tổ chức , nên những nỗ lực cải thiện hiệu suất của các chức năng quản lý khác phần lớn phụ thuộc vào sự thành công của cải cách. Đổi mới, tái cấu trúc, chuyển giao quyền và tất cả các chủ đề khác (và khẩu hiệu) của quản lý hiện đại cuối cùng phụ thuộc vào việc tuyển dụng, giữ chân và phát triển những nhân viên có năng lực và động lực. Tình huống này thể hiện một cơ hội to lớn cho các nhà quản lý nhân sự để mở rộng trách nhiệm của họ, tăng ảnh hưởng của họ và mặt khác nâng cao hình ảnh tổ chức của họ.

CHỨC NĂNG NHÂN SỰ MỚI “PARADIGM''

Có lẽ cách tốt nhất để mô tả mức độ thay đổi cần thiết trong PPM là gợi ý rằng có lẽ cần phải có một cuộc cách mạng chứ không chỉ cải cách (Lee, 1993: 385-401). Nhiệm vụ thiết yếu mà PPM phải đối mặt không gì khác ngoài việc đảo ngược các đặc tính cơ bản của lĩnh vực này. Nói cách khác, chức năng nhân sự phải tự chuyển đổi từ một hoạt động dựa trên chức năng thành một hoạt động nhấn mạnh vào việc cung cấp dịch vụ cho các nhóm khách hàng khác nhau (Holt, 1994). Điều này đòi hỏi các hoạt động kiểm soát truyền thống của lĩnh vực này phải được nới lỏng (hoặc từ bỏ hoàn toàn) và các chiến lược điều hành mới thúc đẩy vai trò tổ chức thay đổi đáng kể phải được nghĩ ra.

Bởi vì chủ đề cơ bản này đã thống trị các tài liệu liên quan trong một thời gian dài, nên không thiếu những ý tưởng và quan điểm về cách đạt được kỳ tích. Hầu như tất cả mọi người dường như đồng ý về hướng cải cách tổng thể. Bước đầu tiên trong quá trình cải cách là xác định lại ai và những mục tiêu nào mà văn phòng nhân sự phải phục vụ. Câu trả lời được chấp nhận là quản lý trực tiếp và nhân viên là khách hàng chính của PPM. Một khi khái niệm này đã được nội tâm hóa, thì các mục tiêu của phòng nhân sự có thể được đưa vào phù hợp với các mục tiêu của phần còn lại của tổ chức. Thay vì tuân theo chương trình nghị sự của riêng mình—vốn thường chỉ bao gồm một mối quan tâm khá hạn hẹp đối với việc thực thi quy tắc và bảo vệ hệ thống khen thưởng khỏi sự thao túng chính trị—văn phòng nhân sự sẽ mở rộng phạm vi hoạt động của mình ra ngoài ranh giới của các phòng ban. Các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức rộng lớn hơn sẽ là yếu tố quyết định chính cho các ưu tiên của văn phòng nhân sự.

Để hoàn thành sự chuyển đổi này, các nhà nhân sự phải từ bỏ mối bận tâm hàng thế kỷ của họ với việc kiểm soát hệ thống nhân sự. Các hoạt động kiểm soát phải được thay thế bằng các hành động hỗ trợ đáp ứng nhu cầu của các nhà quản lý và người lao động, những người chịu trách nhiệm cuối cùng trong việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Ngược lại với thông lệ trước đây, các văn phòng nhân sự được khuyến khích ít chú ý hơn đến đầu vào và chú trọng nhiều hơn đến đầu ra (như đã được cho là đã được thực hiện trong nhiều năm trong lĩnh vực ngân sách và tài chính). Do đó, ví dụ, nỗi ám ảnh truyền thống của lĩnh vực này với những mối quan tâm như yêu cầu về tính đủ điều kiện , điểm kiểm tra, hạn chế đăng tuyển dụng và bảng câu hỏi vị trí (chỉ kể tên một số) sẽ được thay thế bằng cách tiếp cận hợp lý hơn đối với chức năng nhân sự. Trên thực tế, sẽ ít chú trọng hơn nhiều đến “kỹ thuật” nhân sự, một tham vọng đã được thể hiện từ những năm 1940 với lời chỉ trích nổi tiếng của Wallace Sayre rằng PPM đại diện cho “sự chiến thắng của kỹ thuật so với mục đích'' (1948). Các học viên phải học cách hành động có chiến lược, liên kết các hoạt động của họ với các mục tiêu rộng lớn hơn của tổ chức và đánh giá từng thủ tục trên cơ sở đóng góp của nó cho sứ mệnh của cơ quan. Bằng cách thay đổi nền tảng triết học của mình theo cách này, PPM sẽ không còn được coi là “người bảo vệ'' của hệ thống nhân sự , mà là người hỗ trợ (Copper et al., 1998: 284; Whittlesey, 1997). Hoặc, như đề xuất của một tác giả khác, vai trò nội bộ của các nhà quản lý nhân sự sẽ được chuyển đổi từ vai trò của “các nhà quản lý và thực thi'' thành các "đối tác'' của các nhà quản lý trực tiếp (Santry, 1996).

Thực hiện quá trình chuyển đổi mạnh mẽ từ cảnh sát thành người hầu của các nhà quản lý trực tuyến rõ ràng không phải là môn thể thao dành cho những người thiển cận. Không ai nghĩ rằng những thay đổi sẽ xảy ra một cách dễ dàng, tuy nhiên nguyên nhân lạc quan có thể được tìm thấy trong sự đồng thuận rộng rãi tồn tại liên quan đến các kim chỉ nam chính trên con đường cải cách. Các đề xuất liên quan đến những thay đổi cần thiết chắc chắn tập trung vào ít nhất hai chiến lược thay đổi có liên quan với nhau : phi tập trung hóa và đơn giản hóa.

Phi tập trung hóa đại diện cho mấu chốt của nỗ lực cải cách. Bởi vì sự tập trung hóa và “các bệnh lý quan liêu” tương ứng của nó (ví dụ như thủ tục quan liêu quá mức, quá chú trọng vào quy trình, sự chậm trễ về thời gian) được coi là những nguyên nhân chính gây ra căn bệnh PPM hiện nay, nên việc ủy quyền cho nhân sự được coi là phương thuốc hứa hẹn nhất . Chìa khóa để thay đổi thành công là “trao cho các cơ quan khả năng thiết kế chính sách nguồn nhân lực để phù hợp với các chiến lược và sứ mệnh của tổ chức'' (Perry, 1993: 62). Cũng như trong các lĩnh vực quản lý khác đang được tái tạo , khái niệm “quyền tự trị của địa phương''—có thể là nội bộ tổ chức hoặc địa lý—được coi là điều kiện tiên quyết thiết yếu để cải tiến quản lý. Các văn phòng tập trung hóa được cho là sẽ ngừng quản lý chi tiết và “lãnh đạo trong gang tấc” (Loffler, 1997: 71). Bằng cách cho phép các nhà quản lý trực tiếp thực hiện toàn quyền đối với hầu hết các quyết định về nguồn nhân lực, các đơn vị điều hành có thể điều chỉnh hệ thống nhân sự theo nhu cầu cá nhân của họ. Do đó, một hệ thống nhân sự nhà nước có thể ủy quyền cho từng cơ quan nhà nước trong việc xác định vị trí, tuyển dụng và lựa chọn nhân sự, cũng như phân công và bố trí lại nhân viên khi cần thiết mà không có sự can thiệp quan liêu không cần thiết từ văn phòng trung ương về nguồn nhân lực (hoặc “OHR,'' đã trở thành cái tên ưa thích của hầu hết các bộ phận nhân sự công cộng). Kết quả là tính linh hoạt cho phép các nhà quản lý công loại bỏ các thủ tục hành chính không cần thiết, đẩy nhanh quá trình ra quyết định và đảm bảo rằng các quyết định nhân sự quan trọng được liên kết với các mục tiêu của đơn vị.

Ngược lại, đơn giản hóa đề cập đến nỗ lực không ngừng nhằm loại bỏ các yêu cầu về thủ tục dư thừa, không nhất quán, không hiệu quả và quá phức tạp trong hệ thống nhân sự công. Tất cả các chính sách và thủ tục nên được xem xét để xác định xem chúng thúc đẩy hay cản trở việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức và để đánh giá liệu chúng có thân thiện với người dùng hay không. Ví dụ, trong những năm gần đây, nhiều di tích lâu đời của quá khứ đã bị vứt bỏ sau khi chúng được xem xét kỹ lưỡng dưới ánh sáng của các yêu cầu hiện tại đối với một hệ thống mỗi sonnel linh hoạt và nhạy bén. Quy tắc ba người—giới hạn quyền quyết định của cơ quan bổ nhiệm chỉ với ba ứng viên hàng đầu trong bất kỳ kỳ thi sàng lọc công chức nào—đã được thay thế ở hầu hết các khu vực tài phán bằng các hướng dẫn khoan dung hơn nhiều (ví dụ: quy tắc 20 hiện đang phổ biến). Tương tự như vậy, yêu cầu lỗi thời rằng những người nộp đơn xin làm công chức phải chỉ định chính xác công việc mà họ đang ứng tuyển đã bị loại bỏ ở tất cả, trừ những khu vực pháp lý có sức ì nhất. Thay vào đó, trình độ của người nộp đơn sẽ tự động khớp với bất kỳ vị trí nào có thể có sẵn. Vì mục tiêu ngày nay là thu hút những người lao động tài năng vào làm việc trong ngành công , nên những trở ngại vô lý là mục tiêu để sửa đổi hoặc bãi bỏ.

Một mục tiêu bổ sung của việc đơn giản hóa là làm cho hệ thống nhân sự trở nên minh bạch đối với mọi người cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Từ quan điểm của nhân viên và người giám sát, các chính sách nhân sự phải rõ ràng, ngắn gọn và không quá rườm rà. Chẳng hạn, việc thay đổi tình trạng bảo hiểm y tế của một người không cần phải đến văn phòng nhân sự ở xa hai lần trở lên, cả hai lần này chỉ phải diễn ra trong tháng 10 (dù bạn có tin hay không, loại yêu cầu này không phải là hiếm). Tương tự như vậy, quy tắc kỷ luật tiến bộ sẽ cung cấp một bản mô tả ngắn gọn về các quyền và trách nhiệm của nhân viên mà bất kỳ ai có trình độ học vấn tối thiểu đều có thể hiểu được. Tương tự như vậy, những người được tuyển dụng tiềm năng không cần phải nhảy qua một số lượng lớn các vòng thủ tục để xác định các vị trí tuyển dụng hoặc nộp đơn đăng ký. Trong quá khứ, tìm được việc làm trong khu vực công thường giống như khám phá công thức của Coca-Cola. Với sự ra đời của việc đơn giản hóa thủ tục, các ví dụ tồi tệ nhất về các thủ tục như vậy sẽ nhanh chóng tiêu tan.

VAI TRÒ, TRÁCH NHIỆM MỚI ĐỐI VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ CÔNG CHỨC

Rõ ràng, việc chuyển đổi PPM được phác thảo ở đây sẽ đòi hỏi một sự sửa đổi không kém phần quan trọng trong vai trò và trách nhiệm của các nhà quản lý nhân sự. Với sự cố định lâu dài của nghề nghiệp với một số chức năng kiểm soát và dịch vụ hạn chế, hầu hết những người hành nghề nhân sự đã được đào tạo để trở thành chuyên gia. Đặc biệt là khi được tuyển dụng trong các văn phòng nhân sự lớn của nhà nước hoặc đô thị, các nhà quản lý theo kênh thường được thuê và được xã hội hóa để thực hiện trong một môi trường tổ chức rất khác biệt. Chuyên môn hóa theo các lĩnh vực chức năng hẹp - chẳng hạn như đào tạo, kiểm tra, tư vấn, phân loại, bồi thường và quan hệ với nhân viên - thúc đẩy một triển vọng nghề nghiệp hạn chế ngăn cản sự giao tiếp và hiểu biết giữa nhân viên nhân sự và quản lý trực tiếp. Hơn nữa, nó làm phức tạp quá trình ra quyết định một cách không cần thiết bằng cách buộc các nhà quản lý phải giải quyết với một đại diện khác của bộ phận nhân sự cho từng loại vấn đề chính phát sinh. Ngoài việc cung cấp dịch vụ rời rạc, chuyên môn hóa còn cản trở việc đạt được một quan điểm toàn diện hơn về vai trò của một người trong tổ chức rộng lớn hơn . Nuôi dưỡng một triển vọng chiến lược trong bối cảnh như vậy là gần như không thể.

Để thực hiện thành công vai trò được nâng cấp đã hình dung cho PPM, nhân viên nhân sự sẽ cần phải có thái độ mới và kỹ năng mới. Việc họ có đương đầu với thách thức này hay không là một mối quan tâm chính đáng, vì các văn phòng nhân sự theo truyền thống không thu hút được những công chức “giỏi nhất và sáng giá nhất” trong số tất cả các công chức. Hy vọng nằm ở chỗ, với việc mở rộng vai trò của PPM (và, không phải ngẫu nhiên, cả tầm vóc) trong tổ chức, các văn phòng nhân sự sẽ bắt đầu trở thành thỏi nam châm thu hút các nhà quản lý nhanh chóng đang tìm kiếm những thử thách nghề nghiệp thú vị .

Một cái nhìn ngắn gọn về các loại vai trò mà thế hệ tiếp theo của các chuyên gia nhân sự sẽ (lý tưởng) được yêu cầu đảm nhận sẽ củng cố quan niệm này. Quá trình chuyển đổi từ chuyên gia hẹp sang đối tác chiến lược với quản lý trực tuyến mang đến cho các nhà nhân sự cơ hội tham gia vào một loạt các hoạt động thường không nằm trong phạm vi hoạt động của họ. Do những yêu cầu chưa từng có của quản lý công tạm thời và những kỳ vọng cao đã được nêu rõ đối với PPM, các chuyên gia nhân sự có thể có cơ hội đóng góp cho các nhiệm vụ của tổ chức theo những cách sau (Hays và Reeves, 1984; Johnston, 1996; McCarthy, 1991).

Tạo điều kiện cho cuộc cách mạng công nghệ

Theo hầu hết các chuyên gia về chủ đề này, một trong những ưu tiên cao nhất của tất cả các tổ chức , cả công và tư, bao gồm việc quản lý những thay đổi do các cuộc cách mạng thông tin và công nghệ tạo ra. Điều này thể hiện một tình thế tiến thoái lưỡng nan đặc biệt đối với PPM vì cơ cấu tiền lương trong chính phủ khiến việc tuyển dụng và giữ chân những người lao động có kỹ năng xử lý thông tin nâng cao trở nên vô cùng khó khăn. Ngoài ra, các cơ quan công đã phản ứng chậm chạp một cách đáng xấu hổ trước những tác động của công nghệ đối với cách thức mà chính phủ thực hiện công việc kinh doanh. Theo Albert Hyde (1999), “Chương tiếp theo của sự phát triển internet, những tiến bộ vượt bậc trong quản lý tri thức và tác động to lớn của việc học tập dựa trên công nghệ sẽ hóa thạch hầu hết những gì được thực hiện trong HR ngày nay”.'Tuy nhiên, bất chấp những thiếu sót này , chính các bộ phận nhân sự sẽ được kỳ vọng sẽ dẫn dắt phong trào thay đổi (Johnston, 1996). Các hàm ý là rõ ràng. Ngoài việc đặt ra những thách thức trong lĩnh vực tuyển dụng và duy trì, OHR phải làm việc để đưa ra các chiến lược đào tạo có thể giúp nhân viên hiện tại khai thác các công cụ công nghệ mà công việc trong tương lai sẽ phụ thuộc vào. Do đó, các hoạt động phát triển nhân viên trở nên cực kỳ quan trọng, cũng như việc thiết kế và thực hiện các chương trình nhằm duy trì động lực cho người lao động khi mối đe dọa về sự lỗi thời nhanh chóng đang phổ biến.

Dẫn đầu việc tìm kiếm các phương pháp hay nhất

Một khía cạnh khác về vai trò của PPM trong việc giúp các tổ chức đối phó với sự thay đổi là nhu cầu tìm kiếm và áp dụng những đổi mới đầy hứa hẹn được phát hiện ở các khu vực pháp lý công khác hoặc trong khu vực tư nhân. Có nguy cơ bị cường điệu hóa, có thể gợi ý rằng cuối những năm 1990 và đầu những năm 2000 là thời kỳ thú vị nhất trong lịch sử quản lý (có lẽ không bao gồm Cách mạng Công nghiệp). Số lượng thử nghiệm quá lớn và tốc độ thay đổi chóng mặt nên việc “theo kịp” đã là một thách thức to lớn. Một lượng lớn tài nguyên có thể được tiết kiệm bởi các tổ chức luôn chú ý đến các công cụ quản lý mới hữu ích có thể được chuyển vào cài đặt của riêng họ.

Các giám đốc điều hành nguồn nhân lực có khả năng tham gia vào dòng chính của tổ chức bằng cách đảm nhận vai trò lãnh đạo trong việc tìm kiếm các phương pháp hay nhất. Còn cách nào tốt hơn để chứng minh sự liên quan của văn phòng nhân sự đối với các nhà quản lý trực tiếp hơn là chỉ cho họ cách thực hiện công việc của họ hiệu quả hơn? Có rất nhiều ví dụ về những đổi mới thành công luôn sẵn sàng cho bất kỳ nhà điều hành nhân sự nào có đủ tò mò (và/hoặc động lực) để xem xét. Nhanh chóng tuyển dụng ứng viên thông qua sàng lọc trực tuyến thông tin đăng nhập ("cơ sở dữ liệu sơ yếu lý lịch''), các chiến lược học tập dựa trên năng lực mang lại nhiều "tiền công" hơn cho chi phí đào tạo, chế độ lương linh hoạt (đáng chú ý nhất là băng thông rộng ) cho phép các cơ quan công thưởng cho những nhân viên xứng đáng, các chương trình nội bộ để phát triển và giữ chân nhân viên công nghệ thông tin (CNTT) (NASPE, 1999), và các chương trình công nhận nhân viên sáng tạo nhằm khuyến khích dịch vụ khách hàng và nâng cao động lực của nhân viên (ví dụ: “on-the -tiền thưởng tại chỗ'' trong đó người giám sát được trao quyền viết séc lên tới 500 đô la để công nhận những nhân viên có đóng góp đặc biệt trong dịch vụ công) chỉ là phần nổi của tảng băng chìm.

Vị trí chiến lược của phòng nhân sự trong tổ chức, cùng với nỗ lực tích cực giữa các tổ chức chuyên nghiệp nhằm phổ biến thông tin về các đổi mới quản lý, khiến OHR trở thành một nhà máy sản xuất ý tưởng tiềm năng. Hai trong số những nguồn thông tin hữu ích nhất về vấn đề này là Hiệp hội Quốc gia về Cán bộ Điều hành Nhà nước (NASPE) và Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế (IPMA). NASPE, có cơ sở hạ tầng được hỗ trợ bởi Hội đồng Chính phủ Bang, trao Giải thưởng Rooney hàng năm cho những đổi mới về nguồn nhân lực trong chính quyền bang và địa phương và duy trì một trang web mô tả các chương trình được công nhận như vậy. Nỗ lực quảng bá và chuyển giao các phương pháp hay nhất về cổng này được IPMA đồng tài trợ, tổ chức này cũng khuyến khích đổi mới thông qua nhiều chương trình bổ sung khác nhau (bao gồm dự án định chuẩn, mạng e-mail trên internet và chương trình xuất bản có tính liên kết cao).

môi giới thông tin

Ngoại trừ ở những khu vực pháp lý rất nhỏ và/hoặc được quản lý kém, văn phòng nhân sự luôn có quyền truy cập vào những thông tin quan trọng có khả năng hữu ích cho những người quản lý trực tuyến . Chỉ đơn thuần bằng cách duy trì hồ sơ nhân viên, theo dõi các hành động của nhân viên ( đề nghị chuyên nghiệp, chấm dứt hợp đồng, v.v.) và thực hiện các cuộc phỏng vấn thôi việc, các giám đốc điều hành nhân sự có thể nắm bắt được một số luồng dữ liệu quan trọng. Nếu được sử dụng đúng cách, thông tin này có thể cung cấp hỗ trợ có giá trị cho những người ra quyết định. Hệ thống dữ liệu đơn giản nhất có thể được áp dụng cho các dự báo về lực lượng lao động nhằm dự đoán tình trạng thiếu hụt và phình to trong các loại công việc khác nhau. Loại thông tin này cho phép tổ chức hành động một cách chiến lược, tức là vận hành một kế hoạch ngay bây giờ để giải quyết một vấn đề sẽ không thực sự xuất hiện trong vài năm. Tương tự như vậy, việc phân tích có hệ thống dữ liệu phỏng vấn thôi việc là một nguồn phản hồi cực kỳ phong phú của nhân viên. Các vấn đề về giám sát hoặc các tình huống rối loạn chức năng khác thường có thể được làm nổi bật thông qua các kỹ thuật như vậy và do đó chỉ ra cách giải quyết khả thi.

Trong phạm vi OHR đảm nhận một tư thế tích cực hơn nữa trong việc thu thập và phân tích thông tin, tác động của nó đối với việc lập kế hoạch chiến lược và ra quyết định có thể phức tạp hơn. Những tình huống khó xử như chi phí chăm sóc sức khỏe tăng vọt, yêu cầu bồi thường cho người lao động, khiếu nại và doanh thu đều có thể được giảm bớt (ở nhiều mức độ khác nhau) thông qua các phân tích được xây dựng cẩn thận và các phản ứng hành chính phù hợp. Khi người ta cho rằng gần 70% ngân sách của bất kỳ cơ quan công quyền nào được dành cho tiền lương và các chi phí liên quan đến nguồn nhân lực, thì tiềm năng để các văn phòng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc cắt giảm chi phí và nâng cao hiệu quả trở nên rõ ràng.

Một trong những chiến lược thu thập thông tin có tiềm năng nhất là kiểm toán xã hội hoặc khảo sát thái độ của nhân viên. Đặc biệt là trong thời đại của một cuộc khủng hoảng được cho là tạo động lực làm việc giữa các công chức, các cuộc khảo sát về thái độ đã trở thành phương pháp phổ biến ở nhiều khu vực pháp lý. Ngoài việc thu thập ý kiến đóng góp liên quan đến sự phàn nàn và đề xuất, các công cụ này đóng vai trò đánh giá mức độ cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc của người lao động. Bởi vì cả hai hiện tượng này đều có mối tương quan chặt chẽ với doanh thu, sự vắng mặt, khiếu nại và những thứ tương tự (không đề cập đến mối liên hệ được giả định với năng suất), các cuộc khảo sát được tiến hành đúng cách có thể đóng vai trò là thước đo tình trạng bên trong của một tổ chức. Các văn phòng nhân sự sử dụng thông tin đó để đưa ra các biện pháp khắc phục thích hợp (hoặc ít nhất là các khuyến nghị cho ban quản lý cơ quan) hiếm khi gặp khó khăn. Trên thực tế, việc sử dụng hiệu quả loại phản hồi này đối với lãnh đạo của tổ chức có thể đưa phòng nhân sự vào một vai trò mới là “nhà chẩn đoán” (Cawsey, 1980; Dillon, 1975).

Động lực và Phát triển Nhân viên

Mặc dù các nhà quản lý trực tiếp cuối cùng sẽ chịu trách nhiệm lớn nhất trong việc thúc đẩy cấp dưới của họ, nhưng nhiều trở ngại đối với sự hài lòng trong công việc là do cấu trúc. Đó là, họ ít quy cho hành vi giám sát hơn là cho đặc điểm của hệ thống nghề nghiệp và cách tiếp cận của tổ chức để công nhận và khen thưởng hiệu suất. Liên quan, một trong những điều gây khó chịu chính đối với nhiều công nhân là quy trình đánh giá hiệu suất. Những phàn nàn cổ điển về hệ thống khen thưởng tập trung vào thực tế là chúng hoạt động như hệ thống thâm niên (nghĩa là tuổi thọ được khen thưởng chứ không phải hiệu suất), rằng chúng không khuyến khích năng suất bằng cách bỏ qua nỗ lực vượt trội và đánh giá hiệu suất đầy rẫy sự thiên vị và chủ quan.

Mặc dù văn phòng nhân sự có thể không bao giờ có khả năng giải quyết tất cả những vấn đề này, nhưng nó chắc chắn có một số trách nhiệm thực hiện các điều chỉnh về cấu trúc trong hệ thống đánh giá và khen thưởng. Về quy trình đánh giá, dường như có sự nhất trí chung là các tổ chức công cần thực hiện tốt hơn công việc đánh giá kết quả đầu ra và ít chú ý hơn đến hành vi và đặc điểm (xem chương Daley trong tập này). Một số chuyên gia chán ghét các thực hành đánh giá truyền thống đến mức họ đề nghị bãi bỏ đánh giá cá nhân và sử dụng các thước đo kết quả đầu ra của nhóm (tất nhiên, đề xuất này là một trong những nền tảng của quản lý chất lượng tổng thể của Deming). Dù “giải pháp” là gì, thì thực tế vẫn là PPM cần nhận ra những sai sót trong quá trình thẩm định và tìm kiếm các giải pháp sáng tạo. Bất kỳ tiến bộ nào trong vấn đề này chắc chắn sẽ nâng tầm văn phòng nhân sự trong mắt cả người quản lý và nhân viên.

Một tình huống có thể so sánh được tồn tại liên quan đến hệ thống bồi thường, phân loại và nghề nghiệp. Sự phân loại công việc hẹp hòi bị cho là nguyên nhân khiến phần lớn công việc nhà nước trở nên u mê, và gây ra những căn bệnh liên quan như con đường sự nghiệp bị hạn chế, tiến độ tăng lương chậm và cơ hội thăng tiến hạn chế. Rõ ràng là từ cuộc thảo luận trước, tình huống này đơn giản là không thể chấp nhận được trong thế giới quản lý ngày nay. May mắn thay, công nghệ trả lương và quản lý nghề nghiệp đã phát triển đến mức những vấn đề cổ xưa này không còn tồn tại trong mọi hệ thống khen thưởng nữa. Thật vậy, các hệ thống nhân sự tiến bộ đã có những bước tiến đáng kể trong việc tiến tới các hệ thống nghề nghiệp theo cấp bậc (trong đó nhân viên không bị ràng buộc vào các loại công việc hẹp mà có thể được phân công theo tài năng và mong muốn của họ). Một biện pháp liên quan—các mức lương rộng cho phép tính linh hoạt hơn nhiều trong đền bù—ít nhất cung cấp cho các nhà quản lý công cơ hội chiến đấu để công nhận, khen thưởng và sử dụng tài năng nguồn nhân lực của họ. Bất kỳ khu vực tài phán nào chưa xem xét việc áp dụng một hoặc nhiều đổi mới này có thể chứa một văn phòng nhân sự không đảm nhận vai trò tiếp theo được thảo luận.

Người khởi xướng và thực hiện chính sách

Tiềm ẩn trong cuộc thảo luận trước đó là quan điểm cho rằng các nhà quản lý nhân sự phải đóng vai trò trung tâm trong việc lãnh đạo cơ quan. Do có quyền kiểm soát đối với các chức năng nội bộ quan trọng và khả năng tiếp cận thông tin quan trọng, nhân viên nhân sự có thể đảm nhận vị trí của họ tại bàn quản lý một cách hợp pháp. Bằng cách giúp các nhà quản lý trực tiếp giải quyết các vấn đề lặp đi lặp lại hoặc tránh những cạm bẫy có thể xuất hiện trước mắt , họ có thể vượt qua các ranh giới phòng ban và cải thiện tầm vóc tổ chức của mình. Trong khi trước đây PPM hiếm khi là người khởi xướng chính sách, thì tương lai đòi hỏi các văn phòng nhân sự phải chủ động hơn nhiều trong việc đề xuất, soạn thảo và thực hiện các chính sách và chương trình mới. Để làm được như vậy đòi hỏi phải có sự thay đổi trong “tư duy'' đối với cả những người hành nghề nhân sự và những người quản lý trực tiếp. Nói một cách đơn giản, mô hình quản lý nhân sự mới phải được cả hai nhóm tiếp thu. Nhiệm vụ trước mắt là thuyết phục những người thực hành PPM rằng cách tiếp cận chủ động và chiến lược đối với lĩnh vực này là có thể và đáng mong đợi. Một khi họ đã học được bài học này và trải qua một vài thành công, thì những người quản lý trực tiếp có thể sẽ là một nhóm dễ thuyết phục hơn nhiều.

CHIẾN LƯỢC LIÊN QUAN ĐỂ THAY ĐỔI

Ngay cả Pollyanna cũng có thể nghi ngờ về khả năng (hoặc có lẽ là sự sẵn sàng) của nghề nhân sự để thoát ra khỏi cái kén của nó một cách tự nhiên. Bất chấp sự hiện diện của nhiều căng thẳng và kích thích, sự thay đổi triệt để trong bất kỳ bối cảnh nào thường diễn ra chậm chạp và đau đớn. Trước khi tiếp tục con đường cải cách, ít nhất ba loại điều chỉnh sẽ cần được thực hiện trong hệ thống khen thưởng điển hình. Đầu tiên, các biện pháp bảo vệ sẽ được yêu cầu để đảm bảo rằng các mục tiêu cơ bản của hệ thống nhân sự không bị sai lệch trong quá trình phi tập trung hóa. Thứ hai, chuyên môn hóa nguồn nhân lực sẽ phải được xác định lại hoặc từ bỏ hoàn toàn. Cuối cùng, những thay đổi về cơ cấu trong các bộ phận nhân sự gần như chắc chắn sẽ được yêu cầu để đáp ứng các vai trò và chức năng mới nổi.

Bảo vệ giá trị truyền thống: So sánh đầu ra nguồn nhân lực

Cho đến thời điểm này trong cuộc thảo luận, không có đề cập nào được đưa ra về thực tế là một số xu hướng và đề xuất đang được thảo luận ít nhất là gây tranh cãi một chút. Điều quan trọng là phải nhận ra rằng mô hình đề xuất cho PPM không được mọi người trong cộng đồng chính trị và quản lý tán thành vì một số lý do rất chính đáng. Khi các hệ thống nhân sự công ban đầu được hiện đại hóa vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, chúng được tập trung hóa vì sức hấp dẫn của sự bảo trợ tỏ ra là một sự cám dỗ quá mạnh đối với nhiều chính trị gia. Tập trung hóa, cùng với các bộ quy tắc và hướng dẫn mở rộng, là liều thuốc giải độc cho căn bệnh chính trị mà hầu như luôn gây khó khăn cho các hệ thống khen thưởng không được bảo vệ. Do đó, những lời kêu gọi phân quyền và “phi quan liêu hóa” công vụ làm dấy lên trong tâm trí một số người nỗi sợ rằng sự thao túng và lạm dụng chính trị sẽ sớm xảy ra. Trong khi hệ thống khen thưởng truyền thống nhấn mạnh một cách chính thức các giá trị chuyên môn, tính trung lập và năng lực, thì mô hình sửa đổi rõ ràng nâng cao các giá trị như khả năng đáp ứng , trách nhiệm giải trình và “hiệu quả”. Sẽ là ngây thơ nếu cho rằng các hệ giá trị khác nhau này có thể cùng tồn tại hài hòa và rằng một số giá trị cuối cùng sẽ không bị hy sinh để theo đuổi các mục tiêu xã hội thay thế. Một trong những đặc điểm được biết đến nhiều hơn của cấu trúc giá trị thay đổi trong PPM là, trừ khi các hệ thống khen thưởng rất cẩn thận, cải cách sẽ trở thành “chính trị hóa mas querading như trách nhiệm điều hành'' (Thompson, 1995).

Những người bi quan về hậu quả của cải cách hy vọng sẽ bảo tồn một số giá trị truyền thống của hệ thống khen thưởng. Câu hỏi hóc búa thiết yếu là tìm ra cách tạo ra một hệ thống phi tập trung trao quyền cho các nhà quản lý trực tiếp thực hiện hầu hết các chức năng nhân sự mà không phải từ bỏ hoàn toàn các biện pháp kiểm soát tập trung. Một lo lắng liên quan là, trong một hệ thống nhân sự phi tập trung hóa cao, sẽ dẫn đến sự chia rẽ. Trong mỗi cơ quan hoặc bộ phận, hệ thống nhân sự độc lập thiếu sự gắn kết và liên tục sẽ phát triển. Chất lượng lãnh đạo trong mỗi cơ quan từ đó sẽ quyết định cách vận hành của hệ thống nhân sự. Một số có thể thực hiện một cách hoàn toàn chuyên nghiệp và thành thạo, nhưng những người khác có thể trở thành nạn nhân của sự đồng tuyển khi các nhà lãnh đạo cơ quan và/hoặc các chính trị gia sử dụng các vị trí dịch vụ dân sự cho các mục đích ngoài ý muốn (nghĩa là theo đảng phái).

Không khó để tìm ra những câu trả lời tiềm năng cho những tình huống khó xử này (mặc dù chúng chắc chắn sẽ không làm hài lòng mọi nhà phê bình). Giải pháp rõ ràng nhất là chính quyền trung ương duy trì một số biện pháp kiểm soát và ảnh hưởng đối với những người được giao quyền nhân sự. Điều này có thể được thực hiện một cách tương đối kín đáo thông qua việc sử dụng các tiêu chuẩn hoặc điểm chuẩn về hiệu suất . Thay vì yêu cầu phê duyệt trước các quyết định về nhân sự hoặc thực thi các thủ tục nghiêm ngặt, OHR phi tập trung có thể chịu trách nhiệm giải trình đối với các tiêu chuẩn hoạt động đã được xác định trước, có thể đo lường và kiểm tra cẩn thận. Chức năng nguồn nhân lực đã là khía cạnh quản lý được “chuẩn hóa” nặng nề nhất (Brecka, 1995; Struebing, 1996), vì vậy sẽ không cần phải nỗ lực hết sức để đưa ra các biện pháp kiểm soát hiệu quả . Các hoạt động nhân sự thường được nhắm mục tiêu nhất bao gồm sự hiện diện của các giao thức phân tích công việc chính thức, các bài kiểm tra được xác nhận để lựa chọn, mối liên hệ giữa bồi thường với các biện pháp năng suất, sự vắng mặt và tỷ lệ thay thế, sự sẵn có và việc sử dụng một thủ tục khiếu nại chính thức, các cuộc khảo sát thường xuyên về thái độ của nhân viên, và nhiều tính toán chi phí/lợi ích (ví dụ: số lượng người quản lý nhân sự trên mỗi công nhân). Một ý tưởng hứa hẹn khác là phát triển các tiêu chuẩn liên quan đến sự thành công của phòng nhân sự trong việc điều chỉnh các mục tiêu nguồn nhân lực với kế hoạch chiến lược của tổ chức. Nếu điều này có thể được thiết kế, thì “khái niệm kiểm soát thông qua dịch vụ '' có thể đạt được (Weule, 1999). Bằng cách chính thức tích hợp các tiêu chuẩn hoạt động của OHR với sứ mệnh của tổ chức, bộ phận nhân sự cuối cùng có thể chứng minh được sự đóng góp của mình vào “điểm mấu chốt”. Điều này đã được thực hiện thành công trong khu vực tư nhân (Becker và Gerhart, 1996), khi hiệu quả văn phòng nhân sự đã được chứng minh là nâng cao lợi nhuận của tổ chức.

Mặc dù điểm chuẩn là một "giải pháp" đơn giản quyến rũ, nhưng chúng có một số thiếu sót đã được công nhận. Do thiếu lợi nhuận hoặc thiếu các thước đo thành tích hữu hình khác trong nhiều môi trường của chính phủ, nên các thước đo đầu ra nổi tiếng là “mềm yếu” và/hoặc khó thiết lập. Hơn nữa, những người chỉ trích lập luận rằng những cân nhắc chính trị không bao giờ có thể bị loại bỏ khỏi phép tính quyết định: Ai từng có ảnh hưởng lớn nhất sẽ có khả năng không tương xứng trong việc thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện. Người ta cũng đã chứng minh rằng các quản trị viên đang được đánh giá trên cơ sở các tiêu chuẩn có thể định lượng được sẽ có động cơ rất lớn để “xào nấu sổ sách'' hoặc chỉ tập trung vào những gì được đo lường để loại trừ các cân nhắc khác (Walters, 1994). Vì những lý do này, việc xác định và đo lường các tiêu chuẩn thực hiện trong bất kỳ lĩnh vực nào đòi hỏi một lượng lớn cả khoa học và nghệ thuật.

Từ chuyên gia đến tổng quát

Như đã lưu ý, tình trạng cận thị đặc trưng cho nghề nhân sự trước đây phần lớn là do chuyên môn hóa công việc quá mức. Dành 40 giờ mỗi tuần để không làm gì ngoài việc phân loại công việc hoặc chấm điểm bài kiểm tra có xu hướng thu hẹp quan điểm của một người và làm khó khả năng chống lại sự thay đổi.

Một cách tiếp cận chiết trung hơn đối với quản lý nhân sự từ lâu đã được coi là một cách nhanh chóng để tăng cường sự tương tác và hiểu biết giữa các nhà quản lý nguồn nhân lực và dây chuyền (Hocker, 1964). Khi hoạt động với tư cách là những nhà tổng quát, những nhà nhân sự trở thành những người có nhiều kinh nghiệm trong việc cung cấp một loạt các dịch vụ hỗ trợ cho các nhà quản lý điều hành. Ví dụ, theo một cấu hình, một đại diện duy nhất từ văn phòng nhân sự có thể được chỉ định cho một đơn vị con lớn của tổ chức (phòng, ban hoặc bộ phận). Người đó thậm chí có thể có vị trí thực tế trong nhóm làm việc có liên quan và sẵn sàng phục vụ với nhiều khả năng khác nhau. Vai trò này có thể liên quan đến các nhiệm vụ như diễn giải các chính sách và thủ tục nhân sự cho người giám sát, tư vấn và tư vấn cho nhân viên về phát triển nghề nghiệp hoặc các chủ đề khác, đồng thời gỡ rối các vấn đề khó chịu giữa các cá nhân. Tùy thuộc vào trình độ chuyên môn của mình, nhà tổng hợp cũng có thể hỗ trợ các nhà quản lý xây dựng và thực hiện các chương trình cải thiện năng suất (Hays và Reeves, 1984: 85-86). Trên thực tế, nhân viên nhân sự có chức năng như một thành viên trong đội ngũ nhân viên của người quản lý trực tuyến, mặc dù anh ta/cô ta vẫn chịu trách nhiệm thực thi các chính sách chung của văn phòng nhân sự trung tâm (trong phạm vi hiện có của chúng).

Mặc dù không quá phổ biến, cách tiếp cận tổng quát đối với chức năng nguồn nhân lực hiện đang mở rộng với tốc độ chưa từng thấy. Ví dụ, nhiều công ty tư nhân duy trì các chương trình phát triển công phu để đào tạo các nhà quản lý nhân sự của họ thành những người có khả năng tổng hợp. Luân chuyển công việc và phân công chức năng chéo được sử dụng bởi các thực thể như General Electric (Stockman, 1999) và Andersen Consulting (Hunter, 1999) để mở rộng năng lực của các nhà nhân sự của họ. Việc luân chuyển nhân viên giữa nhiều vị trí nhân viên và dây chuyền khác nhau giúp họ có được bộ kỹ năng phong phú hơn và hiểu biết toàn diện hơn về sứ mệnh của tổ chức. Các nhà nhân sự không chỉ dành thời gian cho tất cả các khu vực chức năng của phòng nhân sự, mà còn cho các công việc tuyến đầu khiến họ phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, công nhân và người giám sát. Kết quả là sự tích hợp các quan điểm và kỹ năng cho phép những cá nhân này hoạt động như những nhà tư vấn nội bộ (Hunter, 1999).

Văn phòng Nhân sự của bang Nam Carolina đã áp dụng mô hình tổng quát nhân sự như một phần sứ mệnh của mình nhằm nhấn mạnh dịch vụ hơn là kiểm soát . Tất cả những cá nhân từng được tuyển dụng trong các chuyên ngành khác nhau (phần lớn là chuyên gia phân loại và chuyên gia quan hệ nhân viên) đã được đào tạo chéo và đổi tên thành “nhà tư vấn nhân sự”. Mỗi nhà tư vấn được giao một số ít cơ quan nhà nước, và mỗi người được dự kiến sẽ cung cấp dịch vụ "mua sắm một cửa" cho hầu hết các tương tác giữa văn phòng trung tâm và bộ phận nhân sự của cơ quan . Ngoài việc giải quyết vấn đề và tư vấn về toàn bộ các vấn đề liên quan đến nhân sự (tuyển dụng, kiểm tra, đánh giá, v.v.), các chuyên gia tư vấn đóng một vai trò quan trọng trong việc giúp nâng cao chất lượng quản lý nhân sự hiện có trong mỗi cơ quan. Họ tham gia vào việc ra quyết định ở cấp trên và thậm chí còn nhúng tay vào việc lựa chọn những cá nhân được thuê làm nhân viên nhân sự của cơ quan. Thông qua các chiến lược kiểu này, chức năng nguồn nhân lực có thể được phân cấp và hiện đại hóa đồng thời. Các kết quả cho đến nay có vẻ rất hứa hẹn, một thực tế đã được thừa nhận khi tạp chí Governing đánh giá OHR của Nam Carolina là tốt nhất quốc gia (đây là bang duy nhất nhận được điểm cao A- trên “bảng báo cáo” về nguồn nhân lực) .

chỗ ở cấu trúc

Như một hệ quả tất yếu của các phong trào được mô tả, các bộ phận nhân sự rõ ràng sẽ yêu cầu thay đổi cơ cấu để phù hợp với vai trò mới của họ. Với sự ra đời của nhà tư vấn/tổng hợp nhân sự, các đơn vị nội bộ được tổ chức trên cơ sở chuyên môn hóa chức năng mất đi sự liên quan của chúng. Trên thực tế, sự hiện diện liên tục của các bộ phận phòng ban như vậy thể hiện một rào cản lớn đối với tầm nhìn rộng hơn về chức năng nhân sự đang được thúc đẩy trong thời kỳ hiện đại. Do đó, các OHR trong tương lai có thể ít cấu trúc hơn nhiều so với hiện tại. Hình thức tổ chức mới sẽ cần phải hữu cơ hơn; tức là, văn phòng nhân sự phải phẳng hơn, cởi mở hơn và trôi chảy hơn. Một số chức năng thông thường, chẳng hạn như tuyển dụng và thử nghiệm, có thể được thuê ngoài một cách hiệu quả. Điều này sẽ giải phóng các chuyên gia nhân sự để theo đuổi các nhiệm vụ có ý nghĩa hơn đã được dự báo, bao gồm cả việc hợp tác với các nhà quản lý trực tiếp để theo đuổi các mục tiêu chiến lược. Trong phạm vi OHR được chia thành các tiểu đơn vị, tốt nhất chúng nên được tổ chức xung quanh đầu ra hơn là đầu vào. Do đó, có thể ngày càng có nhiều sự phụ thuộc vào “các trung tâm kỹ năng” (Roussel, 1995) hoặc các đơn vị khác tập trung vào việc nâng cao năng lực quản lý, phát triển nhân viên, công nghệ thông tin hoặc các mục đích mong muốn khác.

Theo một tác giả, mô hình tổ chức mới nổi trông “giống như một chiếc kiềng ba chân'' (Johnson, 1999: 44). Chặng đầu tiên bao gồm tất cả các chuyên môn hóa cũ, nhưng giờ đây chúng được hình thành như một “trung tâm dịch vụ'' xử lý công việc giấy tờ một cách hiệu quả và cố gắng hỗ trợ các nhà quản lý trực tiếp về nhu cầu nhân lực kỹ thuật của họ. Chặng thứ hai là một “trung tâm xuất sắc'' chịu trách nhiệm đào tạo, phát triển nhân viên và các chiến lược dài hạn khác để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chặng cuối bao gồm một nhóm các nhà tổng quát (“đối tác kinh doanh,'' theo ngôn ngữ của khu vực tư nhân), những người cung cấp dịch vụ tư vấn cho các nhà quản lý khác và chịu trách nhiệm thực hiện các cuộc khảo sát về thái độ của nhân viên và theo dõi tình hình nội bộ của cơ quan (Johnson, 1999). Thật thú vị, OHR Nam Carolina được đề cập có cấu trúc bên trong tương tự như cấu trúc vừa được mô tả. Bởi vì nó quá mới và bởi vì các mô hình khác rất hiếm trong khu vực công, nên vẫn chưa thể đưa ra đánh giá về tính hiệu quả của thiết kế. Tuy nhiên, ở mức độ thông thường, định dạng ba chân chắc chắn phù hợp với các xu hướng đã được dự báo trước cho PPM.

SỰ CHUYỂN ĐỔI NÀY KHẢ THI NHƯ THẾ NÀO?

Bất kỳ ai quen thuộc với lịch sử gần đây của các hệ thống khen thưởng có thể sẽ phản ứng với chương này với một sự thận trọng hợp lý, nếu không muốn nói là hoài nghi. Như đã đề cập, các chủ đề thể hiện trong phong trào cải cách hiện nay đã được ủng hộ ít nhất 30 năm. Những người trong chúng ta, những người chỉ chứng kiến những thay đổi nhất thời trong hoạt động của một số hệ thống công đức trong thời gian dài này, có thể được tha thứ cho sự bi quan của chúng ta. Chúng ta biết quá rõ những điều kiện và thái độ có thể cản trở cải cách.

Ngoài quán tính tự nhiên xảy ra trong bất kỳ tổ chức nào, có ít nhất bốn lý do khiến các cải cách được nêu chi tiết có thể không được áp dụng nhiệt tình ở một số lượng lớn các khu vực tài phán. Vấn đề đầu tiên chỉ đơn giản là một trong những năng lực. Hệ thống nhân sự sửa đổi sẽ dựa vào các nhà quản lý trực tiếp để thực hiện hầu hết các chức năng nhân sự, nhưng điều này giả định rằng các cá nhân được trao quyền sẽ có kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc. Trừ khi được đào tạo đầy đủ trước khi giao quyền, các nhà quản lý trực tiếp có thể không giỏi hơn (thậm chí kém hơn) những người tiền nhiệm của họ trong việc sàng lọc, lựa chọn, đánh giá và mặt khác là duy trì lực lượng lao động. Và, với thành tích kém cỏi của chính phủ về đào tạo và phát triển nhân viên (Carnevale, 1995), không có đủ bằng chứng cho thấy hầu hết các hệ thống nhân sự công đã thực sự sẵn sàng để phân cấp. Một vấn đề năng lực khác phát sinh từ thực tế là các văn phòng nhân sự đã bị ảnh hưởng nặng nề bởi xu hướng thu hẹp quy mô trong chính phủ. Nói một cách đơn giản, nhiều OHR có thể quá bận rộn chỉ đơn thuần là cố gắng theo kịp các trách nhiệm cũ của họ để giải trí cho khái niệm cải cách hệ thống (Hays, 1996: 291).

Một mối quan tâm liên quan chặt chẽ nảy sinh từ các điều kiện phổ biến ở nhiều trong số 85.000 khu vực tài phán công của quốc gia. Phần lớn các thành phố, quận và khu vực pháp lý đặc biệt này quá nhỏ, nghèo nàn và/hoặc thiếu chú ý để hỗ trợ các hệ thống nhân sự hiện đại. Trên thực tế, nhiều người quản lý công chức của quốc gia thực sự là thư ký thành phố, trợ lý giám đốc thành phố hoặc nhân viên khác xử lý các công việc của PPM trên cơ sở bán thời gian. Trong những bối cảnh như vậy, chức năng nhân sự thường rất kém phát triển. Ở những khu vực tài phán thậm chí còn thiếu một chương trình tuyển dụng hoặc đánh giá theo hệ thống, người chịu trách nhiệm về “hệ thống” công vụ khó có thể tham gia vào cải cách sáng tạo. Các hoạt động nguồn nhân lực rất cơ bản và lạc hậu trong các khu vực pháp lý này đến nỗi sự phát triển trong lĩnh vực PPM rộng lớn hơn chỉ đơn giản là vượt qua chúng.

Một vấn đề nan giải khác bắt nguồn từ “tình trạng hiện đại” không đầy đủ tồn tại giữa các kỹ thuật nhân sự khác nhau. Mặc dù đã có những cải thiện đáng kể trong những năm qua, nhưng vẫn còn nhiều việc phải làm trong nhiều khía cạnh của hoạt động nhân sự. Hiện tượng này đặc biệt rõ ràng trong việc lựa chọn nhân viên (trong đó tính hợp lệ của bài kiểm tra vẫn tồn tại như một thách thức lớn) nhưng cũng mở rộng sang các lĩnh vực như hệ thống khuyến khích (trong đó việc cố định trả lương xứng đáng có xu hướng không khuyến khích thử nghiệm với các hình thức khác) và đánh giá hiệu suất (trong đó các thang đánh giá vẫn còn phổ biến, mặc dù có nhiều tài liệu chứng minh rằng chúng nổi tiếng là không đáng tin cậy). Rủi ro liên quan đến việc phân cấp chức năng nhân sự được kết hợp bởi sự không chắc chắn về chất lượng và hiệu quả của các kỹ thuật mà lĩnh vực này phụ thuộc vào. Cho dù các hệ thống nhân sự có được chuyển đổi về mặt cấu trúc hay không , rõ ràng cần phải chú ý nhiều hơn đến việc tinh chỉnh các kỹ thuật của PPM.

Trở ngại cuối cùng liên quan đến xung đột giá trị đã được thảo luận trước đó . Mặc dù một số người theo chủ nghĩa nhân sự có thể chống lại cải cách vì tất cả những lý do sai lầm (chẳng hạn như tự bảo vệ, lãnh thổ, sợ thay đổi), nhưng những người khác lại nuôi dưỡng sự dè dặt thành thật về những tác động lâu dài của việc dỡ bỏ các hệ thống khen thưởng. Những người hành nghề nhân sự bị mắc kẹt giữa cuộc đấu tranh gay cấn giữa các giá trị cạnh tranh. Tính chuyên nghiệp, năng lực trung lập và chuyên môn đang bị thách thức bởi những áp lực về trách nhiệm giải trình và khả năng đáp ứng. Tình thế tiến thoái lưỡng nan của PPM là cân bằng những nhu cầu cạnh tranh này và đạt được trạng thái cân bằng mà mọi người đều có thể chung sống. Điều này đôi khi đòi hỏi họ phải đưa ra những lựa chọn cá nhân và nghề nghiệp khó khăn. Liệu người ta có nhắm mắt làm ngơ trước việc chính trị hóa các cuộc hẹn trong sự nghiệp để đáp ứng các nhu cầu khác không? Người ta làm gì khi được lệnh giao quyền nhân sự cho một cơ quan được biết là không có khả năng thực hiện nó một cách có trách nhiệm? Chống lại “cải cách” trong những trường hợp như vậy có thể là lựa chọn mà một số nhà quản lý nhân sự đưa ra. Quá trình hành động đó có đúng hay không là vấn đề của lương tâm hơn là chính sách công. Vì lý do này, hành vi lê chân của những người hành nghề nhân sự đôi khi có vẻ được bảo đảm đối với một số nhà quan sát.

PHẦN KẾT LUẬN

Tóm lại, không ai nên mong đợi một sự chuyển đổi tức thời của hệ thống công trên mỗi kênh. Quá trình thay đổi chắc chắn sẽ chậm và được đo lường. Sai lầm sẽ xảy ra, những câu chuyện kinh dị sẽ xuất hiện và đường vòng sẽ được thực hiện. Về kết luận duy nhất có thể rút ra một cách chắc chắn là phương hướng chung của phong trào cải cách đã được định sẵn. Dù muốn hay không, các hệ thống khen thưởng được nhắm mục tiêu cho việc phân cấp và phân cấp. Ngày càng có nhiều nhà quản lý trực tiếp nhận thấy bản thân họ mới được trao quyền đối với các quyết định về nguồn nhân lực. Cách họ sử dụng sức mạnh đó có thể sẽ quyết định những bước tiến xa hơn – hoặc những bước lùi – trên mặt trận cải cách.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Baill, Barbara (1999). Các yêu cầu thay đổi của chuyên gia nhân sự. Quản lý nguồn nhân lực . 38 (Mùa hè): 171-176.

Brecka, Jon (1995). Nguồn nhân lực là quá trình so sánh hàng đầu. Tiến độ Chất lượng. (Tháng 4): 17-19.

Brecker, Brian và Gerhart, Barry (1996). Tác động của quản lý nguồn nhân lực đến hoạt động của tổ chức: tiến độ và triển vọng. Tạp chí Học viện Quản lý nal. 4: 779-801.

Lễ hội hóa trang, David (1995). Nguồn nhân lực trong các tổ chức công hiệu suất cao. Trong Quản trị nhân sự công : Vấn đề và Triển vọng (S. Hays và R. Kearney, eds.). New York, Marcel Dekker.

Cawsey, T. (1980). Tại sao các nhà quản lý trực tuyến không lắng nghe bộ phận nhân sự của họ. cá nhân . (Tháng 1-Tháng 2): 20-11.

Cooper, Phillip, Brady, Linda, Hidalgo-Hardeman, Olivia, Hyde, Albert, Naff, Katherine, Ott, Steven và White, Harvey (1998). Hành chính công trong thế kỷ XXI. Cú đúp Harcourt, Fort Worth.

Dillon, John (1975). Một vai trò mới cho nhân sự: giám sát siêu trao đổi. Người quản lý nhân sự. 20 (tháng 11): 20-22.

Hays, Steven (1996). 'Tình trạng kỷ cương' trong quản lý cán bộ công Quản lý hành chính công hàng quý . 20 (Mùa thu): 283-304.

Hays, Steven và Reeves, T. Zane (1984). Quản lý nhân sự trong khu vực công. Allyn & Bacon, Boston.

Hocker, M. (1964). Nhà tổng quát nhân sự: một trợ giúp để giải quyết vấn đề quản lý. Theo quản lý sonnel. (Tháng 3-Tháng 4):39-50.

Holt, Blake (1994). Benchmarking đến nguồn nhân lực. Quản lý nhân sự. 26 (Tháng 6): 32-41.

Thợ săn, Robert (1999). 'Nhân sự mới' và nhà tư vấn nhân sự mới: tư vấn phát triển nguồn nhân lực tại Andersen Consulting. Quản trị nhân sự. 38 (Mùa hè): 147-155.

Hyde, Albert (1999). Sự giao tiếp cá nhân. ngày 9 tháng 9.

Johnson, Carla (1999). Thay đổi hình dạng: khi các tổ chức phát triển, hình thức của HR tuân theo các chức năng của nó. Tạp chí Nhân sự. (Tháng 3): 41-48.

Johnston, John (1996). Đã đến lúc xây dựng lại nguồn nhân lực. Kinh doanh hàng quý. 61 (Mùa đông):46-52.

Kearney, Richard và Hays, Steven (1998). Tái tạo chính phủ, cơ chế quản lý công mới và các hệ thống dịch vụ dân sự trong quan điểm quốc tế. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 18 (Mùa thu): 38-54.

Lý, Robert (1993). Hệ thống nhân sự công cộng. Cây dương xỉ, Gaithersburg, Md.

Loffler, Elke (1997). Quản lý nhân sự trong hành chính công Đức. Đánh giá về Quản lý nhân sự công . 17 (Mùa hè): 69-81.

McCarthy, Joseph (1991). Cưỡi làn sóng thứ ba. Tạp chí Nhân sự. 70 (Tháng 4): 34-39.

Hiệp hội Quốc gia về Cán bộ Điều hành Nhà nước (NASPE) (1999). Dự án Định chuẩn nguồn nhân lực. [ http://www.ipma-hr.org/tests/bpITOR.hrm ].

Vùng đất mới, Chester (1984). Các vấn đề quan trọng đối với các chuyên gia nhân sự công cộng. Public Per sonnel Quản lý. (Mùa hè): 15-45.

Perry, James (1993). Quản trị nguồn nhân lực chiến lược. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 13 (Mùa thu): 59-71.

Roussel, Charles (1995). Giữ lời hứa: ảnh hưởng đến chuyển đổi tổ chức. Tập trung Nhân sự. 72 (tháng 4):13-15.

Santry, Kerry (1996). Bridges nói rằng những người lao động trong tương lai phải linh hoạt và thay đổi theo nhu cầu của thị trường việc làm. Tạp chí Quản lý. 36 (Xuân):36-39.

Sayre, Wallace (1948). Chiến thắng của kỹ thuật so với mục đích. Đánh giá hành chính công. 8 (Xuân): 134-137.

Stewart, Thomas (1996). Đảm nhiệm bộ máy quan liêu cuối cùng. Tạp chí Tài lộc. (Tháng sáu).

Stockman, James (1999). Xây dựng tổ chức nhân sự chất lượng tại GE. Quản trị nhân sự. 38 (Mùa hè): 143-146.

Struebing, Laura (1996). Các khách hàng của tập đoàn thường sử dụng điểm chuẩn để cải thiện nguồn nhân lực. Tiến độ Chất lượng. (Tháng 4): 20-22.

Thompson, Frank (1993). Phục hồi Dịch vụ Công của Tiểu bang và Địa phương. Jossey Bass, San Francisco.

Thompson, Frank (1995). Chính sách quản lý nhân sự công. Trong Public Per sonnel Administration:Problem and Prospects (S. Hays and R. Kearney, eds.) Prentice -Hall, Englewood Cliffs,NJ

Thornburg, Linda (1993). Vâng, Virginia, HR đóng góp vào lợi nhuận. Tạp chí Nhân sự. 38 (Tháng 8): 62-66.

Ulrich, Dave (1998). Tương lai kêu gọi thay đổi. Lực lượng lao động. (Tháng 1): 87-91.

Walters, Jonathan (1994). Cơn sốt điểm chuẩn. quản lý. (Tháng 4): 33-37.

Ủy ban Volcker (1989). Lãnh đạo cho nước Mỹ: Xây dựng lại Dịch vụ công. Ủy ban Quốc gia về Dịch vụ Công cộng, Washington, D. C.

Weule, Daniel (1999). Sự giao tiếp cá nhân. ngày 7 tháng 9.

Whittlesey, Fred (1997). Tương lai của quản lý nguồn nhân lực. Tạp chí ACA. (Xuân): 15-12.

Wooldridge, Blue và Wester, Jennifer (1991). Môi trường hỗn loạn của quản lý hành chính công trên mỗi con trai: Ứng phó với những thách thức của nơi làm việc đang thay đổi của thế kỷ XXI. Quản lý nhân sự công cộng. (Mùa hè): 207-223.

11

Những thay đổi và cải cách ở nơi công cộng

Quan hệ lao động-quản lý

Richard C. Kearney

Khoa Khoa học Chính trị,

Đại học Đông Carolina, Greenville,

bắc Carolina

Như được thể hiện trong các điều khoản của Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA) năm 1935 (còn được gọi là Đạo luật Wagner theo tên người đề xuất hàng đầu tại Thượng viện Hoa Kỳ), quan hệ lao động và thương lượng tập thể ở Hoa Kỳ được đặt tiền đề về mặt pháp lý trên cơ sở đối nghịch, không- giả định tổng NLRA không áp dụng trực tiếp cho khu vực công, nhưng các giả định và thủ tục cơ bản của nó chiếm ưu thế trong hầu hết các đạo luật thương lượng tập thể của tiểu bang và trong Tiêu đề VII của Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự liên bang (đạo luật quan hệ lao động liên bang). Một kết quả quan trọng là, cho đến rất gần đây, một vài cải cách hoặc đổi mới có ý nghĩa quý giá đã được phát triển và phổ biến dưới ngôn ngữ ràng buộc của NLRA và các đạo luật quan hệ lao động tương tự của khu vực công.

Tuy nhiên, bắt đầu từ đầu những năm 1990, việc doanh nghiệp tìm kiếm khả năng cạnh tranh, năng suất và lợi nhuận cao hơn trong thời kỳ thay đổi kinh tế và công nghệ to lớn đã dẫn đến sự quan tâm rộng rãi đến việc tái cấu trúc các tổ chức và hệ thống quyền lực của họ (Kochan và Useem, 1992). Thu hẹp quy mô doanh nghiệp, tổ chức lại và tái cấu trúc đã làm phẳng các hệ thống cấp bậc và thay đổi các mối quan hệ quyền lực. Mối quan hệ đối nghịch truyền thống giữa lao động và quản lý đã được bổ sung hoặc thay thế bằng nhiều cơ chế hợp tác khác nhau trong một số lượng lớn các công ty một cách đáng ngạc nhiên (gần 80% công ty trong danh sách Fortune 500 có công đoàn và khoảng 60% những công ty không có công đoàn, theo Eaton và Voos, 1992).

Khu vực công không tránh khỏi những thay đổi lớn xảy ra trong công nghệ và tư duy doanh nghiệp. Các vấn đề tài chính lặp đi lặp lại, sự thù địch của công dân và hiện tượng chính phủ tái phát minh đã gây áp lực riêng lên các tổ chức công ở tất cả các cấp chính quyền. Một hệ quả là ngày càng có nhiều tổ chức công bắt đầu thử nghiệm các hình thức mới về sự tham gia và trao quyền cho người lao động.

Sự dịch chuyển từ quan hệ đối địch trong môi trường thương lượng tập thể , và từ việc ra quyết định quản lý đơn phương trong môi trường không có công đoàn, sang cách tiếp cận hợp tác, có sự tham gia để đưa ra các quyết định của tổ chức thể hiện một sự chuyển đổi sâu sắc. Tất cả những cải cách lớn trong quan hệ lao động-quản lý ở cả khu vực công và khu vực tư nhân trong những năm 1990 đều là phản ứng đối với sự chuyển đổi này từ quan hệ đối nghịch sang quan hệ hợp tác. Những cải cách này liên quan đến giải quyết xung đột và giải quyết vấn đề trong thương lượng tập thể, quản lý hợp đồng, và nhiều khía cạnh khác của nơi làm việc.

Sau phần tổng quan về môi trường pháp lý và tài liệu về hợp tác quản lý lao động trong khu vực tư nhân của Hoa Kỳ, chương này xem xét sự thay đổi từ cách tiếp cận truyền thống đối đầu, tổng bằng không đối với quan hệ lao động trong khu vực công sang các mô hình hợp tác, có sự tham gia nhiều hơn . Các cơ chế khác nhau cho các cách tiếp cận hợp tác sẽ được xem xét ở tất cả các cấp chính quyền. Chương này kết thúc với một phân tích về các tác động tiềm năng và ý nghĩa của việc chuyển đổi đối với quan hệ lao động-quản lý trong tương lai.

LÝ LỊCH

Có nhiều hình thức hợp tác quản lý-lao động, bao gồm từ tham vấn không chính thức của ban quản lý với nhân viên đến các cơ chế chính thức để cùng ra quyết định. Trong chương này, trọng tâm là về việc ra quyết định có sự tham gia trong các cơ sở đoàn thể. Quá trình ra quyết định có sự tham gia (PDM) được định nghĩa là sự tham gia có ý nghĩa của nhân viên vào quá trình ra quyết định của tổ chức, trong đó có một phương tiện chính thức, hiệu quả để thực hiện tiếng nói của nhân viên và là nơi các quan điểm và quyết định của nhân viên được xem xét nghiêm túc (Kearney và Hays, 1994). Trong số các cơ chế cho PDM có vòng tròn chất lượng, quản lý chất lượng toàn diện (TQM), ủy ban quản lý lao động (LMC), chương trình tham gia của nhân viên (EIP) và chương trình chất lượng cuộc sống công việc (QWL).

Mối quan tâm đến các phương pháp tiếp cận có sự tham gia trong khu vực tư nhân phát sinh từ sự thừa nhận ngày càng tăng rằng như mô hình quản lý nguồn nhân lực đáng kính đã khẳng định từ những năm 1940, nhân viên là tài sản quan trọng nhất của tổ chức và cần được đối xử phù hợp. Mô hình hình dung các cấu trúc quyền lực từ dưới lên và các chiến lược ra quyết định có sự tham gia. Rất ít tổ chức trong thế giới doanh nghiệp coi trọng mô hình này cho đến những năm 1980, khi áp lực cạnh tranh bên ngoài và những đổi mới quản lý của Nhật Bản được báo trước rộng rãi đã thúc đẩy sự quan tâm đến các chương trình gắn kết nhân viên. Ngày nay, việc áp dụng các chương trình PDM “khá phổ biến” trong khu vực tư nhân (Osterman, 1994), với tới 50% các công ty lớn áp dụng nó dưới hình thức này hay hình thức khác (Delaney, 1996: 47).

Một tài liệu sâu rộng đã được phát triển về sự tham gia của nhân viên khu vực tư nhân , bao gồm các tiền đề, thiết kế, kết quả và tác động cũng như vai trò của công đoàn. Nói chung, bằng chứng tích cực về tác động của PDM đối với năng suất của cá nhân và công ty, sự hài lòng trong công việc, sự phát triển và trưởng thành của cá nhân cũng như sự sẵn sàng thay đổi (Kearney và Hays, 1994). Lợi ích cá nhân được cho là đóng góp trực tiếp và/hoặc gián tiếp vào kết quả mong muốn của tổ chức. Ví dụ, khi PDM nâng cao sự hài lòng của người lao động với công việc, tăng cam kết với công việc và giảm sự xa lánh, thì nó có thể tạo ra ít doanh thu hơn, ít vắng mặt hơn, tỷ lệ ốm đau và tai nạn thấp hơn (Kolarska và Aldrich, 1980; Schwo-chau et al. ., 1997: 381), và cam kết mạnh mẽ hơn với tổ chức (Verma và McKersie, 1987; Straw và Heckscher, 1984; Morris và Steers, 1980).

Lợi ích tổ chức của PDM bao gồm cải thiện khả năng của nhân viên trong việc thực hiện các nhiệm vụ kỹ thuật (Mohrman và Lawler, 1988: 47) và phản ứng tích cực với môi trường thay đổi nhanh chóng (Gabris và Kenneth, 1986). Những phát hiện ít thuyết phục hơn về tác động của PDM đối với hiệu quả và năng suất của tổ chức (Wagner, 1994), mặc dù ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy hiệu suất của tổ chức được nâng cao (Levine, 1995; Doucouliagos, 1995). Sự tham gia cũng có giá trị công dân và xã hội. Nó “có thể kích thích sự phát triển của xã hội dân sự bởi vì nó khuyến khích các cá nhân phát triển và thực hành những thói quen quan trọng đối với sự tự túc, tự trị và... trách nhiệm cá nhân” (Delaney, 1996: 46). Nói cách khác, PDM có thể giúp kích thích chính phủ tự chịu trách nhiệm. Bởi vì nhân viên rõ ràng mong muốn tham gia vào các quyết định tại nơi làm việc (Rogers, 1994; Dun lop Commission, 1994), và người sử dụng lao động tin rằng lợi ích của tổ chức cũng tích lũy từ các chương trình tham gia, số lượng các chương trình như vậy có thể sẽ tăng lên trong tương lai.

Những trở ngại có thể nhận thấy đối với sự phổ biến của các chương trình tham gia quản lý lao động là ngôn ngữ của NLRA định nghĩa các tổ chức lao động và hai quyết định của Ủy ban Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRB) được trích dẫn rộng rãi dựa trên định nghĩa đó. Trong những năm 1920 và đầu những năm 1930, trước khi hợp pháp hóa quyền lao động và thương lượng tập thể đầy đủ cho các công đoàn khu vực tư nhân, nhiều người sử dụng lao động đã chống lại các công đoàn thông qua nhiều chiến thuật mạnh tay, bao gồm cả việc sa thải những người tổ chức và sử dụng “đội côn đồ” để phá đình công. Những người khác làm nản lòng các công đoàn một cách tinh vi hơn bằng cách áp dụng “kế hoạch đại diện” thành lập các ủy ban gồm đại diện của nhân viên và quản lý để gặp gỡ về các mối quan ngại tại nơi làm việc. Các kế hoạch đại diện đã được áp đặt lên người lao động bởi ban quản lý, vốn nghiêm ngặt bảo lưu các đặc quyền của mình trong việc đưa ra các quyết định quan trọng. Các công đoàn coi những kế hoạch này là “những thủ đoạn ngầm được người sử dụng lao động sử dụng để che đậy chủ nghĩa chống độc quyền thâm độc và ngăn cản nhân viên thực hiện quyền thương lượng tập thể của họ” (Kelly, 1998: 465). Một chiến thuật liên quan là “công đoàn công ty”, do người sử dụng lao động thành lập và điều hành về cơ bản dưới vỏ bọc là một công đoàn lao động hợp pháp.

Để ngăn chặn những hành vi trốn tránh như vậy của công ty, NLRA đã định nghĩa tổ chức lao động là một tổ chức “trong đó nhân viên tham gia và tồn tại với mục đích... của công việc” (Phần 2([5])). Ngôn ngữ còn quy định rằng việc người sử dụng lao động “chi phối hoặc can thiệp vào việc thành lập hoặc quản lý bất kỳ tổ chức lao động nào hoặc đóng góp tài chính hoặc hỗ trợ khác cho tổ chức đó là một biện pháp lao động không công bằng” (Mục 8([a])([2] )). Án lệ liên bang và các phán quyết của NLRB đã phát hiện ra rằng các ủy ban quản lý lao động và các thiết bị tương tự do người sử dụng lao động thành lập là “tổ chức lao động” theo NLRA, và do đó là bất hợp pháp vì chúng được tạo ra và do người sử dụng lao động chi phối (xem Electromation 309 NLRB 990 ([ 1992 ] )). Do đó, để hợp pháp, các chương trình có sự tham gia của nhân viên phải được thiết lập và vận hành với mức độ độc lập đáng kể khỏi sự kiểm soát của ban quản lý (nghĩa là với sự hợp tác của công đoàn) (xem Delaney, 1996: 44-46).

NLRA được nhiều người coi là yếu tố cản trở các chương trình có sự tham gia của quản lý lao động mà không có sự tham gia đáng kể của công đoàn. Tuy nhiên, những diễn giải gần đây của tòa án và NLRB về đạo luật đưa ra những ngoại lệ dường như cho phép người sử dụng lao động thiết lập các chương trình tham gia trong trường hợp không có công đoàn miễn là người lao động được trao đủ quyền ra quyết định (Delaney, 1996: 52-53). Ví dụ, người giám sát bị loại khỏi định nghĩa về nhân viên trong NLRA, do đó loại trừ họ khỏi thương lượng tập thể một cách hiệu quả. Khi hệ thống phân cấp của tổ chức được làm phẳng và các nhóm làm việc dựa trên nhóm có trách nhiệm đưa ra quyết định, ngày càng có nhiều nhân viên phù hợp với một hoặc nhiều tiêu chí của định nghĩa NLRA về người giám sát, đặc biệt là những người đang đảm nhận các vị trí chuyên môn liên quan đến phán đoán độc lập. Tóm lại, NLRA không ngăn cản PDM, nhưng cũng không tạo điều kiện thuận lợi cho PDM.

Trong khu vực tư nhân, không có gì ngạc nhiên khi những người lao động tham gia công đoàn có nhiều khả năng tham gia vào các chương trình PDM hơn những người lao động không tham gia công đoàn (Cooke, 1990; Eaton và Voos, 1992; Osterman, 1994). Về nguyên tắc, và trái ngược với sự hiểu biết thông thường, các công đoàn có xu hướng không phản đối các chương trình tham gia. Levine (1997) gợi ý rằng bởi vì các công đoàn thường có khả năng bảo vệ việc làm, nên những nhân viên làm việc có tổ chức có thể sẵn sàng chấp nhận rủi ro của chương trình PDM hơn so với các đồng nghiệp không thuộc công đoàn của họ. Hơn nữa, các công đoàn sẽ quan tâm đến việc hỗ trợ các nỗ lực tham gia nhằm cải thiện chất lượng và hiệu quả của sản phẩm và dịch vụ, bởi vì nếu các chương trình đó thành công, chúng có thể dẫn đến mức lương và phúc lợi cao hơn. Nghiên cứu cho thấy rằng kết quả tiêu cực có xu hướng xảy ra khi công đoàn quyết định không tham gia vào các chương trình tham gia. Sự phản đối của công đoàn đối với PDM làm giảm sự quan tâm của nhân viên đối với chương trình và làm tăng tỷ lệ thất bại của chương trình (Allen và Van Norman, 1996).

Trái ngược với các tài liệu phong phú và nghiên cứu học thuật trong khu vực tư nhân, hầu hết các công trình được xuất bản về sự tham gia của quản lý lao động trong khu vực công đều là giai thoại, với xu hướng rõ ràng là ca ngợi các thử nghiệm về sự tham gia một cách ầm ĩ. Rất ít nghiên cứu có hệ thống hoặc so sánh đã xuất hiện trên các tạp chí chuyên ngành. Điều này phần lớn là hệ quả của sự xuất hiện tương đối gần đây của hiện tượng PDM trong chính phủ. Tuy nhiên, liên quan đến vai trò của công đoàn trong PDM, chính phủ là sân chơi nơi hầu hết các hành động trong tương lai sẽ được chứng kiến.

Lao động có tổ chức hiện diện nhiều hơn trong chính phủ so với trong khu vực tư nhân. Tính đến tháng 1 năm 1998, 43,4% người lao động địa phương và 30,5% người lao động nhà nước được đại diện bởi một công đoàn, so với chỉ khoảng 9% người lao động khu vực tư nhân (US BLS, 1999). Đại diện nặng nề nhất là lính cứu hỏa, giáo viên, cảnh sát và công nhân vệ sinh, theo thứ tự đó. Tuy nhiên, một số tăng trưởng tổ chức nhanh nhất là trong các ngành nghề chăm sóc sức khỏe. Và trong khi tổ chức công đoàn khu vực tư nhân đã giảm kể từ đỉnh điểm vào năm 1954, các công đoàn công nhân viên nhìn chung vẫn duy trì mức độ thành viên của họ trong suốt những năm 1990.

Ba mươi sáu tiểu bang cấp cho một số hoặc tất cả các nhân viên chính quyền địa phương quyền thương lượng tập thể thông qua luật hoặc sắc lệnh hành pháp của thống đốc bang, và 29 cung cấp quyền thương lượng tập thể cho nhân viên tiểu bang. Không có gì ngạc nhiên khi mật độ công đoàn lớn hơn nhiều ở những bang thân thiện với thương lượng. Ví dụ, 75 phần trăm nhân viên tiểu bang được bảo vệ bởi các hợp đồng thương lượng tập thể ở Connecticut, so với chỉ 7,6 phần trăm ở Virginia; 83% nhân viên chính quyền địa phương của Hawaii đang có hợp đồng, so với chỉ 8,1% ở Nam Carolina. Quan hệ lao động khu vực liên bang được thể hiện trong Tiêu đề VII của Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự. Khoảng 59 phần trăm nhân viên liên bang được đại diện trong các đơn vị thương lượng. Tuy nhiên, do các đại diện thương lượng không có khả năng thương lượng lương và lợi ích cũng như không có các điều khoản bảo đảm của công đoàn như thỏa thuận chia sẻ công bằng, nên chỉ có 32 phần trăm nhân viên liên bang đủ điều kiện (được đại diện) tham gia công đoàn và đóng phí. Tuy nhiên, Bưu điện Hoa Kỳ và một số tổ chức liên bang khác có khuôn khổ luật pháp hoặc hành chính riêng cho phép thương lượng về lương và lợi ích. Trong trường hợp của Dịch vụ Bưu chính, một số công đoàn có mức độ thành viên trung bình khoảng 90 phần trăm nhân viên trong đơn vị đạt được thanh. Nói chung, nhân viên tiểu bang và địa phương có các quyền lao động và đoàn thể tập thể mạnh mẽ như những quyền được cung cấp cho người lao động khu vực tư nhân theo NLRA, ngoại trừ chính quyền đình công. Tất cả nhân viên liên bang, và hầu hết công nhân tiểu bang và địa phương, đều bị cấm đình công. Một số bản ngã mèo nhất định của nhân viên “không cần thiết” được phép đình công ở 10 tiểu bang, tuân theo nhiều thủ tục sơ bộ bắt buộc — và kéo dài —.

Như đã lưu ý, NLRA không hoàn toàn không liên quan đến các mối quan hệ lao động trong khu vực công , bởi vì phần lớn ngôn ngữ của nó được sao chép trong các đạo luật về quan hệ lao động của tiểu bang. Hơn nữa, tinh thần đối đầu trong quan hệ lao động khu vực tư nhân đã được chuyển sang khu vực công với các nguyên tắc và thủ tục của NLRA đã được đưa vào các đạo luật. Sự thù địch và mất lòng tin sâu xa đã đặc trưng cho việc đạt được thanh tập thể và quản lý hợp đồng ở hầu hết các khu vực pháp lý của chính phủ. Như Ủy ban Quốc gia về Nhà nước và Dịch vụ Công cộng Địa phương (1993: 384) đã nhận xét, “Trong một môi trường đối nghịch quá lâu... đã chiếm ưu thế. Đó là một môi trường có thể bóp nghẹt sự đổi mới và khả năng hoàn thành công việc của chính phủ.” Các cuộc đàm phán hợp đồng thường bị cản trở bởi trò chơi và sự chậm trễ kéo dài, trong một quá trình có thể diễn ra trong nhiều tháng hoặc thậm chí được tính bằng năm. Một khi hợp đồng được ký kết, các tương tác mang tính đối kháng, phá hoại giữa công đoàn và đại diện ban quản lý có thể dẫn đến tồn đọng ngày càng nhiều các khiếu nại, cả nhỏ nhặt và nghiêm trọng. Trong một môi trường như vậy, hành vi hợp tác bền vững hầu như là không thể.

Luật thương lượng tập thể của chính phủ liên bang thậm chí còn hạn chế hơn NLRA về phạm vi thương lượng. Như đã lưu ý, các công đoàn liên bang, chỉ với một số ít trường hợp ngoại lệ, bị cấm thương lượng tiền lương và lợi ích. Tổng thống và Quốc hội xác định thù lao cho nhân viên trong Bảng tổng quát (GS) , sau khi nhận được khuyến nghị từ Đại lý thanh toán của Tổng thống. Nhân viên của Ủy ban Tiền lương (công nhân thương mại và cổ cồn xanh) được trả “ mức trả trước”, dựa trên dữ liệu khảo sát tiền lương và lương của Cục Thống kê Lao động và các khuyến nghị của ủy ban tiền lương khu vực. Một điều khoản về quyền quản lý hạn chế trong Mục 7106 của Tiêu đề VII của CSRA tiếp tục cấm hoặc không khuyến khích các nỗ lực hợp tác trong các lĩnh vực quan trọng như tiêu chuẩn hoạt động, vấn đề thâm niên, ký hợp đồng, cắt giảm lực lượng và hầu hết các quy tắc và quy định của cơ quan (tuy nhiên, Ban điều hành của Tổng thống Clinton Lệnh 12871 năm 1993 đã mở rộng phạm vi thương lượng để yêu cầu thương lượng về các chủ đề trước đây được coi là “theo yêu cầu” theo CSRA, bao gồm phân công vị trí, công nghệ và phương pháp thực hiện công việc). Cơ quan quản lý quan hệ lao động liên bang (FLRA), bộ máy hành chính về quan hệ lao động liên bang đã nhận được rất ít sự hỗ trợ (US GAO, 1991). Tuy nhiên, như được mô tả chi tiết hơn ở phần sau, các sáng kiến “hợp tác” (được hỗ trợ bởi việc mở rộng phạm vi thương lượng thông qua sắc lệnh hành pháp nói trên của tổng thống) hiện được yêu cầu đối với tất cả các cơ quan liên bang thông qua việc đổi mới chính sách của chính phủ . Bất chấp những vấn đề điều chỉnh có thể dự đoán được do lịch sử lâu dài của các mối quan hệ đối nghịch cao độ, nhiều chương trình thú vị và thành công đã được thiết lập ở khắp các cơ quan.

Mặc dù thực tế là có tới 26 luật thương lượng của tiểu bang được mô phỏng theo NLRA, nhưng chúng thường dễ tuân theo các phương pháp tiếp cận PDM hơn. Theo một số luật thương lượng của tiểu bang, các dự án hợp tác có thể được phát triển và thực hiện khá không chính thức, bên ngoài giới hạn của hợp đồng đã thương lượng, miễn là cơ quan tương đương với NLRB của tiểu bang—thường được gọi là Ban Quan hệ Nhân viên Công cộng—phê duyệt. Ở các tiểu bang khác, cơ cấu cho PDM có thể được thiết lập thông qua thương lượng tập thể. Ví dụ, Illinois và liên đoàn nhân viên tiểu bang lớn nhất của nó (AFSCME) đã sử dụng các ủy ban quản lý lao động chung và các cam kết liên quan đến chất lượng từ năm 1975 để giải quyết các vấn đề như sức khỏe và an toàn của nhân viên, thủ tục khiếu nại nhanh và thử nghiệm ma túy (Ball, 1996: 26 ). Thông qua sự tham gia của công đoàn và ban quản lý trong việc thành lập và điều hành các ủy ban như vậy, quyền của nhân viên không bị tước đoạt.

Đã có những thử nghiệm đơn lẻ với nhiều loại hình hợp tác quản lý lao động khác nhau trong chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương trong những năm 1960 và 1970, bao gồm thương lượng năng suất ở một số thành phố (một hình thức ban đầu của chia sẻ lợi ích) và các ủy ban quản lý lao động trong Bộ Nội vụ. Dịch vụ Doanh thu (IRS) và các cơ quan liên bang khác. Nhưng việc áp dụng PDM và các dự án liên quan đã tăng tốc trong chính phủ vào những năm 1980 và tăng tốc hơn nữa vào những năm 1990. Ngoài việc mở rộng phạm vi thương lượng, Sắc lệnh 12871 đã chỉ đạo các cơ quan liên bang xây dựng quan hệ đối tác quản lý lao động để hợp tác giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc. Đến năm 1996, gần 90 phần trăm các cơ quan liên bang đã tích cực “hợp tác” (Lane, 1996: 41). Mặc dù không có dữ liệu toàn diện về mức độ tiếp cận PDM tại nơi làm việc của tiểu bang và địa phương, nhưng các báo cáo sơ bộ cho thấy việc áp dụng ngày càng rộng rãi các quan hệ đối tác, PDM và các thỏa thuận hợp tác khác.

NHỮNG KHÁI NIỆM, VẤN ĐỀ VÀ THAY ĐỔI CHÍNH

Những thay đổi và cải cách chính trong quan hệ lao động-quản lý khu vực công ngày nay về cơ bản liên quan đến việc giải quyết xung đột và giải quyết các vấn đề trong thương lượng tập thể và quản lý hợp đồng, và nói chung là tại nơi làm việc. Mô hình mới nổi để giải quyết các xung đột và vấn đề liên quan đến PDM và các phương pháp hợp tác khác. Đặc biệt, các công đoàn mong muốn nhân viên tham gia nhiều hơn vào việc ra quyết định. Về phần mình, các nhà quản lý công ngày càng sẵn sàng chia sẻ một số yếu tố liên quan đến trách nhiệm ra quyết định với nhân viên (Freeman, 1996).

Khả năng tiếp thu của các nhà quản lý công đối với sự tham gia của nhân viên và công đoàn xuất phát từ hai yếu tố chính. Thứ nhất, lịch sử của quan hệ lao động-quản lý trong chính phủ, mặc dù đôi khi đầy sóng gió, nhưng ngắn hơn nhiều và không đầy rẫy những cuộc đối đầu gay gắt như lịch sử của quan hệ quản lý công đoàn trong khu vực tư nhân. Ngoại trừ việc Tổng thống Reagan sa thải hàng loạt 12.000 nhân viên kiểm soát không lưu liên bang đang đình công vào năm 1981, hầu như không có bất kỳ nhân viên chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương nào bị mất việc làm kể từ những năm 1970 do tổ chức công đoàn hoặc hành động việc làm. Tất nhiên, các dự đoán về dịch vụ dân sự truyền thống đã góp phần đảm bảo việc làm. Các mối quan hệ mang tính thù địch cao phổ biến ở nhiều khu vực tài phán công trong những năm đầu thành lập công đoàn và thương lượng tập thể dần dần giảm bớt trong hầu hết các trường hợp, khi vai trò và kỳ vọng của công đoàn và quản lý ổn định và trưởng thành.

Thứ hai, các nhà quản lý công và những người làm việc cho họ có chung những đặc điểm và mối quan tâm quan trọng. Nhiều người trong số họ là hoặc tự coi mình là chuyên gia dịch vụ công làm việc vì lợi ích công. Nghiên cứu đã chỉ ra khá nhất quán rằng nhân viên nhà nước được thúc đẩy bởi các động cơ khác nhau, ít mang tính kinh tế hơn so với các đồng nghiệp trong khu vực tư nhân (Perry và Wise, 1990). Nhân viên công ở tất cả các cấp đang tham gia vào công việc nhằm mang lại lợi ích cho toàn thể công chúng và giúp giải quyết các vấn đề cũng như cải thiện điều kiện trong các mối quan tâm quan trọng của công chúng như chăm sóc sức khỏe, giáo dục công và tư pháp hình sự. Thành công của chương trình và tăng năng suất có thể chuyển thành tăng lương cho tất cả nhân viên công cộng và sự công nhận đặc biệt cho các nhà quản lý. Nhân viên khu vực tư nhân được tuyển dụng để theo đuổi lợi nhuận và lợi ích của chủ sở hữu và cổ đông. Trong môi trường doanh nghiệp , việc theo đuổi lợi nhuận thường gây ra sự chia rẽ nghiêm trọng giữa cấp bậc quản lý và công nhân. Một điểm khác biệt nữa là lao động và quản lý trong chính phủ có chung những kẻ thù chính: cụ thể là, các chính trị gia làm hư hỏng, những kẻ đả kích quan liêu, và dư luận thù địch. Sự tương đồng về lợi ích và kẻ thù của những người quản lý nhà nước và người lao động làm cho sự hợp tác trở nên khả thi hơn so với trong khu vực tư nhân. Tuy nhiên, ba điều kiện quan trọng phải được đáp ứng nếu PDM và các phương tiện tương tự muốn vận chuyển hành khách thành công đến các điểm đến mong muốn.

Điều kiện cần thiết để PDM thành công

Điều kiện đầu tiên để PDM thành công là nền tảng vững chắc của sự tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau. Việc xây dựng một nền tảng như vậy đặc biệt khó khăn trong khu vực tư nhân, nơi mà các kế hoạch do ban quản lý thiết kế để thu hút “sự tham gia” của nhân viên, đôi khi vẫn là những tấm bình phong để ngăn cản các công đoàn. Trong cả doanh nghiệp và chính phủ, các nhà lãnh đạo công đoàn đôi khi lo sợ rằng những nỗ lực tham gia do ban quản lý khởi xướng thực sự nhằm mục đích thao túng người lao động và công đoàn của họ, và rằng, bất kể ý định thực sự của họ là gì, những cách tiếp cận như vậy có thể làm suy yếu hệ thống thương lượng tập thể và khiếu nại cũng như cũng như cam kết của nhân viên với công đoàn. Ngay cả trong những bối cảnh mà các thỏa thuận hợp tác được thiết lập tốt, các thành viên công đoàn và các nhà lãnh đạo của họ có xu hướng ít nhiệt tình hơn so với các nhà quản lý (Eaton, 1994; Juravich et al., 1993). Nhưng sự ngờ vực và nghi ngờ cũng lây nhiễm cho các nhà quản lý cấp trung, những người cảm thấy đặc biệt bị đe dọa bởi khả năng mất đi quyền hạn và thậm chí cả công việc của họ, khi các chương trình PDM được giới thiệu (Lawler và Mohrman, 1985).

Ở những nơi có môi trường quan hệ lao động tiêu cực hoặc thù địch, thì phải xây dựng lòng tin và sự tôn trọng ngay từ đầu. Đây không phải là một nhiệm vụ đơn giản, và các lỗi đã được báo cáo. Lịch sử về các mối quan hệ đối đầu của Bưu điện Hoa Kỳ trong bối cảnh phong cách quản lý độc đoán, quy tắc làm việc cứng nhắc và điều kiện làm việc kém hơn nhiều so với lý tưởng đã khiến cho sự hợp tác có ý nghĩa giữa công đoàn và ban quản lý rất khó đạt được (US GAO, 1994). Tương tự, một chương trình hợp tác quản lý lao động ở Miami, Florida, đã được áp dụng trong bối cảnh tinh thần làm việc của nhân viên xuống thấp, mức độ xung đột cao và môi trường quan hệ lao động “hỗn loạn” bao gồm sự chia rẽ nội bộ nghiêm trọng trong cả cấp quản lý lao động và thành phố. (Bryson và cộng sự, 1999). Sau vài năm, những vấn đề lớn vẫn còn.

Trong những trường hợp khác, tiến bộ đáng kể đã được báo cáo trong việc chuyển đổi các mối quan hệ quản lý-lao động thù địch và thù địch sang một nhà nước hợp tác và sản xuất. Union Sanitation District của Khu vực Vịnh San Francisco chịu gánh nặng bởi tinh thần thấp, thiếu tin tưởng và bầu không khí đối nghịch, nhưng nỗ lực thay đổi sâu rộng do tổng giám đốc của khu chỉ đạo đã mở ra các đường dây liên lạc trực tiếp giữa các đại diện của công đoàn và ban quản lý, tạo điều kiện ít hơn nhiều đàm phán hợp đồng đầy tranh cãi, và đạt được một số cải tiến trong hoạt động và giải quyết vấn đề (Berzon et al., 1999).

Điều kiện thứ hai để các chương trình PDM thành công, bền vững là mức độ cam kết mạnh mẽ của cả ban quản lý và nhân viên. Phải đầu tư đủ mức độ chú ý, thời gian và nguồn lực vào chương trình nếu muốn có cơ hội làm việc lâu dài. Các nhà quản lý ở tất cả các cấp, từ người đứng đầu cơ quan và bộ phận đến người giám sát trực tiếp, phải có khả năng làm việc chặt chẽ với các nhà lãnh đạo công đoàn từ chủ tịch cho đến người quản lý cửa hàng. Bản thân tổ chức nên cam kết tài chính và nguồn nhân lực để đào tạo đặc biệt về giải quyết vấn đề và kỹ năng giao tiếp cho các cá nhân chủ chốt.

Kinh nghiệm của liên bang minh họa tính nổi bật của cam kết đối với PDM thành công. Một trong những cách tiếp cận hợp tác, dựa trên sở thích sớm nhất là do Bộ Y tế và Dịch vụ Nhân sinh và Liên minh Nhân viên Kho bạc Quốc gia (NTEU). Các bên bắt đầu mối quan hệ bền vững dựa trên lợi ích vào đầu những năm 1980 nhằm mục đích giải quyết các trường hợp Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEO), sau đó mở rộng quy trình để giải quyết các khiếu nại và cáo buộc về thực hành lao động không công bằng. Các nguồn lực đầy đủ đã được cam kết để đào tạo các thành viên trong nhóm đàm phán, đào tạo các giám sát viên và nhân viên về cách thực hiện các sản phẩm của thương lượng hợp tác thông qua các ủy ban quản lý lao động (Marshall và cộng sự, 1999). Nhiều kết quả tích cực khác của PDM đã được ghi nhận trong khu vực liên bang (Tổ công tác của Bộ trưởng Lao động Hoa Kỳ, 1996: 13-25). Tuy nhiên, nhiều quan hệ đối tác được báo cáo là gặp khó khăn trong năm 1997-1998 do thiếu cam kết từ các nhà quản lý hàng đầu và “sự không tin tưởng chung vào ý tưởng đồng quản lý ” (“Partnerships Posing Problems,” 1997).

Dành nguồn lực cho các khía cạnh đào tạo, kỹ năng và thủ tục của hợp tác giữa người lao động và người lao động là điều cần thiết, nhưng mức độ cam kết phải sâu sắc hơn nhiều so với việc chỉ chú ý đến các mối quan tâm kỹ thuật nếu PDM muốn thành công trong dài hạn. Cam kết chân thành, bền vững từ các quan chức cấp cao nhất là đặc biệt quan trọng, nhưng không dễ để đảm bảo trong các khu vực tài phán khu vực công, trong đó các quan chức mới được bầu hoặc những người được bổ nhiệm của họ không duy trì các chính sách hợp tác mà người tiền nhiệm của họ đã thông qua, hoặc khi ngân sách gặp vấn đề thúc đẩy cắt giảm lực lượng hoặc cắt giảm bồi thường cho nhân viên. Một ví dụ về cam kết lãnh đạo tích cực và bền vững đối với các cam kết hợp tác được tìm thấy trong kinh nghiệm của Peoria về hợp tác quản lý lao động trong việc ngăn chặn chi phí chăm sóc sức khỏe. Hội đồng thành phố, lãnh đạo công đoàn và chính quyền thành phố đã chứng minh “cam kết lãnh đạo, đào tạo và tạo điều kiện thuận lợi cho bên thứ ba trung lập” đã giúp các bên vượt ra khỏi bầu không khí thù địch hiện tại của họ vào năm 1993 để hướng tới một môi trường ra quyết định tích cực hơn (Parsons et al ., 1998). Peoria chỉ là một trong số nhiều trường hợp minh họa tầm quan trọng thiết yếu của cam kết thực sự, liên tục của người lao động, ban quản lý cấp cao và các quan chức được bầu vào PDM trong chính quyền địa phương (Bell và Litscher, 1998; Hirokawa và cộng sự, 1999).

Điều kiện thứ ba để PDM thành công là cả hai bên phải cam kết tìm kiếm các giải pháp đôi bên cùng có lợi, dựa trên lợi ích cho các vấn đề và xung đột. Khái niệm đôi bên cùng có lợi, ngày càng thu hút được sự chú ý tích cực trong nhiều bối cảnh khác nhau kể từ những năm 1980, có thể bắt nguồn từ công trình của Walton và McKersie (1965), người đã khởi xướng khái niệm “thương lượng tích hợp”. Được định nghĩa là các cuộc đàm phán liên quan đến việc hợp tác tìm kiếm các lợi ích và lợi ích chung mà kết thúc là cả hai bên đều “chiến thắng”, thương lượng tích hợp sau đó đã được phổ biến rộng rãi bởi Fisher và Ury's (1981) Bắt đầu có, trong đó nó được gọi là "có nguyên tắc" hoặc " lợi ích đàm phán dựa trên cơ sở”. Thương lượng tích hợp trái ngược với thương lượng phân phối thông thường, mang tính đối nghịch, cạnh tranh và tổng bằng không.

Ví dụ về các cuộc đàm phán win-win thành công đã được tích lũy. Các cơ quan thời kỳ của Fed , hành động theo hướng dẫn của Hội đồng Hiệu suất Quốc gia, đã phát triển quan hệ đối tác dựa trên các cuộc đàm phán dựa trên lợi ích để giải quyết các tranh chấp về hợp đồng và nơi làm việc cũng như giải quyết nhiều vấn đề khác. Mối quan hệ IRS-NTEU nổi bật về mức độ và phạm vi hoạt động. Ngoài sự hợp tác của EEO, khiếu nại và ULP đã được ghi nhận, các thử nghiệm hợp tác khác vào đầu những năm 1980 đã liên quan đến NTEU trong việc thiết kế lại hệ thống trả lương khuyến khích và nhanh chóng dẫn đến việc cùng phát triển chương trình chia sẻ lợi ích cho 10.000 nhân viên. IRS và NTEU cũng đã hợp tác thông qua vòng tròn chất lượng, nhóm cải tiến chất lượng và TQM, giải quyết mọi vấn đề từ những khó chịu nhỏ tại nơi làm việc đến thiết kế lại toàn bộ hệ điều hành (Ferris và Cooper, 1994). Kỳ vọng giành chiến thắng rõ ràng thúc đẩy mối quan hệ IRS-NTEU. Người ta có thể cho rằng kể từ khi quan hệ đối tác tiếp tục, những kỳ vọng đang được hiện thực hóa.

Đôi bên cùng có lợi trong chính quyền bang Wisconsin đã diễn ra từ năm 1992 trong bối cảnh ban lãnh đạo “thương lượng đồng thuận” với 27.000 thành viên Liên đoàn Nhân viên Bang Wiscon sin. Trong số những lợi ích do phương pháp tiếp cận của Wisconsin mang lại là mối quan hệ quản lý-lao động hợp tác hơn, giảm thời gian giải quyết hợp đồng và “mối quan hệ quản lý-lao động tích cực và chặt chẽ hơn”. Nền tảng cho thương lượng đồng thuận là “niềm tin rằng cả hai bên đều có thể là người chiến thắng” (Bell và Litscher, 1998). Các chương trình dựa trên sở thích đã được mô tả trong nhiều bối cảnh khác nhau, bao gồm Quận Ramsey, Minnesota (Brainrd, 1998); Peo ria, Illinois (Parsons et al., 1998); và Portland, Maine (Peightal et al., 1998). Những thí nghiệm thú vị đã được ghi lại ở các trường công lập, ở một số địa điểm ngày càng tăng, đang đấu tranh để tồn tại trong bối cảnh bị công chúng chỉ trích gay gắt và các lựa chọn thay thế tư nhân. Một khu học chánh ở ngoại ô Sacramento, California với lịch sử có nhiều mối quan hệ thù địch đã phát triển một cách tiếp cận dựa trên sở thích thành công với sự hỗ trợ của ban quan hệ công chức của bang (Wish nick và Wishnick, 1993 ). Các chương trình hợp tác thành công cũng được mô tả trong các trường học ở Hawaii (Hirokawa et al., 1999). Một cách tiếp cận thú vị nhận được sự chú ý ở một số khu học chánh là quản lý dựa trên cơ sở, trong đó giáo viên và quản lý cùng xác định các quy tắc, thủ tục và chính sách cho một trường cụ thể thông qua các quy trình hợp tác có liên quan đến thương lượng tập thể (Rubin và Rubin, 1997). Mặc dù dữ liệu có hệ thống chưa được thu thập và công bố, nhưng rất có thể các chương trình đôi bên cùng có lợi tương tự như những chương trình được mô tả ở đây đang được tiến hành ở một tỷ lệ lớn các khu vực tài phán thương lượng tập thể.

Kỹ thuật cho PDM

Nhiều công cụ hoặc cơ chế khác nhau nhưng có liên quan đã được phát triển để đạt được sự tham gia tích cực của các công đoàn và cấp quản lý trong việc đưa ra các quyết định của tổ chức và cá nhân. Nguồn gốc sớm nhất của PDM có thể bắt nguồn từ những nỗ lực trong các ngành sản xuất nhằm cải thiện năng suất bằng cách thu hút sự tham gia của người lao động. Các kế hoạch Scanlon, được đặt tên theo Joseph Scanlon, người đề xuất đầu tiên của chúng, là một trong những nỗ lực đầu tiên nhằm thành lập các ủy ban quản lý công đoàn nhằm phát triển các ý tưởng và đề xuất nhằm giảm chi phí sản xuất, với một phần tiết kiệm được chia cho công nhân (Kochan, 1980 : 428-430). Mối quan hệ hợp tác công đoàn-quản lý cũng đã phát triển khoảng ba thập kỷ trước với mục đích giải quyết các vấn đề về sức khỏe và an toàn. Việc ban hành Đạo luật An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp năm 1970 đã tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự hợp tác quản lý lao động về sức khỏe và an toàn. Tiền thân thứ ba của sự tham gia quản lý lao động đương đại là các chương trình chất lượng cuộc sống công việc, lần đầu tiên xuất hiện vào đầu những năm 1970 và được Ủy ban Năng suất Quốc gia tích cực thúc đẩy.

Các ủy ban về sức khỏe và an toàn cũng như cách tiếp cận của nhóm về chất lượng cuộc sống trong công việc tiếp tục được tìm thấy ở các khu vực tài phán liên bang, tiểu bang và địa phương. Tuy nhiên, nhiều cơ chế hợp tác phổ biến nhất ngày nay đã phát triển từ phong trào vòng tròn chất lượng đầu những năm 1980. Vòng tròn chất lượng (QC) là những nhóm nhỏ nhân viên gặp nhau thường xuyên để phát triển các đề xuất nhằm cải thiện quy trình làm việc, tương tác giữa các cá nhân, chất lượng sản phẩm hoặc các mối quan tâm khác. Những đóng góp chính của họ đã được xác định là thúc đẩy hiệu suất của nhân viên và tổ chức bằng cách cải thiện thái độ, hành vi và hiệu quả công việc của nhân viên (Ouchi, 1981; Griffin, 1988). QC nhanh chóng hoạt động rộng rãi trong chính quyền các cấp, nhưng việc sử dụng chúng giảm dần vào cuối những năm 1980. Các công đoàn không phải là những người tham gia chính trong phong trào QC, nhưng họ là những người tham gia chính trong một số nỗ lực chất lượng cá nhân (ví dụ: Quy trình cải thiện chất lượng chung của IRS-NTEU). Một công cụ liên quan để hợp tác và tham gia là nhóm cải tiến quy trình (PIT), bao gồm một số lượng lớn nhân viên được tập hợp tạm thời để giải quyết một vấn đề được chỉ định cụ thể. Thuế TNCN đã được sử dụng rộng rãi tại các cơ sở của Bộ Quốc phòng (Báo cáo đặc biệt của GERR, 1990).

Sáng kiến chất lượng chính của đầu những năm 1990 là quản lý chất lượng toàn diện (TQM). Chủ yếu được thúc đẩy bởi ban quản lý, TQM áp dụng chiến lược ra quyết định có sự tham gia , tập trung vào cải tiến sản phẩm và dịch vụ liên tục, ngăn ngừa lỗi và sự hài lòng của khách hàng. Các chiến lược hợp tác khác nhau có thể được sử dụng theo TQM để thu hút và trao quyền cho nhân viên và, trong các khu vực pháp lý thương lượng, các công đoàn của họ (Levine, 1992; Verma và Cutcher-Gershenfeld, 1996: 223-227).

Một phương tiện khác để ra quyết định có sự tham gia là chia sẻ lợi ích. Liên quan đến chia sẻ lợi nhuận trong khu vực tư nhân và các thử nghiệm “thương lượng năng suất” riêng biệt trong những năm 1970 và 1980, các kế hoạch chia sẻ lợi nhuận phân phối cho các thành viên đơn vị thương lượng một phần tiền tiết kiệm được từ những thay đổi quy tắc làm việc, cải tiến quy trình và hiệu quả khác. Các thỏa thuận chia sẻ lợi nhuận thường được công đoàn và ban quản lý thương lượng và đưa vào hợp đồng thương lượng tập thể. Ví dụ, ở Philadelphia, các công nhân vận chuyển đã thương lượng tăng lương 3,5 phần trăm để đổi lấy 18 triệu đô la tiết kiệm chi phí chăm sóc sức khỏe, và ở bang Michigan, các cai ngục đã đồng ý với một kế hoạch trong đó việc tăng chi phí bảo hiểm y tế theo nhóm được chốt vào mức tăng lương ( tăng trưởng chi phí bảo hiểm thấp hơn chuyển thành tăng lương nhiều hơn) (Walters, 1994). Mối quan tâm đến các thỏa thuận chia sẻ lợi ích tương tự đã tăng lên trong suốt những năm 1990.

Có lẽ chiến lược được áp dụng rộng rãi nhất để cấu trúc sự tham gia là ủy ban quản lý lao động (LMC). LMC liên quan đến các nỗ lực hợp tác giữa công đoàn và ban quản lý để giải quyết các vấn đề rắc rối hoặc các vấn đề không thể hoặc không thể tham gia thông qua thương lượng tập thể. IRS và NTEU đã bắt đầu sử dụng LMC trong chính phủ liên bang và tiếp tục sử dụng thành công nó trong nhiều bối cảnh khác nhau. Có những điểm tương đồng mạnh mẽ giữa các LMC và các hội đồng tàu đối tác (còn được gọi là quan hệ đối tác quản lý lao động) được kêu gọi trong tất cả các cơ quan cấp liên bang theo Sắc lệnh 12871 của Clinton. Ví dụ, cả hai cách tiếp cận đều đẩy việc ra quyết định xuống cấp thấp nhất của tổ chức phân cấp khi khả thi và cả hai đều sử dụng các nguyên tắc đôi bên cùng có lợi. Thật vậy, tên của trò chơi không quan trọng bằng cách chơi. Hầu hết các sáng kiến thể hiện điều gì đó tương đối mới và hứa hẹn trong quan hệ quản lý lao động là những sáng kiến liên quan đến sự tham gia có ý nghĩa vào quá trình ra quyết định.

Tuy nhiên, một kỹ thuật tồn tại lâu hơn nhiều để giải quyết tranh chấp hợp đồng và những bất đồng khác giữa người lao động và cấp quản lý đáng được đề cập, bởi vì nó cũng sử dụng các nguyên tắc “Đạt được đồng ý”. Giải quyết tranh chấp thay thế (ADR) đã có hình thức hòa giải, tìm hiểu thực tế và phân xử trong nhiều năm trong quan hệ lao động khu vực công. Kể từ những năm 1990, ADR ngày càng được áp dụng để giải quyết xung đột giữa các công chức, giám sát viên, công dân và các bên liên quan khác bên ngoài phòng xử án và các quy trình thương lượng tập thể. Việc sử dụng ADR trong các cơ quan liên bang đã được quy định và khuyến khích bởi Đạo luật giải quyết tranh chấp hành chính năm 1990 và Đạo luật thương lượng xây dựng quy tắc năm 1990. Có thể thực hiện được rất nhiều thủ tục khả thi, tất cả đều kết hợp các nguyên tắc đàm phán dựa trên lợi ích quan trọng (Bingham, 1996 ) ). ADR thường được áp dụng để giải quyết khiếu nại trong khu vực công. Một trong những

lợi ích chính của ADR là không khuyến khích hoặc loại bỏ các khiếu nại phù phiếm hoặc “người nộp đơn thường xuyên” làm cản trở các quy trình khiếu nại thông thường, do đó tiết kiệm đáng kể thời gian và nguồn lực tài chính.

Carnevale (1993) mô tả một cách tiếp cận ADR trong khu vực Thành phố Oklahoma của Bưu điện Hoa Kỳ. Chương trình, được gọi là Các cặp quản lý liên minh (UMP), dựa trên các nhóm bao gồm một đại diện mỗi nhóm từ ban quản lý và hiệp hội Hiệp hội các nhà vận chuyển thư quốc gia. Các UMP tương tác với các quản lý công đoàn và giám sát viên tuyến đầu để giải quyết các tranh chấp hoặc vi phạm hợp đồng một cách nhanh chóng ở cấp thấp nhất có thể của tổ chức. Kết quả rất ấn tượng, với số lượng khiếu nại chính thức giảm từ hơn 1100 trước khi chương trình được bắt đầu xuống dưới 10 sau khi áp dụng. Ủy ban Bảo vệ Hệ thống Công đức Hoa Kỳ (MSPB) đã thông qua chính sách ADR vào năm 1987. Tỷ lệ giải quyết sớm các khiếu nại khiếu nại đã tăng từ 18% năm 1985 lên 50% trong suốt những năm 1990 (US MSPB, 1999: 10). Một cách tiếp cận ADR tại Trung tâm Phân loại Thư Lansing, Michigan, của Dịch vụ Bưu điện đã giúp loại bỏ gần như toàn bộ 2000 đơn khiếu nại tồn đọng trong vòng 1 năm và, thông qua các buổi đào tạo được thiết lập chung cho tất cả các giám sát viên và người quản lý, đã giúp duy trì tốc độ dòng khiếu nại ở mức đáng kể giảm mức độ (Verma và Cutcher-Gershenfeld, 1996: 230-232).

Những trở ngại đối với việc ra quyết định có sự tham gia

Nếu, như đã đề cập ở trên, PDM là làn sóng của tương lai trong các mối quan hệ quản lý lao động ở khu vực công, thì tại sao nó không được áp dụng ở một số lượng lớn hơn các khu vực pháp lý thương lượng? Đó là bởi vì một số trở ngại lớn đã sẵn sàng để đóng dấu sự diệt vong của các sáng kiến tham gia. Hầu hết trong số họ đã được ghi nhận. Tiền đề NLRA về mối quan hệ bất lợi giữa lao động và quản lý tạo ra các rào cản pháp lý và cấu trúc trong con đường của PDM trong các khu vực pháp lý được mô hình hóa theo luật khu vực tư nhân. Việc mở rộng phạm vi thương lượng liên bang theo Sắc lệnh 12871 là hữu ích, nhưng các loại trừ quan trọng sẽ là chủ đề hữu ích cho PDM vẫn còn. Cùng với sự mất cân bằng trong khả năng thương lượng liên quan đến việc cấm đàm phán các điều khoản về an ninh công đoàn, tiền lương và phúc lợi, những yếu tố này có xu hướng ngăn cản sự hợp tác và kỳ vọng đôi bên cùng có lợi.

Một điều thậm chí còn làm nản lòng PDM hơn nữa là di sản của sự nghi ngờ và không tin tưởng lẫn nhau giữa các nhà quản lý và lãnh đạo công đoàn ở tất cả các cấp chính quyền. Sự nghi ngờ và khó chịu gần như bẩm sinh của ban quản lý đối với các công đoàn được khuếch đại bởi nỗi sợ mất quyền lực và quyền kiểm soát tại nơi làm việc (Levine, 1992: 110-111), đặc biệt là ở các nhà quản lý cấp trung. Nhưng sự hợp tác với người lao động đòi hỏi phải có sự hợp tác với các tổ chức của người lao động. Bản thân các nhà lãnh đạo công đoàn, nhiều người trong số họ kiên quyết chống lại ban quản lý, sợ rằng các đề xuất tham vấn và tham gia của ban quản lý là những con sói đội lốt cừu, những người sẽ tìm cách đạt được những nhượng bộ, loại bỏ việc làm, làm suy yếu sức mạnh của công đoàn và thậm chí thay thế công đoàn với tư cách là người lãnh đạo. tiếng nói cho nhân viên.

Sự hợp tác đòi hỏi phải đặt PDM và thanh tập thể thông thường đạt được trong phạm vi trách nhiệm tương ứng của họ. Theo truyền thống, các công đoàn đã hoàn thành mục đích tổ chức của mình bằng cách đại diện cho các thành viên của đơn vị thương lượng trong các thủ tục thương lượng tập thể, khiếu nại và giải quyết tranh chấp khác. Thương lượng tập thể tiếp tục dưới các dự án hợp tác. PDM mở ra một lĩnh vực tương tác mới, nhưng những vấn đề và vấn đề nào cần được giải quyết bằng các phương pháp tiếp cận dựa trên lợi ích và vấn đề nào nên được đưa ra trên bàn thương lượng? Tình thế tiến thoái lưỡng nan này cũng thể hiện những xung đột về vai trò đối với các đại diện của ban quản lý và lao động, những người phải cố gắng thực hiện quá trình chuyển đổi qua lại từ tương tác đối nghịch sang hợp tác. Như một quan chức công đoàn đã nói: “Thật khó để đại diện cho một người đang bị lừa vào buổi sáng và sau đó bật công tắc và trở thành bạn với cấp quản lý vào buổi chiều, khi chúng tôi vẫn còn tức giận” (trích dẫn trong Ban, 1995: 144). Công đoàn có nên chỉ định “người quản lý quan hệ đối tác” cho các hoạt động hợp tác với ban quản lý và “người quản lý khiếu nại” cho các mối quan hệ đối địch truyền thống không? Rõ ràng là nên duy trì sự tách biệt giữa các vai trò, với các vấn đề phù hợp với các giải pháp hợp tác được giao cho PDM và các quan điểm khác biệt thông thường liên quan đến tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc được giải quyết tại bàn thương lượng (Reeves, 1997).

Việc triển khai các kỹ thuật PDM đòi hỏi cam kết lâu dài và đáng kể về thời gian và nguồn lực. Hệ thống quản trị dân chủ của Hoa Kỳ không đặc biệt phù hợp với các cam kết dài hạn. Các quan chức được bầu vào văn phòng với các chương trình nghị sự của riêng họ, tìm cách tạo ra sự khác biệt. Các nỗ lực PDM đang hoạt động có thể đưa ra một mục tiêu hấp dẫn để phá vỡ các sáng kiến trong quá khứ. Các quan chức được bổ nhiệm ở tất cả các cấp chính quyền đến và đi nhanh chóng, điển hình là ít hoặc không quan tâm đến việc ủng hộ các chương trình hiện có như PDM. Bản chất hữu hạn của thương lượng tập thể, thường được cấu trúc dưới dạng hợp đồng 2 hoặc 3 năm, không khuyến khích tầm nhìn dài hạn (Lobel, 1992). Và các tình huống kinh tế biến động có thể làm gián đoạn PDM, đặc biệt khi phát sinh thâm hụt ngân sách. PDM không phải là một giải pháp nhanh chóng cho các vấn đề bao trùm mối quan hệ quản lý lao động. Các chương trình PDM đòi hỏi nhiều năm nỗ lực bền bỉ và làm việc chăm chỉ để vượt qua lịch sử tương tác sóng gió và những đối tượng nặng nề do những thăng trầm của chính phủ và chính trị Hoa Kỳ ném vào con đường của họ.

PHẦN KẾT LUẬN

Các tổ chức hiệu quả trong tương lai sẽ là những tổ chức có khả năng đáp ứng và thích nghi với một môi trường thay đổi nhanh chóng. Điều này đúng với các cơ quan và ban ngành của chính phủ cũng như đối với các công ty và tổ chức phi lợi nhuận. Một tổ chức có khả năng thích ứng—đôi khi được gọi là một tổ chức có hiệu suất cao—yêu cầu các quy trình và thiết kế công việc linh hoạt để các nguồn nhân lực và tài chính có thể được sử dụng khi cần thiết để đối phó với một môi trường hay thay đổi. Vai trò quan trọng truyền thống của các công đoàn là hạn chế thẩm quyền quản lý để các thành viên của đơn vị thương lượng không bị đối xử tùy tiện hoặc bất công. Điều này đã được thực hiện thông qua các điều khoản hạn chế trong hợp đồng thương lượng tập thể giúp giảm thiểu hiệu quả phạm vi của thẩm quyền quản lý, chẳng hạn như các quy tắc và thủ tục làm việc được xác định rõ ràng, các yêu cầu về nhân sự và các quy tắc về thâm niên. Cách tiếp cận chủ yếu ở địa điểm quản lý công đoàn truyền thống bao gồm các cuộc gặp gỡ đối nghịch tại bàn đàm phán và những thách thức đối với việc giải thích hợp đồng của ban quản lý thông qua hệ thống khiếu nại. Ngày nay, một tổ chức đang cố gắng hoạt động hiệu quả và năng suất trong môi trường quản lý lao động truyền thống như vậy đang ở một vị trí hết sức bất lợi. Với tư cách là đối tác bất đắc dĩ của ban quản lý, công đoàn truyền thống có thể cản trở những nỗ lực thích ứng bằng cách cần mẫn làm việc theo hợp đồng, kiện tụng và thường xuyên làm phiền các hành động của ban quản lý. Chính phủ khó có thể được "tái thông hơi" trong những trường hợp như vậy.

Nhu cầu rõ ràng và cấp bách là hợp tác thực sự thông qua làm việc theo nhóm, giải quyết vấn đề hợp tác và ra quyết định có sự tham gia. Bất chấp những trở ngại đáng kể trên con đường áp dụng và thực hiện thành công, những đổi mới quản lý lao động này hứa hẹn rất nhiều trong việc xác định lại nơi làm việc của tương lai. Các công đoàn tiếp tục thể hiện một hồ sơ mạnh mẽ trong lĩnh vực công cộng. Nếu muốn tái tạo lại chính phủ, các công đoàn phải là những người đóng vai trò chính. Sẽ vô cùng khó khăn cho các công đoàn đóng vai trò tích cực trong việc đổi mới chính phủ và công việc công cộng nếu họ mù quáng tuân theo các thông lệ trong quá khứ. Như Sulzner (1997: 166-167) đã nhận xét, các công đoàn cần chứng tỏ rằng họ có mục đích khác ngoài việc nâng cao lợi ích kinh tế, tư nhân của các thành viên. Quản lý cũng vậy, phải từ bỏ một biện pháp về thẩm quyền và quyền tự chủ khi các chương trình ra quyết định có sự tham gia được thông qua. Rốt cuộc, hợp tác khó có thể hiệu quả nếu nó bị bắt buộc. Nếu có, các công đoàn phải tham gia tích cực. Với sự tương đồng rõ rệt về lợi ích, tất cả những người tham gia được yêu cầu đưa ra những nhượng bộ nhất định vì lợi ích của dịch vụ công.

Phần thưởng tiềm năng từ PDM thành công là đáng kể. Nó hứa hẹn sẽ cải thiện chất lượng dịch vụ công ở tất cả các cấp chính quyền và tăng cường môi trường của các mối quan hệ quản lý lao động và chất lượng cuộc sống công việc cho những người lao động có liên quan (Kearney và Hays, 1994). Các cam kết cùng có lợi cũng có ý nghĩa tiềm năng rộng lớn hơn đối với việc thiết lập lại và nâng cao các giá trị xã hội và công dân (Delaney, 1996). Việc tham gia vào các quyết định tại nơi làm việc có thể khuyến khích nhân viên công dân tăng cường mức độ tham gia chính trị và công dân của họ và cuối cùng có thể dẫn đến cải thiện khả năng tự quản. Thực tế hơn, đây là một trong số ít các lựa chọn có sẵn để cải thiện năng suất và chất lượng dịch vụ của chính phủ khi chúng ta bước vào thế kỷ 21.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Allen, Robert E. và Van Norman, Kathleen L. (1996). Các chương trình tham gia của nhân viên: xem xét lại việc không tham gia của các công đoàn. Tạp chí Nghiên cứu Lao động. XVII (Mùa hạ): 479-495.

Quả bóng, Carolyn (1996). Có thể hợp tác quản lý lao động trong khu vực công mà không cần thay đổi luật không? Tạp chí Thương lượng tập thể. 25(1): 23-30.

Ban, Carolyn (1995). Các hiệp hội, ban quản lý và NPR. Trong Inside the Reinvention Machine. Donald F. Kettl và John J. DiIulio, chủ biên. Viện Brookings, Washington, DC

Bell, Martin và Litscher, Jon E. (1998). Thương lượng đồng thuận ở chính quyền bang Wisconsin : Một cách tiếp cận mới đối với thương lượng lao động. Quản lý nhân sự công cộng. 27 (Xuân):39-50.

Berzon, Judith R. và cộng sự. (1999). Cùng nhau tái tạo lại chính quyền địa phương. [ www.liên minh . napawash.org].

Bingham, Lisa B. (1996). Đàm phán vì lợi ích chung. Trong Handbook of Public Administration istration, 2nd ed. (James L. Perry, chủ biên.). Jossey-Bass, San Francisco.

Brainerd, Richard (1998). Thương lượng dựa trên sở thích: lao động và quản lý cùng làm việc tại Quận Ramsey, Minnesota. Quản lý nhân sự công cộng. 27 (Xuân): 51-68

Bryson, William và cộng sự. (1999). Câu chuyện Miami: Ưu và nhược điểm của quá trình hợp tác. [ www.alliance.napawash.org ].

Carnevale, David G. (1993). Động lực gốc rễ của giải pháp tranh chấp thay thế: một trường hợp minh họa trong Bưu điện Hoa Kỳ. Đánh giá hành chính công. 53 (tháng 9-tháng 10): 455 461.

Cooke, William N. (1990). Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của các chương trình liên kết quản lý công đoàn trong quan hệ giữa nhân viên và cấp trên. Đánh giá quan hệ công nghiệp và lao động. 43 (tháng 7): 587-603.

Delaney, John T. (1996). Hợp tác tại nơi làm việc: Các vấn đề hiện tại, cách tiếp cận mới. Tạp chí Nghiên cứu Lao động. XVII (Mùa Đông): 45-61.

Doucouliagos, Chris (1995). Sự tham gia và năng suất của người lao động trong các doanh nghiệp tư bản có sự tham gia và quản lý của lao động: Phân tích tổng hợp, Đánh giá Quan hệ Lao động và Công nghiệp. 49 (Tháng 10): 58-77.

Ủy ban Dunlop (1994). Báo cáo và Khuyến nghị của Ủy ban về Tương lai của Quan hệ Quản lý-Người lao động. Bộ Lao động Hoa Kỳ, Washington, DC

Eaton, Adrienne E. (1994). Sự tồn tại của các chương trình tham gia của nhân viên trong môi trường công đoàn. Đánh giá quan hệ công nghiệp và lao động. 47 (tháng 4): 371-389.

Eaton, Adrienne E., và Voos, Paula B. (1992). Công đoàn và những đổi mới đương đại trong tổ chức công việc, lương thưởng và sự tham gia của nhân viên. Trong Liên minh và năng lực cạnh tranh kinh tế (Paula B. Voos và Lawrence Mishel, ed.). Armonk NYME Sharpe.

Ferris Frank, và Cooper, Richard (1994). Hai quan điểm của một cơ quan: IRS và NTEU: Công đoàn nhân viên kho bạc quốc gia. Người quản lý công cộng. 23: 27-31.

Fisher, Roger và Ury, William (1981). Đến Yes. Sách chim cánh cụt, New York.

Freeman, Richard B. (1996). Qua con mắt của khu vực công: thái độ của nhân viên đối với các mối quan hệ lao động trong khu vực công ở Hoa Kỳ. Về việc làm trong khu vực công trong thời kỳ chuyển đổi (Dale Belman, Morley Gunderson, và Douglas Hyatt, eds.). IRRA, Madison, Wis.

Gabris, Gerald T., và Kenneth, M. (1986). Cải cách nhân sự và cơ cấu tham gia chính thức: Trường hợp của hội đồng khen thưởng Biloxi. Rà soát Quản lý Nhân sự Công cộng . 7 (Mùa hè): 99-114.

Báo cáo đặc biệt về GERR (1990). Hợp tác giữa nhân viên và quản lý trong Dịch vụ Liên bang: Một cái nhìn có chọn lọc. Văn phòng các vấn đề quốc gia, Washington, DC

Griffin, Ricky (1988). Hậu quả của vòng tròn chất lượng trong môi trường công nghiệp: Đánh giá theo chiều dọc. Tạp chí Học viện Quản lý. 31(2): 338-358.

Hirokawa, Rhoda và cộng sự. (1999). Thực hiện thương lượng và hợp tác trên toàn tiểu bang ở cấp địa phương. [ www.alliance.napawash.org ].

Juravich, Tom, Harris, Howard và Brooks, Andrea (1993). Lợi ích lẫn nhau? Lao động và quản lý đánh giá các chương trình tham gia của nhân viên của họ. Tạp chí Nghiên cứu Lao động. 14 (Xuân): 165-185.

Kearney, Richard C., và Hays, Steven W. (1994). Quan hệ lao động-quản lý và ra quyết định có sự tham gia: Hướng tới một mô hình mới. Đánh giá hành chính công. 54 (tháng 1-tháng 2): 44-50.

Kelly, Eileen P. (1998). Quan điểm lịch sử về những thách thức tư tưởng và pháp lý đối với những nỗ lực tham gia quản lý lao động. Tạp chí Quốc tế về Lý thuyết và Hành vi của Tổ chức. 1 (4): 459-479.

Kochan, Thomas A. (1980). Thương lượng tập thể và quan hệ lao động: Từ lý thuyết đến chính sách và thực tiễn. Richard D. Erwin, Homewood, Ill.

Kochan, Thomas A., và Useem, Michael, chủ biên. (1992). Các tổ chức chuyển đổi Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Kolaraska, L., và Aldrich, H. (1980). Rút lui, Lên tiếng và Im lặng: Phản ứng của Người tiêu dùng và Người quản lý đối với Sự Suy thoái của Tổ chức. Tổ chức học. (Tháng 3): 41-58.

Ngõ, Cathie M. (1996). Mối quan hệ hợp tác buồn vui lẫn lộn. Chính phủ điều hành. (Tháng 2): 41 44 .

Lawler, Edward E., III, và Mohrman, Susan A. (1985). Vòng tròn chất lượng theo mốt. Đánh giá kinh doanh của Har vard. 85 (tháng 1-tháng 2): 65-71.

Levine, David I. (1995). Tái tạo Nơi làm việc: Làm thế nào để cả Doanh nghiệp và Nhân viên đều có thể thắng. Viện Brookings, Washington, DC

Levine, Marvin J. (1992). Lao động và quản lý đáp ứng với quản lý chất lượng toàn diện. Tạp chí Pháp luật Lao động. 42 (Tháng 2): 107-116.

Levine, Marvin J. (1997). Vai trò công đoàn trong hợp tác quản lý lao động. Tạp chí Đàm phán tập thể. 26 (3): 203-222.

Thùy, Ira B. (1992). Hợp tác lao động-quản lý: Một quan điểm phản biện. Tạp chí Pháp luật Lao động. 42 (Tháng 5): 281-289.

Marshall, June và cộng sự, (1999). Kinh nghiệm liên bang trong thương lượng dựa trên lợi ích. [www. liên minh.napawash.org].

Mohrman, Sue A., và Lawler, Edward E. (1988). Hành vi quản lý có sự tham gia và thay đổi tổ chức. Tạp chí Quản lý thay đổi tổ chức. 1 (1): 45-59.

Morris, James và Steers, Richard (1980). Ảnh hưởng của cấu trúc đến cam kết của tổ chức. Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp. 17: 50-57.

Ủy ban Quốc gia về Dịch vụ Công Nhà nước và Địa phương (1993). Sự thật phũ phàng/Lựa chọn khó khăn. Học viện Chính phủ Nelson A. Rockefeller, Albany, NY

Osterman, Paul (1994). Mức độ phổ biến của việc chuyển đổi nơi làm việc và ai áp dụng nó? Đánh giá quan hệ công nghiệp và lao động. 47 (2): 173-188.

Ouchi, W. (1981). Lý thuyết Z. Addison-Wesley, Reading, Mass.

Parsons, Patrick A., Belcher, Jerry và Jackson, Tom (1998). Một cách tiếp cận ứng dụng quản lý lao động để tiết kiệm chi phí chăm sóc sức khỏe: Kinh nghiệm của Peoria. Nhân viên công cộng Man agement. 27 (Xuân): 23-38.

Quan hệ đối tác đặt ra vấn đề (1997). Chính phủ điều hành. (tháng 8): 6.

Peightal, Patricia et al. (1998). Hợp tác lao động-quản lý: Thành phố Portland, Maine. Quản lý nhân sự công cộng . 27 (Xuân): 85-92.

Perry, James L., và Lois R. Wise (1990). Các cơ sở tạo động lực của công vụ. Đánh giá hành chính công. 50 (tháng 5/tháng 6):367-373.

Reeves, T. Zane (1997). Quan hệ đối tác quản lý lao động trong khu vực công. Trong Quản lý kênh công cộng : Mối quan tâm hiện tại, Thách thức trong tương lai, tái bản lần 2. (Carolyn Ban và Norma M. Riccucci, eds.). Longman, New York.

Rogers, Joel (1994). Liên minh nói chuyện. Tổ quốc. 259 (26 tháng Chạp): 784-785.

Rubin, Barry M., và Rubin, Richard S. (1997). Một mô hình hợp tác heuristic trong các mối quan hệ quản lý lao động. Tạp chí Thương lượng tập thể. 26 (3): 185-202.

Schwochau, Susan và cộng sự. (1997). Sự tham gia của nhân viên và đánh giá hỗ trợ cho các thay đổi chính sách của tổ chức. Tạp chí Nghiên cứu Lao động. XVIII (Hè): 378 401 .

Rơm, Ronnie J. và Heckscher, Charles C. (1984). QUs: Mối quan hệ làm việc mới trong ngành truyền thông. Tạp chí Nghiên cứu Lao động. 8 (Mùa đông): 261-274.

Sulzner,George T. (1997). Vai trò mới, chiến lược mới: Tái tạo công đoàn. Trong Quản lý nhân sự công : Mối quan tâm hiện tại, Thách thức trong tương lai, tái bản lần 2. (Carolyn Ban và Norman R. Riccucci, chủ biên). Longman, New York.

Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ (1999). Tình Hình Việc Làm (Tháng 10,1999):1-25.

USGAO (1991). Quan hệ Lao động Liên bang: Một Chương trình Cần Cải cách. Văn phòng In Chính phủ Hoa Kỳ , Washington, DC

USGAO (1994). Bưu điện Hoa Kỳ: Các vấn đề về quản lý lao động vẫn tồn tại trên sàn phòng làm việc. GAO/GGD 94-201A, Washington, DC

Ban Bảo vệ Hệ thống Bằng khen Hoa Kỳ (1999). Xây dựng Quỹ khen thưởng trong thế kỷ 21. USMSPB,Washington, DC

Lực lượng Đặc nhiệm của Bộ trưởng Lao động Hoa Kỳ (1996). Cùng Làm Việc Vì Dịch Vụ Công. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ, Washington, DC

Verma, Anil, và Cutcher-Gershenfeld, Joel (1996). Đổi mới nơi làm việc và thay đổi hệ thống. Về việc làm trong khu vực công trong thời kỳ chuyển đổi (Dale Belman, Morley Gunderson, và Douglas Hyatt, eds.). IRRA Press, Madison, Wis.

Verma, Anil, và McKersie, Robert B. (1987). Sự tham gia của nhân viên: Hệ lụy của việc không tham gia của các công đoàn. Đánh giá quan hệ công nghiệp và lao động. 40 (Tháng 7): 556 568.

Wagner, John A. (1994). Ảnh hưởng của sự tham gia đối với hiệu suất và sự hài lòng: Xem xét lại các bằng chứng nghiên cứu. Học viện Quản lý Đánh giá. 19 (tháng 4): 312-330.

Walters, Jonathan (1994). Sự đánh đổi giữa lợi ích và tiền lương. quản lý. (Tháng 12): 55-56.

Walton, Richard E., và McKersie, Robert B. (1965). Một lý thuyết hành vi về đàm phán lao động . McGraw-Hill, New York.

Wishnick,Yale S.,và Wishnick, T. Kathleen (1993). Thương lượng tập thể và cải cách giáo dục: Thiết lập quan hệ đối tác quản lý lao động. Tạp chí Đàm phán tập thể. 22 (1): 1-11.

12

Đánh giá hiệu suất phát triển: Kỹ thuật phản hồi, phỏng vấn và kỷ luật

Dennis M. Daley

Khoa Khoa học Chính trị và Hành chính Công, Đại học Bang North Carolina, Raleigh, North Carolina

Đánh giá thành tích là một nỗ lực tận tâm nhằm tổ chức một cách chính thức, hợp lý và khách quan những đánh giá của chúng ta về người khác. Khi làm như vậy, nó tập trung vào nhiệm vụ nâng cao tính liên quan đến công việc. Loại bỏ các lỗi đo lường và đánh giá và tự cấu trúc quá trình ra quyết định để thực hiện điều này là hai tiêu điểm của nghiên cứu thẩm định.

Là một công cụ ra quyết định, đánh giá hiệu suất được thiết kế để cấu trúc quá trình đánh giá một cách tích cực. Bằng cách chính thức tập trung sự chú ý vào các tiêu chí khách quan, liên quan đến công việc để đánh giá hiệu suất, người quản lý được cung cấp phương tiện để đưa ra các quyết định phù hợp đóng góp hợp lý vào hiệu quả và phúc lợi của tổ chức và cá nhân.

Khi phong trào cải cách chế độ công vụ hiện đại chuyển sự chú ý của nó từ việc ngăn chặn sự can thiệp chính trị như một phương tiện để đảm bảo “chính phủ tốt” sang phát triển các kỹ thuật hành chính, nghiên cứu trước tiên tập trung vào lựa chọn và sau đó là đánh giá hiệu suất. Quá trình đánh giá hiệu suất đã trở thành phương tiện để hỗ trợ các quyết định về lương, thăng tiến, đào tạo, giữ chân, phân công lại, phục hồi , cách chức và sa thải và để xác nhận các kỹ thuật lựa chọn nhân sự (Landy và Farr, 1980).

Có rất nhiều mục đích trong đó đánh giá hiệu suất có thể được sử dụng . Tuy nhiên, những điều này có thể được nhóm thành hai loại lớn—đánh giá và phát triển (Cummings và Schwab, 1973). Mặc dù cả đánh giá phát triển và đánh giá phán đoán đều coi mục tiêu là nâng cao năng suất, nhưng chúng tiếp cận nó theo hai cách khá khác biệt. Một cách tiếp cận phát triển huấn luyện và cố vấn một nhân viên. Mục tiêu của nó là cải tiến thông qua quá trình hoặc phương tiện. Một cách tiếp cận phán xét sẽ thưởng và phạt. Mục tiêu của nó cũng là cải tiến; tuy nhiên, nó nhằm mục đích đạt được điều này thông qua đặc điểm kỹ thuật của các kết quả hoặc kết thúc mong muốn.

Đánh giá phán xét tuân theo các hệ thống quản lý hoặc mô hình chỉ huy và kiểm soát của chính quyền và được liên kết khá rõ ràng với các phần thưởng (và hình phạt) bên ngoài. Phần lớn, các cách tiếp cận phán đoán có mối liên hệ phức tạp với việc trả tiền cho hiệu quả công việc. Điều này đã được chứng minh là một hạn chế quan trọng trong việc sử dụng chúng trong các cơ quan khu vực công. Ngay cả khi các công cụ đánh giá hợp lệ được sử dụng bởi những người giám sát được đào tạo đầy đủ, việc không khen thưởng có thể làm suy yếu toàn bộ hệ thống.

Việc không đầu tư vào các hệ thống khen thưởng và đào tạo đầy đủ (đặc biệt là vấn đề giữa các cơ quan khu vực công) đã chứng tỏ là một điều không khuyến khích sử dụng phương pháp phán xét. Ngoài ra, vai trò phán xét can thiệp vào nhu cầu của người giám sát để tạo niềm tin và tinh thần đồng đội giữa các nhân viên. Đánh giá phát triển được coi là phương tiện mà người giám sát có thể tham gia vào việc “ghi điểm'' trong khi duy trì cam kết tổ chức mạnh mẽ giữa các nhân viên.

ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN

Các phương pháp phát triển coi năng lực cơ bản của nhân viên là điều hiển nhiên (sự phối hợp tuyển dụng và lựa chọn với các kỹ thuật phân tích vị trí hoặc công việc được coi là đủ để giải quyết vấn đề này). Do đó, đánh giá phát triển tập trung vào việc gia tăng giá trị cho nhân viên. Chúng có bản chất nhân văn và hoạt động ở cấp độ động lực nội tại (mặc dù các cơ hội phát triển cũng có thể đòi hỏi những phần thưởng bên ngoài đáng kể hiện tại hoặc tiềm năng). Cụ thể hơn, đánh giá hiệu quả làm việc đóng vai trò như một công cụ hành động hoặc công cụ đánh giá nhu cầu kích hoạt đào tạo nhân viên (Herbert và Doverspike, 1990). Liên kết đánh giá với đào tạo có thể tỏ ra khó khăn ngay cả khi kết hợp với công cụ đánh giá khách quan nhất (Daley, 1983, 1987).

mức độ kỹ năng và khả năng hiện tại của họ . Do đó, điều cần thiết trong các đánh giá như vậy là xem xét câu hỏi tăng trưởng để làm gì? Cho dù được nhìn từ góc độ tổ chức hay cá nhân, mục tiêu mà tiềm năng này hướng tới đều cần được kiểm tra. Về mặt tổ chức, cần phải xác định nhu cầu phát triển tiềm năng này. Về cơ bản, liệu tổ chức có tích lũy được một số lợi ích từ việc phát triển tiềm năng của một cá nhân không? Các khía cạnh nguồn nhân lực của quá trình lập kế hoạch chiến lược của một tổ chức sẽ phục vụ để cung cấp câu trả lời cho những câu hỏi này. Nếu một tổ chức muốn cung cấp cho nhân viên các kỹ năng và khả năng nâng cao, thì điều quan trọng là tổ chức đó phải nhận thức được phần thưởng mà họ mong đợi nhận được từ quá trình này.

Các cá nhân hy vọng nhận được thông tin phản hồi để cải thiện hiệu suất của họ từ quá trình đánh giá. Họ cũng thường không coi đánh giá khách quan là đe dọa. Ở một mức độ lớn, thái độ thứ hai này có thể được cho là do những cá nhân có quan điểm tương đối cao có xu hướng nắm giữ khả năng của mình. Thậm chí có một số bằng chứng cho thấy các nhà quản lý tìm kiếm những nhận xét tiêu cực (Ashford và Tsui, 1991).

Tuy nhiên, mong muốn được đánh giá khách quan này lại gắn bó chặt chẽ với ý thức tự đồng nhất của một cá nhân. Ngoài ra, các cá nhân nhận thức sâu sắc rằng hầu hết các đánh giá được sử dụng để phân bổ các phần thưởng bên ngoài rất được mong muốn. Tất cả các yếu tố này kết hợp với nhau để tạo tiền đề cho một loạt các xung đột giữa cá nhân và tổ chức có khả năng gây chia rẽ (Mohrman và cộng sự, 1989; Murphy và Cleveland, 1995).

PHÁT TRIỂN VÀ ĐÁNH GIÁ

Các cá nhân mong muốn phát triển và phần thưởng; các tổ chức mong muốn phát triển và khen thưởng nhân viên của họ. Thật không may, thông tin cần thiết để đạt được một trong những mục tiêu này có thể cản trở việc đạt được mục tiêu kia. Nếu các cá nhân trình bày chi tiết những điểm yếu của mình để họ có thể nhận được sự đào tạo cần thiết nhằm cải thiện hiệu suất làm việc , thì trong quá trình đó, họ có thể đánh mất những phần thưởng có giá trị. Ngược lại, để phân bổ phần thưởng hiệu quả giữa các nhân viên, các tổ chức có thể bỏ lỡ những cân nhắc quan trọng có ảnh hưởng sống còn đến tương lai của họ (Longenecker và Nykodym, 1996).

Khi tồn tại mức độ đáng kể về lòng trung thành và sự tin tưởng của nhân viên, các hệ thống đánh giá có thể kết hợp thành công các mục đích phán đoán và phát triển. Các hệ thống đánh giá như vậy dựa trên các biện pháp khách quan được lựa chọn thông qua sự hiểu biết có tính tham gia cao, gần như đồng thuận giữa người giám sát và nhân viên (Mikkeisen et al., 1997).

Rõ ràng là không thể trộn lẫn các mục đích xét đoán và mục đích phát triển trong cùng một quá trình đánh giá (Cascio, 1982; Hyde và Smith, 1982). Nghiên cứu nhận thức từ lâu đã chỉ ra rằng các nhà quản lý bị ảnh hưởng bởi mục đích đánh giá trong việc đưa ra các đánh giá của họ (Landy và Farr, 1980; Meyer và cộng sự, 1965; Mohrman và Lawler, 1983; Murphy và Cleveland, 1995; Daley, 1992) Mục đích của việc đánh giá sẽ được sử dụng để định hình và định hình đánh giá của nhà quản lý đối với một cá nhân. Ngay cả với những công cụ đánh giá khách quan nhất, các tiêu chí cũng có một góc nhìn cụ thể và tinh tế hơn.

Sử dụng nhiều đánh giá là một giải pháp được đề xuất cho tình trạng tiến thoái lưỡng nan này (Meyer, 1991). Thay vì sử dụng một bản đánh giá và sử dụng nó tùy ý cho nhiều mục đích, mỗi mục đích cụ thể có thể là trọng tâm của một quy trình đánh giá riêng biệt. Tuy nhiên, ngay cả ở đây, điều quan trọng là phải duy trì nhận thức của nhân viên rằng các hệ thống thực sự độc lập với nhau - một điều kiện gần như không thể (Cummings, 1973). Mặc dù vậy, một tổ chức trong việc thiết lập quy trình đánh giá hiệu suất có thể phải lựa chọn giữa phục vụ các mục đích đánh giá và phát triển.

Tính hợp lệ của các đánh giá được hoàn thành với một mục tiêu trong tâm trí là vấn đề đáng nghi ngờ khi chúng sau đó được sử dụng để đánh giá một mục tiêu khác. Ngay cả khi các yếu tố đo lường được sử dụng vẫn giống hệt nhau, người giám sát có thể đánh giá chúng theo cách khác do mục đích khác mà họ được yêu cầu đánh giá. Khi đối chiếu các mục đích phát triển và đánh giá với mức độ đầu tư của cơ quan trong quá trình đánh giá hiệu suất, Balfour (1992) đã tìm thấy một vài điểm khác biệt. Đầu tư đã được tìm thấy để tạo ra hầu như không có sự khác biệt đáng kể trong thái độ của nhân viên. Thái độ phán xét chiếm ưu thế bất kể cơ quan có nhấn mạnh mục đích phát triển hay không.

Các đánh giá riêng biệt, đa dạng đã được đề xuất như một giải pháp khả thi. Tuy nhiên, chi phí gia tăng và khối lượng công việc được hình dung theo một kế hoạch đánh giá nhiều lần là rất lớn. Liệu những lợi ích tiềm năng của việc đánh giá nhiều lần có xứng đáng với những nỗ lực như vậy không? Ngay cả khi các đánh giá riêng biệt được đưa ra, liệu các nhà quản lý và nhân viên có nhận thấy chúng thực sự riêng biệt và khác biệt không?

NHẬN XÉT

Phản hồi là không thể thiếu đối với quá trình quản lý hiệu suất. Cho dù mục đích đánh giá hay phát triển là trọng tâm của quá trình quản lý, phản hồi là một cơ chế thiết yếu để họ làm việc. Nếu không có phương tiện thích hợp để hình thành nhân viên về hiệu suất của họ, những thay đổi mong muốn về động lực và năng suất không thể xảy ra.

Phản hồi quản lý hiệu suất có thể diễn ra theo một số cách. Tuy nhiên, phương tiện chính mà qua đó thông tin phản hồi xảy ra là thông qua phỏng vấn đánh giá về hình thức. Cuộc phỏng vấn đánh giá là một cuộc họp chính thức của nhân viên và người giám sát được dành riêng cho việc thảo luận về hiệu suất công việc của nhân viên. Do đó, các bước chuẩn bị cần thiết để thực hiện đúng cách một cuộc phỏng vấn thẩm định cùng với các kỹ năng phỏng vấn cần thiết để thực hiện nó là những yếu tố quan trọng trong lĩnh vực công việc của người giám sát.

Phản hồi là một thành phần thiết yếu trong chu trình học tập. Nó cũng đóng một vai trò quan trọng trong quá trình quản lý hiệu suất. Phản hồi từ quy trình quản lý hiệu suất phục vụ như một công cụ năng suất cho các nhà quản lý; nó cung cấp cho nhân viên một dấu hiệu về cách họ đang làm.

Từ góc độ tổ chức, phản hồi phục vụ như một phương tiện để nâng cao năng suất. Nó giúp truyền đạt cho người lao động thông điệp về những gì sẽ được thực hiện. Phản hồi về hiệu suất công việc cũng là một cơ chế quan trọng đối với tổ chức theo những cách khác. Nó có thể là một phương tiện để giải tỏa những hiểu lầm và cung cấp cho người giám sát một bức tranh hoặc cảm nhận tốt hơn về những gì đang diễn ra. Trong một “kịch bản tồi tệ nhất”, phản hồi thể hiện nỗ lực thiện chí của tổ chức trong việc hỗ trợ những người thực hiện kém cải thiện.

Từ góc độ nhân viên, bản thân phản hồi là một phương tiện tạo động lực nội tại . Cảm giác hoàn thành xuất phát từ việc thực hiện một công việc và hoàn thành tốt công việc đó có thể khá kích thích. Nó giúp nuôi dưỡng ý thức về sự khéo léo có thể biến một công việc bình thường thành một công việc chuyên nghiệp một cách thần bí.

Các nghiên cứu, được tiến hành trong một số bối cảnh và trong các hoàn cảnh khác nhau, liên kết thông tin phản hồi với việc tăng năng suất và nâng cao động lực của người lao động (Ilgen và cộng sự, 1979; Greiner và cộng sự, 1981: 158-160; Yeager và cộng sự, 1985 ; Alexander và cộng sự, 1984; Murphy và Cleveland, 1995). Ngoài ra, thông tin phản hồi cũng được coi là một yếu tố quan trọng trong lý thuyết thiết lập mục tiêu (Locke và cộng sự, 1981; Roberts và Reed, 1996).

Có bằng chứng tương đối rõ ràng rằng nhân viên tìm kiếm thông tin phản hồi về hiệu suất của họ (Ashford và Cummings, 1981; Longenecker và Gioia, 1988; Ash ford và Tsui, 1991). Tuy nhiên, mong muốn nhận được phản hồi được kiềm chế bởi những cân nhắc về ấn tượng mà nó có thể tạo ra đối với những người được hỏi. Bản thân hành động tìm kiếm thông tin phản hồi đánh dấu và làm cho bản chất thực chất của thông tin phản hồi được yêu cầu trở nên sống động hơn so với các trường hợp khác. Yêu cầu phản hồi phục vụ để làm nổi bật bản thân hiệu suất (Ashford và Tsui, 1991; Morrison và Bies, 1991).

Về mặt tâm lý, có một xu hướng heuristic lấy một phần hiệu suất tốt hoặc xấu cụ thể làm ví dụ về công việc bình thường hoặc điển hình của một nhân viên. Mặc dù một nhân viên có thể thấy sự sống động như vậy là đáng mong muốn khi hiệu suất làm việc tốt, nhưng những nhân viên có công việc kém cỏi hoặc thậm chí tệ hại ít có khả năng muốn điều đó thu hút sự chú ý và ghi nhớ lâu dài của người giám sát của họ.

Có một số cách khác ngoài các cuộc phỏng vấn để cung cấp phản hồi của nhân viên về hiệu suất công việc. Một trong những khái niệm khác nhau kéo theo thuật ngữ các sự cố nghiêm trọng cho thấy phản hồi ngay lập tức về các ví dụ về hành vi tốt và xấu đối với nhân viên. Điều này cũng được ủng hộ trong tất cả các kế hoạch “quản lý bằng cách đi vòng quanh” cơ bản (Ouchi, 1981; Pascale và Athos, 1981; Peters và Waterman, 1982). Tất nhiên, đây không phải là một khái niệm mới; nó có thể bắt nguồn từ, ít nhất, từ khuyến nghị của Frederick Taylor (1911) rằng các giáo viên chức năng (quản đốc) của ông sẽ can thiệp ngay lập tức bất cứ khi nào họ thấy một nhân viên thực hiện sai nhiệm vụ và chỉ ra cách thực hiện đúng.

Đối với mục đích phản hồi, phỏng vấn đánh giá hiệu suất là phương pháp tiếp theo thường được ủng hộ nhất sau phương pháp tiếp cận sự cố nghiêm trọng. Mặc dù nó thiếu tính tức thời của kỹ thuật xử lý sự cố nghiêm trọng, nhưng nó bù đắp cho điều này bằng một đánh giá đo lường hoặc toàn diện hơn về hiệu suất công việc của nhân viên. Việc xem xét nỗ lực của một cá nhân trong toàn bộ chu trình quản lý cho phép rút ra một bức tranh cân bằng hơn về toàn bộ hoạt động của người đó và trong những tình huống ít vội vàng hơn.

Cuộc phỏng vấn đánh giá hiệu suất là một cuộc họp chính thức của nhân viên và người giám sát dành hoàn toàn cho một cuộc thảo luận về hiệu suất công việc của nhân viên. Đây có thể là một trải nghiệm thú vị hoặc đau thương—cho cả nhân viên và người giám sát.

Đánh giá khách quan, đặc biệt là những đánh giá sử dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO), được xây dựng rõ ràng xung quanh khái niệm quản lý có sự tham gia. Mặc dù các phương pháp tiếp cận có sự tham gia như vậy được thiết kế để khuyến khích các tương tác tích cực giữa nhân viên và người giám sát, ngay cả trong các hệ thống này, việc phỏng vấn đánh giá thường tỏ ra khó khăn. Phần lớn, các hệ thống đánh giá hiệu suất liên quan đến mục đích phán đoán hơn là phát triển. Do đó, phản hồi thường tập trung vào những gì chỉ có thể được coi là câu hỏi về giá trị và danh tính cá nhân của cá nhân hơn là các chủ đề giải quyết các phương tiện hỗ trợ nhân viên cải thiện hiệu suất.

Quá trình phản hồi có thể liên quan đến những hậu quả quan trọng đối với toàn bộ tổ chức. Các hệ thống trong đó thông tin phản hồi được coi là có mối liên hệ tích cực với các mục tiêu cũng có khả năng được xem là quan tâm hơn đến việc đạt được các mục tiêu đó. Do đó, sự hỗ trợ của tổ chức, hiệu quả giám sát và thậm chí cả tính hữu ích của bản thân kỹ thuật MBO đều được coi là có hiệu quả cao hơn khi được sử dụng cùng với một phương tiện phản hồi phù hợp của nhân viên. Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc của cá nhân được nâng cao khi phản hồi được cung cấp (Aplin và Schoderbek, 1976; Roberts và Reed, 1996).

Đào tạo giám sát về nghệ thuật đưa ra phản hồi là một yêu cầu thiết yếu , đặc biệt là khi rất ít cá nhân bộc lộ tài năng thiên bẩm trong lĩnh vực này. Trên thực tế, chính việc thiếu đào tạo về quy trình này đã góp phần đáng kể vào cảm giác khó chịu của người giám sát khi phải thực hiện một cuộc phỏng vấn cấp quản lý. Tất cả các mô phỏng, bài tập nhập vai và mô hình hóa hành vi đều có thể được sử dụng để đào tạo người giám sát thực hiện các cuộc phỏng vấn quản lý (Martin và Bartol, 1986).

Lý tưởng nhất, đào tạo nên bao gồm cả người giám sát và nhân viên. Họ nên được đánh giá cao về vai trò cá nhân và cách họ tương tác với nhau. Điều này cũng cung cấp cho họ sự hiểu biết hoặc kỳ vọng về những gì mà cuộc phỏng vấn thẩm định đòi hỏi. Việc đào tạo không chỉ bao gồm các cơ chế của hệ thống đánh giá; nghĩa là, phân tích công việc, thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện, cách sử dụng các biểu mẫu, v.v., cũng như các kỹ năng hành vi để tạo động lực (Pajer, 1979).

CHUẨN BỊ PHỎNG VẤN

Cuộc phỏng vấn hiệu suất không nên xảy ra. Nó là một công cụ quản lý quan trọng đòi hỏi phải chuẩn bị và lập kế hoạch cẩn thận. Xu hướng, một phần vì nó thường là một trải nghiệm khó chịu đối với cả người giám sát và nhân viên, là coi cuộc phỏng vấn như một sự kiện đặc biệt. Điều này chỉ góp phần và duy trì các tính năng không mong muốn cũng như danh tiếng về sự thất bại của nó.

Tình trạng thể chất và tâm lý trong đó cuộc phỏng vấn diễn ra cũng phải được xem xét nghiêm túc. Lý thuyết quy kết chỉ ra rằng các hoàn cảnh tình huống có tác động diễn giải quan trọng đối với quá trình quản lý hiệu suất (Knowlton và Mitchell, 1980; Feldman, 1981; Lord và Smith, 1983; DeVader, et al. 1986). Các mục đích của một cuộc phỏng vấn cấp quản lý cũng như các điều kiện hoặc môi trường mà nó diễn ra là những phần phức tạp của quá trình đánh giá. Một số yếu tố khác về nhân viên, giám sát, công việc và tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến cuộc phỏng vấn (Clement và Stevens, 1986).

Mục đích cơ bản của việc sử dụng đánh giá hiệu suất ảnh hưởng đến cách nhân viên cũng như người giám sát tiếp cận quy trình. Sự khác biệt giữa một quá trình phán đoán và một quá trình phát triển không phải là tầm thường. Mục đích khác nhau dẫn đến đánh giá khác nhau. Ngay cả khi một công cụ đánh giá khách quan được sử dụng, người giám sát vẫn tiếp cận các thuật ngữ và điểm neo hành vi của nó dựa trên mục đích cụ thể mà nó được xem là phục vụ.

Các đặc điểm của từng nhân viên có thể là những yếu tố quan trọng trong việc xác định xếp hạng hiệu suất. Mức độ mà nhân viên thực sự có kinh nghiệm thực hiện một công việc có thể quan trọng bằng hoặc hơn mức độ thực hiện công việc thực tế của họ. Những nhân viên mới hơn có thể được phép có nhiều quyền hơn so với những người “nên biết rõ hơn”.''Ngoài ra, nhu cầu cá nhân của một nhân viên có thể đóng một vai trò trong việc chỉ định xếp hạng. Xếp hạng cao hơn có thể cần thiết để xây dựng lòng tin của nhân viên; xếp hạng thấp hơn mức được bảo đảm một cách khách quan có thể giúp thấm nhuần sự thận trọng hoặc khiêm tốn.

Tương tự như vậy, kinh nghiệm của một cá nhân với tư cách là người giám sát cũng có thể là một yếu tố quan trọng. Những người giám sát có kinh nghiệm hơn thường thoải mái hơn với mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát. Khi nói đến đánh giá hiệu suất, họ thường thoải mái hơn trong việc thực hiện quyền hạn và hoàn thành trách nhiệm của mình. Ngoài ra, họ sở hữu cơ sở kinh nghiệm lớn hơn đối với hiệu suất của nhân viên để định hướng đánh giá hành vi công việc của họ. Việc phát triển các kỹ năng cụ thể trong việc thực hiện quy trình quản lý hiệu suất, bao gồm cả các cuộc phỏng vấn, cũng là một yếu tố. Cuối cùng, nhu cầu cá nhân và tổ chức mà người giám sát đưa ra cũng có thể đóng một vai trò quan trọng.

Ngoài thành tích của nhân viên trong công việc, bản chất của công việc có thể ảnh hưởng đến quá trình đánh giá và phỏng vấn. Nhiều yếu tố liên quan đến công việc hoặc vị trí có thể ảnh hưởng đến cách đánh giá hiệu suất của một cá nhân. Các nhiệm vụ được thực hiện thường xuyên như thế nào? Cá nhân nhân viên có nhận thức rõ ràng về vai trò công việc của họ không? Vị trí mới như thế nào? Các câu trả lời cho những câu hỏi như thế này giúp định hình môi trường cho quá trình đánh giá và thiết lập giai điệu cho cuộc phỏng vấn.

Văn hóa tổ chức và môi trường giúp định hình toàn bộ quá trình từ đầu đến cuối. Thời gian có sẵn để thực sự tiến hành cuộc phỏng vấn (điều này bị ảnh hưởng bởi số lượng cuộc phỏng vấn sẽ được tiến hành) đặt ra các giới hạn về chủ đề nào có thể được đề cập đầy đủ. Cuối cùng, chính trị tổ chức hoặc cá nhân có thể được tham gia.

Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn nhân viên nên liên tục. Giữ nhật ký sự cố nghiêm trọng về hiệu suất của từng nhân viên có thể hỗ trợ rất nhiều cho nhiệm vụ này. Điều này cũng cho phép người giám sát phản hồi bằng phản hồi ngay lập tức—sửa lỗi và khen ngợi những thành công. Mặc dù nhật ký sự cố quan trọng đòi hỏi phải có thêm thủ tục giấy tờ và gặp phải nhiều vấn đề thường liên quan đến đánh giá bài luận, nhưng chúng cũng có thể giúp ngăn ngừa việc đưa các lỗi của người đánh giá vào quy trình quản lý (Pajer, 1979).

Chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn cũng nên tích cực bao gồm nhân viên. Thông báo trước cũng như sắp xếp thời gian thuận tiện cho cả hai bên là những cân nhắc quan trọng. Cả người giám sát và nhân viên đều cần có đủ thời gian trước cuộc phỏng vấn thực tế để cả hai có thể phân tích và đánh giá hiệu suất của nhân viên một cách tận tâm (Pajer, 1979).

Đối với bản thân cuộc phỏng vấn lấy ý kiến phản hồi, Robert Pajer (1979) khuyến nghị rằng các giám sát viên nên chuẩn bị một kịch bản về những gì họ muốn đạt được trong cuộc phỏng vấn. Mặc dù việc tuân theo một kịch bản như vậy một cách cứng nhắc là không cần thiết và thậm chí có thể phản tác dụng, nhưng nó cung cấp một dàn ý có cấu trúc để đảm bảo rằng cuộc phỏng vấn bao hàm tất cả các điểm quan trọng.

Về cơ hội phát triển, người giám sát nên đánh giá không chỉ nhu cầu của nhân viên mà cả khả năng của tổ chức trong việc đáp ứng và giải quyết chúng. Các kế hoạch cụ thể để phát triển nhân viên tạo ra một giai điệu tích cực trong một cuộc phỏng vấn. Đây là một cân nhắc đặc biệt quan trọng khi chỉ ra cho nhân viên “những lĩnh vực cần cải thiện”. Trong những trường hợp như vậy, việc đưa ra các hành động khắc phục đi kèm là vô cùng cần thiết, cũng như theo yêu cầu của pháp luật.

Cuối cùng, địa điểm thực tế nơi tiến hành phỏng vấn phải được xem xét. Các điều kiện vật chất liên quan đến cuộc phỏng vấn nên được lựa chọn sao cho chúng giúp giảm bớt căng thẳng vốn có trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc.

Nhân viên không muốn trải qua một cuộc phỏng vấn đánh giá, ngay cả một cuộc phỏng vấn tập trung vào phát triển, trong một đám đông. Một không gian văn phòng khép kín đảm bảo sự riêng tư được yêu cầu trong những trường hợp này. Ngay cả trong bối cảnh này, điều quan trọng là phải giúp nhân viên cảm thấy thoải mái—nếu đó là thông điệp mong muốn mà người giám sát muốn truyền tải. Thay vì đối đầu với một nhân viên từ bên kia bàn, sử dụng cách sắp xếp trò chuyện thân mật hơn có thể hiệu quả hơn. Ngoài ra, cuộc phỏng vấn không nên bị gián đoạn, dù là qua điện thoại hay bởi những cuộc viếng thăm bất ngờ (Pajer, 1976).

KỸ THUẬT PHỎNG VẤN

Sau khi thiết lập giai điệu cho cuộc phỏng vấn, người giám sát bắt đầu bằng cách đưa ra đánh giá chung về đánh giá hiệu suất của nhân viên. Mỗi khía cạnh riêng biệt sau đó được kiểm tra với nhân viên được tạo cơ hội tham gia vào cuộc thảo luận. Điều quan trọng là cuộc phỏng vấn vẫn là một quá trình mở. Cuộc phỏng vấn là một phương tiện để các nhà quản lý có được thông tin bổ sung về hiệu suất của tổ chức và cá nhân. Việc duy trì một quy trình mở trong đó các “kết luận'' vẫn có thể thay đổi có thể giúp nâng cao hiệu quả của tổ chức. Trên thực tế, ngay cả những gì ban đầu được coi là “những lời bào chữa cho tư lợi” cũng có thể trở thành những lập luận xác đáng đòi hỏi sự công bằng và công bằng.

Do đó, việc thực hiện một cuộc phỏng vấn hiệu suất yêu cầu người giám sát sử dụng một số kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân một cách say mê. Thứ nhất, phong cách mà người giám sát chọn để thực hiện một cuộc phỏng vấn là một yếu tố quan trọng quyết định những gì tiếp theo (Clement và Stevens, 1986). Norman RF Maier (1958, 1976) phân biệt ba phong cách phỏng vấn – kể và bán, nói và nghe, và giải quyết vấn đề – ưu tiên cho phong cách cuối cùng. Những cách tiếp cận này vận hành toàn bộ phạm vi từ đánh giá tinh thần đến phát triển.

Cách tiếp cận kể và bán coi người giám sát như một thẩm phán tuyên án. Truyền thông tập trung vào việc thuyết phục nhân viên chấp nhận phán quyết. Đây là một phong cách độc đoán. Nó giả định rằng nhân viên đánh giá cao những đánh giá thẳng thắn và trung thực như vậy. Tuy nhiên, trừ khi nhân viên tôn trọng người giám sát của họ (và tin tưởng vào tổ chức), sự thù địch và sự phát triển của hành vi lảng tránh có thể dẫn đến.

Phong cách nói và lắng nghe cố gắng kết hợp tuyên bố phán xét của đánh giá quản lý với việc nghe người giám sát về những bất bình của nhân viên. Thật không may, ở dạng kể và nghe, việc lắng nghe được xem như một phương tiện để cho phép nhân viên “xả hơi” hơn là một phương tiện hợp pháp để giải quyết những bất bình. Tuy nhiên, ngay cả việc hạn chế lắng nghe này cũng có thể giúp giảm căng thẳng cho nhân viên.

Thành phần lắng nghe của cuộc phỏng vấn được sử dụng một cách tượng trưng để thể hiện sự chấp nhận của tổ chức đối với nhân viên như một thành viên. Về bản chất, ngay cả khi thông điệp cụ thể là tiêu cực, phong cách kể và nghe được thiết kế để truyền đạt cảm giác thân thuộc và an toàn trong công việc. Cam kết lâu dài này được ngụ ý bởi cách tiếp cận nói và lắng nghe có thể làm giảm khả năng chống lại sự thay đổi.

Vì người giám sát được tự do thay đổi đánh giá cũng như truyền đạt thông tin cho những người khác trong hệ thống cấp bậc, nên quá trình này vẫn còn hơi mở. Khả năng thay đổi đánh giá này cũng có thể giúp nâng cao vị thế của người giám sát với nhân viên.

Phương pháp giải quyết vấn đề là một ví dụ về ứng dụng có sự tham gia và phát triển. Đây là phong cách phỏng vấn được Norman Maier cũng như hầu hết các học giả quản lý khác ưa thích; đó cũng là phong cách được nhân viên ưa chuộng nhất. Phương pháp giải quyết vấn đề được thiết kế để trở thành một cuộc thảo luận thực sự về hiệu suất công việc, tập trung chủ yếu vào việc kích thích sự phát triển của nhân viên.

LẮNG NGHE TÍCH CỰC

Phong cách giải quyết vấn đề liên quan đến việc sử dụng các kỹ năng lắng nghe tích cực của người giám sát. Mặc dù cách tiếp cận này có thể góp phần vào sự phát triển của nhân viên, nhưng các vấn đề về tổ chức có thể không nhất thiết phải được giải quyết hoặc giải quyết theo cách mà người giám sát dự kiến.

Lắng nghe tích cực là một kỹ thuật bao gồm nhiều kỹ năng giao tiếp bằng lời nói và phi ngôn ngữ (Kikoski và Litterer, 1983; Bolton, 1986; Cle ment, 1987; Murphy, 1987; Kikoski, 1998). Tất cả chúng đều nhằm mục đích tạo ra một môi trường có lợi cho cuộc đối thoại giữa nhân viên và người giám sát và hỗ trợ việc giải thích hiệu quả cuộc đối thoại đó.

Như Robert Bolton (1986) lưu ý, lắng nghe tích cực được thiết kế để loại bỏ các rào cản hành vi cản trở giao tiếp. Các cuộc đối thoại bị cản trở bởi một loạt các thói quen đánh giá sớm, đưa ra giải pháp và tránh né. Các cá nhân trả lời trước khi họ nhận được tin nhắn hoàn chỉnh. Thật không may, sự phức tạp của xã hội Mỹ hiện đại đã thấm nhuần những hành động này. Mặc dù về cơ bản chúng là những cơ chế phòng thủ để đối phó với một thế giới hiện đại, nhưng việc áp dụng bừa bãi chúng là có hại.

Thay vì lắng nghe những gì đang được nói, các cá nhân tham gia vào việc đánh giá các thông điệp đến trước khi chúng được truyền đi hoàn toàn. Ngữ pháp tiếng Anh, không giống như ngữ pháp của các ngôn ngữ như tiếng Đức, không buộc người nghe phải đợi động từ ở cuối câu để đánh giá ý nghĩa thông điệp của câu. Các cá nhân cũng có khả năng phản hồi trong quá trình này theo cách ảnh hưởng đến phần còn lại của quá trình truyền thông điệp: tức là khiến người gửi thay đổi hoặc đột ngột kết thúc thông điệp. Ngoài ra, các cá nhân có thể chọn bỏ qua nội dung của tin nhắn vì họ không muốn giải quyết nó hoặc vì họ cho rằng nó không quan trọng so với những gì họ muốn nói.

Các kỹ năng phi ngôn ngữ tập trung vào việc thể hiện sự tham gia của người nghe vào cuộc trò chuyện thông qua người nghe. Về mặt thể chất, các cá nhân định vị bản thân để nắm bắt thông điệp của người nói. Người nghe phải đối xử với thông điệp rất giống như thể nó là một quả bóng được tung hoặc ném cho họ và tập trung sự chú ý vào đó. Những kỹ năng tham dự như vậy đòi hỏi cả tư thế và chuyển động cơ thể tự nhiên. Bỏ qua những phiền nhiễu về thể chất cũng là một cân nhắc quan trọng (Bolton, 1986).

Các kỹ năng ngôn ngữ cụ thể được thiết kế để hỗ trợ người nghe tiếp nhận thông điệp và diễn giải nó. Những kỹ năng này bao gồm những kỹ năng thuộc lĩnh vực giao tiếp có chủ ý truyền thống hơn. Bản dịch hoặc diễn giải thông điệp chính hoặc nội dung là trọng tâm của sự chú ý và phân tích (Bolton, 1986).

Các kỹ năng nói khác—theo dõi và phản hồi—tập trung vào phương tiện mà thông điệp được truyền đi. Mặc dù không tập trung vào nội dung chính của thông điệp , nhưng chúng cũng quan trọng không kém. Những kỹ năng này được sử dụng để diễn giải các thông điệp bổ sung nhằm nhấn mạnh, củng cố hoặc phủ nhận thông điệp nội dung được gửi đi.

Các kỹ năng tiếp theo bắt đầu bằng việc định cỡ trạng thái của người gửi và sau đó cung cấp môi trường thích hợp để nhận tin nhắn. Điều này bao gồm việc cung cấp sự im lặng chăm chú—về thể chất và tâm lý—để lắng nghe thông điệp. Các câu hỏi nên không thường xuyên và kết thúc mở. Các câu hỏi được thiết kế để làm rõ và khuyến khích cuộc trò chuyện; chúng không nhằm phục vụ như phương tiện phân tích (Bolton, 1986).

Kỹ năng phản xạ hỗ trợ trong việc giải thích thông điệp. Thông điệp của người nói được diễn giải bằng lời của chính người nghe để giúp hiểu và xác minh nội dung của người nói. Cảm xúc của người nói cần được đan xen với thông điệp được nói ra. Kỹ năng phản xạ đóng vai trò kiểm tra thực tế; chúng cũng truyền tải lại khái niệm quan trọng về “thông điệp nhận được” cho người gửi (Bolton, 1986).

ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN VÀ CÁC

QUY TRÌNH XỬ LÝ KỶ LUẬT

Mặc dù được coi là một hiện tượng tiêu cực, kỷ luật là một hình thức phát triển. Mặc dù các biện pháp kỷ luật chỉ liên quan đến một phần rất nhỏ lực lượng lao động, nhưng hậu quả của chúng có thể bùng nổ. Bởi vì kỷ luật ảnh hưởng đến sự tồn tại cơ bản của cá nhân thông qua việc áp đặt các hình phạt tài chính hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, nên nó là một hiện tượng mang tính cảm xúc cao lan tỏa về mặt tâm lý trong toàn bộ lực lượng lao động. Đây là hiệu ứng bóng tối lớn hơn mà một tổ chức phải cẩn thận. Giống như hệ thống tư pháp hình sự mà nó được xây dựng theo mô hình, quy trình kỷ luật phải đặt trọng tâm chính vào nhận thức tổng thể về công lý. Kết quả của trường hợp cụ thể, ở một mức độ lớn, chỉ là mối quan tâm thứ yếu.

Ngược lại với quy trình tư pháp hình sự, quy trình kỷ luật của một tổ chức được nhân viên tự nguyện chấp nhận. Nhân viên luôn được tự do nghỉ việc (hoặc, tùy từng trường hợp, theo đuổi các cáo buộc ngược lại trong hệ thống pháp luật).

Các hệ thống kỷ luật tồn tại để thực thi các quy tắc làm việc mà tổ chức cho là cần thiết để tổ chức hoạt động đúng đắn. Tổ chức cũng có một hệ thống kỷ luật vì trọng tâm của nó không phải là hành hạ mà là cứu vớt nhân viên. Mặc dù một số vi phạm nghiêm trọng đến mức chỉ có cách duy nhất là chấm dứt hợp đồng, nhưng hầu hết đều là những vi phạm nhỏ của những nhân viên có giá trị khác. Do đó, mục đích của kỷ luật không phải là trừng phạt mà là sửa đổi hành vi (Odiorne, 1987).

Vì điều này, điều cần thiết là tất cả các trường hợp kỷ luật phải dựa trên các sự cố được ghi chép đầy đủ. Các tiêu chuẩn của bằng chứng được sử dụng phải khách quan và cụ thể. Không cần phải nói, chúng cũng phải liên quan đến công việc. Điều quan trọng nữa là vi phạm kỷ luật phải được kèm theo một tuyên bố nêu rõ hành động khắc phục thích hợp. Điều này ngăn cản việc áp dụng kỷ luật khi các vấn đề đang được giải quyết thực sự là đào tạo hoặc huấn luyện khắc phục hậu quả. Việc tuân thủ các tiêu chuẩn như vậy giúp thiết lập sự công bằng của quy trình kỷ luật.

Nhu cầu thiết lập tài liệu liên quan đến công việc để thực hiện hành động kỷ luật làm phát sinh mối liên hệ của nó với quy trình đánh giá hiệu suất. Mặc dù tập trung vào hành vi tiêu cực, kỷ luật phù hợp với cả cách tiếp cận phán xét và phát triển để đánh giá hiệu suất. Hậu quả cuối cùng của hành động kỷ luật rõ ràng là có tính chất phán xét. Yêu cầu bao gồm hành động khắc phục được đề xuất cung cấp một diễn viên phát triển. Tuy nhiên, một cách tiếp cận tinh thần phát triển để đánh giá rất có thể sẽ thích các trường hợp kỷ luật được xử lý riêng.

Một quy trình báo cáo kỷ luật riêng biệt có thể được thiết lập. Điều này sẽ được kích hoạt khi xảy ra một sự cố nghiêm trọng. Chỉ tại thời điểm này, tệp mới được "mở" và bản ghi về sự kiện cụ thể được tạo. Nếu không có sự kiện nào khác xảy ra hoặc hành động khắc phục thành công được thực hiện, tệp có thể trở thành "không hoạt động'' hoặc "đóng"' (về mặt pháp lý, tất cả các hồ sơ phải được lưu giữ để ghi lại hành vi của tổ chức).

Tính công bằng của một quy trình kỷ luật được chứng thực nhiều hơn bởi các biện pháp bảo vệ theo thủ tục tồn tại hơn là bởi các trường hợp thực chất mà nó giải quyết. Vì các trường hợp cá nhân có thể bao gồm các trường hợp đặc biệt và có thể bị hạn chế về quyền riêng tư, nên nhân viên sẽ tập trung vào quy trình hợp pháp phù hợp để xác định họ có chấp nhận quy trình hay không. Do đó, sự thống nhất trong áp dụng quy tắc và sự đồng nhất trong xử lý là rất cần thiết. Vốn chủ sở hữu là chìa khóa.

Trên thực tế, việc thực thi cần phải diễn ra càng sớm càng tốt sau một sự kiện kỷ luật. Quy tắc bị vi phạm cần được xác định rõ ràng cùng với lý do tồn tại quy tắc đó. Điều này rõ ràng củng cố tầm quan trọng của mối quan hệ giữa hành vi không mong muốn và hậu quả kỷ luật. Các sự kiện can thiệp, khôn ngoan khác có thể làm tắt tiếng mối quan hệ này hoặc thậm chí được coi là điều tiết nó. Điều này sẽ dẫn đến sự suy yếu của quy trình kỷ luật.

Tương tự như vậy, các quy tắc làm việc phải áp dụng cho tất cả. Không thể có những tiêu chuẩn riêng biệt, lỏng lẻo hơn cho những người có thành tích cao. Các thiên tài và các ngôi sao thực sự có thể khác với chúng ta chỉ là những người bình thường, nhưng miễn là họ sống và làm việc với chúng ta, họ cần tuân thủ các quy tắc chung. Những người có thành tích cao đóng vai trò là hình mẫu. Chúng tôi muốn các thuộc tính và thành công tốt hơn của họ được mô phỏng hơn là kém hơn.

Các quy trình kỷ luật hiệu quả thường kết hợp một chiến lược kỷ luật tiến bộ. Về bản chất, một bộ quy tắc làm việc được ban hành. Các vi phạm tiềm ẩn liên quan đến hành vi làm việc không mong muốn trong các vấn đề như tham dự, hiệu suất , hành vi cá nhân, an toàn và an ninh, và lạm dụng chung được xác định cùng với hình phạt (hoặc phạm vi hình phạt) sẽ được áp dụng cho lần đầu tiên, lần thứ hai và các sự cố tiếp theo. Mặc dù một số vi phạm nghiêm trọng dẫn đến tự động chấm dứt hợp đồng, nhưng hầu hết đều tập trung vào các nỗ lực khắc phục hậu quả để cứu vãn nhân viên và thay đổi hành vi làm việc không mong muốn. Các hình phạt đối với những vi phạm lặp đi lặp lại dù chỉ là những vi phạm nhỏ cũng xứng đáng với biện pháp kỷ luật tăng dần, khắc nghiệt hơn (Odiorne, 1987; Finkle, 1995).

Hành vi được đề cập trong các quy tắc làm việc có thể khác nhau, từ những điều gây khó chịu nhỏ như đi trễ và vắng mặt (sẽ trở thành vấn đề nghiêm trọng khi lặp đi lặp lại) đến việc vi phạm các quy trình an toàn khiến tính mạng của nhân viên và công chúng gặp rủi ro. Chính biến thể này đòi hỏi phải đưa ra các phản ứng tăng dần hoặc tăng dần.

Khi các hệ thống kỷ luật tiến bộ được sử dụng, mỗi hành vi vi phạm bao gồm một "thời hiệu'' để ngăn chặn các sự cố trước đó được sử dụng để gây hại cho những nhân viên được trục vớt. Những "ngày hết hạn" này có thể thay đổi tùy theo mức độ nghiêm trọng của từng vi phạm riêng lẻ. Về bản chất, một hệ thống như vậy hoạt động tương tự như các điểm bảo hiểm cho người lái xe hơi.

Kỷ luật tiến bộ thường bắt đầu bằng một lời cảnh báo hoặc tư vấn bằng lời nói không chính thức . Với một cảnh báo không chính thức, nhân viên được cho biết những gì cần chỉnh sửa, nhưng không có hồ sơ nào được lập trong hồ sơ của nhân viên. Tư vấn bằng lời đặt một thông báo bằng văn bản rằng một cảnh báo bằng miệng đã được đưa vào hồ sơ của nhân viên. Nó ghi lại bản chất của vi phạm được thảo luận và ngày xảy ra. Nó cũng nên bao gồm phản ứng của nhân viên—chấp nhận hoặc từ chối hành động (Finkle, 1995; Knierim, 1997).

Vi phạm nghiêm trọng hơn hoặc lặp đi lặp lại có thể dẫn đến một cảnh báo chính thức bằng văn bản được bao gồm trong hồ sơ nhân sự của nhân viên. Điều này sẽ ghi lại toàn bộ bản chất của hành vi vi phạm, tư vấn đã xảy ra và những cải thiện hành vi dự kiến . Nó cũng sẽ vạch ra những hậu quả cho nhân viên nếu anh ta hoặc cô ta không sửa chữa hành vi đó. Đối với những tình huống nghiêm trọng hơn, đình chỉ có trả lương (một dấu hiệu mạnh mẽ cho thấy tổ chức vẫn đánh giá cao nhân viên) được thiết kế để buộc nhân viên dành thời gian nghỉ ngơi và suy nghĩ về tình huống đó (Finkle, 1995; Knierim, 1997).

Cuối cùng, quy trình kỷ luật có thể liên quan đến việc đình chỉ không lương hoặc chấm dứt hợp đồng. Đình chỉ mà không trả tiền áp đặt một hình phạt tài chính. Việc mất lương được thiết kế để nhắc nhở nhân viên về sự tổn thương và mức độ nghiêm trọng mà việc không cải cách có thể gây ra. Cuối cùng, việc chấm dứt có thể là cần thiết khi cải cách thất bại hoặc vi phạm nghiêm trọng (Finkle, 1995).

Kỷ luật tiến bộ được áp dụng cho các hành động cụ thể và được thiết kế để sửa chữa chúng. Khi một nhân viên đã bị kỷ luật tăng dần vì một loại hành vi biểu hiện một vấn đề kỷ luật mới, cần phải bắt đầu lại quy trình. Mỗi loại vi phạm được xử lý riêng. Việc gộp tất cả các vi phạm kỷ luật lại với nhau sẽ tạo ra ấn tượng “ra ngoài để bắt tôi” giữa các nhân viên và phủ nhận mọi nỗ lực thành công hoặc thiện chí.

Các tổ chức thường phát triển hoặc thương lượng “bảng giá” nêu chi tiết từng vi phạm và phạm vi hình phạt thích hợp. Điều này cung cấp cho người giám sát các hướng dẫn và nhân viên có thông báo trước.

Cuối cùng, tất cả các hệ thống kỷ luật cần được giám sát và xem xét định kỳ. Tổ chức phải giám sát việc áp dụng các hình phạt kỷ luật để đảm bảo với chính mình và nhân viên của mình rằng họ đang được thực hiện đúng. Người giám sát phải được đào tạo về việc sử dụng hệ thống kỷ luật và được giám sát trong việc sử dụng nó. Ngoài ra, hệ thống cần xem xét định kỳ các quy tắc làm việc để đảm bảo rằng chúng vẫn phục vụ mục đích có ý nghĩa liên quan đến công việc (Finkle, 1995).

Khi thực hiện các hình phạt kỷ luật, người giám sát cần nhận thức được cách họ phù hợp với văn hóa tổ chức đối với các hành vi phạm tội tương tự và tính công bằng của nó. Với tư cách là người giám sát viện trợ có thể duy trì một hồ sơ không chính thức không phải là một phần của hồ sơ chính thức của nhân viên. Hồ sơ này có thể bao gồm các bản ghi nhớ về các cuộc thảo luận và các giải pháp được đề xuất. Nếu những ghi chú như vậy được lưu giữ, nhân viên nên biết chính xác chúng là gì và chúng bao gồm những gì. Đây không phải là hồ sơ bí mật (Knierim, 1997).

Công nghệ máy tính cho phép xây dựng các hệ thống chuyên gia để hỗ trợ và hướng dẫn người giám sát đưa ra các quyết định kỷ luật. Một hệ chuyên gia bao gồm một loạt các menu được liên kết dưới dạng cây quyết định. Ở mỗi bước, người giám sát được nhắc bằng một loạt câu hỏi và ví dụ liên quan đến công việc trong thế giới thực về ý nghĩa của chúng. Quyết định của người giám sát tạo ra menu màn hình máy tính tiếp theo và tập hợp các tùy chọn thích hợp của nó.

Bộ An toàn Đường cao tốc và Phương tiện Cơ giới Florida sử dụng một hệ thống chuyên gia trong quy trình xử lý kỷ luật của mình. Nhiều tác động tích cực được ghi nhận về mặt này. Hệ thống chuyên gia cung cấp cho người giám sát một “sổ tay hướng dẫn” hữu ích và thân thiện với người dùng hơn nhiều . Vì hệ thống có sự hỗ trợ của quản lý cấp cao và giúp ghi lại các hành động của người giám sát nên hệ thống này giúp tăng cường sự tin cậy. Cuối cùng, nó cũng đảm bảo những phản ứng nhất quán và phù hợp hơn đối với những trường hợp cụ thể (Berry et al., 1998).

PHẦN KẾT LUẬN

Các hệ thống đánh giá khách quan có thể phục vụ cả lợi ích phán đoán và phát triển . Trong cả hai trường hợp, đào tạo trong việc sử dụng của họ là bắt buộc. Mặc dù quy trình đánh giá sẽ luôn tạo ra một mức độ sợ hãi và không chắc chắn giữa các nhân viên, nhưng đánh giá phát triển (đặc biệt nếu các vấn đề kỷ luật được xử lý bằng một hệ thống báo cáo riêng) sẽ giảm bớt phần lớn điều này. Sự tập trung tích cực vào sự phát triển của nhân viên giúp tạo ra sự quan tâm chung giữa nhân viên và người giám sát.

Để một hệ thống đánh giá phát triển hoạt động tốt, người giám sát cần phải được đào tạo về việc cung cấp thông tin phản hồi. Trong khi phản hồi là một quá trình liên tục, thì phỏng vấn đánh giá hiệu suất là diễn đàn chính thức, tóm tắt trong đó nó diễn ra. Cả người giám sát và nhân viên đều phải được đào tạo về kỹ năng giao tiếp để gặt hái được đầy đủ lợi thế.

Cuối cùng, kỷ luật là sự phát triển. Mặc dù nó chắc chắn có ý nghĩa tiêu cực , nhưng điều quan trọng là phải xem nó không phải là hình phạt mà là sự huấn luyện sửa sai. Tuy nhiên, có thể là khôn ngoan nếu xử lý các hành động kỷ luật trong một hệ thống báo cáo riêng biệt.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Alexander, LR, Helms, Marilyn M., và Wilkins, Ronnie D. (1984). Mối quan hệ giữa truyền thông giám sát và hiệu suất và sự hài lòng của cấp dưới. Quản lý nhân sự công cộng . 18(4) (Mùa đông): 415-429.

Aplin, John C., và Schoderbek, Peter P. (1976). MBO: Các điều kiện tiên quyết để thành công trong lĩnh vực công. Quản lý nguồn nhân lực. 15 (Mùa hè): 30-36.

Ashford, Susan J., và Cummings, LL (1981). Các chiến lược để biết: Các cá nhân tìm kiếm thông tin phản hồi khi nào và từ đâu. Tạp chí Học viện Quản lý. 161-165.

Ashford, Susan J., và Tsui, Anne S. (1991). Tự điều chỉnh để đạt hiệu quả quản lý:

Vai trò của tìm kiếm thông tin phản hồi tích cực. Tạp chí Học viện Quản lý. 34 (2)(Tháng 6): 251-280.

Balfour, Danny L. (1992). Tác động của đầu tư đại diện trong việc thực hiện thẩm định kết quả công việc. Quản lý nhân sự công cộng. 1 (1)(Xuân):15-1.

Berry, Frances Stokes, Berry, William D., và Foster, Stephen K. (1998). Các yếu tố quyết định thành công trong việc triển khai một hệ thống chuyên gia trong chính quyền bang, Đánh giá hành chính công . 58 (4) (Tháng 7/8):293-305.

Bolton, Robert (1986). Kỹ năng con người: Cách khẳng định bản thân, lắng nghe người khác và giải quyết xung đột. Simon & Schuster, New York.

Cascio, Wayne F. (1982). Các yêu cầu khoa học, pháp lý và hiệu quả của các hệ thống đánh giá hiệu suất khả thi. Quản lý nhân sự công cộng. 11 (4)(Mùa Đông): 367-375.

Clement, Ronald W. (1987). Đánh giá hiệu suất: Ảnh hưởng phi ngôn ngữ đến quá trình đánh giá. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 7 (2)(Xuân): 14-27.

Clement, Ronald W., và Stevens, George E. (1986). Phỏng vấn đánh giá thành tích:

Cái gì, khi nào và như thế nào? Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 6 (2)(Xuân): 43-58.

Cummings, Larry L. (1973). Một nghiên cứu thực nghiệm hiện trường về tác động của hai hệ thống đánh giá hiệu suất. Tâm lý nhân sự. 26: 489-502.

Cummings, Larry L., và Schwab, Donald P. (1973). Hiệu suất trong các tổ chức: Deter minants và Appraisal. Scott, Foresman, Glenview, Ill.

Daley, Dennis M. (1983). Đánh giá hiệu suất như một hướng dẫn cho đào tạo và phát triển:

Một lưu ý nghiên cứu về hệ thống đánh giá hiệu suất Iowa. Nhân viên công cộng Man agement. 12 (2)(Mùa hè): 159-166.

Daley, Dennis M. (1987). Đánh giá hiệu suất và tạo ra các kỳ vọng về đào tạo và phát triển: Một liên kết yếu trong các hệ thống đánh giá dựa trên MBO. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 8 (1)(Mùa thu): 1-10.

Daley, Dennis M. (1992). Đánh giá hiệu suất trong khu vực công: Kỹ thuật và ứng dụng. Đại biểu, Westport, Conn.

DeVader, Christian L., Bateson, Allan G., và Lord, Robert G. (1986). Lý thuyết quy kết: Phân tích tổng hợp các giả thuyết quy kết. Trong Generalizing from Laboratory to Field Studies (Edwin A. Locke, ed.). Sách Lexington, Lexington, Mass.

Feldman, Jack M. (1981). Ngoài lý thuyết quy kết: Quá trình nhận thức trong đánh giá hiệu suất. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 66: 127-148.

Finkle, Arthur L. (1995). Việc thực hành kỷ luật nhân viên. Trong Handbook of Public Per sonnel Administration: A Review of State and Local Government Initiatives (Jack Rabin, Thomas Vocino, W. Bartley Hildreth, and Gerald Miller, ed.). Marcel Dekker, New York.

Greiner, John M., Hatry, Harry P., Koss, Margo P., Millar, Annie P., và Woodward, Jane P. (1981). Năng suất và Động lực. Viện đô thị, Washington, DC

Herbert, Glenn R., và Doverspike, Dennis (1990). Đánh giá hiệu suất trong quá trình phân tích nhu cầu đào tạo: Đánh giá và phê bình. Quản lý nhân sự công cộng. 19 (3)(Mùa thu): 253-270.

Hyde,Albert C., và Smith, Melanie A. (1982). Đào tạo đánh giá hiệu suất: Mục tiêu, mô hình thay đổi và lưu ý bác bỏ. Quản lý nhân sự công cộng. 11 (4)(Mùa Đông): 358-366.

Ilgen, Daniel R., Fisher, Cynthia D., và Taylor, M. Susan (1979). Hậu quả của phản hồi cá nhân về hành vi trong tổ chức. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng. 64 (4)(Tháng 8): 349-371.

Kikoski, John F. (1998). Giao tiếp hiệu quả trong phỏng vấn đánh giá hiệu quả công việc: Giao tiếp trực diện dành cho các nhà quản lý công tại nơi làm việc đa dạng về văn hóa , Quản lý nhân sự công. 27 (4)(Mùa Đông): 491-513.

Kikoski, John F., và Người xả rác, Joseph A. (1983). Giao tiếp hiệu quả trong cuộc phỏng vấn đánh giá hiệu quả công việc. Quản lý nhân sự công cộng. 12 (1)(Xuân): 33-42.

Knierim, Alny (1997). Trình gỡ rối Kỷ luật Nhân viên HRNET@cornell.edu listserve. Viện Alexander Hamilton.

Knowlton, William A., Jr., và Mitchell, Terence R. (1980). Ảnh hưởng của các quy kết nhân quả đối với đánh giá của người giám sát về hiệu suất của cấp dưới. Tạp chí Khoa học Tâm lý Ứng dụng. 65 (4): 459-466.

Landy, Frank J., và Farr, James L. (1980). Đánh giá hiệu suất. Bản tin tâm lý. 87: 72-107.

Locke, Edwin A., Shaw, KN, Saari, LM, và Latham, Gary P. (1981). Thiết lập mục tiêu và thực hiện nhiệm vụ. Bản tin tâm lý. 90: 125-152.

Longenecker, Clinton O., và Gioia, Dennis A. (1988). Bị bỏ rơi ở cấp cao nhất—các nhà điều hành nói về việc đánh giá các nhà điều hành. Đánh giá quản lý Sloan. 29 (3): 41-47.

Longenecker, Clinton O., và Nykodym, Nick (1996). Đánh giá hiệu quả hoạt động của khu vực công: Một nghiên cứu tình huống. Quản lý nhân sự công cộng. 25 (2)(Hè): 151 164 .

Lord, Robert G., và Smith, JE (1983). Các yếu tố lý thuyết, xử lý thông tin và tình huống ảnh hưởng đến các mô hình lý thuyết quy kết hành vi của tổ chức. Học viện Quản lý Đánh giá. 8: 50-60.

Maier, Norman RF (1958). Đánh giá trong công việc: Ba loại phỏng vấn đánh giá. Mỗi sonnel. 54 (2) (Tháng 3/Tháng 4): 27-40.

Maier, Norman RF (1976). Phỏng vấn thẩm định: Ba cách tiếp cận cơ bản. Hiệp hội Đại học, La Jolla, Calif.

Martin, David C., và Bartol, Kathryn M. (1986). Đào tạo người đánh giá: Chìa khóa để đánh giá hiệu quả theo hình thức. Quản lý nhân sự công cộng. 15 (2)(Mùa hè): 101-109.

Meyer, Herbert H. (1991). Một giải pháp cho bí ẩn phản hồi đánh giá hiệu suất. Học viện điều hành quản lý. 5 (1)(Tháng 2): 68-76.

Meyer, Herbert H., Kay, Emanuel, và người Pháp, John RP, Jr. (1965). Phân chia vai trò trong đánh giá theo hình thức. Tạp chí Kinh doanh Harvard. 43 (Tháng 1-Tháng 2): 123-129.

Mikkelsen, Aslaug, Ogaard, Torvald và Lovrich, Nicholas P. (1997). Tác động của kinh nghiệm đánh giá hiệu suất tích hợp đến nhận thức về chất lượng quản lý và môi trường làm việc: Phát hiện từ một doanh nghiệp nhà nước ở Na Uy. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 17(3) (Mùa hè): 82-98.

Mohrman, Allan, và Lawler, Edward E., III (1983). Động lực và hành vi đánh giá hiệu suất. Trong lý thuyết và đo lường hiệu suất (Frank Landy, F. Zedeck, và Jeannette Cleveland, eds.). Erlbaum, Hillsdale, New Jersey

Mohrman, Allan M., Jr., Resnick-West, Susan M., và Lawler, Edward E., III (1989).

Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất: Đánh giá phù hợp với thực tế tổ chức. Jossey-Bass, San Francisco.

Morrison, Elizabeth Wolfe, và Bies, Robert J. (1991). Quản lý ấn tượng trong quy trình tìm kiếm phản hồi: Đánh giá tài liệu và chương trình nghiên cứu. Academy of Man age Review. 16 (3)(Tháng 7): 522-541.

Murphy, Kevin J. (1987). Lắng nghe hiệu quả: Lắng nghe những gì mọi người nói và làm cho nó phù hợp với bạn. Sách Bantam, New York.

Murphy, Kevin R., và Cleveland, Jeanette N. (1995). Hiểu về Đánh giá Hiệu suất: Các Quan điểm Xã hội, Tổ chức và Dựa trên Mục tiêu. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Odiorne, George S. (1987). Khía cạnh con người của quản lý: Quản lý bằng cách tích hợp và tự kiểm soát. Sách Lexington, Lexington, Mass.

Ouchi, William G. (1981). Lý thuyết Z. Addison-Wesley, New York.

Pajer, Robert (1979). Đánh giá hiệu suất của nhân viên: Hướng dẫn thiết thực để phát triển và triển khai cho chính quyền bang, quận và thành phố. Văn phòng Quản lý Nhân sự, Văn phòng In ấn Chính phủ,Washington,DC

Pascale, Richard T., và Athos, Anthony O. (1981). Nghệ thuật quản lý của người Nhật. Simon & Schuster, New York.

Peters, Thomas J., và Robert H. Waterman (1982). Tìm kiếm sự xuất sắc. Harper & Row, NewYork.

Roberts, Gary E., và Reed, Tammy (1996). Tham gia đánh giá hiệu suất, thiết lập mục tiêu và phản hồi: Ảnh hưởng của phong cách giám sát. Đánh giá về Hành chính Nhân sự 26 (4) (Mùa thu): 29-60.

Taylor, Frederick (1911). Các nguyên tắc quản lý khoa học. Thế chiến Norton, New York.

Yeager, Samuel J., Rabin, Jack, và Vocino, Thomas (1985). Phản hồi và hành vi quản trị trong khu vực công. Đánh giá hành chính công. 45 (5) (Tháng 9/Tháng 10): 570-575.

13

Sử dụng hoạch định chiến lược để quản lý chiến lược trong khu vực công

Frances Stokes Berry

Trường Chính sách và Hành chính công Askew, Đại học Bang Florida, Tallahassee, Florida

Các tổ chức khu vực công phải đối mặt với một môi trường thay đổi và lựa chọn. Đó là lý do đơn giản khiến nhiều người trong số họ chuyển sang lập kế hoạch chiến lược để giúp điều hướng các địa hình phức tạp của họ. Cuộc suy thoái lan rộng vào đầu những năm 1990 đã nhường chỗ cho một nền kinh tế Mỹ vững mạnh, nhưng tâm trạng của công chúng muốn kìm hãm quy mô của chính phủ Mỹ đã được các nhà lãnh đạo trên khắp các đảng phái chính trị chấp nhận. Các nhà quản lý được yêu cầu làm nhiều hơn với số tiền ít hơn và số lượng nhân viên bị cắt giảm. Đo lường hiệu quả hoạt động và trách nhiệm giải trình, trao quyền chính sách và quản lý cho chính quyền tiểu bang và địa phương, thay đổi công nghệ và Internet, và tăng cường ký hợp đồng cho các dịch vụ của chính phủ là tất cả các khía cạnh của lực lượng môi trường thúc đẩy sự tập trung vào sứ mệnh và tư duy chiến lược của chính phủ ở tất cả các cấp. Lập kế hoạch chiến lược đã trở thành một quá trình thường được sử dụng cho các nhà lãnh đạo tổ chức để giải quyết những gì chính phủ nên làm và làm thế nào nó có thể được thực hiện một cách hiệu quả và hiệu quả nhất.

Mặc dù có nhiều mô hình hoạch định chiến lược (Bryson và Roering, 1996), các quy trình được sử dụng rộng rãi nhất bao gồm các yếu tố chung sau: tiến hành đánh giá môi trường về các xu hướng xã hội và định hướng chính sách, làm rõ sứ mệnh của tổ chức, xác định các bên liên quan bên trong và bên ngoài hoặc khách hàng tổ chức phục vụ, nêu rõ các vấn đề chiến lược phải được giải quyết để tổ chức thành công và phát triển các hành động cụ thể để giải quyết các vấn đề chiến lược đó. Trong khi nhiều người tập trung vào tầm quan trọng của bản thân tài liệu lập kế hoạch, thì đối thoại và học hỏi mang tính xây dựng nên diễn ra trong quá trình lập kế hoạch chiến lược có thể cũng quan trọng như kế hoạch cụ thể được tạo ra thông qua quá trình này. Do đó, mục đích tổng thể của hành trình lập kế hoạch chiến lược là giúp các nhà quản lý suy nghĩ và hành động một cách chiến lược hơn trong việc hoàn thành sứ mệnh của tổ chức, chứ không chỉ để tạo ra một kế hoạch cụ thể.

Việc lập kế hoạch chiến lược có thể bị các nhà quản lý xem xét một cách hoài nghi, đặc biệt là những người đã nhìn thấy các tài liệu kế hoạch truyền thống nằm rải rác trên kệ. Nhưng lập kế hoạch chiến lược có thể được phân biệt với những nỗ lực lập kế hoạch trước đó theo một số cách. Đầu tiên, một đặc điểm nổi bật của hoạch định chiến lược là xem xét tổ chức trong bối cảnh của môi trường bên ngoài, trong khi hoạch định truyền thống ít chú ý đến việc tập trung ra bên ngoài. Ở góc độ chiến lược, việc xác định các bên liên quan và thu thập thông tin từ các bên liên quan để sử dụng trong quá trình ra quyết định thể hiện sự thay đổi cơ bản so với cách lập kế hoạch truyền thống. Thứ hai, quy hoạch truyền thống thường là ngắn hạn, trong khi quy hoạch chiến lược trong khu vực công thường sử dụng khuôn khổ 5 năm. Thứ ba, việc lập kế hoạch truyền thống chủ yếu được phát triển và viết bởi những người lập kế hoạch phục vụ trong chức năng của nhân viên mà không có ý kiến đóng góp quan trọng của các nhà quản lý trực tiếp; lập kế hoạch chiến lược nhấn mạnh sự tham gia của các nhà quản lý cấp cao trong việc phát triển các yếu tố của kế hoạch cũng như sự tham gia của các nhà quản lý từ tất cả các cấp của tổ chức trong việc thực hiện các mục tiêu và chiến lược. Thứ tư, các kế hoạch truyền thống kết hợp các mục tiêu và mục tiêu nhưng thường không có các kế hoạch hành động để thực hiện. Các kế hoạch chiến lược hiệu quả bao gồm đánh giá tính khả thi và các bước để đưa kế hoạch vào hoạt động. Cuối cùng, các kế hoạch chiến lược ngày càng được tích hợp vào các hệ thống quản lý chất lượng và ngân sách được các tổ chức sử dụng để cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức hơn là phục vụ như các tài liệu lập kế hoạch độc lập.

Các nhà quản lý công sử dụng kế hoạch chiến lược vì nhiều lý do. Nói chung, họ muốn chủ động hơn trong việc giải quyết các vấn đề và tránh xa cách quản lý dựa trên khủng hoảng, nhưng có nhiều yếu tố dẫn đến việc áp dụng lập kế hoạch chiến lược . Trong một cuộc khảo sát quốc gia về các nhà lãnh đạo cơ quan nhà nước (Berry và Wechsler, 1995), các nhà quản lý hàng đầu đã viện dẫn những lý do sau: (a) nhiệm vụ từ thống đốc hoặc các cơ quan liên bang—“Chúng tôi được yêu cầu làm việc đó”; (b) nhu cầu nhận thức của riêng họ để thiết lập một nhiệm vụ và phương hướng rõ ràng cho cơ quan; (c) kinh nghiệm tích cực trước đây của giám đốc điều hành với việc lập kế hoạch chiến lược trong một tổ chức khác; (d) căng thẳng tài khóa và nhu cầu giải quyết các áp lực cạnh tranh để phân bổ nguồn lực; và (e) mong muốn bắt chước các thông lệ kinh doanh tốt. Các bài viết khác về lập kế hoạch chiến lược (ví dụ: Bryson, 1995; Anthony, 1985) nhấn mạnh các yếu tố bổ sung sau: (a) đáp ứng phong trào trách nhiệm giải trình của chính phủ, đòi hỏi phải lập kế hoạch nhiều năm với các thước đo và dữ liệu kết quả cụ thể; (b) cần tập trung lại sứ mệnh và dịch vụ với một nhà lãnh đạo mới được tuyển dụng hoặc một nhóm thành viên hội đồng quản trị mới; (c) muốn tìm hiểu thêm về những gì khách hàng và khách hàng nghĩ về các dịch vụ và sản phẩm của đại lý; (d) tìm kiếm một quy trình giúp xây dựng năng lực của tổ chức để tư duy chiến lược và đối phó với những nhu cầu thay đổi; và (e) cần liên lạc giữa các đơn vị phân tán về mặt địa lý của một cơ quan. Do đó, các nhà quản lý nhận được tín hiệu từ nhiều khu vực khác nhau để áp dụng kế hoạch chiến lược (Berry, 1994).

Sau phần tài liệu giới thiệu, chương này bao gồm năm chủ đề. Đầu tiên, một loạt các định nghĩa về hoạch định chiến lược được vạch ra. Sau đó, một lịch sử ngắn gọn về sự phát triển và sử dụng kế hoạch chiến lược trong khu vực công được trình bày. Một số mô hình chính để lập kế hoạch chiến lược trong các tổ chức và trong cộng đồng sẽ được mô tả tiếp theo. Thứ tư, trình bày đánh giá về cách thức lập kế hoạch chiến lược được tích hợp vào các cải cách quản lý khu vực công khác trong những năm 1990, cũng như những bài học chúng ta đang học được từ những nỗ lực tích hợp đó. Một kết luận ngắn gọn hoàn thành chương này.

HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC LÀ GÌ?

Bozeman và Straussman (1990: 54) khẳng định rằng có ba đặc điểm chính của cách tiếp cận chiến lược trong quản lý một tổ chức: xác định các mục đích và mục tiêu, phát triển một kế hoạch hành động làm trung gian giữa tổ chức và môi trường của nó, và thiết kế các phương pháp thực hiện hiệu quả .

Mô hình lập kế hoạch chiến lược được sử dụng rộng rãi của John Bryson định nghĩa lập kế hoạch chiến lược là “một nỗ lực có kỷ luật để đưa ra các quyết định và hành động cơ bản nhằm định hình và hướng dẫn tổ chức (hoặc thực thể khác) là gì, nó làm gì và tại sao nó lại làm như vậy. Những quyết định này thường liên quan đến nhiệm vụ, sứ mệnh, cấp độ sản phẩm hoặc dịch vụ và hỗn hợp, chi phí, tài chính, quản lý hoặc thiết kế tổ chức của tổ chức” (Bryson, 1994: 155).

Berry và Wechsler (1995: 159) định nghĩa lập kế hoạch chiến lược là một quá trình có hệ thống để quản lý tổ chức và định hướng tương lai của nó liên quan đến môi trường và nhu cầu của các bên liên quan bên ngoài. Quản lý chiến lược liên quan đến việc thực hiện quy trình lập kế hoạch chiến lược và mở rộng nó thành một mô hình quản lý liên tục để dự đoán và quản lý sự thay đổi của tổ chức và sự không chắc chắn của môi trường. Nó cũng giúp các tổ chức đối phó với những tương lai không chắc chắn bằng cách xác định các mục tiêu và chiến lược để đạt được chúng.

Một định nghĩa mang tính kinh doanh hơn về quản lý chiến lược được thể hiện trong Tạo ra giá trị công cộng: Quản lý chiến lược trong chính phủ, trong đó Moore (1995) khẳng định rằng các nhà quản lý hoạt động từ góc độ quản lý chiến lược chủ yếu tạo ra giá trị công cộng. Theo quan điểm này, các nhà quản lý là những tác nhân giúp xác định điều gì sẽ có giá trị đối với các chương trình và cơ quan của họ để làm thay vì chỉ phát triển các phương tiện để thực hiện các dịch vụ bắt buộc. Các nhà quản lý tham gia vào chính trị xung quanh tổ chức của họ để giúp xác định giá trị công cộng và tái cấu trúc cách tổ chức của họ hoạt động thay vì mong đợi sự ổn định trong chính sách và phong cách quản lý. Moore (1995: 23) tiếp tục khẳng định rằng các nhà quản lý có các chức năng mà họ phải phục vụ để đạt được hiệu quả: (a) đánh giá và trình bày rõ ràng giá trị chung của sứ mệnh và mục đích của họ; (b) quản lý hướng ngoại, hướng tới chính trị, để đầu tư các mục đích của họ với tính hợp pháp và hỗ trợ; và (c) quản lý hướng xuống, hướng tới cải thiện khả năng của tổ chức để đạt được các mục đích mong muốn.

Các đặc điểm chung của các định nghĩa này là việc lập kế hoạch chiến lược nên khuyến khích các nhà lãnh đạo cơ quan sắp xếp tổ chức của họ chặt chẽ hơn với môi trường của nó và phát triển sự tập trung rõ ràng hơn vào nhiệm vụ và mục tiêu của cơ quan. Kế hoạch viết mười nên được định hướng hành động và tập trung vào việc đo lường và đạt được kết quả. Nhìn chung, quy trình và kế hoạch sẽ giúp các tổ chức cung cấp dịch vụ của họ hiệu quả hơn và đảm bảo trách nhiệm giải trình trước công chúng.

NỀN TẢNG VÀ SỰ PHÁT TRIỂN CỦA

LẬP KẾ HOẠCH CHIẾN LƯỢC

Lập kế hoạch chiến lược đã được đưa vào khu vực công và phi lợi nhuận từ khu vực tư nhân. Công trình ban đầu của Peter Drucker (1959) cho thấy rằng lập kế hoạch dài hạn không tương đương với dự báo. Alfred Chandler, trong cuốn Strategy and Structure (1962) được đọc rộng rãi, đã định nghĩa chiến lược là “công cụ xác định các mục tiêu dài hạn cơ bản của doanh nghiệp và việc áp dụng các chuỗi hành động và phân bổ nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu này” (Bracker , 1980). Cuốn sách Cơ cấu tổ chức (1979) của Mintzberg đã củng cố quan điểm rằng chiến lược làm trung gian giữa tổ chức và môi trường của nó, và các tổ chức nên tự cấu trúc theo loại môi trường mà họ tồn tại. Cạnh tranh toàn cầu, chu kỳ kinh doanh không đồng đều, tiến bộ công nghệ và thay đổi môi trường nhanh chóng đã khiến các tập đoàn sử dụng kế hoạch chiến lược để dự đoán và thích ứng với thay đổi. Chiến lược Công ty của Igor Ansoff (1965) là một cuốn sách ban đầu thống trị quy trình có tính nguyên tắc đã xác định và tán dương mô hình chính sách Harvard cho các công ty Mỹ. Các mô hình hoạch định chiến lược khác của khu vực tư nhân (Bryson và Roering, 1996) bao gồm quản lý các bên liên quan (Freeman, 1984), quản lý danh mục đầu tư (Wind và Mahajan, 1981), phân tích cạnh tranh (Porter, 1980) và quản lý các vấn đề chiến lược (Ansoff, 1980) .

Vào cuối những năm 1970 và 1980, các bài báo chỉ trích quá trình lập kế hoạch chiến lược ban đầu của công ty xuất hiện, thường than phiền về những cạm bẫy tương tự: thiếu cam kết của ban quản lý, quá quan tâm đến dữ liệu tài chính và dự báo, sự chi phối của nhân viên hơn là các nhà quản lý có trách nhiệm, không phát triển đúng các lựa chọn chiến lược và các quy trình lập kế hoạch quá phức tạp và thiếu thực chất (ví dụ: Steiner, 1979; Wilson, 1994). Các phương pháp tiếp cận quản lý chiến lược dựa trên phạm vi rộng hơn đã được phát triển để giải quyết những điểm yếu này và tập trung nhiều hơn vào các vấn đề chiến lược và quy trình phát triển chiến lược đã xuất hiện trong tài liệu.

Các tác giả đầu tiên về hoạch định và quản lý chiến lược trong khu vực công đã nhấn mạnh sự khác biệt trong quản lý chiến lược ở khu vực công và khu vực tư nhân và lưu ý rằng khu vực công đưa ra một số trở ngại đặc biệt đối với việc hoạch định và quản lý chiến lược. (Ring và Perry, 1985; Klay, 1989; Bozeman và Straussman, 1990). Cả sự mơ hồ về chính sách, thường là do sự cạnh tranh giữa các liên minh trong quá trình hoạch định chính sách, và các mục tiêu chương trình không tương thích đều cản trở việc thiết lập các chiến lược rõ ràng để đạt được kết quả. Việc ra quyết định trong khu vực công nói chung là gia tăng; do đó, các chiến lược có nhiều khả năng xuất hiện hơn và dựa trên những thay đổi nhỏ đối với các chiến lược hiện có hơn là những sự khác biệt triệt để so với các chính sách hiện tại. Các quyết định cũng có thể định hướng theo quy trình hơn là định hướng theo chiến lược theo một hướng rõ ràng nào đó. Các tổ chức công phải đối mặt với nhiều bên có quyền lợi liên quan và quyền lực của họ trong quy trình chính sách có thể rất lớn. Do đó, việc quản lý các bên liên quan càng trở nên cấp bách hơn đối với nhà quản lý chiến lược, người đang sống trong một thế giới quyền lực bị phân tán và nhiều khu vực bầu cử. Trong khu vực công, hạn chế về thời gian để thực hiện các chiến lược thường lớn hơn do chu kỳ bầu cử và nhiệm kỳ ngắn của người đứng đầu cơ quan. Ring và Perry (1985) tổng kết quản trị chiến lược trong khu vực công như sau:

Ở nhiều khía cạnh, quản lý chiến lược trong khu vực công kéo theo việc quản lý tính không liên tục. Các liên minh không ổn định, nhiệm kỳ chính trị ngắn ngủi, các chương trình nghị sự thay đổi liên tục. Các nhà quản lý khu vực công thành công hành động để giảm thiểu sự gián đoạn và thu hẹp khoảng cách mà nó để lại sau đó.

CÁC TIẾP CẬN VÀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC

Một lượng thông tin khổng lồ đã được viết về hoạch định chiến lược cho các cơ quan công và phi lợi nhuận (ví dụ: Olsen và Eadie, 1982; Bryson, 1995; Nutt và Backoff, 1992; Kemp, 1993) và nhiều mô hình được phát triển trong quá trình hoạch định chiến lược . Hầu hết các mô hình bao gồm các bước cụ thể: làm rõ sứ mệnh và mục đích của tổ chức, quét môi trường của tổ chức để biết thông tin về các cơ hội và mối đe dọa, nhận phản hồi từ các bên liên quan hoặc khách hàng, nêu rõ các vấn đề chính mà tổ chức phải đối mặt và phát triển các kế hoạch để giải quyết những vấn đề này.

Mặc dù quy trình lập kế hoạch chiến lược hiệu quả cho một tổ chức luôn được thiết kế riêng cho tổ chức đó để đáp ứng các nhu cầu cụ thể của nó, nhưng có thể mô tả mô hình hoạch định chiến lược “chung chung” và khá toàn diện. Mô hình này xây dựng từ mô hình chính sách Harvard và bao gồm việc xác định các vấn đề chiến lược và xây dựng các kế hoạch thực hiện; các bước trong mô hình này thường được 50 bang áp dụng (Berry và Wechsler, 1995) và cũng được Hiệp hội các Tổ chức Dịch vụ Công thuộc Đại học Miền Nam sử dụng trong chương trình giảng dạy của họ Chính phủ hướng đến Kết quả (Ủy ban Chính sách Tăng trưởng Miền Nam, 1997 ), đã được sử dụng rộng rãi trong đào tạo các nhà quản lý khu vực công. Quy trình lập kế hoạch chiến lược chung và chi tiết từng bước trong quy trình được mô tả chi tiết trong phần sau.

Bước một: Lập kế hoạch cho quá trình lập kế hoạch chiến lược

Lập kế hoạch cho việc lập kế hoạch chiến lược bắt đầu bằng việc thảo luận xem cơ quan muốn đạt được gì từ việc lập kế hoạch chiến lược và tại sao nó lại tiến hành quá trình này. Một quy trình lập kế hoạch chủ yếu hướng đến việc tạo ra sự đồng thuận về sứ mệnh, tầm nhìn và các vấn đề chiến lược của cơ quan có thể trông rất khác với một quy trình có mục tiêu chính là tái cơ cấu và thu hẹp quy mô của cơ quan, và vẫn khác với một quy trình được thiết kế để ngăn chặn sự suy thoái của tổ chức. Sắp xảy ra. Mặc dù tất cả các mục đích không cần phải được trình bày rõ ràng, nhưng cần có một ý thức khá rõ ràng về những gì cơ quan hy vọng thu được từ kinh nghiệm lập kế hoạch chiến lược. Thông tin này rất có giá trị để đưa ra một quy trình lập kế hoạch phù hợp và để thông báo cho các thành viên khác của tổ chức về lý do tại sao quy trình này được bắt đầu, do đó lý tưởng nhất là giảm thiểu những tin đồn tiêu cực xung quanh quy trình lập kế hoạch chiến lược mới, vốn chắc chắn sẽ giả định trường hợp xấu nhất đằng sau việc giới thiệu nó— thường xuyên cắt giảm nhân viên và thu hẹp tổ chức. Những lời đàm tiếu như vậy dẫn đến tinh thần làm việc của nhân viên kém và bi quan về quy trình ngay từ đầu.

Nói chung, việc lập kế hoạch được thực hiện với một “đội chỉ đạo” gồm những người từ bên trong cơ quan giám sát quá trình lập kế hoạch trong suốt vòng đời của cơ quan. Nếu có một nhà tư vấn bên ngoài, cô ấy cũng sẽ là một thành viên của nhóm chỉ đạo. Ít phổ biến hơn, một vài bên liên quan chính cũng được mời để giúp thiết lập các thông số về mục đích và thiết kế. Giám đốc cơ quan bổ nhiệm người đứng đầu ủy ban kế hoạch, người này có thể là người lập kế hoạch chính của tổ chức, phó giám đốc hoặc người quản lý chương trình cấp cao có kỹ năng quản lý và giải quyết vấn đề. Các thành viên trong nhóm nên đại diện cho các đơn vị chính trong tổ chức, bao gồm các văn phòng quận hoặc địa lý khác, tùy thuộc vào cấu trúc của tổ chức. Nhóm chỉ đạo nên ở quy mô nhỏ, không quá 8 đến 10 thành viên, trừ khi có lý do thuyết phục để mở rộng.

Nhóm chỉ đạo quyết định phương pháp lập kế hoạch chiến lược nào sẽ được sử dụng, có nên sử dụng tư vấn bên ngoài hay không (và cho những khía cạnh nào của quy trình), cũng như cách thức quản lý và bố trí nhân sự cho quy trình. Nhiều tổ chức nhận thấy rằng việc thuê chuyên gia tư vấn bên ngoài có thể giúp tổ chức tập trung vào quy trình và có thể cung cấp người hỗ trợ có kinh nghiệm cho các cuộc họp nhóm lớn hơn khi các vấn đề lập kế hoạch chiến lược được thảo luận. Các chuyên gia tư vấn có kinh nghiệm cũng có thể đưa ra lời khuyên về việc tinh chỉnh quy trình lập kế hoạch khi phát sinh các vấn đề hoặc sự chậm trễ không mong muốn để giữ cho quy trình hoạt động hiệu quả và thực hiện cho đến khi kết thúc. Cuối cùng, lịch trình và ngày quan trọng cho các cuộc rút lui và các cuộc họp cốt lõi khác của nhân viên quản lý cấp cao cũng như các sản phẩm được tạo ra bởi quy trình đều thuộc trách nhiệm của nhóm chỉ đạo.

Bước Hai: Làm rõ Sứ mệnh, Giá trị và Tầm nhìn của Tổ chức

Mỗi tổ chức là duy nhất, giống như các cá nhân tạo nên nó, nhưng tài liệu về lãnh đạo rõ ràng rằng việc truyền cảm hứng cho một tầm nhìn chung về mục đích của tổ chức là công việc chính của người lãnh đạo tổ chức (Kouzes và Posner, 1987). Nhân viên và các bên liên quan phải biết mục đích và giá trị của tổ chức là gì để có thể giúp tổ chức đạt được mục tiêu đó. Do đó, việc khớp nối sứ mệnh và các giá trị của tổ chức thường là bước đầu tiên trong quá trình lập kế hoạch chiến lược, cung cấp các tham số chính để hướng dẫn phần còn lại của các cuộc thảo luận.

Tuyên bố sứ mệnh là một tuyên bố rõ ràng, ngắn gọn về mục đích và mục tiêu của tổ chức. Nó xác định lý do tồn tại của cơ quan và những vai trò chính mà nó sẽ đóng góp cho sự thịnh vượng của xã hội. Các câu hỏi mà sứ mệnh có thể giải quyết bao gồm những câu hỏi sau: Chúng ta phục vụ ai? Lý do chúng ta tồn tại và mục đích chính của chúng ta là gì? Những vấn đề mà chúng tôi được tạo ra để giúp giải quyết là gì? Làm thế nào để chúng ta thấy sự tồn tại của chúng ta tạo ra sự khác biệt trong xã hội? Điều gì làm cho chúng ta độc đáo và khác biệt? Tuyên bố sứ mệnh phải đủ ngắn để mọi người có thể ghi nhớ nó. Nó phải không có biệt ngữ và được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, đậm nét mà người dân trên đường phố có thể hiểu được. (Xem Bảng 1 để biết ví dụ về các tuyên bố sứ mệnh được xây dựng tốt .)

BẢNG 1 Ví dụ về các tuyên bố sứ mệnh được xây dựng tốt

Sở cải huấn Florida

Nhiệm vụ của Sở Cải huấn Florida là bảo vệ công chúng, cung cấp môi trường an toàn và nhân đạo cho nhân viên và phạm nhân, hợp tác với cộng đồng để cung cấp các chương trình và dịch vụ cho phạm nhân, đồng thời giám sát phạm nhân ở mức độ an ninh tương xứng với nguy hiểm họ trình bày.

Thành phố Goose Creek, Nam Carolina

Thành phố Goose Creek tìm cách phục vụ nhu cầu của người dân về một môi trường an toàn, đảm bảo và lành mạnh, đồng thời tạo điều kiện cho sự tăng trưởng và phát triển kinh tế được lên kế hoạch và quản lý.

Thành phố hoàn thành sứ mệnh của mình bằng cách đảm bảo rằng chất lượng cao nhất của các dịch vụ thiết yếu được cung cấp và bằng cách phục vụ như một diễn đàn để xác định và giải quyết các nhu cầu của cộng đồng.

Thành phố đảm nhận vai trò lãnh đạo trong việc xác định phương hướng tương lai của cộng đồng.

Giá trị của một tổ chức, nói một cách đơn giản, là những gì nó quan tâm và các khái niệm mà nó đại diện. Các giá trị giúp xác định văn hóa và kỳ vọng của tổ chức về cách mọi người được đối xử, cách cung cấp dịch vụ và cách hoàn thành công việc. Các giá trị nên thúc đẩy các quyết định và các tuyên bố về giá trị nên được phổ biến rộng rãi tới mọi người trong toàn tổ chức để liên kết sứ mệnh của tổ chức - lý do tồn tại của tổ chức - với các giá trị của nó về cách đạt được sứ mệnh đó. Có thể có sự không phù hợp giữa các giá trị được lãnh đạo của tổ chức nêu rõ và các giá trị được nhân viên và các bên liên quan cảm nhận. Điều này góp phần gây ra sự thiếu uy tín, mất lòng tin và sự không hài lòng của các bên liên quan (Ủy ban chính sách tăng trưởng phía Nam, 1997: Đơn vị 6-2) nhưng cũng có thể giúp thúc đẩy sự thay đổi.

Tầm nhìn của tổ chức là một mô tả về tổ chức sẽ trông như thế nào “một khi tổ chức đã thực hiện thành công các chiến lược của mình và đạt được tiềm năng đầy đủ của mình” (Bryson, 1995: 35). Về vấn đề này, tuyên bố tầm nhìn được xây dựng từ sứ mệnh, giá trị, chiến lược cốt lõi và kỳ vọng của tổ chức về cách tổ chức sẽ hoạt động và tổ chức sẽ đóng góp gì cho xã hội. Tầm nhìn nêu rõ quan điểm về một tương lai thực tế, đáng tin cậy, hấp dẫn mà theo nhiều cách tốt hơn so với tình trạng hiện tại. Bryson (1995) lưu ý rằng một số tổ chức có thể thấy quá trình xây dựng tầm nhìn khó khăn và muốn tiến hành nó ở giai đoạn gần cuối của quá trình lập kế hoạch chiến lược sau khi mọi người đã hiểu rõ hơn về quan điểm chung của họ về tương lai của tổ chức. Hoặc nó có thể phục vụ một mục đích hữu ích trong vòng hai hoặc ba của quá trình lập kế hoạch chiến lược. Đối với các tổ chức có đội ngũ nhân viên có động lực cao bởi sứ mệnh phục vụ cộng đồng của họ và những người có sứ mệnh tập trung, quy trình xây dựng tầm nhìn và đưa ra tuyên bố về tầm nhìn có thể tiếp thêm sinh lực và hữu ích ngay từ đầu quy trình.

Cuộc đối thoại liên quan đến những gì tạo nên lý do chính cho sự tồn tại hoặc mục đích chính của tổ chức, bắt đầu quá trình suy nghĩ chiến lược. Nhìn chung , các cơ quan công có xu hướng được đặc trưng bởi sự mơ hồ về mục tiêu và thiếu sứ mệnh rõ ràng (Rainey, 1983; Ring và Perry, 1985), và bằng chứng cho thấy sự mơ hồ này có thể là một trở ngại trong việc quản lý chiến lược hiệu quả. Các cơ quan công có mục tiêu mơ hồ đáng kể thường gặp khó khăn trong việc hoạch định chiến lược và thực hiện các đổi mới quản lý (Wechsler et al., 1998). Các nghiên cứu trên một loạt các chương trình và lĩnh vực chức năng ủng hộ quan điểm rằng việc thiết lập một nhiệm vụ và mục tiêu rõ ràng sẽ có những tác động tích cực đến hiệu quả của cơ quan. Kauf man (1995) phát hiện ra rằng các cơ quan xác định mục tiêu nhiệm vụ chính, mục tiêu dựa trên một phần tầm nhìn lý tưởng của cơ quan mà nó cam kết cung cấp, có xu hướng thành công hơn trong việc sử dụng các kết quả đầu ra và tích hợp chúng vào kế hoạch của cơ quan. và quản lý. Một nghiên cứu về các trường học ở Michigan và các tuyên bố sứ mệnh của họ (Weiss và Piderit, 1999) cho thấy nội dung của các tuyên bố sứ mệnh có liên quan đến thành tích tiếp theo của học sinh và nhà trường; các tác giả kết luận rằng các tuyên bố sứ mệnh có ý nghĩa. Cuối cùng, trong lý thuyết về các tổ chức hiệu quả, Rainey và Steinbauer (1999) đã trích dẫn sứ mệnh rõ ràng

và tập trung như một yếu tố cốt lõi, một kết luận được hỗ trợ bởi nhiều nghiên cứu khác (ví dụ, Osborne và Gaebler, 1992; Behn, 1991).

Bước ba: Xác định các bên liên quan và đánh giá họ

Quan điểm và nhu cầu

Các bên liên quan trong tổ chức của bạn là những cá nhân và tổ chức bị ảnh hưởng bởi công việc của bạn và có thể ảnh hưởng đến tổ chức của bạn. Các bên liên quan cũng có thể là những người trực tiếp sử dụng các dịch vụ và sản phẩm của tổ chức bạn, trong trường hợp đó, họ có thể được gọi là khách hàng (theo cách nói chung của khu vực tư nhân ) hoặc khách hàng. Thông thường, một tổ chức khu vực công có một số lượng lớn các bên liên quan, một số người trong số họ có thể quan trọng hơn những người khác và một số người trong số họ có thể có quan điểm và lợi ích trái ngược nhau về tổ chức. Thông thường, phân tích các bên liên quan có thể đánh giá các bên liên quan bên ngoài và bên trong một cách riêng biệt. Các bên liên quan bên ngoài bao gồm công dân, khách hàng nhận dịch vụ, các cơ quan khu vực công khác trong quy trình chính sách tương tác với chương trình, nhà cung cấp, cơ quan lập pháp, nhà điều hành được bầu, phương tiện truyền thông và nhà cung cấp. Các bên liên quan nội bộ trực tiếp nhận đầu vào và dịch vụ từ các nhân viên khác của tổ chức. Mối quan tâm của họ thường là xác định quy trình hành chính không phù hợp, thường liên quan đến quy trình làm việc không hiệu quả, vấn đề quản lý nguồn nhân lực, quy tắc mua sắm rườm rà, thiếu triển khai công nghệ và quy trình quản lý thông tin không đầy đủ.

Tại sao mối quan tâm của các bên liên quan lại quan trọng như vậy? Các bên liên quan đánh giá chất lượng và hiệu quả của tổ chức trên cơ sở các tiêu chí của riêng họ, tiêu chí này có thể khác với các tiêu chuẩn nghề nghiệp mà nhân viên của tổ chức sử dụng để đánh giá công việc của họ. Trong khu vực tư nhân, chất lượng được xác định bởi khách hàng, những người sẽ không mua dịch vụ mà họ không thích. Trong các lĩnh vực công cộng và phi lợi nhuận, thành công của tổ chức ngày càng được đo lường bằng sự hài lòng của các bên liên quan. Ví dụ, trong quy trình lập kế hoạch chiến lược của Florida, các cơ quan phải phát triển các thước đo kết quả cho các chương trình của họ. Hầu hết các cơ quan bây giờ bao gồm các biện pháp thực hiện từ các cuộc khảo sát sự hài lòng của khách hàng như các chỉ số về sự thành công hay thất bại của chương trình của họ. Các nhà lãnh đạo tổ chức cần biết tiêu chí của khách hàng là gì khi họ phát triển các thước đo hiệu suất cho tổ chức của mình. Đánh giá bên ngoài cũng giúp bảo vệ chống lại việc tổ chức trở nên quá tách biệt với môi trường bên ngoài của họ, có thể giúp xác định các vấn đề chiến lược và cung cấp cái nhìn sâu sắc về sứ mệnh và giá trị của tổ chức.

Để tiến hành phân tích toàn diện các bên liên quan, nhóm lập kế hoạch chiến lược phải xác định các bên liên quan bên trong và bên ngoài, đánh giá tầm quan trọng và mối quan tâm tương đối của họ đối với tổ chức, khảo sát hoặc phỏng vấn họ để xác định kỳ vọng và đánh giá của họ đối với tổ chức, đồng thời tóm tắt những phát hiện của các bên liên quan loại. Lý tưởng nhất là các câu hỏi chung giống nhau có thể được đặt ra cho tất cả các nhóm liên quan, ví dụ: Kỳ vọng của họ đối với tổ chức là gì ? Họ thấy gì là cơ hội và thách thức đối với tổ chức? Họ nghĩ điều gì làm cho tổ chức trở nên độc đáo hoặc khác biệt? Làm thế nào để họ đánh giá hiệu suất của tổ chức? Họ nghĩ tổ chức cần cải thiện ở những lĩnh vực nào? Họ có tin rằng tuyên bố sứ mệnh nắm bắt đầy đủ các mục đích của tổ chức không? Sau đó, các phát hiện có thể được so sánh giữa các loại bên liên quan để phát hiện ra các kiểu quan điểm tương tự và mâu thuẫn về cách tổ chức đang hoạt động và định hướng tương lai của tổ chức. Một ưu điểm khác của loại đánh giá tổ chức này là nó giúp giáo dục các bên liên quan tham gia về sứ mệnh và nhiệm vụ của tổ chức, đồng thời gửi thông điệp về sự cởi mở, khả năng đáp ứng và cải tiến.

Bước Bốn: Hiểu Môi trường Tổ chức của Bạn:

Đánh giá môi trường bên ngoài và bên trong

Một lý do cơ bản để tham gia vào hoạch định chiến lược là để sắp xếp hoặc làm cho tổ chức phù hợp với môi trường bên ngoài của nó; do đó, việc thu thập thông tin về và từ môi trường bên ngoài là rất quan trọng đối với quá trình lập kế hoạch thành công. Bryson (1995: 86) lưu ý một cách khéo léo rằng các đánh giá bên ngoài và bên trong

cho phép nhóm lập kế hoạch chiến lược nhìn thấy toàn bộ tổ chức trong mối quan hệ với môi trường của nó. Đây thường là một trong những thành quả đặc biệt của việc lập kế hoạch chiến lược – khả năng nhìn thấy toàn bộ tổ chức trong mối quan hệ với môi trường của nó giúp tổ chức không trở thành nạn nhân của hiện tại. Thay vào đó, tổ chức có cơ sở cho sự lạc quan hợp lý trong đó những khó khăn có thể được coi là cụ thể hơn là phổ biến, tạm thời hơn là vĩnh viễn và là kết quả của các yếu tố khác chứ không phải là sự kém cỏi không thể khắc phục của tổ chức.

Phân tích các bên liên quan trong bước ba là một loại phản hồi từ môi trường bên ngoài. Trong bước bốn, thông tin được thu thập có thể giúp đánh giá điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa của tổ chức (phân tích SWOT). Điều này bao gồm việc xem xét môi trường bên ngoài các sự kiện và thông tin về chính trị, kinh tế, xã hội, công nghệ (còn gọi là PESTS—Bryon, 1995) và các xu hướng khác, cũng như đánh giá nội bộ về điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức.

Quét môi trường bên ngoài

Mục đích của việc quét môi trường bên ngoài là phát hiện ra các vấn đề và xu hướng có thể ảnh hưởng đến công việc trong tương lai của tổ chức và giúp phát triển năng lực của các nhà quản lý để suy nghĩ vượt ra ngoài ranh giới của tổ chức. Các hàm ý dựa trên những dữ liệu này sau đó được sử dụng trong việc xác định các vấn đề chiến lược và phát triển các chiến lược để giải quyết các vấn đề chính của tổ chức. Các chủ đề thường được đưa vào trong quá trình quét môi trường là thay đổi nhân khẩu học của các nhóm khách hàng hiện tại và tiềm năng cũng như lực lượng lao động của tổ chức; “các chủ đề nóng” của cộng đồng, tiểu bang và quốc gia chỉ ra các điều kiện xã hội cơ bản mà tổ chức có thể giải quyết; xu hướng kinh tế, doanh thu hoặc tài trợ có thể ảnh hưởng đến tổ chức; các vấn đề và xu thế chính trị, văn hóa, xã hội và quốc tế; công nghệ mới và các vấn đề về môi trường làm việc; đổi mới chính sách và quản lý ở cấp địa phương, tiểu bang hoặc liên bang có thể ảnh hưởng đến tổ chức; và cạnh tranh từ các tổ chức khác đối với các dịch vụ và sản phẩm tương tự mà tổ chức sản xuất. Mặc dù việc rà soát môi trường không nhất thiết phải liên quan đến mọi thứ đối với tổ chức, rõ ràng mục đích là cung cấp các quan điểm khác nhau về môi trường của tổ chức để khuyến khích các nhà quản lý nghĩ xa hơn hiện trạng.

Một số tổ chức phát triển các kịch bản thay thế trong tương lai mà tổ chức có thể cần giải quyết để làm cho thông tin được áp dụng cụ thể cho tổ chức và giúp các nhà quản lý dễ tiếp cận hơn để suy ngẫm (Bryson, 1995). Các tổ chức khác phát triển các báo cáo tóm tắt ngắn với các sự kiện chính để sử dụng làm đầu vào cho việc suy nghĩ về những gì tổ chức nên giải quyết trong 5 năm tới (Stern, 1999). Kết quả cũng có thể được nắm bắt trong các cuộc họp giao ban ngắn được trình bày sớm trong quá trình rút lui lập kế hoạch chiến lược để đặt cuộc thảo luận về lập kế hoạch trong bối cảnh chính trị và xã hội rộng lớn hơn.

Đánh giá Môi trường Nội bộ

Đánh giá nội bộ tập trung vào điểm mạnh và điểm yếu của tổ chức và giúp xác định năng lực cốt lõi hiện tại của tổ chức và năng lực có thể được huy động để hoàn thành sứ mệnh của mình và giải quyết các cơ hội và mối đe dọa bên ngoài. Đánh giá nội bộ bao gồm dữ liệu thực tế về văn hóa, dịch vụ, tài chính, lực lượng lao động, công nghệ và cấu trúc của tổ chức, cũng như xác định những gì đang hoạt động tốt và những gì không đạt tiêu chuẩn.

Ba loại nguồn lực của tổ chức có thể được ghi lại một cách hữu ích (Bryson, 1995: 90) trong quá trình này: đầu vào (ngân sách, nhân sự và nhu cầu về dịch vụ và sản phẩm), các chiến lược hiện tại của tổ chức và các biện pháp thực hiện hoặc thông tin kết quả. Nhiều tổ chức có dữ liệu đầu vào phong phú và có thể định lượng mức lương và mức lương của nhân viên, chi phí đi lại và hành chính cũng như nhu cầu của khách hàng hoặc dịch vụ. Có thể có ít dữ liệu định lượng hơn về kết quả hoạt động và kết quả của tổ chức, với dữ liệu về các hoạt động và kết quả đầu ra có nhiều khả năng sẵn có hơn dữ liệu về kết quả—tổ chức đang tạo ra sự khác biệt ở mức độ nào trong việc giải quyết sứ mệnh và mục đích chương trình của mình . Với sự liên kết ngày càng tăng của việc lập kế hoạch chiến lược và lập ngân sách, hầu hết các tổ chức công đang phải đối mặt với nhu cầu về dữ liệu đo lường hiệu suất bao gồm cả đầu ra và kết quả. Đánh giá nội bộ có thể giúp xác định dữ liệu nào mà tổ chức thu thập thường xuyên và những khoảng trống nằm ở đâu. Thông tin này cũng cung cấp cho sự phát triển hoặc cải tiến hệ thống thông tin quản lý mà tổ chức sử dụng hoặc cần xây dựng, để dữ liệu hiệu suất có thể được thu thập và báo cáo thường xuyên cho người quản lý và các bên liên quan chính.

Một phần quan trọng của đánh giá nội bộ là nói rõ chiến lược hiện tại của tổ chức là gì để thúc đẩy sứ mệnh của mình. Đáng chú ý, các nhà lãnh đạo và nhân viên của cơ quan thường chưa bao giờ thực sự xem xét những chiến lược mà họ đang theo đuổi cho đến khi đối mặt với câu hỏi này. Trong bối cảnh đánh giá nội bộ, các nhà quản lý cố gắng xác định, Các chiến lược mà tổ chức này theo đuổi có hiệu quả hay không? Có thể sử dụng nhiều quy trình để phân tích SWOT. Bryson (1995) đưa ra những ví dụ rõ ràng về bài tập “điểm cao, điểm thấp và chủ đề của tổ chức”; phương pháp quả cầu tuyết ; và các phương pháp quy trình khác để thu hút và tổng hợp các đánh giá SWOT.

Cuối cùng, các đánh giá ngắn bên trong và bên ngoài có thể được tiến hành thường xuyên một cách có lợi, chẳng hạn như hàng quý, như một phần trong nỗ lực theo kịp các thay đổi cần được giải quyết ngay lập tức, thay vì chờ đợi quy trình lập kế hoạch hàng năm hoặc hai năm một lần. Được tích hợp vào cuộc họp nhân viên hàng tuần, phân tích SWOT có thể làm nổi bật các vấn đề mới nổi mà trước đây chưa được xem xét trong các chiến lược của tổ chức hoặc có thể hỗ trợ tổ chức điều chỉnh linh hoạt các chiến lược khi có những thay đổi tinh vi phát triển mà tổ chức nên tận dụng hoặc chống lại ngay lập tức . Ngoài ra, khi các biện pháp thực hiện và hệ thống thông tin của tổ chức được phát triển đầy đủ và được tích hợp vào quá trình ra quyết định, chúng sẽ hỗ trợ xác định khi nào cần thực hiện các điều chỉnh đối với các chương trình của tổ chức.

Bước năm: Xác định các vấn đề chiến lược

Các vấn đề trong quản lý chiến lược có thể được coi là tương tự như các vấn đề trong giải quyết vấn đề (Nutt và Backoff, 1992). Họ đặt ra khu vực cần có phản ứng chiến lược từ tổ chức. Các vấn đề chiến lược có thể được định hình như một câu hỏi và như một thách thức mà tổ chức có thể giải quyết—Làm thế nào để tổ chức có thể ổn định và tăng các nguồn tài chính sẵn có?—thay vì như một vấn đề —Làm thế nào chúng ta có thể đối phó với thâm hụt ngân sách? Một thách thức có nhiều khả năng khuyến khích động não rộng hơn để tìm cách giải quyết vấn đề và giữ tinh thần lạc quan cao rằng các giải pháp có thể được tìm ra và thực hiện. Cấu trúc cụ thể của một vấn đề chiến lược ảnh hưởng đến các nguồn lực và chiến lược có thể được sử dụng để giải quyết vấn đề đó và do đó, có nhiều khả năng nhóm lãnh đạo sẽ xem xét một số hành động nhất định.

Làm thế nào để nhóm lập kế hoạch xác định các vấn đề chiến lược? Các bên liên quan và phân tích SWOT sẽ làm nổi bật các vấn đề mà tổ chức phải đối mặt. Các kịch bản trong tương lai về cách tổ chức có thể phát triển (Eden và Ackerman, 1998; Nutt và Backoff, 1992) có thể xác định chính xác các vấn đề chiến lược xuất hiện từ việc đánh giá sự khác biệt giữa vị trí hiện tại của một tổ chức và vị trí có thể xảy ra trong tương lai của tổ chức. Các cuộc thảo luận về điều gì đang ngăn cản tổ chức đạt được sứ mệnh của mình (và các giá trị và tầm nhìn) hoặc điều gì sẽ thúc đẩy việc đạt được sứ mệnh gợi ý các vấn đề chiến lược.

Các vấn đề chiến lược liên quan đến xung đột hoặc căng thẳng đối với tổ chức và ngụ ý rằng có thể áp dụng nhiều lựa chọn (hoặc chiến lược) để giải quyết chúng. Nhưng nhóm lãnh đạo xác định xem vấn đề này có phải là vấn đề chiến lược của tổ chức hay không. Nếu tổ chức không thể làm gì để giải quyết vấn đề, thì đó không phải là vấn đề chiến lược đối với tổ chức đó. Nếu vấn đề sẽ được giải quyết trong thời gian ngắn và chỉ ảnh hưởng đến một chương trình hoặc đơn vị, thì một lần nữa, đó không có khả năng là vấn đề chiến lược vì những vấn đề này thường cắt ngang các chức năng hoặc đơn vị của chương trình. Nếu nó được xác định là một vấn đề chiến lược tiềm ẩn trong tương lai, thông qua thảo luận về các kịch bản có thể phát triển trong tương lai, thì nó nên được theo dõi và lưu giữ trên màn hình radar của tổ chức mà không cần thực hiện hành động nào vào thời điểm hiện tại.

Đội ngũ lãnh đạo tốt nhất không nên lựa chọn các vấn đề chiến lược một cách hời hợt mà không đánh giá cẩn thận. Việc đánh giá có thể bao gồm những nội dung sau (Ủy ban Chính sách Tăng trưởng phía Nam, 1997): Vấn đề là gì? Tại sao nó là một vấn đề? Ai nói đó là một vấn đề, và làm thế nào để chúng ta biết đó là một vấn đề? Và hậu quả của việc không làm gì với nó là gì ? Bryson (1994: 165) đề xuất phát triển một tuyên bố vấn đề bằng văn bản gồm ba bước cho mỗi vấn đề chiến lược tiềm năng: Bước một mô tả vấn đề và định hình nó như một câu hỏi mà tổ chức có thể làm gì đó. Bước hai liệt kê các yếu tố (thường là từ phân tích SWOT) khiến nó trở thành một câu hỏi chính sách cơ bản. Các chiến lược hiệu quả được xây dựng dựa trên các điểm mạnh và cơ hội cũng như khắc phục hoặc chống lại các điểm yếu và các mối đe dọa. Bước ba xem xét điều gì sẽ xảy ra nếu vấn đề chiến lược không được giải quyết. Nếu không có hoặc chỉ có hậu quả nhỏ, đây không phải là một vấn đề chiến lược cho tổ chức. Nhưng nếu hậu quả teo cơ ở mèo có thể do không chú ý đến vấn đề này, thì rõ ràng vấn đề này mang tính chiến lược cao. Do đó, việc xác định các vấn đề chiến lược là một bước xác định các thông số của sự chú ý chiến lược chính của tổ chức để đảm bảo sự tồn tại và hiệu quả—nói ngắn gọn là để đảm bảo sự phù hợp tốt với môi trường của nó.

Bước Sáu: Phát triển Mục tiêu, Mục tiêu, Đo lường Hiệu suất và Kế hoạch Hành động

Khi các vấn đề chiến lược đã được xác định, các mục tiêu và mục tiêu của tổ chức có thể được phát triển để giúp xác định hướng mà tổ chức muốn thực hiện. Mục tiêu là những tuyên bố định hướng theo vấn đề, dựa trên phạm vi rộng tập trung các hành động vào các mục đích được xác định rõ ràng; mục tiêu thường gắn liền với những vấn đề chiến lược cụ thể. Các mục tiêu mẫu của Ban Phát triển Kinh tế Bắc Carolina bao gồm những điều sau: Xây dựng một nền kinh tế tăng trưởng cao ở tất cả các vùng của tiểu bang, Đạt được mức lương cao và thu nhập cao cho lực lượng lao động của Bắc Carolina, và biến Bắc Carolina trở thành một trung tâm khởi nghiệp nổi tiếng thế giới (Miền Nam Ban Chính sách Tăng trưởng, 1997).

Sau khi các mục tiêu được thiết lập, các mục tiêu có thể được xác định. Những điều này đánh vần những thành tựu ngắn hạn và cá nhân sẽ dẫn đến thành tích mục tiêu tổng thể. Các mục tiêu nên được liên kết trực tiếp với các mục tiêu và nên được viết dưới dạng các tuyên bố hành động có thể đo lường được, dựa trên thời gian và các kết quả mong đợi.

Các kế hoạch chiến lược có các biện pháp thực hiện được tích hợp vào các mục đích và mục tiêu ngày càng phổ biến trong khu vực công (Brudney et al., 1999) và cung cấp các mục tiêu hoặc tiêu chuẩn rõ ràng để đánh giá hiệu suất của tổ chức. Một số đại lý thu thập dữ liệu theo khu vực và sử dụng khu vực hoạt động tốt nhất của họ làm mục tiêu thực hiện; các cơ quan khác có thể thiết lập tỷ lệ phần trăm tăng dần trong hiệu suất dựa trên một số dữ liệu xu hướng từ hiệu suất trong quá khứ hoặc kỳ vọng dựa trên công nghệ mới hoặc cải tiến quy trình. Nếu không có dữ liệu năm trước về đầu ra và kết quả của chương trình, thì việc đặt mục tiêu tốt nhất là một khoa học không chính xác.

Các thước đo hiệu suất trở nên quan trọng hơn trong hoạch định chiến lược vào cuối những năm 1990 vì chúng thường liên kết các mục tiêu hoạch định chiến lược với ngân sách dựa trên hiệu suất. Thông thường, các tổ chức sử dụng hai loại đo lường hiệu suất chính: đo lường đầu ra và kết quả. Các phép đo đầu ra phản ánh hàng hóa hoặc dịch vụ thực tế do một tổ chức cung cấp, chẳng hạn như số lượng người được sàng lọc bệnh tật , số dặm đường được trải nhựa hoặc số lượng sinh viên tốt nghiệp. Các biện pháp đo lường kết quả chắc chắn vượt ra ngoài các thước đo hoạt động để giải quyết câu hỏi “Vậy thì sao?” câu hỏi. Chương trình đã tạo ra sự khác biệt gì? Những lợi ích công cộng có được từ chương trình là gì? Ví dụ về các biện pháp đo lường kết quả bao gồm chất lượng nước sau khi xử lý, sự hài lòng của khách hàng đối với các chương trình và tỷ lệ tử vong trên đường cao tốc (xem Walters, 1998; Newcomer, 1997, để biết thêm thông tin về việc phát triển các biện pháp đo lường hiệu quả hoạt động). Các phép đo hiệu suất được sử dụng để đánh giá tiến độ đạt được các mục tiêu và mục tiêu và thể hiện một cách có thể định lượng để chỉ ra trách nhiệm giải trình đối với những gì tổ chức đang hoàn thành. Theo dõi và báo cáo thông tin đo lường một cách thường xuyên là các bước giúp người quản lý theo dõi đơn vị của họ đang hoạt động tốt như thế nào và đảm bảo rằng thông tin về hiệu suất luôn sẵn có cho chu kỳ lập ngân sách và ra quyết định. Trong phạm vi có thể, thông tin về hiệu suất cũng nên được đưa vào đánh giá hiệu suất ở cấp độ cá nhân và đơn vị cũng như trong các hợp đồng thực hiện cho các nhà cung cấp bên ngoài.

Bước 7: Đưa ra và đánh giá các chiến lược

Chiến lược là các khóa hành động cụ thể mà một tổ chức thực hiện để đạt được một mục tiêu hoặc mục tiêu cụ thể. Lý tưởng nhất là các chiến lược nên liên kết tổ chức với môi trường của nó một cách hiệu quả và đưa nó tới việc hoàn thành sứ mệnh của mình, giúp nó vượt qua những trở ngại và mối đe dọa mà phân tích SWOT đã phát hiện ra, đồng thời xác định các giải pháp tích cực, khả thi cho các vấn đề chiến lược đã chọn ở bước năm. Các cuộc thảo luận về việc lựa chọn các mục tiêu và mục tiêu cũng dẫn đến việc xem xét các chiến lược và một số tổ chức có thể muốn gộp các bước sáu và bảy thành một bước.

Khi phát triển các chiến lược, tốt nhất là sử dụng một bộ câu hỏi một cách có hệ thống để giúp nhóm tiếp tục thực hiện nhiệm vụ. Những câu hỏi này có thể bao gồm những điều sau: Đâu là những rào cản và cơ hội để đạt được mục tiêu hoặc mục tiêu đang được xem xét ? Những lựa chọn thay thế (chiến lược) thực tế nào có thể được sử dụng để đáp ứng mục tiêu hoặc mục tiêu (khuyến khích động não hoặc các quy trình nhóm khác để phát triển nhiều lựa chọn)? Các bước chính để thực hiện các chiến lược này là gì? Những câu hỏi này ngăn cản nhóm nhanh chóng đạt được sự đồng thuận về một giải pháp mà không thảo luận đầy đủ về cách giải quyết vấn đề và khuyến khích nhóm ghi nhớ rõ ràng về cách chuyển từ vị trí hiện tại của tổ chức sang vị trí mà họ muốn .

Sau khi các chiến lược được xác định, chúng có thể được đánh giá bằng cách hỏi năm câu hỏi : Chiến lược có phản ánh tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức không? Có khả năng cao là chiến lược sẽ đạt được mục tiêu hoặc mục tiêu mong muốn không? Chiến lược có khả thi về mặt chính trị và có thực tế về chi phí, nhân sự tổ chức và các nguồn lực khác không? Chiến lược sẽ được chấp nhận bởi các bên liên quan chính? Và chiến lược có tương thích với các chiến lược khác của tổ chức không? Nói tóm lại, các chiến lược phải được chấp nhận về mặt chính trị, khả thi về mặt kỹ thuật, và có thể bảo vệ được về mặt pháp lý và đạo đức (Ủy ban Chính sách Tăng trưởng phía Nam, 1997).

Nhìn chung, trong các tài liệu, người ta thường ưu tiên chiến lược có chủ ý được xây dựng trước khi thực hiện và được viết trong kế hoạch chiến lược hàng năm hơn là chiến lược mới nổi, theo đó các nhà quản lý tuyến đầu đưa ra các giải pháp cho các vấn đề. Mintzberg (1987) đã chỉ trích sự phụ thuộc nặng nề của các tổ chức vào việc hoạch định chiến lược có chủ ý là bất lợi cho việc hoạch định chiến lược hiệu quả. Thay vào đó, Mintzberg khẳng định, chiến lược có thể được hình thành (chiến lược mới nổi) cũng như được xây dựng (chiến lược có chủ ý), và ông lập luận rằng chiến lược mới nổi, một chiến lược do người quản lý có liên quan tạo ra để phù hợp với tình huống cụ thể, có thể quan trọng hơn đối với sự thành công của một tổ chức hơn là chiến lược có chủ ý một mình. Chiến lược mới nổi thúc đẩy các phản ứng linh hoạt đối với các môi trường luôn thay đổi. Môi trường không thay đổi theo những cách có thể dự đoán được, do đó, thách thức thực sự trong việc xây dựng chiến lược là phát hiện những thay đổi thường rất tinh vi sẽ làm suy yếu chương trình, sản phẩm hoặc dịch vụ trong tương lai. Những thay đổi tinh tế này chỉ có thể được chọn bởi những người hòa hợp với các mẫu hiện có và có thể xác định những thay đổi có thể thực sự quan trọng . Mintzberg (1987: 73) cho rằng để quản lý chiến lược “là tạo ra suy nghĩ và hành động, kiểm soát và học hỏi, ổn định và thay đổi” và không hoàn toàn dựa vào chiến lược đã được cân nhắc kỹ lưỡng, thường được phát triển bởi những người ở xa trong tổ chức . bị loại bỏ khỏi nơi dịch vụ hoặc sản phẩm được giao.

Mintzberg và Waters (1985) phát triển một loại chiến lược trong thế giới thực mà các tổ chức thực hiện. Bên cạnh các chiến lược có chủ ý và mới nổi, họ ghi nhận bằng chứng ngày càng tăng rằng hai loại chiến lược trung bình - chiến lược dù và chiến lược quy trình - được các tổ chức sử dụng. Trong chiến lược bao trùm, các nhà lãnh đạo xác định các ranh giới cho các hành động của tổ chức và sau đó để các nhà quản lý điều động trong các ranh giới đó. Trong chiến lược quy trình, các nhà lãnh đạo tổ chức có thể xác định ai tham gia và quá trình lập kế hoạch chiến lược được cấu trúc như thế nào nhưng để lại nội dung của chiến lược cho những người tham gia trong quá trình lập kế hoạch. Trong cả hai chiến lược này đều có một số tầm nhìn trung tâm, nhưng các nhà quản lý cấp trung bình đến cấp thấp hơn cũng được tự do đáp ứng những điều phức tạp trong môi trường của họ để đổi mới và thử các chiến lược mới để đạt được mục tiêu. Cả hai chiến lược ô và quy trình có thể được tìm thấy thường xuyên trong khu vực công trong các tổ chức có khung làm việc cho kế hoạch của họ hoặc chỉ định các yếu tố quy trình sẽ được sử dụng trong quy hoạch nhưng giao việc phát triển chiến lược cụ thể cho các nhà quản lý trực tiếp.

Bước 8: Thực hiện và Xây dựng Cam kết với Kế hoạch

Việc thực hiện kế hoạch và các quyết định về định hướng chiến lược của tổ chức phải được thực hiện nếu quá trình lập kế hoạch nhằm tạo ra bất kỳ sự khác biệt nào đối với hoạt động của tổ chức. Do đó, việc thực hiện cần được lên kế hoạch một cách có ý thức và chiến lược. Nếu những người lập kế hoạch không phải là những người thực hiện kế hoạch, thì cần phải giáo dục và truyền thông nhiều hơn về các yếu tố và mục đích của kế hoạch so với khi những người thực hiện chính là tác giả của kế hoạch. Trong mọi trường hợp, những người thực hiện nên có cơ hội đóng góp ý kiến về cách thức thực hiện kế hoạch. Các quyết định phải được đưa ra về số lượng chiến lược và thời điểm bắt đầu các chiến lược khác nhau song song để các hoạt động được phối hợp và những thay đổi chiến lược không vượt quá khả năng quản lý và nguồn lực của tổ chức . Liên kết kế hoạch chiến lược với các kế hoạch hoạt động và ngân sách hiện có là một cách để bắt đầu thực hiện. Trong quá trình này, các kế hoạch “hành động” nêu rõ thứ tự và thời gian của các hoạt động chính, phân công trách nhiệm lãnh đạo, thời gian và nguồn lực ước tính để hoàn thành thành công có thể được phát triển. Các biểu đồ Gantt và Kỹ thuật Đánh giá Đánh giá Chương trình (PERT) hoặc lập kế hoạch khác cho thảm quản lý dự án có thể được điều chỉnh để quản lý việc thực hiện các chiến lược chính.

tục ngữ thực hiện” sau đây : Phát triển liên minh của các bên liên quan bên trong và bên ngoài để hỗ trợ các chiến lược cụ thể. Cố gắng đạt được những thành công ban đầu để các thành viên trong tổ chức thấy rằng có thể thay đổi và các hoạt động được lên kế hoạch sẽ dẫn đến mục đích đã định. Ăn mừng thành công để thưởng cho nhân viên và thể hiện sự khích lệ rõ ràng đối với những nỗ lực không đạt được trong quá trình thay đổi tổ chức. Thúc đẩy sự phát triển của một “tổ chức học tập” trong đó các nhà quản lý thường xuyên đánh giá các thay đổi về dịch vụ và phân phối chương trình. Cuối cùng, hãy làm việc để duy trì tinh thần của quá trình lập kế hoạch—được định hướng cho tư duy chiến lược và xây dựng một đội ngũ quản lý đoàn kết hơn trong toàn tổ chức.

Bước 9: Đánh giá và giám sát kế hoạch

Đánh giá là vòng phản hồi cho phép tổ chức xác định xem kế hoạch và quy trình có đang hoạt động hay không và để trả lời câu hỏi rộng, Việc lập kế hoạch và tư duy chiến lược kết quả có tạo ra các hành động theo kế hoạch và mức độ thực hiện như mong đợi không? Đánh giá là rất quan trọng để tinh chỉnh và thể chế hóa việc lập kế hoạch chiến lược hiệu quả. Đánh giá cũng giúp các cá nhân và tổ chức học hỏi từ các hành động trong quá khứ và thực hiện các bước khắc phục để cải thiện các chiến lược và hành động của họ.

Ba loại giám sát và đánh giá khác nhau nên được thực hiện (Ủy ban Chính sách Tăng trưởng phía Nam, 1997). Đầu tiên, các thước đo hiệu suất nên được theo dõi để có thể so sánh các kết quả và đầu ra thực tế với các kỳ vọng mục tiêu. Các tổ chức nên thiết lập một quy trình có hệ thống để báo cáo và giải thích các biện pháp thực hiện. Vì các đối tượng khác nhau (ví dụ: các quan chức được bầu, khách hàng, công dân và nhà quản lý) có nhu cầu thông tin khác nhau, nên các báo cáo phải được điều chỉnh cho phù hợp với từng đối tượng. Một đánh giá rộng hơn về hoạt động của tổ chức có thể giải quyết các câu hỏi sau: Công việc của chúng ta có phù hợp với tuyên bố sứ mệnh của chúng ta không? Chúng ta có đáp ứng mong đợi của các bên liên quan không? Chúng ta có đạt được các mục tiêu và mục tiêu hiệu suất mục tiêu của mình không?

Thứ hai, bản thân quá trình lập kế hoạch chiến lược cần được đánh giá để xác định tác động của quá trình lập kế hoạch, những gì hoạt động tốt, những cải tiến nào là cần thiết và tần suất xem xét lại quá trình lập kế hoạch. Và cuối cùng, tổ chức có thể muốn áp dụng quy trình rà soát môi trường liên tục cho phép tổ chức theo kịp các điều kiện xã hội và chính trị, công nghệ và quan điểm của các bên liên quan đang thay đổi có thể ảnh hưởng đến các giả định làm cơ sở cho kế hoạch của tổ chức. Có nhiều cách để thiết lập quy trình quét tinh thần môi trường đang diễn ra; Bryson (1995) và Stern (1999) cung cấp nhiều ví dụ chi tiết.

Lập kế hoạch chiến lược thường được trình bày dưới dạng một quy trình từng bước, nhưng trên thực tế, nó không phải là một quy trình tuyến tính. Một số bước có thể bị bỏ qua, một số bị bỏ qua, và một số được lặp lại nếu không đạt được sự đồng thuận về cách tiến hành. Sứ mệnh và các giá trị có thể được giải quyết sớm, như đã mô tả, hoặc có thể được tạo ra sau khi hoàn thành các phân tích về các bên liên quan và môi trường. Trong một số tổ chức , tầm nhìn về tương lai có thể gần đạt đến bước cuối cùng sau khi công việc quy nạp xác định các vấn đề, hạn chế về môi trường và cơ hội hoàn tất . Bryson (1995) đưa ra lời khuyên hợp lý về cách đánh giá tổ chức của bạn nên bắt đầu quá trình ở đâu, đặc biệt nếu nó đã trải qua các quá trình lập kế hoạch trong thời gian gần đây. Các tổ chức công thường được giao nhiệm vụ sửa đổi các kế hoạch chiến lược của họ hàng năm, nhưng họ chỉ có thể xem xét lại toàn bộ các kế hoạch chiến lược của mình sau mỗi 2 hoặc 3 năm và thực hiện các điều chỉnh gia tăng trong những năm tiếp theo.

Các mô hình hoạch định chiến lược khác

Một số quy trình lập kế hoạch chiến lược khác đã được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các cơ quan công cộng và phi lợi nhuận; những điều này được xem xét ngắn gọn để làm nổi bật những khác biệt và bổ sung cho mô hình hoạch định chiến lược chung đã vạch ra.

Chu kỳ thay đổi chiến lược của Bryson và quá trình lập kế hoạch Có lẽ mô hình lập kế hoạch chiến lược được sử dụng rộng rãi nhất là mô hình chu kỳ thay đổi chiến lược của John Bryson (Bryson, 1995). Nội dung của nó ảnh hưởng rõ ràng đến mô hình lập kế hoạch chiến lược chung đã được thảo luận trước đó. Mô hình của ông tích hợp nhiều điểm mạnh của các mô hình kinh doanh riêng lẻ—chẳng hạn như mô hình chính sách Harvard, quản lý các bên liên quan và quản lý các vấn đề chiến lược—trong một mô hình phù hợp với khu vực công và phi lợi nhuận. Bryson chú ý nhiều hơn đến các nhiệm vụ pháp lý hơn là mô hình chung được mô tả và đi vào chi tiết hơn về việc thực hiện kế hoạch. Quy trình lập kế hoạch chiến lược gồm 10 bước của ông như sau (Bryson, 1995: 23) (xem Hình 1 trên trang 281 để trình bày bằng hình ảnh):

Bước Một: Bắt đầu quá trình lập kế hoạch chiến lược.

Bước 2: Xác định nhiệm vụ của tổ chức.

Bước ba: Làm rõ sứ mệnh và giá trị của tổ chức.

Bước Bốn: Đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài (bao gồm phân tích SWOT).

Bước Năm: Xác định các vấn đề chiến lược mà tổ chức phải đối mặt.

Bước Sáu: Xây dựng các chiến lược để quản lý những vấn đề này.

Bước Bảy: Thông qua kế hoạch chiến lược.

Bước 8: Thiết lập một tầm nhìn tổ chức hiệu quả.

Bước 9: Xây dựng kế hoạch thực hiện.

Bước 10: Đánh giá lại các chiến lược và quy trình lập kế hoạch.

Cuốn sách của Bryson bao gồm các ví dụ chi tiết về các quy trình từ ba tổ chức giúp giải quyết một số tình huống khó xử gặp phải trong quá trình lập kế hoạch nhóm và đưa ra lời khuyên thiết thực về cách thực hiện quy trình lập kế hoạch chiến lược.

Quá trình Liên minh cho Chính phủ Cuốn sổ tay Tạo ra các tổ chức có hiệu suất cao (Popovich, 1998: 51) của David Osborne's Alliance for Redesigning Government trình bày một mô hình khu vực công đơn giản nhưng dễ hiểu bao gồm bốn bước:

    Làm rõ mục đích của bạn

    Hiểu về môi trường

    Thu hút các bên liên quan

    Xây dựng cam kết thay đổi

Mô hình này nhấn mạnh niềm tin rằng việc đưa ra một quan điểm chiến lược không đòi hỏi một quy trình lập kế hoạch phức tạp hoặc mang tính hình thức cao và đưa ra một cách tiếp cận cơ bản để lập kế hoạch chiến lược mà không cần đến tất cả các mô hình toàn diện hơn.

Quá trình đánh giá tổ chức của Quỹ Drucker Nhấn mạnh chủ đề đánh giá và phục hồi tổ chức, Quỹ Drucker đã phát triển một quá trình lập kế hoạch chiến lược gồm bốn bước được thiết kế cho các tổ chức phi lợi nhuận hoặc các cơ quan khu vực công nhỏ với các ban giám đốc tình nguyện chịu trách nhiệm quản trị tổ chức. Công cụ Tự đánh giá của Quỹ Drucker, sổ tay của họ, thúc giục các tổ chức “tập trung vào việc thay đổi cuộc sống và xây dựng cộng đồng” (Stern, 1999: 9), sử dụng năm câu hỏi sau để hướng dẫn đánh giá và lập kế hoạch:

    Nhiệm vụ của chúng ta là gì?

    Khách hàng của chúng ta là ai?

    Khách hàng đánh giá cao điều gì?

    Kết quả của chúng ta là gì?

    Kế hoạch của chúng ta là gì?

Quá trình đánh giá của họ được chia thành ba giai đoạn: Giai đoạn một là chuẩn bị cho quá trình tự đánh giá, bao gồm thiết kế quy trình lập kế hoạch, lựa chọn nhóm đánh giá và người hỗ trợ cho quy trình, đồng thời tiến hành quét dữ liệu bên trong và bên ngoài về môi trường. Giai đoạn hai là tiến hành quá trình tự đánh giá, trong đó hội đồng quản trị xem xét thông tin từ giai đoạn đầu tiên; xác định sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị của tổ chức; xác định các vấn đề chính và chiến lược để giải quyết các vấn đề; và phát triển một báo cáo dự thảo của quá trình. Giai đoạn cuối cùng tập trung vào việc phát triển các mục tiêu, các bước hành động và ngân sách cho kế hoạch để hội đồng quản trị phê duyệt lần cuối.

Ví dụ về quy trình lập kế hoạch chiến lược trong khu vực công.

CHÍNH PHỦ LIÊN BANG . Quá trình lập kế hoạch chiến lược liên bang hiện tại đã được ban hành về mặt pháp lý trong Đạo luật Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ (GPRA) năm 1993, mặc dù các kế hoạch chiến lược đầu tiên của cơ quan là do Quốc hội cho đến năm 1997. Các kế hoạch chiến lược được yêu cầu phải có một tuyên bố sứ mệnh toàn diện của cơ quan . -các mục đích và mục tiêu cụ thể và các chiến lược để đạt được chúng, một số đánh giá môi trường (đặc biệt liên quan đến các yếu tố có thể ảnh hưởng đến việc đạt được các mục tiêu và mục tiêu của cơ quan), đầu vào của các bên liên quan và kế hoạch đánh giá các chương trình và sửa đổi kế hoạch chiến lược. Các kế hoạch dựa trên khung thời gian 5 năm, mặc dù chu kỳ ngân sách là hàng năm. Các cơ quan cũng được yêu cầu thiết lập các kế hoạch hiệu suất hàng năm đặt ra các mục tiêu hiệu suất được đo lường bằng các biện pháp khách quan, có thể định lượng và gửi báo cáo hiệu suất hàng năm so sánh hiệu suất thực tế của từng chương trình với các mục tiêu hiệu suất được đặt ra trong kế hoạch chiến lược (để biết thêm thông tin về GPRA, xem Radin, 1998; Wholey, 1999; US General Accounting Office, 1997).

CHÍNH PHỦ NHÀ NƯỚC . Hai cách tiếp cận khác nhau đối với việc lập kế hoạch chiến lược—nhưng mỗi mô hình đều được áp dụng phổ biến—được minh họa bằng các quy trình lập kế hoạch chiến lược được các bang Oregon và Florida sử dụng. Đầu tiên mô hình Oregon, sử dụng hội đồng công dân của bang để phát triển các mục tiêu và chiến lược, được thảo luận, sau đó mô hình Florida được mô tả. Vào đầu những năm 1980, Oregon đã trải qua một cuộc suy thoái kéo dài và sâu sắc. Đáp lại, Thống đốc Goldschmidt đã mời hơn 150 nhà lãnh đạo doanh nghiệp và cộng đồng lập kế hoạch chiến lược một lần cho tiểu bang về các vấn đề phát triển kinh tế. Hoạt động chủ yếu trong một loạt các ủy ban giải quyết các lĩnh vực có vấn đề, báo cáo— Oregon Tỏa sáng: Chiến lược Kinh tế cho Thế kỷ Thái Bình Dương —đã xác định ba sáng kiến chiến lược: lực lượng lao động cao cấp, chất lượng cuộc sống hấp dẫn và tư duy quốc tế. Cơ quan lập pháp cũng thành lập Ban Tiến độ Oregon để giám sát “điểm chuẩn” (các thước đo có thể định lượng liên quan đến các sáng kiến) để đánh giá mức độ hiệu quả của tiểu bang trong việc hướng tới tầm nhìn của Oregon Shines. Đến năm 1995, bang đã trải qua quá trình phục hồi kinh tế đáng kể với nền kinh tế đa dạng, tỷ lệ thất nghiệp thấp và tăng trưởng cao, và quá trình lập kế hoạch của Oregon đã giành được nhiều lời khen ngợi và giải thưởng (Kissler et al., 1998). Năm 1996, Thống đốc Kitzhaber chỉ định một ủy ban khác lãnh đạo việc sửa đổi kế hoạch chiến lược, nhưng lần này, các cuộc họp khu vực được tổ chức với sự tham gia của một nhóm công dân rộng lớn hơn nhiều. Một số nghiên cứu đã kết luận rằng quy trình Oregon đã thành công (Kissler et al., 1998; US GAO, 1993); báo cáo của Văn phòng Kế toán Tổng hợp lưu ý rằng các nhà quản lý Oregon đã chỉ ra sự đồng thuận về các mục tiêu toàn tiểu bang được phát triển từ một nhóm các bên liên quan đa dạng tham gia vào quá trình lập kế hoạch chiến lược như một kết quả quan trọng . Oregon Shines đại diện cho một mô hình trong đó kế hoạch được cập nhật 5 đến 10 năm một lần và được thúc đẩy bởi quan điểm của doanh nghiệp và công dân hơn là nhân viên cơ quan nhà nước. Lập kế hoạch chiến lược với trọng tâm là phát triển kinh tế và sử dụng lực lượng đặc nhiệm một lần là quy trình hoạch định chiến lược chính sách đơn lẻ phổ biến nhất được các bang sử dụng.

Quy trình lập kế hoạch chiến lược của Florida điển hình hơn so với các quy trình lập kế hoạch toàn tiểu bang bao gồm tất cả các lĩnh vực chương trình và thường được điều phối từ văn phòng Thống đốc hoặc Văn phòng Ngân sách. Quá trình này được thực hiện đầy đủ vào năm 1992; “mục tiêu cuối cùng của việc lập kế hoạch chiến lược [ở Florida] là tập trung vào chất lượng của các dịch vụ được cung cấp và kết quả hoặc lợi ích của các dịch vụ này đối với người dân Floridian” (Văn phòng Điều hành của Thống đốc, 1997: 3-11). Các bước của quy trình Florida tương tự như mô hình lập kế hoạch chung và chu kỳ thay đổi chiến lược của Bryson, được trình bày trước đó (xem Hình 2). Quy trình bắt đầu bằng phân tích các bên liên quan, phân tích SWOT và đánh giá môi trường bên trong và bên ngoài. Sứ mệnh và giá trị của tổ chức được xem xét lại hàng năm dựa trên những đánh giá này. Mỗi vấn đề chiến lược được xác định và định nghĩa là một vấn đề “tác động đáng kể đến sức khỏe, an toàn hoặc phúc lợi của công chúng” và nếu không được giải quyết có thể sẽ dẫn đến kết quả không mong muốn là mối đe dọa, cơ hội bị bỏ lỡ hoặc cả hai. Mục tiêu và mục tiêu chiến lược và chiến lược (phương pháp để đạt được mục tiêu và mục tiêu) được phát triển cho từng vấn đề chiến lược. Chiến lược bao gồm các kế hoạch hành động và đổi mới được thiết kế để đạt được các mục đích và mục tiêu của cơ quan. Việc phát triển chiến lược được theo sau bởi việc thực hiện kế hoạch và đánh giá hiệu suất. Các biện pháp đo lường kết quả và đầu ra chi tiết theo hình thức là không thể thiếu trong kế hoạch. Lập kế hoạch chiến lược là một phần quan trọng trong các cải cách hành chính của Thống đốc Chiles đã hình thành một tấm ván trong cương lĩnh tranh cử của ông cho cuộc tranh cử thống đốc bang Florida thành công của ông vào năm 1990 (Berry et al., 1999).

CHÍNH QUYỀN ĐỊA PHƯƠNG . Ở cấp chính quyền địa phương, Kemp (1992) nhận thấy rằng các phương pháp lập kế hoạch truyền thống đang nhanh chóng bị thay thế bởi các quy trình lập kế hoạch chiến lược. Một cuộc khảo sát năm 1998 (Berman, 1998) cho thấy 52% thành phố có hơn 50.000 dân đã sử dụng quy hoạch chiến lược dựa vào cộng đồng trong năm qua. Nhưng các dự án và quy trình lập kế hoạch chiến lược đa dạng hơn xuất hiện ở chính quyền địa phương hơn là ở cấp tiểu bang hoặc liên bang. “Nhiều thực tiễn lập kế hoạch chiến lược-

các bên liên quan

bên ngoài nội bộ

quy hoạch  —

(“Kế hoạch lập kế hoạch”)

3

Hiệu suất

•  chỉ số

•  Kết quả

•  Lịch sử

Môi trường bên trong

Tài nguyên

•  Mọi người

•  Thuộc kinh tế

•  Thông tin

•  năng lực

•  Văn hoá

Bộ điều khiển tài nguyên chính

•  khách hàng

•  khách hàng

•  người trả tiền

•  Các thành viên

•  cơ quan quản lý

Hiện tại

Chiến lược

•  Tổng thể

•  Phòng

•  quy trình kinh doanh

•  chức năng

đối thủ cạnh tranh

• Những thế lực cạnh tranh

cộng tác viên

• Lực lượng hợp tác

Lực lượng/Xu hướng

•  Thuộc về chính trị

•  Thuộc kinh tế

•  Xã hội

•  công nghệ

•  giáo dục

•  Thuộc vật chất

Sứ mệnh / Giá trị

• Bởi các bên liên quan

® . .. 5 vấn đề chiến lược

•  Tiếp cận trực tiếp

•  cách tiếp cận mục tiêu

•  Tầm nhìn về cách tiếp cận thành công

•  cách tiếp cận gián tiếp

_ .  . 4A

Bên ngoài

Môi trường

®

nhiệm vụ

® Thỏa thuận ban đầu 1

Những cơ hội

và các mối đe dọa

\©

/ ©

___Thế mạnh và

48 z Điểm yếu

Những nơi mà quá trình thường bắt đầu

Những nơi có thể hình thành tầm nhìn

Thực hiện

Chiến lược

công thức

7

Chiến lược và

Xem xét và thông qua kế hoạch

®

chiến lược và

Đánh giá lại quy trình lập kế hoạch

số 8

Mô tả về tổ chức trong tương lai

(“Tầm nhìn thành công”)

® = © = © -

Những nơi có thể xảy ra việc hình thành mục tiêu '|

số 8

Mô tả về tổ chức trong tương lai

(“Tầm nhìn thành công”)

- Không bắt buộc -

F IG .1 Chu kỳ thay đổi chiến lược 10 bước.

Lập kế hoạch chiến lược trong khu vực công  281

Lực lượng/Xu hướng Chính trị Kinh tế Xã hội Công nghệ Giáo dục Thể chất

—►

Các yếu tố đóng góp điều kiện công cộng

<-

Đối thủ cạnh tranh Lực lượng cạnh tranh Cộng tác viên

lực lượng hợp tác

Đánh giá môi trường bên ngoài

__04 CHIẾN LƯỢC  I

Một thách thức quan trọng hoặc mối quan tâm về chính sách cơ bản
ảnh hưởng đến bản chất của tình trạng chung. Thường
giải quyết một yếu tố góp phần. Để được coi là
nghiêm trọng, một vấn đề phải có tác động đáng kể đến sức khỏe,
sự an toàn hoặc phúc lợi của công chúng. Nếu không được giải quyết,
cơ quan có thể gặp phải những kết quả không mong muốn do mối đe dọa,
cơ hội bị bỏ lỡ hoặc cả hai. Được ưu tiên.

H 50 > -ỉ Vi

Nhiệm vụ?

giá trị

Chương trình liên quan khác!

môi trường địa ngục

Dịch vụ Chương trình Chính sách

Nhiệm vụ Hiến pháp liên bang SCP Các quy định khác

Hiệu suất Kết quả Chỉ số Lịch sử

I MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC

Các mục tiêu tầm xa mà một cơ quan hướng tới
các nỗ lực của mình bằng cách nêu rõ chính sách trong mười boa. Nó nhất quán với
sứ mệnh của cơ quan • thường đòi hỏi
cam kết đáng kể về các nguồn lực và đạt được các mục tiêu ngắn hạn
và dài hạn của mW . Thành tích của một SG đưa
cơ quan đến gần hơn với việc thực hiện/giải quyết chiến lược

TÍCH CƠ HỘI VÀ
Đe dọa
(SWOT)

MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC

học kỳ t (2-3 năm) hoặc mi

năm), hiệu suất hoặc mục tiêu Cải thiện Có
thể đạt được và hỗ trợ via SG. Nó cung cấp một phương tiện để
xác định bằng các thuật
ngữ có thể định lượng, đo lường được và liên quan đến thời gian về cách thức đạt được một SG. Nó cũng được sử dụng để
đánh giá định hướng chính sách về một vấn đề chiến lược, cũng như

- Toàn cầu

- Các bên liên quan/Subunlt

- Dịch vụ/Chương trình/ Quy trình nghiệp vụ

- Chức năng

Tài nguyên Con
người
Thông tin
Tài liệu
Vốn
Cơ sở vật chất
Thiết bị

ĐÁNH GIÁ

HIỆU SUẤT

KẾ HOẠCH
THỰC HIỆN

Phương pháp để đạt được ■ SG và
các mục tiêu của nó. Tôi có thể/nên giải quyết vấn đề tài trợ sẵn có.
Nó có thể liên quan đến các hành động nội bộ cần được thực hiện
để làm cho cơ quan hoạt động hiệu quả hơn. Bốn
cấp độ cơ bản là: chiến lược lớn của cơ quan: chiến lược của các bên liên quan và tiểu đơn vị:
chiến lược
chương trình, dịch vụ hoặc quy trình kinh doanh được thiết kế để phối hợp các đơn vị và
hoạt động; và các chiến lược chức năng - tài chính,
nhân sự, cơ sở vật chất, công nghệ thông tin hoặc
chiến lược mua sắm được thiết kế để điều phối các đơn vị
và hoạt động.

Được ưu tiên.

F IG .2 Quy trình lập kế hoạch chiến lược của Florida.

các chính sách trong chính quyền địa phương rất đa dạng, rời rạc và từng phần trong quá trình phát triển và ứng dụng. Phần lớn, mỗi chính quyền địa phương đang làm công việc của riêng mình trong lĩnh vực quy hoạch năng động và phát triển nhanh chóng này,” Roger Kemp (1992: 6), bản thân là một nhà quản lý thành phố, đã viết trong cuốn sách mô tả 17 nỗ lực quy hoạch chiến lược của thành phố. Nhiều chính quyền địa phương sử dụng mô hình lập kế hoạch chiến lược tương tự như của Florida hoặc mô hình chung được mô tả trước đó để lập kế hoạch đại lý hàng năm của họ . Nhưng các chính quyền địa phương cũng có nhiều khả năng sử dụng các mô hình hoạch định chiến lược dựa vào cộng đồng hơn là các cấp chính quyền khác. Một số ví dụ về quy trình lập kế hoạch chiến lược cấp địa phương sẽ được trình bày tiếp theo.

Lập kế hoạch chiến lược dựa vào cộng đồng nhằm xây dựng sự đồng thuận rộng rãi giữa các công dân, doanh nghiệp và tổ chức trong cộng đồng để phát triển các phản ứng tập thể đối với các vấn đề của cộng đồng. Các cộng đồng thường thấy rằng họ phải phát triển các mạng lưới hiệu quả về hiểu biết chính sách và các nguồn lực được chia sẻ để có hiệu quả trong việc giải quyết các vấn đề phức tạp của họ. Một số ví dụ có thể minh họa logic này. Để đối phó hiệu quả với tỷ lệ tội phạm cao, các cộng đồng phải có sự tham gia của các sĩ quan cảnh sát địa phương, trường học, hiệp hội khu phố, các nhóm lợi ích công cộng, nhà thờ và công dân. Để thúc đẩy phát triển kinh tế cộng đồng, chính quyền địa phương (ví dụ: thành phố, quận, đặc khu) phải phối hợp nỗ lực với các trường đại học và cao đẳng cộng đồng, các nhóm kinh doanh và các tổ chức chính sách liên chính phủ hỗ trợ phát triển kinh tế địa phương. Do đó, trong khi việc lập kế hoạch chiến lược của cơ quan hiệu quả có sự tham gia của các bên liên quan, cộng đồng thậm chí còn có nhiều lý do hơn để tiếp cận với các bên liên quan đa dạng của mình để các giải pháp được phát triển phản ánh nhu cầu và nền tảng đa dạng của họ. Nếu quá trình lập kế hoạch chiến lược có hiệu quả và được quản lý tốt, các bên liên quan đó có thể được huy động để giúp thực hiện các giải pháp.

Các bước được sử dụng trong quy trình lập kế hoạch chiến lược dựa vào cộng đồng thường rất giống với những bước được mô tả trong mô hình chung của chúng tôi. Một tác giả (Berman, 1998: 107) lưu ý bốn giai đoạn đặc biệt của việc lập kế hoạch chiến lược dựa vào cộng đồng:

    Quyết định bắt đầu quá trình và lựa chọn một nhóm lãnh đạo

    Thu thập dữ liệu (chẳng hạn như phân tích SWOT và quét môi trường)

    Phát triển tuyên bố về sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cũng như xác định các vấn đề chiến lược, mục tiêu, chiến lược, mục tiêu, biện pháp thực hiện và ngày mục tiêu để thực hiện

    Thực hiện các khuyến nghị

Một lần nữa, các bước của quy trình để phát triển thông tin này tương tự như các bước của các mô hình lập kế hoạch chiến lược khác, nhưng quy trình này được đặc trưng bởi một cơ sở rộng rãi những người tham gia từ cộng đồng thay vì chỉ các nhà lãnh đạo được bầu hoặc cơ quan. Một điểm nhấn khác của việc lập kế hoạch chiến lược dựa vào cộng đồng là việc sử dụng các giá trị và tầm nhìn của cộng đồng như một phép ẩn dụ hướng dẫn cho công việc lập kế hoạch tiếp theo. Thật vậy, một quy trình lập kế hoạch chiến lược dựa vào cộng đồng phổ biến, được gọi là tầm nhìn cộng đồng , tập trung vào việc làm rõ các giá trị cốt lõi và tầm nhìn chung của những người tham gia đa dạng . Ví dụ về các dự án tầm nhìn cộng đồng được trình bày chi tiết trong Kemp (1992).

Quy trình Quốc hội Hoa Kỳ đã được sử dụng trong hơn 30 năm để xây dựng sự đồng thuận giữa một nhóm các bên liên quan trên diện rộng về một vấn đề chính sách lớn. Điển hình là Hội đồng Hoa Kỳ được sử dụng cho các vấn đề địa phương và khu vực có năm bước (deHaven-Smith và Wodraska, 1996). Đầu tiên, khoảng 75 người tham gia được xác định và tập hợp lại để thảo luận về một vấn đề cụ thể và đưa ra các khuyến nghị về những việc nên làm để giải quyết vấn đề đó. Những người tham gia nên đại diện cho các nền tảng, hiệp hội và lĩnh vực chuyên môn đa dạng và quan tâm đến cộng đồng hoặc vấn đề chính sách đang được xem xét. Thứ hai, trước khi triệu tập cuộc họp, các chuyên gia viết các bài báo cơ sở cung cấp khuôn khổ và thông tin về chủ đề này. Thứ ba, trong cuộc họp, những người tham gia được chia thành các nhóm nhỏ từ 7 đến 10 người gặp nhau trong bốn giai đoạn thảo luận trong 3 ngày liên tiếp. Một người hướng dẫn có kinh nghiệm dẫn dắt mỗi cuộc thảo luận nhóm. Các ý tưởng được tạo ra trong các nhóm được viết trên các bảng lật để có một bản ghi đầy đủ các ý tưởng, phát hiện và đề xuất của từng nhóm về vấn đề này. Những dữ liệu nhóm này sau đó được hợp nhất thành một báo cáo dự thảo, được xem xét bởi toàn bộ nhóm tập hợp vào ngày cuối cùng của cuộc họp. Cuối cùng, các khuyến nghị trong báo cáo và các sửa đổi từ những người tham gia được biểu quyết và thông qua trước khi hội nghị tạm dừng. Do đó, quy trình lắp ráp có thể được sử dụng như là giai đoạn đầu tiên trong quy trình lập kế hoạch chiến lược để xác định các giải pháp và chiến lược có thể giải quyết một vấn đề hoặc vấn đề chính sách bằng cách sử dụng ý kiến đóng góp của công dân trên diện rộng. Kế hoạch chiến lược sẽ được viết như một hoạt động tiếp theo sau (các) cuộc họp hội đồng.

Phần tiếp theo thảo luận về cách các quy trình lập kế hoạch chiến lược đã được tích hợp vào các cải cách quản lý rộng lớn hơn để tạo ra các quy trình quản lý chiến lược cho tổ chức khu vực công đang thay đổi.

SỰ TÍCH HỢP CỦA HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC VÀ

CẢI CÁCH QUẢN LÝ RỘNG HƠN

Trong hai thập kỷ kể từ khi hoạch định chiến lược được đưa vào khu vực công, quản lý chiến lược đã phát triển từ một khuôn khổ đặt trọng tâm vào hoạch định chiến lược (Bryson và Roering, 1996) thành một khuôn khổ toàn diện hơn trong đó hoạch định chiến lược thúc đẩy chất lượng và hiệu suất liên quan quản lý các sáng kiến (Berry và Wechsler, 1995). Quản lý chiến lược là một cách nhìn hệ thống về hoạt động của tổ chức, nhấn mạnh sự liên kết giữa chiến lược và sứ mệnh của tổ chức với việc lập ngân sách, ra quyết định, quản lý các bên liên quan và các quy trình quản lý khác. Nói tóm lại, quản lý chiến lược hoạt động để tích hợp các kết quả lập kế hoạch trong toàn tổ chức, ảnh hưởng đến cơ cấu tổ chức, hệ thống động viên và khen thưởng, dữ liệu thu thập được, sự quan tâm dành cho khách hàng và các bên liên quan, và văn hóa tổ chức.

Trong số các cải cách hành chính tương thích nhất với hoạch định chiến lược là đo lường hiệu quả hoạt động và áp dụng ngân sách dựa trên hiệu quả hoạt động . Ở cấp tiểu bang, 47 trong số 50 tiểu bang đã áp dụng một số loại ngân sách dựa trên kết quả hoạt động trong những năm 1990; 16 bang trong số đó có luật liên kết rõ ràng quá trình lập kế hoạch chiến lược của cơ quan họ với việc phát triển các thước đo hiệu suất dựa trên sứ mệnh và mục tiêu của cơ quan (Melkers và Willoughby, 1998). Ví dụ, ở Florida, không thể đưa ra yêu cầu ngân sách mới nào cho thống đốc mà không chỉ ra yêu cầu đó phù hợp như thế nào để đạt được kế hoạch chiến lược của cơ quan (Berry and Flowers, 1999). Ở Texas, một tiểu bang đã được công nhận rộng rãi là có cách tiếp cận tích hợp để đo lường hiệu quả hoạt động, các cơ quan tiểu bang sử dụng các kế hoạch chiến lược 6 năm, bao gồm sứ mệnh, mục tiêu, mục tiêu, chiến lược và các thước đo đầu ra và kết quả, để hỗ trợ các yêu cầu ngân sách của họ. Ở cấp liên bang, cũng theo GPRA, quản lý dựa trên kết quả thực hiện tích hợp hoạch định chiến lược với các biện pháp đo lường kết quả thực hiện đầu ra (Wholey, 1999).

Cải cách hành chính trong những năm 1990 ở tất cả các cấp chính quyền chịu ảnh hưởng nặng nề của phong trào “tái tạo” chính quyền. Trong Reinventing Gov ernment (1992), Osborne và Gaebler phát triển 10 nguyên tắc mà họ cho rằng sẽ thúc đẩy cải cách chính phủ nếu nó muốn hiệu quả. Các nguyên tắc bao gồm (a) tập trung vào nhiệm vụ, (b) định hướng kết quả, (c) phân cấp quản lý, (d) đáp ứng nhu cầu của khách hàng và sử dụng các tiêu chuẩn của họ để đảm bảo chất lượng, và (e) thúc đẩy cạnh tranh và khuyến khích cho chi phí thấp hơn trong các chương trình của chính phủ. Một nghiên cứu năm 1999 về các chính quyền bang đã cung cấp bằng chứng cho thấy các nhà quản lý bang có xu hướng áp dụng một “gói” hoặc một nhóm cải cách chính phủ tái phát minh (Brudney et al., 1999); thú vị thay, lập kế hoạch chiến lược được coi là cải cách được triển khai rộng rãi nhất trong nhóm này, cho thấy sự tin cậy đối với khẳng định rằng nó vừa được sử dụng rộng rãi vừa được tích hợp nhiều hơn vào các nỗ lực cải cách quản lý rộng lớn hơn. Các cải cách quản lý được áp dụng rộng rãi khác bao gồm đào tạo dịch vụ khách hàng, các chương trình cải tiến chất lượng, đo lường kết quả bao gồm sử dụng các biện pháp đo lường sự hài lòng của khách hàng và đánh giá chuẩn cũng như phân quyền ra quyết định. Tương tự như vậy, hoạch định chiến lược trong khu vực tư nhân không còn được coi là một quá trình độc lập. Các nghiên cứu (Wilson, 1994) cho thấy môi trường bên ngoài ngày càng được chú trọng hơn đồng thời các phương pháp và kỹ thuật mới hơn được kết hợp vào quá trình hoạch định/quản lý chiến lược mở rộng, bao gồm đánh giá chuẩn, quản lý chất lượng toàn diện, lập kế hoạch kịch bản và phân tích năng lực cốt lõi.

Khi các tổ chức trải qua nhiều chu kỳ lập kế hoạch chiến lược, lãnh đạo trở nên nhận thức rõ hơn về văn hóa và cấu trúc tổ chức thúc đẩy và thường cản trở việc đạt được các mục tiêu chiến lược. Một số đặc điểm này có thể bao gồm những lo ngại về “lãnh địa” dẫn đến đấu đá nội bộ về những thay đổi, ra quyết định quan liêu và tập trung, ngại rủi ro đối với sự đổi mới và thay đổi, quy trình cung cấp dịch vụ không hiệu quả và giao tiếp kém. Các bài viết của khu vực tư nhân đã thiết lập rõ ràng mối liên hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và hiệu suất (Kotter, 1988; Wilson, 1994), và nghiên cứu của khu vực công cũng xác định rằng những vấn đề tổ chức này có thể cản trở hiệu quả hoạt động của tổ chức (Rainey, 1991). Do đó, các tổ chức có thể trở nên quan tâm hơn đến việc sử dụng các kỹ thuật quản lý như quản lý chất lượng toàn diện, tái cấu trúc quy trình, đánh giá văn hóa và các chiến lược thay đổi tổ chức để giúp phát triển quy trình quản lý chiến lược rộng lớn hơn hỗ trợ cho các sáng kiến của kế hoạch chiến lược.

Cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức là một chủ đề chính trong quản lý công và một số giải thưởng danh giá công nhận các tổ chức có hiệu suất cao xuất sắc. Hệ thống lập kế hoạch chiến lược được nêu bật trong mỗi giải thưởng này. Tại Florida, Giải thưởng Đồng bảng Anh của Thống đốc được trao hàng năm cho các cơ quan khu vực công và tư nhân xuất sắc đáp ứng các tiêu chí khắt khe (tương tự như Giải thưởng Chất lượng Quốc gia Malcolm Baldridge của Hoa Kỳ) về thành tích cao. Lập kế hoạch chiến lược là một trong bảy hạng mục cốt lõi (nghĩa là lãnh đạo, lập kế hoạch chiến lược , tập trung vào khách hàng và thị trường, thông tin và phân tích, tập trung vào nguồn nhân lực, quản lý quy trình và kết quả kinh doanh) mà các cơ quan phải sở hữu để được xem xét nghiêm túc cho giải thưởng ( Hội đồng Sterling Florida, 1999). Cả quá trình phát triển chiến lược (đánh giá môi trường, mục tiêu chiến lược và sàng lọc hệ thống của quy trình) cũng như quá trình triển khai chiến lược (kế hoạch hành động, biện pháp thực hiện và nỗ lực đánh giá) đều không thể thiếu đối với các tiêu chí đánh giá cho việc lập kế hoạch chiến lược trong đánh giá này quá trình.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về sự phát triển và sử dụng hoạch định chiến lược trong khu vực công, và sự phát triển của nó từ một quá trình lập kế hoạch biệt lập thành một phần không thể thiếu của quản lý chiến lược. Chi tiết về các mô hình cụ thể và các bước trong quy trình lập kế hoạch chiến lược đã được đề cập. Ở những nơi khác, lập luận đã được đưa ra rằng các phương pháp lập kế hoạch chiến lược và quản lý chiến lược không hiệu quả trong khu vực công. Mintzberg (1994) chỉ trích lập kế hoạch chiến lược gay gắt không kém đối với khu vực tư nhân và công cộng, khẳng định rằng lập kế hoạch chiến lược có xu hướng củng cố một phương thức ra quyết định phân cấp tập trung, đơn nhất, trái ngược với các loại quyết định linh hoạt, phi tập trung mà các tổ chức phải đưa ra trong một Thay đổi môi trường. Nhưng có rất ít hỗ trợ thực nghiệm cho phát hiện này được đưa ra trong khu vực công, và một số nghiên cứu tìm thấy bằng chứng ngược lại (Huang, 1997; Huang và Berry, 1995; Brudney et al., 1999). Một lời chỉ trích khác đối với việc lập kế hoạch chiến lược là nó ngăn cản các tổ chức thực hiện những hành động nằm ngoài kế hoạch; nói một cách đơn giản, chiến lược mới nổi bị bóp nghẹt bởi chiến lược có chủ ý được trình bày rõ ràng trong kế hoạch. Mintzberg (1987) lập luận rằng các kế hoạch và việc thực hiện phải kết hợp với nhau ở người hiểu rõ các chi tiết của chương trình đến mức người đó có thể hành động và quản lý sự thay đổi. Các mô hình hoạch định chiến lược của những năm 1990 đã cố gắng giải quyết tính linh hoạt bằng cách tạo ra một khuôn khổ rộng lớn và cho phép nhiều quyết định về các chiến lược cụ thể được phát triển bởi những người lao động cấp trung và cấp thấp hơn trong các tổ chức. Điều này giúp tích hợp chiến lược phát sinh hợp lý vào quá trình hoạch định chiến lược có chủ ý hơn của tổ chức để thúc đẩy khả năng đáp ứng và tính linh hoạt. Bằng chứng cho thấy các nhà quản lý tin rằng hoạch định chiến lược là hữu ích đối với hiệu quả của tổ chức của họ (Berry và Wechsler, 1995; Huang và Berry, 1995). Một nghiên cứu về lập kế hoạch chiến lược tại Sở Cải huấn Florida (Huang và Berry, 1995) cho thấy gần như tất cả các nhà quản lý (94 phần trăm) bày tỏ cam kết với quá trình lập kế hoạch chiến lược và đưa ra những đánh giá tích cực về tác động của nó đối với tổ chức.

Lập kế hoạch chiến lược có thể đã bắt đầu như một mốt quản lý được du nhập từ khu vực tư nhân, nhưng nó đã chứng tỏ cả sức mạnh bền bỉ thực sự và kết quả trong khu vực công. Các quy trình lập kế hoạch chiến lược tuyến tính đơn giản của 15 năm trước đã được tái sinh thành các quy trình thích ứng linh hoạt phù hợp với nhu cầu và khả năng cụ thể của các nhà lãnh đạo và cơ quan áp dụng chúng. Rõ ràng, sự lãnh đạo tốt và sự quan tâm bền bỉ đến việc lập kế hoạch chiến lược là một phần không thể thiếu của quá trình quản lý chiến lược có thể thúc đẩy các tổ chức hoạt động hiệu quả hơn và giúp tạo ra giá trị chung.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Ansoff, HI (1965). Chiến lược công ty. Đồi McGraw, New York.

Ansoff, HI (1980). Quản lý vấn đề chiến lược. Tạp chí Quản trị chiến lược. 1 (2): 131-148.

Anthony, WP (1985). Lập kế hoạch chiến lược thực tế: Hướng dẫn và Sổ tay dành cho Người quản lý dây chuyền . Sách đại biểu, Westport, Conn.

Behn, RD (1991). Tính lãnh đạo. Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Berman, E. (1998). Năng suất trong các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận: Chiến lược và kỹ thuật. Sage Publications, Thousand Oaks, Calif.

Quả mọng, FS (1994). Đổi mới trong quản lý công: Việc thông qua hoạch định chiến lược nhà nước . Đánh giá hành chính công. 54 (3): 322-329.

Berry, FS,Chackerian,R.,và Wechlser, B. (1999). Cải cách hành chính: Bài học từ thủ phủ một bang. Trong Cải cách và Đổi mới Quản lý Công (G. Frederickson và J. Johnston, eds.). Nhà xuất bản Đại học Alabama, Tuscaloosa.

Berry, FS, và Hoa, GE (1999). Doanh nhân nhà nước trong quá trình chính sách: Lập ngân sách dựa trên hiệu suất ở Florida. Tạp chí Ngân sách Công, Kế toán và Quản lý Tài chính. 11 (4): 585-624.

Berry, FS, và Wechsler, B. (1995). Kinh nghiệm của các cơ quan nhà nước về lập kế hoạch chiến lược: Kết quả từ một cuộc khảo sát quốc gia. Đánh giá hành chính công. 55 (2):159-167.

Bozeman, B., và Straussman, JD (1990). Chiến lược quản lý công: Hướng dẫn về hiệu quả quản lý. Jossey-Bass, San Francisco.

Bracker, J. (1980). Lịch sử phát triển của khái niệm quản trị chiến lược. Acad emy của Management Review. 5 (2):219-224.

Brudney, JL, Hebert, FT và Wright, DS (1999). Đổi mới chính phủ ở các bang của Mỹ: Đo lường và giải thích cải cách hành chính. Đánh giá hành chính công . 59 (1):19-30.

Bryson, JM (1994). Lập kế hoạch chiến lược và lập kế hoạch hành động cho các tổ chức phi lợi nhuận. Trong The Jossey-Bass Handbook of Nonprofit Leadership and Management (Robert D. Herman and Associates, eds.). Jossey-Bass, San Francisco.

Bryson, JM (1995). Lập kế hoạch chiến lược cho các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận. Jossey-Bass, San Francisco.

Bryson, JM, và Roering, WD (1996). Các phương án hoạch định chiến lược cho khu vực công. Trong Handbook of Public Administration (James L. Perry ed.). Jossey-Bass, San Fran cisco.

Chandler, AD, Jr. (1962). Chiến lược và Cơ cấu: Chương trong Lịch sử Doanh nghiệp Công nghiệp. Nhà xuất bản MIT, Cambridge, Mass.

DeHaven-Smith, L., và Wodraska, JR (1996). Xây dựng điều tra dân số để lập kế hoạch tài nguyên tổng hợp. Đánh giá hành chính công. 56(4): 367-371.

Drucker, PF (1959). Kế hoạch dài hạn. Khoa học Quản lý. (Tháng 4): 238-249.

Eden, C., và Ackerman, F. (1998). Lập chiến lược: Hành trình của quản trị chiến lược . Sage Publications, Thousand Oaks, Calif.

Văn phòng điều hành FL của Thống đốc (1997). Hướng dẫn cho các Cơ quan Nhà nước về việc Phát triển các Kế hoạch Chiến lược của Cơ quan Nhà nước. Văn phòng Điều hành FL của Thống đốc, Tallahassee, Fla.

Hội đồng Sterling Florida (1999). Tiêu chí Bảng Anh năm 2000 cho Hoạt động Tổ chức Xuất sắc. Hội đồng FL Sterling, Tallahassee, Fla.

Freeman, LẠI (1984). Quản lý chiến lược: Phương pháp tiếp cận các bên liên quan. Pitman, Luân Đôn.

Hammer, M., và Champy, J. (1993). Tái cấu trúc Tổng công ty: Tuyên ngôn về Cách mạng Kinh doanh. Sách kinh doanh Harper, New York.

Hoàng,CJ (1997). Ảnh hưởng của hoạch định chiến lược: Nhận thức của những người đàn ông bang Florida . Luận án tiến sĩ, nộp cho Florida State University, Tallahassee, Florida.

Huang,CJ,và Berry, FS (1995). Lập kế hoạch chiến lược trong Bộ Correction của Florida . Sở Cải huấn FL, Tallahassee, Fla.

Huang, CJ và Berry, FS (1998). Tác động của hoạch định chiến lược: Kinh nghiệm của các cơ quan bang Florida. Một bài báo được trình bày tại Hội nghị Hiệp hội Hành chính Công Quốc gia Hoa Kỳ lần thứ 59, Seattle, Washington.

Kemp,RL (1992). Lập kế hoạch chiến lược trong chính quyền địa phương: A Casebook. Nhà xuất bản Hiệp hội Quy hoạch Hoa Kỳ , Washington, DC

Kissler, GR,Fore,KN, Jacobson, WS Kittredge, WP, và Stewart, SL (1998). Lập kế hoạch chiến lược của bang: Gợi ý từ kinh nghiệm của Oregon. Đánh giá hành chính công. 58 (4): 353-360.

Klay, CHÚNG TÔI (1989). Tương lai của quản trị chiến lược. Trong Sổ tay Quản lý Chiến lược (J. Rabin, G. Miller và WB Hildreth, eds.). Marcel Dekker, New York.

Kotter, JP (1988). Yếu tố lãnh đạo. Tự do báo chí: New York.

Kouzes,JK,Posner,BZ(1987). Thử Thách Lãnh Đạo. Jossey-Bass, San Francisco.

Kaufman, R. (1995). Megaplanning: Thực tế đã thay đổi; Phần 1, P & J, Dec: 8-14.

Melkers, Julia và Willoughby, Katherine (1998). Tình trạng của các bang: Yêu cầu lập ngân sách dựa trên hiệu suất ở 47 trên 50. Đánh giá hành chính công. 58 (1): 66-73.

Mintzberg, H. (1979). Cấu trúc của các tổ chức: Tổng hợp nghiên cứu. Pren tice-Hall, Englewood Cliffs, NJ

Mintzberg, H. (1987). Chiến lược thủ công. Tạp chí Kinh doanh Harvard. (Tháng 7/8): 66-75.

Mintzberg, H. (1994). Sự trỗi dậy và sụp đổ của hoạch định chiến lược. Báo chí tự do, New York.

Mintzberg, H., và Waters, JA (1985). Của các chiến lược, có chủ ý và mới nổi. Tạp chí Quản trị chiến lược . 6 (2): 257-272.

Montanari, JR, Daneke, GA và Bracker, JS (1989). Quản lý chiến lược cho khu vực công: Bài học từ sự phát triển của kế hoạch khu vực tư nhân. Trong cuốn sách The Hand of Strategy Management (J. Rabin, G. Miller và WB Hildreth, eds.). Mar cel Dekker, New York.

Moore, MH (1995). Tạo ra Giá trị Công cộng: Quản lý Chiến lược trong Chính phủ. Nhà xuất bản Đại học Har vard, Cambridge, Mass.

Người mới, KN (ed.) (1997). Sử dụng phép đo hiệu suất để cải thiện các chương trình công cộng và phi lợi nhuận. Các hướng mới để đánh giá, số 75. Jossey-Bass, San Fran cisco.

Nutt, PC, và Backoff, RW (1992). Quản lý chiến lược của các tổ chức công cộng và khu vực thứ ba. Jossey-Bass, San Francisco.

Olsen,JB,và Eadie,DC (1982). Kế hoạch trò chơi: Quản trị với Tầm nhìn xa. Hội đồng các Cơ quan Kế hoạch Nhà nước,Washington,DC

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới chính phủ: Tinh thần kinh doanh đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Addison Wesley, New York.

Popovich, MG (biên tập). (1998). Tạo ra các tổ chức chính phủ hiệu suất cao. Jossey-Bass, San Francisco.

Porter, M. (1980). Chiến lược cạnh tranh: Kỹ thuật phân tích ngành và đối thủ cạnh tranh. Báo chí tự do, New York.

Radin, Cử nhân (1998). Đạo luật Hoạt động và Kết quả của Chính phủ (GPRA): Quái vật đầu rắn hay công cụ quản lý linh hoạt? Đánh giá hành chính công. 58 (4): 307-315.

Rainey, HG (1991). Hiểu và quản lý các tổ chức công cộng. Jossey-Bass, San Francisco.

Rainey, HG, và Steinbauer, P. (1999). Voi phi nước đại: Phát triển các yếu tố của một lý thuyết về các tổ chức chính phủ hiệu quả. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 9 (1): 1-32.

Ring, PS, và Perry, JL (1985). Quản lý chiến lược trong các tổ chức công và tư nhân : Ý nghĩa của các bối cảnh và hạn chế đặc biệt. Học viện Quản lý Đánh giá. 10 (2): 276-286.

Ban Chính sách Tăng trưởng phía Nam (1997). Chính phủ hướng đến kết quả: Chương trình đào tạo khu vực công về lập kế hoạch chiến lược và đo lường hiệu quả hoạt động. Ban chính sách tăng trưởng phía Nam , Research Triangle Park, NC

Steiner, GA (1979). Lập kế hoạch chiến lược: Điều mà mọi nhà quản lý phải biết. Báo chí tự do, New York.

Nghiêm khắc, GJ (1999). Công cụ Tự đánh giá của Quỹ Drucker: Hướng dẫn Quy trình. Jossey-Bass, San Francisco.

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1993). Lập ngân sách theo hiệu quả hoạt động: Kinh nghiệm của Tiểu bang và Ý nghĩa đối với Chính phủ Liên bang. Văn phòng kế toán tổng hợp, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Đạo luật về Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ: 1997 Việc thực hiện trên toàn Chính phủ sẽ không đồng đều. GAO/GGD-97-109. Văn phòng In ấn Chính phủ ,Washington,DC

Walters, J. (1998), Đo lường. Sổ quản lý, Washington, DC

Wechsler, B., Berry, FS, Park, WS, và Tao, J. (1997). Các yếu tố quyết định lựa chọn chiến lược:

mô hình chủ động, chính trị và phòng thủ. Một bài báo trình bày tại Quốc gia lần thứ tư

Hội nghị Nghiên cứu Quản lý tại Đại học Georgia, Athens, Georgia.

Weiss, JA và Piderit, SK (1999). Giá trị của tuyên bố sứ mệnh trong các cơ quan công quyền.

Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 9 (2): 193-223.

Toàn bộ, JS (1999). Quản lý dựa trên hiệu suất: Ứng phó với những thách thức. Năng suất công cộng & Rà soát quản lý. 22 (3): 288-307.

Wilson, I. (1994). Lập kế hoạch chiến lược không chết - nó đã thay đổi. Kế hoạch dài hạn. 27 (4):

25-12.

Gió, Y., và Mahajan, KR (1981). Thiết kế sản phẩm và danh mục đầu tư kinh doanh. Tạp chí Kinh doanh Harvard. 59: 155-165.

14

Cải thiện năng suất và

Quản lý công cộng

Marc Holzer và Kathe Callahan

khoa sau đại học

Hành chính công, Đại học Rutgers,

Newark, Áo mới

TẦM QUAN TRỌNG CỦA NĂNG SUẤT ĐỐI VỚI

TỔ CHỨC CÔNG CỘNG

Một thách thức mà nhiều nhà quản lý công phải đối mặt ngày nay là làm thế nào để điều hành một tổ chức hiệu quả với nguồn lực hạn chế và đôi khi là lực lượng lao động quá tải. Sau nhiều năm bị giới quan chức chỉ trích và đưa tin chỉ trích khả năng cung cấp hàng hóa và dịch vụ một cách hiệu quả và hiệu quả của khu vực công, công chúng đã kỳ vọng và đòi hỏi “nhiều hơn với chi phí thấp hơn”. Và với kỳ vọng ngày càng tăng về việc làm nhiều hơn với chi phí thấp hơn, các tổ chức công thấy mình phải chịu sự giám sát kỹ lưỡng hơn của công chúng.

Theo Siedmann (1984), “Mối quan hệ yêu-ghét của công chúng Mỹ với chính phủ của họ tạo ra nhu cầu về dịch vụ, hỗ trợ và bảo vệ trong khi bôi nhọ con người, quy trình và chi phí cần thiết để đáp ứng những nhu cầu đó.” Nhìn từ bên ngoài, chính phủ dường như là “vấn đề”, một lập luận mà các chính trị gia sử dụng để tạo lợi thế lớn khi họ than phiền về “chính phủ quá lớn” và chỉ trích sự tăng trưởng của chi tiêu công. Nhưng nhìn từ bên trong, các dịch vụ, các thành tích, các vấn đề được giải quyết chỉ là một số trong những điều mà xã hội đòi hỏi từ các công chức của mình. Chính phủ là một lĩnh vực cần thiết, hiệu quả, cung cấp các dịch vụ quan trọng, thiết yếu đáp ứng nhu cầu của xã hội, các dịch vụ mà chúng ta coi là đương nhiên: chuyển thư, thu gom rác, bảo vệ đường phố và giáo dục con cái của chúng ta.

Một số dịch vụ chỉ phù hợp với chính phủ. An toàn công cộng, sức khỏe cộng đồng và đường cao tốc công cộng là cần thiết cho sự tồn tại của xã hội chúng ta. Cũng giống như các dịch vụ vũ trang đã thay thế quân đội tư nhân của thời đại phong kiến, ngày nay cảnh sát, tư pháp hình sự, cứu hỏa và các dịch vụ khẩn cấp hầu như đều được tài trợ công khai, vận hành công khai và kiểm soát công khai. Chúng tôi cho rằng các đường phố và đường cao tốc của chúng tôi phải được công khai, rằng các công viên của chúng tôi phải mở cửa cho tất cả công dân của chúng tôi và các trường công lập của chúng tôi sẽ giáo dục tất cả các ứng viên. Với tư cách là người bảo vệ tài sản chung của chúng ta, chẳng hạn như nước và không khí, các hệ thống nước của khu vực công đã thay thế các giếng tư nhân bị ô nhiễm, hệ thống nước thải của khu vực công đã thay thế các hệ thống tự hoại gây ô nhiễm và các quy định của khu vực công đã giảm đáng kể tình trạng ô nhiễm không khí. Với tư cách là người bảo vệ các quyền của chúng ta, chính phủ là nơi tổ chức các chương trình hành động khẳng định, nhân quyền và bảo vệ pháp lý cho các cá nhân và doanh nghiệp. Xã hội của chúng ta đơn giản là không thể hoạt động nếu không có một loạt các dịch vụ công cộng.

Một số dịch vụ là hệ thống giải quyết vấn đề cuối cùng, nhiệm vụ mà các lĩnh vực khác trong xã hội của chúng ta đã thất bại. Trong những trường hợp này, chính phủ chịu trách nhiệm giải quyết các vấn đề xã hội khó chịu hoặc không mang lại lợi nhuận mà khu vực tư nhân (bất chấp các lập luận ủng hộ tư nhân hóa) đã quay lưng lại hoặc từ bỏ vì không mang lại lợi nhuận. Xã hội của chúng ta đặt nhiều kỳ vọng rằng các công chức sẽ “giải quyết” những vấn đề khó khăn như giao thông đô thị, giáo dục công và chăm sóc sức khỏe cho những người không có bảo hiểm – tất cả những vấn đề mà khu vực tư nhân đã phó mặc cho các đối tác công . Theo mặc định, việc công khai đảm nhận các trách nhiệm cá nhân vẫn tiếp tục trên toàn bộ các dịch vụ của xã hội chúng ta.

Các cơ quan chính phủ điều hành hàng ngàn doanh nghiệp khác đã từng là tư nhân nhưng hiện nay là công hoặc được trợ cấp công, chẳng hạn như các trường cao đẳng và đại học, sân bay, nhà ga, chợ đầu mối, nhà hát và công viên. Khi các kết quả đầu ra của tư nhân trở thành vấn đề chung, chính phủ được kêu gọi bồi thường cho những hậu quả không lường trước được hoặc khó chịu đó. Nếu chất thải công nghiệp độc hại rò rỉ ra khỏi các bãi chôn lấp hoặc gây ô nhiễm không khí của chúng ta, chúng ta sẽ nhờ chính phủ giải quyết các vấn đề về nước nhiễm độc và mưa axit. Nếu công nhân sản xuất bị thay thế khi các nhà máy đóng cửa và chuyển đến những khu vực có chi phí lao động thấp hơn, thì những công nhân đó trở thành những người phải chịu trách nhiệm chung—đối với thất nghiệp và đào tạo lại trong thời gian ngắn, và thường là chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ tài chính trong dài hạn. Nếu các cá nhân vi phạm pháp luật, họ thường trở thành trách nhiệm lâu dài của hệ thống tư pháp hình sự.

Chúng tôi coi chính phủ tốt là điều hiển nhiên. Một số dịch vụ có thể nhìn thấy và quen thuộc . Nhiều người khác cũng cần thiết như nhau, nhưng hầu như vô hình. Công chức hoàn toàn cung cấp nhiều mối liên kết quan trọng mà một xã hội phức tạp yêu cầu. Với tư cách là cơ quan quản lý, họ giám sát tình hình tài chính của các ngân hàng và chất lượng của phần lớn thực phẩm của chúng ta. Với tư cách là trọng tài viên, họ cố gắng giải quyết các tranh chấp trước khi đưa vào hệ thống tòa án. Với tư cách là thợ máy và kỹ sư, họ bảo trì an toàn các hệ thống cấp nước và thoát nước cơ bản của chúng ta. Là đại lý khuyến nông, họ giúp nông dân của chúng tôi làm việc hiệu quả hơn. Với tư cách là nhân viên phòng thí nghiệm và nhà thống kê, họ giúp xác định nguyên nhân của những thiên thần bí ẩn. Là kỹ thuật viên, họ giám sát chất lượng không khí và nước của chúng ta. Có hàng nghìn công việc như vậy, mỗi công việc đều đóng góp vào năng suất của khu vực công và cuối cùng là khu vực tư nhân, các tổ chức và cá nhân.

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA QUAN TÂM/NHẬN THỨC VỀ NĂNG SUẤT TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG

Bất chấp những khuôn mẫu và phạm vi rộng lớn của các dịch vụ mà chúng tôi kêu gọi các thành viên cung cấp, khu vực công thường đổi mới, có tinh thần kinh doanh và hiểu biết— sử dụng các phương pháp tiên tiến nhất để nâng cao hiệu quả và chất lượng, nhằm đạt được các kết quả mong muốn . như đã hứa. Như Osborne và Gaebler (1992) kết luận trong Tái tạo Chính phủ, “Chúng tôi đã rất ngạc nhiên trước mức độ thay đổi đang diễn ra. .. các tổ chức khu vực công—từ chính quyền tiểu bang và địa phương đến các khu học chánh đến Lầu Năm Góc—đang chuyển đổi các mô hình quan liêu mà họ kế thừa từ quá khứ, khiến chính phủ trở nên linh hoạt, sáng tạo và có tinh thần kinh doanh hơn.”

Có lẽ Osborne và Gaebler không nên quá “kinh ngạc”. Đã và đang tiếp tục có rất nhiều công việc trong cộng đồng quản lý công về cách cải thiện các quy trình cung cấp dịch vụ. Có nhiều ví dụ về sự đổi mới trong khu vực công, nhiều ứng dụng tri thức hiệu quả, nhiều xác nhận về các dịch vụ hiệu quả hơn và chất lượng cao hơn. Tái tạo Chính phủ chỉ là một trong những khám phá lại mới nhất của công trình đó. Như Poister kết luận: “Mặc dù nhận thức tiêu cực về bộ máy hành chính phổ biến trong một số quý, nhưng thành công thường được ghi điểm bởi các cơ quan hành chính ở tất cả các cấp chính quyền. Những điều này bao gồm từ các giai đoạn đơn lẻ của sự tương tác giữa nhà máy sản xuất thỏa mãn với các khách hàng cá nhân cho đến việc triển khai hiệu quả các chương trình mới và phát triển các chính sách, chiến lược và phương pháp điều trị sáng tạo” (Poister, 1992).

Ví dụ, ở cấp tiểu bang, Chương trình Quản lý và Năng suất của tiểu bang New York đã tiết kiệm được hơn 1 tỷ đô la kể từ năm 1982. Ở cấp quận, Streib và Waugh (1991) đã tin tưởng đáng kể vào năng lực hành chính và chính trị của các quận trong việc thiết kế , thực hiện, tài trợ và quản lý các chương trình hiệu quả. Ở cấp địa phương, Ammons (1991) đã xác định 35 khu vực pháp lý và 39 quan chức là những nhà lãnh đạo có uy tín về năng suất và đổi mới của chính quyền địa phương. Và Mạng thông tin chính quyền địa phương (LOGIN) chứa cơ sở dữ liệu gồm hơn 50.000 trường hợp thành tựu kinh doanh, sáng tạo ở cấp tiểu bang, quận và thành phố.

Có thể tìm thấy bằng chứng chắc chắn rằng “công việc của chính phủ” trong các chương trình giải thưởng của tiểu bang, quận và thành phố. Mỗi năm, hàng nghìn dự án được đề cử để công nhận chính thức bởi các hiệp hội ngang hàng như Liên đoàn các thành phố quốc gia, Hội nghị thị trưởng Hoa Kỳ, Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ , Hiệp hội các hạt quốc gia và Hiệp hội quản lý nhân sự quốc tế. Sau khi xem xét kỹ lưỡng, khách quan, hàng trăm người đã nhận được giải thưởng như những mô hình giải quyết vấn đề và hồi sinh. Họ đã hoàn thành điều mà những người chỉ trích chính phủ yêu cầu: hành động kinh doanh của các công chức để cải thiện các dịch vụ công và tiết kiệm tiền thuế công. Những thành công đó ở các cơ quan liên bang, tiểu bang và địa phương đã trực tiếp phản bác lại những giả định rằng các công chức ít quan tâm đến hiệu quả và hiệu suất hoạt động.

Một số thành công của chính phủ có thể được đo lường bằng thuật ngữ kinh doanh: số tiền tiết kiệm được, đơn vị dịch vụ được cung cấp, tỷ lệ sai sót. Nhưng những thứ khác – ít hữu hình hơn và cũng quan trọng không kém – hầu như chỉ có ở khu vực công: nguồn cảm hứng quốc gia, sự lạc quan của cá nhân, trình độ hiểu biết, cảm giác an toàn, thành thạo các kỹ năng tương tự, bồi dưỡng nghệ thuật. Các chương trình khen thưởng của khu vực công công nhận cả hai khía cạnh của thành công, “điểm mấu chốt” và “chất lượng cuộc sống”.

Tại Đại học Rutgers, Chương trình Giải thưởng Địa phương và Tiểu bang Mẫu mực (EXSL) được tài trợ bởi Trung tâm Năng suất Công cộng Quốc gia (NCPP) ( http://newark.rutgers.edu/ ~ ncpp ) được thiết kế để khuyến khích năng suất, sự sáng tạo và đổi mới trong chính quyền tiểu bang và địa phương. Chương trình toàn quốc này, được thành lập vào năm 1989, công nhận các sáng kiến công được thiết kế để cải thiện chất lượng của các dịch vụ và hoạt động của chính phủ. EXSL cung cấp bằng chứng về những thành tựu hữu hình thông qua quản lý công hiệu quả: nâng cao hiệu quả, năng lực và kết quả chất lượng cuộc sống trong toàn bộ khu vực công. Kể từ năm 1989, EXSL đã trao 140 giải thưởng thông qua quy trình đánh giá ngang hàng với sự cộng tác của Bộ phận Khoa học Quản lý và Phân tích Chính sách của Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ. Giải thưởng được trao cho các dự án và chương trình giúp tiết kiệm chi phí đáng kể, tăng chất lượng và năng suất có thể đo lường được cũng như cải thiện hiệu quả của các dịch vụ của chính phủ. Các chương trình được chọn được đánh giá cao về kết quả đầu ra của chương trình, tác động đến chất lượng cuộc sống của người dân được phục vụ, hiệu quả chi phí, sự hỗ trợ/sự hài lòng của khách hàng, tính chất đổi mới, những trở ngại hoặc trở ngại phải vượt qua, bản chất của vấn đề được giải quyết, mức độ khó khăn, và khả năng chuyển nhượng hoặc khả năng phục vụ như một mô hình cho các chương trình khác.

Giải thưởng Đổi mới trong Chính phủ Hoa Kỳ: Một chương trình của Quỹ Ford và Trường Chính phủ John F. Kennedy tại Đại học Harvard ( http://ksgwww.harvard.edu/innovat/ ) cố gắng xác định và tôn vinh những ví dụ nổi bật về giải quyết vấn đề sáng tạo trong khu vực công. Kể từ khi bắt đầu vào năm 1986, chương trình đã công nhận 180 chương trình đổi mới là những ví dụ điển hình về đổi mới khu vực công—vì những gì họ đã đạt được và cách họ đạt được điều đó. Harvard chọn 25 thí sinh lọt vào vòng bán kết, trong đó 10 người nhận được giải thưởng lớn, “dựa trên cơ sở tính sáng tạo liên quan đến đổi mới, tầm quan trọng của vấn đề mà nó đảm nhận để giải quyết, giá trị của chương trình đối với những khách hàng được hưởng lợi từ nó và khả năng chuyển giao của nó cho khu vực tài phán khác.”

Các giải thưởng của Rutgers và Harvard là bằng chứng cho thấy những cải thiện đáng kể về chất lượng dịch vụ cho công chúng đã xảy ra khi các công chức được trao quyền để thực hiện các sáng kiến cải thiện chất lượng và giải quyết vấn đề. Những thành tựu sáng tạo, định hướng chất lượng mà các nhà phê bình chính phủ thường kêu gọi thực sự rõ ràng trong hầu hết các bộ phận của khu vực công. Họ giải quyết các vấn đề khó giải quyết nhất của xã hội, tạo ra kết quả chất lượng cao—đặc biệt là cải thiện cuộc sống của khách hàng, chẳng hạn như cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế miễn phí cho người nghèo, lịch tòa án thông thoáng, lắp đặt hệ thống kiểm soát ô nhiễm và lũ lụt, mở rộng việc cung cấp nhà ở tươm tất, tăng cường các dịch vụ quan trọng cho người cao tuổi , và cải tạo những người phạm tội trẻ tuổi và lớn tuổi. Giải thưởng là bằng chứng cho thấy việc sản xuất các dịch vụ công cộng không chỉ là công việc khó khăn mà còn là công việc ẩn danh. Thường thì chỉ những người đứng đầu mới được công nhận. Tuy nhiên, điều quan trọng không kém—nếu không muốn nói là quan trọng hơn—là nhận ra người dân, những người giải quyết vấn đề giúp cho chính phủ hoạt động hiệu quả.

CÁC KHÁI NIỆM LÝ LUẬN CHỦ YẾU VÀ CÁC VẤN ĐỀ/CHIẾN LƯỢC QUẢN LÝ

Các dự án giải quyết vấn đề thành công—đoạt giải thưởng hoặc theo thông lệ—không phải là các giải pháp “thông thường” thường được các chính trị gia, cử tri, nhà phê bình doanh nghiệp và giới truyền thông đặt ra: “cắt giảm chất béo” hoặc “cắt giảm quản lý”, “tiết kiệm” hoặc “tư nhân hóa tize”, “làm việc chăm chỉ hơn” hoặc “làm việc thông minh hơn”, “quản lý kiểu doanh nghiệp” hoặc “quản lý kiểu Nhật”. Giá như những câu ngạn ngữ đơn giản như vậy là điều mà các tổ chức công cần, thì hiệu quả của chính phủ sẽ không thành vấn đề.

Nhưng đơn thuốc đơn giản không phải là rất hữu ích. Chúng dựa trên những nhận thức sai lầm phổ biến về quản lý công. Chúng trái ngược với các quy trình giải quyết vấn đề phức tạp mà chính phủ (hoặc các tổ chức tư nhân có quy mô tương đương) yêu cầu để giải quyết các vấn đề khó giải quyết nhất của xã hội chúng ta như tội phạm, ô nhiễm hoặc tình trạng vô gia cư. Thay vào đó, việc cung cấp và cải tiến các dịch vụ , trong chính phủ hoặc trong các công ty khu vực tư nhân có lợi nhuận cao nhất, rất phức tạp và đòi hỏi công việc khó khăn, chi tiết.

Là một chức năng của động lực phân tích và tổ chức này, ngày nay để tạo ra các dịch vụ công cộng, các tổ chức công cộng tốt nhất đã phát triển nhiều năng lực kiềm chế. Các cơ quan chính phủ đoạt giải thường áp dụng các nguyên tắc quản lý chất lượng, sử dụng đo lường làm công cụ ra quyết định, đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực và học tập tổ chức, áp dụng các công nghệ mới và phát triển quan hệ đối tác—với khu vực tư nhân, với các cơ quan chính phủ và phi lợi nhuận khác, giữa quản lý và lao động. Chúng tôi nhận thấy những cách tiếp cận đó luôn rõ ràng trong các trường hợp đoạt giải thưởng, như được minh họa trong Hình 1.

Mỗi điểm nhấn đều cải thiện việc sử dụng các nguồn lực (tức là tiền thuế, lao động, năng lượng, vốn) để tổ chức các năng lực nội bộ, tạo ra đầu ra

Quản lý chất lượng

Phát triển nguồn nhân lực

Công nghệ thích ứng

Xây dựng quan hệ đối tác

Đo lường hiệu suất

Đầu ra (Dịch vụ)

Kết quả (Tác động)

Tôi

Chủ quan/ Cá nhân

Mục tiêu/Thực nghiệm 3Ẽ

Hình ảnh . 1 Cải thiện năng suất: Một cách tiếp cận đa diện.

(nghĩa là các dịch vụ) dẫn đến các kết quả mong đợi (tức là các tác động của các dịch vụ đó) hiệu quả hơn.

Trong bối cảnh của Hình 1, khi đó, năng suất là tỷ lệ giữa đầu ra và kết quả (công việc được thực hiện, sản phẩm được phân phối, dịch vụ được cung cấp, tác động đạt được) với đầu vào. Cải thiện năng suất có liên quan đến những thay đổi thuận lợi trong tỷ lệ đó. Kỳ vọng cải thiện năng suất trong khu vực công phải được giảm bớt bằng cách thừa nhận rằng có sự khác biệt giữa các tỷ lệ (hoặc định nghĩa) cải tiến khác nhau và một vài trong số năm khả năng được thảo luận sau đây đại diện cho những hoàn cảnh khó khăn mà bất kỳ tổ chức nào—tư nhân hoặc công cộng—sẽ khó gặp nhau. Trong mỗi một trong năm điểm nhấn mạnh, chính phủ từng đoạt giải thưởng đã ứng phó thành công với những thách thức mà khu vực tư nhân cho là không thể hoặc không có lợi khi đối mặt.

Làm tương tự với ít hơn: Nguồn lực đầu vào giảm, nhưng kết quả/đầu ra dự kiến sẽ không đổi. Điều này thể hiện một tình huống cắt giảm quản lý trong đó ban quản lý buộc phải phản ứng một cách hiệu quả khi phải đối mặt với việc cắt giảm ngân sách bằng đồng đô la thực. Ví dụ, đối mặt với việc cắt giảm nhân viên, một cơ sở chăm sóc sức khỏe tâm thần của tiểu bang có thể tổ chức lại, cho phép cung cấp các dịch vụ ở cùng mức độ với việc sử dụng hiệu quả hơn các nhân viên còn lại.

Làm được nhiều việc hơn với cùng nguồn lực: Mặc dù nguồn lực đầu vào không đổi, công chức có thể được yêu cầu cải thiện đầu ra/kết quả. Nhiều người chỉ trích chính phủ, đặc biệt là các quan chức dân cử, tranh luận về trường hợp này. Họ thường mong đợi “các bản sửa lỗi nhanh chóng” dựa trên quan điểm hạn chế hoặc lời phê bình của các nhóm bên ngoài cơ quan. Ví dụ, họ có thể đề xuất rằng mỗi nhân viên dịch vụ xã hội tăng số đơn được xử lý lên 25 phần trăm. Đây có thể là một mục tiêu hợp lý nhưng không thể thực hiện được ngay lập tức, chỉ khi việc quản lý đầu vào tốt hơn mới cải thiện được kết quả đầu ra.

Làm nhiều hơn với ít hơn nhiều: Trong trường hợp khó khăn nhất, nguồn lực đầu vào có thể giảm đáng kể, nhưng chính phủ buộc phải cải thiện đáng kể đầu ra/kết quả. Một số quan chức dân cử và các nhà phê bình khu vực tư nhân ủng hộ kịch bản này. Tuy nhiên, nó hầu như luôn dựa trên một giả định vô lý và ngây thơ, đó là sự lãng phí có tỷ lệ rất lớn. Nếu không có khả năng đầu tư vào các năng lực được cải thiện, trong khi vẫn duy trì các dịch vụ đầy đủ cho tất cả các ứng viên, thì trường hợp này kém hợp lý hơn 2.

Làm nhiều hơn với nhiều hơn một chút: Nếu một số nguồn lực đầu vào có thể được tăng lên vừa phải, thì đầu ra/kết quả có thể cải thiện đáng kể . Đây là một trường hợp có nhiều khả năng hơn, vì nó cho phép tiếp tục đầu tư khiêm tốn vào năng lực sản xuất được cải thiện. Nhưng trong ngắn hạn, một chương trình năng suất thực sự có nhiều khả năng gặp phải tình trạng năng suất giảm tạm thời—đầu ra không đổi trong khi đầu vào tăng vừa phải để cho phép cải thiện năng lực bên trong, giúp tăng đầu ra ở giai đoạn sau. Ví dụ, trong một cơ sở cải huấn của tiểu bang, các khoản đầu tư vào đào tạo, tòa nhà và thiết bị có thể cần thiết trong năm 1 trước khi các dịch vụ cải huấn được cải thiện trong năm 2.

Làm ít hơn một chút với ít hơn nhiều: Nếu một số yếu tố đầu vào suy giảm đáng kể , thì các nhà quản lý công được thử thách để hạn chế sự suy giảm trong kết quả/kết quả đầu ra. Mặc dù tỷ lệ đầu ra trên đầu vào rõ ràng đang tăng lên , nhưng việc cắt giảm mạnh các nguồn lực thường dẫn đến cắt giảm các dịch vụ, điều này ảnh hưởng nặng nề nhất đến những công dân ít có khả năng có các lựa chọn thay thế nhất. Ví dụ, trong tình huống cắt giảm sâu, một trường cao đẳng thành phố có thể buộc phải cắt dịch vụ tư vấn tâm lý cho sinh viên - hầu hết họ không có khả năng mua các dịch vụ đó một cách riêng tư.

Quản lý chất lượng

Cải thiện chất lượng trong chính phủ, đặc biệt là chính quyền tiểu bang và địa phương, không phải là một hiện tượng gần đây. Cải tiến năng suất-chất lượng toàn diện từ lâu đã là đặc trưng của chính phủ trong môi trường nhu cầu ngày càng tăng và nguồn lực giảm (Poister, 1992). Trong nhiều trường hợp, những dự án đơn thuần dành cho “năng suất” giờ được mô tả lại (hoặc đóng gói lại) thành những nỗ lực “chất lượng”. Nhiều trong số này, chẳng hạn như những cải tiến đáng kể trong việc bảo dưỡng phương tiện tại Sở Vệ sinh Thành phố New York, được mô tả là những cải tiến về “năng suất” trước phong trào quản lý chất lượng toàn diện (TQM).

Ví dụ, cơ sở dữ liệu của Mạng thông tin chính quyền địa phương (1999) chứa hơn 650 ví dụ về các chương trình có thành phần chất lượng từ những năm 1980. Năm 1993, West, Berman và Milakovich (1993) ước tính rằng “25% tổng số thành phố có trên 25.000 dân đã sử dụng TQM trong ít nhất một khu vực chức năng... thường là công việc của cảnh sát, công viên và dịch vụ giải trí, quản lý theo đường bộ, và báo cáo ngân sách.”

Mặc dù không phải là mới, nhưng sau đó, quản lý chất lượng đã trở thành một yếu tố cơ bản của phong trào tái phát minh của chính phủ. Cũng giống như khu vực tư nhân đang chuyển từ cách tiếp cận quản lý quan liêu sang đáp ứng khách hàng để duy trì tính cạnh tranh trên thị trường toàn cầu, chính phủ đang trở nên có ý thức hơn về chất lượng để đáp ứng những thách thức do tư nhân hóa đặt ra và để đáp ứng quan điểm của công chúng về chính họ là khách hàng, xứng đáng được hưởng các dịch vụ chất lượng cao nhất.

Trong quá trình tìm kiếm liên tục các phương pháp cải tiến, dịch vụ công rất sẵn lòng xem xét, và sau đó thường vay mượn và điều chỉnh, các khái niệm đã trở nên phổ biến đối với các đối tác tư nhân của họ. Ví dụ, chất lượng đã trở thành một từ thông dụng của công ty, và phong trào chất lượng trong chính phủ dựa trên nhiều thập kỷ cải tiến chất lượng công nghiệp trong khu vực tư nhân, chẳng hạn như của Deming (1986) và Juran (1988). Bảy yếu tố thường đóng vai trò là khuôn khổ cho các nỗ lực cải thiện chất lượng trong khu vực công:

Hỗ trợ quản lý hàng đầu

Khách hàng trọng điểm

Lập kế hoạch chiến lược dài hạn

Đào tạo và công nhận nhân viên

Trao quyền cho nhân viên và làm việc theo nhóm

Đo lường và phân tích quy trình và sản phẩm Đảm bảo chất lượng

Hỗ trợ quản lý hàng đầu

Cam kết của lãnh đạo cao nhất là bước đầu tiên cần thiết trong việc phổ biến các giá trị cải tiến chất lượng trong toàn tổ chức. Các nhà lãnh đạo phải cam kết đạt được sự xuất sắc. Cam kết đó không chỉ là một “tín hiệu”. Nó cũng không phải là “dịch vụ đầu môi” hời hợt. Những thay đổi theo định hướng chất lượng sẽ chỉ là kết quả của những định hướng lại cơ bản về văn hóa của tổ chức và sự thay đổi về mức độ đó phải bắt đầu bằng những thay đổi trong hành vi ở cấp cao nhất như một mô hình trong toàn bộ hệ thống phân cấp. Các nhà lãnh đạo phải sẵn sàng từ bỏ một số quyền kiểm soát của họ và trở thành người hỗ trợ thay đổi (Hunt, 1993). Các nhà lãnh đạo định hướng chất lượng trong khu vực công cũng cam kết tạo ra môi trường đạo đức về mặt phổ biến các giá trị cải tiến chất lượng trong toàn tổ chức.

Khách hàng trọng điểm

Các tổ chức khu vực công thường có một nhóm khách hàng cố định. Theo truyền thống, nhiều cơ quan (và nhà cung cấp dịch vụ) coi những cá nhân mà họ tương tác là điều hiển nhiên—học sinh trong lớp học, người nhận phúc lợi trong phòng chờ—hơn là xem họ như những khách hàng có nhu cầu cụ thể. Tuy nhiên, các tổ chức công hướng tới tương lai đã áp dụng một mô hình khác, coi công dân là khách hàng, qua đó họ xác định một cách có ý thức những trở ngại đối với việc cải thiện dịch vụ khách hàng và sau đó hành động để giải quyết những vấn đề đó. Họ tôn trọng và đáp lại khách hàng. Như Hunt (1993) lập luận, các tổ chức thành công tham gia vào giao tiếp hai chiều, liên tục, cởi mở với khách hàng của họ và sử dụng các thước đo liên tục về sự hài lòng của khách hàng để thay đổi và cải thiện các dịch vụ và quy trình của họ.

Lập kế hoạch chiến lược dài hạn

Chính phủ thường xuyên phải phản ứng với những thay đổi trong môi trường của mình—cắt giảm ngân sách, giảm cơ sở thuế, nhiệm vụ không được tài trợ, thay đổi các quan chức được bầu. Đó là tất cả các hằng số môi trường, và các nhà quản lý công lão luyện đã phát triển các kỹ năng đối phó tuyệt vời để duy trì sự cân bằng của họ. Nhưng các quan chức hàng đầu hiệu quả nhất cũng đã tiến hành lập kế hoạch có chủ ý để dự đoán và sau đó chỉ đạo sự thay đổi theo hướng nâng cao chất lượng, hiệu quả.

Đào tạo và công nhận nhân viên

Các mục tiêu chất lượng cao nhất của các nhà lãnh đạo khu vực công có chủ đích tốt nhất sẽ không được hoàn thành nếu các tổ chức không được chuẩn bị để sản xuất. Và điều kiện tiên quyết cho bất kỳ nỗ lực nâng cao năng suất và chất lượng nào là sự chuẩn bị cho yếu tố tổ chức quan trọng nhất, tốn kém nhất - nguồn nhân lực. Nếu nhân viên muốn sản xuất ở mức chất lượng cao hơn, thì việc đào tạo là điều kiện tiên quyết để cung cấp dịch vụ cũng phải được thực hiện ở mức cao. Mặc dù đào tạo là một trong những mục tiêu đầu tiên của việc cắt giảm ngân sách ở cấp chính sách và cấp quản lý, nhưng các chương trình mẫu mực không hy sinh khoản đầu tư xây dựng năng lực đó để tiết kiệm ngắn hạn. Các tổ chức cải tiến chất lượng phải liên tục nâng cao kỹ năng của lực lượng lao động.

Trao quyền cho nhân viên và làm việc theo nhóm

Sản xuất chất lượng hầu như không bao giờ là nỗ lực của chỉ một cá nhân. Các dịch vụ chất lượng cao được tạo ra bởi các nhóm và các nhóm đó được trao quyền để giải quyết các vấn đề . Các nhóm nhận ra thực tế của sự phụ thuộc lẫn nhau: Các nhà cung cấp dịch vụ riêng lẻ chỉ hoạt động trong một hệ thống hỗ trợ gồm nhiều đồng nghiệp, những người thường vô hình đối với người nhận dịch vụ. Nhân viên y tế của bệnh viện không chỉ phụ thuộc vào nhau (bác sĩ, y tá, kỹ thuật viên), mà còn phụ thuộc vào nhân viên tiếp nhận, bảo trì, thanh toán và thực phẩm, cũng như các tình nguyện viên. Tương tự như vậy, giáo viên phụ thuộc vào nhân sự trong việc vận chuyển, bảo trì, dịch vụ nhân sự cho học sinh và quản lý . Và các vấn đề về chất lượng trong bệnh viện, trường học hoặc tổ chức công cộng khác được giải quyết tốt nhất bởi những người gần gũi nhất với vấn đề, bao gồm nhân viên ở cả hai vai trò tuyến (nhà cung cấp trực tiếp) và hỗ trợ (nhà cung cấp gián tiếp).

Đo lường và Phân tích Quy trình và Sản phẩm

Các chương trình nâng cao chất lượng của khu vực công đánh giá cao phản hồi. Họ thiết lập một hệ thống thu thập dữ liệu, liên tục đo lường các đầu ra/kết quả bên trong và bên ngoài của họ (Hình 1), phân tích các thước đo đó để tìm dấu hiệu của các vấn đề và sau đó tiếp cận các vấn đề đó như các cơ hội để cải thiện việc cung cấp dịch vụ.

Đảm bảo chất lượng

Đo lường và phân tích rất hữu ích trong việc cung cấp một cách tiếp cận tương đối, nghĩa là, một quá trình so sánh chuẩn so với hiệu suất trong quá khứ để theo đuổi cải tiến liên tục. Nhưng khả năng đo lường và phân tích theo tiêu chuẩn bên ngoài, khách quan chẳng hạn như tiêu chuẩn nghề nghiệp hoặc tiêu chuẩn hoạt động của tổ chức tương tự khác cũng rất quan trọng. Đảm bảo chất lượng có nghĩa là đảm bảo rằng các tiêu chuẩn đó được đáp ứng.

Phát triển nguồn nhân lực

Quản lý chất lượng đòi hỏi các nhà quản lý khu vực công sẵn sàng suy nghĩ lại về quản lý nguồn nhân lực. Trong một xã hội với những kỳ vọng cao hơn, hướng đến chất lượng , phong cách quản lý cấp bậc, quan liêu truyền thống là không đủ. Tuy nhiên, có quá nhiều tổ chức, công cộng và tư nhân, không sử dụng hoặc duy trì nguồn nhân lực đắt đỏ của họ một cách thông minh. Lý do rất đơn giản: Rất khó và tốn rất nhiều thời gian và công sức. Cách dễ nhất để tăng năng suất, trong ngắn hạn, có thể là áp dụng công nghệ mới hoặc cơ giới hóa một quy trình. Tuy nhiên, cách lâu dài hơn nhưng khó khăn hơn để cải thiện năng suất là phát triển năng lực cá nhân của mỗi công nhân và mong muốn hoạt động ở mức cao nhất có thể.

Các chương trình đoạt giải cung cấp bằng chứng rằng, trên thực tế, “phương pháp tiếp cận con người” cũng quan trọng như các yếu tố thủ tục, tài chính hoặc công nghệ trong việc cải thiện năng suất và chất lượng dịch vụ được cung cấp. Các tổ chức công thành công nhất nhận ra rằng năng suất phụ thuộc vào những người giao dịch với khách hàng, vận hành thiết bị, nhập dữ liệu và giải quyết các vấn đề không lường trước được . Con người là nền tảng cho sự thành công của mọi tổ chức công cộng .

Quản lý nguồn nhân lực sáng suốt là đặc biệt quan trọng trong khu vực công bởi vì các khoản đầu tư lớn và tốn kém nhất của chính phủ là con người; hầu hết các tổ chức công dành từ 50 đến 85 phần trăm ngân sách của họ để trả lương và phúc lợi cho nhân viên. Vì “nguồn nhân lực” đó có những nhu cầu phức tạp, nên các tổ chức công đáp ứng nhu cầu đã áp dụng các phương thức quản lý nguồn nhân lực sáng suốt, từ chối phong cách quan liêu, độc đoán. Các tổ chức công thường nhận ra rằng một tổ chức hiệu quả là nhân đạo, được cấu trúc không chỉ xoay quanh nhiệm vụ mà còn xoay quanh các thành viên và nhu cầu con người của họ. Họ hiểu rằng nghệ thuật lãnh đạo vốn có ở việc khiến mọi người làm việc tốt cho tổ chức bằng cách nắm bắt và đáp ứng nhu cầu của họ.

Chúng tôi đã phát hiện ra rằng, thay vì áp dụng cách tiếp cận đơn giản, lỗi thời để quản lý các tài sản phức tạp của con người, các tổ chức công hữu ích khẳng định một cách tiếp cận đa chiều. Họ đang giải quyết một cách có hệ thống các vấn đề đương đại của quản lý nguồn nhân lực:

Tuyển dụng những người giỏi nhất và thông minh nhất

Cung cấp đào tạo có hệ thống

Nhận biết sự đa dạng

Xây dựng dịch vụ bằng cách xây dựng nhóm

Cung cấp hỗ trợ nhân viên

Cân bằng nhu cầu của nhân viên và tổ chức

Tuyển dụng những người giỏi nhất và thông minh nhất

Để cung cấp dịch vụ chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của công dân, các cơ quan chính phủ phải thuê những công chức có tài năng và tay nghề cao. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự—sự khởi đầu của hệ thống quản lý nguồn nhân lực—vừa là một vấn đề vừa là một cơ hội mà các khu vực pháp lý hướng tới tương lai nhất đã nhận ra và giải quyết. Họ bắt đầu bằng cách thu hút những người giỏi nhất vào sự nghiệp của khu vực công.

Cung cấp đào tạo có hệ thống

Tuyển dụng chỉ là bước đầu tiên trong việc nâng cao năng lực cung cấp dịch vụ của một tổ chức. Những nỗ lực nhóm hiệu quả cũng đòi hỏi phải đào tạo liên tục, hiệu quả. Các tổ chức công đang hình thành hiệu quả cao đã phát triển các mô hình có trách nhiệm cho bước tiếp theo: giúp chuẩn bị cho nhân viên thực hiện.

Nhận biết sự đa dạng

Mặc dù việc cung cấp dịch vụ thường phụ thuộc vào sự hợp tác giữa các nhà cung cấp dịch vụ, nhưng những đóng góp có giá trị của nhân viên mong muốn giải quyết vấn đề thường bị cản trở bởi các vấn đề phân biệt đối xử và thiên vị.

Dịch vụ xây dựng của đội xây dựng

Các cơ quan hiệu quả nhất nhận ra rằng các dịch vụ hiệu quả hơn đạt được không phải do các cá nhân bị cô lập làm việc một mình và cạnh tranh với nhau, mà bởi các nhóm làm việc hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp của họ. Do đó, các chương trình thành công thường xây dựng các chương trình tối đa hóa điểm mạnh của nhân viên đồng thời bù đắp cho điểm yếu của họ.

Cung cấp hỗ trợ nhân viên

Nhân viên thường bị khủng hoảng trong cuộc sống cá nhân của họ. Chăm sóc y tế, nghiện ngập, khủng hoảng hôn nhân, lạm dụng và căng thẳng tài chính là những ví dụ về căng thẳng có thể tràn vào nơi làm việc, ảnh hưởng đến năng suất. Các tổ chức có hiệu suất cao, sáng suốt nhận ra rằng các khoản đầu tư tương đối nhỏ vào việc giúp đỡ nhân viên vượt qua những vấn đề đó sẽ cải thiện tinh thần và lòng trung thành của nhân viên, đồng thời, điều quan trọng không kém là tiết kiệm đáng kể hoặc tránh được chi phí cho tổ chức.

Cân bằng nhu cầu của nhân viên và tổ chức

Các khái niệm quản lý cổ điển thường cho rằng có sự căng thẳng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các quy tắc, hệ thống và giám sát chặt chẽ là cần thiết để hạn chế sự tùy tiện, thiếu trung thực và lười biếng phản tác dụng. Nhân viên coi tổ chức là kẻ thù và ngược lại; công việc chỉ đơn thuần là một sự gián đoạn trong thời gian rảnh rỗi của họ, và rất nhiều năng lượng bị lãng phí khi cố gắng vượt qua những ràng buộc đó. Các tổ chức có thể đạt năng suất tối thiểu theo các giả định như vậy nhưng hầu như không bao giờ đạt được năng suất và chất lượng cao. Thay vào đó, các tổ chức làm việc ở cấp độ cao cũng làm việc với tư cách là đối tác với nhân viên của họ. Họ nhận ra rằng phong độ bị hạn chế bởi các quy tắc nặng nề, việc đi lại có thể tránh được và các vấn đề sức khỏe hoặc căng thẳng cá nhân không thể tránh khỏi.

Công nghệ thích ứng

Nhân viên được đào tạo, động viên chỉ là một phần của “công thức” cải tiến năng suất và chất lượng. Mỗi cá nhân cần được hỗ trợ bởi các công nghệ cập nhật, đáng tin cậy. Các công nghệ tiên tiến cũng quan trọng đối với công chúng cũng như đối với khu vực tư nhân. Cả hai lĩnh vực đều cần hệ thống máy tính và thông tin mạnh mẽ, truyền thông tự động và nhanh chóng, các thiết bị tiết kiệm năng lượng và tăng cường bảo mật, và một danh mục gần như vô hạn của “phần cứng và phần mềm”. Để đáp ứng những nhu cầu này, chính phủ thường dựa vào các sản phẩm có sẵn do khu vực tư nhân phát triển.

Nhưng khi không có sẵn các sản phẩm phù hợp, khu vực công đã chủ động đi tiên phong trong các hệ thống mới. Nhân viên chính phủ đã phát minh ra laser, công nghệ thể rắn, thiết kế cơ bản của hầu hết các máy bay thương mại và quân sự, hệ thống hạ cánh bằng thiết bị, máy tính hiện đại đầu tiên, titan (và các vật liệu nhẹ hơn và mạnh hơn khác), chụp cắt lớp vi tính (CT), giác mạc nhựa , lưới đánh cá tiên tiến, năng lượng hạt nhân, Teflon, vải giặt và mặc, thiết bị hồi sức và bọc nhựa (Hội nghị bàn tròn nhân viên công, 1987-1996).

Thu lợi nhuận từ các khoản đầu tư trả trước lớn của chính phủ vào các sản phẩm như vậy, doanh nghiệp đã đưa các sản phẩm này ra thị trường. Ví dụ, Cơ quan Hàng không và Vũ trụ Quốc gia (NASA) (1997) có một chương trình liên tục để giúp khu vực tư nhân khai thác những đổi mới từ chương trình vũ trụ. Đôi khi chính phủ chia sẻ lợi nhuận đó thông qua các thỏa thuận cấp phép hoặc tiền bản quyền. Tuy nhiên, thông thường, khu vực công và công chức không nhận được tiền bản quyền cũng như không được công nhận đầy đủ.

Các công nghệ giúp cải thiện hiệu suất có thể không bị giới hạn ở các ứng dụng máy tính hoặc “công nghệ cao”. Chúng áp dụng cho đường sá và cống rãnh cũng như áp dụng cho vệ tinh và bom thông minh. Ví dụ, trong một lĩnh vực trần tục như thu gom rác thải, các sở vệ sinh ở thành phố New York; Scottdale, Arizona; và các địa phương khác đã phát triển và áp dụng những thay đổi công nghệ hiệu quả, đôi khi được cấp bằng sáng chế cho những đổi mới đó.

Sự phát triển và thích ứng của công nghệ để giải quyết vấn đề ứng dụng thường do chính quyền địa phương hoặc tiểu bang khởi xướng. Chúng cũng là chức năng của những nỗ lực có chủ đích, có mục tiêu. Ví dụ, Public Technology, Inc., được dành cho việc phát triển và phổ biến các công nghệ sản xuất cho chính quyền tiểu bang và địa phương.

Các cơ quan công cộng hiệu quả sử dụng công nghệ để cải thiện dịch vụ cho công chúng thông qua các cách tiếp cận chồng chéo:

Cung cấp quyền truy cập mở vào dữ liệu

Tự động hóa để nâng cao năng suất Cung cấp theo nhu cầu của công chúng Các ứng dụng hiệu quả về chi phí Các kỹ thuật xuyên suốt

Cung cấp Truy cập Mở tới Dữ liệu

Một trở ngại đối với chính phủ hiệu quả, cũng như niềm tin vào chính phủ, là thiếu khả năng tiếp cận thông tin. Người dân và doanh nghiệp thường thất vọng, tức giận và xa lánh vì khó có được thông tin cần thiết về tính đủ điều kiện, thời hạn, trạng thái, nhân khẩu học, phí người dùng và các yêu cầu. Các ki-ốt điện tử và các trang web máy tính đã cải thiện đáng kể khả năng truy cập và trao đổi thông tin.

Tự động hóa để nâng cao năng suất

Tự động hóa thường được coi là giảm việc làm. Tuy nhiên, nhiều trường hợp đoạt giải chứng minh rằng ứng dụng sáng tạo của các chương trình tự động có thể giúp các cơ quan đang bị quá tải tận dụng tốt hơn “sức mạnh con người”, cải thiện cả hiệu quả và tỷ lệ lợi ích/chi phí của họ.

Cung cấp theo yêu cầu của công chúng

Phần lớn các cải tiến dựa trên công nghệ trong chính phủ là sự gia tăng về chất lượng. Việc sử dụng công nghệ đạt nhiều giải thưởng hơn chủ yếu liên quan đến chất lượng tốt hơn là các yếu tố khác. Mặc dù tiết kiệm tiền thường là một cân nhắc hệ quả quan trọng, nhưng trong một số trường hợp, công chúng rõ ràng đang đòi hỏi nước sạch hoặc kỹ năng được cải thiện, và có thể cần phải đầu tư đáng kể để đạt được những mục tiêu đó.

Ứng dụng hiệu quả về chi phí

Thực hành công nghệ tốt nhất của chính phủ là mô hình tiết kiệm cả thời gian và tiền bạc. Giống như các công dân tư nhân và khu vực tư nhân tìm cách giảm thời gian chết, khu vực công cũng có cùng một chương trình nghị sự, giảm thời gian đi lại hoặc thời gian chờ đợi không hiệu quả.

Kỹ thuật cắt ngang

Một số khu vực pháp lý làm nhiều việc hơn là chỉ tìm kiếm và điều chỉnh công nghệ. Họ phát triển và áp dụng các phương pháp toàn diện để quản lý tài sản hữu hình, kết hợp cả phương pháp công nghệ thấp và công nghệ cao.

Xây dựng quan hệ đối tác, không phải tư nhân hóa

Bất chấp những đổi mới “giống như kinh doanh” về chất lượng, nguồn nhân lực và công nghệ, việc vội vã tư nhân hóa chính phủ dường như đã đạt được động lực không thể ngăn cản. Được các chính trị gia thường xuyên chào mời và được giới truyền thông nhấn mạnh, giờ đây nó gần như là một giả định không thể nghi ngờ.

Logic của những người ủng hộ tư nhân hóa là việc chuyển giao dịch vụ cho khu vực tư nhân - thông qua hợp đồng hoặc thông qua từ bỏ - tạo ra khoản tiết kiệm lớn mà hầu như không làm giảm chất lượng hoặc giảm mức độ dịch vụ (Savas, 1992). Những người ủng hộ tư nhân hóa “đã sống với câu thần chú rằng bất cứ điều gì chính phủ có thể làm, doanh nghiệp có thể làm tốt hơn” (Katz, 1991). Những người ủng hộ cho rằng gia công phần mềm có thể cung cấp một phần lớn hơn nhiều các dịch vụ hiện đang được công khai. Tư nhân hóa được tiếp thị như một giải pháp sẽ (Savas, 1992):

—giảm chi phí, đồng thời nâng cao chất lượng

—cho phép tính kinh tế theo quy mô

—cho phép so sánh công khai và riêng tư về chi phí và hiệu suất

—ngăn ngừa chi phí ban đầu lớn

—cung cấp khả năng tiếp cận các kỹ năng và đào tạo chuyên ngành

—thúc đẩy sự linh hoạt về quy mô và sự kết hợp của các dịch vụ

—có thể thuê và sa thải khi cần thiết —cho phép thử nghiệm các phương thức cung cấp dịch vụ khác nhau —giảm sự phụ thuộc vào một nhà cung cấp duy nhất

— bỏ qua bộ máy quan liêu trì trệ

—cho phép phản ứng nhanh hơn với các lĩnh vực dịch vụ mới

Nhưng những người hoài nghi cho rằng nhiều dịch vụ nhất thiết phải thuộc trách nhiệm của chính phủ, và sự chuyển dịch từ công sang tư sẽ không tự động nâng cao năng suất trong một cơ quan hoặc bộ luật. (Barnekov và Raffel, 1992). Họ và những người chỉ trích khác gợi ý những câu hỏi mà nhà quản lý công cần trả lời khi cân nhắc liệu có nên tư nhân hóa để nâng cao năng suất hay không (Stahl, 1988). Khả năng tư nhân hóa ở mức độ nào

—can thiệp vào trách nhiệm giải trình?

—làm suy giảm khả năng đáp ứng?

—giảm dịch vụ?

—làm giảm tinh thần của nhân viên?

—kết quả trong hợp đồng không đầy đủ?

— chi phí sản xuất vượt quá?

—chất lượng thấp hơn với chi phí của số lượng?

—đặt lợi nhuận ngắn hạn lên trên kế hoạch dài hạn?

—phủ nhận lý tưởng phục vụ vốn có trong dịch vụ công cộng?

—tạo cơ hội cho hối lộ và tham nhũng?

—các dịch vụ trùng lặp?

Một chủ đề lặp đi lặp lại trong các tài liệu về tư nhân hóa là điều tạo nên sự khác biệt là sự cạnh tranh giữa các ngành, chứ không phải bản thân quá trình tư nhân hóa, và rằng các công ty độc quyền tư nhân không tốt hơn các công ty công (Donahue, 1984). Theo Savas (1992), chẳng hạn, cạnh tranh tiết kiệm chi phí sẽ khuyến khích đổi mới bằng cách cho phép thử nghiệm các phương thức cung cấp dịch vụ khác nhau, bỏ qua các bộ máy hành chính trì trệ và cho phép phản ứng nhanh hơn với các lĩnh vực dịch vụ mới.

Như vậy, tư nhân hóa chỉ là một hình thức cạnh tranh, nhưng là hình thức chỉ giới hạn trong khu vực tư nhân; một giải pháp thay thế hiệu quả tương đương là một hình thức cạnh tranh mở rộng trong đó các tổ chức công là những nhà thầu cạnh tranh. Một số thành phố, chẳng hạn như Phoenix và Indianapolis, đã đi tiên phong trong cạnh tranh giữa khu vực công và tư nhân, và trong cuộc cạnh tranh đối đầu với các nhà thầu tư nhân, các tổ chức công thường thắng các cuộc đấu thầu đó.

Mặc dù cạnh tranh chắc chắn là một giả định quan trọng, nhưng nó không phải là mô hình duy nhất. “Mặt trái” của cạnh tranh - hợp tác - cũng là một chiến lược nâng cao năng suất thiết yếu, và là một chiến lược thường bị bỏ qua dưới cái bóng của áp lực tư nhân hóa. Tuy nhiên, các sáng kiến hợp tác công-tư là những lựa chọn mà các quan chức nhà nước đổi mới thường hướng tới, và các thỏa thuận hợp tác để cung cấp dịch vụ ngày càng rõ ràng khi khu vực công tìm kiếm những cách thức sáng tạo để phân bổ nguồn lực.

Ngược lại với tư nhân hóa, các mối quan hệ này là những nỗ lực chung giải quyết vấn đề, hoặc quan hệ đối tác, có thể do một trong hai “bên” khởi xướng. Ví dụ, một số cơ quan công quyền thành công hơn đã công nhận các liên minh làm việc giữa lực lượng lao động và ban quản lý; giữa các cấp chính quyền và giữa chính quyền các địa phương lân cận; và giữa chính phủ và công dân, chính phủ và tập đoàn, chính phủ và tổ chức phi lợi nhuận. Những đổi mới này đã được chứng minh là những thỏa thuận hiệu quả nhằm cải thiện dịch vụ của chính phủ và cắt giảm chi phí. Bởi vì chúng đại diện cho khả năng suy nghĩ và hành động bên ngoài “chiếc hộp quan liêu” cứng nhắc nhưng quen thuộc, nên chúng có thể rất cần thiết để tập hợp các nguồn lực và cải thiện năng suất trong một môi trường ngày càng khan hiếm nguồn lực.

EXSL và các trường hợp thực hành tốt nhất khác làm nổi bật các hình thức hợp tác khác nhau giúp tăng cường cải tiến năng suất trong các tổ chức công. Các chương trình đoạt giải thưởng thường xảy ra ở một trong bốn loại mối quan hệ:

Quan hệ đối tác cộng đồng—công dân và tình nguyện viên

quan hệ đối tác khu vực công

quan hệ đối tác khu vực tư nhân

Quan hệ đối tác phi lợi nhuận

Quan hệ đối tác cộng đồng—Công dân và tình nguyện viên

Các đối tác của chính phủ thường là những công dân mà nó phục vụ. Đôi khi họ đồng sản xuất các dịch vụ vì luật bắt buộc phải làm: duy trì vỉa hè, chở rác ra lề đường, đưa đón trẻ em đến trường. Nhưng, nếu có cơ hội , công dân thường sẵn sàng đóng góp thời gian và sức lực sáng tạo của họ và hợp tác với các cơ quan dịch vụ.

Quan hệ đối tác khu vực công

Các cơ quan chính phủ thường phục vụ khách hàng của các cơ quan khác. Sự hợp tác giữa các cơ quan đó rất quan trọng trong việc giảm thiểu chi phí, đặc biệt khi “sản phẩm” của một cơ quan trở thành “khối lượng công việc” của cơ quan khác.

Quan hệ đối tác khu vực tư nhân

Liên doanh công-tư có thể tăng cường năng lực của chính phủ trong việc cung cấp dịch vụ bằng

—cung cấp quyên góp nhân sự hoặc thiết bị

—bổ sung các dịch vụ như trường học, công viên và thư viện

—cùng phát triển các chiến lược để cải thiện các vấn đề mới nổi, chẳng hạn như tình trạng vô gia cư hoặc tội phạm

- Kích thích phát triển kinh tế

Các đối tác tư nhân thường kỳ vọng khoản đầu tư của họ, điển hình là quyên góp nhân sự và thiết bị, sẽ mang lại ít nhất một số lợi ích gián tiếp, chẳng hạn như lực lượng lao động được giáo dục tốt hơn, một khu dân cư an toàn hơn để kinh doanh hoặc kích thích phát triển kinh tế. Nhưng đối tác tư nhân cũng có thể bắt đầu hoạt động như một tổ chức phục vụ công cộng, đầu tư trực tiếp vì lợi ích chung của công chúng hơn là vì bất kỳ lợi ích cụ thể, ngắn hạn nào.

Quan hệ đối tác phi lợi nhuận

Khu vực công có lịch sử hợp tác lâu dài với khu vực phi lợi nhuận, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế và dịch vụ con người.

Đo lường hiệu suất

Mặc dù các công chức cung cấp các dịch vụ công cần thiết, nhưng các cơ quan của họ không phải lúc nào cũng xây dựng được năng lực đo lường để có thể nêu bật cả tiến độ và nhu cầu đầu tư quan trọng. Đối mặt với những nhu cầu và kỳ vọng cạnh tranh, các cơ quan khu vực công phải đối mặt với những vấn đề dường như thách thức việc đo lường. Nếu không có áp lực cạnh tranh hay “điểm mấu chốt không khoan nhượng” về lãi lỗ, các cơ quan chính phủ có thể sẽ bỏ qua việc đo lường hiệu suất khi họ tập trung vào các vấn đề cấp bách hơn (Ammons, 1996). Do sự chú trọng ngày càng tăng vào việc kiểm soát chi phí, duy trì trách nhiệm giải trình và giảm quy mô của chính phủ , việc đo lường hiệu suất đã trở thành một ưu tiên ở nhiều cơ quan tiểu bang và địa phương.

Đo lường hiệu suất cung cấp cho chính phủ một phương tiện để ghi điểm về mức độ hoạt động của các bộ phận và hoạt động khác nhau của họ. Như Hatry lưu ý, việc ghi điểm là điều cần thiết:

Trừ khi bạn ghi điểm, rất khó để biết liệu bạn đang thắng hay thua. Điều này áp dụng cho các trò chơi bóng, trò chơi bài và không ít năng suất của chính phủ. . . . Các phép đo năng suất cho phép các chính phủ xác định các khu vực có vấn đề và, khi các hành động khắc phục được thực hiện, để phát hiện mức độ cải tiến đã xảy ra (Hatry, 1978).

Đo lường hiệu suất luôn tiềm ẩn trong các câu hỏi về đầu ra và kết quả: Tội phạm có gia tăng không? Đường phố có sạch hơn không? Chất lượng không khí có tốt hơn không? Con cái chúng ta học ở trường tốt như thế nào? Tóm lại, Là một chương trình sản xuất, như đã hứa? Các câu trả lời cho những câu hỏi như vậy là quan trọng. Họ có thể cung cấp thông tin phản hồi có ảnh hưởng đến các quyết định phân bổ hoặc phân bổ lại các nguồn lực của khu vực công, để thiết lập hoặc thay đổi các ưu tiên. Những quyết định như vậy được đưa ra trong nội bộ bởi các nhà quản lý công, giám đốc điều hành và các nhà lập pháp. Họ bị ảnh hưởng đáng kể từ bên ngoài bởi phản hồi từ người dân, các nhóm ủng hộ lợi ích công, doanh nghiệp tư nhân và những người đại diện được bầu hoặc truyền thông của họ. Mỗi tác nhân này—nội bộ hoặc bên ngoài—có quan điểm về các ưu tiên dịch vụ.

Tuy nhiên, theo mũi tên “chủ quan” trong Hình 1, các ý kiến về việc phân bổ nguồn lực công khan hiếm thường dựa trên những đánh giá mơ hồ về hiệu quả và hiệu lực, những đánh giá thường chủ quan và “mềm”. Chúng có thể được hình thành từ một sự cố thành công hay thất bại quan trọng. Họ có thể được căn cứ vào một tin đồn. Chúng có thể là một chức năng của kinh nghiệm cá nhân.

Nhưng theo mũi tên “khách quan” trong Hình 1, phép đo hiệu suất mang đến cơ hội phát triển và trình bày dữ liệu “cứng” thay thế. Đo lường tạo cơ hội để đưa ra bằng chứng rằng khu vực công là lợi ích công cộng; để làm nổi bật các dịch vụ thường xuyên, nhưng quan trọng, mà công chức lặng lẽ cung cấp; để trả lời những câu hỏi đôi khi tức giận của công chúng và những gợi ý ngầm một cách vô tư. Khi đó, đo lường giúp chuyển cơ sở của việc ra quyết định từ kinh nghiệm cá nhân sang thành tích có thể đo lường được (hoặc thiếu thành tích đó). Dữ liệu về mức độ và xu hướng của đầu ra và kết quả, cũng như tỷ lệ lợi ích/chi phí liên quan, giúp bảo vệ, mở rộng hoặc cải thiện chương trình, thay vì xuất phát từ các quyết định chính trị, tương đối chủ quan dựa trên bằng chứng tình huống (nếu có). Đo lường giúp trả lời một cách khách quan những câu hỏi như: Tổ chức có đang thực hiện công việc của mình không? Nó có tạo ra các tác dụng phụ ngoài ý muốn hoặc tạo ra các tác động không lường trước được không? Nó có phản ứng với công chúng không? Nó có công bằng cho tất cả mọi người hay nó có lợi cho một số nhóm nhất định một cách vô tình hay cố ý? Nó có giữ trong giới hạn thích hợp của hoạt động được phép không? Tóm lại, nó có hiệu quả không?

Trong quá trình đưa ra câu trả lời cho những câu hỏi đó, các chính phủ hiệu quả nhấn mạnh những điều sau:

Thiết lập mục tiêu và đo lường kết quả

Ước tính và chứng minh các yêu cầu tài nguyên

Phân bổ lại nguồn lực

Phát triển các chiến lược cải tiến tổ chức

Tạo động lực cho nhân viên để cải thiện hiệu suất

Trong quá trình nỗ lực đo lường, một số quy trình xảy ra:

   Các tổ chức công hiệu suất cao giám sát việc sản xuất các dịch vụ “nội bộ” góp phần vào việc sản xuất hiệu quả và hiệu quả các dịch vụ “bên ngoài” cho khách hàng. Các dịch vụ nội bộ (hoặc vô hình) như bảo trì, đào tạo và kiểm tra là những điều kiện tiên quyết cần thiết để tạo ra các đầu ra.

   Đầu ra có thể đo lường được khi các dịch vụ được cung cấp dựa trên các yếu tố như số lượng (Có bao nhiêu khách hàng được phục vụ? Có bao nhiêu đơn vị dịch vụ được cung cấp?) và chất lượng (Các dịch vụ có được cung cấp theo các tiêu chuẩn nhất định không? Tỷ lệ lỗi là bao nhiêu?)

   đầu ra là một thuật ngữ hẹp giới hạn các diễn giải về cải tiến năng suất. Nếu các nhà quản lý muốn đưa ra quyết định tốt hơn về phân bổ và tái phân bổ nguồn lực, thì họ cần đo lường không chỉ đầu ra mà còn cả kết quả - kết quả của dịch vụ, chẳng hạn như cải thiện chất lượng cuộc sống của khách hàng hoặc khả năng duy trì việc làm.

Do đó, một cơ quan sản xuất phải theo dõi và cải thiện năng suất ở cả ba giai đoạn, dịch vụ nội bộ, dịch vụ bên ngoài và kết quả, đồng thời thông báo các biện pháp đó một cách rõ ràng và trung thực với công chúng. May mắn thay, các công cụ có sẵn. Đo lường hiệu suất được phát triển khá tốt như một bộ công cụ để đưa ra quyết định tốt hơn trong các tổ chức công. Các nhà quản lý chịu trách nhiệm quản lý hàng ngày hiện nay thường có quyền truy cập vào thông tin giúp họ thực hiện các chính sách công một cách hiệu quả và hiệu quả. Một lượng lớn nghiên cứu chứng minh rằng việc đo lường các dịch vụ công là hợp lý và khả thi về mặt khái niệm. Ví dụ, Lực lượng đặc nhiệm về Trách nhiệm giải trình và Thành tích của Chính phủ thuộc Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ đã đưa ra một sổ tay Đào tạo về Đo lường Hiệu suất mở rộng (1996).

Sau đó, nhìn chung, một chương trình đo lường, đòi hỏi chuyên môn đáng kể và lập kế hoạch cẩn thận, có thể đặt ra và bắt đầu trả lời những câu hỏi như sau.

Về hiệu suất chương trình:

Bao nhiêu dịch vụ được cung cấp?

Các nguồn lực được sử dụng hiệu quả như thế nào?

Làm thế nào hiệu quả là một dịch vụ được cung cấp?

Xét về các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động:

Mục đích dự định của dịch vụ là gì?

Những tác động ngoài ý muốn của dịch vụ là gì? Làm thế nào hiệu quả là dịch vụ trong việc ngăn chặn các vấn đề?

Dịch vụ có đầy đủ không?

Dịch vụ có thể truy cập được không?

Khách hàng có hài lòng với dịch vụ không?

Các dịch vụ có được phân phối công bằng không?

Sản phẩm có bền không?

Dịch vụ được cung cấp cho khách hàng ở mức độ nào?

Về các đặc điểm mong muốn của các phép đo hiệu suất:

Là một dịch vụ quan trọng?

Dịch vụ có phù hợp với vấn đề đang được giải quyết không?

Hiệu suất có thể định lượng được không?

Các dịch vụ có sẵn không?

Các dịch vụ có được cung cấp kịp thời không?

Các dịch vụ có được cung cấp một cách tương đối đơn giản không?

Là một thước đo hiệu suất hợp lệ?

Là một biện pháp chấp nhận được?

Hiệu suất có được đo lường hoàn toàn không?

Các biện pháp có chính xác không?

Các biện pháp có đáng tin cậy không?

Các nhà quản lý công và các nhà hoạch định chính sách có các công cụ đo lường hiệu suất để giúp thực hiện trách nhiệm của họ trong việc cung cấp và cải thiện các dịch vụ, như đã cam kết, theo ít nhất tám cách khác nhau:

-Thiết lập mục tiêu và đo lường kết quả

- Ước tính và chứng minh các yêu cầu về nguồn lực

-Phân bổ lại nguồn lực

-Phát triển các chiến lược cải tiến tổ chức

-Tạo động lực cho nhân viên để cải thiện hiệu suất -Kiểm soát hoạt động

-Dự báo thời gian làm việc quá tải hoặc thiếu tải

-Phát triển năng lực phức tạp hơn để đo lường (Hatry và Fisti, 1992)

Thiết lập mục tiêu và đo lường kết quả

“Giữ các chương trình có trách nhiệm” là một đơn thuốc chính trị phổ biến. Nhưng tài khoản có thể cho những gì? Trong phạm vi các mục tiêu còn mơ hồ, công chúng sẽ không hài lòng cũng như không được thông báo về tiến độ (hoặc thiếu tiến độ). Các chương trình công cộng tốt nhất xác định mục tiêu, coi những mục tiêu đó là mục tiêu đã hoạch định và kết hợp kết quả với kế hoạch. Những so sánh như vậy tạo điều kiện thuận lợi cho trách nhiệm giải trình.

Ước tính và chứng minh các yêu cầu về nguồn lực

Ngân sách là ước tính các yêu cầu về nguồn lực. Theo truyền thống, chúng dựa trên các khoản chi trong quá khứ và “ước đoán” về nhu cầu trong tương lai. Nhưng kế hoạch tài chính có thể được thực hiện một cách có hệ thống và định lượng hơn. Các biện minh về chi tiêu có thể chính xác hơn, khách quan hơn và thực tế hơn trong phạm vi chúng là sản phẩm của phép đo.

Tái phân bổ nguồn lực

Đo lường góp phần đưa ra các quyết định phân bổ nguồn lực hiệu quả hơn. Nó có thể giúp tiết kiệm một khoản tiền đáng kể bằng cách phát triển và đánh giá các mối liên kết giữa lợi ích và chi phí. Nó có thể giúp giảm chi phí bằng cách làm nổi bật các lựa chọn thay thế có chi phí thấp hơn.

Phát triển các chiến lược cải thiện tổ chức

Các biện pháp có thể giúp tập trung vào các vấn đề. Sau khi rõ ràng, các vấn đề sau đó có thể được giải quyết theo cách có hệ thống hơn, chẳng hạn như khắc phục các trở ngại, nhắm mục tiêu các dịch vụ và lập kế hoạch cho các vấn đề dự kiến. Nói tóm lại, đo lường có thể giúp ngăn chặn sự thất vọng và ngạc nhiên.

Tạo động lực cho nhân viên để cải thiện hiệu suất

Động lực thường là một chức năng đo lường. Đặt mục tiêu hợp lý, có thể đo lường được có thể tạo ra kỳ vọng rằng những mục tiêu đó có thể đạt được. Hiển thị tiến độ hướng tới các mục tiêu, hoặc chỉ đo lường hiện tại so với hiệu suất trong quá khứ, thường khiến các thành viên của lực lượng lao động làm việc theo hướng tích cực, tự hào về việc di chuyển các đường xu hướng theo hướng “đúng”: sản lượng nhiều hơn, chất lượng cao hơn, kết quả hiệu quả hơn.

Nhiều cơ hội để cải tiến

Tiến bộ gương mẫu thường là kết quả của nhiều cách tiếp cận để cải thiện hiệu suất công cộng. Các chương trình cải thiện khu vực công hoạt động dưới nhiều nhãn hiệu. Tuy nhiên, tên của chương trình ít quan trọng hơn bản chất của nó: cải thiện năng suất toàn diện trong một môi trường có nhu cầu ngày càng tăng và nguồn lực giảm. Các chương trình như vậy cải thiện hiệu suất một cách có hệ thống, bằng cách tích hợp các kỹ thuật quản lý tiên tiến và, trong những trường hợp tốt nhất, thể chế hóa các sáng kiến cải tiến năng suất.

Chiến lược từng bước

Bổ sung cho các yếu tố cải thiện trong Hình 1, các chương trình cải thiện hiệu quả hoạt động của khu vực công thường tuân theo chiến lược gồm nhiều bước (Holzer, 1995):

Bước 1 Làm rõ các mục tiêu và nhận hỗ trợ: Các chương trình năng suất phải thống nhất và có cam kết với các mục tiêu và mục tiêu hợp lý; cung cấp đủ nhân viên và hỗ trợ tài nguyên; và khả năng hiển thị của tổ chức. Sự hợp tác đầy đủ của ban lãnh đạo cao nhất và các quan chức được bầu là điều kiện tiên quyết để thành công.

Bước 2 Định vị các mô hình: Vì năng suất là ưu tiên ngày càng tăng của chính phủ , các dự án hiện tại có thể đề xuất các con đường thành công và các cách để ngăn ngừa những sai lầm tiềm ẩn. Các mô hình có thể được tìm thấy thông qua mạng máy tính, tài liệu chuyên môn và hội nghị.

Bước 3 Xác định các khu vực có triển vọng: Như một phương tiện để xây dựng thành tích theo dõi thành công, các chương trình năng suất mới có thể chọn làm mục tiêu cho những chức năng liên tục phải đối mặt với lượng công việc tồn đọng lớn, trễ hạn, doanh thu cao hoặc nhiều khiếu nại. Bởi vì nhân sự là chi tiêu lớn nhất đối với hầu hết các cơ quan công cộng , nên tinh thần, đào tạo hoặc điều kiện làm việc được cải thiện có thể mang lại kết quả cao. Các tổ chức cũng có thể nhắm mục tiêu các chức năng mà các kỹ thuật, quy trình hoặc công nghệ mới nổi dường như mang lại những khoản hoàn vốn đầy hứa hẹn.

Bước 4 Xây dựng nhóm: Các chương trình năng suất có nhiều khả năng thành công hơn khi là các thực thể từ dưới lên, thay vì từ trên xuống hoặc do bên ngoài chỉ đạo. Các nhóm dự án năng suất nên bao gồm quản lý cấp trung, giám sát viên, người lao động và đại diện công đoàn. Họ cũng có thể bao gồm các chuyên gia tư vấn, khách hàng và đại diện của các nhóm vận động chính sách. Nếu nhân viên tham gia tìm kiếm cơ hội, thì họ có khả năng đề xuất những rào cản hoặc trở ngại nào cần phải vượt qua; nhiệm vụ nào có thể được thực hiện hiệu quả hơn, loại bỏ hoặc đơn giản hóa; khối lượng công việc nào cao hoặc thấp một cách phi thực tế.

Bước 5 Lập kế hoạch cho dự án: Các thành viên trong nhóm nên đồng ý về một tuyên bố cụ thể về phạm vi, mục tiêu, nhiệm vụ, trách nhiệm và khung thời gian. Thỏa thuận này cần được trình bày chi tiết như một kế hoạch quản lý dự án, kế hoạch này sau đó sẽ được cập nhật và thảo luận thường xuyên.

Bước 6 Thu thập dữ liệu chương trình: Thông tin có khả năng liên quan cần được xác định rộng rãi; nó có thể bao gồm các đánh giá về cơ sở dữ liệu hiện có, các cuộc phỏng vấn, ngân sách và nghiên cứu của các chuyên gia tư vấn hoặc các nhóm khách hàng. Một hệ thống đo lường nên được phát triển để thu thập dữ liệu một cách thường xuyên và tất cả dữ liệu phải được cung cấp cho nhóm để phân tích thường xuyên. Tính hợp lệ và hữu ích của những thông tin như vậy cần được theo dõi liên tục.

Bước 7 Sửa đổi kế hoạch dự án: Trên cơ sở tiếp tục thảo luận nhóm về các phương pháp và dữ liệu thay thế, các quyết định thực tế phải được đưa ra về các vấn đề, cơ hội, sửa đổi và ưu tiên của chương trình. Chẳng hạn, liệu một vấn đề có thể được giải quyết tốt nhất thông qua việc sử dụng nhiều công nghệ hơn, cải thiện đào tạo, giám sát tốt hơn hoặc khuyến khích cải thiện không?

Bước 8 Dự kiến các vấn đề: Các dự án có nhiều khả năng thành công hơn nếu chúng đối mặt một cách cởi mở và sau đó thảo luận về những hiểu lầm tiềm ẩn, quan niệm sai lầm, trượt giá, thiếu hụt nguồn lực, sự phản đối của khách hàng và nhân viên, và các chủ đề khác. Bất kỳ vấn đề nào như vậy, nếu không được giải quyết, có thể khiến dự án thất bại.

Bước 9 Thực hiện các hành động cải tiến: Việc thực hiện nên được thực hiện theo từng giai đoạn trên cơ sở khiêm tốn và không phô trương. Những dự án được quảng cáo rầm rộ, nhưng sau đó không mang lại kết quả như mong đợi, có nhiều khả năng khiến ban lãnh đạo cao nhất (và những người ủng hộ chính trị) bối rối, với những hậu quả có thể đoán trước được. Những công ty chấp nhận một hồ sơ thấp ít có khả năng đe dọa các tác nhân chính, đặc biệt là lao động và lao động trung gian.

Bước 10 Đánh giá và công bố kết quả: Thành công có thể đo lường được, thay vì những tuyên bố mơ hồ, là điều quan trọng. Các quan chức dân cử, báo chí và các nhóm công dân có nhiều khả năng chấp nhận các tuyên bố thành công hơn nếu chúng được hỗ trợ bởi dữ liệu cứng. Sau đó, phản hồi “mềm hơn” có thể hỗ trợ cho những tuyên bố như vậy. Đặc biệt quan trọng trong việc cung cấp bằng chứng về tiến độ là dữ liệu kịp thời phản ánh tiết kiệm chi phí, dịch vụ bổ sung, đánh giá độc lập về mức độ dịch vụ, sự hài lòng của khách hàng và giảm thời gian chờ đợi hoặc xử lý.

Như với bất kỳ công thức chung nào khác, mô hình này nên được sửa đổi và điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh tổ chức cụ thể. Các trường hợp thực tế sẽ luôn khác một chút so với mô hình; trong một số trường hợp, một hoặc hai bước sẽ bị thiếu do các giả định về tổ chức và văn hóa của tình huống; trong các trường hợp khác, một số bước có thể được kết hợp trong một. Tuy nhiên, do các bước của mô hình có thể phân biệt được về mặt phân tích nên mô hình này rất hữu ích để phân tích các tổ chức và chương trình thực tế nhằm làm nổi bật điểm mạnh và làm sáng tỏ điểm yếu của các trường hợp đang được thảo luận.

Nhìn chung, các cơ quan công sáng tạo và hiệu quả nhất không chỉ đơn giản là thực hiện một chương trình tốt. Thay vào đó, họ tích hợp các kỹ thuật quản lý tiên tiến vào một cách tiếp cận toàn diện để cải thiện năng suất. Họ thể chế hóa các cải tiến năng suất bằng cách xác định, thực hiện, đo lường và thưởng cho các khoản tiết kiệm chi phí lớn và nâng cao hiệu suất trong các cơ quan của họ. Họ so sánh những nỗ lực của họ với những nỗ lực của các tổ chức tương tự trên toàn quốc. Họ có một định hướng khách hàng. Có lẽ quan trọng nhất, các chương trình hiệu quả được xây dựng trên sự cống hiến, trí tưởng tượng, tinh thần đồng đội và sự siêng năng của các công chức.

TÁC ĐỘNG/HỢP Ý CỦA NÂNG CAO NĂNG SUẤT ĐỐI VỚI NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Chính phủ giải quyết vấn đề. Từ việc bảo tồn tài nguyên thiên nhiên đến đảm bảo an toàn cho nông dân, từ việc cung cấp nhà ở ngắn hạn cho người vô gia cư đến việc truyền trách nhiệm cho những người cha ở tuổi vị thành niên, các vấn đề mà chính phủ giải quyết rất đa dạng và phức tạp. Và hầu như tất cả các chính quyền tiểu bang và địa phương đang phải đối mặt với các vấn đề hiện có và mới nổi với ít nguồn lực hơn nhiều so với một thập kỷ trước.

Những điều tốt đẹp đang xảy ra trong khu vực công. Các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề cấp bách được thực hiện hàng ngày. Tuy nhiên, chúng tôi không nghe đủ về những thành tựu tích cực. Những thất bại của chính phủ là những gì chi phối sóng không khí, các tiêu đề và các cuộc trò chuyện làm mát nước. Chúng tôi muốn thấy một nền tảng trung gian được thiết lập nơi cả mặt tốt và mặt xấu của chính phủ đều được miêu tả chân thực và thảo luận cởi mở. Đối thoại mang tính xây dựng và các ví dụ tích cực có thể tạo cơ hội cho các chương trình tồi trở nên tốt và cho các chương trình tốt trở nên tuyệt vời.

Nếu người dân chỉ nghe về những thất bại và kém hiệu quả của khu vực công , họ sẽ tin rằng chính phủ không có khả năng làm bất cứ điều gì đúng đắn. Người dân sẽ mong đợi ít hơn, và các công chức có thể thực sự cống hiến ít hơn khi nhận thức chủ đạo là “không thể làm được”. Một lời tiên tri tự ứng nghiệm xuất hiện, và xã hội cuối cùng nhận được những gì nó mong đợi, và có thể là những gì nó xứng đáng. Nếu với tư cách là công dân, chúng ta tin vào sự thờ ơ của chính phủ, thì rất có thể đó là điều chúng ta sẽ nhận được— chính phủ thờ ơ. Tuy nhiên, nếu chúng ta tin rằng chính phủ phản ứng nhanh, hoặc ít nhất là có khả năng phản hồi, và chúng ta làm việc cùng và hỗ trợ các công chức của mình, thì chúng ta có nhiều khả năng có được chính phủ tốt hơn. Nếu với tư cách là công dân, chúng ta tham gia vào quá trình của chính phủ, một cách chủ động, thì những kỳ vọng của chúng ta , cũng như hiệu suất của khu vực công, sẽ tăng lên rõ rệt.

Những người làm việc trong chính phủ tận tụy với dịch vụ công cộng và tận tâm cải thiện chất lượng cuộc sống của đồng bào họ, bất chấp những khó khăn dường như không thể vượt qua. Họ xứng đáng được tuyên dương vì những nỗ lực của mình hơn là bị chỉ trích và lên án. Những người làm việc trong chính phủ khác với những người làm việc trong khu vực tư nhân. Phần thưởng nội tại, chẳng hạn như sự công nhận và sự thừa nhận rằng họ đang “làm điều đúng đắn”, là những động lực lớn hơn nhiều so với tiền bạc và một văn phòng góc có tầm nhìn. Do đó, chúng ta nên cố gắng thừa nhận và khen thưởng một cách có ý thức những thành tích của những cá nhân này. Những lời chỉ trích mà họ phải chịu hàng ngày, thậm chí từ những khách hàng mà họ phục vụ, chỉ làm suy yếu khả năng thực hiện và hoạt động hiệu quả của họ.

Thành công là chuyện bình thường, nhưng chúng được coi là điều hiển nhiên và hiếm khi được thừa nhận . Chúng tôi hy vọng thư của chúng tôi sẽ được gửi đúng hạn và rác của chúng tôi sẽ được thu gom thường xuyên. Xe buýt của trường sẽ đến đúng lúc 7:35 để chúng tôi có thể đi làm đúng giờ. Và tất nhiên, đường cao tốc công cộng phải được sửa chữa tốt và hệ thống giao thông công cộng phải hoạt động đúng lịch trình để chúng tôi thực sự đến văn phòng đúng giờ. Khi các hệ thống và dịch vụ này không hoạt động, chúng ta sẽ trở thành những người lớn tiếng phàn nàn. Phần lớn, khi họ làm việc, chúng tôi giữ im lặng.

Nghiên cứu và kinh nghiệm đáng kể về các chương trình năng suất của khu vực công ở nhiều cơ quan liên bang, tiểu bang và thành phố là đủ để xua tan những quan niệm sai lầm rằng các nhà điều hành ít quan tâm đến hiệu suất và hiệu quả hoạt động . Đúng là một số nhà quản lý đã từ bỏ việc cố gắng cải thiện năng suất hoặc đầu hàng trước những kỳ vọng thấp. Nhưng một cái nhìn toàn diện hơn chỉ ra rằng, với tư cách là những người thực hiện chính sách gắn bó lâu dài, nhiều nhà quản lý và giám đốc điều hành cam kết cải thiện năng suất một cách chuyên nghiệp. Cam kết của họ ít nhất cũng mạnh mẽ như cam kết của các nhà hoạch định chính sách nhất thời, và những đổi mới của họ ít nhất cũng đầy hứa hẹn và phức tạp như những gì được đề xuất bởi những nhà phê bình công ty đôi khi trịch thượng của họ.

Sau đó, về tổng thể, chúng ta có thể kết luận rằng trong một kỷ nguyên căng thẳng tài chính khá thường xuyên, sự cam kết, tính chuyên nghiệp và sự hỗ trợ vô hình tương đối quan trọng hơn các nguồn tài chính—hoặc dưới dạng áp lực ngân sách hoặc dưới dạng nguồn lực cạn kiệt. Đây là một tình huống lạc quan, vì các nguồn lực vô hình, nghĩa là chủ nghĩa chuyên nghiệp, cam kết và hỗ trợ, dễ tạo ra và khai thác hơn so với những đồng đô la hữu hạn, có hạn.

Lập luận này có thể dẫn đến các giả thuyết xa hơn. Mặc dù cắt giảm ngân sách và nguồn lực hạn chế

—Nếu công chức được đối xử như những chuyên gia tận tụy muốn làm những điều đúng đắn

—Nếu các nhà đổi mới nội bộ có ý thức tìm cách xây dựng sự hỗ trợ trong cơ quan, tổ chức rộng lớn hơn và môi trường chính trị-khách hàng

—Nếu các nhà quản lý công cộng nhận được sự hỗ trợ chính trị sáng suốt

—Nếu họ được đối xử như những chuyên gia hành chính ngang hàng với các đồng nghiệp trong khu vực tư nhân của họ

—Nếu họ được phép trở nên ít quan liêu hơn

Sau đó

—những đổi mới hiệu quả hơn sẽ được phát triển và thực hiện.

EXSL và các giải thưởng “thực tiễn tốt nhất” khác đặc biệt quan trọng bởi vì chưa bao giờ rõ ràng hơn rằng chính phủ đang chịu áp lực không chỉ phải hoạt động hiệu quả —hoặc hiệu quả và hiệu quả theo nghĩa đơn giản nhất của thuật ngữ—mà còn phải rút lui khỏi một phạm vi rộng lớn. phạm vi trách nhiệm công cộng: tư nhân hóa các chức năng cơ bản như giáo dục, cảnh sát, cải huấn, vệ sinh, sân bay và hệ thống thông tin.

Xã hội của chúng ta đang ở một thời điểm quan trọng. Công chúng đang mất kiên nhẫn với những gì họ cho là chính phủ không hiệu quả. Hai con đường dường như khác nhau. Dưới ngọn cờ rộng rãi “tư nhân hóa”, một con đường có vẻ thẳng tắp và tràn ngập ánh nắng là một tập hợp những hứa hẹn lạc quan, được xác định bởi lập luận rằng khu vực tư nhân có thể cung cấp các dịch vụ công cần thiết hiệu quả hơn, thậm chí với chi phí thấp hơn. Huyền thoại là chính phủ không thích kinh doanh và cũng không thích ứng.

Con đường còn lại, có lẽ quanh co và kém sáng sủa hơn, bao gồm các phản ứng thực tế đối với sự suy yếu của hỗ trợ công cộng—một tập hợp các giải pháp do dịch vụ công cộng đề xuất để cải thiện dịch vụ cho công chúng. Thực tế của chính phủ sản xuất khác hẳn với huyền thoại. Có một số câu chuyện rùng rợn về bộ máy quan liêu - cũng giống như ở các bộ máy quan liêu trong khu vực tư nhân. Nhưng bên dưới bề mặt của những khuôn mẫu là nhiều công chức tận tụy và nhiều quyết định khó khăn được đưa ra một cách lặng lẽ để tiết kiệm tiền, sử dụng nguồn lực, sắp xếp lại thứ tự ưu tiên, phát minh và đổi mới. Chính phủ thường giống như doanh nghiệp, thường khai thác tất cả các loại chuyên môn và thường có thể thực hiện như đã hứa.

Trong phạm vi con đường đầu tiên được chọn, dịch vụ công cộng sẽ nhỏ hơn, yếu hơn và ít hấp dẫn hơn như một sự lựa chọn nghề nghiệp. Trong phạm vi công chúng tin rằng bằng phương án thứ hai, khu vực công có thể cung cấp dịch vụ một cách hiệu quả và hiệu quả như đã hứa, thì dịch vụ công sẽ trở thành một con đường sự nghiệp hứa hẹn hơn.

Liệu có tương lai nào cho dịch vụ công trong kỷ nguyên tư nhân hóa? Câu trả lời có thể là có, trong một số kịch bản lạc quan vì hồ sơ thành công của khu vực công giúp xây dựng lại sự ủng hộ của công chúng:

    Xa lộ tư nhân hóa trở thành ngõ cụt khi thực tế bắt đầu: Máy kéo Con không giao hàng như đã hứa, chi phí công cộng tăng nhanh và tiền lương giảm nhanh chóng. Như một giải pháp khắc phục nhanh chóng, quá trình tư nhân hóa sẽ mất dần, mặc dù hợp đồng vẫn là một lựa chọn cho những người ra quyết định công sáng tạo, hiệu quả.

    Chính phủ cạnh tranh thành công với khu vực tư nhân. Cạnh tranh đã được bán cho công chúng và các nhà hoạch định chính sách như là phương tiện chính để đạt được hiệu quả. Nhưng chỉ có một hình thức cạnh tranh - tư nhân hóa (hoặc tư nhân so với tư nhân) - đã được giả định. Cạnh tranh chắc chắn có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức. Nhưng khi liên kết cạnh tranh với tư nhân hóa, khái niệm trước đây đã được định nghĩa quá hẹp. Chúng ta nên coi “chính phủ là đối thủ cạnh tranh” như một tập hợp mở rộng các cách tiếp cận đối với vấn đề năng suất công cộng.

    Cạnh tranh nội bộ trong chính phủ được coi là tốt nhất của cả hai thế giới. Nhận thức được tầm quan trọng của việc kiểm soát công đối với các dịch vụ công, cạnh tranh mà không tư nhân hóa trở thành một giải pháp thay thế được thừa nhận. Các cơ quan hoặc đơn vị của chính phủ cạnh tranh để cung cấp các dịch vụ chỉ phù hợp với các hệ thống cung cấp dịch vụ của khu vực công.

Bằng chứng từ các chương trình năng suất của khu vực công ở nhiều cơ quan liên bang, tiểu bang và thành phố nên bắt đầu xua tan những quan niệm sai lầm rằng các nhà điều hành ít quan tâm đến hiệu quả và hiệu suất hoạt động. Nhưng một quan điểm phức tạp hơn chỉ ra rằng, với tư cách là những người thực hiện chính sách gắn bó lâu dài, nhiều nhà quản lý và giám đốc điều hành cam kết cải thiện hiệu suất một cách chuyên nghiệp. Những cam kết của họ ít nhất cũng mạnh mẽ như những cam kết của các nhà hoạch định chính sách nhất thời, và những đổi mới của họ ít nhất cũng hứa hẹn và phức tạp như những đổi mới được đề xuất bởi những nhà phê bình doanh nghiệp đôi khi trịch thượng của họ.

Nếu các công chức được đối xử như những chuyên gia hành chính ngang hàng với các đồng nghiệp trong khu vực tư nhân của họ, và nếu họ được phép trở nên ít quan liêu hơn như đề xuất trong báo cáo của Gore và Winter (1993), thì các chương trình và sáng kiến đổi mới hơn sẽ được phát triển và thực hiện . Các công chức sẽ hành động nhiều hơn với tư cách là những doanh nhân sáng tạo, ít hơn với tư cách là những công chức quan liêu. Và khu vực công, theo nhận thức của công chúng, sẽ mang tính kinh doanh hơn, xứng đáng hơn với tiền thuế của công chúng.

Một khu vực công nắm giữ niềm tin của công chúng là rất nhiều trong tầm tay của chúng tôi. Hummel gợi ý rằng công chức, với ý nghĩa chuyên nghiệp hơn, nên thay thế quan chức, với ý nghĩa tiêu cực của nó (Hummel, 1984). Tất nhiên, dịch vụ công cộng không thể bắt buộc hay thao túng sự thay đổi đó. Nhưng sự thay thế các thuật ngữ đó, như được chứng minh bằng cách sử dụng phổ biến, nên là thước đo thành công của chúng tôi trong việc chuyển đổi chính phủ. Trong phạm vi hiệu suất được cải thiện, hình ảnh cũng vậy. Hình ảnh thay đổi bao nhiêu thì ngôn ngữ cũng vậy. Quan liêu sẽ dần nhường chỗ cho công chức. Bộ máy quan liêu sẽ dần nhường chỗ cho dịch vụ công. Và công chúng sẽ cảm thấy tự tin khi tìm đến các tổ chức công của mình để tìm giải pháp cho các vấn đề của xã hội.

PHẦN KẾT LUẬN

Nếu chính phủ muốn tiếp tục cải thiện năng suất và chống lại cơn sốt tư nhân hóa, thì chính phủ phải giải quyết các vấn đề quan trọng về nguồn nhân lực, công nghệ, quan hệ đối tác và đo lường.

Vấn đề nguồn nhân lực

Để theo đuổi hiệu suất, các thông lệ tốt nhất của chính phủ đề xuất một bộ câu hỏi chẩn đoán định hướng con người điển hình mà các nhà quản lý nên hỏi:

Nhân viên có thể có tiếng nói trong các quyết định ảnh hưởng đến họ không? Chúng có thể bao gồm các ủy ban quản lý lao động chung, nhóm chất lượng hoặc các lực lượng đặc nhiệm giải quyết vấn đề được tích hợp theo chiều dọc.

Quản lý có tạo ra một môi trường mà người lao động cảm thấy là một phần của nó không? Các dấu hiệu của một nơi làm việc có sự tham gia, không sợ hãi là thông tin cởi mở, cánh cửa rộng mở và bầu không khí trong đó những người chấp nhận rủi ro không bị trừng phạt vì những thất bại không thể tránh khỏi.

Mọi người có tham gia tìm kiếm cơ hội cải tiến không? Nhân viên thường là nguồn đầu tiên, tốt nhất (và rẻ nhất) để xác định các rào cản và chướng ngại vật cần vượt qua, các nhiệm vụ cần hoàn thành hiệu quả hơn, công việc có thể bị loại bỏ, rút ngắn hoặc đơn giản hóa.

Nhân viên có bị thách thức bởi công việc sử dụng các kỹ năng, khả năng và trí thông minh của họ không ? Hầu hết nhân viên cảm thấy họ có thể hoạt động ở cấp độ trách nhiệm cao hơn và sẵn sàng làm như vậy nếu có cơ hội thích hợp. Cần có chương trình đào tạo phù hợp để nâng cao kỹ năng và nâng cao kiến thức.

Ban quản lý có hỗ trợ và giúp đỡ nhân viên đối phó với các vấn đề không? Trả lời có cho câu hỏi đó giả định rằng các nhà quản lý và nhân viên được đào tạo đầy đủ, được trang bị đầy đủ và được cung cấp thông tin đầy đủ.

Trong phạm vi những câu hỏi này được trả lời, các công chức sẽ hoạt động hiệu quả và hiệu quả hơn, các cơ quan sẽ cung cấp các dịch vụ như đã hứa và người dân sẽ thấy rằng lực lượng lao động của họ là một tài sản hữu ích, có giá trị.

vấn đề công nghệ

Việc áp dụng các công nghệ mới có thể đơn giản như sử dụng máy fax để cung cấp thông tin cập nhật về tình trạng việc làm của cha mẹ không nuôi con, sáng tạo như sử dụng công nghệ mã vạch hiện có để giám sát việc tuân thủ quy trình tái chế hoặc phức tạp như thiết lập một hệ thống liên bang . hệ thống nhận dạng dấu vân tay để theo dõi tội phạm. Dân công sở không thiếu những ý tưởng như vậy, và họ thoải mái “đặt lên bàn cân” khi được hỏi. Nhưng so với nhân viên trong khu vực tư nhân, họ bị thiếu vốn để đầu tư vào những đổi mới sản xuất.

Khu vực công có thể áp dụng nhiều đổi mới công nghệ hiệu quả hơn, tiết kiệm chi phí, nâng cao chất lượng nếu có đủ kinh phí. Những đổi mới được đề cập thường được thực hiện với nguồn vốn tối thiểu theo tiêu chuẩn của khu vực tư nhân. Nhưng họ đã thành công bất chấp những “khuyết điểm” mà các cơ quan công thường bị hạn chế: bản chất chính trị của quy trình ngân sách, sự chậm trễ nhiều năm trong việc phê duyệt các yêu cầu đầu tư vốn và cấm tái đầu tư tiền tiết kiệm vào các cơ quan của chính họ.

Nếu chính phủ muốn giống doanh nghiệp hơn, thì khu vực tư nhân phải hỗ trợ các đối tác công của mình trong việc gây quỹ cho các khoản đầu tư tương đương vào công nghệ : máy tính tối tân, tòa nhà tiện nghi và hệ thống thông tin kịp thời. Bất chấp bằng chứng về sự sáng tạo công nghệ của các cơ quan có hiệu suất cao, sẽ không thực tế khi mong đợi nhiều chính phủ có thể siết chặt các khoản đầu tư đắt đỏ từ ngân sách đang giảm theo đồng đô la thực. Đó là, chính phủ phải được phép vượt qua một tiêu chuẩn kép rõ ràng, trong đó khu vực tư nhân được kỳ vọng sẽ đầu tư vốn cần thiết để thực hiện công việc của mình, nhưng khu vực công lại thiếu các khoản đầu tư vốn sẽ giúp hỗ trợ cơ sở hạ tầng công cộng mà các doanh nghiệp cần phải mang lại lợi nhuận: giao thông đi làm và chợ, trường công lập cho lực lượng lao động đang phát triển, nước và cống rãnh cho nền kinh tế đang phát triển.

vấn đề hợp tác

Quan hệ đối tác sáng tạo—với các cấp chính quyền khác, với khu vực tư nhân, với các cơ quan phi lợi nhuận—minh họa cách thức nhiều bên liên quan có thể phát triển, cung cấp và duy trì các chương trình công. Các quan hệ đối tác được hình thành để giải quyết các vấn đề xã hội phức tạp mà một mình cơ quan không thể giải quyết được và để giảm thiểu, và nếu có thể loại bỏ, sự phân mảnh và trùng lặp tồn tại trong hệ thống cung cấp dịch vụ. Tất cả các quan hệ đối tác này đều giúp tiết kiệm chi phí và đồng thời cải thiện rõ rệt chất lượng dịch vụ được cung cấp.

Quan hệ đối tác đổi mới giữa khu vực công và khu vực tư nhân, và giữa các cơ quan , ban ngành, các cấp và thậm chí các nhánh của chính phủ, đóng vai trò là mô hình cho mức độ hoàn thành cao hơn đáng kể một khi chúng ta bắt đầu suy nghĩ bên ngoài khuôn khổ quan liêu thông thường. Chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương cần khuyến khích tuổi tác và hỗ trợ các mối quan hệ đối tác hiệu quả nhằm cải thiện việc cung cấp dịch vụ, giảm chi phí và khắc phục tình trạng phân mảnh và trùng lặp các chức năng của chính phủ. Khi được phép tiếp cận giải quyết vấn đề một cách sáng tạo, công chức có thể tạo ra các chương trình thú vị, tạo ra chính phủ hiệu quả hơn, phản ứng nhanh hơn.

Các vấn đề về đo lường

Các phương pháp hay nhất dựa trên đo lường đang trở thành hình mẫu cho toàn bộ khu vực công . Dựa trên tiền đề rằng việc đo lường hiệu quả hoạt động và quản lý tài chính đan xen với nhau, Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ (GASB) đã tuyên bố rằng mục tiêu cung cấp dịch vụ sẽ đạt được hiệu quả nếu các cuộc tranh luận về phân bổ dịch vụ và sử dụng nguồn lực được hướng dẫn bởi các tiêu chí khách quan (Fountain, 1997). GASB đã đạt được tiến bộ lớn trong việc phát triển và sử dụng rộng rãi các biện pháp khách quan trong ngân sách thành phố và báo cáo tài chính. Động lực cho nỗ lực này là mối quan tâm rộng rãi rằng việc thiếu dữ liệu như vậy sẽ làm giảm nỗ lực của chính phủ trong việc truyền đạt thông tin về hiệu quả và hiệu suất của nó; rằng các báo cáo tài chính của các tổ chức chính phủ không đi đủ xa trong việc cung cấp “thông tin đầy đủ cho ban quản lý, các quan chức được bầu và công chúng về 'kết quả hoạt động' của tổ chức hoặc các chương trình của tổ chức đó” (Foun tain, 1992) . Trung tâm Năng suất Công Quốc gia (1997) và các tổ chức khác , thông qua sự hỗ trợ của Quỹ Sloan, đang phát triển các dự án thí điểm cung cấp cơ sở định hướng kết quả, hướng đến người dân để cải thiện hiệu suất trong khu vực công.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Ammons, David (1996). Điểm chuẩn của Thành phố: Đánh giá Hoạt động của Địa phương và Thiết lập Tiêu chuẩn Cộng đồng. Sage Publications, Thousand Oaks, Calif.

Ammons, David N. (1991). Các nhà lãnh đạo có uy tín về năng suất và đổi mới của chính quyền địa phương. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 15(1): 19-43.

Barnekov, Timothy K., và Raffel, Jeffrey (1992). Quản lý công của tư nhân hóa. Trong Sổ tay năng suất công cộng (Marc Holzer, chủ biên). Marcel Dekker, New York.

Deming, William E. (1986). Thoát Khỏi Khủng Hoảng. Trung tâm Nghiên cứu Kỹ thuật Tiên tiến MIT. Cambridge, MA.

Donahue, JD (1984). Quyết định Tư nhân hóa: Mục đích Công cộng, Phương tiện Tư nhân. Sách cơ bản, New York.

Đài phun nước, Jay (1992). Nỗ lực Dịch vụ và Dự án Hoàn thành, tái bản lần thứ nhất. Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ, Norwalk, Conn.

Đài phun nước, Jay (1997). Nỗ lực Dịch vụ và Dự án Hoàn thành, tái bản lần 2. Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ, Norwalk, Conn.

Lực lượng đặc nhiệm về trách nhiệm giải trình và hoàn thành công việc của chính phủ (1996). Performance Measurement Đào tạo. Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ. Washington DC

Hận thù, Harry (1978). Thực trạng đo lường năng suất trong khu vực công. Đánh giá hành chính công. 38:28 .

Hatry, Harry và Fisk, Donald (1992). Đo lường năng suất trong khu vực công. Trong Sổ tay năng suất công khai ( Marc Holzer, chủ biên). Marcel Dekker, New York.

Holzer, Marc (1995). Xây dựng năng lực để cải thiện năng suất. Trong Chính phủ có thẩm quyền : Lý thuyết và Thực hành (Arie Halaclirni và Marc Holzer, chủ biên). Chatelaine Press, Burke, Va.

Hummel, Ralph (1984). Kinh nghiệm quan liêu. Martin's Press, New York.

Săn lùng, David V. (1993). Quản lý chất lượng cho Chính phủ. ASQC Quality Press, Mil waukee.

Juran, JM (1988). Juran về Lãnh đạo vì Chất lượng. McGraw-Hill, New York.

Katz, JI (1991). Tư nhân hóa không nước mắt. Tạp chí quản lý. 38-42.

Mạng thông tin chính quyền địa phương (LOGIN) (cơ sở dữ liệu). Viện William C. Norris, St. Paul, Minnesota.

Cơ quan Hàng không và Vũ trụ Quốc gia (NASA) (1997). Chương trình chuyển giao công nghệ . Văn phòng Ứng dụng Công nghệ, Washington, DC

Osborne, David và Gaebler, Ted (1992). Đổi mới Chính phủ. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Poister, Theodore H. (1992). Giám sát năng suất: Hệ thống, chỉ số và phân tích. Trong Sổ tay năng suất công cộng (Marc Holzer, chủ biên). Marcel Dekker, New York.

Bàn tròn Công chức (1987-1996). Những anh hùng thầm lặng (bản tin). Hội nghị Bàn tròn Công chức , Washington, DC

Savas, ES (1992). Tư nhân hóa và năng suất. Trong Sổ tay năng suất công (Marc Holzer, ed.). Marcel Dekker, New York.

Siedman, Elizabeth. (1984). Của trò chơi và lợi ích. Quan liêu. (Mùa Hè): 13: 4-8. Stahl, OG (1988). Tư nhân hóa còn thiếu gì? Quan liêu.17: 41-44.

Streib, Gregory và Waugh, William L. Jr. (1991). Năng lực hành chính và các rào cản đối với việc quản lý hiệu quả của quận. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 15 (1):61-70.

West, Jonathan P., Berman, Evan M., Milokovich, Michael (1993). Thực hiện TQM trong chính quyền địa phương. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 17 (2): 175-189.

15

Đo lường Hiệu suất của Chính phủ

Kathryn E. Người mới đến

Khoa Hành chính công, Đại học George Washington, Washington, DC

“Quản lý theo kết quả”—khẩu hiệu dành cho các nhà quản lý công hướng dẫn các chương trình của họ vào thế kỷ 21—thường biểu thị việc áp dụng các hệ thống đo lường hiệu suất trong các chương trình công. Việc theo dõi tiến độ đạt được các mục tiêu của chương trình đòi hỏi phải đo lường một cách có hệ thống; tuy nhiên, mặc dù việc thu thập dữ liệu về hiệu quả hoạt động có thể là một công cụ hữu ích nhưng nó không đảm bảo sẽ cải thiện công tác quản lý. Như các nhà quản lý công trên khắp thế giới đã nhận thấy, việc tạo ra văn hóa tổ chức hỗ trợ việc sử dụng dữ liệu hiệu suất trong các quyết định quản lý và phân bổ cũng là một thách thức đáng kể.

Đo lường hiệu suất là nhãn được gán cho việc đo lường thông thường đầu vào, đầu ra và/hoặc kết quả của chương trình được thực hiện bởi các cơ quan trong chính phủ và khu vực phi lợi nhuận để đáp ứng nhu cầu về tài liệu về hiệu suất chương trình (Wholey và Hatry, 1992). Trong ba thập kỷ cuối của thế kỷ 20, một số nhà quản lý ở tất cả các cấp chính quyền ở các quốc gia trên thế giới đã phát triển và triển khai các hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động để giải quyết nhu cầu ghi lại hiệu quả hoạt động của chính phủ.

Nhu cầu ngày càng tăng đối với dữ liệu ghi lại hiệu suất của các chương trình công cộng là một phần dấu hiệu của thời đại thông tin, trong đó công nghệ thông tin đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc xử lý lượng dữ liệu chương trình chưa từng có một cách hiệu quả hơn bao giờ hết. Báo cáo định kỳ về kết quả thực hiện chương trình cũng phản ánh mong muốn rộng rãi của người dân và các quan chức được bầu của họ về một chính phủ minh bạch, có tinh thần kinh doanh và hiệu quả hơn (Osborne và Gaebler, 1992).

Đối mặt với nhu cầu nồng nhiệt của người dân muốn xem họ nhận được giá trị gì từ tiền thuế, một số lượng lớn chính quyền địa phương ở Hoa Kỳ đã bắt đầu đo lường hiệu quả hoạt động vào giữa những năm 1970. Thông qua thử nghiệm với công cụ quản lý này, các quan chức chính quyền địa phương đã phát hiện ra rằng họ có thể sử dụng các thước đo hiệu suất để cung cấp thông tin cho quá trình ra quyết định trong nhiều lĩnh vực khác nhau, bao gồm lập kế hoạch chiến lược, lập ngân sách và giám sát nhà thầu, cũng như báo cáo cho công chúng về chương trình hiệu suất. Bảng 1 liệt kê các ứng dụng cho các biện pháp thực hiện đã được ghi nhận trong các chính quyền địa phương trên khắp Hoa Kỳ. Tuy nhiên,

BẢNG 1 Các quy trình của chính quyền địa phương có thể kết hợp các biện pháp thực hiện

Các quy trình sử dụng PM

Văn học giải quyết mỗi lần sử dụng PM

Lập kế hoạch chiến lược

Nhà tráng men (1991); Tigue (1994); Willoughby & Melkers (1996); Dupont-Morales & Harris (1994); Tuck và Zaleski (1996); Jackson (1993)

Phân tích chính sách

Lệ Rơi (1997)

lập ngân sách

Nhà tráng men (1991); Dupont-Morales & Harris (1994)

Báo cáo hiệu suất/(SEA)

Phước lành (1991); GASB (1994); Hatry, et al. (1990); Marshall (1996); Tracy (1996); Tracy & Jean (1993)

Khảo sát công dân

Epstein (1988); Epstein và Olsen (1996); Thay thế (1995); Thành Long (1994); Osborne và Gaebler (1992)

điểm chuẩn

Hatry, et al. (1990); Tracy & Jean (1993); Tracy (1996); Thợ săn (1994); Bruder và Grey (1994); Ammon (1996)

Giám sát chương trình và hiệu suất

Người mới đến (1996, 1997); Epstein (1988);

Perrin (1998); Wholey và Hatry (1992); Aristigueta (1997); Willoughby & Melkers (1996)

Thẩm định nhân sự

Benowitz và Schein (1996); Tigue (1994); Thành Long (1994)

Giám sát nhà thầu

Lemov (1998); Katz (1991); Osborne &

Gaebler (1992)

Kiểm tra, đánh giá hiệu quả hoạt động

Heaton et al. (1993)

Nguồn: Bernstein (1999: 31).

mặc dù danh sách các cách sử dụng có thể rất ấn tượng, nhưng có rất ít tài liệu về hiệu quả của những nỗ lực này trong việc cải thiện quản lý công.

Việc triển khai và sử dụng các hệ thống đo lường hiệu suất đòi hỏi nhiều hơn ở các nhà quản lý so với các kỹ năng đo lường kỹ thuật. Trên thực tế, kinh nghiệm tại các khu vực pháp lý của chính phủ trên khắp thế giới đã chỉ ra rằng việc sử dụng hiệu quả phép đo hiệu suất để cải thiện quản lý chương trình đặt ra cho các nhà quản lý những thách thức phức tạp về giao tiếp, phân tích, chính trị và đo lường. Chính phủ liên bang Hoa Kỳ đã áp dụng đo lường hiệu suất như một công cụ quản lý muộn hơn so với nhiều chính phủ khác. Vào cuối những năm 1990, các nhà quản lý tại các cơ quan liên bang của Hoa Kỳ đã phải đương đầu với những thách thức về cung và cầu liên quan đến các thước đo hiệu quả hoạt động, và những khó khăn của họ đã cung cấp những bài học bổ ích cho các nhà quản lý công khác.

Chương này cung cấp một cái nhìn tổng quan về nguồn gốc và sự cân nhắc của các nỗ lực đo lường hiệu suất trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ và dựa trên kinh nghiệm của Hoa Kỳ để xác định những thách thức và cơ hội mà công cụ quản lý này mang lại cho các nhà quản lý công. Phần đầu tiên mô tả bối cảnh chính trị đã định hình các nỗ lực đo lường hiệu suất trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ . Sau đó, những gì chúng tôi đã học được về những thách thức mà các nhà quản lý gặp phải trong việc thiết kế và sử dụng phép đo hiệu suất sẽ được xem xét lại. Và trong phần thứ ba , các vấn đề hiện tại và đang phát triển ảnh hưởng đến hiệu quả của các nỗ lực đo lường hiệu suất sẽ được thảo luận.

BỐI CẢNH CHÍNH TRỊ HÌNH THÀNH NHU CẦU ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ

Nhu cầu về hiệu suất của chương trình lập tài liệu dữ liệu bắt nguồn từ công dân và từ cả ngành hành pháp và lập pháp trong các khu vực tài phán của chính phủ trên khắp thế giới. Như Hình 1 cho thấy, các yếu tố tạo thuận lợi cho việc áp dụng các nỗ lực đo lường hiệu quả hoạt động, cũng như những yếu tố cản trở việc sử dụng chúng một cách hiệu quả, phản ánh các chỉ thị, khuyến khích và các mối quan hệ cả trong và ngoài chính phủ.

Các yếu tố hỗ trợ đo lường hiệu suất

Các giám đốc điều hành và văn phòng ngân sách của họ đã ban hành các yêu cầu thực hiện các biện pháp cưỡng chế đi kèm với các yêu cầu về ngân sách tại các khu vực pháp lý trên khắp thế giới. Các sáng kiến trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ minh họa một cách khéo léo những hậu quả điển hình của việc các nhà điều hành chấp nhận đo lường hiệu quả hoạt động như một công cụ cải cách quản lý từ trên xuống. Văn phòng Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ (OMB) bắt đầu yêu cầu các cơ quan đưa các biện pháp thực hiện vào yêu cầu ngân sách của cơ quan liên bang vào năm 1992. Cam kết của OMB đối với việc đo lường hiệu suất đã được phản ánh trong các sửa đổi đối với hướng dẫn ngân sách chính, Thông tư A-11 của OMB, yêu cầu rằng các yêu cầu về ngân sách bao gồm các biện pháp đo lường hiệu suất, đào tạo nhân viên OMB về đo lường hiệu quả hoạt động và "Đánh giá Mùa xuân về Hiệu suất Chương trình" đang hoạt động, bắt đầu với quy trình ngân sách năm tài chính 1997.

tạo điều kiện:

Các yếu tố nội bộ:

tv Sáng kiến chi nhánh điều hành

■     Kêu gọi ngân sách cho các biện pháp hiệu suất phi tài chính

pháp luật truyền hình

■     Các luật ảnh hưởng đến Tất cả các Chương trình, ví dụ: Đạo luật về Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ

■     Luật yêu cầu các biện pháp thực hiện cho các chương trình cụ thể

Áp lực từ môi trường:

☆      Công dân yêu cầu bằng chứng về kết quả chương trình

tv Câu chuyện thành công từ các khu vực tài phán khác và

Các nước khác

☆      Nghiệp vụ Kế toán Sử dụng Kiểm toán Hoạt động

ức chế:

Các yếu tố nội bộ:

tv Không đủ thẩm quyền và/hoặc tính linh hoạt để thực hiện thay đổi cần thiết

tv Các tín hiệu hỗn hợp từ các Ủy ban Lập pháp về Sử dụng các Biện pháp trong Quy trình Ngân sách

tv Nhiều lời kêu gọi đo lường trong các luật và chỉ thị hành pháp khác nhau

tv Mối quan hệ phức tạp giữa các đối tác cung cấp dịch vụ/đối tác quản lý

tv Kỳ vọng không rõ ràng về việc sử dụng dữ liệu hiệu suất

tv Kỳ vọng không rõ ràng về các biện pháp khuyến khích/trừng phạt vì thành tích

Áp lực từ môi trường:

tv Kỳ vọng của người dân về bằng chứng rõ ràng về kết quả chương trình

tv Lo lắng về việc so sánh hiệu suất giữa các khu vực tài phán

tv Thiếu các quy trình thu thập dữ liệu đáng tin cậy, có thể so sánh giữa các khu vực tài phán

OMB cũng đã tạo điều kiện cho các cơ quan chia sẻ về các phương pháp xây dựng các biện pháp thực hiện trong ba hội đồng liên ngành do phó giám đốc điều hành của OMB làm chủ tịch. Các tiểu ban trong Hội đồng Giám đốc Tài chính, Hội đồng Liêm chính và Hiệu quả của Tổng thống (Tổng Thanh tra của các cơ quan chính), và Hội đồng Quản lý của Tổng thống (giám đốc điều hành của các cơ quan chính) được giao nhiệm vụ hỗ trợ trao đổi thông tin về làm thế nào để phát triển các biện pháp thực hiện. Các sửa đổi cụ thể đối với hướng dẫn của OMB về ký kết hợp đồng hàng hóa và dịch vụ, Thông tư A-123, cũng được thực hiện để nhấn mạnh nhu cầu cung cấp dữ liệu hiệu suất của các nhà quản lý để hỗ trợ các quyết định ký kết hợp đồng của họ.

Việc tập trung vào đo lường kết quả chương trình cũng đi kèm với sáng kiến điều hành do Phó Tổng thống Gore điều phối và Tổng thống Clinton khởi xướng vào ngày 3 tháng 3 năm 1993, thường được gọi là Đánh giá Hiệu suất Quốc gia (NPR). Một yếu tố quan trọng của NPR là phát triển các khuyến nghị để thực hiện “ quản lý định hướng theo sứ mệnh, theo kết quả”.

NPR nhấn mạnh sự cần thiết phải tập trung và đo lường hiệu suất trong nhiều cải cách mà họ tài trợ. Ví dụ, nó kêu gọi các kế hoạch hợp lý hóa cơ quan, với mục đích là xác định các cách giảm quy mô và tăng hiệu quả của chính phủ. Các nhà quản lý được yêu cầu đưa ra các quyết định liên quan đến hiệu suất trong các nỗ lực thu hẹp quy mô. Việc tập trung vào việc cải thiện các quy trình, chẳng hạn như mua sắm và nhân sự, được thiết kế để cải thiện kết quả thông qua việc giải phóng các nhà quản lý liên bang để tập trung vào nhiệm vụ, ít bị cản trở bởi các hạn chế về thủ tục. Đo lường theo hình thức gắn liền với việc chứng minh rằng có thể đạt được nhiều hơn với chi phí thấp hơn khi các quy trình được cải thiện. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng việc cắt giảm (quan liêu, nhân viên, v.v.) rõ ràng là thông điệp chủ đạo của những nỗ lực NPR ban đầu, thay vì đo lường.

Chính quyền Clinton cũng kêu gọi các “hợp đồng thực hiện” được ký kết bởi các bộ phận khác nhau của chính phủ. Ví dụ, các thỏa thuận về hình thức của cơ quan tổng thống đã được Tổng thống Clinton và sáu người đứng đầu các bộ ký kết trong nhiệm kỳ đầu tiên của ông tại văn phòng. Các thỏa thuận này đã xác định một số lượng nhỏ các mục tiêu khá cụ thể cho từng cơ quan và thúc đẩy người đứng đầu cơ quan tập trung vào các kết quả và hình dung cách đo lường các kết quả đó. Các thỏa thuận về hiệu quả hoạt động của cơ quan được ký kết trong các cơ quan kêu gọi lãnh đạo của các văn phòng và chương trình trong các cơ quan xây dựng dữ liệu về kết quả để thông báo cho việc ra quyết định. Và một số quan hệ đối tác về mặt hình thức giữa các cơ quan liên bang với các tiểu bang và cộng đồng đã được tạo ra để buộc tất cả các bên xác định các cách đo lường hiệu suất vì các mục đích có trách nhiệm giải trình. Môi trường chính trị ở Hoa Kỳ trong những năm 1990 ủng hộ việc trao cho các bang nhiều trách nhiệm hơn trong việc quản lý và tài trợ cho các chương trình chính phủ, do đó, sự cân bằng quyền lực trong quan hệ đối tác liên bang-nhà nước có thể thương lượng được.

Nhiều sáng kiến trong nhánh lập pháp của chính phủ liên bang Hoa Kỳ đã yêu cầu các nhà quản lý liên bang đo lường hiệu suất. Ba phần quan trọng của pháp luật bao gồm các yêu cầu rộng rãi cho các cơ quan để đo lường hiệu suất đã được thông qua vào những năm 1990. Lời kêu gọi lập pháp về việc cung cấp dữ liệu hiệu suất trong báo cáo tài chính của cơ quan lần đầu tiên được đưa ra trong Đạo luật Giám đốc Tài chính (CFO) năm 1990. Đạo luật CFO, mô tả trách nhiệm của cơ quan đối với việc quản lý tài chính, yêu cầu báo cáo về các biện pháp của chương trình phi tài chính kết quả. Yêu cầu báo cáo đối với dữ liệu hiệu suất trong báo cáo tài chính lần đầu tiên được thảo luận trong đạo luật CFO sau đó được mở rộng trong Đạo luật Cải cách Quản lý Chính phủ năm 1994.

Cộng đồng CFO đã nhạy cảm hơn với vai trò của họ trong việc đo lường bằng cuộc trò chuyện đang diễn ra về sự cần thiết phải phát triển các biện pháp phi tài chính cho kết quả của chương trình trong cộng đồng kế toán. Hướng dẫn chính sách từ Ban Cố vấn Chuẩn mực Kế toán của Fed (FASAB) thừa nhận tầm quan trọng của việc đo lường hiệu suất; Tuyên bố về các khái niệm báo cáo và kế toán được khuyến nghị của FASAB, Số 2, khuyến nghị rằng Tuyên bố về các biện pháp thực hiện chương trình nên bao gồm các biện pháp cho từng chương trình chính do đơn vị báo cáo vận hành (FASAB, 1994: 23). Một dấu hiệu cho thấy mức độ nghiêm túc của nỗ lực FASAB là tần suất thảo luận về các biện pháp thực hiện trong các diễn đàn của FASAB trong những năm 1990.

Có lẽ sáng kiến lập pháp quan trọng nhất trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ là Đạo luật Kết quả và Hoạt động của Chính phủ năm 1993 (GPRA), yêu cầu tất cả các cơ quan soạn thảo các kế hoạch chiến lược vào năm 1997, đặt mục tiêu hoạt động vào năm tài chính 1999 và báo cáo về hoạt động thực tế. trước năm tài chính 2000. Nhận thấy rằng việc đo lường và báo cáo về hiệu quả hoạt động của chương trình là một thách thức quản lý cực kỳ phức tạp , GPRA cũng xác định rằng các dự án thí điểm sẽ được thiết lập tại ít nhất 10 sở và cơ quan. Luật quy định rằng các dự án thí điểm phải đại diện cho một loạt các chức năng của chính phủ, từ quân sự và các vấn đề đối ngoại đến quy định, nghiên cứu và phát triển, đến xử lý khiếu nại và cung cấp lợi ích. Trong số 25 chức năng chính của chính phủ mà OMB đã xác định, chỉ có 2 chức năng (cung cấp trực tiếp dịch vụ chăm sóc sức khỏe và sản xuất và phân phối điện ) thiếu phi công; nói cách khác, hầu như mọi nỗ lực của liên bang đều có phi công. Người đứng đầu cơ quan (rất muốn chứng minh sự tuân thủ của họ với đạo luật) đã tình nguyện tham gia hơn 70 dự án thí điểm của tổ chức thành phần hoặc chương trình riêng lẻ.

GPRA yêu cầu Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ (GAO) báo cáo về những nỗ lực của các phi công, và trên thực tế, GAO đã xuất bản hơn 20 báo cáo về những nỗ lực của các cơ quan nhằm tuân thủ GPRA (ví dụ, xem GAO, 1994, 1995, 1996, 1997, 1998, 1999). Nhiều báo cáo của GAO tổng hợp các bài học kinh nghiệm của các cơ quan chuẩn bị kế hoạch chiến lược đầu tiên của họ với mục tiêu hiệu suất và kế hoạch hiệu suất đầu tiên của họ. Các tài liệu này cung cấp hướng dẫn tuyệt vời về thiết kế các hệ thống đo lường hiệu suất.

Hình 2 trình bày một mô hình cho các nỗ lực đo lường hiệu suất do GAO cung cấp, phản ánh mục đích của GPRA nhưng cung cấp hướng dẫn hữu ích cho con người

Bước 2:

Đo lường hiệu suất

Thực hành:

4.    Đưa ra các biện pháp ở mỗi cấp độ tổ chức •thể hiện kết quả, •được giới hạn ở một số ít quan trọng,

•đáp ứng nhiều ưu tiên và •liên kết với các chương trình có trách nhiệm

5.    Thu thập dữ liệu

người chịu trách nhiệm thực hiện đo lường hiệu suất ở bất kỳ khu vực tài phán nào. Như minh họa, các bước cơ bản được GPRA hình dung bao gồm xác định sứ mệnh của chương trình và mục tiêu thực hiện, xác định các biện pháp thích hợp, thu thập dữ liệu, báo cáo dữ liệu, xây dựng năng lực và khuyến khích để đảm bảo tính hữu dụng của toàn bộ nỗ lực .

Kể từ khi GPRA được thông qua vào năm 1993, hàng chục luật liên bang đã được thông qua yêu cầu các biện pháp thực hiện trong các lĩnh vực chính sách cụ thể. Các thành viên của Quốc hội dần hiểu biết về những lợi ích được tán thành của việc bảo mật dữ liệu về hiệu quả hoạt động và bị ấn tượng bởi những câu chuyện thành công về cải cách đo lường hiệu quả hoạt động ở các quốc gia khác và ở các chính quyền địa phương tại Hoa Kỳ. Khi họ ủy quyền lại các chính sách và chương trình hiện có, họ đã đưa vào các yêu cầu để đo lường hiệu suất. Ví dụ, Đạo luật Nhận con nuôi và Gia đình An toàn năm 1997 yêu cầu phát triển các thước đo kết quả được sử dụng trong việc phân bổ quỹ liên bang cho các cơ quan tiểu bang liên quan đến phúc lợi trẻ em. Một số lượng lớn các quan chức liên bang và tiểu bang tham gia vào việc đảm bảo sức khỏe và sự an toàn của trẻ em được tiểu bang giám hộ. Tất cả các bên liên quan chính này đều phải được tham vấn để họ có thể đạt được sự đồng thuận về việc sử dụng các biện pháp nào để đánh giá hiệu quả hoạt động của chương trình. Đạo luật năm 1997 quy định rằng quá trình tư vấn này phải được hoàn thành vào tháng 5 năm 1999, một mục tiêu được tất cả những người có liên quan cho là quá lạc quan và chỉ được đáp ứng với các khuyến nghị mang tính thăm dò. Việc lựa chọn các thước đo hiệu suất thường rất khó khăn và có thể đặc biệt gây tranh cãi khi việc phân bổ trợ cấp liên bang được thúc đẩy bởi các thước đo đó.

Các yếu tố cản trở việc sử dụng phép đo hiệu suất

Mặc dù có sự ủng hộ rõ ràng về mặt chính trị đối với việc đo lường hiệu suất, vẫn có một số áp lực thực sự chống lại các nhà quản lý đang cố gắng thiết kế và triển khai các hệ thống đo lường hiệu suất hữu ích. OMB ban đầu nổi lên như động lực chính trong việc thúc giục các nhà quản lý liên bang phát triển các biện pháp đo lường hiệu suất, nhưng OMB đã không cung cấp hỗ trợ kỹ thuật cho các cơ quan khi họ gặp khó khăn trong nỗ lực đo lường hiệu suất của mình. Nhận thấy sự đa dạng giữa các chương trình theo các loại thước đo có thể phù hợp, OMB khuyến khích sự sáng tạo trong các chiến lược đo lường của đại lý. Tuy nhiên, nhân viên cơ quan, quen với việc tuân theo các chỉ thị của OMB, nhận thấy rằng thách thức trong việc phát triển các biện pháp làm tăng sự không chắc chắn về biện pháp nào sẽ được coi là tốt nhất.

Một khó khăn khác xuất phát từ quan điểm và khả năng của cán bộ OMB được giao nhiệm vụ làm việc với các cơ quan về đo lường hiệu suất. Chuyển sang quản lý theo định hướng kết quả đòi hỏi một sự thay đổi thực sự trong quan điểm của nhân viên giám sát ngân sách cũng như các nhà quản lý chương trình. Trong phạm vi OMB , trách nhiệm giám sát đo lường hiệu suất được trao cho những người kiểm tra ngân sách, những người đã quen với việc lập ngân sách như thường lệ. Mặc dù đã có những nỗ lực nhằm giúp những người kiểm tra ngân sách hiểu rõ hơn về đo lường hiệu suất, nhưng việc ảnh hưởng đến vai trò của các cuộc đàm phán ngân sách đòi hỏi phải có sự thay đổi văn hóa thực sự.

Chính quyền Clinton, thông qua OMB và NPR, chủ trương quản lý theo định hướng kết quả, nhưng các nhà quản lý không tin rằng họ sẽ được trao đủ thẩm quyền hoặc sự linh hoạt để thay đổi cách thức kinh doanh. Ngoài ra, GPRA đã được nhất trí thông qua vào lúc nửa đêm với rất ít thành viên của Quốc hội có mặt, vì vậy kiến thức về luật lan truyền khá chậm trong Quốc hội . Mặc dù một số trong Quốc hội đã thể hiện sự quan tâm đến luật, nhưng chỉ có sự quan tâm không đáng kể được thể hiện bởi các ủy ban phân bổ quan trọng. Việc thu ngân sách như thường lệ dường như vẫn diễn ra trong những năm 1990, với rất ít bằng chứng cho thấy các thước đo hiệu suất có ảnh hưởng nhiều đến các quyết định phân bổ.

Ngoài ra, các nhà quản lý liên bang đã nhận ra chính xác việc thiếu sự phối hợp thực sự giữa các cơ quan hành pháp và lập pháp yêu cầu dữ liệu hiệu suất cũng như việc những người yêu cầu không thừa nhận loại tài nguyên cần thiết cho các cơ quan để thiết kế và hỗ trợ các hệ thống đo lường hữu ích. Nhiều nhà quản lý trực tiếp đã bày tỏ lo ngại rằng họ sẽ phải đáp ứng các kỳ vọng khác nhau về các biện pháp thực hiện đối với các văn phòng giám sát khác nhau trong cơ quan của họ , dẫn đến những nỗ lực trùng lặp và mâu thuẫn.

Sự nhiệt tình của Quốc hội đối với một chính phủ tinh gọn hơn, hiệu quả hơn cũng đã gửi một thông điệp quan trọng tới các nhà quản lý đang đương đầu với nhu cầu về thẻ báo cáo kết quả hoạt động vào cuối những năm 1990. Việc sử dụng có hệ thống phép đo hiệu suất có thể cung cấp dữ liệu hữu ích để thông báo cắt giảm ngân sách. Việc không chắc chắn về cách dữ liệu hiệu suất có thể được sử dụng có lẽ là thách thức khó khăn nhất đối với việc phát triển các hệ thống đo lường theo hình thức. Một số biện pháp có thể hướng dẫn hiệu quả việc ra quyết định nội bộ có thể cung cấp dữ liệu mà các nhà quản lý không muốn công khai trong thời gian ngân sách. Đưa ra lựa chọn về việc sử dụng các nguồn lực hạn chế để đo lường hiệu suất, dữ liệu sẽ hỗ trợ các yêu cầu về ngân sách sẽ có khả năng giành chiến thắng trước các biện pháp hữu ích nội bộ nhưng có khả năng gây tổn hại.

Kinh nghiệm trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ đã cho thấy việc đảm bảo sự đồng thuận giữa các bên liên quan khác nhau về việc lựa chọn các biện pháp cho các chương trình có nhiều đối tác cung cấp dịch vụ là một thách thức như thế nào. Phần lớn các chương trình liên bang của Hoa Kỳ là liên chính phủ, trong đó chúng liên quan đến các cơ quan chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương và trong một số trường hợp, thậm chí cả phi lợi nhuận trong việc cung cấp dịch vụ. Mức độ đối thoại sâu rộng giữa các “đối tác” cung cấp dịch vụ xung quanh việc đo lường hiệu suất trong các chương trình liên chính phủ đã làm nổi bật quan điểm rất khác nhau của các bên liên quan về những gì nên được đo lường và cách thức sử dụng các biện pháp đó.

Liên quan, có sự lo lắng trong nhân viên cơ quan về việc đo lường kết quả có thể nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Trong nhiều chương trình, từ cung cấp đào tạo nghề cho các bà mẹ phúc lợi đến tăng quân để ngăn chặn chiến tranh bùng nổ, thật khó để thiết lập mối liên hệ nhân quả giữa nỗ lực của chính phủ và kết quả cuối cùng dành cho cá nhân hoặc xã hội được phục vụ. Như Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ đã báo cáo, cần phải lập kế hoạch cẩn thận và đối thoại tốn thời gian để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thử nghiệm đo lường hiệu suất cho các chương trình liên bang mà chính phủ liên bang có quyền kiểm soát khá hạn chế (GAO, 1998). Và trong một số trường hợp, đơn giản là không thể đo lường kết quả của chương trình theo kiểu thời gian thực mà GPRA và các đạo luật khác yêu cầu đo lường hiệu suất yêu cầu. Ví dụ: các chương trình nhằm ngăn chặn tình trạng vô gia cư hoặc sự lây lan của vi rút gây suy giảm miễn dịch mắc phải (AIDS) khó có thể tìm thấy dữ liệu có thể truy cập được. Các chương trình hỗ trợ nước ngoài đưa ra nhiều ví dụ hơn về các tình huống trong đó nhiều yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của các nhà quản lý chương trình liên bang, tuy nhiên Cơ quan Phát triển Liên quốc gia Hoa Kỳ yêu cầu các biện pháp đo lường kết quả cho các chương trình đa dạng như hỗ trợ an toàn hạt nhân cho Nga và cải cách dịch vụ thành phố ở Kenya.

Kỳ vọng của người dân dường như tăng lên khi các nỗ lực đo lường hiệu suất được thực hiện nhanh chóng cũng như sự lo lắng về hậu quả của việc không đạt được các mục tiêu hoạt động tăng lên trong các nhà quản lý công. Những kỳ vọng không rõ ràng và/hoặc bị thổi phồng trong giới chính trị gia cũng như người dân ảnh hưởng đến cách thức mà các nhà quản lý công tiếp cận việc đo lường hiệu suất. Kinh nghiệm của chính quyền địa phương ở Hoa Kỳ đã chứng minh rằng các nhà quản lý sợ công khai một số dữ liệu, chẳng hạn như thời gian phản hồi của xe cứu thương, bởi vì có thể đưa ra những so sánh ác ý giữa các thành phố hoặc quận. Trên thực tế, việc so sánh dữ liệu hiệu suất giữa các khu vực tài phán có thể khá mơ hồ do có sự khác biệt về các biện pháp và thủ tục đo lường giữa các khu vực tài phán và thậm chí giữa các cơ quan trong cùng một chính phủ . Các câu hỏi về độ tin cậy của việc thu thập dữ liệu và dữ liệu trên khắp các quốc gia chắc chắn khiến Ngân hàng Thế giới và các tổ chức hỗ trợ quốc tế khác lo lắng khi họ áp dụng đo lường hiệu suất cho các dự án của mình.

Tóm lại, có nhiều áp lực đối với các nhà quản lý công trong việc đo lường hiệu quả hoạt động của chính phủ bắt nguồn từ các sáng kiến của chính phủ và từ môi trường chính trị hiện tại. Khi các chính phủ áp dụng đo lường hiệu suất, các nhà quản lý được kỳ vọng sẽ đo lường kết quả của các chương trình của họ, xác định các mục tiêu hiệu suất thực tế nhưng đáng khen ngợi và thông báo rõ ràng cho cả các chính trị gia và công chúng về việc các chương trình của họ đang hoạt động tốt như thế nào. Trong nhiều trường hợp, có thể tồn tại sự khác biệt về kỳ vọng giữa người quản lý và những người nhận báo cáo kết quả hoạt động. Vì vậy, hướng dẫn nào có thể được cung cấp cho các nhà quản lý được giao nhiệm vụ đo lường và báo cáo về hiệu suất của chương trình?

GẶP NHỮNG THÁCH THỨC TRONG VIỆC SỬ DỤNG ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT

Việc thiết kế và triển khai các hệ thống đo lường hiệu suất sẽ cung cấp dữ liệu về mức độ hiệu quả của các chương trình theo dõi sứ mệnh của cơ quan đang thách thức về mặt chính trị cũng như sử dụng nhiều tài nguyên. Có bốn nhóm thách thức đối với người quản lý: giao tiếp, phân tích, đo lường và chính trị. Như được minh họa trong Hình 3, những thách thức này có thể được hình dung như những rào cản mà các nhà quản lý phải vượt qua khi họ cố gắng sử dụng phép đo hiệu suất để cải thiện hoạt động quản lý.

Thách thức giao tiếp

Thông tin liên lạc rõ ràng, hiệu quả giữa các bên liên quan là điều cần thiết cho các nỗ lực đo lường hiệu suất thành công. Người quản lý phải giao tiếp rõ ràng và thường xuyên với nhân viên chương trình, khách hàng và các bên liên quan khác; các ủy ban pháp luật; cán bộ ngân sách; và các cơ quan công cộng và phi lợi nhuận khác mà họ làm việc cùng. Đảm bảo thỏa thuận giữa các bên liên quan chính về sứ mệnh của cơ quan, kế hoạch chiến lược, mục tiêu chiến lược và các biện pháp thực hiện nên là bước đầu tiên. Nếu các thước đo hiệu suất không theo dõi các mục tiêu chiến lược của cơ quan, chắc chắn sẽ khó sử dụng chúng để quản lý hiệu quả.

Trong các cơ quan, nhiều văn phòng thường tham gia vào việc thiết kế và triển khai các hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động, vì vậy việc liên lạc nội bộ hiệu quả là rất quan trọng. Ở một số cơ quan, nhân viên chính sách làm việc về kế hoạch chiến lược và nhân viên ngân sách làm việc về đo lường hiệu suất. Ở các cơ quan khác, một văn phòng kế hoạch toàn diện liên kết với văn phòng ngân sách có thể đảm nhận toàn bộ nỗ lực. Việc đảm bảo thông tin liên lạc hiệu quả giữa các văn phòng được giao nhiệm vụ đo lường hiệu suất ở các văn phòng riêng biệt trong các cơ quan lớn cũng có thể đưa ra những thách thức lớn về thông tin liên lạc. Cả hai kênh liên lạc theo chiều dọc và chiều rộng trong các cơ quan chính phủ lớn chỉ đơn giản là khiến việc truyền đạt thông tin rõ ràng về các vấn đề đo lường nhạy cảm trở nên khó khăn hơn.

Một mục tiêu quan trọng của GPRA là trao quyền cho các nhà quản lý chương trình tham gia vào việc phát triển tuyên bố sứ mệnh, mục tiêu và các chỉ số hiệu suất của chương trình. Với sự tham gia của giám đốc tài chính (CFO) và nhân viên ngân sách của cơ quan, và những người kiểm tra ngân sách của OMB, không có gì ngạc nhiên khi có sự nhầm lẫn về quyền sở hữu các nỗ lực đo lường. Vấn đề đặt vị trí của người quản lý trong quá trình đo lường hiệu suất là rất quan trọng. Nếu việc kiểm soát quá trình được đặt tại các văn phòng quản lý tài chính, có thể khó đảm bảo rằng các biện pháp thân thiện với người quản lý trực tiếp. Tình trạng tiến thoái lưỡng nan này phản ánh vấn đề về mục đích sử dụng các thước đo hiệu suất. Nếu văn phòng ngân sách phát triển các biện pháp cụ thể để đi kèm với các yêu cầu về ngân sách, rất có thể các biện pháp đó sẽ không phục vụ nhu cầu nội bộ của các nhà quản lý trực tiếp. Và nếu không có sự tham gia của những người quản lý trực tiếp, những người đóng vai trò chính trong việc thu thập dữ liệu, một lần nữa các vấn đề có thể xảy ra.

xảy ra sau đó.

Phát hiện chính của hầu như tất cả những người quan sát các bài tập đo lường hiệu suất là sự hỗ trợ của lãnh đạo chính trị cấp cao trong một cơ quan là điều cần thiết để đảm bảo sự thành công của hệ thống. Nếu những người được bổ nhiệm chính trị chỉ đơn giản là nói suông về những nỗ lực đo lường hiệu suất, thì rất có thể những người quản lý trực tiếp cũng sẽ như vậy. Cần có sự hỗ trợ từ các nhà lãnh đạo chính trị cho những nỗ lực to lớn mà các nhà quản lý sẽ cần phải bỏ ra để tham khảo ý kiến các bên liên quan về việc lựa chọn các biện pháp thích hợp

Thủ đô Chính trị Tới:

' Khả năng đo lường: r

Giao tiếp với

►   Thu hút sự tham gia của tất cả các bên liên quan một cách hiệu quả

►   Thông báo hiệu quả việc ra quyết định quản lý

►   Thiết kế và sử dụng các biện pháp phù hợp và đầy đủ để thu được kết quả của chương trình

►   Xác minh độ chính xác và độ tin cậy của dữ liệu hiệu suất

►   Nhân viên chương trình, khách hàng và các bên liên quan khác

► Ủy ban pháp luật

► cán bộ ngân sách

►   công cộng và phi lợi nhuận khác tham gia vào việc cung cấp dịch vụ

rrt Năng lực phân tích 1

► Lập bản đồ logic chương trình chính xác

► Nắm bắt kết quả của các chương trình một cách kịp thời

F IG .3 Những thách thức đối với việc sử dụng phép đo hiệu suất để cải thiện việc quản lý các chương trình công cộng.

332 tân binh

và việc sử dụng chúng. Và trụ sở chính phải giao tiếp rõ ràng với các nhà quản lý trong lĩnh vực này về các kỳ vọng và nguồn lực để đo lường hiệu suất.

Thách thức phân tích

Khả năng phân tích để lập bản đồ logic chương trình một cách chính xác và khái niệm hóa các đầu ra hoặc kết quả phù hợp để đo lường là một thách thức cơ bản thứ hai đối với những người chịu trách nhiệm đo lường hiệu suất của các chương trình công. Chương trình mỗi hình thức không phải là một thực tế khách quan đang chờ được đo lường. Hiệu suất là một thực tế được xây dựng về mặt xã hội (Berger và Luckmann, 1967). Xác định những gì cần đo lường có xu hướng là một thách thức chính trị, nhưng việc làm rõ logic cơ bản của một chương trình nên đi trước các cuộc thảo luận về các biện pháp thích hợp.

Theo truyền thống, các đầu vào, hoặc các nguồn lực được phân bổ để phân phối các chương trình, đã được đo lường để theo dõi các chương trình. Đối thoại về những gì cần đo lường trong kỷ nguyên quản lý theo định hướng kết quả này có xu hướng tập trung thay vào đó vào các đầu ra và kết quả của chương trình. Bảng 2 hiển thị các định nghĩa thường được sử dụng về đầu vào, đầu ra và kết quả, cũng như các mục tiêu hiệu suất. Việc đếm các kết quả đầu ra, chẳng hạn như số lượng người được phục vụ bởi các chương trình hoặc số lượng doanh nghiệp được thanh tra, khá dễ dàng . Các vấn đề thú vị hơn nảy sinh khi các chính trị gia yêu cầu các nhà quản lý đo lường kết quả hoặc kết quả của chương trình.

Các mô hình logic chương trình, các công cụ phân tích mà các nhà khoa học xã hội từ lâu đã ủng hộ sử dụng để đánh giá hiệu quả của các chương trình công, đặc biệt hữu ích để cung cấp thông tin cho các cuộc thảo luận về đo lường hiệu suất. Các mô hình logic là các trình bày đồ họa về các mối liên kết lý thuyết giữa các đầu vào chương trình

BẢNG 2 Đầu vào , đầu ra, kết quả và mục tiêu của chương trình

Đầu vào: đo lường những gì cơ quan hoặc người quản lý có sẵn để thực hiện chương trình hoặc hoạt động; tức là, đạt được một kết quả hoặc đầu ra. Chúng có thể bao gồm: nhân viên, tài trợ thiết bị hoặc phương tiện, nguồn cung cấp có sẵn, hàng hóa hoặc dịch vụ nhận được, quy trình hoặc quy tắc làm việc.

Đầu ra: một bảng thống kê, tính toán hoặc ghi lại hoạt động hoặc nỗ lực của chương trình có thể được thể hiện theo cách định lượng hoặc định tính, chẳng hạn như số ca bệnh được mở và số trẻ em được tiêm chủng.

Kết quả: đánh giá kết quả của một chương trình so với mục đích dự định của nó, chẳng hạn như số trường hợp bị kết án.

Mục tiêu hiệu suất: mức hiệu suất mục tiêu được thể hiện dưới dạng mục tiêu hữu hình, có thể đo lường được, dựa vào đó hiệu suất thực tế có thể được so sánh, bao gồm mục tiêu được thể hiện dưới dạng tiêu chuẩn, giá trị hoặc tỷ lệ định lượng, ví dụ: “Cải thiện sức khỏe bà mẹ và trẻ em đối với các hạn chế của bộ lạc để đáp ứng 98% tiêu chuẩn quốc gia về bà mẹ và trẻ em khỏe mạnh vào năm 2004.”

Nguồn: Đạo luật Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ năm 1993. và các hoạt động và kết quả dự kiến của chúng (xem McLaughlin và Jordan, 1999). Các yếu tố bên ngoài chương trình, thường được gọi là các yếu tố theo ngữ cảnh hoặc trung gian, có thể ảnh hưởng đến khả năng tạo ra các kết quả dự kiến của một chương trình cũng được đưa vào mô hình. Hình 4 trình bày một mô hình logic chương trình cơ bản xác định các thành phần thường có trong các biểu diễn như vậy.

Các mô hình logic chương trình là những công cụ có thể tạo điều kiện trao đổi thông tin về khả năng các chương trình có kết quả mong muốn và về các loại kết quả khác nhau có khả năng đạt được từ các nỗ lực của chương trình. Ví dụ, kết quả trung gian xuất hiện thường là những phản ứng khá tức thì đối với các hoạt động của chương trình, chẳng hạn như sự hài lòng về đào tạo hoặc chăm sóc y tế. Các hành động do chính quyền địa phương thực hiện để đáp ứng các kết quả đầu ra của liên bang như các quy định cũng có thể được coi là kết quả trung gian. Kết quả lâu dài thường là kết quả mà các chương trình công tìm kiếm chẳng hạn như con người khỏe mạnh, nước và không khí an toàn.

Hình 5 hiển thị một mô hình logic chương trình hoàn chỉnh của chương trình trao đổi kim tiêm , nêu bật tác động của các yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của ban quản lý chương trình đối với kết quả mong muốn của chương trình. Ví dụ, mức độ quyên góp tư nhân và sự phối hợp với các cơ quan dịch vụ xã hội khác có thể ảnh hưởng đến khả năng thực hiện dịch vụ cơ bản của chương trình trao đổi bơm kim tiêm, và sự sẵn có của các chương trình phòng ngừa sử dụng ma túy qua đường tĩnh mạch khác trong khu vực ảnh hưởng đến số lượng người sử dụng ma túy có nhu cầu về dịch vụ. Khi đánh giá hiệu suất của các chương trình trao đổi kim tiêm nên tính đến các yếu tố như vậy.

Việc vạch ra các mối quan hệ dự kiến giữa các hoạt động của chương trình và kết quả đạt được có thể đặt ra những câu hỏi quan trọng cần nghiên cứu. GPRA chỉ định rằng các cơ quan nên áp dụng các nghiên cứu có hệ thống hoặc đánh giá chương trình để thăm dò mối liên hệ giả định giữa các hoạt động và kết quả và để điều tra các trường hợp không đạt được mục tiêu hiệu suất. Đo lường hiệu suất, ngay cả khi kết quả của các chương trình được đo lường thường xuyên, không giải quyết các câu hỏi về cách thức hoặc lý do tại sao các chương trình có hiệu quả. Tương tự như vậy, quá trình đo lường không đưa ra lời giải thích cho hiệu suất thấp.

Thông qua việc phát triển các mô hình logic chương trình toàn diện, nhân viên chương trình có thể xác định các yếu tố cũng ảnh hưởng đến sự thay đổi trong các biến kết quả quan tâm, chẳng hạn như tỷ lệ tử vong ở trẻ sơ sinh hoặc sử dụng ma túy bất hợp pháp. Các xu hướng trong các yếu tố bối cảnh có liên quan này có thể được đo lường để giúp nhân viên chương trình dự đoán các xu hướng trong kết quả mà họ muốn tác động.

Các giai đoạn phù hợp nhất để theo dõi cả kết quả trung hạn và dài hạn có thể được phân tích thông qua mô hình hóa và có thể giúp ban quản lý chương trình hiểu thời gian của các hoạt động chương trình liên quan như thế nào đến xu hướng kết quả. Thời gian là rất quan trọng đối với hầu hết các can thiệp của chương trình và đánh giá đúng hơn về thời gian cần thiết để các can thiệp ảnh hưởng đến kết quả có thể rất quan trọng. Sự thay đổi theo chu kỳ về kết quả cũng đáng được chú ý khi các nhà quản lý chương trình tìm cách hiểu các xu hướng trong hoạt động của chương trình.

Thách thức đo lường

Khả năng thiết kế và sử dụng các biện pháp phù hợp và đầy đủ để nắm bắt hiệu suất của chương trình phụ thuộc vào khả năng phân tích nhưng còn mở rộng hơn nữa vì nhân viên chịu trách nhiệm đo lường hiệu suất cũng phải biết cách xác minh tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu hiệu suất. Có nhiều tiêu chí được áp dụng cho các biện pháp hình thức; Bảng 3 tóm tắt các tiêu chí thường được trích dẫn bởi những người sử dụng các hệ thống đo lường hiệu suất. Các tiêu chí được phân loại theo ba quy tắc cơ bản về bằng chứng được áp dụng bởi GAO Hoa Kỳ và hầu hết các cơ quan kiểm toán của chính phủ Hoa Kỳ khác: bằng chứng phải phù hợp, có thẩm quyền và đầy đủ. Các biện pháp tạo hiệu quả phải được liên kết rõ ràng với nhiệm vụ của chương trình và được công chúng (có liên quan) cảm nhận như vậy. Các biện pháp phải đo lường chính xác và nhất quán những gì mà nhân viên chương trình và các bên liên quan khác tin rằng họ đo lường một cách kịp thời (có thẩm quyền). Và một tập hợp các biện pháp tương đối đầy đủ và cân bằng nên được sử dụng để nắm bắt hiệu suất của chương trình theo cách không quá tốn kém nhưng vẫn đủ toàn diện để bảo vệ khỏi những hậu quả không lường trước được.

Câu ngạn ngữ cũ “Cái gì được đo lường sẽ được thực hiện” cũng có thể áp dụng cho các nỗ lực đo lường hiệu quả hoạt động, vì vậy, điều quan trọng là những người lựa chọn các biện pháp đo lường hiệu suất không chỉ áp dụng các biện pháp dễ tiếp cận và tương đối rẻ tiền mà không xem xét việc thu thập chúng có thể ảnh hưởng như thế nào đến các ưu tiên của nhân viên chương trình.

Trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ, Bộ Giao thông Vận tải (DOT) đã nhận được lời khen ngợi về kế hoạch thực hiện đầu tiên được đệ trình lên Quốc hội

BẢNG 3 Các thuộc tính mong muốn của các thước đo hiệu suất hữu ích

Liên quan

• Liên kết rõ ràng với sứ mệnh chương trình

• Được công dân coi là hợp pháp

• Có thể hiểu được

• Không quá dễ bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của chương trình

có thẩm quyền

• Đo lường chính xác tiêu chí quan tâm

• Có khả năng được xác nhận

• Có thể kiểm chứng

• Quy trình đo lường đáng tin cậy

• Có thể so sánh giữa các khu vực tài phán có liên quan

• Có thể đo lường trong khoảng thời gian cho phép đối với khung hình

Hợp lý

• Chụp một bộ kích thước cân bằng

• Đo đạc số lượng kích thước hợp lý (đầy đủ)

• Đo đủ số lượng kích thước để đề phòng những hậu quả ngoài ý muốn

• Chi phí hợp lý

vào năm 1998. Bảng 4 hiển thị một đoạn trích ngắn từ kế hoạch thực hiện DOT minh họa những phẩm chất được khen ngợi. Các biện pháp đo lường hiệu suất được liên kết rõ ràng với các mục tiêu chiến lược chính và một tập hợp các biện pháp được sử dụng để đánh giá tiến độ đối với một loạt các mục tiêu kết quả cho từng mục tiêu chiến lược. DOT cũng đưa ra lời giải thích cho các biện pháp được lựa chọn và thảo luận về các chiến lược đang được tiến hành để giúp họ đạt được tiến bộ trên từng mục tiêu hiệu suất. Mặc dù các thước đo hiệu suất xuất hiện trong Bảng 4 là kết quả đầu ra chứ không phải kết quả, nhưng mối quan hệ của chúng với mục tiêu đầu ra có vẻ khá logic và hợp lý.

Thách thức chính trị

Cuối cùng, các nỗ lực đo lường hiệu suất sẽ chỉ thành công nếu có đủ vốn chính trị để thu hút sự tham gia của các bên liên quan thích hợp trong suốt quá trình lập kế hoạch và đo lường, đồng thời thuyết phục các nhà lãnh đạo chính trị thích hợp rằng dữ liệu hiệu suất nên được sử dụng để hướng dẫn việc ra quyết định quản lý. Vốn chính trị cũng cần thiết để đảm bảo cam kết nguồn lực liên tục cần thiết cho việc hỗ trợ và duy trì các hệ thống thông tin hiệu suất. Ví dụ, ngay cả khi có sẵn các nguồn lực để phát triển các hệ thống thông tin mới, liệu sẽ có

BẢNG 4 Các biện pháp minh họa hiệu quả hoạt động của Bộ Giao thông Vận tải Hoa Kỳ

Mục tiêu chiến lược: tính di động ( Định hình tương lai của nước Mỹ bằng cách đảm bảo một hệ thống giao thông dễ tiếp cận, tích hợp, hiệu quả và mang lại sự lựa chọn linh hoạt ) Kết quả: Tiến bộ trong việc đạt được mục tiêu chiến lược của Bộ về tính di động sẽ được đo lường vào cuối năm tài chính 1999 dựa trên khu vực kết quả

Mục tiêu kết quả Chỉ tiêu thực hiện

  Cải thiện tính toàn vẹn của cấu trúc  • Tỷ lệ đường quốc lộ

của hệ thống giao thông.  mặt đường hệ thống với chuyến đi chấp nhận được

chất lượng

• Tỷ lệ cầu hư hỏng trên hệ thống quốc lộ

• Tỷ lệ mặt đường đường băng sân bay ở điều kiện tốt

• Tỷ lệ phần trăm các thiết bị hỗ trợ hàng hải sẵn có cho hoạt động hàng hải

• Tỷ lệ phần trăm có sẵn âu thuyền và các phương tiện điều hướng liên quan của Đường biển St. Lawrence

• Tuổi trung bình của đội xe buýt và vận tải đường sắt

Nguồn: Bộ Giao thông Hoa Kỳ, (1999: 27). các nguồn lực liên tục để hỗ trợ sửa đổi hệ thống và đào tạo đầy đủ nhân viên của cơ quan để cho phép họ hỗ trợ và sử dụng dữ liệu? Các hệ thống có thực sự cung cấp dữ liệu hiệu suất hữu ích trong khung thời gian hữu ích về mặt chính trị không? Những câu hỏi như vậy ngụ ý tầm nhìn xa và khả năng lập kế hoạch tuyệt vời, cũng như cam kết nguồn lực dài hạn từ lãnh đạo chính trị.

Khả năng tiếp thu văn hóa đối với việc sử dụng các thước đo hiệu suất là một thách thức liên quan. Văn hóa tổ chức trong hầu hết các cơ quan công quyền được định hướng theo quy trình, phản ánh sự nhấn mạnh chủ yếu vào khả năng giải trình về thủ tục và pháp lý trong chính phủ Hoa Kỳ (Light, 1996). Nhiều năm và toàn bộ sự nghiệp dành riêng cho việc giám sát các quy trình có xu hướng khiến nhân viên của cơ quan phần nào không quan tâm đến việc cải tổ toàn bộ hoạt động quản lý. Kinh nghiệm tiêu cực với những nỗ lực cải cách quản lý trong quá khứ như Hệ thống Lập kế hoạch-Lập trình-Ngân sách (PPBS), quản lý theo mục tiêu và quản lý chất lượng toàn diện—những nỗ lực có tác dụng nhất thời—đã khiến nhiều nhà quản lý cấp trung và cấp cao trong cơ quan liên bang có triển vọng hoài nghi. Thái độ “chờ xem” đối với việc đo lường và quản lý hiệu suất là khá phổ biến, và sự hoài nghi như vậy sẽ phức tạp hơn nếu không có tín hiệu rõ ràng và nhất quán từ các nhà lãnh đạo chính trị và sự nghiệp hàng đầu rằng một cơ quan sẽ thể chế hóa các hệ thống đo lường hiệu suất. Loại thay đổi văn hóa cần thiết để giải phóng các nhà quản lý công khỏi tư duy định hướng theo quy trình là khá cơ bản, và sự thay đổi đó đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo , thời gian, đào tạo hiệu quả và củng cố nhất quán.

Các ưu đãi được cung cấp trong các tổ chức một cách nhất quán giữa các thực thể dưới tổ chức có thể giúp thay đổi văn hóa như vậy. Tuy nhiên, các hệ thống khuyến khích hiệu quả đòi hỏi cả ý chí và kiến thức để đưa ra các biện pháp khuyến khích nhất quán nhằm khuyến khích và khen thưởng cho việc đặt ra các mục tiêu hiệu suất đầy tham vọng, chẳng hạn. Thử nghiệm với các khuyến khích để xác định những gì hoạt động trong bối cảnh chương trình cụ thể là cần thiết và cần có sự hỗ trợ của tổ chức cho việc học thử-do-lỗi như vậy. Chuyển từ cách tiếp cận đổ lỗi sang trách nhiệm giải trình sang hệ thống trách nhiệm khen thưởng theo kết quả đòi hỏi phải có một nền văn hóa học hỏi, trong đó việc chấp nhận rủi ro được hỗ trợ bởi lãnh đạo cơ quan ổn định và hỗ trợ.

Các ưu đãi từ các chủ thể chính bên ngoài các cơ quan, chẳng hạn như OMB, GAO và các ủy ban phân bổ, ủy quyền và giám sát của quốc hội, cũng cần thiết để khuyến khích loại lòng tin cần thiết cho việc phát triển và sử dụng các hệ thống đo lường hiệu suất. Những người liên quan mật thiết đến việc thiết kế GPRA giả định rằng các cơ quan liên bang sẽ phát triển các hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động hiệu quả thông qua quá trình học hỏi lặp đi lặp lại, chứ không phải thông qua chuyển đổi trong một sớm một chiều. Kinh nghiệm đo lường hiệu suất của chính quyền địa phương cũng cho thấy rằng việc triển khai các hệ thống hữu ích cần có thời gian và không nên đặt kỳ vọng quá cao trong các giai đoạn phát triển.

Do việc thực hiện phần lớn các chương trình liên bang ở Hoa Kỳ liên quan đến các hành động hợp tác của các tổ chức liên bang, tiểu bang và địa phương, và thậm chí cả phi chính phủ, nên sự thành công của các hệ thống đo lường hiệu suất phụ thuộc vào sự hợp tác giữa nhiều đối tác và tùy thuộc vào các tình huống thăng trầm . đi kèm với các liên doanh có tính phức tạp cao. Sự rõ ràng trong các kỳ vọng về trách nhiệm và trách nhiệm giải trình đối với các chương trình được cung cấp chung với các khách hàng khá đa dạng và trong các bối cảnh khá đa dạng là một mặt hàng chính trị có giá trị nhưng tốn kém .

CÁC VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐO LƯỜNG HIỆU SUẤT

Kỳ vọng về quản lý công và về vai trò mong muốn của chính phủ trong những năm 1990 là năng động và khá nhất quán trên toàn thế giới. Những lời kêu gọi tư nhân hóa , gia công phần mềm và ký hợp đồng cung cấp dịch vụ công vang dội khắp thế giới cũng như khắp nước Mỹ với mong muốn bắt chước các hoạt động quản lý kinh doanh trong khu vực tư nhân đã thu hút các chính trị gia và thành viên của công chúng. Điều thú vị là, trách nhiệm cung cấp dịch vụ công càng phân tán thì vai trò của sự rõ ràng trong kỳ vọng của tất cả các vai trò liên quan càng quan trọng. Những thay đổi về cả vai trò và quy mô của chính phủ cũng như sự sẵn có của các nguồn lực từ môi trường ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng các nỗ lực đo lường hiệu suất sẽ cải thiện quản lý công.

Việc đo lường hiệu quả hoạt động sẽ không mất đi như những nỗ lực cải cách quản lý trước đây ở Hoa Kỳ, vì nó đã được luật pháp yêu cầu đối với toàn bộ chính quyền liên bang cũng như đối với nhiều chính quyền địa phương. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều vấn đề thú vị chưa được giải quyết xung quanh việc sử dụng và tính hữu ích của đo lường hiệu suất, bao gồm đo lường hiệu suất trong các lĩnh vực chương trình xuyên suốt , giao diện phù hợp giữa đo lường hiệu suất và đánh giá chương trình, và mối quan hệ giữa đo lường hiệu suất và lập ngân sách hiệu suất và giữa đo lường hiệu suất và quản lý nguồn nhân lực.

Đo lường hiệu suất trong các lĩnh vực chương trình xuyên suốt

Các vấn đề mà chính phủ Hoa Kỳ giải quyết rất phức tạp và đa diện, và đơn giản là có sự hiểu biết không đầy đủ về nguyên nhân của nhiều vấn đề. Theo thời gian, các cơ quan chính phủ khác nhau ở các cấp khác nhau đã phát triển các chương trình để giải quyết những vấn đề này. Vì vậy, có nhiều chương trình được đưa ra để giải quyết tình trạng thất nghiệp, mang thai ở tuổi vị thành niên, tỷ lệ tử vong ở trẻ sơ sinh, dòng ma túy bất hợp pháp vào đất nước và bạo lực gia đình—đó là một vài chương trình.

Các chương trình khác nhau trong các cơ quan khác nhau có thể đưa ra các giải pháp khác nhau cho các vấn đề tương tự hoặc các giải pháp tương tự cho các vấn đề hơi khác nhau hoặc thậm chí các giải pháp tương tự cho các vấn đề tương tự. Các chương trình này được dán nhãn chương trình xuyên suốt , và trong thời đại được đánh dấu bằng những lời kêu gọi thu hẹp quy mô và hiệu quả cao hơn trong việc cung cấp chương trình, chúng có thể dễ bị tổn thương về mặt chính trị. Đo lường hiệu suất tạo cơ hội cho các chương trình như vậy làm rõ và cải thiện mối quan hệ của chúng với các chương trình khác; nó cũng có thể làm cho sự dư thừa không thể bảo vệ trở nên rõ ràng hơn.

Nếu các nỗ lực đo lường hiệu suất được thể chế hóa trong các chính phủ , thì cuối cùng các chính trị gia và nhà quản lý công sẽ nhận được dữ liệu hiệu suất ghi lại các chương trình xuyên suốt và sẽ phải giải quyết các vấn đề chính trị được nêu ra.

Giao diện phù hợp giữa hiệu suất

Đo lường và Đánh giá Chương trình

“Đánh giá, thông qua đo lường khách quan và phân tích có hệ thống, về cách thức và mức độ mà các chương trình liên bang đạt được các mục tiêu dự kiến” là định nghĩa về đánh giá chương trình được cung cấp trong GPRA. Đánh giá chương trình rõ ràng được xem như một công cụ phân tích bổ sung để hỗ trợ đo lường hiệu quả hoạt động của chính phủ trong khuôn khổ GPRA. Đánh giá chương trình có thể giải quyết các câu hỏi về lý do và cách thức các chương trình đạt được hoặc không đạt được mục tiêu của chúng. Lĩnh vực đánh giá chương trình cũng bao gồm nhiều nghiên cứu hữu ích khác, chẳng hạn như đánh giá nhu cầu đối với các chương trình, đánh giá sự tuân thủ của việc thực hiện chương trình với hướng dẫn theo luật định và hiệu quả chi phí của các can thiệp chương trình khác nhau. Về mặt lý thuyết, có những lợi ích rõ ràng khi sử dụng đánh giá chương trình để đi kèm với đo lường hiệu suất. Tuy nhiên, đánh giá chương trình đòi hỏi các nguồn lực và ý chí chính trị để sử dụng chúng cho việc đánh giá. Các nỗ lực đo lường hiệu suất có thể mở đường cho việc tăng cường sử dụng đánh giá chương trình trong chính phủ vì dữ liệu hiệu suất có thể được sử dụng để xác định các câu hỏi thú vị để nghiên cứu thêm và có thể khiến các chính trị gia quen hơn với việc nhận dữ liệu thực nghiệm về các chương trình. Mặt khác, các chính trị gia có thể không cảm thấy rằng việc đánh giá chương trình là cần thiết miễn là các kết quả được báo cáo thường xuyên, do đó làm giảm khả năng các đánh giá sẽ được sử dụng để trả lời các câu hỏi đặt ra nhưng không được giải quyết bằng các nỗ lực đo lường hiệu suất.

Đo lường hiệu suất và lập ngân sách hiệu suất

Đo lường hiệu suất không ngụ ý cũng như không nhất thiết dẫn đến lập ngân sách hiệu suất; tuy nhiên, nó cung cấp hỗ trợ cho phương pháp lập ngân sách này. GPRA yêu cầu các kế hoạch hoạt động hàng năm của các cơ quan phải liên kết trực tiếp các mục tiêu hoạt động với các hoạt động chương trình theo yêu cầu ngân sách của họ. Nói cách khác, các mục tiêu hiệu suất phải được liên kết với các tài khoản ngân sách. Như một báo cáo của GAO năm 1999 đã thừa nhận, cấu trúc tài khoản ngân sách thời kỳ liên bang không được tạo ra như một khuôn khổ thống nhất, duy nhất, mà được phát triển theo thời gian để đáp ứng các nhu cầu cụ thể, và các tài khoản ngân sách cũng như các hoạt động chương trình trong các tài khoản khác nhau giữa các cơ quan (GAO, 1999). Ít nhất là trong chính phủ liên bang Hoa Kỳ, mối liên kết giữa các mục tiêu và biện pháp thực hiện và tài khoản ngân sách rất khác nhau giữa các cơ quan. Thực sự chưa có bằng chứng nào cho thấy các mối liên kết sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập ngân sách theo hiệu suất ở cấp liên bang. Và kinh nghiệm ở cấp tiểu bang với việc lập ngân sách theo hiệu suất trong kỷ nguyên đo lường hiệu suất vào cuối thế kỷ 20 không truyền cảm hứng cho chủ nghĩa lạc quan (Newcomer, 1997). Liệu các nỗ lực đo lường hiệu suất có dẫn đến lập ngân sách hiệu suất hay không vẫn là một câu hỏi mở.

Đo lường hiệu suất và quản lý nguồn nhân lực

Các nỗ lực đo lường hiệu suất nên được phối hợp như thế nào với đánh giá hiệu suất cho các nhà quản lý công? Câu hỏi đó được đặt ra một cách tự nhiên khi đo lường hiệu suất của chương trình, nhưng không có câu trả lời dễ dàng. Hầu như không có mô hình thành công nào, và nghiên cứu về các biện pháp khuyến khích thành tích của các nhà quản lý công đưa ra rất ít hướng dẫn về các phương tiện hiệu quả để liên kết hiệu suất chương trình với các hệ thống khen thưởng nhân sự. Tuy nhiên, một số thử nghiệm đã bắt đầu (GAO, 1998), và có khả năng là các mối liên kết sẽ tiếp tục kích thích lý thuyết hóa và thử nghiệm trong thế kỷ 21.

PHẦN KẾT LUẬN

Việc đo lường và báo cáo hiệu suất chương trình là những công cụ quản lý đã trở nên cực kỳ phổ biến ở các quốc gia trên toàn thế giới trong những năm 1990. Nhu cầu về dữ liệu ghi lại hiệu suất của các chương trình công phát sinh từ người dân, giám đốc điều hành và cơ quan lập pháp, và những câu chuyện thành công ở các khu vực pháp lý khác đã khiến các quan chức được bầu có kỳ vọng cao về lợi ích của các nỗ lực đo lường hiệu suất.

Sự thiếu rõ ràng trong kỳ vọng của các nhà quản lý công về cách sử dụng các thước đo hiệu quả công việc có thể gây ra một hạn chế đáng kể cản trở việc sử dụng hiệu quả các thước đo đó để cung cấp thông tin cho quá trình ra quyết định quản lý. Kinh nghiệm trong nhiều khu vực pháp lý của chính phủ đã chỉ ra rằng các nhà quản lý phải đối mặt với những thách thức phức tạp về giao tiếp, phân tích, chính trị và đo lường trong việc thiết kế và triển khai các hệ thống đo lường hiệu suất. Tuy nhiên, bất chấp những thách thức này , cơ hội sử dụng đo lường hiệu suất để cải thiện quản lý công là vô tận, và động lực mang lại đo lường hiệu suất cho phường có vẻ khá mạnh mẽ.

Mặc dù nhiều chính phủ đã thử nghiệm đo lường hiệu suất , một số vấn đề vẫn chưa được giải quyết: cách đo lường hiệu suất nên được sử dụng để làm rõ hiệu suất của các chương trình trong các lĩnh vực chương trình xuyên suốt, cách đánh giá chương trình nên được sử dụng hiệu quả nhất để hỗ trợ các nỗ lực đo lường hiệu suất, và cách đo lường hiệu suất nên được liên kết một cách hiệu quả với lập ngân sách hiệu suất và quản lý nguồn nhân lực .

GHI CHÚ

1. Các yếu tố trung gian là những yếu tố có sự thay đổi về mức độ và phạm vi ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến các quá trình liên quan. Đường chấm chấm thẳng đứng biểu thị điểm mà vượt qua đó sẽ là không thực tế đối với Công trình Phòng chống để tiến hành đánh giá hiệu quả và giá cả phải chăng.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Thay thế, AE (1995). Công dân thung lũng Silicon. Trong Trách nhiệm Giải trình về Hiệu suất: Đo lường và Giám sát trong Chính quyền Địa phương (DN Ammons, chủ biên). (tr. 139-145).

Ammons, DN (1995). Trách nhiệm đối với Hiệu suất:Đo lường và Giám sát trong Chính quyền Địa phương. Hiệp hội quản lý thành phố/đếm quốc tế, Washington, DC

Ammons, DN (1996). Điểm chuẩn của Thành phố: Đánh giá Hoạt động của Địa phương và Thiết lập Tiêu chuẩn Cộng đồng. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Aristigueta, nghị sĩ (1998). Quản lý theo kết quả ở Hoa Kỳ. Đại học Nam Cali fornia, Washington, DC

Quân đội, Richard (1997). Lời khai về Đạo luật Kết quả và Hoạt động của Chính phủ của Lãnh đạo Đa số Hạ viện. Ủy ban Giám sát và Cải cách Chính phủ Hạ viện. Ngày 12 tháng 2

Benowitz, PS, và Schein, R. (1996). Đo lường hiệu suất trong chính quyền địa phương. Trong Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ, Niên giám Thành phố 1996. Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ, Chicago, trang 19-23.

Berger, PL, và Luckmann, T. (1967). Xây dựng xã hội của thực tế. Sách neo, Garden City, NJ

Bernstein, DJ (1999). Hiệu quả sử dụng của chính quyền địa phương: Đánh giá chất lượng và tác động của hệ thống. Đề xuất Luận án Tiến sĩ, Đại học George Washington.

Phước lành, LJ (1991). Báo cáo các chỉ số hoạt động của chính phủ để đánh giá trách nhiệm giải trình công. Luận án Tiến sĩ, Đại học Bang Arizona. UMI Disser tation Tóm tắt (đặt hàng #9124788).

Bruder, KA, Jr., & Grey, EM (1994). Định chuẩn khu vực công: Một cách tiếp cận thực tế.

Campbell, Glenn R. (1996). DHHS phát hành công cụ đo lường hiệu suất sáng tạo: Công bố sáng kiến Medicare được quản lý để đánh giá chất lượng chương trình. Chăm sóc sức khỏe được quản lý. Tháng 5, 15.

Chấn, A. (1994). Quản lý một chính phủ như một doanh nghiệp: Hệ thống Sunnyvale. Tạp chí Tài chính Chính phủ . 10 (2):7-11.

De Lancer, PD (1997). Các biện pháp hiệu suất như kiến thức và đổi mới: Một mô hình được xếp hạng tỉ mỉ giải thích việc sử dụng. Luận án tiến sĩ, Rutgers, The State Univer sity of New Jersey. Tóm tắt Luận án UMI (đặt hàng #9806876)

Dupont-Morales, JA, & Harris, JE (1994). Tăng cường trách nhiệm giải trình: Kết hợp việc lập kế hoạch chiến lược và đo lường hiệu suất vào việc lập ngân sách. Năng suất công cộng và đánh giá quản lý. XVII (3): 231-239.

Epstein, J., & Olsen, RT (1996). Quản lý theo kết quả: Bài học kinh nghiệm của chính quyền tiểu bang và địa phương. Người quản lý công cộng. 25 (3): 41-44.

Epstein, PD (1988). Sử dụng Đo lường Hiệu suất trong Chính quyền Địa phương: Hướng dẫn Cải thiện Quyết định, Hiệu suất và Trách nhiệm giải trình. Nhà xuất bản Liên đoàn Công dân Quốc gia, New York.

Epstein, PD (1992). Hãy sẵn sàng: Thời điểm đo lường hiệu suất cuối cùng cũng sắp đến!

công . 25(5): 513-519.

Văn phòng điều hành của Tổng thống (4/1998). Chính phủ mới—một nhà nước liên bang mới hợp tác với nhau. [ http://www.whitehouse.gov/WH/Publications/html/briefs/iv-3-plain.html ] Fischer, RJ (1994). Tổng quan về đo lường hiệu suất. Quản lý công cộng. 76 (9): S-2-S-8.

Glazer, M. (1991). Điều chỉnh đo lường hiệu suất để phù hợp với tổ chức: Từ chung chung đến phù hợp. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. XIV (3):303-319.

Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ (GASB) (1994). Tuyên bố Khái niệm số 2: Nỗ lực Dịch vụ và Báo cáo Thành tích. Kế toán chính phủ Stan dards Board, Norwalk, Conn.

Ủy ban Chuẩn mực Kế toán Chính phủ. (1994). Nỗ lực phục vụ và thành tựu

Báo cáo, Số 2 của Báo cáo Khái niệm của Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ. Bộ Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ, Số 109-A. Norwalk, Conn.

Ủy ban Chuẩn mực Kế toán Chính phủ và Học viện Hành chính Công Quốc gia (GASB/NAPA). (1996). Khảo sát về việc sử dụng các thước đo hiệu suất của các cơ quan chính quyền địa phương và tiểu bang. CT: Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ. Norwalk, Conn.

Ủy ban Chuẩn mực Kế toán Chính phủ và Học viện Hành chính Công Quốc gia (GASB/NAPA) (1997). Báo cáo về Khảo sát Việc sử dụng của Chính quyền Tiểu bang và Địa phương và Báo cáo về các Biện pháp Thực hiện-Kết quả Bảng câu hỏi Đầu tiên. Hội đồng Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ , Norwalk, Conn.

Hatry, H. (1996). Theo dõi chất lượng dịch vụ. Trong Handbook of Public Administration James L. Perry, ed. Jossey-Bass, San Francisco.

Hận thù, HP (1996). Theo dõi chất lượng dịch vụ. Trong Handbook of Public Administration 2nd ed. (J. Perry, chủ biên). Jossey-Bass, San Francisco, trang 537-554.

Hatry, HP (1998). Các biện pháp thực hiện và ra quyết định. Trình bày tại Hội nghị Quản lý cho Hiệu suất. Austin, Texas, tháng 5 năm 1998.

Hận thù, HP (2000). Đo lường hiệu suất : Nhận kết quả . Viện Đô thị, Wash ington, DC

Hatry, H., et al. (1987). Phân tích chương trình cho chính quyền tiểu bang và địa phương, tái bản lần 2, Viện đô thị. Trong Thực hiện Đo lường Hiệu suất trong Chính phủ, (JL Leithe, ed.). Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ, Chicago.

Hatry,HP,Gerhart,C.,và Marshall, M. (1994). Mười một cách để làm cho việc đo lường hiệu suất trở nên hữu ích hơn đối với các nhà quản lý công. Quản lý công cộng. 76 (9): S-15 đến S-18

Hatry, HP, Fountain, JR, Sullivan, JM, và Kremer, L. (1990). Báo cáo nỗ lực dịch vụ và thành tích: Đã đến lúc—Tổng quan. Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ, Norwalk, Conn.

Heaton,JD,Savage,LJ,và Welch,JK (1993). Kiểm toán hoạt động trong chính quyền thành phố . Tạp chí Kế toán Chính phủ. 42 (2): 51-56.

Henderson, Lenneal J., Jr. (1995). GPRA: Sứ mệnh, số liệu, ý nghĩa và tiếp thị. Người quản lý công cộng. Mùa xuân.

Jackson, Thủ tướng (1993). Đánh giá kết quả thực hiện dịch vụ công: Một góc nhìn chiến lược. Public lic Money & Management, 13 (4): 9-14.

Katz. JL (1991). Tư nhân hóa không nước mắt. quản lý. 4 (9): 38-42.

Kimm, Victor J. (1995). GPRA: Triển khai sớm. Người quản lý công cộng. Mùa xuân.

Koskinen, John (1997). Lời chứng thực về Đạo luật Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ của Phó Giám đốc Quản lý, Văn phòng Quản lý và Ngân sách. Ủy ban Giám sát và Cải cách Chính phủ Hạ viện . ngày 12 tháng 2.

Kravchuk, Robert S. và Ronald W. Schack (1996). Thiết kế các hệ thống đo lường hiệu suất hiệu quả Theo Đạo luật Kết quả và Hiệu quả của Chính phủ năm 1993. Public Administration Review. Tháng 7, 348-358.

Leithe, JL (1997). Triển khai Đo lường Hiệu suất trong Chính phủ. Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ, Chicago.

Lemov, P. (1998). Đo lường hiệu suất, tiến bộ. quản lý. 11 (4): 54-58.

Ánh sáng, Paul C. (1993). Giám sát Chính phủ: Tổng Thanh tra và Tìm kiếm Trách nhiệm giải trình. Viện Brookings, Washington, DC

Likierman, A. 1993. Chỉ số hiệu suất: 20 bài học ban đầu từ việc sử dụng quản lý. Quản lý & Tiền công. 13 (4):15-22.

McLaughlin, JA và Jordan, GB (1999). Các mô hình logic: Một công cụ để kể câu chuyện về hiệu suất chương trình của bạn. Đánh giá và lập kế hoạch chương trình. 22: 65-72.

Đánh giá hiệu suất quốc gia (1997). Thực hành tốt nhất trong đo lường hiệu suất. Đánh giá hiệu suất quốc gia, Washington, DC

Đánh giá hiệu suất quốc gia. (1997). Phục vụ Công chúng Hoa Kỳ: Thực tiễn Tốt nhất về Đo lường Theo hình thức. Đánh giá hiệu suất quốc gia, Washington, DC

Đánh giá Hiệu suất Quốc gia (1998a). Quan hệ đối tác hiệu suất, Washington, DC [ http://www.npr.gov/library/fedstat/26f2 ].

Đánh giá Hiệu suất Quốc gia (1998b). Nguyên tắc Hướng dẫn và Tóm tắt Quan hệ Đối tác Hiệu suất, Washington, DC [ http://www.npr.gov/library/fedstat/2572.html ].

Người mới, Kathryn E. (1996). Đánh giá các chương trình công cộng. Trong Handbook of Public Administration (James L. Perry, ed.). Jossey-Bass, San Francisco.

Người mới, K. (1996). Đánh giá các chương trình công cộng. Trong Handbook of Public Administration, 2nd ed. (JL Perry, chủ biên.). Jossey-Bass, San Francisco.

Người mới, K. (1997). Sử dụng đo lường hiệu suất để cải thiện các chương trình. Trong (K. New comer, ed.). Sử dụng phép đo hiệu suất để cải thiện các chương trình công cộng và phi lợi nhuận, các hướng đánh giá mới. Số 75. Jossey-Bass, San Fracisco, trang 5-14.

Người mới, Kathryn E., và Bernstein, David J. Đạo luật Kết quả và Hoạt động của Chính phủ: Bài học kinh nghiệm cho chính quyền địa phương và các mối quan hệ liên chính phủ. Báo cáo được trình bày tại Hội nghị Thường niên năm 1998 của Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ , Seattle, Washington, tháng 5 năm 1998.

Người mới, Kathryn E., và Amy Downey (1997-1998). Quản lý dựa trên hiệu suất: Nó là gì và làm thế nào để đạt được điều đó? Người quản lý công cộng. Mùa đông.

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới chính phủ: Tinh thần kinh doanh đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Perrin, B. (1998). Sử dụng hiệu quả và lạm dụng phép đo hiệu suất. Tạp chí Đánh giá Hoa Kỳ . 19 (3): 367-379.

Poister, TH, và McGowan, RP (1984). Việc sử dụng các công cụ quản lý trong chính quyền thành phố : Một cuộc khảo sát quốc gia. Đánh giá hành chính công. 44 (3): 215-223.

Đạt được các Mục tiêu Công: Quản lý Chính phủ vì Kết quả Hướng dẫn Nguồn lực (1996).

Scheirer, MA, Schediac, MC và Cassady, CE (1995). “Đo lường việc thực hiện các chương trình nâng cao sức khỏe: Trường hợp của Chương trình Ung thư Vú và Cổ tử cung ở Maryland. Nghiên cứu Giáo dục Sức khỏe: Lý thuyết & Thực hành. 10: 11-25.

Shediac-Rizkallah, MC, Cassady, CC, Scheirer, MA và cộng sự. (1996-1997). Liên kết việc thực hiện với kết quả: Đánh giá chương trình sàng lọc ung thư vú và ung thư cổ tử cung dựa vào cộng đồng. Quý Quốc tế về Giáo dục Sức khỏe Cộng đồng. 16: 5-22.

Tigue, P. (1994). Sử dụng các thước đo hiệu suất của các thành viên GFOA. Chính phủ Perfor mance Đánh giá. 10 (6): 42-45.

Tracy, RC (1996). Phát triển và Sử dụng Thông tin Kết quả: Portland, Oregon. Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ, Washington, DC

Tracy, RC và Jean, EP (1993). Đo lường hiệu suất của chính phủ: Thử nghiệm với các nỗ lực dịch vụ và báo cáo thành tích ở Portland, Oregon. Tạp chí Tài chính Chính phủ. 9 (6).

Tuck, N., và Zaleski, G. (1996). Các tiêu chí xây dựng hệ thống đo lường hiệu quả hoạt động trong khu vực công. Tạp chí hành chính công quốc tế. 19 (11,12): 1945-1978.

Ủy ban Cố vấn Hoa Kỳ về Quan hệ liên Chính phủ (1996). Trách nhiệm giải trình liên chính phủ: Tiềm năng của quản lý hiệu suất hướng đến kết quả để cải thiện việc cung cấp các chương trình công trình công cộng liên chính phủ.

Bộ luật Hoa Kỳ Mục 1115(e) (1998). Kế hoạch thực hiện. Washington DC [ gopher://pula.financenet.gov:70/00/docs/legis/gpra93.gop ].

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Việc triển khai trên toàn chính phủ sẽ không đồng đều, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1998a). Kế hoạch hoạt động hàng năm của các cơ quan có thể giúp giải quyết các thách thức về lập kế hoạch chiến lược, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Kế hoạch chiến lược của các cơ quan theo GPRA: Các câu hỏi chính để tạo điều kiện thuận lợi cho việc xem xét của Quốc hội, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Các vấn đề quan trọng để cải thiện các kế hoạch chiến lược của các cơ quan liên bang, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1996). Triển khai hiệu quả Đạo luật về hiệu suất và kết quả của chính phủ, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Kế hoạch chiến lược của các cơ quan theo GPRA: Các câu hỏi chính để tạo điều kiện thuận lợi cho việc xem xét của Quốc hội, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1999). Những Thách thức Quản lý Chính và Rủi ro Chương trình: Quan điểm Toàn Chính phủ. Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997a). Quản lý kết quả: những thách thức phân tích trong việc đo lường hiệu suất, HEHS/GGD-97-138. Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1998). Quản lý kết quả: Đo lường kết quả chương trình dưới sự kiểm soát hạn chế của liên bang, GAO/GGD-99-16. Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1999). Lập ngân sách theo hiệu suất: Kinh nghiệm ban đầu về kết quả hoạt động trong việc liên kết các kế hoạch với ngân sách. GAO/AIMD/GGD-99-67.

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1998). Quản lý hiệu suất: Căn chỉnh hiệu suất của nhân viên với các mục tiêu của cơ quan ở sáu thí điểm hành động kết quả. GAO/GGD-98-162. Washington , DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1998). Đạo luật Kết quả: Hướng dẫn dành cho Người đánh giá để Đánh giá Kế hoạch Hoạt động Hàng năm của Cơ quan GAO/GGD-10/1/20. Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997b). Khung pháp lý để cải thiện hiệu quả và quản lý liên bang, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1998b). Khuôn khổ pháp lý về quản lý dựa trên hiệu suất và trách nhiệm giải trình, Washington, DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Sử dụng Đạo luật kết quả để giải quyết vấn đề phân mảnh nhiệm vụ và chồng chéo chương trình, Washington, DC

Văn phòng Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ (1995). Ngân sách của Chính phủ Liên bang Hoa Kỳ, Năm Tài chính 1996. Văn phòng Điều hành của Tổng thống tại Washington, DC.

Thượng viện Hoa Kỳ, Báo cáo 103-58 (1993). Đạo luật Kết quả và Hoạt động của Chính phủ năm 1993: Báo cáo của Ủy ban về các vấn đề Chính phủ, Thượng viện Hoa Kỳ. Tấn giặt , DC

Weber, Edward P. (1998). “Danh sách mong muốn cho chính sách môi trường thế kỷ 21: Phân cấp , hội nhập, hợp tác, linh hoạt và tăng cường sự tham gia của người dân và chính quyền địa phương.” Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 26(1): xx-xx.

Wholey, J. & Hatry, H. (1992). Trường hợp giám sát hiệu suất. Đánh giá hành chính công 52 (6): 604-610.

Wholey, J. & Người mới đến, K. (1997). Làm rõ Mục tiêu, Báo cáo Kết quả. Trong Sử dụng phép đo hiệu suất để cải thiện các chương trình công cộng và phi lợi nhuận, các hướng mới để đánh giá. Jossey-Bass, San Francisco, CA.

Wholey, Joseph S., (1997). Xu hướng Đo lường Hiệu suất: Thách thức đối với Người đánh giá, Đánh giá cho Thế kỷ 21: Sổ tay. Eleanor Chelimshky và William R. Shadish, eds.). Ấn phẩm hiền triết. Ngàn Cây Sồi, CA.

Willoughby, KG, & Melkers, J. (1996). Nhà nước của các quốc gia: Pháp luật về thu nhập dựa trên kết quả hoạt động. Trình bày tại Hội nghị Hiệp hội Đánh giá Hoa Kỳ năm 1996 .

16

Đạo đức và Quản lý công

Donald C. Menzel

Khoa Hành chính công, Đại học Bắc Illinois, DeKalb, Illinois

Các nhà quản lý của các tổ chức công có phải có đạo đức để có một chính phủ tốt không ? Có lẽ, mặc dù người ta có thể lập luận rằng nếu có thể đạt được một chính phủ tốt với những nhà quản lý câm lặng về mặt đạo đức, tức là những nhà quản lý không cảm thấy trách nhiệm của họ là thúc đẩy đạo đức hoặc luân lý trong chính phủ, thì vẫn có thể có một chính phủ nhận được công việc được thực hiện hiệu quả, hiệu quả và kinh tế . Một khả năng ớn lạnh? Có lẽ. Nhưng bây giờ hãy xem xét phần nào câu hỏi mở đầu đã được diễn đạt lại. Chúng ta sẽ có chính phủ tốt nếu các nhà quản lý công không có đạo đức? Có lẽ là không—có lẽ chắc chắn là không. Sự khôn ngoan thông thường gợi ý cho chúng ta rằng chính phủ tốt - ở đây được định nghĩa là chính phủ thực hiện đúng những điều đúng đắn - không thể được điều hành bởi những người đàn ông và phụ nữ thiếu các giá trị đạo đức hoặc luân lý hoặc không hành động (cai trị hoặc quản lý) trên cơ sở của các giá trị đó.

Tất nhiên, chính phủ không có nhiệm vụ tạo ra đạo đức (Thomp son, 1985). Nó hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng hóa và dịch vụ công cộng như tư pháp , giao thông vận tải, chất lượng không khí và nước, an toàn cho người tiêu dùng và nghề nghiệp, an ninh quốc gia và bảo vệ khỏi những bất hạnh của tuổi tác, nghèo đói hoặc chủng tộc, v.v. Do đó, các nhà quản lý công và các viên chức được bầu có trách nhiệm cung cấp và sản xuất những hàng hóa và dịch vụ tập thể được coi là cần thiết và mong muốn thường không được cung cấp bởi các công ty hoặc tổ chức thuộc khu vực tư nhân theo cách hiệu quả hoặc tiết kiệm chi phí. Nhưng tại sao nhiều người, kể cả các nhà quản lý, tin rằng chính phủ có đạo đức là rất quan trọng? Câu trả lời vô cùng đơn giản—không có chính phủ có đạo đức, việc sản xuất các hàng hóa và dịch vụ công cần thiết và mong muốn là không thể. Hoặc, như thường được minh họa trong kinh nghiệm của các nước phi dân chủ và đang phát triển, chi phí và hậu quả lớn đến mức bất kỳ hàng hóa và dịch vụ nào được sản xuất ra thường không phù hợp với túi tiền của đại đa số dân chúng.

Điều luật dường như không thể phủ nhận này liên kết đạo đức, quản lý công và chính phủ không phải lúc nào cũng không thể phủ nhận hoặc thậm chí đáng chú ý ở Hoa Kỳ. Thật vậy, khi người Mỹ bước vào thế kỷ 21 và khi chúng ta vượt qua vụ bê bối Clin ton-Lewinsky và vụ bê bối luận tội, thì có lý do để tự hỏi liệu luật như vậy có thực sự tồn tại trong việc quản lý quốc gia hay không. Các nhà quản lý công và các quan chức được bầu có hiểu mối liên hệ sống còn giữa đạo đức và chính phủ tốt không? Có ai quan tâm liệu họ có làm không? Hay chúng ta đang bước vào kỷ nguyên quản trị “sao cũng được” miễn là có người trả tiền cho nó?

Những câu hỏi gây tranh cãi này cung cấp một hệ quy chiếu cho chương này, và chúng tôi đã cố gắng trả lời chúng. Tuy nhiên, không thể đưa ra những phản ứng thích hợp nếu không xem xét hồ sơ lịch sử về sự phát triển của đạo đức và quản lý công ở Hoa Kỳ. Kỷ lục bắt đầu với dấu vân tay do những Người sáng lập ở Philadelphia để lại vào năm 1787.

TẦM NHÌN VỀ MỘT NỀN CHÍNH QUYỀN ĐẠO ĐỨC VÀ DÂN CHỦ

Không nghi ngờ gì về việc các Nhà lập quốc tin rằng một chính phủ dân chủ sẽ yêu cầu các nhà lãnh đạo có phẩm chất đạo đức và đạo đức hoàn hảo. Người ta kỳ vọng rằng những người nắm giữ chức vụ công, dù được bổ nhiệm hay bầu chọn, sẽ thể hiện sự chính trực ở mức độ cao nhất và hành xử theo cách có danh dự . Một chính phủ dân chủ—một chính phủ cởi mở và dễ tiếp cận với ý chí và tư tưởng của quần chúng—chỉ có thể đạt được bởi những người đàn ông và phụ nữ cam kết về mặt đạo đức. Như Louis C. Gawthrop đã ghi chú rất khéo léo trong Public Service and Democracy, 55 người đàn ông tập trung tại Philadelphia để soạn thảo Hiến pháp cho một nền cộng hòa mới đã dệt nên một tấm áo được xâu chuỗi bằng các giá trị đạo đức và phẩm chất đạo đức. Những giá trị này “tạo nên sự hiện diện không thể tách rời trong tất cả các quyết định thực tế và thực dụng được đưa ra liên quan đến cơ cấu và chức năng của chính phủ mới” (1998: 38).

Một cuộc kiểm tra sơ bộ về hồ sơ lịch sử—Hiến pháp và các Văn bản của Chủ nghĩa Liên bang—để xác định kỳ vọng của những người soạn thảo về những phẩm chất mà một người phải có để giữ chức vụ công cho thấy rằng, ngoài các yêu cầu về tuổi tác và nơi cư trú, các thành viên của Quốc hội (đặc biệt là Thượng viện) nên có “tính cách ổn định” và “thực sự đáng kính trọng.” Madison cảnh báo : “Không chính phủ nào, bất kỳ cá nhân nào , sẽ được tôn trọng lâu dài nếu không thực sự được tôn trọng” (Người theo chủ nghĩa liên bang số 62).

Một hiến pháp thấm nhuần đạo đức không đòi hỏi gì khác ngoài các quan chức thấm nhuần đạo đức để đảm bảo rằng một nền dân chủ thực sự sẽ thịnh vượng. Tuy nhiên, những người soạn thảo phần nào bị tâm thần phân liệt vì họ nhận ra mặt tối của tinh thần con người — tham vọng, tham lam và trả thù. Trong Giấy liên bang số. 6, Alexander Hamil ton khẳng định rằng khi thành lập một chính phủ của nhân dân, chúng ta không được quên rằng “con người đầy tham vọng, thù hận và tham lam.” James Madison (Người theo chủ nghĩa liên bang số 51) chia sẻ quan điểm của Hamilton, lập luận rằng “tham vọng phải được thực hiện để chống lại tham vọng .” Kiểm tra và cân bằng, phân chia quyền lực giữa ba nhánh của chính phủ, và phân chia quyền lực giữa chính phủ quốc gia và các bang (chủ nghĩa liên bang) được đưa ra như là phương tiện cấu trúc để “chống lại tham vọng” . Và, như Madison đã tuyên bố một cách hùng hồn, “Khi xây dựng một chính phủ do nam giới quản lý, khó khăn lớn nằm ở chỗ: trước tiên bạn phải cho phép chính phủ kiểm soát những người bị trị; và ở vị trí tiếp theo bắt buộc nó phải tự kiểm soát” (Người theo chủ nghĩa liên bang số 51).

CHÍNH QUYỀN CỦA DÂN VÀ DO DÂN

Những quan điểm dường như trái ngược nhau của những người lập khung về bản chất con người và nhu cầu về một chính phủ được điều hành bởi những người ngay thẳng về đạo đức và luân lý đã nhường chỗ cho một thế hệ sau khi Andrew Jackson (1828-1836) chiếm Nhà Trắng. Nền dân chủ của Jack Sonian, như các nhà sử học gọi nó, có nghĩa là một người bình thường có thể yêu cầu một công việc trong chính phủ liên bang; và, có lẽ quan trọng nhất, rằng bằng chứng xác thực cho tuyên bố này không phải là việc sở hữu tư cách đạo đức hay năng lực tại nơi làm việc; đúng hơn, tuyên bố này bắt nguồn từ các mối liên hệ chính trị và cá nhân . Do đó, “hệ thống chiến lợi phẩm”, theo đó những người giành được chức vụ chính trị thưởng cho bạn bè và những người ủng hộ họ, đã ra đời.

Nền chính trị bảo trợ đã chi phối phần lớn chính phủ Hoa Kỳ - thành phố, tiểu bang và quốc gia - trong 50 năm tới. Ngay cả trong Nội chiến, Tổng thống Lin coln đã dành phần lớn thời gian của mình để tiếp nhận và trả lời những người tìm việc liên bang. Chính phủ của các quan chức “bất tài” và “vô đạo đức” và “phi đạo đức” đã đạt đến tỷ lệ đại dịch vào cuối thế kỷ 19. Các tòa án và thủ phủ của các bang ở Mỹ đã trở thành nơi sinh sản của những kẻ tham nhũng và tham vọng. Ví dụ, ở thành phố New York, băng đảng Boss Tweed và một chuỗi những người thừa kế chính trị của Tammany Hall đã phân phát công việc và đô la mà không bị trừng phạt. Trong số những cá nhân nổi tiếng hơn có thượng nghị sĩ tiểu bang New York và ông chủ phường George Washington Plunkitt, con trai của những người nhập cư Mỹ gốc Ailen, người đã tham gia chính trường và chính phủ để tích lũy và đánh mất một gia tài trong đời (1842-1924). Nguyên tắc đạo đức của Thượng nghị sĩ Plunkitt, “Tôi đã nhìn thấy cơ hội của mình và tôi đã nắm lấy nó,” hay đúng hơn là sự thiếu đạo đức, cuối cùng đã trở thành lời nguyền rủa của các nhà cải cách chính phủ.

Bất chấp tình trạng hoạt động sôi nổi của bộ máy chính trị thành phố lớn và chính phủ bảo trợ trong những năm 1880 và 1890, sự thay đổi và cải cách đã được tiến hành với việc thông qua Đạo luật Pendleton năm 1883 (còn được gọi là Đạo luật Dịch vụ Dân sự). Luật liên bang mới này nhằm mục đích đưa “công trạng” và “tính trung lập về chính trị” vào hoạt động của chính phủ quốc gia và có lẽ dẫn đến một nền công vụ hiện đại thấm nhuần một xung lực đạo đức. Tham gia cùng các nhà cải cách, Woodrow Wilson, giáo sư Princeton lúc bấy giờ (1887) đã kêu gọi “một nền công vụ có văn hóa và đủ tự túc để hành động có ý thức và mạnh mẽ.” Lời kêu gọi rõ ràng của Wilson bao gồm việc tách rời chính trị khỏi hành chính, cho rằng “hành chính nằm ngoài phạm vi chính trị thích hợp.” Wilson lập luận, kết quả của cải cách dịch vụ dân sự “chỉ là sự chuẩn bị về mặt đạo đức cho những gì sắp tới. Nó đang làm sạch bầu không khí đạo đức của đời sống quan chức bằng cách thiết lập sự tôn nghiêm của văn phòng công như một niềm tin của công chúng.”

HÀNH CHÍNH, KHOA HỌC VÀ ĐẠO ĐỨC

Lời cầu xin của Wilson nhằm loại bỏ việc điều hành chính phủ khỏi “sự vội vàng và xung đột” của chính trị để có được một chính phủ hiệu quả và có đạo đức đòi hỏi hai sự cân nhắc bổ sung: rằng lĩnh vực hành chính được xem như một “lĩnh vực kinh doanh” và những nỗ lực đó được thực hiện để xây dựng một “khoa học về quản trị”. Những tuyên bố này , khi được kết hợp với nhau, cung cấp định nghĩa sơ khai đầu tiên về quản lý công và, khi thời đại công nghiệp bùng nổ vào thế kỷ 20, đã tìm thấy một ngôi nhà trí thức với sự xuất hiện của phong trào “quản lý khoa học” do Frederick Taylor sáng lập.

Taylor, một kỹ sư tin rằng nước Mỹ phải gánh chịu hậu quả nặng nề do sự kém hiệu quả của nhà máy và chính phủ, đã ủng hộ “cách tốt nhất” để hoàn thành công việc và giới thiệu các công cụ như nghiên cứu thời gian và chuyển động để tìm ra cách tốt nhất đó. Taylor lập luận rằng việc áp dụng các nguyên tắc quản lý khoa học trong công nghiệp và chính phủ sẽ đưa nước Mỹ thoát khỏi thói quen lãng phí và không hiệu quả vì lợi ích của tất cả mọi người. “Tiếng còi báo động” của Taylor đã gây được tiếng vang lớn với các nhà cải cách chính phủ tốt và phong trào tạo ra một nền công vụ công bằng, dựa trên thành tích. Suy cho cùng, sự kém hiệu quả được đồng nhất chặt chẽ với nạn tham nhũng và những hành vi sai trái khác rất phổ biến ở các thành phố và bang của Mỹ. Hơn nữa, trong việc tạo ra một đội ngũ công chức “trung lập” để thực hiện công việc của chính phủ, cần chú trọng đúng mức vào các quy trình làm việc, chứ không phải các mối quan hệ cá nhân hay chính trị.

Khoa học quản trị và thuyết Taylor, như trường phái “quản lý khoa học” được biết đến, đã trở thành mô hình thống trị trong quá trình phát triển của quản lý và hành chính công. Đạo đức liên quan đến mô hình này là chủ nghĩa công cụ (hoàn thành công việc đúng cách sẽ mang lại lợi ích lớn nhất cho số lượng lớn nhất) và được thể hiện rõ ràng trong quá trình phát triển của nghề quản lý thành phố. Staunton, Vir ginia, đã bổ nhiệm người đầu tiên giữ chức vụ quản lý thành phố vào năm 1908. Người quản lý thành phố được kỳ vọng là người trung lập về chính trị và có năng lực để biết cách sửa chữa đường phố của thành phố cũng như hệ thống cống rãnh và đường nước hoạt động bình thường. Sự tách biệt quản lý khỏi chính trị này chính xác là điều mà Wilson đã nghĩ đến, và thực tế là đạo đức thịnh hành là chủ nghĩa thực dụng không đặc biệt liên quan đến bất kỳ ai. Thật vậy, chủ nghĩa vị lợi rất phù hợp với đặc tính làm việc. Nó cũng rất phù hợp với sự phát triển của Hiệp hội các nhà quản lý thành phố, 1 được thành lập vào năm 1914, mặc dù cần lưu ý rằng hiệp hội đã sớm nhận ra rằng điều rất quan trọng là các thành viên của mình phải tuân theo quy tắc đạo đức nghiêm ngặt. 2

SỰ NỔI BẬT CỦA NHÀ QUẢN LÝ CÔNG CÂM ĐẠO ĐỨC

Những nỗ lực được mô tả nhằm biến công tác quản lý hoặc quản lý thành một hoạt động khoa học bắt đầu bị lung lay khi Chiến tranh thế giới thứ hai bắt đầu nhưng vẫn khuấy động trí tưởng tượng của các nhà quản lý và các nhà lý luận về tổ chức trong những năm 1960. Khoa học, tiến bộ và quản lý hiện đại, đan xen chặt chẽ với nhau, đã trở thành giáo điều vào cuối những năm 1930 (Stillman, 1991). Nỗ lực chiến tranh, quy mô, kế hoạch và thực hiện của nó, đã mang lại một thực tế và tư duy mới cho quản lý công. Sự phân đôi chính trị-hành chính trở nên lúng túng dưới thực tế của các nhà hoạch định chính sách quản lý các chương trình thời chiến và các nhà quản lý tham gia nhiều vào việc hoạch định chính sách . Lập kế hoạch, điều phối và thực hiện các chương trình và chính sách không được thúc đẩy bởi các nguyên tắc khoa học mà bởi sự cần thiết phải hoàn thành công việc một cách nhanh chóng, hiệu quả và hiệu quả. Và, với sự ra đời của tiềm năng hủy diệt của vũ khí hạt nhân, nhiều người bắt đầu đặt câu hỏi liệu tiến trình có cần phải được xác định lại hay không.

Những năm chiến tranh chắc chắn đã góp phần tạo nên phong cách quản lý chủ động và dẫn đến “những năm vàng son” làm việc trong chính phủ liên bang vào những năm 1940 và 1950. Một số hành lý trí tuệ đã qua đi nhưng không phải là tất cả, đặc biệt là danh tính của các nhà quản lý công như những người giải quyết vấn đề “có năng lực trung lập”. Tính trung lập, như là hình ảnh thu nhỏ thông qua dịch vụ dân sự địa phương, tiểu bang và liên bang, đã phát triển lớn hơn di sản của người Wilson trong việc loại bỏ chế độ đảng phái khỏi công việc của chính phủ. Cùng với đạo đức của chủ nghĩa vị lợi và các chuẩn mực của Weberian về tính công bằng và thứ bậc, tính trung lập có nghĩa là các công chức hoặc không có yêu cầu đối với các giá trị (cá nhân, xã hội, chính trị), đặc biệt là trong chừng mực họ có thể tham gia vào việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức của một người, hoặc tốt nhất, với tư cách là các chuyên gia, có thể đưa ra lập luận cho một hướng hành động được ưu tiên nhưng phải phù hợp khi quyết định chính sách được cấp trên tổ chức hoặc chính trị đưa ra. Kết quả của những ảnh hưởng này là sự xuất hiện, nếu không phải là thực tế, của quản lý trái đạo đức hay nói một cách tử tế hơn là quản lý câm lặng về mặt đạo đức—cả hai điều này đều không được mong muốn.

Thật vậy, khi các nhà quản lý công và các tổ chức công trở nên cằn cỗi hơn về mặt luân lý và đạo đức, một phong trào đã được phát động để làm điều gì đó về vấn đề này. Vào cuối những năm 1960, ở đỉnh điểm của tình trạng bất ổn dân sự và niềm tin ngày càng giảm sút vào khả năng trở thành một “Xã hội vĩ đại” của Hoa Kỳ,3 một nhóm các học giả trẻ đã tập hợp ở ngoại ô New York tại một khóa tu có tên là Minnowbrook và đưa ra lời kêu gọi. cho một nền hành chính công “mới”: một nền hành chính trong đó các nhà quản lý và các nhà quản lý nhận trách nhiệm thúc đẩy công bằng và bình đẳng xã hội. Phong trào truyền giá trị này được nhiều người coi là liều thuốc giải độc cho hoàn cảnh nguy hiểm của quản lý công câm lặng về mặt đạo đức.

Vì nhiều lý do, nền hành chính công “mới” không có tác động lớn đến dịch vụ công như một số người đã kỳ vọng. Tư thế chủ động của nó khiến nhiều nhà quản lý và công chức đặt câu hỏi liệu có đúng hay không khi các quan chức không phải dân cử lại quá tự phụ trong việc xác định lợi ích công. Rốt cuộc, đó không phải là trách nhiệm của các quan chức được bầu hợp pháp sao?

ĐẠO ĐỨC KHÔNG ĐƯỜNG, ĐƯỜNG THẤP HAY ĐƯỜNG CAO?

Có câu nói, “Nếu bạn không biết mình đang đi đâu, thì đường nào cũng đưa bạn đến đó!” Những từ này có thể có một số liên quan đến vai trò và vị trí của đạo đức trong quản lý công trong vài thập kỷ qua. Những năm 1960 đầy biến động có thể đã kết thúc với nhiệm vụ làm cho các nhà quản lý công trở nên phù hợp hơn về mặt đạo đức và luân lý, nhưng sau đó là Watergate—và hậu quả. Các băng ghi âm bí mật của Nhà Trắng tiết lộ một tổng thống không chỉ âm mưu với những người khác để che đậy vụ đột nhập có động cơ chính trị vào Trụ sở đảng Dân chủ tại khách sạn Watergate, mà còn có một la bàn đạo đức và đạo đức dường như bị lệch, nếu không muốn nói là hoàn toàn quay cuồng trong làn gió của quyền lực tìm kiếm và nắm giữ.

Việc Tổng thống Nixon từ chức vào năm 1974 đã tạo ra một làn sóng khởi xướng lập pháp ở Washington và các bang nhằm ngăn chặn những hành vi sai trái trong chính phủ và trừng phạt những người chọn vi phạm pháp luật. Hết bang này đến bang khác ban hành luật đạo đức và thành lập các hội đồng hoặc ủy ban đạo đức, với một số được trao quyền hạn đáng kể để điều tra các trường hợp bị cáo buộc là sai trái của các quan chức nhà nước. Ở cấp liên bang, Quốc hội đã gửi công văn để ban hành Đạo luật Đạo đức trong Chính phủ năm 1978, một đạo luật, trong số những điều khác, đã tạo ra Văn phòng Đạo đức Chính phủ Hoa Kỳ và cố vấn độc lập khét tiếng hiện nay, người có quyền điều tra rộng rãi được trưng bày trong cuộc điều tra của Kenneth Starr về các vấn đề tài chính và cá nhân của Tổng thống Clinton.

Những nỗ lực được cho là xứng đáng này nhằm luật hóa hành vi đạo đức của các quan chức địa phương, tiểu bang và liên bang, bao gồm cả những quan chức cấp cao được bổ nhiệm và thường là những thành viên tuyến đầu của lực lượng lao động chính phủ, đã tạo ra những kết quả đáng ngờ. Có rất ít bằng chứng thực nghiệm quý giá rằng luật đạo đức, sắc lệnh hoặc hội đồng quản trị đã mang lại cho chúng ta chính phủ tốt (Menzel, 1999; Williams, 1996). Thật vậy, thậm chí còn có ý kiến cho rằng pháp luật về đạo đức cho phép các quan chức nhà nước sử dụng mẫu số chung thấp nhất để quyết định hành vi đúng và sai. Đó là, bằng cách nêu rõ trong luật những tội danh nào có thể bị trừng phạt, các nhà lập pháp đã cho các quan chức được bầu và bổ nhiệm cơ hội xác định đạo đức là “các hành vi và thực tiễn không vi phạm pháp luật”. Nói bằng tiếng bản địa, “Nếu nó không phạm pháp, thì không sao cả!” Cách tiếp cận này đã được John Rohr, một học giả về đạo đức học nổi tiếng, gán nhãn thích hợp là “con đường thấp” dẫn đến đạo đức. Con đường thấp có tính năng tuân thủ và tuân thủ các quy tắc chính thức. “Hành vi có đạo đức,” Rohr (1989: 63) khẳng định, “được rút gọn thành việc tránh xa rắc rối” và dẫn đến “sự chú ý tỉ mỉ đến những câu hỏi tầm thường.”

Nhưng con đường thấp có phải là con đường duy nhất? Chắc chắn có thể tranh cãi rằng đó là con đường “tốt nhất”. Trên thực tế, nhiều học giả về đạo đức hành chính công tin rằng nó thậm chí còn là một sự thay thế kém cho “đường cấm”. Điều gì sau đó có thể là một bản địa thay thế dễ chịu hơn hoặc mong muốn hơn? Carol Lewis lập luận trong Thử thách Đạo đức trong Dịch vụ Công , con đường “cao cả” dẫn đến hành vi đạo đức của các nhà quản lý công là con đường liêm chính. Bà lập luận : “Dựa vào tư cách đạo đức, lộ trình này dựa vào cá nhân các nhà quản lý có đạo đức để suy nghĩ, quyết định và hành động” (1991: 10). Cách tiếp cận này kết hợp việc chấp nhận trách nhiệm đối với hành vi của một người với ý định danh dự và sự chính trực của cá nhân, nghĩa là tuân thủ các nguyên tắc đạo đức và luân lý. 4 Nhưng người ta nên tuân theo đạo đức và nguyên tắc của ai? Đây là thách thức và khó khăn của con đường cao.

Làn sóng lập pháp ban hành luật đạo đức vào những năm 1970, như đã mô tả trước đó, được một số người coi là một bước tiến quan trọng. Tuy nhiên, trong chừng mực bước này thúc đẩy con đường tuân thủ thấp đối với hành vi đạo đức, nó thực sự có thể chỉ là nửa bước. Chắc chắn rằng các học giả về đạo đức như Carol Lewis, Terry Cooper và John Rohr không ủng hộ việc bãi bỏ hoàn toàn các luật và sắc lệnh về đạo đức ở Mỹ. Thay vào đó, họ đang kêu gọi sự thức tỉnh, có lẽ là sự thức tỉnh lại, về cái có thể được gọi là “ý thức đạo đức” vốn có trong mỗi con người. 5 Một trật tự cao? Để chắc chắn. Thật vậy, một điều đầy rẫy những thách thức trong thế giới thực đã được minh họa đầy đủ trong thập kỷ tám mươi.

NHỮNG VẤN ĐỀ VÀ THÁCH THỨC CỦA NHỮNG NĂM 1980

Việc loay hoay tìm kiếm một con đường đạo đức phù hợp cho các nhà quản lý công và các quan chức được bầu làm theo vừa được cải thiện vừa trở nên tồi tệ hơn với thế hệ “tôi” của những năm 1980. Các vụ bê bối ở Phố Wall, ở Bộ Phát triển Nhà và Đô thị Hoa Kỳ (HUD) và ở Nhà Trắng với vụ Iran-Contra, để xác định vụ nổi tiếng và khét tiếng nhất, đã khiến la bàn đạo đức của nhiều người quay cuồng. Tại sao các nhà giao dịch nội gián ở Phố Wall lại sử dụng kiến thức của họ để vơ vét hàng nghìn, hàng nghìn đô la? Tại sao một cơ quan liên bang dường như được sở hữu bởi những người trả giá cao nhất? Và, tại sao một tổng thống Mỹ, đặc biệt là một người rất được yêu thích, lại nói dối công chúng Mỹ về việc bán vũ khí cho một chế độ không thân thiện (Iran) để gây quỹ cho một cuộc nổi dậy ở một nơi khác trên thế giới cách xa hàng nghìn dặm?

Câu trả lời cho nhóm câu hỏi đầu tiên là lòng tham với một số hàm ý của đạo đức Plunkitt—“Tôi đã nhìn thấy cơ hội của mình.” Các vụ bê bối của Phố Wall và HUD rõ ràng liên quan đến những người đàn ông và phụ nữ có tham vọng và hám lợi. Một số nhà quan sát tin rằng những sự cố này chỉ là triệu chứng của thế hệ “tôi”. Các quan chức chính phủ cũng như các nhà quản lý khu vực tư nhân và CEO dường như miễn nhiễm với câu hỏi, Tôi được lợi gì?

Nói dối, giống như trong vụ Iran-Contra, cũng rắc rối không kém và là triệu chứng của một tình trạng bất ổn về đạo đức dường như đang ngày càng phổ biến ở Mỹ. Vụ bê bối đặc biệt này đặc biệt đáng lo ngại vì chuỗi mệnh lệnh từ tổng thống thông qua các cố vấn an ninh hàng đầu của ông và cuối cùng là Trung tá Oliver L. North dường như là một lời nói dối không thể phá vỡ được ràng buộc với nhau bởi lòng yêu nước, nghĩa vụ và lòng trung thành mù quáng. Như Trung tá North đã giải thích trước Quốc hội, “Tôi không dễ dàng nói dối. Nhưng tất cả chúng tôi đều phải cân nhắc sự khác biệt giữa dối trá và cuộc sống.” Tuy nhiên, việc Tổng thống Reagan thực sự nói dối là điều đáng tranh cãi, dựa trên lời khai trước quốc hội của Đô đốc John M. Poindexter, cố vấn an ninh quốc gia của tổng thống. 6 Đô đốc Poindexter, làm chứng trước phiên điều trần chung của Thượng viện và Hạ viện vào tháng 7 năm 1987, cho biết: “Tôi đã đưa ra một quyết định rất thận trọng là không hỏi tổng thống [về việc có nên bán vũ khí cho Iran hay không để gây quỹ cho lực lượng Contras Nicaragua chiến đấu chính phủ Nicaragua do Cộng sản kiểm soát] để tôi có thể bảo vệ anh ta khỏi quyết định và đưa ra một số lời từ chối trong tương lai.” Nói cách khác, Đô đốc Poindexter đã cố tình giấu Tổng thống Reagan thông tin về tiền cho các giao dịch vũ khí mà Quốc hội đã quy định cụ thể chống lại.

cũng tràn vào thế giới quản lý công , đến mức một số biện pháp đối phó đã được khởi xướng. Một là việc ban hành Quy tắc đạo đức của Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (ASPA) vào năm 1984. 7 ASPA được thành lập vào năm 1939 bởi những người đàn ông và phụ nữ thuộc thế hệ Thỏa thuận Mới nhằm thúc đẩy tính chuyên nghiệp và hành vi đạo đức trong dịch vụ công. Nhưng phải mất hơn 40 năm để xây dựng sự đồng thuận cần thiết để ban hành một bộ quy tắc. Một biện pháp đối phó khác là nhiều trường quan hệ công chúng và hành chính công nhận rằng đã đến lúc phát triển và đưa các khóa học về đạo đức vào chương trình giảng dạy của họ. Đến cuối những năm 1980, 40 trường đã bổ sung môn đạo đức vào chương trình học sau đại học của họ (Menzel, 1997). Một sáng kiến liên quan đã được Trường Hành chính và Công vụ Quốc gia (NASPAA) thực hiện vào năm 1989 khi tiêu chuẩn chương trình giảng dạy mới về đạo đức được ban hành. Các trường muốn được công nhận kể từ ngày đó phải chứng minh rằng các chương trình của họ “nâng cao các giá trị, kiến thức và kỹ năng của học sinh để hành động có đạo đức.”

Học bổng về đạo đức hành chính cũng được mở rộng đáng kể trong những năm 1980, bằng chứng là số lượng sách và bài báo về đạo đức xuất hiện trên báo in. Các tác giả như Burke (1986), Cooper (1982, 1984, 1987), Denhardt (1988, 1989), Gawthrop (1984) và Rohr (1989) đã có những đóng góp quan trọng, đặc biệt là cho lý thuyết đạo đức. Ngoài ra, Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế đã xuất bản một tập sách có ảnh hưởng, Thông tin chi tiết về Đạo đức, Hành động Đạo đức (Keller, 1988), và Tạp chí Hành chính Công đã xuất bản các bài báo sâu sắc của Cooper (1987), Hart (1984), Frederickson và Hart (1985) ), Chandler (1983) và Thompson (1985).

Những nỗ lực tập thể này của các cá nhân và hiệp hội nghề nghiệp đã tạo thành một lực đẩy lớn nhằm đảm bảo rằng những người đàn ông và phụ nữ tham gia và thăng tiến trong dịch vụ công có thể đóng góp cho chính phủ có đạo đức cũng như cho chính phủ có năng lực. Liệu những kết quả này có đạt được hay không vẫn là một câu hỏi quan trọng nhưng hầu như chưa có lời giải đáp khi chúng ta bước vào thế kỷ 21. Trên thực tế, bản chất đa nguyên của những sáng kiến này kết hợp với việc suy nghĩ lại về quản lý và điều hành trong những năm 1990 có thể đã làm giảm các kết quả mong muốn được cho là.

QUẢN TRỊ NHƯ QUẢN LÝ:

CÁC HÀM Ý ĐẠO ĐỨC

Chương này phần lớn giả định rằng hành chính công và quản lý công về cơ bản có nghĩa giống nhau, nghĩa là hoàn thành công việc, và do đó, bất kỳ cuộc thảo luận nào về đạo đức đều liên quan đến cả hai. Tuy nhiên, trong vài thập kỷ qua, ý nghĩa của việc quản lý và điều hành các chương trình và tổ chức công đã thay đổi đáng kể khiến chúng ta cần phải suy nghĩ lại về ý nghĩa của việc trở thành một nhà quản lý hoặc quản trị viên công và đánh giá lại các tác động đạo đức liên quan đến từng lĩnh vực.

Nhưng những thay đổi là gì? Và họ đến từ đâu? Những thay đổi quan trọng nhất là sự mở rộng của quản lý như một khái niệm và thực hành điều hành trong các vấn đề công và giảm bớt quản lý như một khái niệm và thực hành điều hành. Người ta có thể đi xa hơn khi nói rằng hành chính công theo nghĩa ủy thác truyền thống nhất của nó đã bị gạt sang một bên để ủng hộ quản lý công được định nghĩa là quản lý kinh doanh. Dư âm của khẳng định của Woodrow Wilson rằng quản trị là một lĩnh vực của quản trị kinh doanh? Có lẽ. Một thay đổi quan trọng khác là sự xói mòn ý nghĩa của công chúng trong dịch vụ công.

Công chúng đã đi đâu trong hành chính công?

Khi các tổ chức giáo dục đại học bắt đầu nhận ra tầm quan trọng của việc giáo dục nam giới và phụ nữ cho sự nghiệp phục vụ công, ranh giới giữa việc làm của chính phủ và phi chính phủ là khá rõ ràng. Do đó, sự gia tăng của các chương trình cấp bằng thạc sĩ quản trị công (MPA) là một phản ứng đối với nhu cầu cung cấp cho chính quyền thành phố, tiểu bang và quốc gia những nhà quản trị tài năng và có năng lực. Tuy nhiên, tấm bằng MPA được cho là truyền đạt nhiều hơn năng lực của người sở hữu nó; người ta cho rằng người nhận nó hiểu tại sao quản lý có thẩm quyền lại cần thiết trong một nền dân chủ và tại sao người đó, trong việc trao thẩm quyền cho quản lý, cũng đang phục vụ lợi ích công cộng. Các cam kết mang tính chuẩn mực nhằm thúc đẩy quản trị dân chủ và lợi ích công giải thích chính xác lý do tại sao bằng tốt nghiệp về hành chính công không được gọi là bằng thạc sĩ về quản lý chính phủ (MGA). số 8

Tuy nhiên, thời gian đã thay đổi và trong 30 năm qua, việc tách việc làm trong khu vực công và việc làm trong khu vực tư nhân ngày càng khó khăn hơn—chưa kể đến sự tăng trưởng mạnh mẽ của việc làm bên thứ ba (các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan bán công). Một số người tin rằng kết quả là một sự định nghĩa lại vô tình về cấp độ MPA để chỉ nhấn mạnh vào năng lực. H. George Frederickson trong The Spirit of Public Administration (1997) lập luận một cách hùng hồn và thuyết phục rằng cách tiếp cận này là sai lầm và tiềm tàng nguy hiểm. Ông cho rằng một nền dân chủ đòi hỏi một nền hành chính dân chủ, tức là một nền hành chính trong đó các nhà quản lý và người lao động có năng lực và cam kết về mặt đạo đức để phục vụ công chúng. Việc xác định lại quản trị là quản lý đặt ra một số rủi ro và gợi lên mối lo ngại liên quan đến đạo đức “quản lý”, đặc biệt là quan điểm vị lợi được mô tả tiếp theo.

Quản lý công mới

Như đã lưu ý, những năm 1980 chứng kiến sự quan tâm trở lại đối với các vấn đề và vấn đề đạo đức của khu vực công. Thập kỷ này cũng chứng kiến sự mờ nhạt đều đặn của các ranh giới khu vực công/tư nhân, các phương tiện truyền thông và các tổng thống cộng hòa không ngừng đả kích các quan chức và bộ máy quan liêu (hãy nhớ rằng chính Ronald Reagan đã châm biếm, “Washington không phải là giải pháp cho các vấn đề của chúng ta; đó là vấn đề ”), và niềm tin ngày càng tăng vào việc áp dụng các công cụ quản lý khu vực tư nhân vào các vấn đề quản lý khu vực công (vòng tròn chất lượng, quản lý chất lượng toàn diện, xây dựng đội ngũ, v.v.). Vì vậy, khi cựu quản lý thành phố Ted Gaebler và nhà tư vấn quản lý David Osborne xuất bản Tái tạo Chính phủ vào năm 1992, sân khấu đã tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ hơn nữa trong suy nghĩ của chúng ta về quản lý và điều hành. Phong trào “tái phát minh”, như nó thường được gọi, đã được khơi dậy khi chính quyền Clinton nhậm chức. Vào tháng 10 năm 1992, chính quyền đã công bố Đánh giá hiệu suất quốc gia, một tài liệu thể hiện tinh thần và linh hồn của việc tái tạo chính phủ theo Osborne và Gaebler, bằng cách hứa hẹn biến chính phủ liên bang thành một chính phủ “hoạt động tốt hơn và tốn ít chi phí hơn”.

“Quản lý công mới” sẽ yêu cầu những người đàn ông và phụ nữ điều hành các tổ chức — không chèo lái chúng; trao quyền cho công dân và huấn luyện nhân viên thông qua làm việc nhóm và tham gia; phát triển và thúc đẩy cạnh tranh; từ chối các tổ chức theo quy tắc để ủng hộ các tổ chức theo sứ mệnh; tìm kiếm kết quả, không phải kết quả; đặt khách hàng lên hàng đầu; thúc đẩy chính phủ dám nghĩ dám làm và định hướng thị trường; và nắm lấy chính phủ thuộc sở hữu cộng đồng. Các nhà quản lý công mới (NPM) cũng có khả năng nhận thấy việc tư nhân hóa hàng hóa và dịch vụ công là một lựa chọn thay thế hấp dẫn và áp dụng các công cụ quản lý mới như định chuẩn, lập kế hoạch chiến lược, tái cấu trúc và quản lý chất lượng tổng thể khi tình hình cho phép. Cách suy nghĩ mới này về quản lý đưa các nhà quản lý công trở thành những người đi đầu trong việc hoàn thành công việc cho người Mỹ theo cách tiết kiệm và hiệu quả về chi phí. Thời đại của nhà quản trị đáp ứng các yêu cầu và nhu cầu của công dân hơn là đáp ứng nhu cầu của khách hàng, khắc phục các vấn đề khi chúng phát sinh thay vì ngăn chặn chúng trước khi chúng trở nên khó chịu và thúc đẩy lợi ích công cộng đối với nền hành chính công mới hoặc một số giá trị khác là qua.

Nhưng những tác động đối với hành vi và thực hành đạo đức dưới sự quản lý công cộng mới là gì? 9 Những người ủng hộ chắc chắn không khuyến khích các NPM vi phạm pháp luật hoặc tham gia vào các hoạt động hoặc hành vi quản lý phi đạo đức. Thay vào đó, họ gần như im lặng về vị trí của đạo đức hay luân lý trong quản lý công. 10 Sự im lặng này đã được chú ý và khiến một số nhà quan sát vô cùng lo lắng về những gì có thể xảy ra ở phía trước. Giáo sư Larry Terry (1993: 393-394), một người thẳng thắn phản đối quản lý công mới, tin rằng các NPM đã đi quá xa trong việc chấp nhận các giá trị kinh doanh như “quyền tự chủ, tầm nhìn cá nhân về tương lai, bí mật, chấp nhận rủi ro, thống trị, ép buộc và không tôn trọng truyền thống.” Một đồng nghiệp, H. George Frederickson (1997:22), cũng lo lắng rằng sự chấp nhận chủ nghĩa vị lợi của các Thủ tướng Bắc Kinh, giống như trong những năm trước đây khi các nguyên lý khoa học được cho là rất phù hợp với hành chính công, sẽ làm giảm lợi ích của công chúng đối với “ tổng của các cá nhân nguyên tử.” Một lợi ích công cộng được định nghĩa như vậy, về cơ bản, không phải là lợi ích công cộng, chỉ có các lợi ích cạnh tranh. Hơn nữa, Frederickson cảnh báo về mặt trái của việc biến công dân thành khách hàng, điều này có thể dẫn đến việc trốn tránh trách nhiệm tập thể và làm suy giảm diễn ngôn dân sự khi các cá nhân và các nhóm tranh giành lẫn nhau để giành được những lời hứa và ân huệ từ chính phủ . Ông cũng quan tâm không kém về tác động của phong trào tái tạo và tư nhân hóa đối với các vấn đề công cộng.

Chính phủ ... đang được tái phát minh để kết hợp các mối quan hệ hợp tác giữa khu vực công và khu vực tư nhân, "trao quyền" cho công dân với các lựa chọn, v.v. Tóm lại, hiện nay việc phi chính phủ hóa dựa trên lời hứa tiết kiệm tiền và cải thiện dịch vụ đang là mốt. Nếu các chức năng trước đây của chính phủ được chuyển giao cho khu vực tư nhân hoặc được chia sẻ, thì chắc chắn rằng tham nhũng sẽ gia tăng. Một điều trớ trêu không nhỏ là chính phủ đang đi theo hướng tư nhân hóa cùng lúc với mối lo ngại ngày càng tăng về đạo đức quản lý. (1997: 171)

Giáo sư Louis W.Gawthrop (1999) cũng đã thẳng thắn nói về những rủi ro của việc phi chính phủ hóa chính phủ và coi dịch vụ công chỉ đơn thuần là công việc. Trong Public Service & Democracy, Gawthrop (1998: 17) không ngớt quan tâm đến:

Chúng ta đang phải đối mặt với một thực tế mới trong đó công dân đã được tái tạo thành khách hàng; các nhóm lợi ích—được định nghĩa rộng rãi bao gồm các nhà thầu, nhà cung cấp, v.v. của khu vực tư nhân—đã được chỉ định lại các bên liên quan, và đáng kể nhất là các công chức đã được đúc lại theo khuôn mẫu của các doanh nhân. Tuy nhiên, trong quá trình cấu hình lại các cơ quan công quyền , người ta ít chú ý đến việc thực tế mới này phù hợp như thế nào với các giá trị và phẩm chất đạo đức - luân lý đã ăn sâu vào hệ thống dân chủ của chúng ta.

Thực tế mới này thể hiện sự bứt phá khỏi thực tế cũ nhưng không kém phần yên tâm của nhà quản trị với tư cách là người cung cấp thông tin khách quan và lời khuyên hợp lý, vô tư, vô tư cho các ông chủ được bầu chọn. Những người đàn ông và phụ nữ tốt với ý định tốt , những người cho phép mình bị cám dỗ bởi ý thức về nghĩa vụ với tư cách là những người cung cấp thông tin trung lập có thẩm quyền đã không trở thành những kẻ hành động đạo đức hay vô đạo đức. Thay vào đó, họ trở nên phi đạo đức, và với khả năng này, họ có thể đóng góp rất ít cho việc quản trị có đạo đức hoặc dân chủ. Gawthrop cho rằng khái niệm về niềm tin, hy vọng và tình yêu không “thường được công nhận là những thành phần quan trọng của hành chính công ở Mỹ ngày nay. Thay vào đó, logic của tiện ích vẫn cung cấp lý do cơ bản cho các nguyên lý quản lý cổ điển về hiệu quả và kiểm soát” (1998: 87).

Bất chấp ảnh hưởng to lớn của thực tế quản lý cũ và mới, Gawthrop là một người lạc quan, không bi quan, về dịch vụ công, đạo đức và dân chủ . Ông cho rằng một động lực đạo đức phải tràn ngập bộ máy quan liêu và dân chủ nếu muốn đạt được lợi ích chung, như đã hứa hẹn bởi một xã hội dân chủ. Nhưng xung lực đạo đức có thể và nên tỏa ra từ đâu? Từ công chúng? Các quan chức được bầu? Quản trị viên? Gawthrop đặt niềm tin của mình vào các nhà quản lý khi và chỉ khi họ có thể thoát ra khỏi “những thói quen vụ lợi cho phép các công chức theo đuổi một cuộc sống thủ tục, gần như đạo đức” (1998: 139). Nói cách khác, một đời sống đạo đức bắt nguồn từ tính đúng đắn của thủ tục—tránh xung đột lợi ích, tiết lộ thông tin tài chính liên quan đến chức vụ của một người và điều hành các công việc công một cách minh bạch—theo quan điểm của Gawthrop, tốt nhất là một đời sống đạo đức rỗng tuếch. Tồi tệ nhất, một cuộc sống theo thủ tục, gần như đạo đức tạo ra một “chính phủ của những con người không có lỗi lầm, hoạt động trong một xã hội không có sự phán xét, thông qua sự điều hành của một Hiến pháp không có mục đích” (1998: 139).

Ông tin rằng đạo đức là đạo đức trong hành động. Do đó, thật sai lầm khi tách rời đạo đức và đạo đức, như thường được thực hiện. Đạo đức chỉ được định nghĩa là sự tuân thủ— “Hãy cho tôi biết điều gì là đúng; chuyện gì thế; hợp pháp là gì; những gì không được phép” - cũng không thể chấp nhận được. Điều cấp thiết là các nhà quản lý và hành chính công phải hiểu rằng đạo đức là đạo đức trong hành động và rằng có một khía cạnh đạo đức của nền dân chủ.

Một vấn đề khác có thể được các NPM khuếch đại đáng kể là thách thức về quyền quyết định của ban quản lý. Như John Rohr lưu ý, đây là một vấn đề lâu dài trong các vấn đề công cộng vẫn là một vấn đề chưa được giải quyết. Đặt một câu hỏi, “Làm thế nào một chế độ dân chủ có thể biện minh cho quyền lực chính trị đáng kể trong tay những người được pháp luật miễn trừ khỏi kỷ luật của hòm phiếu?” (Rohr, 1998: 6). Rohr đã dám “giải quyết” vấn đề chưa được giải quyết này trong To Run a Constitution (1986), lời tuyên thệ nhậm chức, ông khẳng định, hợp pháp hóa một mức độ quyền tự chủ nghề nghiệp cho nhà quản lý công và “có thể giữ quyền tự chủ này trong giới hạn chấp nhận được” (1998: 69). Ông nhắc người đọc rằng lời tuyên thệ nhậm chức không chỉ là một lời hứa đơn thuần; đó là một cam kết ràng buộc về mặt đạo đức để duy trì Hiến pháp. Ông lập luận như vậy, đó là một “tuyên bố về sự độc lập nghề nghiệp chứ không phải sự phụ thuộc” (1998: 72). Lời thề hướng dẫn quyền tự chủ và ngăn cản các nhà quản lý công trở thành những quan chức tối đa hóa.

Mặc dù giải pháp của Rohr có vẻ hấp dẫn nhưng không phải là không có vấn đề. Ví dụ, không phải tất cả các nhà quản lý công đều tuyên thệ nhậm chức. Các nhà quản lý công trong chính phủ Hoa Kỳ, nhưng không phải tất cả các nhà quản lý công của tiểu bang hoặc địa phương đều tuyên thệ tuân thủ Hiến pháp. Sau đó, có những nhà quản lý công quản lý các tổ chức phi lợi nhuận hoặc các tổ chức gần như công khai. Những người quản lý này cũng có thể không tuyên thệ. Cuối cùng, có một thực tế phũ phàng rằng những nhà quản lý tuyên thệ nhậm chức không hiểu lập luận của Rohr rằng lời tuyên thệ đặt ra những giới hạn tự áp đặt đối với việc thực hiện quyền quyết định của nhà quản lý.

ĐẠO ĐỨC VÀ QUẢN LÝ CÔNG TRONG TƯƠNG LAI

Chương này đã trình bày một bức chân dung lịch sử về sự phát triển của đạo đức trong quản lý và hành chính công theo kinh nghiệm của Hoa Kỳ. Thật không may, nó sẽ vẫn là một bức chân dung chưa hoàn thiện do những thay đổi trong suy nghĩ của chúng ta về việc tổ chức và quản lý các tổ chức công. Những thay đổi này không nhỏ được làm trầm trọng thêm bởi các lực lượng tư nhân hóa, toàn cầu hóa, tin học hóa và thế giới công nghệ thông tin chuyển động không ngừng.

Mối đe dọa về sự sống lại của người quản lý câm về mặt đạo đức là có thật và phải được xem xét nghiêm túc. Phong trào quản lý công mới được mô tả vẫn chưa xác định chính nó về mặt đạo đức hoặc luân lý. Hoặc, trong trường hợp tệ hơn, nó đã tự định nghĩa lại bản thân như một nhãn hiệu đạo đức câm có hại khiến công dân trở thành khách hàng và các chuyên gia dịch vụ công thành doanh nhân và nữ doanh nhân, những người có nhiệm vụ chính là làm cho khách hàng là công dân hài lòng với những gì họ muốn và nhận được từ chính phủ . (Frederickson, 1999). Con đường này, như Gawthrop nhắc nhở chúng ta, chắc chắn không phải là con đường dẫn đến lợi ích chung. Nó thậm chí còn đặt ra câu hỏi liệu cách tiếp cận như vậy có thể tránh được những cạm bẫy tồi tệ hơn của hành vi và thông lệ phi đạo đức trong chính phủ hay không.

Các nhà quản lý của các tổ chức công có phải có đạo đức để có một chính phủ tốt không? Không có câu hỏi. Những nhà quản lý công không hiểu tại sao công chúng không thể bị xóa khỏi bản mô tả công việc của họ hoặc tại sao năng lực trong công việc của một người không đủ để trở thành một nhà quản lý giỏi là nguy hiểm và nên được khuyến khích làm những công việc không đòi hỏi nhiều hơn năng lực từ họ. Có lẽ quan điểm của Tổng thống John F. Kennedy về chính phủ có đạo đức nắm bắt tốt nhất những gì cần thiết: “Câu trả lời cuối cùng cho các vấn đề đạo đức trong chính phủ là những người trung thực trong một môi trường đạo đức tốt. Không có mạng lưới quy chế hay quy định nào... có thể hy vọng giải quyết được vô số thách thức có thể xảy ra đối với sự chính trực của một người hoặc sự tận tâm của anh ta đối với lợi ích công cộng (Lewis, 1991: 14).

GHI CHÚ

   Hiệp hội các nhà quản lý thành phố đổi tên vào năm 1924 thành Hiệp hội quản lý thành phố và một lần nữa vào năm 1969 thành Hiệp hội quản lý thành phố quốc tế và một lần nữa vào những năm 1980 thành Hiệp hội quản lý quận/thành phố quốc tế.

   Bộ luật được thông qua lần đầu tiên vào năm 1924 và được sửa đổi vào năm 1972 và 1998.

   Tổng thống Lyndon B. Johnson đã hứa với người Mỹ rằng một xã hội vĩ đại là điều có thể thực hiện được— do đó, các chương trình xóa bỏ bất công, nghèo đói, ô nhiễm, mù chữ, v.v. đã được hình thành dưới thời chính quyền của ông và phần lớn được tiếp tục trong nhiệm kỳ đầu tiên của Nixon.

   Cách tiếp cận “đường cao tốc” về tính cách và sự chính trực là một cách tiếp cận đức hạnh đối với đạo đức có lịch sử bắt nguồn từ tác phẩm của Aristotle.

   James Q. Wilson đưa ra một lập luận thuyết phục trong The Moral Sense rằng con người sở hữu cảm giác cơ bản về đúng và sai giống như vị giác, khứu giác, thị giác, xúc giác, thính giác.

   Một quan điểm cho rằng Tổng thống Reagan đã ngầm chấp thuận những hoạt động lừa đảo như vậy mặc dù ông không có thông tin cụ thể về những gì đang xảy ra.

   Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ có hơn 10.000 thành viên chủ yếu đến từ các tổ chức thành phố, tiểu bang, quốc gia và phi lợi nhuận. Các học giả trong các vấn đề công cộng và hành chính cũng thường là thành viên. Ngoài ra, các thành viên của các công ty thuộc khu vực tư nhân có thể tham gia hiệp hội vì tư cách thành viên không giới hạn ở các cơ quan chính phủ hoặc tổ chức phi lợi nhuận hoặc các tổ chức học thuật. Xã hội có cơ sở thành viên đa dạng, điều này giải thích một phần lý do tại sao phải mất hơn 40 năm để đạt được sự đồng thuận về nội dung của quy tắc đạo đức.

   Một trường nổi tiếng, Trường Kinh doanh Wharton thuộc Đại học Penn sylvania, thực sự đã cấp bằng thạc sĩ về quản trị chính phủ.

   Để có một cuộc thảo luận sôi nổi về quản lý công mới, xem Hội nghị chuyên đề về Lãnh đạo, Dân chủ và Quản lý công mới trong Tạp chí Hành chính công, tập. 58 (tháng 5/tháng 6) 1998.

Không có một đề cập nào đến “đạo đức” trong Tái tạo Chính phủ.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Burke, John P. (1986). Trách nhiệm quan liêu. Nhà xuất bản Johns Hopkins, Baltimore. Chandler, RC, (1983). Vấn đề lập luận đạo đức trong hành chính công của Hoa Kỳ : Trường hợp về quy tắc đạo đức. Đánh giá hành chính công. 43:32-39.

Hợp tác xã, TL (1982). Quản trị viên chịu trách nhiệm: Phương pháp tiếp cận đạo đức cho vai trò quản trị viên. Kennikat Press, Cảng Washington, NY

Hợp tác xã, TL (1984). Quyền công dân và tính chuyên nghiệp trong hành chính công. Đánh giá hành chính công. 44: 143-149.

Hợp tác xã, TL (1987). Thứ bậc, đạo đức và thực hành hành chính công: Một quan điểm về đạo đức chuẩn mực. Đánh giá hành chính công. 47 (tháng 7/8): 320-328.

Denhardt, Kathryn G. (1988). Đạo đức của hành chính công: Giải quyết những khó khăn về đạo đức trong các tổ chức công. Greenwood, New York.

Denhardt, Kathryn G. (1989). Quản lý lý tưởng: Một quan điểm chính trị về đạo đức. Đánh giá hành chính công. 49 (Tháng 3/Tháng 4): 187-192.

Frederickson, H. George (1997). Tinh thần hành chính công. Jossey-Bass, San Francisco.

Frederickson, H. George (1999). Đạo đức công cộng và chủ nghĩa quản lý mới. Chính trực công khai. 1 (Mùa hè): 265-278.

Frederickson, HG và Hart, DK (1985). Các dịch vụ công cộng và lòng yêu nước của lòng nhân từ. Đánh giá hành chính công. 45: 547-553.

Gawthrop, LG (1998). Dịch vụ công và Dân chủ. Nhà Chatham, Chappaqua, NY

Gawthrop, LG (1984). Quản lý khu vực công, hệ thống và đạo đức. Nhà xuất bản Đại học Indiana , Bloomington.

Gawthrop, LG (1999). Tinh thần kinh doanh đại chúng ở vùng đất Oz và Uz. Chính trực công khai. 1 (Mùa đông): 75-86.

Hart,DK (1984). Công dân có đạo đức, quan chức đáng kính và chính quyền 'công cộng' . Đánh giá hành chính công. 44: 111-120.

Keller, Elizabeth (ed.) (1988). Hiểu biết đạo đức, hành động đạo đức. Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế, Washington, DC

Lewis, Carol W. (1991). Thử thách Đạo đức trong Dịch vụ Công. Jossey-Bass, San Fran cisco.

Menzel, Donald C. (1997). Đạo đức và giá trị giảng dạy: Khảo sát các chương trình PA/A sau đại học tại Hoa Kỳ PS: Khoa học Chính trị & Chính trị. 30 (tháng 9): 518-524.

Menzel, Donald C., với Carson, KJ (1999). Tổng quan và đánh giá nghiên cứu thực nghiệm về đạo đức hành chính công: Ý nghĩa đối với các học giả và nhà quản lý. Chính trực công khai. 1 (Mùa hè): 239-264.

Osborne, David và Gaebler, T. (1992). Đổi mới Chính phủ. Addison-Wesley, Reading , Mass.

Rohr, John A. (1986). Để Chạy một Hiến pháp. Nhà xuất bản Đại học Kansas, Lawrence.

Rohr, John A. (1989). Đạo đức cho quan chức: Tiểu luận về Luật pháp và Giá trị, tái bản lần 2. Mar cel Dekker, New York.

Rohr, John A. (1998). Công vụ, Đạo đức và Thực hành Hiến pháp. Nhà xuất bản Đại học Kansas, Lawrence.

Stillman, Richard J., II (1991). Lời nói đầu của hành chính công. Martin's Press, New York.

Terry, Larry D. (1993). Tại sao chúng ta nên từ bỏ nhiệm vụ dung hòa doanh nghiệp công với dân chủ? Đánh giá hành chính công. 53

Terry, Larry D. (1998). Lãnh đạo hành chính, chủ nghĩa quản lý mới, và phong trào quản lý công . Đánh giá hành chính công. 58 (Tháng 5/Tháng 6): 194-200.

Thompson, Dennis F. (1985). Khả năng của đạo đức hành chính. Đánh giá hành chính công . 45: 555-561.

Williams, Russell L. (1996). Kiểm soát các thực hành đạo đức thông qua luật pháp và quy tắc: Đánh giá Ủy ban Đạo đức Florida. Chính trực công khai hàng năm. Lexington, Ken Tucky: Hội đồng Chính phủ Tiểu bang.

Wilson, James Q. (1993). Ý nghĩa đạo đức. 2: 197-222. Báo chí tự do, New York.

Wilson, Woodrow (1887). Nghiên cứu về hành chính. Khoa học Chính trị hàng quý. 56 (12/1941).

17

Quản lý công đôi bên cùng có lợi

Stuart S. Nagel

Khoa Khoa học Chính trị

Đại học Illinois, Urbana, Illinois

Quản lý công, hay quản lý của các cơ quan chính phủ, liên quan đến nhiều vấn đề gây tranh cãi. Một số liên quan đến thủ tục và khác liên quan đến nội dung.

Các vấn đề về thủ tục bao gồm (a) vai trò của hệ tư tưởng so với công nghệ, (b) sự lựa chọn giữa các ứng viên và tuyển dụng nhân sự, (c) khen thưởng cho hiệu suất trong quản lý nhân sự, (d) các nguồn thuế trong việc tăng doanh thu và (e) các biện pháp đối phó với thâm hụt trong quản lý tài chính.

Các vấn đề thực chất bao gồm chủ nghĩa xã hội so với chủ nghĩa tư bản là vấn đề chính sách kinh tế, kiểm soát dân số so với tự do sinh sản là vấn đề chính sách xã hội, bảo vệ môi trường so với phát triển kinh tế là vấn đề chính sách công nghệ và chính phủ tổng thống so với chính phủ nghị viện là vấn đề chính sách chính trị.

PHÂN TÍCH WIN-WIN

Tất cả những vấn đề này có thể được phân tích từ góc độ đôi bên cùng có lợi hoặc siêu tối ưu hóa. Một quan điểm như vậy có thể cho phép những người bảo thủ, những người theo chủ nghĩa tự do và những người có quan điểm chính khác đồng thời vượt lên trên những kỳ vọng ban đầu tốt nhất của họ.

Ví dụ, trong cuộc tranh cãi về mức lương tối thiểu, cả những người theo chủ nghĩa tự do và những người bảo thủ đều tán thành mục tiêu trả một mức lương xứng đáng và mục tiêu không trả lương quá cao đến mức một số công nhân bị sa thải một cách không cần thiết vì người sử dụng lao động của họ không đủ khả năng chi trả mức lương tối thiểu mới cao hơn. Tuy nhiên, những người theo chủ nghĩa tự do đặt trọng số tương đối cao cho mục tiêu thứ nhất và tương đối thấp nhưng có trọng số tích cực cho mục tiêu thứ hai, và ngược lại đối với những người bảo thủ.

Phương án tự do trong tranh cãi về mức lương tối thiểu có thể là 4,40 đô la một giờ và phương án bảo thủ có thể là 4,20 đô la một giờ. Do đó , phương án tự do sẽ đạt điểm cao hơn về mục tiêu “mức lương xứng đáng”, và phương án bảo thủ có nguồn gốc thấp hơn. Với mục tiêu “tránh trả thừa”, phương án tự do sẽ ghi điểm thấp hơn và phương án bảo thủ cao hơn. Do đó, dữ liệu thực tế này sẽ tạo ra một cuộc tranh cãi về sự đánh đổi kinh điển.

Đối tượng trong ví dụ này là tìm ra một giải pháp đồng thời tốt hơn từ góc độ tự do so với 4,40 đô la một giờ và tốt hơn từ góc độ bảo thủ so với 4,20 đô la một giờ. Một trong những giải pháp siêu tối ưu như vậy là chính phủ sẽ cung cấp khoản bổ sung lương tối thiểu 22 xu một giờ cho mỗi người thất nghiệp được thuê. Người công nhân sẽ nhận được 4,41 đô la một giờ, nhưng chủ nhân sẽ chỉ trả 4,19 đô la một giờ.

Các nhóm lợi ích lao động tự do sẽ nhận được nhiều hơn kỳ vọng tốt nhất của họ là 4,4 đô la một giờ và các nhóm lợi ích kinh doanh bảo thủ sẽ trả ít hơn kỳ vọng tốt nhất của họ là 4,20 đô la một giờ. Chính phủ và người nộp thuế sẽ được hưởng lợi nhờ (a) số tiền tiết kiệm được từ việc cung cấp viện trợ công cho những người thất nghiệp; (b) số tiền được thêm vào tổng sản phẩm quốc gia, mang lại thu nhập cho những người khác, tăng thuế và tạo cơ sở gia tăng để phát triển trong những năm tiếp theo; (c) hình mẫu tốt hơn cho con cái của những người nếu không sẽ thất nghiệp; và (d) nâng cao kỹ năng nếu đủ điều kiện nhận trợ cấp lương có nghĩa là doanh nghiệp phải cung cấp đào tạo tại chỗ và người lao động phải tham gia.

VẤN ĐỀ THỦ TỤC

Vai trò của hệ tư tưởng so với công nghệ

Hành chính công là nghiên cứu về các phương pháp để cải thiện và hiểu cách các chương trình của chính phủ được thực hiện, đặc biệt là về nhân sự, tài chính và trách nhiệm giải trình. Chương này phân tích một cách có hệ thống một số phát triển gần đây trong hành chính công của Trung Quốc. Nó sử dụng quan điểm đôi bên cùng có lợi hoặc siêu tối ưu hóa, trong đó nhấn mạnh các phương pháp nhờ đó tất cả các bên lớn và các quan điểm trong một tranh chấp hoặc tình thế tiến thoái lưỡng nan có thể vượt lên trên cả những kỳ vọng ban đầu tốt nhất của họ.

Bảng 1 phân tích các vấn đề về hệ tư tưởng so với công nghệ trong hành chính công của Trung Quốc. Từ khi thành lập nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa đến khoảng năm 1980, người ta nhấn mạnh vào hệ tư tưởng trong việc đánh giá các phương thức thay thế để thực hiện các chương trình của chính phủ. Điều đó có nghĩa là đề cập đến Mao, Marx và Lenin hoặc những người phiên dịch chúng. Kết quả trong quản lý nhân sự là nhấn mạnh việc tuyển dụng theo quy mô trên cơ sở lòng trung thành về ý thức hệ và sự nhiệt tình của Đảng Cộng sản

BẢNG 1 Hệ tư tưởng so với nền kỹ trị trong hành chính công Trung Quốc a

Tiêu chuẩn

C

L

lựa chọn thay thế

Năng suất và hiệu quả

Công bằng

C

kỹ trị

L

+

-

Tư tưởng dân chủ và bình đẳng

N

-

+

Thỏa hiệp

SOS hoặc đôi bên cùng có lợi

0

0

Cả hai đồng thời

++

++

a Hành chính công đặc biệt đề cập đến quản lý nhân sự và tài chính công. Trong bối cảnh quản lý nhân sự, hệ tư tưởng trong những năm 1970 nhấn mạnh đến lòng trung thành của Đảng Cộng sản. Vào những năm 1980, kỹ trị có nghĩa là tự động hóa hiện đại trong quản lý thuế. Trong bối cảnh tài chính công, hệ tư tưởng trong những năm 1970 nhấn mạnh việc đánh thuế nặng đối với người giàu và các hoạt động tạo ra lợi nhuận. Vào những năm 1980, kỹ trị có nghĩa là tự động hóa hiện đại trong quản lý thuế. Giải pháp thay thế SOS cho quản lý nhân sự có thể nhấn mạnh đến lòng trung thành với những lý tưởng Cộng sản đáng giá như công bằng và xứng đáng trong việc phân bổ công việc của chính phủ, hơn là lòng trung thành với đảng hoặc kỹ năng toán học không liên quan. Giải pháp thay thế SOS cho tài chính công có thể nhấn mạnh đến việc đánh thuế để kích thích sự phát triển của doanh nghiệp vì lợi ích của nền kinh tế, thay vì thuế tịch thu hoặc tự động hóa không suy nghĩ. C, bảo thủ; L, tự do; N, trung tính; SOS, giải pháp siêu tối ưu hoặc đôi bên cùng có lợi.

hơn là kỹ năng kỹ thuật. Từ khoảng năm 1980, kiến thức về kinh tế học được chú trọng hơn trong việc quản lý một chương trình kinh doanh, về kỹ thuật và vật lý trong việc quản lý một chương trình năng lượng, hoặc các lĩnh vực nội dung khác cho các chương trình khác.

Theo Bảng 1, các lựa chọn thay thế cơ bản là hệ tư tưởng, chế độ kỹ trị và sự thỏa hiệp giữa hai bên. Công bằng là mục tiêu chính đã nêu của những người ủng hộ hệ tư tưởng thay thế; tuy nhiên, đó thường chỉ là mục tiêu nói suông vì địa vị cá nhân mới là mục tiêu thực sự. Tính hiệu quả và hiệu quả là những mục tiêu chính đã nêu của những người ủng hộ giải pháp thay thế chế độ kỹ trị. Chúng cũng thường chỉ là những mục tiêu hời hợt; địa vị cá nhân thực sự là mục tiêu của những người có kỹ năng kỹ trị.

Vào cuối những năm 1980, hành chính công được chú trọng nhiều hơn như đã được thực hiện ở Hoa Kỳ, Tây Âu và các quốc gia có các giáo sư và học viên hành chính công do Mỹ đào tạo. Sự nhấn mạnh đó thừa nhận tầm quan trọng của sự công bằng trong các chương trình của chính phủ, bao gồm hệ thống bưu điện , trường tiểu học, giao thông đô thị và các dịch vụ khác chịu thiệt hại trong việc cung cấp dịch vụ cho người nghèo và nhiều người khác nhằm mang lại khả năng tiếp cận và công bằng tốt hơn. Sự nhấn mạnh đó cũng thừa nhận tầm quan trọng của tính hiệu quả và hiệu quả được thể hiện trong việc sử dụng phân tích quyết định, nghiên cứu hoạt động, khoa học quản lý và các kỹ thuật tổng quát khác để bổ sung kiến thức chuyên môn về nội dung trong quản trị kinh doanh, kỹ thuật, vật lý và các chuyên ngành nội dung có liên quan khác .

Phấn đấu đồng thời đạt được cả công bằng và hiệu quả có liên quan đến ý tưởng siêu tối ưu hóa cho phép cả các nhà tư tưởng và nhà kỹ trị vượt lên trên những kỳ vọng ban đầu tốt nhất của họ. Đối với nhân sự, cách tiếp cận hành chính công khai sáng đề cập đến chất lượng cơ hội ứng tuyển và đáp ứng các yêu cầu đầu vào vào các vị trí của chính phủ. Đồng thời, đặt ra các tiêu chuẩn chất lượng cao, nhằm phát huy hiệu lực và hiệu quả. Quan điểm mở rộng về tài chính công có thể nhấn mạnh thuế thu nhập để mang lại công bằng nhưng thuế bán hàng và tiêu dùng khác là một cách hiệu quả để thu những khoản tiền lớn.

Lựa chọn trong số các ứng viên trong quản trị nhân sự

Bảng 2 xem xét một vấn đề tuyển dụng nhân sự cổ điển. Người nộp đơn A thực hiện tốt mục tiêu đầu tiên nhưng không tốt lắm ở mục tiêu thứ hai, mặc dù trên ngưỡng tối thiểu. Ứng viên B làm tốt mục tiêu thứ hai nhưng không tốt ở mục tiêu thứ nhất. Cách tiếp cận tuyển dụng truyền thống có thể là thuê ứng viên C, người là một người hứa hẹn theo nghĩa là rơi vào giữa cả hai mục tiêu. Giải pháp thay thế giải pháp siêu tối ưu hóa (SOS) có thể là thuê ứng viên A để đạt được lợi ích từ chất lượng cao của họ ở mục tiêu 1 nhưng cung cấp đào tạo tại chỗ để nâng ứng viên A ở mục tiêu 2 lên mức gần với mức đó của ứng viên B. Ứng viên B sẽ được thuê với hình thức đào tạo tại chỗ nếu bản chất của các kỹ năng sao cho việc đào tạo theo mục tiêu 1 sẽ dễ dàng hơn so với mục tiêu 2.

BẢNG 2 Siêu tối ưu hóa áp dụng cho tuyển dụng nhân sự a

lựa chọn thay thế

Tiêu chuẩn

G1

G2

Người nộp đơn A

+

-

Người nộp đơn B

-

+

Người nộp đơn C

0

0

SOS hoặc đôi bên cùng có lợi

Thuê A với OJT

++

++

a G1, mục tiêu 1;G2, mục tiêu 2; OJT, đào tạo tại chỗ.

Ứng viên A làm tốt nhất mục tiêu 1, nhưng ứng viên B làm tốt nhất mục tiêu 2. Do đó, cần phải giải quyết một sự đánh đổi.

Cách thông thường để giải quyết sự đánh đổi như vậy là quyết định mục tiêu nào quan trọng hơn. Sau đó, người ta sẽ thuê ứng viên tốt hơn về mục tiêu quan trọng hơn. Giải pháp thay thế SOS có thể là thuê ứng viên làm tốt hơn những đặc điểm khó đào tạo hơn. Đó có thể là mục tiêu ít quan trọng hơn. Ứng viên đó sau đó sẽ được đào tạo tại chỗ (OJT) để cải thiện mối quan hệ trong mục tiêu khác. Kết quả có thể là ứng viên được thuê sẽ trở thành người giỏi hơn trong cả hai mục tiêu.

Một giải pháp thay thế SOS khác có thể là tuyển dụng ứng viên cho mục tiêu quan trọng hơn nhưng cung cấp đào tạo về mục tiêu khác. Kết quả có thể là người được tuyển dụng cải thiện đủ ở mục tiêu khác đến mức tổng số điểm của anh ta hoặc cô ta cao hơn điểm của người nộp đơn không được tuyển dụng, bất kể mục tiêu nào được coi là quan trọng hơn.

Đó là bản chất của một giải pháp SOS, cụ thể là trở thành giải pháp thay thế chiến thắng bất kể người ta sử dụng các mục tiêu và trọng lượng của bất kỳ nhóm, quan điểm hay hệ tư tưởng chính nào.

Khen thưởng thành tích trong quản trị nhân sự

Bảng 3 đề cập đến mâu thuẫn giữa mong muốn của phe bảo thủ hoặc giới tinh hoa là khen thưởng hiệu suất đặc biệt cao với mong muốn tự do hoặc dân chủ là có nhiều người được khen thưởng ngay cả khi đạt được các mục tiêu thấp hơn. Giải pháp thay thế SOS có thể là yêu cầu hiệu suất thậm chí còn cao hơn mức mà những người bảo thủ hoặc những người theo chủ nghĩa tinh hoa đang ủng hộ nhưng cung cấp những người hỗ trợ được trợ cấp để giúp nhiều người hơn đạt được các mức hiệu suất cao đó. Các điều phối viên được trợ cấp có thể bao gồm việc nâng cao kỹ năng và giới thiệu các công nghệ mới.

BẢNG 3 Chủ nghĩa ưu tú so với chia sẻ dân chủ trong việc khen thưởng hiệu suất a

Tiêu chuẩn

C

L

lựa chọn thay thế

tinh hoa

chia sẻ dân chủ

C

Khen thưởng thành tích cao

+

-

L

Người chiến thắng mục tiêu thấp hơn

-

+

N

Thưởng hiệu suất vừa phải

0

0

SOS hoặc đôi bên cùng có lợi

Yêu cầu hiệu suất cao hơn nhưng với

trợ cấp hỗ trợ

++

++

Vấn đề ở đây là khen thưởng như thế nào khi thực hiện tốt công việc hành chính công.

Cách tiếp cận bảo thủ chủ yếu là để thưởng cho những người đặc biệt xuất sắc, từ đó tạo ra một nhóm nhỏ ưu tú ở trên cùng. Cách tiếp cận tự do là mở rộng định nghĩa về việc làm tốt để có nhiều người giành được phần thưởng hơn.

Nếu cách tiếp cận thận trọng mang lại phần thưởng lớn cho 10 phần trăm hàng đầu và cách tiếp cận tự do mang lại phần thưởng nhỏ cho 50 phần trăm hàng đầu, thì cách tiếp cận trung lập có thể mang lại phần thưởng vừa phải cho 30 phần trăm hàng đầu.

Phương pháp SOS có thể xác định rằng 10 phần trăm hàng đầu hoạt động ở mức 8 trên thang điểm 1-10. Phương pháp SOS có thể nói rằng tất cả những người đạt điểm cao hơn 8 sẽ được khen thưởng, nhưng phương pháp SOS cung cấp nhiều yếu tố hỗ trợ để cho phép tỷ lệ phần trăm cao đạt điểm cao hơn 8, thậm chí có thể hơn 50%.

Người hỗ trợ đặc biệt liên quan đến các khoản trợ cấp để nâng cấp kỹ năng của các nhà quản lý công để họ có thể thực hiện tốt hơn điểm 8 trên thang điểm 1-10. Người hướng dẫn cũng có thể giới thiệu các công nghệ mới cho phép các nhà quản lý công làm việc hiệu quả hơn, đặc biệt nếu họ được đào tạo các kỹ năng mới cần thiết để sử dụng các công nghệ mới.

Nguồn thuế trong việc tăng doanh thu

Bảng 4 cung cấp cách tiếp cận SOS đối với các nguồn thuế. Giải pháp thay thế bảo thủ nhấn mạnh đến thuế doanh thu, loại thuế mà người nghèo gánh chịu một cách không tương xứng. Giải pháp thay thế tự do nhấn mạnh đến thuế thu nhập, loại thuế đánh vào người giàu một cách không tương xứng. Một thỏa hiệp là ban hành cả hai loại thuế nhưng không tạo ra nhiều doanh thu như

BẢNG 4 Một cách tiếp cận giải pháp siêu tối ưu đối với các nguồn thuế a

lựa chọn thay thế

Tiêu chuẩn

C

kích thích đầu tư

L

Khả năng thanh toán

C

Thuế doanh thu

+

L

Thuế thu nhập

+

N

Khác hoặc cả hai

0

0

SOS hoặc đôi bên cùng có lợi

Giảm thuế suất nhưng tăng tổng số thuế với các khoản trợ cấp phù hợp

++

++

có thể là cần thiết. Quan điểm siêu tối ưu hóa tìm cách tăng cả hai loại thuế để có đủ kinh phí cho các chương trình cần thiết của chính phủ. Yếu tố then chốt là cách tiếp cận siêu tối ưu hóa (như được phản ánh trong các chính sách của cả Ronald Reagan và Bill Clinton) nhằm tạo ra một hệ thống trợ cấp và khuyến khích phù hợp để tổng số thuế sẽ tăng ngay cả khi thuế suất được hạ xuống.

Những người bảo thủ có xu hướng nhấn mạnh các loại thuế đánh vào tiêu dùng như thuế bán hàng hoặc thuế giá trị gia tăng. Những người theo chủ nghĩa tự do có xu hướng nhấn mạnh thuế đánh vào thu nhập, đặc biệt là thuế thu nhập lũy tiến, theo đó thuế suất cao hơn đối với thu nhập cao hơn. Quan điểm trung lập là có cả thuế bán hàng và thuế thu nhập, nhưng với thuế suất bán hàng thấp hơn những người ủng hộ bảo thủ và thuế suất thuế thu nhập thấp hơn những người ủng hộ chủ nghĩa tự do.

Cả phe bảo thủ và phe tự do đều nhận ra sự cần thiết của một số tiền thuế để hỗ trợ các hoạt động của chính phủ mà họ thích. Khi đó, giải pháp siêu tối ưu không phải là bãi bỏ tất cả các loại thuế, điều đó sẽ không được mong muốn đối với cả những người bảo thủ và những người theo chủ nghĩa tự do nếu điều đó có nghĩa là bãi bỏ các hoạt động của chính phủ mà họ ủng hộ. Tương tự như vậy, quan điểm trung lập có thể dẫn đến việc giảm bớt các hoạt động của chính phủ được ủng hộ bởi những người bảo thủ và những hoạt động được ủng hộ bởi những người theo chủ nghĩa tự do.

Giải pháp thay thế SOS liên quan đến việc giảm đáng kể cả hai loại thuế suất trong khi tăng tổng doanh thu thuế bằng cách tăng cơ sở tính thuế tổng sản phẩm quốc gia (GNP). Điều đó có thể được thực hiện một phần bằng cách giảm thuế và trợ cấp hợp lý để khuyến khích năng suất quốc gia cao hơn.

Ứng phó với sự thiếu hụt trong quản lý tài chính

Bảng 5 liên quan đến vấn đề quản lý tài chính quan trọng trong việc giải quyết thâm hụt hàng năm và nợ quốc gia lớn và có thể gia tăng. Giải pháp thay thế thận trọng để đối phó với thâm hụt có xu hướng giảm chi tiêu trong nước và tăng thuế tiêu dùng. Giải pháp thay thế tự do có xu hướng giảm chi tiêu quốc phòng và tăng thuế thu nhập. Sự thay thế trung lập là chiết trung. Nó tìm cách tăng chi tiêu, nhưng chi tiêu được thiết kế để nâng cấp các kỹ năng và giới thiệu các công nghệ mới sẽ mang lại kết quả dưới dạng tổng sản phẩm quốc gia lớn hơn. Nó có thể sử dụng các biện pháp giảm thuế có chọn lọc kèm theo các điều kiện ràng buộc để thưởng cho các hoạt động tăng năng suất. Loại quan điểm này đặc biệt gắn liền với các khía cạnh tài chính công trong chính sách công nghiệp của Nhật Bản và Tây Đức trước đây . Nó cũng được liên kết với các khu vực công nghiệp hóa mới ở Viễn Đông, bao gồm Hàn Quốc, Đài Loan, Hồng Kông, Thái Lan và Nam Trung Quốc.

Một tuyên bố đầy đủ hơn về mục tiêu bảo thủ có thể là có một nền quốc phòng vững chắc và kích thích đầu tư thông qua thuế thấp đối với những người tương đối giàu có. Một tuyên bố đầy đủ hơn về mục tiêu tự do có thể là có các chính sách đối nội mạnh mẽ, ví dụ, liên quan đến giáo dục và nhà ở và kích thích tiêu dùng thông qua thuế thấp đối với những người tương đối nghèo.

SOS liên quan đến việc giảm thuế dưới hình thức giảm thuế được thiết kế để kích thích năng suất cao hơn. Tương tự như vậy, SOS liên quan đến việc tăng chi tiêu

BẢNG 5 Xử lý thâm hụt a

Tiêu chuẩn

C

-Chi tiêu trong nước

+Thuế người nghèo

+

-

L

-Chi tiêu quốc phòng và +Thuế người giàu

+

N

-Cả hai chi

+Thuế trên cả hai

0

0

SOS hoặc đôi bên cùng có lợi

+Chi tiêu

-Thuế

++

++

lựa chọn thay thế

Quốc phòng và đầu tư

Trong nước và tiêu dùng

a -, rút gọn trong “Thay thế”; +, tăng trong "Thay thế".

dưới hình thức trợ cấp có mục tiêu được thiết kế để kích thích năng suất. Năng suất tăng lên đồng nghĩa với tổng sản phẩm quốc dân tăng lên, đồng nghĩa với việc tăng thêm căn cứ để áp dụng thuế suất quốc gia. Do đó, thuế suất có thể giảm mà vẫn tăng doanh thu thuế và do đó tạo ra nhiều tiền hơn cho chi tiêu của chính phủ, bao gồm quốc phòng, các chương trình trong nước, giảm thâm hụt và nhiều khoản trợ cấp hợp lý hơn.

CÁC VẤN ĐỀ CHÍNH

Chủ nghĩa xã hội so với chủ nghĩa tư bản như một vấn đề chính sách kinh tế

Những thay đổi đang diễn ra ở Đông Âu và ở nhiều khu vực và quốc gia khác trên thế giới mang đến cơ hội tuyệt vời để áp dụng phân tích chính sách có hệ thống để xác định những vấn đề cơ bản như cách thức tổ chức nền kinh tế, chính phủ và các thể chế xã hội khác. Kiểm soát dân số và cải cách ruộng đất là những vấn đề cực kỳ quan trọng, nhưng chúng có thể không cơ bản bằng việc tái thiết xã hội. lựa chọn thay thế

Bảng 6 phân tích vấn đề cơ bản của chủ nghĩa xã hội so với chủ nghĩa tư bản trong bối cảnh chính phủ so với sở hữu tư nhân và vận hành các tư liệu sản xuất cơ bản trong công nghiệp và nông nghiệp. Bản chất của chủ nghĩa xã hội trong bối cảnh đó là

lựa chọn thay thế

Mục tiêu C

Năng suất cao

C = 3

L = 1

Mục tiêu L

Công bằng

C = 1

L = 3

Tiêu chuẩn

L Tổng cộng

(Trọng lượng tự do hoặc xã hội chủ nghĩa)

C Tổng cộng

(Conservative hoặc Capitalistic

trọng lượng)

Mục tiêu L

Chất lượng nơi làm việc C = 1 L = 3

Mục tiêu L

Bảo vệ tinh thần môi trường

C = 1

L = 3

Mục tiêu L

Sự bảo vệ người tiêu dùng

C = 1

L = 3

N Tổng cộng

(trọng lượng trung tính)

C Chính phủ thay thế

2

4

2

2

2

24

32*

16

sở hữu và vận hành (chủ nghĩa xã hội)

L Thay thế riêng tư

4

2

2

2

2

24

28

20*

quyền sở hữu và hoạt động (chủ nghĩa tư bản)

N Thay thế một số chính phủ.

3

3

2

2

2

18

24

18

và một số SOS riêng Thay thế 100%

>3

>3

>3

>3

>3

>30

>39**

>21**

chính phủ sở hữu và hoạt động tư nhân 100%

BẢNG 6 Chính phủ so với sở hữu tư nhân và hoạt động a

một C, bảo thủ; L, tự do; N, trung tính; SOS, giải pháp siêu tối ưu hoặc đôi bên cùng có lợi. *Giải pháp thay thế tốt nhất trên tổng số trước khi xem xét Giải pháp thay thế SOS.

**Giải pháp thay thế tốt nhất trên tổng số sau khi xem xét Giải pháp thay thế SOS.

Quản lý công đôi bên cùng có lợi  373

quyền sở hữu và điều hành của chính phủ đối với các nhà máy và trang trại, hoặc ít nhất là những nhà máy lớn hơn quy mô thủ công hoặc vườn, như ở Liên Xô năm 1960. Bản chất của chủ nghĩa tư bản là quyền sở hữu tư nhân và hoạt động của cả nhà máy và trang trại, như ở Hoa Kỳ Năm 1960. Quan điểm trung lập hay trung dung là có một số chính phủ và một số quyền sở hữu và hoạt động tư nhân, như ở Thụy Điển năm 1960. Năm 1960 được sử dụng vì đó là khoảng thời gian Liên Xô bắt đầu thay đổi với sự ra đời của ban lãnh đạo Nikita Khruchchev. Hoa Kỳ cũng trải qua những thay đổi lớn trong những năm 1960 với cuộc bầu cử của John F. Kennedy.

Bảng 6 đề cập đến hoạt động sở hữu của chính phủ như là một lựa chọn thay thế tự do hoặc cánh tả, như ở Hoa Kỳ và trên thế giới ít nhất là kể từ thời Karl Marx. Bảng này đề cập đến hoạt động sở hữu tư nhân như một giải pháp thay thế bảo thủ hoặc cánh hữu, giống như ở Hoa Kỳ và các nơi khác ít nhất là kể từ thời Adam Smith. Trong những năm gần đây ở Liên Xô và Trung Quốc, những người ủng hộ tư nhân hóa được gọi là những người theo chủ nghĩa tự do, và những người ủng hộ việc duy trì hoạt động sở hữu của chính phủ được gọi là những người bảo thủ. Các nhãn không có sự khác biệt trong bối cảnh này. Mục tiêu của Bảng 6 là tìm ra một giải pháp siêu tối ưu đáp ứng nhiều hơn các mục tiêu của cả hai hệ tư tưởng hoặc nhóm, bất kể nhãn của chúng là gì.

Mục tiêu và Mối quan hệ

Mục tiêu chủ yếu của chủ nghĩa tư bản là năng suất cao về mặt hàng hóa tạo ra thu nhập cao hơn đáng kể so với chi phí sản xuất chúng. Mục tiêu xã hội chủ chốt là công bằng về mặt chia sẻ quyền sở hữu, hoạt động, của cải và thu nhập. Các mục tiêu khác có xu hướng mang tính xã hội hơn là tư bản, nhưng ít cơ bản hơn, là (a) chất lượng nơi làm việc, bao gồm tiền lương, giờ làm việc, an toàn, tuyển dụng theo năng lực và đầu vào của người lao động; (b) bảo vệ môi trường, bao gồm giảm thiểu không khí, nước, bức xạ, tiếng ồn và các hình thức ô nhiễm khác; và (c) bảo vệ người tiêu dùng, bao gồm giá thấp và hàng hóa bền, an toàn và chất lượng cao.

Đi xuống cột năng suất , giải pháp thay thế xã hội chủ nghĩa tự do không đạt điểm cao về năng suất do thiếu động cơ tạo ra lợi nhuận và sự can thiệp của bộ máy hành chính quá mức so với giải pháp thay thế tư bản chủ nghĩa, giả sử trình độ công nghệ không đổi. Giá trị thực nghiệm của tuyên bố đó ít nhất được xác nhận một phần bằng cách lưu ý rằng các nước tư bản Nhật Bản và Tây Đức cũ có năng suất cao hơn so với các đối tác xã hội chủ nghĩa của họ là Đông Đức cũ và Trung Quốc, mặc dù họ bắt đầu ở mức xấp xỉ như năm 1945 vào cuối Thế chiến II. Đi xuống cột công bằng , giải pháp thay thế xã hội chủ nghĩa tự do đạt điểm tương đối cao. Theo định nghĩa, nó liên quan ít nhất đến sự chia sẻ tập thể trên danh nghĩa trong quyền sở hữu và hoạt động của ngành công nghiệp và nông nghiệp, điều này thường dẫn đến ít bất bình đẳng về của cải và thu nhập hơn so với chủ nghĩa tư bản.

Về các mục tiêu liên quan đến nơi làm việc, môi trường và người tiêu dùng, những người theo chủ nghĩa xã hội theo truyền thống lập luận rằng hoạt động sở hữu của chính phủ nhạy cảm hơn với những vấn đề đó vì nó ít hướng đến lợi nhuận hơn. Theo truyền thống, các nhà tư bản lập luận rằng hoạt động sở hữu tư nhân nhạy cảm hơn trong các thị trường cạnh tranh trong việc tìm kiếm công nhân chất lượng cao và tăng số lượng người tiêu dùng của một người. Thực tế (ngược lại với lý thuyết) là nếu không có các biện pháp khuyến khích hoặc quy định thay thế, cả các nhà quản lý chính phủ và các nhà quản lý tư nhân của các nhà máy và trang trại đều có động cơ sản xuất cao với chi phí thấp. Loại động lực đó dẫn đến việc cắt giảm chi phí cung cấp chất lượng nơi làm việc, bảo vệ môi trường và bảo vệ người tiêu dùng. Giám đốc nhà máy chính phủ của nhà máy thép Ba Lan có thể lạm dụng lao động giống như giám đốc nhà máy tư nhân của công ty thép Hoa Kỳ. Tương tự như vậy, các nhà quản lý nhà máy của chính phủ tại các nhà máy nhà nước của Trung Quốc có thể không nhạy cảm với sự an toàn và độ bền của người tiêu dùng như các đối tác độc quyền của họ trong ngành ô tô Mỹ. Một giải pháp siêu tối ưu

Đối với cách thức hoạt động của giải pháp siêu tối ưu , nó liên quan đến quyền sở hữu của chính phủ, nhưng tất cả các nhà máy và trang trại đều được các doanh nhân tư nhân thuê để phát triển sản xuất và canh tác có năng suất và lợi nhuận. Mỗi hợp đồng thuê có thể được gia hạn hàng năm hoặc ít hơn nếu cần thiết để có được những người thuê hiệu quả. Việc gia hạn có thể bị từ chối nếu nhà máy hoặc trang trại không được phát triển hiệu quả hoặc nếu doanh nhân không thể hiện sự nhạy cảm đầy đủ đối với người lao động, môi trường và người tiêu dùng.

Đối với một số ưu điểm của hệ thống SOS như vậy, việc không gia hạn hợp đồng thuê sẽ dễ dàng hơn so với việc ban hành lệnh cấm, tiền phạt, án tù hoặc các biện pháp trừng phạt tiêu cực khác. Nó cũng ít tốn kém hơn nhiều so với trả tiền trợ cấp. Số tiền nhận được từ việc cho thuê có thể là một nguồn thu thuế quan trọng để chính phủ cung cấp các khoản trợ cấp sản xuất ở những nơi khác trong nền kinh tế. Những khoản trợ cấp đó có thể được sử dụng đặc biệt để khuyến khích đổi mới công nghệ - phổ biến và nâng cao kỹ năng và để kích thích cạnh tranh giành thị phần, điều này có thể mang lại lợi ích cho xã hội nhiều hơn so với độc quyền xã hội chủ nghĩa hoặc tư bản chủ nghĩa. Chính phủ có thể dễ dàng đòi hỏi sự nhạy cảm đối với người lao động, môi trường và người tiêu dùng từ những người thuê nhà máy và trang trại hơn là từ chính họ. Có xung đột lợi ích trong việc điều chỉnh bản thân.

Giải pháp thay thế SOS này chỉ dành cho các nước xã hội chủ nghĩa như Liên Xô cũ, Trung Quốc, Cuba, Bắc Triều Tiên và các nước khác vì họ đã sở hữu các nhà máy và đất đai. Sẽ không khả thi về mặt kinh tế hoặc chính trị đối với các nước tư bản khi chuyển từ giải pháp thay thế chủ nghĩa tư bản bảo thủ sang giải pháp SOS bằng cách mua lại quyền sở hữu thông qua thanh toán hoặc tịch thu. Trong ví dụ này, các quốc gia xã hội chủ nghĩa đang ở vị trí quyết định giữa chủ nghĩa xã hội và chủ nghĩa tư bản bằng cách thỏa hiệp và kết thúc với điều tồi tệ nhất của cả hai thế giới có thể xảy ra. Điều đó có nghĩa là tính không hiệu quả tương đối của chủ nghĩa xã hội và tính bất bình đẳng tương đối của chủ nghĩa tư bản. Các nước xã hội chủ nghĩa cũng có thể quyết định giữa hai lựa chọn thay thế cơ bản bằng cách kết thúc với những gì tốt nhất của cả hai thế giới có thể. Điều đó có nghĩa là duy trì sự công bằng và tính nhạy cảm xã hội của sở hữu chính phủ, đồng thời có được năng suất cao gắn liền với chủ nghĩa tư bản kinh doanh tìm kiếm lợi nhuận. Sẽ khó có thể tìm thấy một ví dụ nào tốt hơn về thỏa hiệp so với siêu tối ưu hóa so với cuộc tranh luận hiện nay về chủ nghĩa xã hội so với chủ nghĩa tư bản.

Kiểm soát dân số so với tự do sinh sản như một vấn đề xã hội

Hệ tư tưởng và kỹ thuật

Kể từ những năm 1970, Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa đang tìm cách giải quyết các vấn đề chính sách công chủ yếu bằng cách tham khảo các bài viết về hệ tư tưởng của Karl Marx, Mao Trạch Đông và những người phiên dịch của họ. Kể từ những năm 1980, các cơ quan chính phủ ở Trung Quốc đang tìm cách trở nên chuyên nghiệp hơn bằng cách giới thiệu quản lý nhân sự, quản lý tài chính và các ý tưởng quan liêu khác từ phương Tây, một số trong đó thực sự là một sự trở lại của bộ máy quan liêu Nho giáo.

Do đó, ý thức hệ đã được bù đắp bởi chế độ kỹ trị. Những gì chúng ta đang thấy có thể phù hợp với phép biện chứng cổ điển của chủ nghĩa Hegel và chủ nghĩa Mác về chính đề, phản đề và tổng hợp. Hệ tư tưởng đại diện cho luận điểm phổ biến trong những năm 1970, theo đó việc kiểm soát dân số có thể được phân tích bằng cách đọc Marx và Mao. Chế độ kỹ trị đại diện cho phản đề vào những năm 1980, theo đó kiểm soát dân số có thể được phân tích bằng cách đọc tài liệu sinh học.

Những năm 1990 có thể đại diện cho sự tổng hợp siêu tối ưu của cái tốt nhất chứ không phải cái xấu nhất của cả hai thế giới có thể. Nó có thể rút ra ý tưởng về việc có các giá trị hướng tới mục tiêu từ luận điểm hệ tư tưởng, trái ngược với việc bác bỏ các giá trị là không khoa học hoặc không khách quan. Các giá trị và mục tiêu có thể khá khách quan theo nghĩa có thể chứng minh được có nghĩa là đạt được các mục tiêu cao hơn hoặc theo nghĩa chứng minh rằng các phương án thay thế nhất định có nhiều khả năng đạt được mục tiêu hơn các mục tiêu khác.

Những năm 1990 cũng có thể dựa trên ý tưởng về bằng chứng thực nghiệm dựa trên những hậu quả có thể quan sát được, hơn là những nhãn mác ý thức hệ của chủ nghĩa xã hội hay chủ nghĩa tư bản. Đó là bằng chứng thực nghiệm cũng có ý nghĩa về tính nhất quán suy diễn với những gì khác được biết về thế giới, thay vì tính toán kỹ thuật một cách thiếu suy nghĩ mà không suy nghĩ về cách kết quả có thể phù hợp với lẽ thường. Là kỹ thuật không nhất thiết có nghĩa là hiệu quả trong việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả và công bằng, và đó là điều thực sự nên được tính đến trong quá trình ra quyết định của chính phủ.

Giải pháp đôi bên cùng có lợi liên quan đến việc tổng hợp các mục tiêu cần đạt được ( yếu tố logic tư tưởng và các phương pháp có hệ thống để xác định phương án thay thế hoặc thay đổi nào đạt được những mục tiêu đó tốt nhất (yếu tố kỹ thuật). Biện chứng thực sự là động không chỉ theo nghĩa là một chính đề dẫn đến một phản đề, dẫn đến một tổng hợp ở cấp độ cao hơn.Nó cũng năng động theo nghĩa là một tổng hợp không bị đình trệ, mà trở thành một luận đề tiếp theo được một phản đề mới tổng hợp lại thành một cấp độ phân tích cao hơn. có thể là các phương pháp đánh giá chính sách thậm chí còn hiệu quả hơn, hiệu quả hơn và công bằng hơn.

Tiêu chuẩn

a Các nguyên nhân liên quan của tình trạng dư thừa trẻ em trong bối cảnh dân số Trung Quốc bao gồm nhu cầu có con cái trưởng thành để chăm sóc cha mẹ già, điều này có thể được giải quyết tốt hơn thông qua an sinh xã hội và/hoặc việc làm cho người già; nhu cầu có thêm trẻ em để giảm tỷ lệ tử vong ở trẻ em, vốn có thể được giải quyết tốt hơn thông qua chăm sóc sức khỏe trẻ em tốt hơn; nhu cầu có con trai vì giá trị lớn hơn của chúng, điều này có thể được giải quyết tốt hơn thông qua việc tạo nhiều cơ hội hơn cho phụ nữ; sự thiếu quan tâm đến chi phí cho con cái học đại học, điều này có thể được giải quyết tốt hơn thông qua một chương trình thu hút trẻ em nông thôn vào đại học mạnh mẽ hơn; đưa ra các phần thưởng và hình phạt bằng tiền không phải là một giải pháp siêu tối ưu trong bối cảnh này bởi vì phần thưởng bằng tiền cho việc có ít con hơn sẽ giúp một gia đình có nhiều con hơn; hình phạt bằng tiền đối với việc sinh thêm con sẽ khuyến khích một gia đình sinh thêm con để bù đắp thu nhập; các phần thưởng và hình phạt bằng tiền trở nên vô nghĩa bởi các chính sách đồng thời đang làm tăng sự thịnh vượng ở vùng nông thôn Trung Quốc. C, bảo thủ; L, tự do; N, trung tính; Giải pháp SOS, siêu tối ưu hoặc đôi bên cùng có lợi.

*Giải pháp thay thế tốt nhất trên tổng số trước khi xem xét Giải pháp thay thế SOS.

**Giải pháp thay thế tốt nhất trên tổng số sau khi xem xét Giải pháp thay thế SOS.

Đó là những phương pháp được gợi ý ở nhiều nơi trong chương này, nơi các giải pháp siêu tối ưu được đề cập rõ ràng hoặc ngầm định. Những giải pháp như vậy cho phép những người bảo thủ, những người theo chủ nghĩa tự do và những người ủng hộ các quan điểm chính khác đồng thời vượt lên trên những kỳ vọng ban đầu tốt nhất của họ. Tối ưu hóa truyền thống liên quan đến việc tìm kiếm giải pháp thay thế hoặc giải pháp thay thế tốt nhất trong một tập hợp. Phân tích SOS liên quan đến việc tìm ra một giải pháp thay thế tốt hơn những gì những người bảo thủ trước đây coi là tốt nhất và đồng thời tốt hơn những gì những người theo chủ nghĩa tự do trước đây coi là tốt nhất, sử dụng các giá trị bảo thủ và tự do.

Các lựa chọn thay thế, mục tiêu và mối quan hệ là đầu vào

Bảng 7 có thể được sử dụng để minh họa ý nghĩa của việc phân tích chính sách siêu tối ưu hóa , theo đó những người có tất cả các quan điểm chính có thể vượt lên trên cả những kỳ vọng ban đầu tốt nhất của họ. Bảng liên quan đến dân số dư thừa, hơn là vấn đề dân số. Điều này là như vậy bởi vì hầu hết cái gọi là vấn đề dân số của Trung Quốc không liên quan đến tình trạng thừa người, mà liên quan đến tình trạng thiếu sản xuất. Tuy nhiên, một số vấn đề về dân số (ít nhất là trong ngắn hạn) có thể liên quan đến sự căng thẳng đối với các nguồn tài nguyên hiện tại của Trung Quốc mà có thể giảm bớt bằng cách giảm số lượng người tiêu dùng.

Các lựa chọn thay thế được liệt kê trên các hàng. Giải pháp thay thế bảo thủ (theo nghĩa là quy định nhất) là cố gắng thực thi chính sách một con nghiêm ngặt. Giải pháp thay thế tự do (theo nghĩa cho phép tự do nhất) là hoàn toàn linh hoạt về quy mô gia đình. Phương án thay thế này cũng có thể phù hợp nhất với hệ tư tưởng của chủ nghĩa Mác, vốn có xu hướng coi việc kiểm soát dân số là một ý tưởng tư bản được thiết kế để tăng dân số của người nghèo (để có một đội quân thất nghiệp dự trữ) hoặc giảm dân số của các nước nghèo. nghèo (vì sợ người nghèo sẽ lấn át tầng lớp trung lưu). Hai quan điểm mác-xít đó có xu hướng triệt tiêu lẫn nhau, có thể dẫn đến kết luận rằng không có quan điểm mác-xít nào về chính sách dân số. Quan điểm thỏa hiệp giữa quy định bảo thủ và tự do phóng khoáng là có chính sách một con, nhưng với nhiều ngoại lệ như cho phép sinh con thứ hai nếu con đầu là con gái hoặc cho phép sinh con thứ hai đối với người dân nông thôn chứ không phải thành thị.

Một trong những mục tiêu chính của chế độ là chỉ cho phép các gia đình nhỏ, do gánh nặng to lớn đối với nền kinh tế Trung Quốc và các dịch vụ của chính phủ đối với một tỷ người sinh sản với tốc độ cao hơn khoảng một trẻ em cho mỗi gia đình. Thậm chí mỗi gia đình chỉ có một con cũng đồng nghĩa với sự gia tăng dân số đáng kể trong ngắn hạn. Điều này sẽ xảy ra bởi vì mọi người đang sống lâu hơn ở Trung Quốc. Nếu một người đơn giản hóa phép tính bằng cách nói rằng nếu 500 triệu nam giới kết hôn với 500 triệu phụ nữ và mỗi người có một con trong vòng vài năm tới, thì dân số sẽ tăng từ một tỷ lên 1,5 tỷ. Sự gia tăng nửa tỷ người đó nhiều hơn mọi quốc gia trên thế giới hiện có, ngoại trừ Trung Quốc và Ấn Độ. Người giàu có thể không giàu hơn, nhưng dân số cao thậm chí còn đông dân hơn. Mục tiêu quan trọng thứ hai là tự do sinh sản. Ngay cả những người bảo thủ cũng nhận ra rằng việc can thiệp vào quyền tự do sinh sản sẽ gây ra nhiều phản đối đối với chính phủ. Do đó, cả hai mục tiêu đều được cả những người bảo thủ và những người theo chủ nghĩa tự do ở Trung Quốc tán thành, nhưng những người bảo thủ ở Trung Quốc tương đối chú trọng nhiều hơn đến các gia đình ít con, còn những người theo chủ nghĩa tự do ở Trung Quốc lại chú trọng tương đối nhiều hơn đến quyền tự do sinh sản.

Mối quan hệ giữa các phương án và mục tiêu được thể hiện trên thang điểm 1-5, trong đó 5 có nghĩa là rất có lợi cho mục tiêu, 4 có nghĩa là có lợi vừa phải, 3 có nghĩa là không có lợi cũng không có hại, 2 có nghĩa là hơi bất lợi và 1 có nghĩa là rất bất lợi cho mục tiêu. mục tiêu. Ở đây chúng ta có một sự đánh đổi kinh điển, thậm chí còn hơn cả ba bàn trước. Chính sách một con nghiêm ngặt tốt cho các gia đình ít con, nhưng không tốt cho tự do sinh sản. Tính linh hoạt về quy mô gia đình tốt đối với bệnh tự do sinh sản, nhưng không tốt đối với các gia đình nhỏ. Giải pháp thay thế thỏa hiệp là trung gian trên cả hai, cũng như các thỏa hiệp nói chung. Sự thỏa hiệp này tốt hơn là điều tồi tệ nhất đối với cả gia đình nhỏ và quyền tự do sinh sản. Nó rõ ràng là không tốt hơn so với những kỳ vọng tốt nhất về một trong hai mục tiêu.

Tìm kiếm gói chính sách siêu tối ưu

Trong nhiều vấn đề về chính sách công, giải pháp siêu tối ưu liên quan đến các khoản trợ cấp và giảm thuế được bố trí hợp lý. Các khoản giảm thuế hợp lý là vô nghĩa trong một xã hội Cộng sản. Dưới chế độ cộng sản, người dân không nộp nhiều thuế trực tiếp (đặc biệt là thuế thu nhập) như ở các xã hội phương Tây. Thay vào đó, chính phủ được hỗ trợ bằng cách trả cho mọi người ít hơn giá trị của họ trong công việc chính phủ của họ. Sự khác biệt là một loại thuế ẩn. Trớ trêu thay, điều này lại rất phù hợp với ý tưởng của chủ nghĩa Mác về bóc lột lao động để tạo ra giá trị thặng dư . Đây là một hình thức thuế dễ thu, nhưng nó không cho phép sử dụng các khoản giảm thuế làm ưu đãi.

Trung Quốc đã cố gắng trợ cấp cho các gia đình nhỏ bằng cách thưởng tiền cho những người có gia đình ít con và trừng phạt bằng tiền đối với những người không có. Hiệu ứng gần như ngược lại với ý định của chính phủ. Các khoản trợ cấp cho các gia đình ít con trong nhiều trường hợp đã làm tăng thu nhập của họ để giờ đây họ có đủ khả năng sinh thêm con. Bị phạt tiền hoặc giảm lương thậm chí có thể thúc đẩy cha mẹ sinh thêm con để giúp tạo thêm thu nhập bù đắp cho khoản lương bị giảm. Ngoài ra, việc đồng thời hướng tới một thị trường tự do thịnh vượng hơn (đặc biệt là trong các sản phẩm nông nghiệp) đã cho phép nhiều người dân nông thôn hiện có nhiều con hơn và không bị làm phiền bởi việc rút trợ cấp hoặc các hình phạt tiền tệ khác.

Một loại giải pháp siêu tối ưu có thể có nhiều ý nghĩa hơn để giải quyết vấn đề dân số Trung Quốc. Nó có thể cung cấp đồng thời các gia đình nhỏ và tự do sinh sản. Làm như vậy đòi hỏi phải xem xét nguyên nhân của việc sinh thêm con và sau đó cố gắng loại bỏ hoặc giảm bớt những nguyên nhân đó. Một nguyên nhân là nhu cầu có con cái để phụng dưỡng cha mẹ lúc tuổi già. Việc áp dụng một hệ thống an sinh xã hội hiệu quả hơn sẽ giúp loại bỏ hoặc giảm bớt nguyên nhân đó.

Một nguyên nhân khác là có thêm trẻ em dự phòng vì tỷ lệ tử vong ở trẻ em nông thôn Trung Quốc trước 5 tuổi rất cao. Các hình thức chăm sóc sức khỏe cộng đồng nhi khoa khác nhau có thể tạo ra sự khác biệt lớn chẳng hạn như tiêm phòng và sử dụng các biện pháp hiệu quả để ngăn ngừa nguy hiểm đến tính mạng trẻ bị tiêu chảy và mất nước.

Nguyên nhân thứ ba là cảm giác phổ biến rằng trẻ em gái không có giá trị gì trong việc mang lại danh dự cho gia đình. Do đó, người ta tiếp tục cố gắng cho đến khi ít nhất một đứa con trai ra đời. Nguyên nhân đó có thể được giảm bớt đáng kể bởi những động thái mới ở Trung Quốc hướng tới cơ hội lớn hơn nhiều cho phụ nữ để trở thành luật sư và bác sĩ và tham gia vào các nghề nghiệp có uy tín khác. Ở Trung Quốc, giải phóng phụ nữ đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát sinh sản, trong khi ở Hoa Kỳ, việc kiểm soát sinh sản đã làm nhiều hơn để tạo điều kiện giải phóng phụ nữ.

Bảo vệ môi trường so với phát triển kinh tế như

một vấn đề công nghệ

Ví dụ, lĩnh vực chính sách môi trường liên quan đến cả cách tiếp cận bảo thủ và tự do. Những người bảo thủ nhấn mạnh vai trò của người tiêu dùng và thị trường trong việc hạn chế doanh nghiệp tham gia vào các hành vi không mong muốn về mặt xã hội như gây ô nhiễm. Những người theo chủ nghĩa tự do nhấn mạnh vai trò của chính phủ trong việc hạn chế ô nhiễm. Những người bảo thủ đặc biệt quan tâm đến mục tiêu phát triển kinh tế , mục tiêu có thể bị cản trở bởi những hạn chế của chính phủ. Những người theo chủ nghĩa tự do đặc biệt quan tâm đến mục tiêu về một môi trường trong sạch hơn, điều này có thể không đạt được một cách hiệu quả bằng cách dựa vào việc mua hàng có chọn lọc của người tiêu dùng.

Cách tiếp cận thỏa hiệp trung lập có thể liên quan đến việc trợ cấp một phần cho các công ty kinh doanh để áp dụng các thiết bị chống ô nhiễm. Làm như vậy sẽ liên quan đến một số yêu cầu để nhận trợ cấp, nhưng ít can thiệp hơn so với quy định và tiền phạt. Làm như vậy sẽ giúp thúc đẩy một môi trường trong sạch hơn, nhưng doanh nghiệp vẫn có thể trốn tránh do tốn thêm chi phí và gặp rắc rối trong việc tuân thủ.

Thay vào đó, một giải pháp thay thế chính sách đôi bên cùng có lợi có thể nhấn mạnh trợ cấp cho các trường đại học và công ty nghiên cứu để phát triển các quy trình mới (liên quan đến sản xuất, vận tải, năng lượng và nông nghiệp) vừa ít tốn kém vừa sạch hơn các quy trình cũ. Những quy trình mới đó sau đó sẽ được các công ty kinh doanh áp dụng vì chúng mang lại nhiều lợi nhuận hơn chứ không phải vì các công ty bị ép buộc hoặc được trợ cấp để làm như vậy.

Do đó, các quy trình mới sẽ đạt được các mục tiêu thận trọng về lợi nhuận và phát triển kinh tế, thậm chí còn tốt hơn là duy trì thị trường hiện tại. Một chính sách đôi bên cùng có lợi như vậy cũng sẽ thúc đẩy mục tiêu tự do về một môi trường sạch hơn, thậm chí còn tốt hơn cả một hệ thống quy định và không phải trả chi phí trợ cấp liên tục cho việc áp dụng và đổi mới các thiết bị chống ô nhiễm.

Một ví dụ cụ thể về chính sách đôi bên cùng có lợi về môi trường như vậy là tìm ra một chất thay thế cho chất đẩy khí dung và freon điều hòa không khí, mang lại nhiều lợi nhuận hơn cho các nhà sản xuất và đồng thời ít gây hại hơn cho tầng ôzôn, lớp bảo vệ chống ung thư da. Một ví dụ cụ thể khác là phát triển ô tô điện, giúp tiết kiệm tiền xăng và bảo dưỡng, đồng thời không tạo ra ô nhiễm khí thải của ô tô đốt trong. Phát triển phản ứng tổng hợp hydro hoặc năng lượng mặt trời cũng có thể tạo ra nhiên liệu ít tốn kém hơn và sạch hơn cho các quy trình sản xuất của con người.

Các chính sách đôi bên cùng có lợi có thể đạt được cả các mục tiêu bảo thủ và tự do trên lý thuyết, nhưng không phải trong thực tế. Để trở thành những chính sách có ý nghĩa, chúng có thể phải đáp ứng nhiều loại tính khả thi khác nhau. Chẳng hạn, chính sách phát triển năng lượng mặt trời cho sản xuất có khả thi về mặt công nghệ hay không? Liệu có đủ kinh phí để trợ cấp cho nghiên cứu cần thiết nếu khu vực tư nhân không sẵn sàng, do rủi ro, chi tiêu số tiền lớn cần thiết hoặc chờ đợi một khoảng thời gian dài nếu các khoản hoàn trả xảy ra?

Có sự phản đối chính trị không thể vượt qua từ những người theo chủ nghĩa tự do không thích trợ cấp của chính phủ để làm cho hoạt động kinh doanh có lợi hơn không? Thế còn sự phản đối từ những người bảo thủ không thích sự tham gia của chính phủ trong việc phát triển một chương trình nghiên cứu thì sao? Chương trình có khả thi về mặt hành chính về mặt khuyến khích tích hợp hay nó yêu cầu nhiều giám sát khó chịu? Chương trình có vi phạm muộn một số quyền hiến pháp không? Chương trình có tạo điều kiện cho người lao động và doanh nghiệp có thể bị thay thế nếu chính sách được thông qua không?

Các chính sách đôi bên cùng có lợi có thể liên quan đến sự sáng tạo, nhưng việc phát triển chúng đang trở nên dễ dàng hơn nhờ kinh nghiệm với các ý tưởng. Giờ đây, chúng ta có nhiều cách tiếp cận khác nhau có thể đóng vai trò như một danh sách kiểm tra để dẫn dắt một người đến với chính sách đôi bên cùng có lợi. Ví dụ, mở rộng các nguồn lực sẵn có có thể giúp những người bảo thủ có nhiều tiền hơn cho quốc phòng và những người theo chủ nghĩa tự do có nhiều tiền hơn cho các chương trình trong nước. Chính phủ đôi khi có thể là nhà hảo tâm của bên thứ ba trong việc cung cấp các chứng từ để cho phép cả chủ nhà và người thuê nhà, cũng như người bán và người tiêu dùng, tiến lên phía trước.

Người ta cũng có thể giải quyết các vấn đề như phá thai bằng cách tìm hiểu nguyên nhân. Những nguyên nhân này bao gồm mang thai ngoài ý muốn có thể giảm bớt thông qua các chương trình kiêng khem và kiểm soát sinh sản hiệu quả hơn. Suy nghĩ về các mục tiêu cần đạt được, thay vì các giải pháp thay thế để lựa chọn trong số đó, có thể khuyến khích các chính sách đôi bên cùng có lợi. Vì vậy, có thể suy nghĩ về việc tăng lợi ích và giảm chi phí.

Các cách tiếp cận khác giải quyết vấn đề xã hội hóa sớm các giá trị được chấp nhận rộng rãi, các sửa chữa công nghệ như keo xịt tóc không gây ô nhiễm, và ký hợp đồng các hoạt động ngoài chính phủ với các công ty tư nhân (những công ty này hoạt động tốt nhờ cả động cơ lợi nhuận và các tiêu chuẩn chất lượng trong hợp đồng). Các cách tiếp cận xa hơn có thể liên quan đến việc kết hợp các phương án thay thế (chứ không phải thỏa hiệp), phát triển một gói với một số thứ cho mỗi quan điểm chính, có các cộng đồng kinh tế quốc tế, áp dụng chính sách đôi bên cùng có lợi dần dần hoặc tăng dần, và thu xếp lợi ích lớn cho một bên và chi phí nhỏ mặt khác.

Chính phủ tổng thống so với chính phủ nghị viện như một vấn đề chính sách chính trị

Tranh chấp khoa học chính trị cơ bản giữa chính phủ nghị viện và tổng thống có thể áp dụng cho tất cả các quốc gia.

các lựa chọn thay thế

Lập trường bảo thủ nói chung là ủng hộ chính phủ tổng thống vì nó mang lại sự ổn định cao hơn, điều mà những người bảo thủ thích. Lập trường của phe tự do là ủng hộ chính phủ nghị viện phần lớn bởi vì nó phản ứng nhanh hơn và những người theo trường phái tự do có truyền thống quan tâm nhiều hơn đến khả năng phản hồi, ít nhất là đối với các vấn đề kinh tế (mặc dù không nhất thiết là đối với các vấn đề về quyền tự do dân sự). Vị trí trung lập là cố gắng tìm một vị trí trung gian, điều này không dễ dàng như vậy. Người ta có thể dễ dàng loại bỏ tổng thống thông qua luận tội, nhưng điều đó chưa bao giờ được thực hiện. Người ta có thể cố gắng mang lại cho chính phủ nghị viện sự ổn định hơn bằng cách nói rằng cần phải có hai phần ba phiếu bầu để hạ bệ thủ tướng chứ không phải chỉ là một cuộc bỏ phiếu đa số đơn thuần, nhưng điều đó chưa bao giờ được thực hiện. Người ta có thể có một chính phủ tổng thống với nhiệm kỳ ngắn và không có điều kiện tái tranh cử để có được phản ứng nhanh hơn. Người ta cũng có thể có các nhiệm kỳ dài cho các thành viên của quốc hội để có được sự ổn định hơn.

các mục tiêu

Mục tiêu thận trọng nên được gọi là tính liên tục, không phải là sự ổn định. Sự ổn định nghe giống như sự trì trệ. Tính liên tục có nghĩa là tăng trưởng, nhưng tăng trưởng đều đặn chứ không phải tăng trưởng giật cục. Tính liên tục có thể ngụ ý thay đổi, nhưng thay đổi phù hợp với một số loại khả năng dự đoán dựa trên các xu hướng đã phát triển trước đó. Mục tiêu chính của chủ nghĩa tự do là khả năng đáp ứng, đủ rộng để bao gồm nhiều thứ hơn là chỉ khả năng đáp ứng bầu cử. Đây có thể là một ví dụ về việc nâng cao các mục tiêu của một người để mở rộng khái niệm về khả năng đáp ứng, như trong việc mở rộng khái niệm thất nghiệp và mở rộng khái niệm về tính liên tục.

Giải pháp siêu tối ưu

SOS muốn nói rằng cấu trúc không đặc biệt quan trọng bằng việc liệu một người có một giám đốc điều hành được lựa chọn trực tiếp bởi người dân hay người dân gián tiếp thông qua quốc hội. Điều cần thiết là cam kết theo hiến pháp hoặc luật định của giám đốc điều hành và chính phủ nói chung về khả năng đáp ứng và ổn định (xem Bảng 8).

Khả năng đáp ứng. Khả năng đáp ứng không chỉ đơn thuần là đọc các cuộc thăm dò dư luận để được tái đắc cử. Khả năng đáp ứng trong bối cảnh chính trị truyền thống có nghĩa là dễ dàng hất cẳng chính phủ khỏi quyền lực. Đó là một quá trình được thiết kế để mang lại khả năng đáp ứng hơn là bản thân khả năng đáp ứng. Ví dụ, khả năng đáp ứng nên có nghĩa là chính phủ nhạy cảm với những người bị di dời do công nghệ mới hoặc giảm thuế quan; ví dụ , chính phủ đáp ứng nhu cầu tìm việc làm mới của họ. Một chính phủ sẽ phản ứng nhanh hơn nhiều nếu chính phủ đó thấy rằng những người lao động bị mất việc làm tìm được công việc mới mặc dù tổng thống là tổng thống suốt đời và không thể bị phế truất hơn là

lựa chọn thay thế

Tiêu chuẩn

N Tổng cộng

(trọng lượng trung tính)

L Tổng cộng

(trọng số tự do)

C Tổng cộng

(trọng lượng bảo toàn)

Mục tiêu C

Liên tục

Mục tiêu L

khả năng đáp ứng

C Chính phủ tổng thống thay thế

4

2

12

10

14*

L Chính phủ nghị viện thay thế

2

4

12

14*

10

N Thỏa hiệp thay thế

3

3

12

12

12

SOS Quyền thay thế để có kinh tế liên tục

tăng trưởng, quyền được nâng cấp công việc

5

5

20

20**

20**

BẢNG 8 Chính phủ Tổng thống so với Chính phủ Nghị viện a

a Phần đầu tiên của giải pháp thay thế SOS là cung cấp quyền hiến định đối với tăng trưởng kinh tế liên tục, được hỗ trợ bởi các thể chế chính phủ thích hợp như bộ công nghiệp và thương mại quốc tế. Sự thay thế này đặc biệt liên quan đến mục tiêu liên tục đi lên, thay vì trì trệ ổn định. Phần thứ hai của giải pháp thay thế SOS là cung cấp quyền hiến định đối với các kỹ năng được nâng cấp, được hỗ trợ bởi các tổ chức chính phủ phù hợp, bao gồm một cơ quan chính phủ riêng biệt để quản lý các chương trình nâng cấp kỹ năng. Giải pháp thay thế này đặc biệt liên quan đến mục tiêu đáp ứng nhu cầu của người lớn các cử tri có giá trị hơn trong nền kinh tế, chứ không phải là khả năng đáp ứng gắn liền với sự luân chuyển nhanh chóng của nhân sự chính phủ.

Quản lý công đôi bên cùng có lợi  383

là một chính phủ trong đó thủ tướng có thể bị thay thế trong 10 phần trăm số quốc hội tuyên bố muốn loại bỏ ông ta. Khả năng đáp ứng nên có nghĩa là khi mọi người bị tổn thương, chính phủ sẽ làm gì đó để giải quyết vấn đề đó ngoài việc thay đổi thủ tướng.

Sự ổn định. Về vấn đề ổn định, chúng tôi không muốn ổn định. Chúng tôi muốn sự liên tục. Chúng tôi muốn tăng trưởng liên tục. Tăng trưởng là sự thay đổi, không phải là sự ổn định. Chúng tôi muốn các đạo luật và các điều khoản hiến pháp sẽ yêu cầu chính phủ, bất kể chính phủ bao gồm Đảng Cộng hòa hay Đảng Dân chủ, tham gia vào các chính sách đảm bảo mức tăng trưởng khoảng 6% mỗi năm. Chúng ta có Đạo luật Việc làm năm 1946 và Đạo luật Humphrey-Hawkins năm 1970 quy định tỷ lệ thất nghiệp không được tăng quá 3% hoặc lạm phát không được vượt quá 3%. Những luật như vậy chẳng có ý nghĩa gì vì chúng không có điều khoản để thi hành. Tệ hơn nữa, họ không có dự phòng để đạt được những mục tiêu đó. Chúng giống như mệnh lệnh của Vua Canute yêu cầu các con sóng ngừng lại—một mục tiêu có thể đạt được bằng cách xây dựng các con đập thích hợp của Công binh Lục quân , nhưng không chỉ đơn giản bằng cách đưa ra tuyên bố “Sẽ không có”.

Một cặp quy định hiến pháp

Do đó, SOS sẽ là một tập hợp các đạo luật hoặc một cặp đạo luật (hoặc tốt hơn là một cặp quy định hiến pháp).

Tăng trưởng kinh tế liên tục. Tăng trưởng kinh tế liên tục sẽ là tăng trưởng xấp xỉ 6 phần trăm một năm. Đó là mức tối thiểu. Không có gì sai khi làm tốt hơn thế, ngay cả khi nó giật cục, năm này 10%, năm khác 6%, năm khác 12%. Điều đó nghe có vẻ rất bất ổn, nhưng cả phe bảo thủ lẫn phe tự do đều không phản đối kiểu bất ổn đó. Không ai có thể phản đối việc có thu nhập rất không ổn định là 1 triệu đô la một năm, 20 triệu đô la vào năm tiếp theo. Khi mọi người nói về sự không ổn định, họ có nghĩa là nhảy từ tích cực sang tiêu cực, hoặc tích cực đến 0, không phải từ tích cực rất cao sang tích cực và ngược lại.

Nâng cấp kỹ năng. Đạo luật thứ hai hoặc quyền hiến định là nghĩa vụ đối với những người lao động bị mất việc làm phải được đào tạo lại và/hoặc chuyển chỗ ở. Đây giống như hai quyền hiến định mới. Các quyền hiến pháp truyền thống có liên quan đến tự do ngôn luận, bảo vệ bình đẳng và đúng thủ tục. Các quyền hiến định hiện đại có liên quan đến an sinh xã hội, mức lương tối thiểu, nơi làm việc an toàn và gần đây là không khí trong lành. Những gì chúng tôi đang đề xuất là quyền hiến định đối với tăng trưởng kinh tế và tái định cư nếu một người là công nhân phải di dời; từ di dời nghe giống như di chuyển một người từ thành phố này sang thành phố khác. Chúng ta cũng đang nói về việc nâng cao kỹ năng để một người có thể kiếm được công việc tốt hơn mà không cần chuyển đến thành phố khác. Thay vì nói về quyền di dời , chúng ta nên nói về quyền được nâng cấp công việc. Nó không phải là quyền để làm việc. Cụm từ đó đã bị phá hỏng bởi hàm ý của quyền không được tham gia vào một liên minh. Một vấn đề với khái niệm về quyền được hưởng công việc được nâng cao là không có điều gì trong khái niệm đó giới hạn quyền này đối với những người lao động bị mất việc làm, mặc dù điều đó không nhất thiết là xấu. Có lẽ tất cả người lao động nên có quyền được nâng cao công việc, nhưng đặc biệt là những người hoàn toàn không có việc làm do thay đổi công nghệ hoặc cắt giảm thuế quan . Nếu thực sự có quyền có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh tế và nâng cấp công việc, thì loại SOS đó sẽ đạt điểm cao về tính liên tục. Để nhấn mạnh điều đó, chúng ta cần nói đến tăng trưởng kinh tế liên tục. Phần công việc được nâng cấp đặc biệt liên quan đến khả năng đáp ứng.

Làm cho những quyền đó có ý nghĩa

Điểm mấu chốt là những quyền đó không có ý nghĩa nếu chỉ được nêu trong các đạo luật hoặc hiến pháp. Chúng cũng không có ý nghĩa nếu ai đó cảm thấy mình bị từ chối một trong những quyền đó có thể kiện Quốc hội hoặc tổng thống. Chúng trở nên có ý nghĩa bằng cách thiết lập các thể chế như bộ thương mại quốc tế và công nghiệp có nhiệm vụ, ngân sách, nhân sự và các đơn vị con có ý nghĩa liên quan đến việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế liên tục. Người ta có thể thành lập một cơ quan chính phủ riêng biệt để thực thi quyền được nâng cấp công việc. Các quyền trở nên có ý nghĩa khi có các thể chế để thực thi chúng, chứ không chỉ là lời nói trong một đạo luật hay hiến pháp. Tòa án không thể thi hành chúng; đòi hỏi phải có các cơ quan quản lý chuyên trách. Các tòa án có thể thực thi thủ tục tố tụng bằng cách đảo ngược các bản án vi phạm thủ tục tố tụng. Các tòa án có thể thực thi quyền tự do ngôn luận và bảo vệ bình đẳng bằng cách ban hành lệnh yêu cầu cảnh sát ngừng can thiệp vào người phát biểu hoặc người tuần hành, hoặc ra lệnh cho các trường ngừng hoạt động các lớp học tách biệt. Các tòa án không có quyền trao các khoản trợ cấp có mục tiêu tốt hoặc giảm thuế cần thiết cho tăng trưởng kinh tế và nâng cấp công việc. Điều đó đòi hỏi cơ quan hành chính phù hợp.

Vấn đề tổng thống so với quốc hội gần đây đã có một số tầm quan trọng mới ở một số quốc gia.

1. Ở Israel , nó đang được đề xuất như một cách để thoát khỏi tình trạng quốc hội bị tê liệt do các đảng chính trị nhỏ kiểm soát có thể phá vỡ liên minh nghị viện bằng cách rút lui. Với một tổng thống được chọn rộng rãi, sẽ có một thể chế có thể cai trị mà không có ảnh hưởng thái quá của các đảng phái chính trị nhỏ.

2.       Vấn đề đã được đưa ra ở Nam Tư, nơi sẽ có tổng thống, và có ba người: một người Serbia, một người Croatia và một người Slovenia hoặc từ một trong các nước cộng hòa khác. Đất nước vận hành theo cách đó, mặc dù nhiều hơn ở cấp phó tổng thống, trong 30 năm. Nó đã không giữ đất nước lại với nhau. Thứ đã giữ đất nước lại với nhau là Đảng Cộng sản, đảng đã sụp đổ, đất nước cũng vậy.

3.       Nó xuất hiện ở Pháp dưới thời DeGaulle, một phần vì những lý do tương tự như ở Israel, cụ thể là sự bất ổn của chính phủ liên minh trong quốc hội. Tuy nhiên, sự bất ổn khác với ở Israel. Ở Israel, quốc hội có thể bị mất ổn định bởi một đảng chính trị có 2 ghế trên 100 ghế quyết định rút lại sự ủng hộ đối với chính phủ. Ở Pháp xảy ra tình trạng mất ổn định vì có 5 đảng chính trị, mỗi đảng chiếm khoảng 20% đại diện, khi một trong các đảng tương đối lớn quyết định không thích chính phủ thì chính phủ sẽ sụp đổ. Cả Pháp và Israel đều có những người hành chính công mạnh mẽ, những người luôn tiếp tục bất kể điều gì đang xảy ra với quốc hội. Nhưng họ không hoạch định chính sách như quốc hội hay tổng thống. Pháp hiện có một hệ thống thỏa hiệp ở chỗ họ vẫn có thủ tướng nhưng cũng có tổng thống.

Một vấn đề lớn hơn liên quan đến phân chia quyền lực là sự độc lập của ngành tư pháp, mặc dù đó không phải là vấn đề của tổng thống so với quốc hội. Nó liên quan đến cả ba nhánh của chính phủ. Một vấn đề khác, lớn hơn có liên quan đến xung đột giữa chính phủ phối hợp và các đảng phái chính trị không thể hòa hợp. Tình trạng đó càng rõ ràng hơn khi có tổng thống của một đảng và quốc hội của một đảng khác, như Hoa Kỳ đã làm trong những năm 1990. Điều đó có thể dẫn đến một hình thức chính phủ ngang bằng hơn là một hình thức chính phủ nghị viện liên tục thay đổi do các liên minh thay đổi. Vì vậy, ý kiến cho rằng chính phủ tổng thống mang lại một số loại ổn định và gắn kết mà chính phủ nghị viện không có là hoàn toàn không đúng trong trường hợp của Hoa Kỳ. Và có lẽ cũng giống như các quốc gia khác, nơi tổng thống có thể thuộc một đảng và quốc hội thuộc một đảng khác.

Nó đã xảy ra ở Pháp với Mitterand là một tổng thống Xã hội chủ nghĩa và quốc hội do các đảng bảo thủ thống trị. Pháp không thể trải qua tình trạng tê liệt như Hoa Kỳ có thể, bởi vì họ không có một hệ thống tổng thống thực sự. Đó là một cam kết thỏa thuận và Mitterand thậm chí có thể không có bất kỳ quyền phủ quyết nào đối với những gì quốc hội thông qua. Anh ấy giống như một Nữ hoàng Elizabeth được bầu ở một mức độ nào đó, mặc dù hơn thế nữa, một phần là do tính cách của anh ấy vào năm 2000, tình hình đã bị đảo ngược theo nghĩa là có một Tổng thống bảo thủ Charic ở Pháp với một Quốc hội Dân chủ Xã hội . Liên Xô cũng có cả tổng thống và thủ tướng , nhưng tổng thống rõ ràng là một bù nhìn trong khi tổng thống Pháp được cho là có quyền lực hơn, đặc biệt là do cuộc bầu cử quốc gia. Tổng thống Liên Xô được lựa chọn bởi quốc hội phần lớn cho các mục đích nghi lễ.

PHẦN KẾT LUẬN

Các giáo sư và nhân viên chính phủ ở các nước đang phát triển như Trung Quốc và Philippines không thể mua được những giải pháp siêu tối ưu xa xỉ. Thay vào đó, có lẽ họ nên hài lòng với thứ gì đó ít hơn đáng kể (điểm đó đôi khi ngụ ý rằng siêu tối ưu hóa quá phức tạp ngoại trừ những người được đào tạo về khoa học máy tính, toán học, phân tích thống kê, nghiên cứu hoạt động và các phương pháp tinh vi khác).

Tuy nhiên, sau các bài thuyết trình tại hội nghị, mọi người đều nhất trí rằng những phương pháp đó phần lớn không liên quan. Các phương pháp thống kê toán học thường không thích hợp vì chúng nhấn mạnh những gì có thể đo lường được hơn là những gì quan trọng. Đôi khi, chúng thậm chí có thể gây hại nếu chúng gây tê liệt hoặc nhấn mạnh quá mức vào các phép đo và dữ liệu không cần thiết. Điều kiện tiên quyết để phân tích siêu tối ưu hóa là kiến thức cơ bản về các sự kiện chính liên quan đến vấn đề ; nhận thức về các khái niệm chính trị như “bảo thủ” và “tự do”; hiểu biết về các khái niệm quyết định như “mục tiêu”, “lựa chọn thay thế”, “mối quan hệ”, “kết luận dự kiến” và “phân tích giả định”; và một số sáng tạo trong việc phát triển các giải pháp siêu tối ưu. Loại sáng tạo đó được nâng cao nhờ sở hữu ba điều kiện tiên quyết đầu tiên. Nó cũng trở nên dễ dàng hơn bằng cách tiếp cận với các nghiên cứu điển hình như những nghiên cứu đã thảo luận để người ta có thể học hỏi kinh nghiệm của các nhóm hoặc cá nhân khác trong việc phát triển các giải pháp siêu tối ưu.

Các quốc gia đang phát triển nói chung hoặc ít nhất thường có khả năng chi trả cho các giải pháp siêu tối ưu vì chúng không đắt. Nếu chúng đắt tiền, chúng vẫn có thể rất đáng để đầu tư số tiền cần thiết. Hoa Kỳ và các nước phát triển khác ít có nhu cầu về các giải pháp siêu tối ưu hơn so với các nước đang phát triển. Hoa Kỳ có lẽ có thể trải qua cả một thế hệ mà không phát triển bất kỳ ý tưởng đổi mới nào hoặc tiến gần đến việc giải quyết bất kỳ vấn đề chính sách nào của mình. Nếu điều đó xảy ra, Hoa Kỳ vẫn sẽ có chất lượng cuộc sống cao vì nước này có một tấm đệm phát triển tốt như vậy để dựa vào. Mặt khác, các nước đang phát triển không thể hài lòng với việc chỉ sống qua ngày. Làm như vậy sẽ khiến họ tụt hậu xa hơn so với các khu vực đang phát triển nhanh chóng, bao gồm Nhật Bản, Hàn Quốc, Hồng Kông và Singapore.

Trong bối cảnh đó, các giải pháp siêu tối ưu giống như tự do ngôn luận. Đôi khi người dân ở các nước đang phát triển nói rằng họ không đủ khả năng tự do ngôn luận vì nó quá gây chia rẽ. Sau khi chúng trở nên phát triển hơn, thì chúng có thể cho phép các đảng đối lập và bãi bỏ hệ thống độc đảng với các tổng thống suốt đời. Thực tế là họ cần tự do ngôn luận để kích thích các ý tưởng sáng tạo nhằm giải quyết các vấn đề chính sách của họ. Những vấn đề đó cần giải pháp hơn nhiều so với các vấn đề chính sách của các nước phát triển tốt. 1

GHI CHÚ

1. Để biết thêm chi tiết về phân tích đôi bên cùng có lợi, xem Stuart S. Nagel (1997), Giải pháp siêu tối ưu và chính sách đôi bên cùng có lợi: Khái niệm và nguyên tắc cơ bản (Quorum Books: Westport, Conn, 1997); Stuart S. Nagel (1998), Đánh giá chính sách công: Đưa ra các quyết định siêu tối ưu (Ashgate: London, Anh, 1998); và Stuart S. Nagel (1998), Chính sách bên trong và giữa các nước đang phát triển (Ashgate: London, Anh, 1998).

18

Chính sách tư nhân hóa và quản lý công

Van R. Johnston

Phòng Quản lý,

Đại học Denver, Denver, Colorado

Paul Seidenstat

khoa kinh tế,

Đại học Temple, Philadelphia,

bang Pennsylvania

Trong suốt thập kỷ 1980, cả áp lực giảm tăng trưởng doanh thu và chi phí sản xuất dịch vụ tăng cao đã thúc đẩy chính quyền các bang và địa phương của Mỹ tìm kiếm các biện pháp hiệu quả hơn để kiểm soát chi phí và, trong trường hợp cơ sở hạ tầng, để tài trợ cho việc cải thiện vốn. Một loạt các thử nghiệm hoặc đổi mới quản lý của chính phủ đã được bắt đầu với mục tiêu tăng năng suất và kiềm chế chi phí. Một trong những phương pháp cải cách quan trọng là tư nhân hóa các dịch vụ của chính phủ.

Tư nhân hóa được coi là: “bất kỳ quá trình nào nhằm chuyển chức năng và trách nhiệm, toàn bộ hoặc một phần, từ chính phủ sang khu vực tư nhân ” (Văn phòng Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ, 1997). Một điểm nhấn hơi khác một chút định nghĩa tư nhân hóa là “sự chuyển giao quyền sở hữu, quyền kiểm soát hoặc hoạt động của một doanh nghiệp hoặc chức năng từ chính phủ/khu vực công sang khu vực tư nhân ” (Seidenstat, 1996). Việc sử dụng ngày càng nhiều và thực tế mới nổi của tư nhân hóa được ghi nhận bằng cách đưa nó vào từ điển lần đầu tiên vào những năm 1980.

LÝ LỊCH

Thông báo rằng mô hình khu vực công cung cấp dịch vụ cho công dân sẽ thay đổi đã được đưa ra vào ngày 6 tháng 6 năm 1978, với việc thông qua Dự luật 13 ở California. Giảm đáng kể tính sẵn có của thuế bất động sản địa phương, sáng kiến của công dân này đặt gánh nặng tài chính nặng nề lên các nhà quản lý khu vực công để trở nên hiệu quả, đổi mới, sáng tạo và tiết kiệm hơn nhiều. Áp lực phải làm như vậy là ngay lập tức và rõ ràng. Cuộc nổi dậy về thuế, như tên gọi của nó, đã ra đời. Cuối cùng nó lan rộng khắp đất nước. Ở Massachusetts, nó được gọi là Dự luật 2.5. Ở Colorado, đó là Tu chính án 1.

Dự luật 13 cũng là điềm báo trước về một sự thay đổi quan trọng trong định hướng ý thức hệ của quốc gia. Điều này được thể hiện trong cùng năm 1978, bằng việc tổng thống Jimmy Carter của Đảng Dân chủ bãi bỏ quy định đối với các hãng hàng không. Sự điều chỉnh chính sách này được thiết kế để mang lại nhiều cạnh tranh hơn trong ngành. Do đó, điều hợp lý là, hiệu quả sẽ tăng lên và giá cả sẽ giảm, cung cấp dịch vụ nhiều hơn và rẻ hơn cho khách hàng. Hiệu quả và tính kinh tế rõ ràng là mối quan tâm ngày càng tăng trong cả khu vực công và tư nhân (Halachmi, 1994-ab; Halachmi và Boydston, 1994).

Ronald Reagan đắc cử và áp dụng thương hiệu quản trị và kinh tế học (Reaganomics) bảo thủ hơn nhiều của ông từ năm 1980 đến 1988. George Bush tiếp tục trọng tâm này cho đến năm 1992. Đây là thời kỳ bùng nổ của kinh tế học bảo thủ, thể hiện chủ yếu ở khía cạnh tăng cường bãi bỏ quy định, tăng trưởng tư nhân hóa (Linowes, 1987), và gia công phần mềm trong khu vực công; và sáp nhập, mua lại, tiếp quản thù địch và mua lại bằng đòn bẩy trong khu vực tư nhân. Khi thập niên 1980 kết thúc, và chúng ta bước sang thập niên 1990, các mục tiêu về hiệu quả và kinh tế được phản ánh trong việc tái cấu trúc chính phủ (Osborne và Gaebler, 1992; Gore, 1993, 1994) trong khu vực công và tái cấu trúc (Martin , 1993) trong khu vực tư nhân.

Một sự thích ứng về mặt quản lý để nâng cao hiệu quả và tính kinh tế trong cả hai lĩnh vực là quản lý chất lượng toàn diện (TQM). Áp lực cho chủ nghĩa bảo thủ tài chính đến từ người dân thông qua các sáng kiến của họ; [cả các tổng thống của Đảng Dân chủ và Đảng Cộng hòa—Carter, Reagan, Bush và Clinton (với Phó Tổng thống Gore phụ trách Đánh giá Hoạt động Quốc gia)—và tình trạng hỗn loạn tái cấu trúc/sáp nhập/mua lại/thâu tóm thù địch của khu vực tư nhân đã bị ảnh hưởng bởi vị tổng thống đó chắc chắn.] Cũng có những yêu cầu và áp lực ngày càng tăng đối với chất lượng và năng suất từ khía cạnh quốc tế—Hiệp định Thương mại Tự do Bắc Mỹ (NAFTA), Liên minh Châu Âu mới (EU) và Diễn đàn Hợp tác Kinh tế Châu Á-Thái Bình Dương ( APEC) (McGowan và Wittmer, 1999).

Tư nhân hóa đã trở thành chiến lược chính của các nhà quản lý và lãnh đạo khu vực công khi họ đấu tranh để đối phó với sự thay đổi mô hình áp đặt (Kuhn, 1970) theo hướng cắt giảm tài khóa (Johnston, 1996-abc). Khi mô hình hiệu quả mới (đầu ra so với đầu vào) mở ra, các công dân nhận thấy các dịch vụ dựa trên hiệu quả của họ (đầu ra so với stan dards, tự do hoặc bảo thủ) ngày càng bị hạn chế. Theo một nghĩa nào đó, họ được đối xử với tư cách là khách hàng nhiều hơn (Johnston, 1995a), nhưng dường như họ không có nhiều lựa chọn về chất lượng (Johnston, 1995b). Mối quan tâm về quản trị cũng tăng lên (Johnston, 1990).

Tư nhân hóa liên quan đến hai chức năng: cung cấp (tài chính và xây dựng chính sách ) và sản xuất (sản xuất thực tế của dịch vụ, hoặc thực hiện) (Kolderie, 1986). Một số người cho rằng sự khác biệt có thể khó thực hiện trong thực tế và điều đó có mối đe dọa đối với các quyền hiến định của chúng ta (Sullivan, 1987); do đó, chúng ta cần cẩn thận với các giới hạn của tư nhân hóa (Moe, 1987). Tư nhân hóa cũng liên quan đến hai khía cạnh: kiểm soát hoàn toàn khu vực tư nhân và hoạt động của một tổ chức chính phủ hoặc một hình thức tư nhân hóa hạn chế phổ biến và phổ biến hơn nhiều chẳng hạn như ký hợp đồng bên ngoài, còn được gọi là gia công phần mềm.

PHƯƠNG ÁN CỔ PHẦN HÓA

Tư nhân hóa có thể được đóng gói theo nhiều cách khác nhau. Bảng 1 cho thấy các phương án tư nhân hóa khác nhau.

ký hợp đồng

Hợp đồng rõ ràng là hình thức tư nhân hóa chủ yếu được sử dụng ngày nay. Đến năm 1993, hơn 75% các cơ quan nhà nước đã sử dụng phiên bản tư nhân hóa này . Chính quyền địa phương đang làm theo mô hình tương tự. Trong hợp đồng thuê ngoài, các cơ quan chính phủ duy trì quyền kiểm soát và quyền sở hữu tổng thể nhưng ký hợp đồng với các công ty tư nhân để cung cấp dịch vụ hoặc các dịch vụ liên quan. Hợp đồng thuê ngoài được sử dụng rộng rãi trong các dịch vụ thu gom rác, vận chuyển, sửa chữa, chỉnh sửa đường phố, y tế, giáo dục , xử lý dữ liệu và hành chính, bảo trì tòa nhà, dịch vụ xã hội và dịch vụ tổng quát.

BẢNG 1 Các phương án tư nhân hóa

Hợp đồng thuê ngoài (outsourcing)

nhượng quyền thương mại

Đổ tải (dịch vụ)

Quan hệ đối tác công tư

Trợ cấp, trợ cấp và chứng từ

thoái vốn tài sản

Hợp đồng cạnh tranh (cạnh tranh được quản lý)

dịch vụ tình nguyện

Tư nhân hóa toàn bộ

Trong số những lý do chính cho sự thống trị mới nổi của việc ký hợp đồng như một hình thức tư nhân hóa là: Kiểm soát và tiết kiệm chi phí là các mục tiêu. Việc ký hợp đồng với bên ngoài có thể nâng cao kiến thức chuyên môn sẵn có và cung cấp khả năng tiếp cận với các thiết bị hiện đại. Nó cũng được chọn như một phương án tư nhân hóa để chia sẻ rủi ro, giải quyết các vấn đề về lao động, tạo ra các dịch vụ bổ sung, giải quyết các vấn đề thực tế và triển khai nhanh hơn (Siegel, 1999).

Hiệu suất tốt hơn có thể đến từ môi trường thị trường quen thuộc với các nhà điều hành khu vực tư nhân và từ sự tồn tại của động cơ lợi nhuận. Các nhà quản lý khu vực tư nhân đã quen với áp lực cạnh tranh để giảm chi phí và đảm bảo chất lượng sản phẩm tốt. Hơn nữa, họ có thể tránh được các tác nhân làm tăng chi phí của các nhà cung cấp đầu vào độc quyền và các quy tắc công đoàn và dịch vụ dân sự không linh hoạt. Các thỏa thuận bồi thường dựa trên lợi nhuận và các ưu đãi tài chính mạnh mẽ cho các nhà quản lý tư nhân có thể giúp cải thiện hiệu suất.

Mối quan hệ giữa tiền lương của các nhà quản lý với lợi nhuận có thể dẫn đến việc chú trọng hơn vào các cách thức sáng tạo để sản xuất, kết hợp công nghệ mới, bỏ qua “sự quan liêu” và đưa ra các quyết định kịp thời. Việc thay đổi các nhà quản lý vì hiệu suất làm việc kém cũng dễ dàng hơn nhiều so với việc tham gia vào các quy trình truyền thống phức tạp, tốn thời gian và gây rối hơn nhiều để loại bỏ các nhà quản lý công.

Các công đoàn khu vực công phản đối việc ký hợp đồng. Họ coi đó là mối đe dọa đối với công việc của họ. Không có gì lạ khi các nhà thầu tư nhân trả lương thấp hơn cho nhân viên của họ. Điều này có thể được chuyển thành các định nghĩa công việc hẹp hơn hoặc các dịch vụ hạn chế hơn cho người dân và khách hàng. Trong một nỗ lực để nâng cao vị trí của họ, các thỏa thuận có thể được đưa ra để yêu cầu trả lương tư nhân bằng với lương của những người làm công . Điều này sẽ đặt ra câu hỏi về tính kinh tế và hiệu quả đối với các hợp đồng tư nhân. Kinh nghiệm cũng cho thấy rằng có thể có những chi phí đáng kể liên quan đến việc thu thập dữ liệu và thực sự giám sát hoạt động của nhà thầu (Siegel, 1999).

Tuy nhiên, cần đề cập rằng chính các chính phủ cũng sử dụng các nguồn lực đáng kể để giám sát các bộ phận điều hành của chính họ. Nhân viên văn phòng quản lý ngân sách và trung tâm tham gia sâu vào việc giám sát nội bộ theo hình thức. Hơn nữa, lương công đoàn có thể cao hơn đáng kể so với mức thị trường tư nhân do ảnh hưởng chính trị của công đoàn.

Điều quan trọng đối với bất kỳ tổ chức chính phủ nào đang xem xét ký hợp đồng là phải chắc chắn rằng sẽ có sự cạnh tranh khả thi cho hợp đồng dịch vụ. Không làm như vậy sẽ khiến cơ quan hoặc khu vực tài phán dễ bị tăng chi phí. Hành vi của mô hình thị trường (Johnston, 1995a) khác biệt đáng kể so với hành vi trong mô hình khu vực công truyền thống và nếu không được giám sát và kiểm soát đầy đủ, có thể dẫn đến chi phí leo thang nhanh chóng. Cũng phù hợp với logic thị trường là thực hành kem hoặc hớt bọt. Các nhà thầu tư nhân có xu hướng sàng lọc những nhiệm vụ có lợi nhuận cao và dễ hoàn thành, phần còn lại dành cho chính phủ; xu hướng đó có thể dẫn đến phân tích sai lệch về hiệu suất theo lĩnh vực nào cung cấp các bộ dịch vụ (Johnston, 1990).

Để có thể giám sát đầy đủ các hợp đồng của khu vực tư nhân, các cơ quan và khu vực pháp lý cần đảm bảo rằng họ có chuyên môn có trình độ phù hợp trong nội bộ đối với các dịch vụ mà họ ký hợp đồng. Ở mức tối thiểu, điều này sẽ cho phép giám sát thích hợp. Nếu tình trạng khan hiếm nhà thầu phát triển, với sự gia tăng giá cả có thể dự đoán được, thì cơ quan này cũng có thể tiếp tục tự cung cấp dịch vụ. Với xu hướng ký hợp đồng ngày càng phổ biến, việc duy trì ít nhất kiến thức chuyên môn cơ bản về nội bộ nên được coi là biện pháp bảo hiểm đơn giản trước những thăng trầm tiềm tàng của thị trường hỗn loạn.

Một lĩnh vực quan trọng cho sự chú ý của chính phủ trong tương lai là nâng cao trình độ kỹ năng của nhân viên chính phủ trong lĩnh vực hợp đồng. Để cải thiện việc đàm phán, thỏa thuận và giám sát hợp đồng, các cơ quan nhà nước thường sử dụng các công ty tư vấn tư nhân chuyên về công việc này.

Việc ký kết hợp đồng có xu hướng tách biệt chức năng cung cấp (xây dựng chính sách và cấp vốn ) và chức năng sản xuất (thực hiện hoặc cung cấp dịch vụ). Công dân có thể thấy mình ngày càng ít kiểm soát hơn đối với các dịch vụ mà họ nhận được. Đạt được sự hài lòng đối với những lời phàn nàn do dịch vụ bị giảm bớt cũng trở nên phức tạp hơn. Mặt khác, dưới sự điều hành của tư nhân, ít có khả năng thiên vị hoặc hành vi trừng phạt đối với khách hàng là công dân được thúc đẩy bởi những cân nhắc chính trị.

Mặc dù ngày càng có nhiều nỗ lực nhằm phát hiện và kiểm soát dịch vụ dựa trên hợp đồng, nhưng việc giám sát không được coi là thế mạnh của các cơ quan chính phủ (Carver, 1989). Trong số các dịch vụ được cho là phù hợp nhất để ký hợp đồng là những dịch vụ có thông số kỹ thuật rõ ràng và có thể đo lường và giám sát hợp lý một cách đơn giản (Donahue, 1989).

Chính phủ có thể cải thiện hiệu quả hoạt động của mình bằng việc ký kết hợp đồng bên ngoài bằng cách thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện. Điều này có thể được thực hiện trong nhà hoặc bằng cách sử dụng các tiêu chuẩn cáp ứng dụng liên quan được phát triển bởi các tổ chức chuyên nghiệp hoặc thương mại. Việc sử dụng một số chỉ số cho các dịch vụ nhất định sẽ cho phép các cơ quan chuẩn bị các hướng dẫn hữu ích và có ý nghĩa để đo lường hiệu suất, đặc biệt là khi các dịch vụ phức tạp được cung cấp và việc đánh giá cần phức tạp hơn.

Các tiêu chuẩn liên quan đến một hệ thống đánh giá dựa trên kết quả. Rõ ràng, những người mua dịch vụ theo hợp đồng của chính phủ phải trở thành những người mua sắm thông minh hơn. Họ không chỉ phải đặt ra các tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng mà còn phải đưa vào hợp đồng các hình phạt tài chính mạnh mẽ và phần thưởng tài chính nếu không đạt hoặc đạt được các tiêu chuẩn định sẵn, nếu phù hợp. Quá trình thiết lập các tiêu chuẩn buộc cơ quan ký hợp đồng phải suy nghĩ về những gì nó thực sự muốn đạt được.

Có một số thành phần chính trong các hợp đồng dựa trên hiệu suất:

Kết quả phải được chỉ định. Các phương pháp để đạt được những kết quả này phải do nhà cung cấp quyết định.

Khuyến khích và hình phạt tài chính có thể thúc đẩy hiệu suất. Ví dụ, một số sở đường cao tốc của tiểu bang thưởng cho việc hoàn thành một dự án đường bộ trước thời hạn và trừ các khoản phạt tài chính khi một dự án làm quá giờ.

Giám sát là một công việc toàn thời gian và có thể mang lại lợi ích bằng cách sử dụng các kỹ thuật phân tích và thu thập dữ liệu phức tạp. Thường thì việc thuê một nhà thầu bên ngoài để thực hiện giám sát có thể rẻ hơn và hiệu quả hơn.

Các chính phủ cũng cần đạt đến giai đoạn mà các lựa chọn thay thế dịch vụ cũng được đánh giá. Một số thử nghiệm cũng đã được thực hiện với việc ký hợp đồng nội bộ . Đây có thể là một lựa chọn rất khả thi khi nhân viên được đánh giá cao nhưng các lực lượng thị trường chỉ ra rằng chi phí sản xuất của chính phủ cao hơn so với việc cung cấp dịch vụ thay thế của khu vực tư nhân. Tuy nhiên, một chiến lược khác dành cho các nhà cung cấp khu vực công là sử dụng nhiều nhà sản xuất theo hợp đồng tư nhân, giả sử quy mô phù hợp.

Một cách tiếp cận mà chính phủ nên khám phá nhiều hơn trong tương lai là xây dựng nhiều tổ chức dựa trên cơ quan để ký hợp đồng với các nhà thầu khu vực tư nhân. Điều này sẽ cho phép các nhà cung cấp dịch vụ công sử dụng đòn bẩy thị trường gia tăng của họ một cách tối ưu để giảm chi phí. Các tiêu chuẩn và giám sát hợp đồng cũng sẽ được quản lý hiệu quả và hiệu quả hơn theo một thỏa thuận như vậy.

nhượng quyền thương mại

Nhượng quyền thương mại liên quan đến việc chuyển giao một dịch vụ của chính phủ cho một tổ chức khu vực tư nhân . Chính phủ có thể quyết định giữ lại một số kiểm soát hoạt động trong thỏa thuận và thậm chí có thể yêu cầu đạt được các tiêu chuẩn dịch vụ của mình. Một ví dụ là chính quyền địa phương nhượng quyền các tuyến thu gom rác cho một hoặc nhiều công ty tư nhân.

Tổ chức chính phủ thực sự thu gom rác của bãi chứa chất tải (việc giảm tải sẽ được thảo luận trong phần tiếp theo); nó giữ lại các chức năng kiểm soát nhất định và quyền xác định các tiêu chuẩn về chất lượng liên quan đến việc cung cấp dịch vụ. Fran chising ngày càng có ý nghĩa như một giải pháp thay thế tư nhân hóa.

Người ta ngày càng hiểu và chấp nhận rằng nếu không có một số hình thức cạnh tranh có ý nghĩa trong nội bộ các cơ quan thì hiệu quả sẽ không thể được nâng cao. Nhận thấy rằng tính hiệu quả và tính kinh tế ngày càng được đánh giá cao trong thời đại tư nhân hóa, gia công phần mềm, tái phát minh và tái cấu trúc, chính phủ liên bang đã quyết định thử nghiệm đưa cạnh tranh vào các hệ thống tổ chức của mình. Năm 1995, năm quỹ thí điểm nhượng quyền thương mại đã được thành lập nhằm nỗ lực khám phá nhượng quyền thương mại như một phương tiện để một mặt cải thiện hiệu quả và mặt khác là năng suất.

Khi các nhà quản lý công bắt đầu suy nghĩ và hành xử nhiều hơn theo mô hình thị trường, ngày càng rõ ràng rằng các cơ quan có rất nhiều loại nguồn lực khác nhau. Có giá trị trong việc đào tạo nhân viên của cơ quan và trong trang thiết bị của cơ quan , ví dụ, có thể dựa trên công nghệ hoặc trong các dự án vốn và đầu tư. Các chức năng tính lương sử dụng cả nguồn nhân lực và phi nhân lực. Các nỗ lực về hệ thống viễn thông và văn phòng cũng có tiềm năng nhượng quyền thương mại.

Theo khái niệm nhượng quyền thương mại, chúng ta bắt đầu thấy các nhà quản lý đại lý cố gắng trở nên cạnh tranh hơn bằng cách bán quyền sử dụng tài sản của họ và các tài sản khác. Ví dụ, các cơ quan khác có thể trả tiền cho việc sử dụng các hệ thống kinh doanh hoặc chính phủ khác nhau. Sẽ không có gì lạ khi thấy các nỗ lực nhượng quyền thương mại liên quan đến xử lý dữ liệu, cơ sở hội nghị, bảng lương hoặc thậm chí là du lịch. Dung lượng còn thiếu là mục tiêu điển hình của nhượng quyền thương mại. Bằng cách bán các cơ sở không được sử dụng đúng mức, các đại lý có thể tạo ra các điều kiện cạnh tranh, giống như thị trường và giảm chi phí hoạt động của họ bằng cách tạo ra một loại hình doanh thu nhượng quyền thương mại.

Nhượng quyền thương mại dựa trên một cơ sở hạ tầng hợp đồng. Nó tập trung vào việc đặt lại một phần mô hình sản xuất của khu vực công. Nó hoạt động tốt nhất khi tránh cạnh tranh thắng-thua và khi có thể đạt được thương lượng và đàm phán, hoặc lý tưởng nhất là thậm chí giải quyết vấn đề. Ví dụ, hiệu trưởng, một đơn vị chính phủ ký hợp đồng cung cấp dịch vụ hoặc thiết bị của mình cho các đơn vị khác, có thể giao dịch với nhiều đại lý—các cơ quan khác đang tìm cách giảm chi phí của họ bằng cách ký hợp đồng cung cấp dịch vụ hoặc thiết bị thay vì mua thiết bị hoặc tự mình thực hiện công việc . Một tổ chức đại lý thậm chí có thể mua nhiều loại dịch vụ và thiết bị từ nhiều tổ chức khác nhau. Arie Halachmi là một học giả đang nghiên cứu hiện tượng nhượng quyền thương mại đang nổi lên trong nỗ lực phát triển một lý thuyết mới dựa trên quan điểm của đại lý chính (Halachmi, 1996).

Giảm tải (Dịch vụ)

Giảm tải còn được gọi là giảm dịch vụ. Nó được coi là hình thức tư nhân hóa hoàn chỉnh nhất khi việc sản xuất và cấp vốn cho dịch vụ được chuyển giao cho một công ty tư nhân. Một hình thức giảm tải khác là phân ly: ngừng cung cấp dịch vụ. Không có gì lạ khi chính phủ giữ lại tài sản vốn của mình khi chuyển đổi một dịch vụ cho các nhà khai thác tư nhân. Trong trường hợp thu gom rác kinh điển , việc bảo quản các tài sản như xe tải sẽ cho phép chính phủ tiếp tục hoạt động nếu dịch vụ của công ty không đủ hoặc nếu giá cước tăng do thiếu đấu thầu cạnh tranh.

Quan hệ đối tác công tư

Quan hệ đối tác công-tư thường dựa trên các thỏa thuận hợp đồng xác định rõ vai trò và hoạt động của cả đối tác tư nhân và nhà nước. Chính phủ là nhà cung cấp. Công ty tư nhân là nhà sản xuất. Một ví dụ điển hình về kiểu tư nhân hóa này liên quan đến các dịch vụ xã hội là trường hợp kiểm soát virus gây suy giảm miễn dịch ở người (HIV). Tổ chức tư nhân sẽ thực sự vận hành chương trình trong khi cơ quan chính phủ cung cấp kim tiêm và tài liệu giáo dục.

Tài trợ, trợ cấp và phiếu thưởng

Thanh toán của chính phủ (cung cấp) bằng các khoản tài trợ, trợ cấp và chứng từ là hình thức tư nhân hóa theo định hướng thị trường nhất. Một cơ quan chính phủ có thể cung cấp khoản thanh toán trực tiếp cho nhà sản xuất tư nhân dưới dạng trợ cấp hoặc trợ cấp. Người nhận dịch vụ, hoặc người tiêu dùng, có thể có nhiều lựa chọn hạn chế hơn ở đây do không có nhiều nhà sản xuất tư nhân nhận được trợ cấp hoặc trợ cấp. Những người nhận điển hình của các hình thức tư nhân hóa này là bệnh viện, viện bảo tàng và trường đại học.

Phiếu mua hàng thường cung cấp cho người tiêu dùng dịch vụ nhiều sự lựa chọn hơn, giả sử có các nhà cung cấp cạnh tranh. Theo hình thức này, một người nhận được séc hoặc chứng từ để thanh toán cho một loại dịch vụ nhất định. Các chứng từ điển hình của chính quyền địa phương và tiểu bang nhắm mục tiêu đào tạo nghề, dịch vụ xã hội và Medicaid. Các ví dụ liên bang sẽ tập trung vào nhà ở, phiếu thực phẩm và Medicare.

Thoái vốn tài sản

Bán tài sản hoặc thoái vốn có thể có nhiều hình thức. Một cơ quan chính phủ có thể bán quyền cho người mua tư nhân mà không có hạn chế. Hoặc các hạn chế có thể được đặt ra đối với một cuộc rượt đuổi thuần túy; chẳng hạn, một nhà điều hành tư nhân có thể được yêu cầu tiếp tục vận hành một cơ sở giải trí. Trong một số trường hợp, khi người mua tư nhân có tùy chọn, dịch vụ thậm chí có thể bị ngừng. Các nhà cung cấp dịch vụ tư nhân thậm chí có thể thay thế các tài sản khác mà họ sở hữu để tiếp tục cung cấp dịch vụ sau khi mua tài sản công mà họ có thể chọn không sử dụng.

Hợp đồng cạnh tranh và/hoặc cạnh tranh được quản lý

Hợp đồng cạnh tranh, hoặc cạnh tranh có quản lý, là một hình thức ký kết hợp đồng khác. Theo mô hình này, các cơ quan, hoặc các đơn vị con của chúng, đấu thầu các hợp đồng cũng có sẵn cho các nhà thầu tư nhân. Một phần của dịch vụ có thể được giữ trong nhà và phần còn lại thuê ngoài. Hoặc tất cả có thể được ký hợp đồng - nếu giá thầu nội bộ kém cạnh tranh hơn giá thầu của nhà cung cấp tư nhân. Nếu đấu thầu nội bộ trở nên cạnh tranh hơn , dịch vụ vẫn có thể được cung cấp hoàn toàn từ bên trong cơ quan, nhưng trên cơ sở hợp đồng.

Dịch vụ tình nguyện

Các tình nguyện viên công dân, chẳng hạn như những người bảo vệ băng qua trường học, đóng góp một giải pháp thay thế khác cho việc cung cấp và sản xuất dịch vụ truyền thống của chính phủ. Đôi khi các tổ chức phi lợi nhuận có liên quan; trong những dịp khác thì không. Sự giám sát của chính phủ, trong mọi trường hợp, thường được tham gia. Các ví dụ khác về các hoạt động tình nguyện bao gồm hỗ trợ giáo dục, hỗ trợ giao thực phẩm cho người nghèo và giám sát tội phạm hàng xóm.

Tư nhân hóa toàn bộ

Các ví dụ về tư nhân hóa toàn bộ dịch vụ hoặc tổ chức của chính phủ, chẳng hạn như nhà tù hoặc bệnh viện, hiếm gặp hơn. Họ liên quan đến việc tiếp quản hoạt động thực tế của tổ chức. Thường thì có những vấn đề liên quan có thể hoặc không thể vượt qua . Ví dụ, trong trường hợp nhà tù vì lợi nhuận, có những lo ngại về những tình huống khó xử như tổ chức tư nhân hóa cho phép thời gian nghỉ nếu có hành vi tốt, nơi chủ sở hữu kiêm nhà điều hành đang kiếm tiền bằng cách giữ cho các phòng giam luôn chật kín. Đây là một xung đột lợi ích cổ điển.

Lấy trường hợp của một bệnh viện tư nhân lớn như Bệnh viện Đại học ở Denver, Colorado. Chỉ sau 18 tháng với tư cách là một công ty tư nhân, và sau khi cải thiện đáng kể hiệu suất, hiệu quả, tính chuyên nghiệp và tình hình tài chính, Tòa án tối cao bang Colorado đã phát hiện trường hợp tư nhân hóa toàn bộ này là vi hiến, lưu ý rằng họ có nghĩa vụ phải xem xét quan tâm đến người nghèo, rằng hệ thống nhân sự của nó chưa được điều chỉnh hợp pháp, và nó không thể đơn giản trao các khoản đầu tư vốn do người đóng thuế hỗ trợ cho một công ty tư nhân (Johnston, 1999). Tương tự như vậy, việc ký hợp đồng với các công ty tư nhân hoặc các tổ chức phi lợi nhuận để vận hành toàn bộ hệ thống trường học, như trường hợp ở Baltimore và khu vực Boston, đã không tỏ ra hiệu quả, đặc biệt là khi các hợp đồng của công đoàn vẫn còn nguyên vẹn.

VẤN ĐỀ CỔ PHẦN HÓA

Các lập luận ủng hộ và phản đối tư nhân hóa thường được giải quyết ở hai cấp độ: Thứ nhất là các lập luận về ý thức hệ. Sau đó đến những lý do thực tế để tư nhân hóa.

Trường hợp tư nhân hóa thường được đưa ra như sau: Tư nhân hóa có thể kích thích nền kinh tế và giảm thuế. Chính phủ tốt hơn khi nó nhỏ hơn. Các công ty tư nhân hoạt động hiệu quả hơn các cơ quan chính phủ. Chính phủ không nên cung cấp hoặc sản xuất dịch vụ khi có các công ty tư nhân sẵn sàng làm việc đó. Các nhà quản lý tư nhân tốt hơn các nhà quản lý chính phủ. Các chính phủ hoạt động kém hiệu quả hơn so với các công ty tư nhân. Các cơ quan chính phủ độc quyền không có đủ động lực để quản lý tốt (O'Brien, 1989).

Những lý lẽ thực tiễn cho việc tư nhân hóa thường dễ thấy và dễ đo lường hơn. Chúng thường hướng tới việc giảm chi phí cung cấp dịch vụ. Chúng ngày càng trở nên quan trọng khi xem xét những điều sau: cải thiện hoạt động của chính phủ, đáp ứng nhu cầu dự án ngắn hạn, giảm chi phí liên quan đến việc cung cấp dịch vụ, điều chỉnh các hạn chế về tài nguyên và cải thiện chất lượng dịch vụ (O'Brien, 1989).

Một số cảnh báo về những nguy cơ ngày càng tăng của “sự mờ nhạt của ngành” và “ vùng sáng đôi” (Bozeman, 1987; Moe, 1987): liệu các cá nhân có khả năng rơi vào kẽ hở và nhận được sự đối xử ít hơn tối ưu khi các công dân nhận được dịch vụ từ chính phủ hoặc là khách hàng từ các công ty tư nhân. Ngày càng có nhiều người tin rằng những lợi ích đáng kể, những giá trị quan trọng và sự bảo vệ có thể bị mất đi trong quá trình chuyển đổi (Thompson, 1983; Kolderie, 1986; Moe, 1987; Sullivan, 1987; Donahue, 1989; Palumbo và Maupin, 1989; Johnston, 1990, 1995a ).

Tư nhân hóa và chủ quyền

Chủ quyền là một vấn đề đặc biệt quan trọng đi vào trọng tâm của nhiều trường hợp tư nhân hóa. Thông thường, tư nhân hóa hoạt động tốt hơn khi trường hợp đề cập đến các đơn vị dịch vụ cụ thể, có thể đóng gói, gần đúng với các chức năng của khu vực tư nhân. Chính phủ cung cấp quốc phòng, an toàn và an ninh phản ánh hợp đồng xã hội thời trung cổ giữa giới quý tộc và chư hầu. Sau đó, như lịch sử quản trị của chúng ta đã dịch, có một số thuộc tính cố hữu trong một chính phủ có thể và thực sự trở thành vấn đề trong các nỗ lực tư nhân hóa.

Một số người cũng coi đây là những cuộc kiểm tra “công khai”. Chúng bao gồm những điều sau : Chủ quyền có các quyền hợp pháp để thực thi ý chí của họ, thường là một chức năng của chính trị, quản trị và luật pháp. Về mặt kỹ thuật, họ không thể làm sai. Để được kiện, họ phải cho phép. Họ có thể từ chối các khoản nợ. Về mặt kỹ thuật, họ không thể phá sản như các công ty tư nhân. Chủ quyền có thể tuyên chiến. Bằng lĩnh vực nổi bật, chính phủ có chủ quyền có thể lấy tài sản tư nhân để sử dụng cho chính phủ (Moe, 1987). Do đó, chủ quyền rõ ràng sẽ đưa ra một lăng kính khác đối với tổ chức tư nhân so với tổ chức chính phủ.

Điều kiện cần thiết để thành công

Để đạt được các mục tiêu đề ra trong sáng kiến tư nhân hóa, cần phải có một số yếu tố môi trường nhất định. Những yếu tố này bao gồm hỗ trợ chính trị, lãnh đạo quản lý/chính trị và cấu trúc thị trường tư nhân hỗ trợ. Khắc phục thành kiến đối với hiện trạng được bảo vệ bởi các bên liên quan, những người nhận tiền thuê độc quyền là điều cần thiết. Một trường hợp mạnh mẽ phải được thực hiện để thay đổi. Trường hợp này phải nói lên những lợi ích nhận được với một thỏa thuận cung cấp/sản xuất so với các chi phí có thể phải chịu. Sự ủng hộ của cơ quan lập pháp và cử tri mang lại cơ hội để di chuyển theo hướng tư nhân hóa và cho phép cơ cấu mới có cơ hội công bằng để chứng minh những ưu điểm của nó.

Sự hỗ trợ đầy đủ của các nhà lãnh đạo chính trị, đặc biệt là trong ngành hành pháp, sẽ làm tăng đáng kể cơ hội thành công. Sự hỗ trợ này không chỉ cần thiết để chấp thuận thay đổi, mà thường là sự hỗ trợ nhiệt tình và cẩn thận cho nỗ lực là điều cần thiết để duy trì nó. Các nhà lãnh đạo chính trị nhiệt tình và được chuẩn bị tốt thường cần thiết để vượt qua sức ỳ của hiện trạng.

Để đạt được các mục tiêu cần thiết đòi hỏi nhiều hơn là hỗ trợ chính trị và lãnh đạo mạnh mẽ. Để đạt được lợi ích tối đa của việc tư nhân hóa, khu vực tư nhân nên được cấu trúc sao cho tồn tại các nhà cung cấp thay thế để cạnh tranh trong việc cung cấp dịch vụ trong trường hợp cắt giảm phụ tải; có thể cạnh tranh để giành hợp đồng trong trường hợp khoán ngoài hoặc nhượng quyền thương mại; hoặc có thể cung cấp dịch vụ trong trường hợp có chứng từ . Nếu không có cạnh tranh, tư nhân hóa có thể đơn giản bao gồm việc thay thế độc quyền tư nhân bằng độc quyền của chính phủ.

Thận trọng và cạm bẫy

Một số cảnh báo phải được thực hiện và ngăn chặn những cạm bẫy khi ký hợp đồng. Ở những nơi có ít sự cạnh tranh trong khu vực tư nhân trước khi tư nhân hóa, quy trình đấu thầu khả thi có thể không diễn ra, dẫn đến việc tiết kiệm dự kiến hoặc cải thiện chất lượng mong muốn có thể không đạt được. Thay đổi độc quyền công thành độc quyền tư nhân không phải là câu trả lời. Ngay cả khi có sự cạnh tranh và đấu thầu sôi nổi, hợp đồng phải được soạn thảo và giám sát cẩn thận; đặc biệt là trong các hạng mục dịch vụ mà đầu ra không được xác định rõ ràng và các chi phí liên quan khó đo lường, các hợp đồng mơ hồ có thể dẫn đến kết quả kém tối ưu và việc thực thi có thể không hiệu quả.

Ngoài ra, một thời hạn hợp đồng hợp lý có thể được yêu cầu để nhà cung cấp chứng minh kết quả, đặc biệt là đối với các dịch vụ xã hội, trong đó việc đạt được kết quả mong muốn có thể mất nhiều năm. Trong khoảng thời gian của hợp đồng dài hạn này, chính phủ có thể không đấu thầu lại ngay cả khi hiệu suất không cao.

Các kết quả không mong muốn cũng có thể xảy ra trong thời hạn hợp đồng hoặc tại thời điểm đấu thầu lại. Nhà cung cấp tư nhân có thể không thực hiện theo hợp đồng do đình công, ngừng việc khác, gián đoạn hoặc ngừng kinh doanh nghiêm trọng hoặc phá sản. Cơ quan chính phủ ký kết hợp đồng phải chuẩn bị để tìm một nhà cung cấp thay thế hoặc tự tiếp tục hoạt động. Trong trường hợp cần đầu tư vốn lớn vào nhà máy và thiết bị để vận hành, chính phủ phải cảnh giác với việc tự đầu tư vào thiết bị dự phòng trong trường hợp phải tiếp tục hoạt động.

Duy trì hoạt động là một vấn đề đặc biệt quan trọng khi có liên quan đến cơ sở hạ tầng. Khu vực công phải có phương án dự phòng để tiếp quản. Các dịch vụ thiết yếu như xử lý nước thải, vận hành sân bay và xử lý nước không được bị gián đoạn.

Trong quá trình giám sát và ở giai đoạn đấu thầu lại, cũng có nguy cơ liên minh giữa nhà cung cấp và người thụ hưởng có thể phá hoại lợi ích công cộng. Kinh nghiệm ký hợp đồng với các dịch vụ xã hội ở Michigan minh họa vấn đề này. Theo thứ tự nhanh chóng, việc đánh giá các dịch vụ và giải thích “nhu cầu” của những người thụ hưởng khách hàng bị ảnh hưởng nặng nề bởi các nhà cung cấp. “Về phần mình, các quan chức và nhà lập pháp tư lợi không thể không nhìn thấy các cơ hội phát triển mối quan hệ cùng có lợi với các nhà thầu” (DeHoog, 1984).

Lạm dụng lòng tin của công chúng và thiên vị trong việc trao hợp đồng cho những người bạn chính trị luôn có khả năng xảy ra. Các công chức ký hợp đồng cuối cùng có thể làm việc cho nhà thầu. Một trường hợp điển hình là một tình tiết ở Quận Fairfax, Virginia, trong đó Cơ quan Công viên Quận Fairfax đã chọn một công ty để xây dựng các cơ sở chơi gôn tại hai công viên. Ngay sau khi ký hợp đồng, một thành viên hội đồng quản trị của cơ quan này đã nghỉ việc để làm việc cho nhà thầu với tư cách là “nhà tư vấn 500 đô la mỗi ngày” (Lipton, 1996). Các hợp đồng lớn thậm chí có thể được thực hiện mà không cần đấu thầu cạnh tranh. Ví dụ, hội đồng trường học ở Washington, DC đã thuê một công ty xử lý một hợp đồng trị giá 21 triệu đô la để vận hành các quán ăn tự phục vụ trong trường học mà không có đấu thầu cạnh tranh (Vise, 1996).

Việc phụ thuộc vào sự cạnh tranh của nhà thầu và các hoạt động giám sát tích cực của công chúng là điều cần thiết để ngăn chặn ảnh hưởng quá mức của các nhà cung cấp đối với quy trình ký kết hợp đồng. Các hợp đồng “dễ thương”, bảo đảm gia hạn hợp đồng và thông đồng giữa các nhà thầu luôn là mối đe dọa làm suy yếu những lợi thế tiềm tàng của tư nhân hóa.

Một số người chỉ trích việc ký hợp đồng chỉ ra lịch sử tham nhũng tràn lan khi một số thành phố lớn tiến hành ký hợp đồng vào thế kỷ 19. Sự thiên vị chính trị, hối lộ và dung túng cho hoạt động kém cỏi của nhà thầu đã được ghi nhận ở Thành phố New York, Chicago và Detroit. Adler cho rằng vấn đề bắt nguồn từ sự tồn tại của các động cơ khuyến khích cá nhân đối với công chức thực hiện việc tuyển dụng. “Các doanh nhân (tư nhân) quan tâm đến hiệu suất và không có gì khác. Công chức có thể đánh đổi thành tích để đạt được lợi ích cá nhân” (Adler, 1996).

Những người ủng hộ và phản đối tư nhân hóa

Các lực lượng hỗ trợ tư nhân hóa bao gồm các chủ sở hữu trong khu vực tư nhân, các nhà quản lý và người lao động trong khu vực tư nhân, những người nộp thuế, các nhóm có tư tưởng chống chính phủ và các nhà cung cấp tư nhân tiềm năng. Những người bảo vệ quyền của chính phủ và khả năng cung cấp các dịch vụ của chính phủ bao gồm: các nhà quản lý công, nhân viên và công đoàn; viên chức dân cử; người nhận các dịch vụ của chính phủ; nhà cung cấp tư nhân cho thuê hiện tại; và các nhóm tư tưởng thân chính phủ (Seidenstat, 1996).

Trong số những người chủ yếu chỉ trích tư nhân hóa có những người phản đối tổ chức sau: Liên đoàn Nhân viên Tiểu bang, Quận và Thành phố Hoa Kỳ; Hiệp hội Luật sư Hoa Kỳ; Hiệp hội Cảnh sát trưởng Quốc gia; và Liên minh Tự do Dân sự Hoa Kỳ (Donahue, 1989). Có những người khác đặt câu hỏi về việc liệu các tổ chức thuộc khu vực tư nhân tìm kiếm lợi nhuận có thành công bằng cách đánh đổi các giá trị rộng lớn hơn của khu vực công hay không. Họ thắc mắc về các vấn đề và quy trình cơ bản liên quan đến an toàn, quyền hợp pháp, chính trị, và các hoạt động mạo hiểm dễ dàng và/hoặc có lãi (Palumbo, 1986; Kautsky, 1987; Don ahue, 1989; Palumbo và Maupin, 1989) .

Tiêu chí cho các hoạt động và tổ chức công cộng

Nagel cung cấp những điều sau đây làm tiêu chí quyết định để tham gia vào các quyết định liên quan đến những gì nên được công khai thay vì các tổ chức thuộc khu vực tư nhân. Tính hiệu quả liên quan đến việc một công ty tư nhân sẽ cung cấp dịch vụ công hay đạt được một chức năng công tốt như thế nào. Hiệu quả đo lường chi phí trên mỗi đơn vị. Các quy tắc có thể dự đoán được và quy trình đúng thủ tục thường được cung cấp bởi các cơ quan chính phủ có nhiệm vụ theo hiến pháp so với các công ty tư nhân có các hướng dẫn khác.

Tính khả thi chính trị là bài kiểm tra được thông qua khi cả những người theo chủ nghĩa tự do và những người bảo thủ đều ủng hộ một hướng hành động cụ thể. Sự tham gia của công chúng là một quá trình bình thường do công chúng cung cấp chứ không phải các tổ chức tư nhân (Nagel, 1989). Đây là những tiêu chí giúp xác định sự phù hợp của các dự án tư nhân hóa.

Tư nhân hóa và đạo đức kinh doanh

Khi những người ra quyết định trong khu vực công quyết định tư nhân hóa, thay đổi các mối quan hệ cung cấp và sản xuất, luật chơi sẽ thay đổi. Mô hình thị trường dựa trên khách hàng trở nên chiếm ưu thế hơn và hệ thống quản trị dựa trên chủ quyền không được chú trọng. Động lực thúc đẩy sự thay đổi là nhu cầu tăng cường hiệu quả và kinh tế. Chính phủ truyền thống đã không được công nhận cho việc quản lý tiết kiệm. Được thúc đẩy bởi sự chấp thuận của cử tri, các giới hạn nợ trên toàn quốc đã được tăng cường nhờ sự gia tăng của việc tái phát minh, tái cấu trúc, TQM và các lực lượng định hướng thay đổi bảo thủ khác. Các nhà quản lý khu vực công và các quan chức được bầu đã phản ứng bằng cách lựa chọn tư nhân hóa và tinh thần kinh doanh như một phương pháp để đối phó , tồn tại và đôi khi thậm chí phát triển mạnh (Johnston, 1995ab; Johnston, 1996abc).

Hành vi khởi nghiệp thường kích thích sự đổi mới và sáng tạo, những yếu tố mà chính phủ cho là còn thiếu. Tuy nhiên, với sự gia tăng tư nhân hóa và đổi mới sáng tạo trong vài năm qua, đã có đủ hành vi của doanh nghiệp kinh doanh với những tác động tiêu cực tương ứng khiến nhiều người phải xem xét tinh thần kinh doanh trong khu vực công một cách phân tích hơn. Có thể nói rằng các doanh nhân kinh doanh có cái tôi rất lớn, là những kẻ cơ hội, cư xử ương ngạnh, độc đoán và ích kỷ (de Leon, 1996). Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại tiến bộ hướng tới năng suất của tổ chức trong môi trường hỗn loạn mà chúng ta đang trải qua.

Nếu hành vi xúc tác của doanh nhân được coi là cần thiết, thì tốt hơn hết là nên thiết kế công việc, cơ cấu tổ chức và hệ thống khen thưởng để hỗ trợ và kiểm soát hành vi đó. Được khai thác, nó hoạt động vì lợi ích của tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức, cũng như cho công dân/khách hàng của tổ chức. Tuy nhiên, được phép vượt khỏi tầm kiểm soát, nó có thể trở nên phi đạo đức, săn mồi và phá hoại. Các nhà quản lý công ngày càng có trách nhiệm hướng dẫn hành vi ứng xử của các doanh nhân, chuyên gia và nhân viên khác của họ. Các tổ chức chuyên nghiệp và các học giả hiện đang cung cấp hỗ trợ trong đấu trường dựa trên các giá trị ngày càng có ý nghĩa quan trọng này.

PHẦN KẾT LUẬN

Tư nhân hóa đã trở thành một công cụ rất quan trọng đối với các nhà quản lý và hoạch định chính sách công. Theo lời khuyên của Osborne và Gabler (1992) về “chỉ đạo chứ không chèo chống”, những người ra quyết định trong khu vực công có thể tận dụng những lợi thế đặc biệt và phương pháp quản lý theo định hướng thị trường của các doanh nghiệp tư nhân để sản xuất hàng hóa cho khu vực công trong khi vẫn duy trì kiểm soát việc cung cấp những hàng hóa này. đầu ra. Trong quá trình này, chi phí có thể được kiềm chế và chất lượng đầu ra có thể được nâng cao.

Nhiều hình thức tư nhân hóa có sẵn một cách liên tục, từ giảm tải hoàn toàn hoặc tư nhân hóa hoàn toàn cho đến ký hợp đồng. Mỗi phương pháp có thể có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Các chi tiết cụ thể của một tình huống nhất định chẳng hạn như loại dịch vụ, tính khả dụng của nhà cung cấp và mức độ nghiêm trọng của sự cố dịch vụ sẽ quyết định thiết bị chính sách được sử dụng.

Bất kể phương thức tư nhân hóa nào được áp dụng, rõ ràng vấn đề chính ảnh hưởng đến hiệu quả của thiết bị là khả năng tạo ra sự cạnh tranh. Một phần của những lời chỉ trích về hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền trong việc cung cấp dịch vụ có liên quan đến tình trạng độc quyền của họ. Hiệu suất dưới mức tối ưu là điều thúc đẩy các quan chức chính phủ chơi con bài tư nhân hóa. Tuy nhiên, việc chỉ thuê các nhà sản xuất tư nhân dưới hình thức này hay hình thức khác mà không đảm bảo rằng sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành được hợp đồng hoặc thực hiện dịch vụ có thể không phải là một chiến lược định hướng cải tiến. Các chính phủ đưa cạnh tranh vào đấu thầu các công việc của chính phủ hoặc cho phép các cơ quan điều hành cạnh tranh thường thấy chi phí điều hành giảm đáng kể và cải thiện việc cung cấp dịch vụ khi cơ quan đó có thể tự cải tổ và giành được hợp đồng.

Nếu được sử dụng trong những trường hợp phù hợp, quy trình tư nhân hóa tăng cường cạnh tranh quy định hợp đồng thực hiện rõ ràng và cung cấp sự giám sát tích cực và cẩn thận về hiệu suất sẽ phát triển. Tư nhân hóa sẽ ngày càng hiệu quả và việc sử dụng nó sẽ lan rộng. Các lực lượng phản đối tư nhân hóa sẽ thấy vị thế của họ bị suy yếu. Dư luận sẽ ngày càng trở nên ôn hòa trước những lo ngại về hậu quả của việc chuyển sang sử dụng ngày càng nhiều các nhà sản xuất tư nhân.

Tư nhân hóa, khi được sử dụng như một công cụ quản lý, là theo truyền thống của cách tiếp cận thực dụng của Mỹ đối với quản lý công. Khi đạt được thành công và môi trường trở nên thân thiện hơn, “quản lý bằng tư nhân hóa” sẽ trở nên phổ biến hơn. Khi chúng tôi thử nghiệm công cụ này, nhiều ứng dụng sáng tạo và giàu trí tưởng tượng hơn có thể sẽ xuất hiện.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Adler, M. (1996). Trong các dịch vụ thành phố, hãy tư nhân hóa và cẩn thận. Thời báo New York. Ngày 7 tháng 4, DF9. Bozeman, Barry (1987). Tất cả các tổ chức đều là công cộng: Kết nối các lý thuyết tổ chức công cộng và tư nhân . Jossey-Bass, San Francisco.

Carver, RH (1989). Kiểm tra cơ sở ký kết hợp đồng. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng . 13(1): 27-40.

DeHoog, RH (1984). Quan điểm lý thuyết về hợp đồng dịch vụ. Trong Thực hiện chính sách công (GC Edwards III, ed.). JAI Press, Greenwich, Conn., 227-259.

de Leon, Linda (1996). Đạo đức và tinh thần kinh doanh. Trong Tư nhân hóa và quản lý doanh nghiệp (Van R. Johnston, Symposium ed.). Tạp chí Nghiên cứu Chính sách 24 (3): 495-510.

Donahue, John D. (1989). Quyết định Tư nhân hóa: Mục đích Công cộng, Phương tiện Tư nhân. Sách cơ bản, New York.

Gore, Al, Jr. (1993). Từ quan liêu đến kết quả: Tạo ra một chính phủ hoạt động tốt hơn và tốn ít chi phí hơn. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ,Washington,DC

Gore, Al, Jr. (1994). Công việc mới của giám đốc điều hành liên bang. Đánh giá hành chính công. 54 (4):317-321.

Halachmi, Arie (1994). Nền kinh tế chính trị của gia công phần mềm. Trong Những thách thức lâu dài trong quản lý công: Tồn tại và vượt trội trong một thế giới đang thay đổi (A. Halachmi và G. Bouckaert, eds.). Jossey-Bass, San Francisco. 220-246.

Halachmi, Arie (1996). Nhượng quyền thương mại trong chính phủ: Quan điểm người ủy thác-đại lý có thể là bước đầu tiên hướng tới sự phát triển của một lý thuyết? Trong Tư nhân hóa và quản lý thần kinh doanh nghiệp (Van R. Johnston, Symposium ed.). Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 24 (3): 478-494.

Halachmi, Arie và Boydston, R. (1994). Nền kinh tế chính trị của gia công phần mềm. Trong Quản lý tài chính và ngân sách công (A. Kahn và B. Hildroth, ed.). Kendall Hunt, Dubuque, Iowa, trang 3-13.

Johnston, Van R. (1990). Tư nhân hóa các nhà tù: Các mối quan tâm về quản lý, năng suất và quản trị. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 14 (2): 189-201.

Johnston, Van R. (1995a). Caveat-emptor: Khách hàng so với công dân. Người quản lý công cộng-Người quan liêu mới. 24 (3):11-14.

Johnston, Van R. (1995b). Tăng chất lượng và năng suất: Hoạch định chiến lược, TQM, và hơn thế nữa. Trong (Arie Halachmi và G. Bouckaert, eds.). Năng suất công thông qua quản lý chiến lược và chất lượng IOS Press,Washington,DC,pp. 83-97.

Johnston, Van R. (1996a). Quá trình chuyển đổi quản lý doanh nghiệp: Từ tư nhân hóa, tái phát minh và tái cấu trúc: Đến nhượng quyền thương mại, hiệu quả và đạo đức kinh doanh. Trong Tư nhân hóa và quản lý doanh nghiệp (Van R. Johnston, Sympo sium ed). Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 24 (3): 439-443.

Johnston, Van R. (1996b). Tối ưu hóa năng suất thông qua tư nhân hóa và quản lý doanh nghiệp. Trong tư nhân hóa và quản lý doanh nhân (Van R. John ston, Symposium ed.). Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 24 (3): 444-463.

Johnston, Van R. (Symposium ed.) (1996c). Tư nhân hóa và quản lý doanh nghiệp. Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 24 (3):439-510.

Johnston, Van R. (1999). Bài học tư nhân hóa bệnh viện và nhà tù Trong Hợp đồng Dịch vụ Chính phủ (Paul Seidenstat, ed.). Praeger, Westport, Conn.

Kautsky, WL (1987). Tư nhân hóa-một Phân tích. Sở cải huấn Colorado, Colorado Springs.

Kolderie, T. (1986). Các khái niệm khác nhau về tư nhân hóa. Đánh giá hành chính công. 14 (2): 189-201.

Kuhn, Thomas (1970). Cấu trúc của các cuộc cách mạng khoa học. Nhà xuất bản Đại học Chicago, Chicago.

Linowes, DF (1988). Tư nhân hóa: Hướng tới Chính phủ hiệu quả hơn. Nhiệm vụ của Tổng thống về Tư nhân hóa. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ, Washington, DC

Lipton, E. (1996). Fairfax điều tra công việc của cựu quan chức chính quyền công viên cho nhà thầu. Các bài viết washington. 26/7 B01.

Martin, J. (1993). Sự thúc đẩy để tái cấu trúc. quản lý. 6(6): 26-30.

Mc Gowan, Robert P., và Wittmer, Dennis (1999). Đạt được lợi thế cạnh tranh: Các chiến lược phát triển kinh tế cho chính quyền tiểu bang và địa phương. Hành chính công hàng quý. 22 (3): 301-314.

Moe, Ron C. (1987). Khám phá các giới hạn của tư nhân hóa. Đánh giá hành chính công. 47 (6): 453-460.

Nagel, StuartS. (1989). Mục tiêu cao hơn cho nước Mỹ. Đại học PressofAmerica, Lanham, MD.

O'Brien, TM (1989). Tư nhân hóa trong chính quyền bang Colorado. Văn phòng Kiểm toán Tiểu bang Colorado, Denver.

Osborne, David và Gaebler, Ted (1992). Đổi mới chính phủ: Tinh thần thần kinh doanh nhân đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Addison Wesley, New York.

Palumbo,Dennis J. (1986). Tư nhân hóa và chính sách điều chỉnh. Đánh giá nghiên cứu chính sách. 5 (3): 598-605.

Palumbo, Dennis J., và Maupin, P. (1989). Khía cạnh chính trị của tư nhân hóa. Tạp chí Khoa học Quản lý và Phân tích Chính sách. 6 (2): 25-40.

Seidenstat, Paul (1996). Tư nhân hóa: Các xu hướng, tác động qua lại của các lực lượng và bài học kinh nghiệm. Trong Tư nhân hóa và quản lý doanh nghiệp (Van R. Johnston, Symposium ed.). Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 24 (3): 464-477.

Siegel, Gilbert B. (1999). Chúng ta đang ở đâu trong hợp đồng dịch vụ của chính quyền địa phương? Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 22 (3): 365-388.

Sullivan, HJ (1987). Tư nhân hóa các dịch vụ công: Mối đe dọa ngày càng tăng đối với các quyền hiến định. Đánh giá hành chính công. 47 (6): 461-467.

Thompson,DL (1983). Chính sách công-tư: Giới thiệu. Tạp chí Nghiên cứu Chính sách. 11 (3):419-426.

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1997). Bài học Tư nhân hóa của Chính quyền Tiểu bang và Địa phương. GAO/GGD 97-48. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ, Washington, DC, 46.

Vise, D. (1996). Tranh chấp về giá thầu dịch vụ thực phẩm có thể gây nguy hiểm cho nỗ lực cắt giảm việc làm, chi phí The Washington Post, ngày 25 tháng 7, A01.

19

Chính sách phát triển kinh tế và

Quản lý công cộng

Kuotsai Tom Liou

Khoa Hành chính công, Đại học Central Florida, Orlando, Florida

Phát triển kinh tế đã trở thành một trong những chính sách công hàng đầu được chính quyền nhiều bang và địa phương ở Hoa Kỳ chú trọng trong nhiều thập kỷ qua. Mối quan tâm ngày càng tăng đối với chính sách phát triển kinh tế liên quan đến sự thay đổi của môi trường chính trị và kinh tế trong nước và quốc tế. Trong môi trường trong nước, những thay đổi liên quan đến suy thoái kinh tế, sự gia tăng của các cuộc nổi dậy về thuế, thâm hụt ngân sách liên bang và cắt giảm viện trợ liên bang, đã buộc chính quyền địa phương phải tìm thêm nguồn lực cho cộng đồng của họ. Trong môi trường quốc tế, toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới, sự gia tăng đầu tư nước ngoài, Chiến tranh Lạnh kết thúc và sự tiến bộ của công nghệ truyền thông đã mang lại cho chính quyền địa phương nhiều cơ hội để tìm kiếm thị trường mới và thúc đẩy sự phát triển của cộng đồng họ.

Nhận thức được tầm quan trọng của phát triển kinh tế, các nhà hoạch định chính sách và quản lý công đã hợp tác chặt chẽ với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và cộng đồng để phát triển và thực hiện các chính sách và chương trình khác nhau nhằm thúc đẩy tăng trưởng và đa dạng kinh tế địa phương cũng như cải thiện chất lượng cuộc sống chung trong cộng đồng của họ . Các chính sách và chương trình được phát triển đã đề cập đến các lĩnh vực như tuyển dụng công nghiệp, hình thành và duy trì doanh nghiệp, phát triển cộng đồng , phát triển quốc tế, phát triển công nghệ cao và phát triển cụm công nghiệp. Việc thực hiện các chính sách và chương trình này đã kêu gọi những thay đổi và cải tiến trong thực tiễn quản lý công, từ lập kế hoạch và quản lý chiến lược đến sắp xếp tổ chức và thể chế, cải tiến và xuất sắc hoạt động, hỗ trợ và khuyến khích tài chính, nâng cao công nghệ và phát triển thái độ chuyên nghiệp.

Mục đích của chương này là xem xét sự phát triển của chính sách phát triển kinh tế vùng và địa phương và những thay đổi trong quản lý công để thúc đẩy phát triển kinh tế. 1 Chương này bắt đầu với các cuộc thảo luận về vai trò quan trọng của chính phủ trong phát triển kinh tế và sự gia tăng của chính sách phát triển kinh tế. Nó tiếp theo với một cái nhìn tổng quan về sự phát triển của các chính sách và cách tiếp cận phát triển kinh tế đã được nhấn mạnh trong vài thập kỷ qua. Cuối cùng, nó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện quản lý công để thúc đẩy phát triển kinh tế và xem xét các hoạt động và thay đổi chính đã được đưa ra để hỗ trợ phát triển kinh tế.

VAI TRÒ CỦA CHÍNH PHỦ TRONG PHÁT TRIỂN KINH TẾ

Vai trò quan trọng của chính phủ trong hệ thống kinh tế hiện đại đã được công nhận và chấp nhận trong các tài liệu về tài chính công, kinh tế phát triển và kinh tế chính trị. Ví dụ, sau khi xem xét các tài liệu liên quan, Stern (1991: 250-251) xác định năm lập luận khác nhau cho sự can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế: mối lo ngại về sự thất bại của thị trường, phát sinh từ các nguồn như ngoại tác, hàng hóa công và thông tin không hoàn hảo; mối quan tâm về ngăn ngừa hoặc giảm nghèo và cải thiện phân phối thu nhập, có thể xuất phát từ tình trạng thị trường không hoàn hảo và cạnh tranh không giới hạn; khẳng định quyền đối với một số cơ sở vật chất hoặc hàng hóa, bao gồm giáo dục phổ thông, y tế và nhà ở; tầm quan trọng của chủ nghĩa gia trưởng, liên quan đến các vấn đề như lương hưu và thuốc men; cũng như quyền của các thế hệ tương lai, có liên quan đến các mối quan tâm về môi trường.

Tương tự, Liou (1998a) thúc đẩy năm vai trò chính của chính phủ trong nghiên cứu cải cách kinh tế Trung Quốc thời hậu Mao: chính phủ với tư cách là người thúc đẩy tăng trưởng, liên quan đến việc phát triển và thực hiện các chính sách tăng trưởng trong lĩnh vực nông nghiệp và công nghiệp ; chính phủ với tư cách là người quản lý nền kinh tế, trong đó nhấn mạnh đến việc quản lý kinh tế vĩ mô đối với lạm phát và thất nghiệp; chính phủ với tư cách là người phân phối thu nhập, ngăn chặn sự phân phối tài nguyên không công bằng giữa các tầng lớp và khu vực khác nhau; chính phủ với tư cách là cơ quan quản lý ngành, tập trung vào sự cân bằng giữa tăng trưởng kinh tế và bảo vệ môi trường tự nhiên cũng như các quyền và lợi ích cá nhân; và chính phủ với tư cách là người bảo vệ công dân và doanh nghiệp, thúc đẩy một môi trường an toàn không có gián đoạn chính trị và bất ổn xã hội.

Vấn đề về sự tham gia của chính phủ vào tăng trưởng kinh tế đã được nhấn mạnh và tranh luận nhiều hơn trong các tài liệu về phát triển kinh tế quốc gia và quốc tế. Vấn đề tranh luận không phải là liệu nhà nước hay chính phủ có nên tham gia vào phát triển kinh tế hay không, mà là vai trò thích hợp của chính phủ có thể là gì trong việc thúc đẩy tăng trưởng và phát triển. Ví dụ, các lý thuyết tân cổ điển về phát triển nhấn mạnh vai trò của ngoại thương và đầu tư và tầm quan trọng của thị trường tự do trong việc kích thích cạnh tranh trong quá trình phát triển (ví dụ, Galenson, 1985; Haggard, 1990; Wade, 1990, 1992). Họ cho rằng các vấn đề của các nước kém phát triển (LDCs) là kết quả của sự can thiệp rộng rãi của chính phủ trong việc thúc đẩy các chính sách thay thế nhập khẩu làm hạn chế phạm vi công nghiệp hóa. Họ giải thích rằng một trong những yếu tố chính góp phần vào sự thành công của các nước công nghiệp mới (NIC) Đông Á là việc áp dụng các chính sách định hướng xuất khẩu, khuyến khích quá trình thích ứng công nghệ và trưởng thành trong kinh doanh. Họ công nhận vai trò của nhà nước trong quá trình phát triển nhưng nhấn mạnh vai trò thụ động và hạn chế của chính phủ trong các hoạt động như duy trì sự ổn định và cung cấp cơ sở hạ tầng vật chất.

Cách tiếp cận thống kê đối với phát triển kinh tế nhấn mạnh vai trò của nhà nước hoặc chính phủ trong việc xây dựng và thực hiện chính sách công nghiệp hóa để thúc đẩy phát triển kinh tế. Nhà nước có thể là một sự thay thế quan trọng (và là sự thay thế duy nhất) cho sự điều phối thị trường, điều này rất quan trọng, nhưng thường thất bại, ở giai đoạn phát triển kinh tế ban đầu đối với nhiều nước đang phát triển. Các lập luận của nhà thống kê về phát triển chỉ ra rằng kinh nghiệm thành công của các NIC không chỉ liên quan đến hoạt động của thị trường tự do mà còn liên quan đến vai trò tích cực của chính phủ trong việc chỉ đạo các nguồn lực công và tư nhằm thay đổi cấu trúc nền kinh tế của họ (Johnson, 1982; Ho , 1981; Wade; 1990). Ví dụ, ở các nền kinh tế Đông Á, chính phủ của họ đóng vai trò chính trong việc quản lý phát triển kinh tế khi các nhà hoạch định chính sách coi phát triển kinh tế là ưu tiên hàng đầu của các chính sách công và thường thành lập một cơ quan chính chịu trách nhiệm phân tích điều kiện thị trường để có sự can thiệp cần thiết của chính phủ. . Các quan chức nhà nước ở các quốc gia này phải xây dựng và thực hiện các chính sách chiến lược để thúc đẩy các ngành công nghiệp cụ thể. (ví dụ, Johnson, 1982; Amsden, 1989; Wade, 1990). 2

Ngoài ra, các nghiên cứu gần đây về điều chỉnh cơ cấu kinh tế ở các nước đang phát triển và cải cách hoặc chuyển đổi kinh tế ở các quốc gia hậu xã hội chủ nghĩa tập trung vào vấn đề tham gia của chính phủ vào phát triển kinh tế. Về điều chỉnh cơ cấu, các nhà nghiên cứu (Haggard và Webb, 1993; Rondinelli và Montgomery, 1990) nhấn mạnh tầm quan trọng của các chức năng hành chính và chính trị của nhà nước và chính phủ trong việc thực hiện thành công một chương trình điều chỉnh hoặc một chính sách cải cách. Tương tự, nhiều nghiên cứu về chuyển đổi kinh tế ở các nước hậu xã hội chủ nghĩa (ví dụ: Fisher và Gelb, 1991; Fisher và cộng sự, 1996; Liou, 1998b) nhấn mạnh vấn đề ổn định hóa trong quá trình chuyển đổi kinh tế và xác định vai trò quan trọng cũng như sự tham gia . của chính phủ để đảm bảo sự thành công của quá trình chuyển đổi. Ví dụ, so sánh kinh nghiệm cải cách ở Trung Quốc và các nước Đông Âu, hầu hết các nghiên cứu đều chỉ ra rằng một trong những yếu tố chính góp phần vào thành công của Trung Quốc là cách tiếp cận cải cách dần dần và môi trường ổn định được chính phủ Trung Quốc nhấn mạnh (Liou, 1999a).

Các lập luận trước đây về sự tham gia của chính phủ vào các hoạt động kinh tế và phát triển cũng được công nhận và chấp nhận tại Hoa Kỳ. Ví dụ, trong một hệ thống kinh tế hỗn hợp, chính phủ đóng vai trò bảo vệ trong việc thiết lập và duy trì các trật tự xã hội và luật pháp để đảm bảo hoạt động của thị trường và đóng vai trò thúc đẩy đầu tư và duy trì cơ sở hạ tầng công cộng như cầu đường, cảnh sát và phòng cháy chữa cháy, và các cơ quan công cộng. giáo dục. Mặt khác, chính phủ cũng đóng vai trò điều tiết trong việc giảm thiểu các hậu quả không mong muốn của các hoạt động thị trường như điều tiết môi trường và đóng vai trò phân phối trong việc khuyến khích công bằng kinh tế và xã hội giữa các nhóm thiệt thòi như phụ nữ và dân tộc thiểu số.

Liên quan đến phát triển kinh tế, các cơ quan liên bang đã tập trung vào việc tăng năng suất chung của quốc gia và hỗ trợ các cộng đồng nghèo và khó khăn về kinh tế. Nhìn chung, các nỗ lực phát triển của liên bang bao gồm cả các chương trình liên quan đến địa điểm và con người (Levy, 1990). Các chương trình và tổ chức phát triển liên quan đến địa điểm bao gồm Cơ quan quản lý tái phát triển khu vực (sau này được thay thế bằng Cơ quan quản lý phát triển kinh tế), Ủy ban khu vực Appalachian, Chương trình đổi mới đô thị (được thay thế bằng Quỹ tài trợ khối phát triển cộng đồng) và Bộ Nhà ở và Đô thị Phát triển. Các chương trình và tổ chức liên quan đến con người bao gồm Đạo luật Đào tạo và Phát triển Nhân lực, Đạo luật Đào tạo và Việc làm Toàn diện, Đạo luật Hợp tác Đào tạo Việc làm, Quản lý Doanh nghiệp Nhỏ và Bộ Lao động.

Sự tham gia của các chương trình liên bang trong phát triển kinh tế địa phương đã được thu nhỏ lại đáng kể do những thay đổi trong môi trường kinh tế và chính trị kể từ những năm 1970. Những thay đổi đề cập đến sự hỗn loạn của nền kinh tế Hoa Kỳ trong những năm 1970, suy thoái đầu những năm 1980, sự gia tăng thâm hụt ngân sách liên bang, hệ tư tưởng bảo thủ của chính quyền Reagan và việc cắt giảm viện trợ liên bang cho các tiểu bang và địa phương. Các cơ quan liên bang ngày nay hoạt động ít hơn với tư cách là nhà cung cấp hàng loạt một số hàng hóa và dịch vụ nhất định mà hoạt động nhiều hơn với tư cách là người hỗ trợ, môi giới và đại lý. Trong một nghiên cứu năm 1996 về vai trò của liên bang trong phát triển kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia đã đề xuất một cách tiếp cận mới để hỗ trợ các nhu cầu phát triển kinh tế, trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của chính phủ liên bang “giúp các bang và địa phương tìm hiểu thông tin tốt hơn, tận dụng mọi nguồn lực sẵn có và liên kết nhiều sáng kiến liên bang để hỗ trợ các cộng đồng địa phương (NAPA, 1996: ix).

Những thay đổi về vai trò và chương trình của liên bang đã buộc chính quyền bang và địa phương phải mở rộng nỗ lực của mình trong các chính sách và chương trình phát triển kinh tế (ví dụ: Blakely, 1994; Eisinger, 1988; Levy, 1990; Luke và cộng sự, 1988; McGowan và Ottensmeyer, 1993; Reese, 1994). Một mặt, các chính phủ này đã trải qua những khó khăn và thách thức liên tục về tài khóa, chẳng hạn như khó khăn ngày càng tăng trong việc huy động đủ nguồn thu (do tác động của các cuộc nổi dậy về thuế) và nhu cầu ngày càng tăng đối với các dịch vụ công (do cắt giảm các chương trình xã hội của liên bang. ). Mặt khác, các quan chức địa phương đã tích cực tham gia vào các hoạt động thúc đẩy phát triển kinh tế vì họ đã nhận ra nhiều cơ hội phát triển kinh doanh do những thay đổi trong tiến bộ của công nghệ truyền thông và toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới. Sự thay đổi chính thức đề cập đến sự phát triển của các hệ thống viễn thông và dịch vụ Internet dựa trên web, giúp giảm đáng kể các rào cản về thời gian và khoảng cách giữa các cộng đồng doanh nghiệp. Sự thay đổi thứ hai liên quan đến sự gia tăng thương mại và đầu tư nước ngoài ở Hoa Kỳ, Chiến tranh Lạnh kết thúc và sự phát triển của nhiều quốc gia hậu xã hội chủ nghĩa, nơi cung cấp thêm các doanh nghiệp và thị trường cho tăng trưởng kinh tế địa phương.

Sự tham gia của chính quyền tiểu bang và địa phương trong việc thúc đẩy phát triển kinh doanh đã được hỗ trợ bởi các nhà nghiên cứu về phát triển kinh tế khu vực . Ví dụ, Bartik (1990) sử dụng cách tiếp cận thất bại thị trường để giải thích tầm quan trọng của chính sách phát triển kinh tế khu vực. Cách tiếp cận này có những điểm mạnh như cho phép sử dụng khôn ngoan các nguồn lực của chính phủ vì nó tập trung vào những gì thị trường tư nhân không thể làm được và dẫn đến các mục tiêu có thể đo lường được bằng đồng tiền chung là lợi ích bằng đồng đô la. Những hạn chế của cách tiếp cận thất bại thị trường bao gồm việc thiếu thông tin chính xác về mức độ của một số lợi ích phi thị trường, không xem xét tác động phân phối của các chính sách phát triển kinh tế khu vực và xem xét lợi ích và chi phí của các chính sách của một khu vực liên quan đến các khu vực khác. Tuy nhiên, trong trường hợp không có sự tham gia của chính phủ liên bang, Bartik (1990: 368) tin rằng “việc khuyến khích các chính quyền khu vực theo đuổi các chính sách hiệu quả khu vực về trung bình có khả năng làm tăng hiệu quả của nền kinh tế quốc gia”.

CÁC GIAI ĐOẠN VÀ CÁCH TIẾP CẬN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN KINH TẾ

Nhận thấy các hoạt động ngày càng tăng trong phát triển kinh tế của bang và địa phương, các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu nhiều loại chính sách, chương trình và chiến lược phát triển được nhấn mạnh trong những thập kỷ trước (ví dụ: Blakely, 1994; Clark và Montjoy, 1998; Clarke, 1986; Eisinger, 1988; Luke và cộng sự, 1988; Reese, 1994; Waits, 1998). Ví dụ, Clark và Montjoy (1998: 169-170) tóm tắt các chương trình phát triển kinh tế dưới dạng bốn loại hoạt động: (a) trợ cấp cho các đầu vào truyền thống như vốn (ví dụ: cho vay trực tiếp và bảo lãnh cho vay, ví dụ như tài trợ cho trái phiếu bằng thuế) , các tập đoàn phát triển), đất đai (ví dụ: ngân hàng đất đai, cung cấp địa điểm phát triển) và lao động (ví dụ: chi phí thấp/sản xuất hàng loạt và sản xuất chất lượng cao/tinh gọn); (b) giảm chi phí chính trị trong kinh doanh, bao gồm giảm thuế và ưu đãi, và hạn chế về môi trường pháp lý; (c) thúc đẩy các hoạt động kinh doanh phát triển thị trường (ví dụ: xúc tiến xuất khẩu , nghiên cứu và phổ biến) và các dịch vụ kinh doanh (ví dụ: hoạch định chính sách, hỗ trợ R&D và liên minh); và (d) phát triển các tiện ích xã hội hấp dẫn (ví dụ: nghệ thuật, môi trường) và cải thiện các khu vực khó khăn (ví dụ: khu doanh nghiệp). Tập trung vào phát triển kinh tế nhà nước, Mary Jo Waits (1998) xác định các chiến lược và hoạt động phát triển tương tự trong bốn giai đoạn: (a) tuyển dụng công nghiệp (nghĩa là thu hút các nhà máy thông qua chi phí thấp, lao động rẻ, thuế thấp, trợ cấp tài chính, quy định tối thiểu ) ; (b) hình thành doanh nghiệp, tập trung vào tạo việc làm thông qua việc cung cấp lực lượng lao động tài năng, công nghệ, cơ sở hạ tầng vật chất, chất lượng cuộc sống, chính sách thuế và quy định); (c) giai đoạn sàng lọc và đổi mới để cải thiện trách nhiệm giải trình, hiệu suất và chất lượng của chương trình và chính sách; và (d) các hướng mới về năng lực cạnh tranh toàn cầu, trong đó nhấn mạnh mối quan hệ qua lại giữa các doanh nghiệp và cụm (nhóm doanh nghiệp) và xác định các nguồn lực chuyên biệt của cụm để thu hút, duy trì và phát triển các doanh nghiệp để xây dựng thành cụm.

Khi xem xét tất cả các vấn đề được thảo luận, tác giả đã xác định được bốn cách tiếp cận phát triển kinh tế khác nhau: tuyển dụng công nghiệp, hình thành và duy trì doanh nghiệp, phát triển kinh doanh quốc tế và phát triển cụm công nghiệp . Mặc dù có những trọng tâm khác nhau, những cách tiếp cận này không loại trừ lẫn nhau và các quan chức nhà nước có thể xem xét sự kết hợp của nhiều cách tiếp cận cùng một lúc.

Tuyển dụng công nghiệp

Cách tiếp cận đầu tiên của phát triển kinh tế là tuyển dụng các doanh nghiệp bên ngoài để di dời hoặc mở rộng trong khu vực và cộng đồng của họ. Phương pháp tuyển dụng công nghiệp, còn được gọi là đuổi theo ống khói, được chính quyền tiểu bang và địa phương ở các khu vực nghèo và ít công nghiệp (chẳng hạn như các bang phía nam) nhấn mạnh để tuyển dụng các công ty và nhà máy sản xuất lớn từ các khu vực phát triển hơn (chẳng hạn như các bang phía bắc). Cách tiếp cận này giả định rằng việc tuyển dụng các nhà máy sản xuất hàng loạt là chiến lược tốt nhất để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương và tăng số lượng doanh nghiệp và việc làm trong một thời gian ngắn. Cách tiếp cận không xem xét loại công việc và ngành được tuyển dụng và không đánh giá tác động, đặc biệt là các khía cạnh xã hội và phi kinh tế, của những công việc và ngành này đối với cộng đồng của họ.

Phương pháp tuyển dụng công nghiệp nhấn mạnh việc sử dụng các ưu đãi và trợ cấp của chính phủ như là chiến lược chính để thu hút các công ty lớn và lâu đời đó. Chiến lược khuyến khích và trợ cấp tái định cư, còn được gọi là chính sách bên cung (Eisinger, 1988), tập trung vào những thay đổi trong điều kiện cung ứng của các công ty bằng cách giảm chi phí hoạt động về vốn và lao động. Các thành phần chính của chiến lược phía cung là các chương trình và hoạt động của chính phủ như chính sách giảm thuế, tài trợ nợ, bãi bỏ quy định thị trường lao động, khuyến khích kiểm soát ô nhiễm, đào tạo được trợ cấp và đất miễn phí.

Vai trò của chính phủ trong phương pháp tuyển dụng công nghiệp có xu hướng bị động và hạn chế. Phản ứng trước quyết định di dời và mở rộng của các doanh nghiệp, chính quyền tiểu bang và địa phương chuẩn bị các gói khuyến khích để thể hiện lợi thế so sánh của họ giữa các khu vực và cộng đồng cạnh tranh. Tuy nhiên, những lợi thế so sánh chỉ là cận biên và hạn chế, vì chúng dựa trên sự thao túng và thay đổi của các chính sách công. Theo tuyển dụng công nghiệp, chính phủ tuân theo và hỗ trợ các quyết định phát triển doanh nghiệp tư nhân, và các chương trình và hoạt động của chính phủ được giới hạn cho các công ty cụ thể và các điều kiện cụ thể.

Cách tiếp cận tuyển dụng công nghiệp truyền thống sau đó đã bị chỉ trích là không hiệu quả về tác động đối với các quyết định về địa điểm kinh doanh và điều kiện kinh tế địa phương. Nhiều nhà nghiên cứu về phát triển kinh tế nhận thấy rằng hỗ trợ tài chính và ưu đãi thuế của chính phủ, vốn có sẵn ở hầu hết các cộng đồng, không được các nhà lãnh đạo doanh nghiệp coi là một trong những yếu tố hàng đầu khi đưa ra quyết định mở rộng nhà máy hoặc di dời công ty (Smith và Fox, 1990) . Ngoài ra, họ nhận thấy rằng các công ty sản xuất lớn được tuyển dụng có xu hướng sử dụng lao động tương đối không có kỹ năng, lương thấp; xu hướng đó không có tác động đáng kể đến cơ sở thuế địa phương và có thể có tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên địa phương.

Hình thành và Duy trì Doanh nghiệp

Cách tiếp cận thứ hai của phát triển kinh tế có liên quan đến việc hình thành doanh nghiệp mới và hiện đại hóa doanh nghiệp cũ tại thị trường địa phương. Không giống như phương pháp tuyển dụng công nghiệp, phương pháp thành lập doanh nghiệp cố gắng cải thiện tăng trưởng kinh tế khu vực và địa phương bằng cách củng cố nền kinh tế và doanh nghiệp nội bộ. Cách tiếp cận này, còn được gọi là phát triển trong nước, tập trung vào các doanh nghiệp bản địa nhỏ và nhấn mạnh các hoạt động phát triển doanh nghiệp mới tại địa phương cũng như duy trì, hiện đại hóa và mở rộng các doanh nghiệp địa phương hiện có.

Phương pháp hình thành doanh nghiệp có một chiến lược toàn diện để thúc đẩy phát triển kinh tế khu vực và địa phương. Ngoài các chính sách và chương trình về phía cung cấp, chính quyền tiểu bang và địa phương xem xét một loạt các yếu tố và hoạt động , cả bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, để cải thiện môi trường và điều kiện phát triển kinh doanh. Cách tiếp cận mới, còn được gọi là chính sách trọng cầu, nhấn mạnh tầm quan trọng của các chính sách công trong việc khám phá, mở rộng, phát triển hoặc tạo ra thị trường mới cho hàng hóa và dịch vụ địa phương. Phương pháp thành lập doanh nghiệp bao gồm các hoạt động như hỗ trợ phát triển nhân tài/lực lượng lao động, cải thiện tiến bộ công nghệ, cải thiện cơ sở hạ tầng vật chất, cung cấp hỗ trợ vốn, giải quyết chính sách thuế và quy định, đồng thời cải thiện chất lượng cuộc sống.

Vai trò của chính phủ trong cách tiếp cận thành lập doanh nghiệp tích cực hơn so với cách tiếp cận tuyển dụng công nghiệp. Các nhà hoạch định chính sách và quản lý công ở cấp tiểu bang và địa phương áp dụng thái độ chủ động và chiến lược hợp tác công tư để xây dựng các chính sách và chương trình mới nhằm hỗ trợ phát triển doanh nghiệp. Thái độ chủ động đòi hỏi các chính phủ phải giúp xác định các cơ hội đầu tư cho khu vực tư nhân. Chính phủ cần đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của môi trường phát triển và xây dựng các mục tiêu chiến lược và tiêu chí hỗ trợ của chính phủ. Ngoài ra, vai trò chủ động của chính phủ cũng dẫn đến sự nhấn mạnh vào chiến lược hợp tác công tư trong phát triển kinh tế , chiến lược kêu gọi sự tham gia, hỗ trợ và điều phối của các tổ chức kinh doanh, phi lợi nhuận và cộng đồng trong quá trình phát triển kinh tế.

Một ví dụ về cách tiếp cận mới này đối với việc thành lập doanh nghiệp là thúc đẩy các ngành công nghệ cao trong cộng đồng địa phương (ví dụ: Tam giác nghiên cứu ở North Car olina, Đường 128 ở Massachusetts, Thung lũng Silicon ở California). Các quan chức nhà nước quan tâm đến việc phát triển các ngành công nghệ cao vì uy tín và lợi ích tiềm năng của các công việc có giá trị cao gắn liền với phát triển công nghệ cao. Nhiều chính quyền tiểu bang và địa phương làm việc cùng nhau để hỗ trợ các nỗ lực thu hút, duy trì hoặc khuyến khích các công ty công nghệ cao mới. Những nỗ lực phát triển này bao gồm đầu tư vào các trung tâm nghiên cứu tại trường đại học, phát triển lực lượng lao động lành nghề, cung cấp các chương trình tài trợ vốn mạo hiểm, và sắp xếp cơ sở hạ tầng sản xuất và phát triển như các cơ sở ươm tạo doanh nghiệp (Blakely, 1994).

Một ví dụ khác về cách tiếp cận hình thành doanh nghiệp là nhấn mạnh vào phát triển doanh nghiệp nhỏ. Các nhà hoạch định chính sách nhận ra rằng các doanh nghiệp nhỏ và các ngành dịch vụ mang lại nhiều cơ hội việc làm hơn cho cộng đồng và một cơ sở kinh tế đa dạng và ổn định hơn mặc dù các doanh nghiệp và ngành này nói chung liên quan đến các công việc có kỹ năng thấp, lương thấp (Waugh và Waugh, 1990). Để hỗ trợ các doanh nghiệp nhỏ, chính quyền tiểu bang và địa phương cung cấp các chương trình hỗ trợ tài chính và kỹ thuật để cải thiện hoạt động của họ và tiếp tục phát triển. Ví dụ về các chương trình hỗ trợ tài chính là các khoản vay được chính phủ bảo lãnh, các khu thuế đặc biệt và hỗ trợ trong các dự án xin tài trợ và gây quỹ. Các chương trình hỗ trợ kỹ thuật bao gồm hỗ trợ các trung tâm phát triển doanh nghiệp nhỏ trong việc cung cấp dịch vụ đào tạo quản lý, tư vấn, tư vấn và nghiên cứu cho các doanh nghiệp nhỏ.

Phát triển kinh doanh quốc tế

Cách tiếp cận thứ ba để phát triển kinh tế là sự tham gia tích cực của chính quyền bang và địa phương vào các hoạt động phát triển kinh doanh quốc tế. Các nhà hoạch định chính sách ở các chính phủ này ngày càng tham gia nhiều hơn vào phát triển kinh doanh quốc tế do điều kiện tài chính của họ ngày càng khó khăn và sự mở rộng liên tục của thị trường kinh tế toàn cầu (Fosler, 1988; Kline, 1983, 1984a, 1984b; Kurdrle và Kite, 1989 ; Liou, 1993; Luke và Caiden, 1989; McIntyre, 1983; Neuse, 1982; Noponen và cộng sự, 1997). Như đã giải thích trước đây, chính quyền tiểu bang và địa phương đang gặp khó khăn về tài chính do các yếu tố nội bộ như cắt giảm các chương trình liên bang, tác động của các cuộc nổi dậy về thuế và nguy cơ đóng cửa và di dời nhà máy. Sự tiến bộ trong công nghệ truyền thông , sự gia tăng đầu tư nước ngoài và Chiến tranh Lạnh kết thúc đã khiến các quan chức cấp bang và địa phương có thể suy nghĩ về các cơ hội kinh doanh toàn cầu và hành động theo các chương trình phát triển kinh tế địa phương.

Nhìn chung, các hoạt động phát triển kinh doanh quốc tế của tiểu bang và địa phương đề cập đến ba lĩnh vực: tăng xuất khẩu sang các nước khác, thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào các doanh nghiệp địa phương và khuyến khích khách du lịch từ các quốc gia khác đến thăm các cộng đồng địa phương. Để thúc đẩy phát triển kinh doanh quốc tế, các nhà hoạch định chính sách đã áp dụng các chính sách và chương trình phát triển truyền thống như khuyến khích tài chính và hỗ trợ kỹ thuật để giảm chi phí hoạt động kinh doanh . Ngoài ra, nhiều người trong số họ cũng nhấn mạnh các chính sách và chương trình mới để hỗ trợ doanh nghiệp phát triển thị trường như mở và mở rộng văn phòng ở nước ngoài, sắp xếp các chuyến công du nước ngoài của thống đốc và thị trưởng, cung cấp thông tin về hội chợ và triển lãm thương mại, tổ chức hội thảo hoặc hội nghị thương mại .

Tương tự như cách tiếp cận hình thành doanh nghiệp, trong chiến lược này, chính phủ đóng vai trò chủ động và nhấn mạnh cách tiếp cận hợp tác công tư để thúc đẩy phát triển doanh nghiệp quốc tế. Trong nhiều trường hợp, các nhà hoạch định chính sách đưa ra sự lãnh đạo để khuyến khích và hỗ trợ các doanh nghiệp địa phương xem xét và tham gia vào các hoạt động kinh doanh quốc tế; thường thì họ cũng phải huy động các nguồn lực chính trị để thuyết phục các cộng đồng địa phương thay đổi thái độ bảo thủ và đón nhận các doanh nghiệp nước ngoài và các hoạt động quốc tế. Ngoài vai trò ủng hộ, chính quyền tiểu bang và địa phương cần đánh giá cơ sở kinh tế của họ từ góc độ toàn cầu, đánh giá năng lực của các tổ chức công và tư, đồng thời phát triển chương trình phát triển quốc tế hợp tác công tư dựa vào cộng đồng .

Cuối cùng, trên cơ sở cả phân tích thực nghiệm và khảo sát thái độ, nhiều nghiên cứu về đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Hoa Kỳ đã báo cáo rằng chính sách công truyền thống và các biện pháp khuyến khích không phải là yếu tố chính trong quyết định địa phương của doanh nghiệp nước ngoài (Ajami và Ricks, 1981; Coughlin và cộng sự, 1990, 1991; Lit tle, 1978; Luger và Shetty, 1985; McConnell, 1980; Sokoya và Tillery, 1992; Woodward, 1992). Thay vào đó, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra tầm quan trọng của các yếu tố như nhu cầu thị trường khu vực, cân nhắc dịch vụ tốt hơn, môi trường chính trị hấp dẫn và thái độ của công chúng. Do đó, để thúc đẩy môi trường kinh doanh tích cực cho sự phát triển quốc tế, điều quan trọng là công chức, lãnh đạo cộng đồng và doanh nhân phải hiểu văn hóa, thị trường, ngôn ngữ và cơ cấu chính phủ của các quốc gia khác. Một số loại hình đào tạo đa văn hóa chắc chắn là quan trọng và cần thiết để hiểu rõ hơn về những vấn đề này.

Phát triển cụm công nghiệp

Cách tiếp cận cuối cùng để phát triển kinh tế có liên quan đến phát triển ngành dựa trên cụm. Cách tiếp cận này dựa trên nghiên cứu về lợi thế cạnh tranh của Michael Porter (Porter, 1990): rằng các cụm khu vực gồm các ngành liên quan, chứ không phải các doanh nghiệp riêng lẻ hoặc các ngành đơn lẻ, là nguồn gốc của tăng trưởng kinh tế. Các cụm ngành là sự tập trung về mặt địa lý của các ngành có chung nhu cầu về tài năng, công nghệ và cơ sở hạ tầng thông qua thuê chỗ đặt máy chủ.

Ý tưởng về phát triển cụm công nghiệp có liên quan, nhưng khác biệt đáng kể so với lý thuyết truyền thống về kinh tế kết tụ khu vực (Doeringer và Terkla, 1995). Lý thuyết tích tụ truyền thống nhấn mạnh việc giảm chi phí của các công ty ở một địa điểm chung thông qua các ngoại tác tích cực , chẳng hạn như giảm chi phí giao dịch và vận chuyển với cùng ngành và giữa các ngành, cũng như chia sẻ lợi ích của hàng hóa công cộng như cơ sở hạ tầng công cộng và hỗ trợ nghiên cứu và phát triển công cộng. Trong khi tận hưởng những ngoại ứng tích cực, lý thuyết về lợi thế cạnh tranh thúc đẩy động lực kinh tế trong quá trình tập hợp. Nói cách khác, không giống như bản chất tĩnh của các nền kinh tế tích tụ truyền thống (nghĩa là lợi thế về chi phí vẫn giữ nguyên theo thời gian), lý thuyết lợi thế cạnh tranh phụ thuộc vào các yếu tố động liên tục phát triển do đổi mới liên tục và chuyển giao tri thức mới trong nội bộ . cụm công ty (Doeringer và Terkla, 1995).

Cách tiếp cận phát triển cụm công nghiệp khác với cách tiếp cận phát triển thông thường theo nhiều cách (Waits, 1998: 195-200). Ví dụ, cách tiếp cận phát triển cụm nhấn mạnh đến khả năng cạnh tranh kinh tế mới, dựa trên những thay đổi trong môi trường kinh tế toàn cầu và tiến bộ công nghệ. Không giống như các cách tiếp cận truyền thống nhắm mục tiêu vào các công ty riêng lẻ, cách tiếp cận theo cụm xác định khách hàng theo cách khác và tập trung vào các cụm hoặc nhóm công ty thúc đẩy các hoạt động kinh doanh khu vực và địa phương gia tăng. Ngoài ra, cách tiếp cận phát triển cụm đo lường thành công theo những cách mới, toàn diện hơn. Nhấn mạnh sự phụ thuộc lẫn nhau của nhiều bộ phận khác nhau trong cộng đồng, cách tiếp cận theo cụm thu hút, duy trì và phát triển các doanh nghiệp để xây dựng các cụm làm tăng số lượng việc làm chất lượng cao và tăng trưởng xuất khẩu cũng như mang lại mức sống cao hơn và cao hơn. thu nhập bình quân đầu người.

Chính phủ trong việc phát triển cụm công nghiệp đóng vai trò là đối tác thông minh, tạo ra năng lực công dân để làm trung gian và tạo thuận lợi cho quá trình phát triển cụm và thúc đẩy một môi trường khuyến khích sự hợp tác giữa các công ty cạnh tranh (Doeringer và Terkla, 1995; Waits, 1998). Là một đối tác thông minh của khu vực tư nhân, chính quyền tiểu bang và địa phương phải tập trung một cách chiến lược vào việc thu thập thông tin tình báo, nguồn lực và sự chú ý của họ vào các cụm công nghiệp hoặc lĩnh vực đã xác định. Năng lực công dân là khả năng của các cộng đồng và chính phủ của họ trong việc cung cấp một môi trường công dân nhằm nâng cao hiệu quả năng động. Để tạo ra năng lực công dân cao, các nhà hoạch định chính sách một lần nữa cần nhấn mạnh chiến lược hợp tác công tư và phát triển các chính sách dài hạn để giải quyết các vấn đề quan trọng như giáo dục , quan hệ quản lý lao động và quy định.

NHỮNG THAY ĐỔI VÀ THÁCH THỨC TRONG QUẢN LÝ CÔNG

Tầm quan trọng của quản lý khu vực công đối với phát triển kinh tế đã được ghi nhận rõ ràng trong các tài liệu về phát triển kinh tế. Ở cấp quốc gia và quốc tế , các nhà nghiên cứu (Kating, 1998; Liou, 2000a) khẳng định rằng quản trị tốt là rất quan trọng đối với sự phát triển kinh tế và xã hội, đặc biệt là đối với các nước đang phát triển và chuyển đổi kinh tế. Các tư liệu truyền thống về cải cách hành chính tập trung vào các hoạt động nâng cao hiệu quả hoạt động và hiệu lực của các tổ chức công, bao gồm các quy định, thủ tục và phương pháp thực hiện. Cách tiếp cận mới về cải cách quản lý công (đôi khi được gọi là quản lý công mới ) mở rộng mối quan tâm truyền thống về hiệu quả hoạt động sang các vấn đề rộng lớn hơn về quản trị. Cách tiếp cận mới bao gồm cả những thay đổi về cấu trúc và văn hóa trong khu vực công. Những thay đổi về cấu trúc đề cập đến các chính sách phân cấp và phân quyền, tư nhân hóa và ký hợp đồng, cũng như cải thiện quy định và bãi bỏ quy định. Những thay đổi về văn hóa giới thiệu tinh thần cạnh tranh và lựa chọn (giữa các tổ chức công và tư), sự tôn trọng đối với khách hàng và công dân, và giá trị của trách nhiệm đối với kết quả.

Các lập luận tương tự ủng hộ tầm quan trọng của quản lý công đối với tăng trưởng kinh tế vùng đã được các nhà nghiên cứu về phát triển kinh tế địa phương và tiểu bang nhấn mạnh (Blakely, 1994, Luke và cộng sự, 1988). Để thúc đẩy phát triển kinh tế, các quan chức nhà nước phải quan tâm đến cả các vấn đề quản lý và chính sách liên quan chặt chẽ đến phát triển kinh tế. Về các hoạt động quản lý , họ cần áp dụng cách tiếp cận chủ động để thiết lập kế hoạch phát triển kinh tế chiến lược nhằm chuẩn bị cho mục tiêu tăng trưởng và đa dạng dài hạn, nhấn mạnh cách tiếp cận hợp tác công tư để sắp xếp các tổ chức khác nhau chịu trách nhiệm về các hoạt động quản lý. thực hiện các chính sách và chương trình phát triển kinh tế , đồng thời sử dụng các ý tưởng mới và kỹ thuật hiện đại để khắc phục các vấn đề quan liêu và cải thiện hoạt động xuất sắc để phục vụ khách hàng tốt hơn.

Về các vấn đề chính sách, các quan chức nhà nước cần huy động các nguồn lực hạn chế của địa phương để cung cấp các chương trình hỗ trợ tài chính cho phát triển kinh doanh và phải xây dựng các tiêu chí và thủ tục cụ thể cho việc áp dụng hỗ trợ tài chính nhằm ngăn chặn việc lạm dụng công quỹ và tối đa hóa hiệu quả. và hiệu quả của các chương trình hỗ trợ tài chính. Ngoài ra, họ cần đóng vai trò lãnh đạo trong việc đàm phán với cộng đồng địa phương và các nhóm kinh doanh để giải quyết những lo ngại về kết quả tiêu cực của phát triển kinh tế (ví dụ như suy thoái môi trường và giao thông) và phát triển môi trường kinh doanh tích cực và thuận lợi để chào đón sự phát triển kinh doanh trong nước và quốc tế những cơ hội.

Các hoạt động cụ thể và các vấn đề liên quan đến quản lý và chính sách phát triển kinh tế sẽ được thảo luận thêm trong các phần sau.

Kế hoạch phát triển kinh tế

Để đạt được mục tiêu tăng việc làm, chính quyền địa phương và các nhóm cộng đồng phải đóng vai trò chủ động chứ không phải phản ứng trong việc đánh giá các nguồn lực của họ và thiết kế các chiến lược phát triển thay thế để thúc đẩy các hoạt động kinh tế (Bergman, 1981; Blakely, 1994). Khía cạnh quan trọng của vai trò chủ động là chính quyền địa phương nhấn mạnh chức năng lập kế hoạch và các hoạt động trong quá trình đánh giá các tác động ngắn hạn và dài hạn của các chiến lược phát triển của họ. Quy hoạch không chỉ cần thiết mà còn là chìa khóa đảm bảo sự thành công trong phát triển kinh tế địa phương.

Trong những năm gần đây, các nhà hoạch định chính sách và quản lý công đã nhấn mạnh một cách tiếp cận lập kế hoạch chiến lược mới để đối phó với những thay đổi trong môi trường kinh tế, chính trị và xã hội và để đảm bảo sự thành công của phát triển kinh tế trong cộng đồng của họ (Liou, 1998c). Những người ủng hộ hoạch định chiến lược (ví dụ, Eadie, 1983; Sorkin et al., 1984) thường nhấn mạnh sự khác biệt giữa hoạch định chiến lược và hoạch định công thông thường về các đặc điểm chính của hoạch định chiến lược. Ví dụ, họ cho rằng việc lập kế hoạch chiến lược hướng nhiều hơn đến hành động, kết quả và việc thực hiện; thúc đẩy sự tham gia rộng rãi và đa dạng hơn trong quá trình lập kế hoạch; và đặc biệt chú trọng nhiều hơn vào việc hiểu cộng đồng trong bối cảnh bên ngoài của nó (thông qua quét môi trường hoặc phân tích SWAT) hơn là lập kế hoạch công thông thường. Mặc dù thách thức những khác biệt này, nhưng các nhà nghiên cứu quy hoạch đã đồng ý rằng quy hoạch chiến lược đã trở thành một kỹ thuật quan trọng trong lĩnh vực phát triển kinh tế để giúp các cộng đồng địa phương phát triển một chương trình hành động dựa trên quan hệ đối tác công tư (Kaufman và Jacobs, 1987:31)

Nhận thức được tầm quan trọng của hoạch định chiến lược, các nhà nghiên cứu về phát triển kinh tế địa phương (ví dụ: Black, 1991; Friedman và Darragh, 1988; Morgan và England, 1996; Morrison, 1995; Reed và Blair, 1993; Sorkin và cộng sự, 1984) đã khuyến nghị các vấn đề/bước đi sau đây cho các nhà hoạch định chính sách và quản lý công khi họ cân nhắc áp dụng quy hoạch chiến lược để nâng cao hiệu quả của các chính sách hoặc chương trình phát triển kinh tế địa phương:

   Phân tích cơ sở kinh tế địa phương (nghĩa là quét môi trường): kiểm tra các yếu tố chính của cộng đồng địa phương để hiểu các cơ hội và hạn chế bên trong và bên ngoài của họ. Các yếu tố chính bao gồm các yếu tố nhân khẩu học (ví dụ: xu hướng dân số, quy mô hộ gia đình, mức và xu hướng thu nhập, nhóm dân tộc/thiểu số); các yếu tố kinh tế (ví dụ: các nhà tuyển dụng lớn và triển vọng trong tương lai, chi phí và khả năng cung cấp tài chính; lạm phát, lãi suất và tỷ lệ việc làm); các yếu tố chính phủ (ví dụ: hệ thống và xu hướng thuế, điều kiện cơ sở hạ tầng, kế hoạch cải thiện vốn, quyền lực chính trị, mối quan hệ liên chính phủ, mức độ và chất lượng của dịch vụ công; quy định kinh doanh và phát triển); các yếu tố vật lý (ví dụ: khí hậu, vị trí địa lý, chất lượng và sự sẵn có của đất đai, mật độ , điều kiện và hạn chế môi trường); và môi trường cạnh tranh cụ thể (ví dụ: công nhận các cộng đồng cạnh tranh, hiểu biết về cách tiếp cận cạnh tranh và phân tích điểm mạnh và điểm yếu của đối thủ cạnh tranh).

   Xác định các bên liên quan chính và thiết lập một số giá trị chung , tầm nhìn và sứ mệnh: thành lập ban chỉ đạo để xây dựng cơ sở cho quan hệ đối tác công tư mạnh mẽ nhằm hỗ trợ phát triển kinh tế. Ban chỉ đạo nên bao gồm các thành viên như các nhà hoạch định chính sách (ví dụ: con trai chủ tịch quận, thị trưởng, quản lý thành phố); các nhà quản lý công (ví dụ: giám đốc kế hoạch và tài chính); các nhà lãnh đạo doanh nghiệp (ví dụ: đại diện phòng thương mại, đại diện ngân hàng địa phương và các công ty tiện ích); đại diện từ khu học chánh địa phương, cao đẳng cộng đồng và đại học; và người dân và đại diện khu phố. Các thành viên này cần làm việc cùng nhau để thiết lập một số giá trị chung của cộng đồng (ví dụ: mức độ phát triển của cộng đồng, chất lượng cuộc sống cộng đồng); tầm nhìn của cộng đồng (nghĩa là hy vọng của cộng đồng cho tương lai) và sứ mệnh tóm tắt các kế hoạch phát triển của cộng đồng (ví dụ: tuyên bố sứ mệnh để giải thích mục đích và bản chất của phát triển kinh tế cộng đồng).

   Phát triển các mục tiêu, mục tiêu và chiến lược (kế hoạch hành động): phát triển các mục tiêu, mục tiêu và chiến lược phát triển kinh tế thông qua việc chuẩn bị một kế hoạch hành động. Các mục tiêu phát triển kinh tế nên chỉ ra những gì cộng đồng muốn trở thành hoặc đạt được liên quan đến phân tích kinh tế và sứ mệnh chung, phải thực tế, được hiểu rõ và có thể được phân loại theo thời gian cần thiết (nghĩa là tầm xa, các mục tiêu tầm trung và tầm ngắn). Các mục tiêu nên định lượng các mục tiêu và thiết lập một thời gian biểu để hoàn thành. Chiến lược đề cập đến các hành động cụ thể cần thiết để đạt được các mục tiêu và mục tiêu phát triển. Các kế hoạch hành động cũng cần bao gồm việc đánh giá các mục đích và mục tiêu (ví dụ: thông qua phân tích SWOT) và kiểm tra các ưu tiên , chi phí và lợi ích của từng chiến lược.

   Thực hiện, giám sát và đánh giá các chương trình và kết quả: liên quan đến việc thực hiện, giám sát và đánh giá kế hoạch phát triển. Kế hoạch thực hiện không chỉ bao gồm mục đích và mục tiêu phát triển cộng đồng, các hành động chiến lược cụ thể, kết quả mong đợi và kế hoạch hành động mà còn bao gồm cả phác thảo phân công nhiệm vụ, thời hạn và danh sách các nguồn lực cần thiết. Quá trình giám sát liên quan đến việc chỉ định một thực thể cụ thể với các nguồn lực để đánh giá các mục tiêu thực hiện cụ thể trong các khoảng thời gian xác định. Quá trình đánh giá xem xét việc đo lường các mục tiêu phát triển kinh tế, lựa chọn các tiêu chí đánh giá và đánh giá hiệu quả tổng thể của một kế hoạch phát triển kinh tế.

Sự thành công của việc áp dụng mô hình hoạch định chiến lược cho phát triển kinh tế (và các chính sách công khác) phụ thuộc vào việc xem xét cẩn thận môi trường độc đáo của từng cộng đồng và sự lãnh đạo và hỗ trợ từ cộng đồng (Bryson, 1988, 1989; Bryson và Roering, 1987; Streib, 1992). Những lợi ích liên quan đến việc áp dụng hoạch định chiến lược trong nhiều tổ chức bao gồm, giúp các tổ chức này suy nghĩ chiến lược, làm rõ hướng đi trong tương lai, đối phó hiệu quả với các tình huống thay đổi nhanh chóng, xây dựng tinh thần đồng đội và chuyên môn, đồng thời cải thiện mối quan hệ hợp tác giữa các quan chức được bầu và các nhà quản lý công. Ngoài những hạng mục chung này, chính quyền địa phương cũng sẽ nhận được một số lợi ích cụ thể liên quan đến việc áp dụng các khái niệm và quy trình lập kế hoạch chiến lược trong các chương trình phát triển kinh tế . Những lợi ích này bao gồm ít nhất bốn khía cạnh có liên quan với nhau: (a) cách tiếp cận chủ động—giúp cộng đồng chủ động liên quan đến điều kiện kinh tế của họ và phát triển các chính sách và chương trình phù hợp dựa trên việc xem xét các đặc điểm, điểm mạnh và điểm yếu của cộng đồng ; (b) chức năng điều phối—cung cấp một khuôn khổ được tổ chức tốt để điều phối tất cả các bên tham gia chính trong quá trình phát triển; (c) một sự phát triển cân bằng—tạo cơ hội cho các bên liên quan khác nhau nêu lên lợi ích và mối quan tâm của họ trong quá trình phát triển và tạo ra một tình huống đôi bên cùng có lợi cho tất cả mọi người tham gia vào quá trình này; và (d) những cân nhắc dài hạn—giúp các nhà lãnh đạo cộng đồng hiểu không chỉ nhu cầu hiện tại mà cả xu hướng tương lai và để các nhà hoạch định chính sách nghĩ đến việc đầu tư dài hạn vào nguồn nhân lực cộng đồng và cân nhắc sự đánh đổi giữa tổn thất ngắn hạn và lợi nhuận trong tương lai. 3

Sắp xếp tổ chức và cải tiến hoạt động

Liên quan chặt chẽ đến các vấn đề lập kế hoạch đã thảo luận trước đây, nhiều vấn đề về tổ chức và hoạt động của phát triển kinh tế cũng rất quan trọng đối với sự thành công của các chương trình phát triển của chính quyền tiểu bang và địa phương. Trên thực tế, các nhà hoạch định chính sách và quản lý công nhìn chung đã kết hợp các vấn đề về tổ chức và vận hành trong quá trình hoạch định chiến lược phát triển kinh tế của họ. Ví dụ, quá trình lập kế hoạch phát triển kinh tế chiến lược thường đòi hỏi những thay đổi trong sắp xếp tổ chức để đối phó với những thách thức mới trong môi trường và để đạt được các nhiệm vụ và mục tiêu mới của chương trình và kế hoạch phát triển. Các giai đoạn thực hiện và giám sát của quá trình lập kế hoạch chiến lược đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc cải thiện các hoạt động và hoạt động.

Quá trình tổ chức phát triển kinh tế kéo theo việc lựa chọn mô hình tổ chức phát triển phù hợp. Điều quan trọng là các nhà lãnh đạo cộng đồng phải nhận ra những ưu điểm và nhược điểm của các mô hình tổ chức khác nhau để phát triển kinh tế. Ba trong số các mô hình là mô hình hoàn toàn do nhà nước tài trợ (ví dụ: bộ phận phát triển kinh tế của chính quyền địa phương và cơ quan tái phát triển , các quận phát triển kinh tế khu vực), mô hình hợp tác công tư (ví dụ: một công ty phát triển địa phương) và mô hình tư nhân thuần túy. mô hình phi chính trị (ví dụ: hợp tác phát triển địa phương phi lợi nhuận tư nhân) (Morrison, 1995).

Việc lựa chọn mô hình tổ chức phát triển kinh tế phù hợp dựa trên cơ sở cân nhắc ưu, nhược điểm của từng mô hình và môi trường điều kiện chung của địa phương. Đầu tiên, không có cách tốt nhất duy nhất để tổ chức quản lý phát triển kinh tế, và mỗi mô hình đều có những ưu điểm và nhược điểm của nó. Ví dụ, mô hình phổ biến của cơ quan phát triển kinh tế do nhà nước tài trợ là tốt về mặt cung cấp tài chính công, ưu đãi thuế và giảm nhẹ quy định. Mặt khác, mô hình này có thể phải đối mặt với những thách thức như giới hạn theo luật định và các lập luận triết học chống lại việc sử dụng công quỹ vì lợi ích cá nhân. Môi trường của các điều kiện địa phương bao gồm các thành phần vật chất (ví dụ: nguồn lực sẵn có) và thái độ (môi trường ủng hộ hoặc phản đối kinh doanh) của cộng đồng địa phương cũng như các giai đoạn hoặc cách tiếp cận của các chính sách phát triển địa phương (ví dụ: tuyển dụng công nghiệp, thành lập doanh nghiệp).

Trên cơ sở của những cân nhắc này, các quan chức tiểu bang và địa phương đã thực hiện các sắp xếp tổ chức khác nhau để thúc đẩy phát triển kinh tế. Ví dụ , ở Florida, chính quyền tiểu bang đã tổ chức lại Bộ Thương mại thành một tổ chức phi lợi nhuận, “Doanh nghiệp Florida,” để thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh trên toàn tiểu bang. Chính quyền địa phương ở Florida đã phát triển nhiều tổ chức phi lợi nhuận hoặc được tài trợ bởi công chúng để điều phối các hoạt động phát triển kinh tế địa phương và khu vực. Ở trung tâm Florida, Ủy ban Phát triển Kinh tế Mid-Florida cung cấp các dịch vụ để điều phối các nỗ lực phát triển kinh tế của các quận Orange, Osceola, Lake và Seminole ở giữa Florida và để khuyến khích phát triển kinh doanh thông qua đa dạng ngành cũng như tạo và bố trí việc làm trong khu vực. Khu vực Metro Orlando. Đến lượt mình, chính quyền mỗi quận và thành phố cũng đã thành lập một văn phòng phát triển kinh tế độc lập để hỗ trợ phát triển và mở rộng kinh doanh trong cộng đồng của họ. Xu hướng ngày nay là nhấn mạnh cách tiếp cận hợp tác công-tư để phát triển một tổ chức kết hợp các đặc điểm như thái độ kinh doanh chuyên nghiệp, khả năng chuyên môn và kỹ thuật, cũng như sự chấp nhận và đáng tin cậy về mặt chính trị.

Liên quan chặt chẽ đến việc sắp xếp tổ chức, những nỗ lực cải thiện hoạt động của chính phủ về phát triển kinh tế cũng đã được nhấn mạnh trong những năm gần đây do kết quả của phong trào tái tạo chính phủ (Osborne và Gaebler, 1992). Phong trào mới kêu gọi, trong số những thứ khác, việc áp dụng các kỹ thuật quản lý từ khu vực tư nhân để giải quyết các vấn đề quan liêu như sự phân mảnh, không phản hồi, không hiệu quả và chống lại sự thay đổi. Phong trào mới đặc biệt nhấn mạnh các khái niệm như trách nhiệm giải trình , chất lượng và đo lường hiệu suất trong việc cải thiện cung cấp dịch vụ công.

Đối với các chương trình phát triển kinh tế, cải thiện hoạt động bao gồm các hoạt động và vấn đề như trung tâm phát triển kinh doanh một cửa, cải thiện quy định và đánh giá phát triển kinh tế. Trung tâm một cửa cung cấp chức năng tích hợp để điều phối tất cả các loại thông tin kinh doanh hữu ích có giá trị cho cộng đồng doanh nghiệp. Cải tiến quy định cố gắng loại bỏ các sai sót và vấn đề liên quan đến quá trình phát triển kinh doanh. Việc đánh giá phát triển kinh tế tập trung vào vấn đề trách nhiệm giải trình và hiệu suất và xem xét không chỉ số lượng việc làm hoặc doanh nghiệp được tạo ra mà còn cả số lượng việc làm chất lượng tốt được tạo ra, loại hình doanh nghiệp/ngành tuyển dụng và tác động tổng thể đến chất lượng cuộc sống của cộng đồng.

Hơn nữa, khía cạnh cải thiện hoạt động của phát triển kinh tế cũng liên quan đến việc sử dụng các kỹ thuật hiện đại trong việc thúc đẩy các hoạt động phát triển kinh doanh. Một ví dụ điển hình về tiến bộ công nghệ này là việc sử dụng các trang web cho nhiều tổ chức phát triển kinh tế địa phương để tiếp thị cộng đồng của họ một cách tích cực. Thông qua Internet, chính quyền địa phương có thể kết nối tất cả các trang web của các cơ quan nhà nước, công ty tư nhân và các tổ chức phi lợi nhuận có liên quan đến các hoạt động phát triển kinh doanh và cung cấp khả năng truy cập dễ dàng cho công chúng và cộng đồng doanh nghiệp. Trong nhiều hội nghị kinh doanh, chính quyền địa phương cũng phân phát đĩa CD-ROM được thiết kế đặc biệt cho những người tham gia và công chúng quan tâm để thiết lập mối quan hệ tốt với công chúng và cung cấp thêm thông tin về phát triển cộng đồng.

Tài trợ phát triển kinh tế

Việc đánh giá các phương pháp và giai đoạn phát triển kinh tế trong phần trước cho thấy tầm quan trọng của hỗ trợ tài chính của chính phủ trong việc hỗ trợ và thúc đẩy nhiều hoạt động phát triển kinh doanh khác nhau. Vấn đề cấp vốn cho phát triển kinh tế ngày nay không liên quan đến việc chính quyền địa phương có nên cung cấp hỗ trợ tài chính cho phát triển hay không, vì hầu hết các chính quyền và cộng đồng địa phương đều cung cấp một số loại chương trình và khuyến khích tài chính để thu hút các công ty mới hoặc giữ chân các công ty hiện có. Vấn đề cấp vốn cho phát triển kinh tế thực sự là một câu hỏi về loại hình hỗ trợ tài chính nào phù hợp với mỗi cộng đồng. Nói chung, chính quyền địa phương đã sử dụng ba loại chương trình tài chính của chính phủ để thúc đẩy phát triển kinh tế (Liou, 1999b).

   Dịch vụ và bảo lãnh tài chính—cung cấp một số dịch vụ và bảo lãnh tài chính trực tiếp để thúc đẩy phát triển kinh doanh. Sự tham gia của chính phủ vào loại tài trợ nợ này dựa trên sự hiểu biết rằng một số doanh nghiệp có thể gặp khó khăn khi nhận hỗ trợ tài chính từ các cơ quan tài chính truyền thống do những rủi ro liên quan đến hoạt động kinh doanh của họ. Rủi ro có thể liên quan đến bản chất của hoạt động kinh doanh (ví dụ: công nghệ cao), địa điểm kinh doanh (ví dụ: khu vực nông thôn, cộng đồng khó khăn) hoặc xuất thân của chủ doanh nghiệp (ví dụ: doanh nhân thiểu số). Loại hỗ trợ tài chính này của chính phủ sử dụng các công cụ như cho doanh nghiệp tư nhân vay trực tiếp, phát hành trái phiếu, đóng góp bằng tiền mặt cho các dự án, chia sẻ vốn chủ sở hữu trong các dự án, bảo lãnh khoản vay và trợ cấp.

   Ưu đãi về thuế—thay đổi cấu trúc và cơ sở thuế để khuyến khích phát triển kinh doanh. Ưu đãi thuế của chính phủ có ba loại chung: ưu đãi thuế trên diện rộng, ưu đãi thuế có mục tiêu và ưu đãi thuế áp dụng có chọn lọc (Hy và Waugh, 1995). Liên quan đến cấu trúc thuế kinh doanh của tiểu bang, các ưu đãi trên diện rộng được cung cấp cho tất cả các công ty trong tiểu bang như thuế suất thấp, tín dụng, miễn trừ và khấu trừ được phép cho các hoạt động kinh doanh. Các ưu đãi có mục tiêu được mở rộng cho các doanh nghiệp ở một khu vực địa lý cụ thể (thường là khu vực suy thoái kinh tế) để thúc đẩy tăng trưởng và tạo việc làm. Các biện pháp khuyến khích có mục tiêu có thể áp dụng cho các khu vực như khu tự do kinh doanh và các khu cấp vốn tăng thuế. Các ưu đãi được áp dụng có chọn lọc, chẳng hạn như giảm thuế, được cung cấp cho một số doanh nghiệp mong muốn để thúc đẩy tăng trưởng và phát triển trong ngành cụ thể đó (ví dụ: công nghệ cao). Cả tài trợ tăng thuế và giảm thuế đều liên quan đến những thay đổi trong cơ sở và đánh giá thuế bất động sản tại địa phương.

   Đầu tư dịch vụ chung—đầu tư các nguồn tài chính để cải thiện các hoạt động và dịch vụ liên quan đến phát triển kinh doanh (liên quan chặt chẽ đến vấn đề cải tiến hoạt động đã thảo luận trước đây). Loại hình hỗ trợ tài chính này bao gồm các dịch vụ quản lý tập trung, đào tạo/đào tạo lại nhân viên, cấp giấy phép hợp nhất/một cửa, quy trình phân vùng được sửa đổi, các quy định về môi trường được nới lỏng, các dịch vụ an toàn công cộng được cải thiện và cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất công cộng được cải thiện (ví dụ: đường phố, công viên). Việc nhấn mạnh vào loại hình dịch vụ tài chính này dựa trên tiền đề của phương pháp phát triển mới: tạo môi trường xã hội tốt để thu hút phát triển kinh doanh.

Vấn đề tài chính phát triển kinh tế đã tạo ra những tranh luận về tính phù hợp và việc thực hiện nhiều chương trình tài chính của chính phủ (Bingham et al., 1990). Mặc dù có nhiều hình thức hoặc chương trình khuyến khích khác nhau, hầu hết các đánh giá về các chương trình phát triển kinh tế đều kết luận rằng các chương trình khuyến khích tài chính của tiểu bang và địa phương có ít ảnh hưởng đến mức độ hoặc sự phân bổ tăng trưởng kinh tế, đặc biệt khi so sánh với tác động của các yếu tố thị trường (Bartik, 1991) . Ví dụ, các nghiên cứu trước đây về tác động của thuế đối với phát triển kinh tế đã tạo ra các kết quả trái ngược nhau do các phương pháp luận, thước đo tăng trưởng kinh tế, nguồn dữ liệu, thời gian sử dụng và phạm vi nghiên cứu khác nhau. Các nghiên cứu gần đây về hiệu quả của các chính sách thuế, sử dụng các kỹ thuật và dữ liệu được cải thiện, đã tạo ra bằng chứng thực nghiệm để hỗ trợ cho hiệu quả của chính sách thuế . Nhưng các nhà nghiên cứu báo cáo rằng tác động của chính sách thuế đối với phát triển kinh tế chỉ ở mức khiêm tốn trên khắp các khu vực liên bang và giữa các vùng đô thị, và rõ rệt hơn nhiều trong các khu vực đô thị (Bartik, 1992; Phillips và Goss, 1995).

Mối quan tâm đến việc sử dụng công quỹ để hỗ trợ phát triển kinh doanh thường dựa trên những cân nhắc chính trị. Các nhà hoạch định chính sách và quản lý công nhận thấy rằng các ưu đãi về thuế và tài chính rất dễ kiểm soát và thao túng khi so sánh chúng với các yếu tố quyết định khác trong các quyết định phát triển kinh tế như quy mô thị trường địa phương và chất lượng của lực lượng lao động địa phương. Trong nhiều trường hợp, các nhà hoạch định chính sách ban hành các ưu đãi thuế không phải trên cơ sở phân tích kinh tế hợp lý, mà như một biện pháp phòng thủ chống lại cạnh tranh khu vực (Grady, 1987). Ngoài ra, các nhà nghiên cứu lập luận rằng nhiều ưu đãi tài chính truyền thống chỉ đơn giản là chuyển tiền từ khu vực công sang các công ty thành công và di chuyển các công ty này từ nơi này sang nơi khác và giúp đỡ những người gặp khó khăn rất ít (Rubin, 1998; Wolman và Spitzley, 1996) . Robinson-Barnes và Waugh (1998) chỉ ra rằng việc cung cấp các ưu đãi thuế đã dẫn đến ba kết quả tiêu cực: Thứ nhất, các chương trình ưu đãi thuế phản tác dụng vì chúng gây ra cạnh tranh giữa các chính phủ . Tiếp theo, các ưu đãi thuế có mục tiêu có thể không hiệu quả và không công bằng vì chúng thường bỏ qua các cơ hội ở những địa phương thường không được nhắm mục tiêu. Cuối cùng, nhiều chương trình khuyến khích tài chính không kết hợp được các thành phần phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát triển tổng thể của họ.

Để tận dụng lợi ích của các ưu đãi tài chính và ngăn chặn nhiều vấn đề liên quan đến chúng, các nhà nghiên cứu đã đề xuất một số nguyên tắc và hướng dẫn cho các nhà hoạch định chính sách sử dụng cùng với các ưu đãi thuế để thúc đẩy phát triển kinh tế (Ihlanfeldt, 1995). Ví dụ, họ nhấn mạnh rằng (a) các ưu đãi về thuế nên đi kèm với các chương trình cụ thể nhằm giảm thiểu các tác dụng phụ không mong muốn của tăng trưởng kinh tế; (b) các ưu đãi về thuế phải là một phần của chương trình phát triển kinh tế toàn diện của nhà nước bao gồm các chính sách về cung và cầu được xây dựng cẩn thận (tức là, một cách tiếp cận cân bằng); (c) các ưu đãi về thuế nên mang tính chung chung, không cụ thể, nghĩa là dành cho tất cả các công ty đáp ứng các tiêu chí đủ điều kiện, thay vì đóng vai trò mồi nhử để thu hút một công ty cụ thể; (d) ưu đãi thuế nên được nhắm mục tiêu cho các công ty trong các ngành công nghiệp cơ bản vì lợi ích của họ sẽ vượt quá chi phí của họ; (e) các chương trình ưu đãi thuế nên bao gồm các điều khoản để giảm thất thoát nguồn thu; (f) nên áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động để giám sát định kỳ chi phí và lợi ích của từng ưu đãi thuế; và (g) cần nỗ lực công khai các ưu đãi về thuế và các chương trình phát triển kinh tế khác để đảm bảo rằng các công ty nhận thức được chúng.

Hỗ trợ và ảnh hưởng của lãnh đạo

Các nhà hoạch định chính sách và quản lý công đóng vai trò lãnh đạo quan trọng trong việc hình thành và thực hiện các chính sách và chương trình phát triển kinh tế. Như đã giải thích, những công chức này (cả quan chức được bầu và được bổ nhiệm) rất quan tâm đến chính sách phát triển kinh tế vì những lợi ích tiềm tàng của việc tăng trưởng kinh tế cộng đồng, đa dạng hóa cơ cấu kinh tế địa phương và tạo ra giá trị gia tăng việc làm chất lượng cao. Trên thực tế, họ đã tích cực tham gia vào các chính sách và chương trình lập kế hoạch và tài trợ cho phát triển kinh tế, đã sắp xếp hoặc sắp xếp lại thể chế để xác định các cơ quan hoặc tổ chức cụ thể chịu trách nhiệm về các hoạt động phát triển kinh tế, và đã loại bỏ các vấn đề quan liêu và các rào cản pháp lý để cải thiện hoạt động. hiệu quả phục vụ doanh nghiệp tốt hơn. Ngoài ra, sự lãnh đạo của các quan chức này đặc biệt có giá trị ở ba khía cạnh: xây dựng sự đồng thuận và hỗ trợ của cộng đồng, thúc đẩy thái độ và môi trường kinh doanh thuận lợi, và giải quyết vấn đề phát triển công bằng.

Đầu tiên, hỗ trợ chính trị trên toàn cộng đồng là rất quan trọng đối với sự thành công của bất kỳ hoạt động kinh tế và phát triển kinh doanh nào (ví dụ: tuyển dụng, duy trì, mở rộng) vì nhiều chính sách và chương trình phát triển kinh tế yêu cầu đầu tư công quỹ (ví dụ: hỗ trợ thuế và tài chính). Tuy nhiên, thông thường người dân và các nhóm lợi ích có những mối quan tâm và mối quan tâm khác nhau đối với sự phát triển của cộng đồng của họ. Ví dụ, nhiều người dân và các nhóm lo ngại về những tác động tiêu cực của phát triển kinh tế (ví dụ: suy thoái môi trường, tắc nghẽn giao thông) và quan tâm đến việc làm chậm lại và hạn chế các hoạt động phát triển. Ngoài ra, họ cũng có thể có cái nhìn hạn hẹp về việc lựa chọn các dự án phát triển khác nhau và chỉ xem xét chúng từ góc độ ngắn hạn.

Để xây dựng sự hỗ trợ của cộng đồng, các quan chức phải thể hiện khả năng lãnh đạo và kỹ năng con người của họ trong việc tương tác với các công dân, các nhóm cộng đồng và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp có liên quan để tạo ra sự đồng thuận về sứ mệnh, mục tiêu và kế hoạch phát triển (Luke và cộng sự, 1988). Khả năng giao tiếp của họ là rất quan trọng trong việc hiểu các quan điểm và mối quan tâm khác nhau của các nhóm khác và truyền đạt cho các nhóm đó tầm nhìn của họ về phát triển cộng đồng. Kỹ năng hợp tác và đàm phán mạnh mẽ là cần thiết để họ xử lý các nhóm có giá trị xung đột và xây dựng liên minh giữa các nhóm có mục tiêu và chiến lược tương tự. Mục cuối cùng trong chương trình nghị sự là thuyết phục các bên liên quan và các nhóm xây dựng một chính sách phát triển có định hướng dài hạn, toàn cộng đồng, đôi bên cùng có lợi.

Liên quan chặt chẽ đến vấn đề xây dựng sự đồng thuận của cộng đồng, vấn đề thách thức thứ hai đối với các quan chức chính phủ là thúc đẩy môi trường kinh doanh thuận lợi trong cộng đồng và tổ chức của họ. Môi trường kinh doanh đòi hỏi cả quan điểm chính sách chính thức và hỗ trợ và hỗ trợ thái độ không chính thức cho phát triển kinh doanh . Từ góc độ của các vị trí chính sách chính thức, các quan chức chính phủ muốn đảm bảo rằng cộng đồng và tổ chức của họ sẽ chuẩn bị và phê duyệt gói phát triển kinh doanh toàn diện để giải quyết các vấn đề như chính sách thuế , chương trình hỗ trợ tài chính, chính sách pháp lý và cứu trợ, hỗ trợ cơ sở hạ tầng, và sự sẵn có của các chương trình kỹ thuật và đào tạo. Như đã thảo luận trước đây, có những tranh luận và cân nhắc khác nhau về vấn đề sử dụng công quỹ để hỗ trợ phát triển doanh nghiệp tư nhân, và các quan chức nhà nước phải sử dụng kỹ năng lãnh đạo và chính trị của mình để vượt qua những lập luận phản đối và huy động các nguồn lực địa phương để thiết lập các chính sách và chương trình hỗ trợ doanh nghiệp.

Ngoài các quan điểm chính sách chính thức, các quan chức nhà nước cũng phải chú ý đến thái độ của tổ chức và xã hội không chính thức đối với sự phát triển kinh doanh . Sự hỗ trợ về thái độ rất quan trọng đối với việc tuyển dụng đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), vì các nghiên cứu đã chỉ ra rằng thái độ hấp dẫn của Hoa Kỳ đối với đầu tư nước ngoài là một trong 10 động lực hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định địa điểm của các công ty nước ngoài (ví dụ, Ajami và Ricks, 1981; Sokoya và Tillery, 1992; Tolchin và Tolchin, 1988). Vấn đề thái độ đặc biệt quan trọng trong trường hợp đầu tư liên kết với Nhật Bản vì sự thiếu hiểu biết giữa công chúng Mỹ và các công ty Nhật Bản. Ví dụ, một cuộc khảo sát dư luận cho thấy nhiều người Mỹ hơn (64% số người được hỏi) tin rằng các khoản đầu tư của Nhật Bản vào Hoa Kỳ gây ra mối đe dọa đối với nền kinh tế độc lập của Hoa Kỳ hơn là các khoản đầu tư của Châu Âu (37%), mặc dù người Châu Âu đầu tư nhiều hơn vào Hoa Kỳ . Hoa Kỳ hơn là Nhật Bản (Miko và Weilant, 1991: 15). Trong nghiên cứu về nhận thức về FDI của giới kinh doanh và chuyên gia ở Montana, Karahan, Lee và Akis (1995) nhận thấy rằng nhận thức tích cực về FDI giảm khoảng 8% đối với FDI của Nhật Bản (nghĩa là từ 65% đối với tất cả FDI xuống còn 57% đối với FDI của Nhật Bản). FDI Nhật Bản). Điều thú vị cần lưu ý là trong nghiên cứu này, các quan chức nhà nước đặc biệt cho thấy thái độ của họ đối với FDI Nhật Bản giảm nhiều hơn (16%, từ 73% xuống 57%) so với các doanh nhân và phòng thương mại và các tổ chức phát triển kinh tế, 7% và 8 phần trăm, tương ứng. Để cải thiện thái độ xã hội và tổ chức, điều quan trọng đối với các công chức là thúc đẩy sự hiểu biết đa văn hóa và cung cấp một số loại chương trình đào tạo đa văn hóa cho các nhóm cộng đồng và công chức (Chadwin et al., 1995: 520).

Cuối cùng, các quan chức nhà nước nên đóng một vai trò quan trọng trong việc giải quyết nhiều vấn đề công bằng liên quan đến phát triển kinh tế. Như Rubin (1998) đã chỉ ra, khu vực công đã gặp phải nhiều vấn đề trong các chính sách và chương trình phát triển kinh tế truyền thống. Ví dụ, đối với vấn đề sử dụng công quỹ để phát triển kinh doanh, Rubin (1998: 303) giải thích rằng phát triển kinh tế truyền thống gặp phải những vấn đề sau. “Khu vực công bị cuốn vào một trò chơi đòi hỏi nó phải trợ cấp cho chính những doanh nghiệp không cần tiền”; “Khu vực công che đậy các chi phí, những chi phí tạo ra ít lợi ích ròng , trong khi chỉ tung hô những tượng đài thành công hữu hình”; và “Kết quả là các quỹ công hạn chế dành cho phát triển kinh tế cuối cùng chỉ đơn giản là di chuyển các công ty từ nơi này sang nơi khác và làm rất ít để giúp đỡ những người gặp khó khăn.”

Mối quan tâm về vấn đề công bằng trong phát triển kinh tế đã được chứng minh trong các quyết định về địa điểm của nhiều công ty, cả công ty trong nước và công ty nước ngoài. Nhiều nghiên cứu về phát triển công nghiệp trong nước (Markusen et al., 1987; Reginald, 1983) đã báo cáo mối liên hệ tiêu cực giữa các cộng đồng có dân số người Mỹ gốc Phi cao hơn và vị trí nhà máy. Liên quan đến đầu tư trực tiếp của các công ty nước ngoài, Cole và Deskins (1988) cũng quan sát thấy những phát hiện tiêu cực tương tự về vị trí địa điểm và mô hình tuyển dụng của các công ty ô tô Nhật Bản ở Mỹ. Những vấn đề bất bình đẳng và phân biệt đối xử tiềm ẩn này, ngay cả khi không cố ý, chắc chắn sẽ dẫn đến thái độ chống kinh doanh và chống đầu tư nước ngoài nghiêm trọng trong các cộng đồng địa phương.

Rubin nhấn mạnh mô hình phát triển kinh tế công bằng để giải quyết nhiều vấn đề của cách tiếp cận phát triển kinh tế truyền thống. Mô hình phát triển kinh tế công bằng lập luận cho “việc sử dụng các biện pháp khuyến khích làm công cụ để sửa chữa các khu dân cư xuống cấp, cung cấp việc làm cho những người có nhu cầu và tăng tổng thu nhập trong các khu dân cư thiếu thốn” (Rubin, 1998: 303-304). Trong cách tiếp cận phát triển công bằng, các quan chức nhà nước cần đóng vai trò lãnh đạo để thuyết phục các nhóm cộng đồng và doanh nghiệp rằng chính quyền địa phương có nghĩa vụ đạo đức để giải quyết nhiều vấn đề liên quan đến việc phá hủy nhiều khu dân cư nội thành và vai trò của sự tham gia của công chúng vào hoạt động kinh tế. phát triển là tạo ra của cải mới mang lại lợi ích trực tiếp cho những người có nhu cầu. Rubin gợi ý rằng các chính phủ có thể sử dụng các tổ chức phát triển dựa vào cộng đồng làm cơ quan đại diện để giám sát các nỗ lực đổi mới kinh tế tư nhân trong các cộng đồng nghèo để họ có thể phối hợp các nỗ lực phát triển kinh tế với các chương trình dịch vụ xã hội.

PHẦN KẾT LUẬN

Tập trung vào mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và quản lý công , chương này xem xét vai trò của chính phủ trong quá trình phát triển kinh tế, xem xét các giai đoạn và cách tiếp cận khác nhau của các chính sách phát triển kinh tế địa phương, đồng thời phân tích nhiều thay đổi và thách thức của hoạt động quản lý công đang quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế. Các giai đoạn của chính sách phát triển kinh tế bao gồm các cách tiếp cận như tuyển dụng công nghiệp , hình thành và duy trì hoạt động kinh doanh, phát triển kinh doanh quốc tế và phát triển cụm công nghiệp. Những cách tiếp cận khác nhau này, mặc dù không loại trừ lẫn nhau, nhưng cần có sự hỗ trợ của chính phủ trong việc hoạch định các vai trò và chính sách hỗ trợ khác nhau cũng như cung cấp các chương trình và chiến lược phát triển khác nhau.

Những thách thức đối với quản lý công là tạo ra những thay đổi cần thiết trong quy trình lập kế hoạch phát triển kinh tế, sắp xếp thể chế và cải thiện hoạt động để cung cấp dịch vụ chất lượng cao cho cộng đồng doanh nghiệp và thu hút các hoạt động phát triển mới. Ngoài ra, các quan chức nhà nước phải đóng vai trò lãnh đạo trong việc giải quyết các vấn đề hiệu quả và công bằng liên quan đến các vấn đề tài chính cho phát triển kinh tế và trong việc thiết lập thái độ ủng hộ doanh nghiệp trong các cộng đồng và tổ chức địa phương cũng như khắc phục nhiều vấn đề văn hóa và xã hội liên quan đến phát triển kinh tế.

Mối quan hệ chặt chẽ giữa phát triển kinh tế và quản lý công như được nhấn mạnh trong chương này cung cấp những lập luận vững chắc cho sự cần thiết và tầm quan trọng của việc cải thiện hoặc cải cách các hoạt động quản lý công nhằm tăng cơ hội phát triển kinh doanh và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế địa phương. Mối quan hệ giữa hai bên là một quá trình liên tục học hỏi, thực hành và thay đổi mà chắc chắn cần phải nghiên cứu thêm.

GHI CHÚ

   Tập trung vào kinh nghiệm ở Hoa Kỳ, chương này xem xét mối quan hệ giữa chính sách phát triển kinh tế và các hoạt động quản lý công ở cấp địa phương. Để biết thông tin về mối liên hệ giữa phát triển kinh tế và quản lý công ở cấp quốc gia, xem Liou (2000a).

   Trong nghiên cứu về tăng trưởng kinh tế châu Á, Ngân hàng Thế giới (1993) chỉ ra rằng các nền kinh tế châu Á có hiệu quả hoạt động cao (HPAEs) đã thành công trong việc đạt được những điều cơ bản đúng đắn, bao gồm kinh tế vĩ mô ổn định, tích lũy vượt trội về đầu tư vốn vật chất và con người, tài chính hiệu quả và an toàn. hạn chế bóp méo giá cả, cởi mở với công nghệ nước ngoài và đảm bảo các chính sách phát triển nông nghiệp. Ngoài ra, chính phủ của các HPAE cũng đã can thiệp, một cách có hệ thống và thông qua nhiều kênh, để thúc đẩy phát triển: nhắm mục tiêu và trợ cấp tín dụng cho các ngành được lựa chọn, bảo vệ các sản phẩm thay thế nhập khẩu trong nước, trợ cấp cho các ngành đang suy giảm, thành lập và hỗ trợ tài chính cho các ngân hàng chính phủ, thành lập các công ty và các mục tiêu xuất khẩu cụ thể của ngành công nghiệp và phát triển các tổ chức tiếp thị xuất khẩu.

Bên cạnh những vấn đề chung về hoạch định chiến lược (xem Mintzberg, 1994), các nhà nghiên cứu (Liou, 2000b; Reed et al., 1987) đã xác định một số thách thức liên quan đến việc áp dụng hoạch định chiến lược trong phát triển kinh tế, bao gồm ít nhất bốn khía cạnh của các vấn đề hoặc hạn chế: giả định về lập kế hoạch chiến lược, bối cảnh của các tổ chức công, các vấn đề của cách tiếp cận toàn thành phố/toàn cộng đồng và thực tế của các cân nhắc và giải pháp chính trị.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Ajami, RA và Ricks, DA (1981). Động cơ của các công ty không phải người Mỹ đầu tư vào Hoa Kỳ. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Quốc tế . 12 (Mùa đông): 25-34.

Amsden, AH (1989). Người khổng lồ tiếp theo của châu Á: Hàn Quốc và quá trình công nghiệp hóa muộn. Nhà xuất bản Đại học Oxford, Oxford.

Bartik,TJ (1992). Tác động của thuế tiểu bang và địa phương đối với phát triển kinh tế: Đánh giá nghiên cứu gần đây, Phát triển kinh tế hàng quý. 6 (Tháng 2): 102-111.

Bartik, T.J. (1991). Ai Được Hưởng Lợi Từ Các Chính Sách Phát Triển Kinh Tế Của Nhà Nước Và Địa Phương? Viện nghiên cứu việc làm WE Upjohn, Kalamazoo, Mich.

Bartik, TJ (1990). Cách tiếp cận thất bại thị trường đối với chính sách phát triển kinh tế khu vực. Phát triển kinh tế hàng quý. 4 (tháng 11): 361-370.

Bergman, E. (1981). Hướng dẫn công dân về phát triển kinh tế ở các cộng đồng mất việc làm. Trung tâm Nghiên cứu Đô thị và Khu vực, Chapel Hill, NC

Bingham, RD, Hill, EW, và White, SB (eds.) (1990). Tài trợ cho Phát triển Kinh tế: Quan điểm Thể chế, Sage, Newbury Park, Calif.

Đen, H. (1991). Đạt được thành công trong phát triển kinh tế: Công cụ hiệu quả. Hiệp hội quản lý quận/thành phố liên quốc gia (ICMA), Washington, DC

Blakely, EJ (1994). Lập kế hoạch phát triển kinh tế địa phương: Lý thuyết và thực hành, tái bản lần 2. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Bryson, JM (1989). Lập kế hoạch chiến lược cho các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận. Jossey-Bass, San Francisco.

Bryson,JM (1988). Một quá trình lập kế hoạch chiến lược cho các tổ chức công cộng và phi lợi nhuận. Kế hoạch dài hạn. 21 (1): 73-81.

Bryson, JM, và Roering, WD (1987). Áp dụng hoạch định chiến lược khu vực tư nhân trong khu vực công. Tạp chí của Hiệp hội Quy hoạch Hoa Kỳ. 53 (1):9-22.

Chadwin, ML, Rogers, SE và Kim, PS (1995). Đối phó với chúng: Chuẩn bị cho quan chức tiểu bang và địa phương đối mặt với thách thức đa văn hóa. Đánh giá hành chính công. 55 (6):517-521.

Clark, C. và Montjoy, R. (1998). Toàn cầu hóa và khôi phục năng lực cạnh tranh kinh tế Hoa Kỳ: Những tác động đối với chính sách phát triển kinh tế. Trong Sổ tay Phát triển Kinh tế (KT Liou, chủ biên). Marcel Dekker, New York, trang 151-182.

Clarke, MK (1986). Phục hồi nền kinh tế bang: Đánh giá các chương trình và chính sách phát triển kinh tế bang. Hiệp hội Thống đốc Quốc gia, Washington, DC

Cole, RE, và Deskins, DR, Jr. (1988). Các yếu tố chủng tộc trong vị trí địa điểm và mô hình việc làm của các công ty ô tô Nhật Bản ở Mỹ. Đánh giá quản lý California. 31 (1)(Mùa thu): 9-22.

Coughlin, CC,Terza,JV, và Arromdee, V. (1990). Chính phủ nhà nước ảnh hưởng đến địa điểm của đầu tư trực tiếp nước ngoài. Quan điểm khoa học khu vực. 20: 194-207.

Coughlin, CC, Terza, JV và Arromdee, V. (1991). Đặc điểm của bang và địa điểm đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Hoa Kỳ. Tạp chí Kinh tế và Thống kê. 73: 675-683.

Doeringer, PB, và Terkla, DG (1995). Chiến lược kinh doanh và các cụm liên ngành. Phát triển kinh tế hàng quý. 9 (3): 225-237.

Eadie, DC (1983). Đưa một công cụ mạnh mẽ vào sử dụng thực tế: Ứng dụng hoạch định chiến lược trong khu vực công. Đánh giá hành chính công. 43 (5): 447-452 .

Eisinger, PK (1988). Sự trỗi dậy của Nhà nước doanh nhân: Chính sách phát triển kinh tế cấp bang và địa phương ở Hoa Kỳ. Nhà xuất bản Đại học Wisconsin, Madison.

Fisher, S. và Gelb, A. (1991). Quá trình cải biến kinh tế xã hội chủ nghĩa. Tạp chí Quan điểm kinh tế. 5 (4): 91-105.

Fisher, S., Sahay, R. và Vegh, CA (1996). Ổn định và tăng trưởng ở các nền kinh tế đang chuyển đổi: Kinh nghiệm ban đầu. Tạp chí Quan điểm kinh tế. 10 (2): 45-66.

Fosler, RS (ed.) (1988). Vai trò kinh tế mới của các quốc gia châu Mỹ: Các chiến lược trong nền kinh tế thế giới cạnh tranh. Nhà xuất bản Đại học Oxford, Oxford.

Friedman, SB, và Darragh, AJ (1988). Phát triển kinh tế. Trong Thực hành lập kế hoạch chính quyền địa phương, tái bản lần 2. (FS So và J. Getzels, chủ biên.). ICMA, Wash ington, DC, trang 287-329.

Galenson, W. (ed.) (1985). Ngoại thương và Đầu tư: Phát triển ở các nền kinh tế châu Á đang thử nghiệm công nghiệp mới. Nhà xuất bản Đại học Wisconsin, Madison.

Grady, DO (1987). Nhà nước khuyến khích phát triển kinh tế: Tại sao nhà nước phải cạnh tranh? Đánh giá của Chính quyền Tiểu bang và Địa phương. 19 (Mùa thu): 86-94.

Haggard, S. (1990). Con đường từ ngoại vi: Chính trị tăng trưởng ở các nước mới công nghiệp hóa. Nhà xuất bản Đại học Cornell, Ithaca, NY

Haggard, S., và Webb, SB (1993). Chúng ta biết gì về kinh tế chính trị của cải cách kinh tế? Người quan sát Nghiên cứu của Ngân hàng Thế giới. 8 (2): 143-168.

Hồ, S. (1981). Hàn Quốc và Đài Loan: Triển vọng phát triển và các vấn đề trong những năm 1980. Khảo sát châu Á, 21: 1175-1196.

Hy, RJ và Waugh, WL, Jr. (1995). Chính sách thuế của tiểu bang và địa phương: Sổ tay so sánh . Greenwood Press, Westport, Conn.

Ihlanfeldt, KR (1995). Mười nguyên tắc ưu đãi thuế của tiểu bang. Phát triển kinh tế hàng quý. 9 (4): 339-355.

Johnson, C. (1982). MITI và Phép màu Nhật Bản. Nhà xuất bản Đại học Stanford, Stanford, Calif.

Karahan, RS, Lee, JB và Akis, S. (1995). Thái độ đối với đầu tư trực tiếp nước ngoài ở vùng nông thôn Hoa Kỳ: Trường hợp của Montana. International Journal of Management ment, 12 (1): 78-82.

Kaufman, JL, và Jacobs, HM (1987). Quan điểm lập kế hoạch công cộng về lập kế hoạch chiến lược. Tạp chí của Hiệp hội Quy hoạch Hoa Kỳ. 53 (Mùa Đông): 23-33.

Keating, M. (1998). Cải cách quản lý công và phát triển kinh tế xã hội. OECD, Pari.

Kline, JM (1984a). Các lợi ích kinh tế quốc tế của các tiểu bang Hoa Kỳ. Xuất bản. 14 (4): 81-94.

Kline, JM (1984b). Chương trình nghị sự quốc tế mở rộng cho chính quyền các bang. Chính phủ tiểu bang 57 (1):2-6.

Kline, JM (1983). Ảnh hưởng của Chính phủ Tiểu bang trong Chính sách Kinh tế Quốc tế của Hoa Kỳ. Y tế DC, Lexington, Mass.

Kudrle, RT, và Kite, CM (1989). Việc đánh giá các chương trình nhà nước để phát triển kinh doanh quốc tế. Phát triển kinh tế hàng quý. 3 (4):288-300.

Levy, JM (1990). Các Chương trình Phát triển Kinh tế cho Thành phố, Hạt và Thị trấn, tái bản lần 2. Cầu nguyện, New York.

Liou, KT (ed.) (2000a). Cải cách hành chính và phát triển kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản Ashgate, Aldershot.

Liêu, KT (2000b). Vận dụng quản trị chiến lược vào phát triển kinh tế: Lợi ích và thách thức. Tạp chí hành chính công quốc tế 23 (9): 1621-1649.

Liêu, KT (1999a). Chiến lược và bài học phát triển kinh tế của Trung Quốc thời hậu Mao. Đánh giá nghiên cứu chính sách. 16 (1):183-208.

Liêu, KT (1999b). Tài chính phát triển kinh tế địa phương: Các vấn đề và kết quả. Tạp chí Ngân sách Công, Kế toán và Quản lý Tài chính. 11 (3): 387-397.

Liêu, KT (1998a). Vai trò của chính phủ trong phát triển kinh tế: Kinh nghiệm của Trung Quốc . Tạp chí hành chính công quốc tế. 21 (9): 1257-1983.

Liêu, KT (1998b). Quản lý Cải cách Kinh tế ở Trung Quốc thời hậu Mao. Praeger, Westport, Conn.

Liêu, KT (1998c). Lập kế hoạch chiến lược và phát triển kinh tế: Khái niệm và vấn đề. Hành chính công hàng quý. 22 (3): 267-276.

Liêu, KT (1993). Đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Hoa Kỳ: Xu hướng, động cơ và kinh nghiệm của nhà nước. American Review of Public Administration. 23 (1):1-17.

Nhỏ, JS (1978). Quyết định về địa điểm của các nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Hoa Kỳ. Tạp chí Kinh tế New England. (Tháng 7/8): 43-63.

Luger, MI, và Shetty, S. (1985). Các yếu tố quyết định khởi nghiệp nhà máy nước ngoài tại Hoa Kỳ: Bài học cho các nhà hoạch định chính sách ở Đông Nam Bộ. Tạp chí Luật xuyên quốc gia Vanderbilt . 18: 223-245.

Luke, JS, và Caiden, GE (1989). Đối phó với sự phụ thuộc lẫn nhau toàn cầu. Trong Handbook of Public Administration (JL Perry, ed.). Jossey-Bass, San Francisco, trang 83-93.

Luke, JS,Ventriss, C., Reed, BJ, và Reed, CM (1988). Quản lý sự phát triển kinh tế: Hướng dẫn về các chiến lược lãnh đạo của bang và địa phương. Jossey-Bass, San Fran cisco.

Markusen, A., Hall, P., Glasmeier, A. (1987). Công Nghệ Cao Mỹ. Allen & Unwin, Boston.

McConnell, JE (1980). Đầu tư trực tiếp nước ngoài vào Hoa Kỳ. Biên niên sử của Hiệp hội các nhà địa lý Hoa Kỳ. 70 (2):259-270.

McGowan, RP, và Ottensmeyer, EJ (1993). Chiến lược phát triển kinh tế cho chính quyền bang và địa phương. Nelson-Hall, Chicago.

McIntyre, JR (1983). Vai trò của chính quyền các bang với tư cách là các chủ thể kinh tế quốc tế. Tạp chí hành chính công phía Nam. (Mùa đông): 465-488.

Miko, CJ,và Weilant, E. (eds.) (1991). Ý kiến '90. Nghiên cứu Gale, New York, tr. 15.

Mintzberg, H. (1994). Sự trỗi dậy và sụp đổ của hoạch định chiến lược. Báo chí tự do, New York. Morgan, DR và Anh, RE (1996). Quản lý đô thị Mỹ, tái bản lần thứ 4. Chatham, Nhà xuất bản Chatham House, Chatham, NJ

Morrison, D. (1995). Phát triển kinh tế: Cách tiếp cận chiến lược cho chính quyền địa phương . Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế, Washington, DC

Học viện Hành chính Quốc gia (NAPA) (1996). Con đường phát triển kinh tế thông minh hơn: Đánh giá lại vai trò của liên bang. Washington DC

Mới, SM (1982). Hoạt động của nhà nước trong thương mại quốc tế. Chính quyền bang. 55 (2): 57-64.

Noponen, H., Markusen, A., và Driessen, K. (1997). Thương mại và các thành phố của Mỹ: Ai có lợi thế so sánh? Phát triển kinh tế hàng quý. 11 (1): 67-87.

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới Chính phủ. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Pammer, WJ, Jr. (1998). Gắn phát triển kinh tế với hoạch định chiến lược: Các vấn đề giải quyết vấn đề cộng đồng. Trong Handbook of Economic Development (KT Liou ed.). Marcel Dekker, New York, trang 239-256.

Phillips, JM, và Goss, EP (1995). Tác động của thuế tiểu bang và địa phương đối với sự phát triển kinh tế : Một phân tích tổng hợp. Tạp chí Kinh tế Phương Nam. 62 (2): 320-333.

Khuân vác, TÔI (1990). Lợi thế cạnh tranh của các quốc gia. Báo chí tự do, New York.

Reed, BJ, và Blair, R. (1993). Phát triển kinh tế ở các cộng đồng nông thôn: Lập kế hoạch chiến lược có thể tạo ra sự khác biệt không? Đánh giá hành chính công. 53 (3): 88-92.

Reed, C., Reed, BJ, và Luke, J. (1987). Đánh giá mức độ sẵn sàng lập kế hoạch chiến lược phát triển kinh tế: Nghiên cứu trường hợp cộng đồng. Tạp chí của Hiệp hội Quy hoạch Hoa Kỳ . 53: 521-530.

Reese, LA (1994). Vai trò của các quận trong phát triển kinh tế địa phương. Lựa chọn phát triển kinh tế hàng quý. 8 (1): 28-42.

Reginald, S. (1983). Doanh nghiệp cho biết đã cấm các nhà máy mới trong các cộng đồng phần lớn là người da đen. Thời báo New York. ngày 15 tháng 2.

Robinson-Barnes, CJ, và Waugh, WL, Jr. (1998). Logic và bệnh lý của các chiến lược phát triển kinh tế địa phương và khu vực. Trong Handbook of Economic Development ment (KT Liou, ed.). Marcel Dekker, New York, trang 215-228.

Rondinelli, DA, và Montgomery, JD (1990). Quản lý cải cách kinh tế: Một góc nhìn khác về các chính sách điều chỉnh cơ cấu. Khoa học Chính sách. 23: 73-93.

Rubin, HJ (1998). Hợp tác với người nghèo: Tại sao chính quyền địa phương nên làm việc với các tổ chức phát triển dựa vào cộng đồng để thúc đẩy phát triển kinh tế. Trong Handbook of Economic Development (KT Liou, ed.). Marcel Dekker, New York, trang 301-322.

Smith, TR và Fox, WF (1990). Các chương trình phát triển kinh tế cho các bang trong những năm 1990. Tạp chí Kinh tế. (Tháng 7/8): 25-35 .

Sokoya, SK, và Tillery, KR (1992). Động cơ của các công ty đa quốc gia nước ngoài đầu tư vào Hoa Kỳ và ảnh hưởng của đặc điểm công ty. Nhà điều hành quốc tế. 34 (1): 65-80.

Sorkin, DL, Ferris, NB, và Hudak, J. (1984). Chiến lược cho các thành phố và quận: Hướng dẫn lập kế hoạch chiến lược. Công nghệ công cộng,Washington,DC

Nghiêm khắc, N. (1991). Chính sách công và kinh tế phát triển. Tạp chí Kinh tế Châu Âu. 35 (2/3): 241-254.

Streib, G. (1992). Áp dụng việc ra quyết định chiến lược trong chính quyền địa phương. Đánh giá quản lý và sản phẩm công . 15: 341-354.

Tolchin, M. và Tolchin, S. (1988). Mua vào nước Mỹ: Tiền nước ngoài đang thay đổi bộ mặt của đất nước chúng ta như thế nào. Times Books, New York.

Wade, R. (1992). Thành công kinh tế của Đông Á: Những quan điểm mâu thuẫn, những hiểu biết phiến diện, bằng chứng không chắc chắn. Chính trị thế giới. 44: 270-320.

Wade, R. (1990). Quản lý thị trường: Lý thuyết kinh tế và vai trò của chính phủ trong công nghiệp hóa Đông Á. Nhà xuất bản Đại học Princeton, Princeton, NJ

Đợi đã, MJ (1998). Chiến lược phát triển kinh tế ở các bang của Mỹ. Trong Sổ tay Phát triển Kinh tế (KT Liou, chủ biên). Marcel Dekker, New York, trang 183-213.

Waugh, WL, Jr. và Waugh, DM (1990). Nền kinh tế chính trị của sự quyến rũ: Thúc đẩy việc di dời doanh nghiệp và phát triển kinh tế ở các quốc gia phi công nghiệp. Trong Chính sách Công và Thể chế Kinh tế (MJ Dubnick và A. Gitelson, chủ biên). JAI Press, Greenwood, Conn.

Wolman, H., và Spitzley, D. (1996). Chính sách phát triển kinh tế địa phương. Phát triển kinh tế hàng quý. 10 (2):115-150.

Woodward, DP (1992). Các yếu tố quyết định địa điểm của các công ty khởi nghiệp sản xuất của Nhật Bản tại Hoa Kỳ. Tạp chí Kinh tế Phương Nam. 58 (3):690-708.

Ngân hàng Thế giới (1993). Điều kỳ diệu ở Đông Á: Tăng trưởng kinh tế và chính sách công. Nhà xuất bản Đại học Oxford.

20

Chính sách bãi bỏ quy định và quản lý công

John P. Tuman, John Hindera,

Danielle Roth-Johnson

Khoa Khoa học Chính trị, Texas

Đại học Công nghệ, Lubbock, Texas

Kể từ giữa những năm 1970, các nhà hoạch định chính sách ở Hoa Kỳ đã chấp nhận khái niệm bãi bỏ quy định. Với hy vọng thúc đẩy cạnh tranh và nâng cao hiệu quả, chính phủ thời kỳ liên bang đã dỡ bỏ các quy định kinh tế đối với các hãng hàng không, viễn thông , vận tải đường bộ, ngân hàng và các tiện ích (Quirk, 1990; Krause, 1994; Glasberg và cộng sự, 1998). Mặc dù chính quyền liên bang đã đi đầu trong lĩnh vực cải cách điều tiết kinh tế, chính quyền tiểu bang và địa phương cũng đã tích cực hoạt động. Để đạt được mục tiêu đó, các bang đã bãi bỏ quy định 2 về sử dụng đất, giáo dục và tiện ích. Về mặt so sánh, cam kết của Hoa Kỳ đối với việc bãi bỏ quy định về kinh tế sâu rộng hơn nhiều so với cam kết của hầu hết các quốc gia công nghiệp hóa khác (Vogel, 1996; Daugbjerg, 1997).

Sự thay đổi hướng tới bãi bỏ quy định kinh tế đã được song song với những nỗ lực cải cách dịch vụ công cộng. Năm 1989, ủy ban Volcker khuyến nghị chính phủ liên bang bãi bỏ quy định về nhân sự và các quy tắc bồi thường, đưa ra các biện pháp khuyến khích dựa trên thành tích cho nhân viên và giúp người giám sát linh hoạt hơn trong các quyết định quản lý. Được thành lập vào đầu những năm 1990, ủy ban Mùa đông và Đánh giá hiệu suất quốc gia của Phó Tổng thống Gore đã lặp lại nhiều mối quan ngại mà ủy ban Volcker nêu ra, đồng thời kêu gọi cải cách rộng rãi hơn trong chính phủ liên bang và tiểu bang. Về phần mình, chính quyền tiểu bang và địa phương cũng thể hiện sự quan tâm mạnh mẽ đến việc bãi bỏ quy định đối với dịch vụ công. Chính quyền địa phương trên khắp Hoa Kỳ đã tập trung chủ yếu vào tư nhân hóa, mặc dù một số cơ quan lập pháp bang cũng bày tỏ mong muốn bãi bỏ quy định về nhân sự (DiIulio, 1994:3; Fuhrman và Elmore, 1995; Neemec, 1997; GAO, 1998).

Chính phủ Liên bang và các bang cũng đang cải cách khuôn khổ cơ bản của quy định xã hội. Ví dụ, trong lĩnh vực chính sách môi trường, chính quyền liên bang và tiểu bang ngày càng dựa vào các biện pháp khuyến khích dựa trên thị trường để tạo điều kiện tuân thủ các tiêu chuẩn môi trường. Ngoài ra, các nhà hoạch định chính sách đang thiết kế lại các quy định để thúc đẩy ngành tự báo cáo và thay thế các tiêu chuẩn nghiêm ngặt bằng các quy tắc linh hoạt hơn. Các chính phủ đã kết hợp các khái niệm tương tự trong một số lĩnh vực quy định xã hội khác, bao gồm các quy định về sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc.

Việc phi điều tiết hóa dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với quản lý công. Cải cách có thể dẫn đến việc loại bỏ một số vai trò của các cơ quan công quyền. Tuy nhiên, ngay cả trong một môi trường kinh tế tự do hóa, các cơ quan vẫn cần phải thực hiện một số loại chức năng nhất định. Các nhà cung cấp thầu phụ cung cấp hàng hóa công cộng vẫn phải chịu sự giám sát của các cơ quan công quyền để đảm bảo chất lượng và hiệu quả. Tương tự như vậy, việc sử dụng các giải pháp dựa trên thị trường để giảm phát thải sẽ không làm giảm nhu cầu hành động của chính phủ nhiều như nó đòi hỏi những thay đổi trong chức năng của các cơ quan bảo vệ môi trường.

Mặc dù có nhiều tranh luận về cải cách nhưng tác động của việc bãi bỏ quy định đối với quản lý công vẫn chưa được hiểu rõ. Các tài liệu về chính sách gần đây hầu như chỉ tập trung vào tác động kinh tế của việc bãi bỏ quy định. Ngược lại, tương đối ít chú ý hơn đến mối quan hệ giữa bãi bỏ quy định và hành chính công. 3 Trong chương này, chúng tôi tìm cách lấp đầy khoảng trống này trong tài liệu. Trong phần tiếp theo, chúng ta khám phá ý nghĩa của việc bãi bỏ quy định đối với quản lý công, chủ yếu tập trung vào cấp liên bang. Phần đầu tiên xem xét bãi bỏ quy định hành chính. Trong phần này, chúng tôi phân tích các con đường khác nhau để cải cách hành chính, so sánh cải cách quy định trong một số lĩnh vực nhất định với tư nhân hóa . Tiếp theo, chúng tôi xem xét những nỗ lực gần đây để cải cách quy định xã hội, tập trung vào chính sách môi trường. Trong phần Kết luận, chúng tôi thảo luận về ý nghĩa rộng lớn hơn của việc bãi bỏ quy định.

BỎ QUY ĐỊNH HÀNH CHÍNH

Sự phát triển của các quy định hành chính: Tổng quan

Quy định trong bộ máy hành chính liên bang bắt nguồn từ một số nguồn khác nhau. Một số cơ quan đã tạo ra các quy định nội bộ của riêng họ. Ví dụ, các quy trình vận hành tiêu chuẩn (SOP) hiện được sử dụng rộng rãi trong các tổ chức công như một phương tiện để tiêu chuẩn hóa và điều chỉnh các quy trình ra quyết định trong cơ quan. Những quy tắc này giúp duy trì tính nhất quán và trách nhiệm giải trình. Mặt khác, một số người cho rằng SOP làm giảm sự đổi mới và hạn chế khả năng của các cơ quan trong việc điều chỉnh nhanh chóng với những thay đổi trong môi trường bên trong và bên ngoài của họ.

Nhiều quy định bắt nguồn từ các tổ chức nằm ngoài bộ máy quan liêu. Trong nỗ lực giải quyết những lo ngại của công chúng về trách nhiệm giải trình của bộ máy quan liêu, Quốc hội đã tạo ra một phần lớn các quy định hành chính. Đạo đức, dịch vụ dân sự và luật mua sắm đã có tác động lớn đến quan hệ tuyển dụng và mua sắm của chính phủ trong toàn bộ khu vực công (Burke, 1994: 64-65; Horner, 1994: 88-90). Ngoài ra, khi Quốc hội xây dựng luật, nó thường bao gồm các nhiệm vụ của cơ quan dài, chi tiết và nhằm giảm bớt quyền lực tùy ý của nhân viên cơ quan (Garvey và DiIulio, 1994).

Mặc dù vai trò của tòa án thay đổi theo thời gian, nhưng hoạt động xem xét tư pháp đối với việc ra quyết định hành chính đã tăng lên trong những năm gần đây. Điều này một phần bắt nguồn từ các luật yêu cầu các cơ quan liên bang sử dụng các tiêu chí ra quyết định theo khuôn mẫu của các thủ tục pháp lý. Trong lịch sử, giám sát tư pháp cũng phát triển để đáp ứng với sự gia tăng trong quá trình ra quyết định hành chính, đặc biệt là trong các lĩnh vực chính sách xã hội và quy định về môi trường. Là một bước để đảm bảo rằng các quyết định của cơ quan là công bằng và trong phạm vi được quy định bởi các đạo luật có liên quan, các thẩm phán bắt đầu xem xét việc ra quyết định hành chính, cuối cùng tạo ra một bộ luật và quy định hành chính mới.

Các công đoàn đại diện cho công chức cũng là nguồn quy định bên ngoài quan trọng. Năm 1998, gần 40% tổng số nhân viên liên bang được bảo hiểm theo thỏa thuận thương lượng tập thể do các công đoàn khu vực công đàm phán (Bảng 1). Tỷ lệ bảo hiểm cao hơn một chút đối với nhân viên chính quyền tiểu bang và địa phương (Cục Thống kê Lao động, 1999: Bảng 3 ). Bởi vì quyết định tiền lương và việc làm ở cấp liên bang được loại trừ khỏi phạm vi của col-

Bảng 1 Công đoàn hóa khu vực công, Cấp liên bang 1997-1998

1997

1998

Tổng số việc làm:

3.217.000

3.269.000

Tổng số đoàn viên a :

1.030.000

1.105.000

Tỷ lệ phần trăm của tổng số việc làm:

32%

33,8%

Tổng số được đại diện bởi các công đoàn b :

1.266.000

1.299.000

Tỷ lệ phần trăm của tổng số việc làm:

39,4%

39,7%

a Dữ liệu đề cập đến các thành viên của công đoàn hoặc hiệp hội nhân viên tương tự như công đoàn. b Dữ liệu đề cập đến các thành viên của liên đoàn lao động hoặc hiệp hội nhân viên tương tự như công đoàn cũng như những người lao động không thuộc liên đoàn nhưng có công việc được bảo đảm bởi thương lượng tập thể.

Nguồn: Cục Thống kê Lao động (1999: bảng 3).

thương lượng có chọn lọc (Mills, 1994: 308), các công đoàn khu vực công đã tập trung vào công nghệ , đánh giá hiệu suất và giải quyết khiếu nại. Các công đoàn cũng đã vận động hành lang Quốc hội để duy trì các quy định liên quan đến nhân sự, ngân sách , nhiệm vụ của cơ quan và mức độ sử dụng lao động (AFGE, 1999a). 4 Trong chừng mực mà các luật này vẫn còn nguyên vẹn, các nhà quản lý gặp khó khăn trong việc liên kết tiền lương với hiệu suất công việc.

Các công đoàn cũng đã vận động hành lang để duy trì các quy tắc áp đặt việc sa thải hoặc cắt giảm nhân viên đối với những nhân viên làm việc ít hơn (Garvey và DiIulio, 1994:23). Vấn đề thường được trích dẫn ở đây là các nhà quản lý buộc phải sa thải những công nhân làm việc hiệu quả hơn để ưu tiên cho những nhân viên cấp cao hơn mà thành tích của họ là đáng nghi ngờ. Bởi vì các công đoàn công khai ủng hộ các quy tắc thâm niên, các nhà quản lý thường coi lao động có tổ chức là một trở ngại cho việc đạt được thành tích cao hơn. 5

Cải cách dịch vụ công

Nhiều nhà phân tích đã kêu gọi cải cách sâu rộng bộ máy hành chính liên bang, bao gồm cả việc tư nhân hóa rộng rãi các dịch vụ. Những người ủng hộ cách tiếp cận tầm trung tranh luận về cải cách quy định trong một số lĩnh vực nhất định. Trong phần này, chúng tôi đối chiếu cả hai lựa chọn thay thế. Phần về cải cách quy định tập trung vào hai lĩnh vực đã được chỉ ra trong nhiều tài liệu: chính sách mua sắm và quan hệ việc làm.

Cải cách quy định: Chính sách mua sắm liên bang

Chính phủ liên bang chi hàng trăm tỷ đô la hàng năm cho hàng hóa và dịch vụ được mua từ các nhà cung cấp tư nhân. Được thành lập vào năm 1974 và trực thuộc Văn phòng Quản lý và Ngân sách (OMB), Văn phòng Chính sách Mua sắm Liên bang (OFPP) chịu trách nhiệm thực hiện các quy định về mua sắm cho tất cả các cơ quan hành pháp. OFPP thực hiện Hệ thống Quy định Thu mua Liên bang (FAR), “được thiết lập để soạn thảo và công bố các chính sách và thủ tục thống nhất cho việc thu mua của tất cả các cơ quan hành pháp.” (FAR, 1999: Phần phụ 1.011). Các quy định này, cùng với các Thư Chính sách OFPP không thường xuyên, có tác động lớn đến các hoạt động mua hàng của chính phủ.

Một số mục tiêu chính sách được đưa vào FAR. Chúng bao gồm trả giá thấp nhất cho hàng hóa và dịch vụ chất lượng cao; giảm nguy cơ tham nhũng; tạo ra một quy trình mở, công bằng và cạnh tranh cho các nhà thầu; và đáp ứng những cân nhắc nhất định về công bằng và thúc đẩy các giá trị xã hội. 6

Những người chỉ trích quy trình mua sắm liên bang đã đưa ra một số phản đối đối với chế độ quản lý hiện hành. Trong số những lời chỉ trích này, có hai vấn đề nổi bật. Đầu tiên, FAR và các quy định mua sắm khác được ban hành cho các cơ quan cụ thể là rất dài và phức tạp. Mặc dù nhân viên hợp đồng và mua lại có thể được đào tạo thông qua các cơ quan của họ và Viện mua lại liên bang, thời gian và nguồn lực mà nhân viên phải đầu tư để duy trì cập nhật các quy tắc mua lại trên thực tế là đáng kể. 7

Thứ hai, quy trình hiện tại không chỉ định các hướng dẫn rõ ràng để đánh giá hiệu suất trước đây của các nhà cung cấp. Thư Chính sách OFPP năm 1992 chỉ đạo các cơ quan tính đến hiệu suất trong quá khứ. 8 Tương tự, tiểu mục 1.102-2(3) của FAR 1999 quy định: “Khi lựa chọn nhà thầu cung cấp sản phẩm hoặc thực hiện dịch vụ, Chính phủ sẽ sử dụng các nhà thầu có thành tích thành công trong quá khứ hoặc những người thể hiện khả năng thực hiện vượt trội hiện tại. .” Tuy nhiên, mặc dù nhấn mạnh vào hiệu suất trong quá khứ, FAR không chỉ ra chính xác điều gì cấu thành hiệu suất đầy đủ trong quá khứ. Các quy định cũng không nêu rõ hiệu suất trong quá khứ của các nhà cung cấp nên được cân nhắc như thế nào so với các tiêu chí lựa chọn khác (trong đó có rất nhiều tiêu chí). Trong bối cảnh này, các nhà quản lý đã bày tỏ lo ngại rằng việc đánh giá quá trình thực hiện sẽ trở nên chủ quan và không nhất quán (Kelman, 1994:125).

Một số nhà phân tích đã lập luận rằng quy trình mua sắm có thể được đơn giản hóa đáng kể. Ví dụ, Kelman (1994) ủng hộ một hệ thống cho phép các văn phòng được lựa chọn thử nghiệm việc loại bỏ các quy tắc mua sắm. Theo đề xuất này, một ủy ban đánh giá gồm nhiều thành viên sẽ đưa ra quyết định mua sắm và đưa ra lý do bằng văn bản cho việc họ lựa chọn một nhà thầu thay vì những nhà thầu khác . Tất cả các quyết định sẽ trở thành một phần của hồ sơ công cộng. Có lẽ, hệ thống này sẽ làm cho việc tham nhũng trở nên khó khăn hơn (bằng cách sử dụng hội đồng quản trị nhiều thành viên) và cũng nâng cao hiệu quả. Ngoài ra, một hệ thống đánh giá chung có thể được tích hợp vào quá trình mua sắm.

Cải cách quy định: Quan hệ việc làm trong Bộ máy quan liêu liên bang

Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ (OPM), cùng với OMB Hoa Kỳ và Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC), quản lý một bộ phận lớn các quy định có tác động đáng kể đến quan hệ việc làm trong bộ máy hành chính liên bang. Một lĩnh vực được chỉ ra để cải cách là bãi bỏ quy định về mối quan hệ việc làm công. Như đã lưu ý, một số nhà phân tích đã lập luận rằng việc bãi bỏ quy định về nơi làm việc công cộng có thể dẫn đến những lợi ích đáng kể về hiệu quả và chất lượng cung cấp dịch vụ.

Các tác động được giả thuyết của quy định việc làm trong chế độ văn phòng liên bang rất đơn giản. Thứ nhất, Bảng tổng quát (GS) và các quy định về dịch vụ dân sự khác làm suy yếu việc sử dụng tiền lương như một cơ chế để cải thiện hiệu quả công việc . Các nhà quản lý không thể thiết lập một cấu trúc tiền lương cho phép họ tuyển dụng và giữ chân những nhân viên tài năng. 9 Người giám sát nói chung bị cấm sử dụng thù lao ngẫu nhiên để thưởng cho những nhân viên thể hiện thành tích xuất sắc (Horner, 1994). Thứ hai, như đã lưu ý, các nhà quản lý công cũng có quá ít quyền quyết định trong việc tuyển dụng, thăng tiến và kỷ luật. Đặc biệt trong lĩnh vực thăng tiến và giữ chân, các quy định về công vụ bảo vệ quyền thâm niên của nhân viên, bất kể hiệu quả công việc của họ.

Bằng chứng thực nghiệm liên quan đến tác động của quy định việc làm đối với hiệu suất là không thuyết phục. 10 Việc đánh giá bằng chứng nằm ngoài phạm vi của chương này. Tuy nhiên, như Klingner (1996) đã lập luận, mô hình quản lý mới – được chia sẻ rộng rãi trong khu vực công – giả định rằng các quy định về nhân sự thực sự hạn chế hiệu quả hoạt động của các cơ quan công. Tuy nhiên, bất chấp áp lực thay đổi các quy định về việc làm ở cấp liên bang, phần lớn các quy định về việc làm vẫn tồn tại.

Việc không bãi bỏ quy định không có nghĩa là nơi làm việc công cộng đã bị cô lập khỏi những thay đổi rộng lớn hơn xảy ra trong quan hệ việc làm của Hoa Kỳ. Có những dấu hiệu rõ ràng rằng các nhà quản lý ở tất cả các cấp chính quyền đã được trao nhiều quyền tự do hơn để tạo ra một lực lượng lao động “linh hoạt”. Đặc biệt, các nhà quản lý ngày càng được trao quyền để đáp ứng các yêu cầu về nhân sự thông qua việc sử dụng những nhân viên không nằm trong các quy định về dịch vụ công (ví dụ: các vị trí “được miễn”), đồng thời tăng cường sử dụng nhân viên tạm thời và các nhà thầu bên ngoài (U.S. Merit Systems Protection Board, 1994 ; Klingner, 1996). Một số ước tính cho thấy số lượng nhân viên hợp đồng phụ làm việc cho các dự án liên bang nhiều hơn gấp đôi quy mô của lực lượng lao động liên bang. 11 Ngoài ra, việc sử dụng những người lao động linh hoạt mang lại cho các nhà quản lý khả năng ràng buộc tiền lương với hiệu suất làm việc.

Sự gia tăng việc làm tạm thời và “ngẫu nhiên” trong khu vực công có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động. Nhiều cơ quan có lẽ đã đạt được một số thành tựu về năng suất và giảm chi phí bằng cách sử dụng lực lượng lao động linh hoạt hơn. Tuy nhiên, những lợi ích này có thể tồn tại tương đối ngắn. Đầu tiên, những nhân viên cố định thường cảm thấy bị đe dọa bởi sự gia tăng trong hợp đồng phụ, nhân viên tạm thời và các sắp xếp công việc linh hoạt khác. Điều này, cùng với những luận điệu tiêu cực nói chung về khu vực công, có thể có tác động bất lợi đến mức độ tinh thần và năng suất của lực lượng lao động lâu dài. Thứ hai, trong những trường hợp mà các công việc tạm thời đã lấp đầy khoảng trống do cắt giảm nhân viên ở các vị trí cố định, thì chi phí dài hạn cho tổ chức trên thực tế có thể cao hơn. Các nhà quản lý sống sót sau khi thu hẹp quy mô chịu gánh nặng đào tạo. Gánh nặng này thường tăng lên nếu có một doanh thu lớn trong nhóm công việc tạm thời. Hơn nữa, khi quy mô của đội ngũ nhân viên thường trực giảm xuống, những nhân viên còn lại và các nhà quản lý cấp trung trở lên có thể bị thiếu kiến thức về nhiệm vụ của cơ quan và các vấn đề khác, cuối cùng tạo ra sự thiếu hiệu quả ở cấp cơ quan (Peters và Savoie, 1994).

Một cách tiếp cận toàn diện hơn có thể nhằm mục đích nâng cao hiệu quả thông qua những thay đổi trong nội dung của một số quy định về việc làm. Chiến lược này sẽ liên quan đến mối liên kết giữa kết quả (hiệu suất tập thể hoặc cá nhân) và bồi thường, đồng thời nhượng bộ công đoàn và người lao động trong lĩnh vực việc làm và giải quyết xung đột. Điểm khởi đầu cho một chiến lược như vậy là sự thừa nhận rằng những cải cách được đàm phán (và được hỗ trợ bởi) công đoàn và hiệp hội người lao động có nhiều khả năng được thực hiện thành công hơn là những cải cách do các nhà quản lý đơn phương thực hiện (Argyris và Schon, 1996; Worley và cộng sự, 1996 ).

Trong những điều kiện nào công đoàn và hỗ trợ nhân viên sẽ thay đổi? Mặc dù các công đoàn thường được coi là trở ngại đối với cải cách, lao động có tổ chức dường như sẵn sàng ủng hộ chính trị đối với một số thay đổi trong quy định về việc làm . Ví dụ, các công đoàn hỗ trợ đào tạo và trao quyền nhiều hơn cho nhân viên để họ có thể nâng cao hiệu quả và dịch vụ. Về nguyên tắc, họ dường như cũng sẵn sàng chấp nhận một hệ thống phân cấp phẳng, việc sử dụng các mô tả công việc rộng hơn và một số khuyến khích dựa trên thành tích. Đổi lại, họ muốn chính phủ giảm hợp đồng thầu phụ, duy trì an ninh việc làm và quyền thâm niên, đồng thời tăng cường đào tạo (xem AFGE, 1999b, 1999c; AFSCME 1999b). Những đề xuất này không hoàn toàn khác với các sáng kiến quản lý lao động đã nâng cao hiệu quả hoạt động trong khu vực tư nhân. 12 Điều này cho thấy, sau đó, là có thể chuyển đổi nơi làm việc công cộng thông qua những thay đổi được đàm phán mà không cần bãi bỏ quy định toàn diện về quan hệ lao động.

Tư nhân hóa

Với tư cách là một cơ chế cải cách dịch vụ công, tư nhân hóa là sự lựa chọn triệt để nhất mà các nhà hoạch định chính sách có được. Trong những năm gần đây, chính phủ liên bang đã xem xét tư nhân hóa. Cho đến nay, tư nhân hóa ở cấp liên bang đã bị hạn chế. Tuy nhiên, chính quyền bang và địa phương đã tích cực hơn, sử dụng tư nhân hóa trong các hoạt động sửa chữa, dịch vụ xã hội, giáo dục đại học và giao thông vận tải (Hội đồng Chính quyền Bang, 1997: 1). Những người ủng hộ tư nhân hóa cho rằng có thể ngăn chặn hoàn toàn nhiều sự kém hiệu quả do quy định hành chính của nơi làm việc công cộng thông qua việc tư nhân hóa một số bộ phận của việc cung cấp dịch vụ công. Tuy nhiên, phương thức tư nhân hóa dành cho các chính phủ rõ ràng là khác nhau (xem Stein, 1990). Một số chính phủ có thể chọn ký hợp đồng cung cấp dịch vụ cho một nhà cung cấp tư nhân duy nhất; những người khác có thể lựa chọn thoái vốn hoặc quản lý cạnh tranh để đạt được mục tiêu của họ (Stein, 1990: 76-79; General Accounting Office, 1998).

Môi trường pháp lý và quy định tại thời điểm tư nhân hóa là những yếu tố quan trọng định hình việc thực hiện. Ví dụ: các điều khoản trong các thỏa thuận hỗ trợ liên chính phủ giữa các bang và địa phương (hoặc giữa chính phủ liên bang và các bang) có thể hạn chế khả năng thay đổi nhà cung cấp dịch vụ của chính phủ. Tương tự như vậy, luật hành động khẳng định có xu hướng hạn chế nhóm các nhà cung cấp đủ điều kiện. Các nhà hoạch định chính sách cũng có thể bị hạn chế bởi các thỏa thuận thương lượng tập thể nếu tư nhân hóa kéo theo việc cắt giảm nhân viên tại nơi làm việc có công đoàn.

Kinh nghiệm của các bang Hoa Kỳ và các chính phủ nước ngoài chỉ ra rằng việc xây dựng sự ủng hộ chính trị cho quá trình tư nhân hóa là cần thiết ngay từ đầu (Wellenius và Stern, 1994: 45-46; General Accounting Office, 1998). Việc xây dựng sự hỗ trợ như vậy rất phức tạp bởi thực tế là những người hưởng lợi tiềm năng của tư nhân hóa (ví dụ: người tiêu dùng) đại diện cho một nhóm lớn, phân tán và thường không có tổ chức. Tuy nhiên, các nhóm lợi ích có khả năng phản đối cải cách—chẳng hạn như công đoàn, người lao động và thậm chí cả các nhà quản lý công—có xu hướng nằm trong các nhóm nhỏ hơn, được tổ chức tốt và có thể được huy động vào hành động tập thể. 13 Do đó, giảm thiểu sự phản kháng đối với cải cách không chỉ là mong muốn mà còn cần thiết. Đối với cả những nơi làm việc có công đoàn và không có công đoàn, các chính sách giải quyết các vấn đề chuyển đổi lực lượng lao động chắc chắn có thể giúp xây dựng sự hỗ trợ cho quá trình tư nhân hóa. Những điều này có thể bao gồm, ví dụ, các thỏa thuận cho phép thương lượng tập thể tiếp tục sau khi đơn vị đã được chuyển giao cho quản lý tư nhân; các thỏa thuận đảm bảo mức độ việc làm sẽ không bị giảm đáng kể thông qua tư nhân hóa; và các dịch vụ đào tạo lại và điều chỉnh cho những người lao động bị mất việc làm (Wellenius và Stern, 1994: 45-46; General Accounting Office, 1998; Tuman, 1999).

Bất kể phương thức cải cách nào được các nhà hoạch định chính sách lựa chọn, việc thực hiện tư nhân hóa có thể dẫn đến một cách nghịch lý là “điều tiết lại” hoặc các hình thức hoạt động điều tiết mới (Vogel, 1996: 2-3). Để đảm bảo cung cấp hiệu quả các dịch vụ chất lượng cao, quản trị viên phải thu thập dữ liệu về chi phí và chất lượng, giám sát việc tuân thủ các thỏa thuận và quy định dịch vụ cũng như xem xét các khiếu nại của khách hàng. 14 Việc giám sát có thể cần thiết để đảm bảo rằng khoản tiết kiệm từ tư nhân hóa được đo lường và sử dụng một cách thích hợp để giảm thâm hụt ngân sách, giảm thuế hoặc cải thiện dịch vụ. Đánh giá hiệu suất thường xuyên gửi một tín hiệu rõ ràng rằng các nhà cung cấp phải sửa chữa các thiếu sót—nhưng các hoạt động giám sát và thực thi như vậy đòi hỏi phải có đủ nguồn lực mà các cơ quan công quyền có thể không có sẵn.

Tùy thuộc vào loại kế hoạch tư nhân hóa được thực hiện, chính phủ thường thấy rằng thị trường dịch vụ phải được điều tiết để thúc đẩy cạnh tranh. Ví dụ, nếu có sự độc quyền hoặc độc quyền nhóm trong thị trường dịch vụ địa phương, chính phủ có thể phải giảm bớt các rào cản gia nhập đối với các công ty mới. Tuy nhiên, một lần nữa, thách thức đối với các nhà hoạch định chính sách là tìm đủ nguồn lực để trợ cấp cho các chi phí khởi nghiệp và các chi phí khác.

CẢI CÁCH CÁC QUY CHẾ XÃ HỘI: TRỌNG TÂM VỀ CHÍNH SÁCH MÔI TRƯỜNG

Quy định môi trường: Tổng quan

Kể từ đầu những năm 1970, chính phủ liên bang đã thông qua nhiều quy định xã hội mới. 15 Các quy tắc này bao gồm một số lĩnh vực chính sách khác nhau; quy định tinh thần môi trường , đặc biệt, đã đảm nhận tầm quan trọng ngày càng tăng trong một loạt các quy định xã hội.

Sự biện hộ cho các quy định về môi trường bắt nguồn từ các lý thuyết kinh tế cho rằng ô nhiễm là một “ngoại tác” (Coase, 1960). Khái niệm ngoại ứng tập trung sự chú ý vào cơ cấu khuyến khích của các công ty để đối phó với ô nhiễm trong thị trường tư nhân. Các công ty tạo ra ô nhiễm trong khi họ sản xuất hàng hóa và dịch vụ, nhưng họ không bán ô nhiễm trên thị trường. Do đó, nếu các công ty được cho là hoạt động như những người tối đa hóa thu nhập, thì họ không có động cơ để giải quyết vấn đề ô nhiễm ; trong trường hợp không có quy định, họ sẽ chuyển sang “ngoại tác hóa” chi phí ô nhiễm đối với xã hội. Thông qua mối đe dọa phạt tiền và các biện pháp trừng phạt khác, quy định của chính phủ có thể biến đổi cấu trúc khuyến khích trong thị trường tư nhân, khiến ô nhiễm trở thành một hoạt động tốn kém có thể làm giảm thu nhập của công ty. 16

Mặc dù khái niệm về ngoại ứng cung cấp một sự biện minh quan trọng cho hành động của chính phủ để bảo vệ môi trường, quy định cũng đã phát triển do mối quan tâm của công chúng về suy thoái môi trường. Được phổ biến bởi những cuốn sách như The Silent Spring, 17 của Rachel Carson cũng như các phương tiện truyền thông đưa tin về các bãi rác thải độc hại, ô nhiễm nguồn nước và các vấn đề khác, môi trường đã chiếm một vị trí quan trọng trong nhận thức của cử tri Mỹ . Thật vậy, các cuộc điều tra dư luận chỉ ra rằng mặc dù tỷ lệ người được hỏi “hơi hài lòng” với việc bảo vệ môi trường tăng lên từ năm 1993 đến năm 1999, nhưng có tới hai phần ba vẫn “cực kỳ lo ngại” về nước uống an toàn và các vấn đề môi trường khác (Tổ chức Gallup, 1999). Đáng chú ý là trong số những người được khảo sát vào năm 1999, 67% nói rằng họ muốn bảo vệ môi trường ngay cả khi điều đó có nghĩa là làm giảm tăng trưởng kinh tế (Tổ chức Gallup, 1999). 18 Trước mối lo ngại của công chúng về ô nhiễm, các nhà hoạch định chính sách nhận ra nhu cầu bảo vệ môi trường liên tục, trong khi không đồng ý về các cơ chế cụ thể được sử dụng để làm sạch môi trường.

Bãi bỏ quy định và chính sách môi trường

Trong suốt những năm 1980 và đầu những năm 1990, chính sách môi trường liên bang nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều tiết trực tiếp những người gây ô nhiễm, đạt được chủ yếu thông qua giám sát và thực thi các tiêu chuẩn môi trường. Mặc dù Cơ quan Bảo vệ Môi trường (EPA) hiếm khi thi hành các hình phạt nghiêm khắc nhất được quy định trong luật, nhưng các quy định về môi trường đã thu hút nhiều sự chú ý, cả trên báo chí phổ biến và giới chính sách. Những lời chỉ trích về cách tiếp cận “chỉ huy và kiểm soát” truyền thống của EPA đối với quy định về môi trường hiện đã được nhiều người biết đến. Một số nhà phân tích nhấn mạnh tác động của các tiêu chuẩn nghiêm ngặt về môi trường đối với khả năng cạnh tranh của ngành và đối với giá hàng tiêu dùng (ví dụ, Weidenbaum, 1992). Những người khác cho rằng các tiêu chuẩn do EPA thiết lập quá cứng nhắc và khó thực hiện chứ chưa nói đến việc đạt được. Trong khi thừa nhận những tác động tích cực của các quy định về môi trường, Gunningham và Grabosky (1999: 7) lập luận rằng không phải lúc nào cũng khả thi về mặt kỹ thuật để thực thi các tiêu chuẩn liên quan đến cách tiếp cận quy định truyền thống.

Chính quyền Clinton đã thực hiện các bước để cải cách các quy định về môi trường . Một sáng kiến tìm cách mở rộng chương trình cho phép các công ty trao đổi quyền đối với ô nhiễm, đặc biệt là trong lĩnh vực phát thải ngoài trời (Clinton, 1995; EPA, 1998). Lần đầu tiên được thông qua trong các sửa đổi năm 1990 đối với Đạo luật Không khí Sạch, chương trình này cho phép các công ty vượt quá mức giảm phát thải bắt buộc được bán quyền phát thải cho các công ty khác. Các tiểu bang áp dụng mô hình liên bang sẽ nhận được sự chấp thuận tự động của EPA; các công ty tham gia có thể đảm nhận trách nhiệm gia tăng trong việc theo dõi lượng khí thải và tuân thủ. Sau đó, có lẽ chương trình này tạo ra các khuyến khích dựa trên thị trường để giảm ô nhiễm, đồng thời giảm chi phí cho các cơ quan giám sát và thực thi liên bang.

Cách tiếp cận thứ hai là cung cấp cho các ngành linh hoạt hơn để đáp ứng các tiêu chuẩn về tinh thần môi trường, cùng với việc giảm thủ tục giấy tờ và hợp lý hóa quy trình giám sát và tuân thủ. Ví dụ, đến năm 1998, EPA đã loại bỏ hơn 1000 quy định được coi là lỗi thời. Cơ quan này cũng khuyến khích quan hệ đối tác với các bang để cho phép các ngành công nghiệp báo cáo thông qua các dịch vụ Internet, do đó giảm chi phí và thời gian. Ngoài những sáng kiến này, tính linh hoạt của quy định cũng liên quan đến việc cho phép các ngành công nghiệp có nhiều thời gian hơn để tuân thủ các tiêu chuẩn hiện có nếu họ đồng ý đầu tư vào các công nghệ giảm thiểu ô nhiễm và vượt quá tiêu chuẩn phát thải của liên bang trong tương lai (EPA, 1998). Đồng thời, EPA hiện đang làm việc với các bên liên quan—bao gồm chính quyền tiểu bang, các ngành công nghiệp và các tổ chức lao động và môi trường—để khám phá các phương pháp khác nhau nhằm đạt được mức giảm ô nhiễm liên tục. 19

Việc bãi bỏ quy định đang ảnh hưởng đáng kể đến vai trò và chức năng của EPA. Theo các hướng dẫn mới, trách nhiệm chính của nhân viên hiện trường khu vực của EPA đã chuyển từ giám sát sang cung cấp hỗ trợ và thông tin về việc tuân thủ các ngành được quản lý. Ngoài ra, ngành công nghiệp hiện đóng một vai trò quan trọng hơn trong quá trình điều tiết. Thứ nhất, các quan chức ban hành các quy định giờ đây đã tham khảo ý kiến của các đại diện chính quyền bang và ngành công nghiệp ở giai đoạn sớm hơn nhiều trong quá trình soạn thảo các quy định mới (EPA, 1998). Thứ hai, EPA hiện đang tìm cách thúc đẩy “việc xây dựng quy tắc dựa trên sự đồng thuận” nhiều hơn bằng cách tham gia đàm phán với các ngành về các quy tắc cụ thể.

Chính sách môi trường bãi bỏ quy định đã tạo ra cuộc tranh luận. Những người ủng hộ lập luận rằng tính linh hoạt của quy định và các khuyến khích thị trường sẽ thực sự làm tăng sự tuân thủ của ngành đối với các quy định về ô nhiễm, đồng thời cho phép chính phủ đạt được sự cân bằng giữa tăng trưởng kinh tế và bảo vệ môi trường. Những người chỉ trích bãi bỏ quy định chỉ ra rằng buôn bán ô nhiễm và các khuyến khích định hướng thị trường khác cho phép lượng khí thải tiếp tục ở mức cao ở một số khu vực, gây hậu quả nghiêm trọng cho sức khỏe cộng đồng. Ngoài ra, có lo ngại rằng bằng cách nhấn mạnh đàm phán và tham vấn với ngành, chính sách của EPA sẽ dẫn đến việc “bắt giữ” nhân viên hiện trường bởi các ngành mà họ được cho là đang quản lý. Tác động của việc nắm bắt, mặc dù đa dạng, bao gồm khả năng các quy định và hoạt động thực thi sẽ ngày càng phản ánh các ưu tiên của các chủ thể doanh nghiệp.

PHẦN KẾT LUẬN

Bãi bỏ quy định nhận được sự ủng hộ trong nhiều nhóm chính sách khác nhau. Mặc dù vậy, mức độ bãi bỏ quy định ở cấp liên bang rõ ràng là khác nhau. Như đã lưu ý, có rất ít tiến bộ đạt được trong lĩnh vực bãi bỏ quy định hành chính. Ngược lại, chính quyền Clinton đã cải cách nhiều quy định xã hội, bao gồm cả chính sách môi trường. Những lý do cho kết quả này là không rõ ràng. Các nghiên cứu trong tương lai nên cố gắng giải thích sự thay đổi trong cải cách trong các quy định hành chính và xã hội.

Mặc dù nhiều nhà phân tích đã tranh luận về việc bãi bỏ quy định toàn diện đối với bộ máy hành chính liên bang, nhưng kết quả phân tích này cho thấy rằng những cải cách được lựa chọn có thể phù hợp hơn, và sau đó chỉ trong một số lĩnh vực nhất định. Các lĩnh vực nổi bật nhất có thể được hưởng lợi từ cải cách bao gồm mua sắm liên bang và quan hệ việc làm trong bộ máy hành chính liên bang. Chúng tôi đã gợi ý rằng những thay đổi trong quan hệ việc làm, đặc biệt, nên được đàm phán với các công đoàn (nếu có) và được thực hiện với sự hỗ trợ tích cực của người lao động. Điều tương tự cũng áp dụng cho tư nhân hóa, vốn đại diện cho con đường triệt để nhất hướng tới chuyển đổi dịch vụ công.

Một hàm ý rộng hơn liên quan đến mối quan hệ giữa bãi bỏ quy định và nắm bắt tổ chức. Các chính sách thúc đẩy đàm phán giữa cơ quan quản lý và ngành có thể giúp thúc đẩy việc tuân thủ quy định tốt hơn. Tuy nhiên, các chương trình bãi bỏ quy định cho phép ngành tiếp cận không bị kiểm soát đối với các quy trình xây dựng , giám sát và thực thi quy tắc có thể dẫn đến việc các nhân viên hiện trường và quan chức cấp cao hơn bị bắt giữ trong các tổ chức công. Đây không phải là một vấn đề khó chữa. Tuy nhiên, các nhà cải cách tìm cách mở rộng mô hình EPA sang các lĩnh vực khác của quy định xã hội cần xây dựng các thủ tục để kiểm tra việc nắm bắt tổ chức.

GHI CHÚ

   Trong các tài liệu khoa học chính trị và kinh tế học, quy định thường được định nghĩa là một bộ luật và quy tắc do chính phủ đặt ra đối với công dân, doanh nghiệp hoặc chính phủ. Quy định thường được chia thành ba loại (OECD, 1998): (1) quy định xã hội, được thiết kế để thúc đẩy an toàn, sức khỏe và bảo vệ môi trường tại nơi làm việc, hoặc công bằng hoặc quyền công dân; (2) quy định kinh tế, nhằm tác động đến cạnh tranh trên thị trường, gia nhập (hoặc rút lui) cho các công ty và định giá; và (3) quy định hành chính , các quy tắc quản lý việc làm, mua sắm, lập ngân sách, giám sát và thu thập thông tin. Trọng tâm của chương này là quy định hành chính.

   Chúng tôi tuân theo định nghĩa của Wilson (1994: 45) về bãi bỏ quy định của cơ quan: “Bãi bỏ quy định có nghĩa là cho phép các cơ quan công hoạt động trong một chế độ mà, ở mức độ lớn nhất có thể, họ được đánh giá bởi kết quả (những gì họ đạt được) chứ không phải đầu vào (họ thuê ai, nơi họ hoạt động và cách họ đàm phán hợp đồng).” Như đã lưu ý sau, câu hỏi chính là làm thế nào các chính phủ có thể tạo ra một chế độ trong đó các cơ quan công quyền được đánh giá dựa trên kết quả.

   Để có những ngoại lệ đối với xu hướng này, hãy xem các tiểu luận trong DiIulio (1994).

   Liên đoàn Nhân viên Tiểu bang, Quận và Thành phố Hoa Kỳ (AFSCME) cũng đã theo đuổi một chương trình lập pháp tích cực ở cấp liên bang, tiểu bang và địa phương. Xem AFSCME (1999a).

   Như đã lưu ý sau đó, quan điểm này bỏ qua thực tế rằng có đủ “không gian” cho sự thỏa hiệp giữa các công đoàn, các nhà quản lý cơ quan và các nhà lập pháp.

   Những nỗ lực gần đây bao gồm các chính sách thúc đẩy việc sử dụng các nhà sản xuất và doanh nghiệp nhỏ thân thiện với môi trường và tiết kiệm năng lượng (bao gồm cả các doanh nghiệp thuộc sở hữu của các nhóm có hoàn cảnh khó khăn trước đây). Xem Văn phòng Chính sách Mua sắm Liên bang, Thư Chính sách Số 92-04 (ngày 2 tháng 11 năm 1992) và Thư Chính sách Số 95-01 (28 Tháng 10 năm 1995). Để có cái nhìn tổng quát, xem thêm Kelman (1994).

     Tầm quan trọng của việc đào tạo liên tục và các yêu cầu giáo dục tối thiểu được công nhận trong Văn phòng Chính sách Mua sắm Liên bang, Thư Chính sách 97-01 (ngày 12 tháng 9 năm 1997), trong đó thiết lập các nhiệm vụ cụ thể cho Viện Thu mua Liên bang và thực hiện một số cơ chế để cải thiện việc đào tạo và cơ sở kỹ năng của nhân viên thu mua.

     Xem Văn phòng Chính sách Mua sắm Liên bang, Thư Chính sách Số 92-05 (30 tháng 11 năm 1992).

     Horner (1994: 88) gợi ý rằng Đạo luật so sánh lương của nhân viên liên bang (1990) đã cho các nhà quản lý quyền tự quyết hạn chế trong việc sử dụng tiền thưởng để tuyển dụng và giữ chân nhân viên trong một số trường hợp hạn chế. Những nỗ lực gần đây hơn về “dải rộng” cũng có tác động nhỏ, trong khi vẫn giữ nguyên khung pháp lý cơ bản.

  Bằng chứng được đưa ra trong nhiều nghiên cứu còn lâu mới có thể kết luận được. Ví dụ, hãy xem Cohen và Eimicke (1994); Perry, Wise và Martin 1994; Còi (1994).

  Ước tính của Paul Light, Viện Brookings, được trích dẫn trong AFGE (1999c).

  Trong những năm gần đây, các công đoàn khu vực tư nhân đã đồng ý bồi thường ngẫu nhiên và sử dụng các nhóm làm việc để đổi lấy sự đảm bảo rằng các công ty sẽ duy trì đầu tư, ổn định việc làm và quyền thâm niên (Tuman, 2000). Các công ty đã đi theo quỹ đạo này đã đạt được mức tăng năng suất khiêm tốn.

Chắc chắn là có những khác biệt quan trọng giữa công đoàn khu vực công và khu vực tư nhân. Trong khi các công đoàn khu vực tư nhân có thể phê chuẩn các thay đổi thông qua các thỏa thuận thương lượng tập thể , thì các công đoàn nhà nước (ở cấp liên bang) sẽ phải hỗ trợ pháp luật thực hiện các cải cách theo luật định. Tuy nhiên, trong cả hai lĩnh vực, các công đoàn phần lớn phấn đấu vì cùng một mục tiêu: tối đa hóa tiền lương, tùy thuộc vào hạn chế việc làm. Do đó, logic cơ bản của sự thỏa hiệp là tương tự đối với các công đoàn, bất kể chúng nằm trong khu vực tư nhân hay khu vực công.

13.     Hỗ trợ nhóm cho tư nhân hóa là điều kiện cần nhưng chưa đủ để thay đổi. Như Quirk (1990) đã lưu ý, ý thức hệ của cá nhân các nhà lập pháp là một yếu tố khác đã hình thành các nỗ lực bãi bỏ quy định tại Hoa Kỳ.

14.     Giả định rằng các công ty tư nhân đương nhiên hiệu quả hơn các cơ quan công quyền vẫn còn là một câu hỏi (Goodsell, 1994). Bằng chứng rời rạc chỉ ra rằng một số nhà thầu tư nhân đã vướng phải các vấn đề về quản lý yếu kém, lạm dụng và thậm chí lập hóa đơn cho chính quyền liên bang và địa phương đối với các dịch vụ không được cung cấp. Ví dụ, xem Klingner (1996).

15.     Để biết định nghĩa về quy định xã hội, xem chú thích 1.

16.     Coase gợi ý rằng các bên tư nhân có thể chuyển sang giải quyết các vấn đề ngoại tác nếu sự hợp tác không bị cản trở bởi chi phí giao dịch cao và nếu các quyền tài sản được xác định rõ ràng. Như mọi người có thể thấy, chi phí giao dịch để xác định các bên trực tiếp (hoặc gián tiếp) liên quan đến ô nhiễm có khả năng cao, khiến nó trở thành một ứng cử viên không phù hợp cho các giải pháp tư nhân.

17.     Để khám phá tác động của các bài viết của Carson đối với phong trào môi trường , xem Marco, Hollingworth, và Durham (1987) và Hynes (1989).

18.     Việc công chúng sẵn sàng chấp nhận một số chi phí kinh tế để đổi lấy việc bảo vệ môi trường đã được nhất quán theo thời gian. Kể từ khi Tổ chức Gallup đặt câu hỏi lần đầu tiên vào năm 1984, hơn hai phần ba đã nhất quán tuyên bố rằng họ muốn có một môi trường trong sạch ngay cả khi điều đó có nghĩa là phải chấp nhận tăng trưởng kinh tế ít hơn. Ngoài ra, hơn một nửa số đảng viên Cộng hòa và Dân chủ vào năm 1999 tự nhận mình là “những người bảo vệ môi trường”.

19.      Cách tiếp cận này đã tìm thấy sự hỗ trợ trong các tài liệu học thuật về chính sách môi trường. Ví dụ, Gunningham và Grabosky (1999) lập luận rằng các nhà hoạch định chính sách nên kết hợp các quy định truyền thống với các khuyến khích thị trường để cải thiện hiệu suất môi trường . Theo quan điểm của họ, các quan chức nhà nước nên nhận ra rằng các bên liên quan khác nhau—bao gồm các tổ chức tài chính, các nhóm bảo vệ môi trường và người tiêu dùng—có thể đóng một vai trò quan trọng trong việc gây sức ép buộc các tập đoàn giảm lượng khí thải. Điều quan trọng là họ cũng đề xuất rằng sự kết hợp cụ thể của các cơ chế chính sách được sử dụng để kiểm soát ô nhiễm nên khác nhau tùy theo ngành. Trong một số ngành, việc chủ yếu dựa vào các quy định truyền thống là phù hợp; ở những nơi khác, các nhà hoạch định chính sách có thể sử dụng các khuyến khích thị trường và áp lực từ các nhóm lợi ích môi trường để đạt được mức giảm phát thải.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Liên đoàn Nhân viên Chính phủ Hoa Kỳ (AFGE). (1999a). Giấy tờ Chức vụ. Washington , DC

Liên đoàn Nhân viên Chính phủ Hoa Kỳ (AFGE) (1999b). Hết hợp đồng. Washington , DC

Liên đoàn Nhân viên Chính phủ Hoa Kỳ (AFGE) (1999c). Tiền lương liên bang—Giấy về Vị trí Lịch trình Chung. Washington DC

Liên đoàn Nhân viên Tiểu bang, Quận và Thành phố Hoa Kỳ (AFSCME) (1999a). Chương trình nghị sự lập pháp. Washington DC

Liên đoàn Nhân viên Tiểu bang, Quận và Thành phố Hoa Kỳ (AFSCME) (1999b). Của dân, do dân, vì dân: Làm thế nào để Chính phủ hoạt động tốt hơn và hiệu quả hơn. Washington DC

Argyris, Chris và Schon, Donald A. (1996). Tổ chức học tập. II. Lý thuyết, Phương pháp và Thực hành. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Cục Thống kê Lao động, Bộ Lao động Hoa Kỳ (1999). Bảng 3: Liên kết công đoàn của người lao động làm công ăn lương theo nghề nghiệp và ngành nghề. [ http://stats.bls.gov/newsrels.htm ].

Burke, John P. (1994). Đạo đức của việc bãi bỏ quy định — Hay bãi bỏ quy định về đạo đức? Bãi bỏ quy định đối với dịch vụ công: Chính phủ có thể được cải thiện? (JJ DiIulio biên tập). Viện Brookings, Washington DC, trang 62-84.

Carson, Rachel (1962). Mùa Xuân Lặng Lẽ. Fawcett, Greenwich, Conn.

Clinton, William (1995). Nhà nước của địa chỉ công đoàn. Đổi mới quy định về môi trường. Ngày 25 tháng 1 năm 1995. [ http://es.epa.gov/program/exec/environ.html#over .]

Coase, Ronald H. (1960). Vấn đề chi phí xã hội. Tạp chí Luật và Kinh tế. 3: 1-44.

Cohen, Steven và Eimicke, William (1994). Dịch vụ dân sự được quản lý quá mức. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 14 (2): 27-10.

Hội đồng Chính phủ Nhà nước (1997). Hoạt động tư nhân: Đánh giá về tư nhân hóa trong chính quyền bang. Hội đồng Chính phủ Bang, Lexington, KY.

Daugbjerg, C. (1997). Mạng lưới chính sách và cải cách chính sách nông nghiệp: Giải thích việc bãi bỏ quy định ở Thụy Điển và tái điều chỉnh ở cộng đồng châu Âu. Quản trị. 10(2): 123-140.

Dilulio, John J., chủ biên. (1994). Bãi bỏ quy định dịch vụ công: Chính phủ có thể được cải thiện? Viện Brookings, Washington, DC

Cục Bảo vệ Môi trường (1998). Tuyên bố về các ưu tiên quy định và bãi bỏ quy định . Washington DC

Hệ thống quy định mua lại liên bang (FAR) (1999). Bao gồm các sửa đổi đến ngày 31 tháng 8 năm 1999.

Fuhrman, Susan H., và Elmore, Richard F. (1995). Sự phát triển của bãi bỏ quy định trong chính sách giáo dục nhà nước. Hồ sơ Cao đẳng Sư phạm. 97 (2):279.

Tổ chức Gallup (1999). Mối quan tâm về môi trường giảm dần trong cuộc thăm dò Ngày Trái đất năm 1999: Người Mỹ vẫn quan tâm, nhưng nhiều khả năng sẽ thấy sự tiến bộ. [ http://www.gallup.com/poll/releases/pr990422.asp ].

Garvey, Gerald J., và DiIulio, John J. (1994). Nguồn gốc của dịch vụ công cộng điều chỉnh quá mức. Trong việc bãi bỏ quy định về dịch vụ công: Chính phủ có thể được cải thiện? (JJ Dilulio, chủ biên.). Viện Brookings, Washington, DC, trang 12-36.

Phòng Kế toán tổng hợp (1988). Tư nhân hóa: Các câu hỏi mà các nhà ra quyết định của Nhà nước và Địa phương sử dụng khi cân nhắc các phương án tư nhân hóa. Văn phòng Kế toán Tổng hợp, Washington, DC, Báo cáo số GAO/GGD-98-87.

Glasberg, Davita Silfen, Skidmore, Dan, và Akard, Patrick (1998). Chính sách phúc lợi doanh nghiệp và nhà nước phúc lợi: Bãi bỏ quy định của ngân hàng và cứu trợ tiết kiệm và cho vay. Tạp chí Xã hội học Hoa Kỳ. 103 (5): 1453-1462.

Goodsell, Charles T. (1994). Trường hợp quan liêu: Một cuộc bút chiến hành chính công. Nhà Chatham, Chatham, NJ

Gunningham, Neil, và Grabosky, Peter (1999). Quy định thông minh: Thiết kế chính sách tinh thần môi trường. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

H Corner, Constance (1994). Bãi bỏ quy định dịch vụ liên bang: Đã đến lúc chưa? Trong phi điều chỉnh dịch vụ công: Chính phủ có thể được cải thiện? (JJ Dilulio, chủ biên). Viện Brookings, Washington, DC, trang. 85-101.

Hynes, H. Patricia (1989). Mùa Xuân Im Lặng Định Kỳ. Nhà xuất bản Pergamon, New York.

Kelman, Steven (1994). Bãi bỏ quy định mua sắm liên bang. Trong việc bãi bỏ quy định đối với dịch vụ công : Chính phủ có thể tham gia không? (JJ Dilulio, chủ biên). Viện Brookings, Washington, DC, trang. 102-128.

Klingner, Donald E. (1996). Bên ngoài dịch vụ dân sự: Chính trị của mô hình mới nổi. giấy chưa xuất bản. Đại học Công vụ và Đô thị, Đại học Quốc tế Florida , Miami.

Krause, George A. (1994). Kinh tế, chính trị và thay đổi chính sách: Xem xét các hậu quả của việc bãi bỏ quy định trong ngành ngân hàng. Chính trị Mỹ hàng quý. 22 (2): 221-243.

Marco, Gino, Hollingworth, Robert M., và Durham, William, (eds.) (1987). Mùa xuân im lặng được xem lại. Hiệp hội Hóa học Hoa Kỳ, Washington, DC

Nhà máy, Daniel Quinn (1994). Quan hệ lao động-quản lý, 5th ed. McGraw-Hill, New York.

Neemec, Richard (1997). bãi bỏ quy định điện và các thành phố. Tạp chí California. 28 (2):4.

OECD (1998). Báo cáo về Cải cách Quy định. Pari.

Perry, James, Wise, Lois R., và Martin, Margo (1994). Phá vỡ khuôn mẫu công vụ.” Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 14 (2): 40-54.

Peters, B. Guy, và Savoie, Donald J. (1994). Cải cách công vụ: Chẩn đoán sai bệnh nhân Đánh giá hành chính công. Tháng 9/10: 418-425.

Quirk, Paul J. (1990). Bãi bỏ quy định và chính trị của các ý tưởng trong đại hội, Ngoài lợi ích cá nhân (JJ Mansbridge, ed.). Nhà xuất bản Đại học Chicago, Chicago, trang 183-206.

Stein, Lana (1994). Các quy tắc nhân sự và cải cách trong một môi trường chưa được cải cách. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. XIV (2): 55-60.

Stein, Robert (1990). Các giải pháp thay thế đô thị: Thị trường công cộng và tư nhân trong việc cung cấp các dịch vụ công cộng. Nhà xuất bản Đại học Pittsburgh, Pittsburgh.

Stigler, GJ (1971). Lý thuyết điều tiết kinh tế. Bell Tạp chí Con người Kinh tế 2 (1).

Tuman, John P. (1999). Lao động có tổ chức và chính trị của tư nhân hóa viễn thông: Một phân tích so sánh giữa Argentina và Mexico. Bài trình bày tại Hội nghị Thường niên Hội Khoa học Chính trị Tây Nam Bộ. San Antonio, tháng Ba.

Tuman, John P. (2000). Chính sách lao động của chính phủ, thương lượng tiền lương và năng suất trong ngành công nghiệp ô tô Bắc Mỹ: Một phân tích so sánh. Ở Bắc Mỹ có thể Nghiên cứu Công nghiệp Ô tô (Sidney Weintraub và Chris Sands, eds.). Trung tâm Nghiên cứu Chiến lược và Quốc tế, Washington, DC

Ủy ban Bảo vệ Hệ thống Bằng khen Hoa Kỳ (1994). Việc làm tạm thời của liên bang: Tìm kiếm sự linh hoạt và công bằng. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC

Vogel, Steven K. (1996). Thị trường tự do hơn, nhiều quy tắc hơn: Cải cách quy định ở các nước công nghiệp tiên tiến. Nhà xuất bản Đại học Cornell, Ithaca, NY và London.

Weidenbaum, Murray (1992). Sự trở lại của 'R'word: Cuộc tấn công quy định vào nền kinh tế . Đánh giá chính sách. 5: 40-43.

Wellenius, Bjorn và Stern, Peter A. (1994). Thực hiện cải cách trong lĩnh vực viễn thông: Bối cảnh, tổng quan và bài học. Trong Thực hiện Cải cách trong Lĩnh vực Viễn thông (Bjorn Wellenius và Peter A. Stern, chủ biên). Ngân hàng Thế giới, Washington, DC, trang 1-64.

Wilson, James Q. (1994). Bộ máy quan liêu có thể được bãi bỏ quy định? Bài học từ các cơ quan chính phủ. Trong việc bãi bỏ quy định về dịch vụ công: Chính phủ có thể được cải thiện? (JJ Dilulio, chủ biên). Viện Brookings, Washington, DC, trang. 37-61.

Worley, Christopher G., Hitchins, David E., và Ross, Walter L. (1996). Thay đổi chiến lược tích hợp : Cách OD xây dựng lợi thế cạnh tranh. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

21

Nhìn lại, Nhìn về phía trước: Đổi mới đã làm gì?

Patricia W. Ingraham và

Donald P. Moynihan

Cục Hành chính công,

Đại học Syracuse, Syracuse, New York

Nỗ lực cải cách lâu dài nhất của chính phủ liên bang Hoa Kỳ đã thách thức những tổng kết dễ dàng . Phong trào tái phát minh, giống như chính phủ mà nó đề cập, là một hiện tượng lộn xộn và lộn xộn, đầy những ý tưởng và đề xuất nhưng dường như không có một tầm nhìn mạch lạc hoặc thống nhất. Chương này xem xét cách mà phong trào này phát triển, những thành công và những thiếu sót của nó.

Điều trở nên rõ ràng khi xem xét lịch sử của quá trình tái tạo là cải cách khu vực công gắn bó chặt chẽ với chính trị. Điều này đúng trong suốt quá trình cải cách: trong việc thiết kế và đóng gói các ý tưởng, trong việc “bán” các ý tưởng cho các cử tri chính trị, trong việc “mua” (hoặc không) các ý tưởng này, trong việc thực hiện các ý tưởng này và trong các tiêu chí được sử dụng để đánh giá sự thành công của họ. Phong trào đã đấu tranh để thiết lập một cơ sở lập pháp vững chắc cho các cải cách của mình, chủ yếu dựa vào hành động phi lập pháp và cuối cùng là sự sẵn lòng tiếp thu ý tưởng của các công nhân liên bang. Sự kết hợp không thể tránh khỏi giữa cải cách chính phủ và chính trị là một chủ đề xuyên suốt chương này và sẽ được nhấn mạnh trong phần đầu tiên, phần đưa ra giải thích về quá trình phát triển của quá trình tái phát minh.

Một bài phát biểu chủ đề nhất quán cho sự tái tạo là sự mô phỏng nhân tạo các điều kiện và kết quả của khu vực tư nhân. Một loạt các học giả hành chính công đã làm việc để nhấn mạnh rằng chính phủ là khác biệt, và các nhà kinh tế đã hỗ trợ cho tuyên bố này, chủ yếu nhấn mạnh các khía cạnh tiêu cực hơn của cấu trúc và hành vi quan liêu. 2 Các nhà cải cách đã chấp nhận đề xuất về sự khác biệt và giải pháp của họ là giảm yếu tố “sự khác biệt” càng nhiều càng tốt, cố gắng mô phỏng môi trường giống như khu vực tư nhân. Sự thôi thúc tạo ra các điều kiện giống như khu vực tư nhân cho các tổ chức công chạy qua nhiều yếu tố chính của hộp công cụ đổi mới: dịch vụ khách hàng, thu hẹp quy mô, tổ chức dựa trên hiệu suất (PBO), hoạt động phi tập trung, mục tiêu có thể đo lường và người lao động được trao quyền. Với nhiều nỗ lực trong số này, việc tái tạo đã gặp phải những tình huống khó xử vốn không riêng tư. Các tổ chức thuộc khu vực tư nhân, theo cách hiểu thông thường, có thị trường để cung cấp khuôn khổ hướng dẫn cho các quyết định của họ, xác định mối liên hệ rõ ràng giữa mục tiêu của tổ chức và các phương pháp liên quan. Những nỗ lực tái tạo đã minh họa rằng mối liên kết này có thể rời rạc trong môi trường công cộng. Có thể thấy điều này khi thảo luận về việc thu hẹp quy mô và dịch vụ khách hàng, hai trong số những thành công rõ ràng nhất của National Performance Review (NPR) . Các câu hỏi đặt ra về bản chất phi chiến lược và phần lớn mang tính chính trị của việc thu hẹp quy mô, và tình thế tiến thoái lưỡng nan giữa việc ưu tiên phục vụ chính phủ cho khách hàng thay vì cho công dân.

Bất chấp sự thành công rõ ràng của việc tái tạo trong một số lĩnh vực, nó đã phải vật lộn để thiết lập một cơ sở để đánh giá những nỗ lực của nó, hoặc nỗ lực của từng cơ quan chính phủ. Các thước đo khác nhau về thành công của tái phát minh được xem xét: mức độ tin tưởng vào chính phủ, sự hài lòng của nhân viên chính phủ và sự chấp nhận các thước đo kết quả và đầu ra cụ thể. Rõ ràng là không có biện pháp duy nhất nào nắm bắt được khả năng quản lý, và có thể lập luận rằng một cách tiếp cận cân bằng hơn sẽ cần nhiều hơn tổng các tiêu chí đánh giá đã đề cập.

Nếu phong trào tái tạo đã dựa vào sức mạnh của hùng biện, thì điều đó không phủ nhận thực tế rằng theo nhiều cách, nó đã chứng tỏ mình là một người học hiệu quả có khả năng phát triển và hoàn thiện hướng cải cách. Mặc dù đã đạt được những thành tựu của quá trình tái phát minh, nhưng vẫn còn những lĩnh vực đáng quan tâm cần được giải quyết. Cấp bách nhất là nhu cầu làm rõ hiệu suất tốt nghĩa là gì và liên kết các định nghĩa khác nhau về hiệu suất. Ngoài ra, việc xử lý chức năng nguồn nhân lực trong chính phủ thu hẹp quy mô và đổi mới là một vấn đề cần được quan tâm chặt chẽ trong tương lai. Những thay đổi đòi hỏi phải có tầm nhìn và sự hỗ trợ chính trị đáng kể để thiết lập cơ sở lập pháp cho chính phủ được tái tạo . Bất chấp tuyên bố đã hình thành một chính phủ sẵn sàng cho thế kỷ 21 , phong trào đổi mới sáng tạo vẫn có những hạn chế, đặc biệt là trong bối cảnh các phong trào cải cách khác trên khắp thế giới, điều đó quá rõ ràng. Đổi mới luôn phụ thuộc quá nhiều vào ý chí của Quốc hội và các nhân viên thực tế của cơ quan để thành công, và nó đã không thể phát triển một kế hoạch chi tiết cấp tiến và toàn diện cho quản trị trong thế kỷ 21.

SỰ PHÁT TRIỂN CỦA PHONG TRÀO CẢI CÁCH

Tái tạo được mô tả giống như một sự tiến hóa hơn là một cuộc cách mạng, được đánh dấu bằng một loạt các giai đoạn có thể xác định được trong đó nó thích nghi với môi trường chính trị đang thay đổi. Mặc dù sự lãnh đạo của Phó Tổng thống Gore là không thay đổi trong suốt quá trình cải cách, nhưng trọng tâm, phạm vi và mục tiêu của việc tái tạo đã thay đổi đáng kể. Các chi tiết của quá trình tiến hóa này được các tác giả khác xem xét chi tiết hơn (Ingraham et al., 1997; Kettl, 1994, 1998; Kettl và DiIulio, 1995).

Tập trung vào quá trình

Giai đoạn đầu tiên của quá trình tái tạo có thể được coi là giai đoạn ít chính trị nhất của nó. Theo câu thần chú “Tạo dựng một chính phủ hoạt động tốt hơn và chi phí thấp hơn” (Đánh giá hiệu quả hoạt động quốc gia, 1993), Đánh giá hiệu quả hoạt động quốc gia đã được thành lập. Các chủ đề về dịch vụ khách hàng, trao quyền cho nhân viên, phòng thí nghiệm cải tiến, thu nhỏ quy mô và cắt giảm thủ tục hành chính lần đầu tiên được nêu rõ vào thời điểm này. Báo cáo đầu tiên đưa ra hơn 384 khuyến nghị chủ yếu tập trung vào các vấn đề về quy trình. Các phần quan trọng của pháp luật trong giai đoạn này là Đạo luật hợp lý hóa mua sắm liên bang năm 1994, làm cho các quy trình mua sắm trở nên linh hoạt hơn và Đạo luật tái cấu trúc lực lượng lao động liên bang năm 1994, quy định việc thu hẹp quy mô của lực lượng lao động liên bang. Trong giai đoạn này, Đánh giá hiệu suất quốc gia được định hướng để cải thiện hiệu suất bằng cách làm cho các hoạt động của chính phủ hiệu quả hơn: hiệu suất được cải thiện bằng cách tập trung vào cách thức chính phủ thực hiện các nhiệm vụ của mình, thay vì đặt câu hỏi về lý do khiến chính phủ can thiệp vào một nhiệm vụ cụ thể.

Trong giai đoạn đầu tiên này, chính quyền Clinton đã nỗ lực đưa lao động vào quá trình cải cách. Vào tháng 10 năm 1993, Tổng thống Clinton đã ký Sắc lệnh 12871, Quan hệ đối tác quản lý lao động, thành lập Hội đồng quan hệ đối tác quốc gia. Hội đồng bao gồm đại diện của các công đoàn lớn nhất của liên bang dành cho người lao động, những người được bổ nhiệm chính trị từ các cơ quan liên bang và đại diện của các nhóm quản lý. Hội đồng báo cáo với tổng thống về tình hình hợp tác quản lý lao động trong chính phủ liên bang. Nó cố gắng cải thiện các quan hệ đối tác này bằng cách nêu bật các ví dụ về thực hành tốt và bằng cách cung cấp thông tin cho các cơ quan và công đoàn về cách cải thiện giao tiếp và phối hợp giữa người lao động và cấp quản lý. 3 Nếu mục đích chính trị của quan hệ đối tác là củng cố sự ủng hộ của công đoàn đối với các sáng kiến cải cách hành chính, thì nó đã không thành công. Các công đoàn phần lớn hoài nghi về bất kỳ đề xuất cải tổ nào đối với hệ thống nhân sự của thời kỳ liên bang, và hội đồng chắc chắn dường như không tạo ra bất kỳ sự nhiệt tình nào đối với một chính phủ “tái tạo”. Các công đoàn đã không thấy hành động đủ nhanh đối với khoảng cách tiền lương ngày càng lớn giữa khu vực tư nhân và khu vực công. Chính vấn đề tiền lương, chứ không phải bất kỳ thiện chí nào do hội đồng hợp tác tạo ra, sẽ quyết định liệu các công đoàn có cung cấp sự hỗ trợ cần thiết để mang lại cơ hội thành công thực tế cho bất kỳ dự luật nhân sự nào được đề xuất hay không.

Các phòng thí nghiệm cải tiến cũng bắt nguồn từ thời kỳ đầu tiên này. Các phòng thí nghiệm được chỉ định là các đơn vị trong các cơ quan được hỗ trợ cấp cao nhất để thử nghiệm các cách mới để thực hiện chức năng của họ, không bị hạn chế bởi các giới hạn quy định thông thường. Sáng kiến bắt đầu vào tháng 4 năm 1993, khi Phó Tổng thống yêu cầu người đứng đầu các cơ quan liên bang khác nhau chỉ định các phòng thí nghiệm trong khu vực của họ. Các phòng thí nghiệm vẫn là một phần rất dễ nhận biết của quá trình tái phát minh, với hơn 300 đơn vị khác nhau trên toàn chính phủ liên bang đại diện rõ ràng cho các nguyên tắc tái phát minh là ít quan liêu hơn, tập trung mạnh vào khách hàng4 và trao quyền cho nhân viên. Sự đa dạng của các phòng thí nghiệm khiến cho việc hiểu biết tổng thể về chiều rộng và chiều sâu của các cải cách được khởi xướng là không thể. Có vẻ như việc đơn giản hóa các thủ tục phân loại và đền bù là một trong những đổi mới phòng thí nghiệm phổ biến nhất (Thompson và Ingra ham, 1996). Những cải cách phổ biến khác do các phòng thí nghiệm thực hiện có liên quan đến việc sử dụng công nghệ thông tin, đơn giản hóa việc mua sắm và quản lý tài chính (Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, 1996: 32). Các nhân viên phòng thí nghiệm nhận thấy rằng họ thường không cần các miễn trừ quy định để thực hiện các cải cách mà họ muốn, trong trường hợp đó, tình trạng của phòng thí nghiệm mang tính biểu tượng hơn là giá trị pháp lý. Trong những trường hợp cần được miễn trừ, không phải lúc nào chúng cũng được đưa ra ngay lập tức. Có lẽ để đáp lại điều này, Tổng thống Clinton đã ban hành một bản ghi nhớ vào tháng 4 năm 1998 cho tất cả những người đứng đầu cơ quan nhằm sắp xếp hợp lý đáng kể việc cấp miễn trừ cho nhân viên, một bước quan trọng trong việc thực hiện lời hứa trao quyền cho nhân viên tuyến đầu.

Tập trung vào chức năng

Với sự ra đời của “cuộc cách mạng Cộng hòa” vào năm 1994, khi đảng Cộng hòa bảo thủ giành quyền kiểm soát Quốc hội, môi trường chính trị đã thay đổi đáng kể. Về cải cách chính phủ, việc cải thiện các quy trình và tinh giản lực lượng lao động không còn là một phản ứng thích hợp đối với một Quốc hội ủng hộ việc loại bỏ sự can thiệp của chính phủ nếu khả thi. Sự kết thúc cực đoan của cuộc cách mạng của Đảng Cộng hòa (chẳng hạn như kêu gọi loại bỏ Bộ Giáo dục) dần trở nên im lặng hơn, khi Nhà Trắng đồng ý chọn một phiên bản ít cấp tiến hơn của các nguyên tắc của Đảng Cộng hòa tại Hạ viện trong việc mở rộng phạm vi Quốc gia. Đánh giá hiệu suất. Đổi mới giờ đây không chỉ kiểm tra xem chính phủ đã thực hiện công việc của mình như thế nào mà còn đặt câu hỏi về những chức năng mà chính phủ tham gia. Giai đoạn này được đặc trưng bởi một loạt cải cách khu vực công bổ sung cho sự ngờ vực truyền thống của Đảng Cộng hòa đối với chính phủ liên bang. Làm cho chính phủ tốt hơn trở nên tương đương với làm cho nó nhỏ hơn, thông qua việc cắt giảm các quy định, loại bỏ các chức năng trung tâm, ký hợp đồng, tư nhân hóa và phân quyền cho chính quyền bang và địa phương. Tái tạo đã trở thành một điểm tham chiếu cho các chủ đề chính (được nêu ra bởi những người Cộng hòa, nhưng cuối cùng được xác định theo thuật ngữ của Clintonian) của thời kỳ: Kỷ nguyên của chính phủ lớn đã được tuyên bố kết thúc và kỷ nguyên của ngân sách cân bằng chỉ mới bắt đầu.

Tập trung vào kết quả

Giai đoạn tái tạo gần đây nhất diễn ra trong bối cảnh Phó Tổng thống Gore có nguyện vọng làm tổng thống. Nếu keynote của giai đoạn đầu tiên là quy trình, và chức năng của giai đoạn thứ hai, thì giai đoạn này được đặc trưng bởi việc tập trung vào kết quả của quản trị tốt, làm cho những kết quả này phù hợp với công chúng, từ đó nâng cao niềm tin của công chúng vào chính phủ. Việc cải thiện quy trình và giảm thiểu các chức năng hiếm khi xuất hiện trên các tiêu đề và không góp phần tạo ra một hình ảnh đầy cảm hứng cho một chính trị gia. Mệnh lệnh chính trị đối với sự đổi mới vào thời điểm này là liên hệ những thành tựu của nó với khán giả bầu cử một cách hữu hình, do đó, người ta ngày càng nhấn mạnh vào việc tập trung vào “đạt được kết quả mà người Mỹ quan tâm”. Phạm vi mở rộng của phong trào được phản ánh trong việc thay đổi tiêu đề chính thức của nó từ Đánh giá hiệu quả hoạt động quốc gia thành Quan hệ đối tác quốc gia để tái tạo chính phủ.

Trong khi duy trì các chủ đề như dịch vụ khách hàng và trao quyền cho nhân viên tuyến đầu, Blair House Papers, được xuất bản vào đầu nhiệm kỳ thứ hai của Clinton, là một nỗ lực nhằm mở rộng chiến lược tái tạo ở cấp độ rộng hơn. Một loạt các bài tiểu luận ngắn về các khía cạnh khác nhau của sự tái tạo, House Papers đã trở thành “cuốn sách nhỏ màu đỏ” cho các nhà cải cách. Các bài báo đã trình bày “các bài học kinh nghiệm” từ giai đoạn đầu tiên của quá trình tái tạo, bao gồm cung cấp dịch vụ (đặc biệt chú trọng vào dịch vụ khách hàng), xây dựng quan hệ đối tác và các cách để “làm được nhiều hơn với chi phí ít hơn”. Cho đến thời điểm này, thành quả của tái tạo chủ yếu được nhìn thấy ở mức độ rời rạc, hoặc dưới dạng cải thiện các quy trình cụ thể, ví dụ: mua sắm hoặc cải cách một đơn vị (thường là tuyến đầu) của một cơ quan, ví dụ, thông qua tái tạo phòng thí nghiệm. Blair House Papers đã khái niệm hóa sự tái tạo như một kế hoạch chi tiết cho chính phủ tốt hơn cho toàn bộ các cơ quan.

Nằm trong danh sách các quy tắc của Blair House Paper là khái niệm về tổ chức dựa trên hiệu suất (PBO). Dựa trên sáng kiến Các bước tiếp theo của Vương quốc Anh , tình trạng PBO đã được đề xuất cho các tổ chức công có hoạt động rõ ràng tương tự như hoạt động của các tổ chức tư nhân (nhưng không phải là ứng cử viên tư nhân hóa ngay lập tức). Pháp luật đã được đề xuất để cung cấp cho họ sự linh hoạt để hoạt động theo mô hình thương mại (National Performance Review, 1997: 42). Ngân sách năm tài chính 2000 của tổng thống đã đề xuất chín tổ chức cho tình trạng PBO (Văn phòng Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ, 1999: 50). Giống như các đề xuất đổi mới khác cần có luật pháp, các ứng cử viên PBO đã không nhận được sự hỗ trợ chính trị cần thiết để đưa vào cuộc sống. Trên thực tế, chỉ có hai PBO nhận được sự chấp thuận của quốc hội, Văn phòng Hỗ trợ Tài chính Sinh viên tại Bộ Giáo dục và Văn phòng Bằng sáng chế và Thương hiệu tại Bộ Thương mại .

Cũng có ý nghĩa quan trọng trong giai đoạn này là việc chỉ định các Cơ quan có tác động cao: 32 cơ quan có mức độ tiếp xúc trực tiếp với công chúng nhiều nhất và do đó được coi là những cơ quan quan trọng nhất nếu việc tái tạo là tạo ra cảm giác tin tưởng mới của công chúng vào chính phủ. Các cơ quan này đã cam kết xác định một loạt các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được mà họ sẽ đạt được vào năm 2001. Mục tiêu rộng lớn hơn là làm cho các cơ quan này hướng đến khách hàng nhiều hơn và tập trung vào các kết quả cụ thể. Các cơ quan có tác động cao sẽ được thảo luận thêm trong phần Mục tiêu hiệu suất.

Sự yếu kém và rời rạc của pháp luật

Bất kỳ nỗ lực nào nhằm hợp pháp hóa sự thay đổi bộ máy quan liêu đều chắc chắn gắn liền với chính sách cải cách, và sự lãnh đạo cấp cao của Phó Tổng thống Gore đã đảm bảo bản chất mang tính chính trị của quá trình tái tạo. Kết quả là quá trình tái phát minh đã gặp khó khăn trong việc tạo ra những cải cách quan trọng cần có sự chấp thuận của cơ quan lập pháp. Trong những dịp khác nhau, Nhà Trắng đề xuất luật cải cách dịch vụ dân sự đã chết một cách lặng lẽ trong các ủy ban của quốc hội. Những thành công lập pháp rõ ràng nhất liên quan đến tái tạo diễn ra trong giai đoạn đầu tiên, với Đạo luật hợp lý hóa mua lại trung lập về mặt chính trị và Đạo luật tái cấu trúc lực lượng lao động kém truyền cảm hứng. Đạo luật quan trọng nhất hướng tới quản lý khu vực công trong những năm 1990 gần như chắc chắn là Đạo luật về Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ năm 1993, một sáng kiến của quốc hội. Sau năm 1994, các nhà cải cách của chính phủ phải đối mặt với một tình huống trong đó ngành hành pháp nằm trong tay Đảng Dân chủ và Quốc hội do Đảng Cộng hòa kiểm soát. Với những gì dường như đang gia tăng chế độ lưỡng đảng, đây không phải là bầu không khí thuận lợi cho cách tiếp cận gắn kết nhằm thiết kế lại chính phủ một cách xây dựng và đáp ứng những thách thức ngày càng tăng của quản trị. Đồng thời, các quốc gia công nghiệp hóa khác, với tốc độ khác nhau, bắt đầu vượt ra ngoài mô hình quản trị quan liêu, đáng chú ý nhất là New Zealand, Vương quốc Anh và Úc. Hệ thống chính trị Hoa Kỳ dường như không phù hợp với việc tiêu hóa các mô hình thay đổi triệt để hoặc nhanh chóng và được mô tả là “tụt hậu” trong các nỗ lực cải cách của nó (Aucoin, 1995).

Một yếu tố khác cần được xem xét khi cố gắng hiểu việc thiếu sự thay đổi lập pháp trên toàn chính phủ là bản chất rời rạc của chức năng nhân sự của chính phủ liên bang Hoa Kỳ. Với số lượng ngoại lệ đối với các quy tắc về công vụ, việc nói về cải cách “dịch vụ công” ở Hoa Kỳ ít phù hợp hơn so với ở các quốc gia khác. Kể từ Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự năm 1978, xu hướng phân tán và cho phép các cơ quan lãnh đạo có quyền quyết định đáng kể đã được mở rộng (Ingraham và Moynihan, 1999). Số lượng nhân viên chính phủ liên bang Hoa Kỳ làm việc theo các quy tắc chuẩn hóa của chính phủ ngày càng giảm . Ngày càng có nhiều quy tắc mà họ làm việc theo được đặt ra ở cấp cơ quan. Một ví dụ điển hình về mức độ của sự phân mảnh này là chưa đến một phần ba trong số 38.000 nhân viên liên bang toàn thời gian được thuê vào năm 1994 đã tham gia thông qua các hoạt động tuyển dụng và tuyển dụng dịch vụ dân sự thông thường, gần 70 phần trăm được tuyển dụng thông qua các phương tiện tuyển dụng được loại trừ hoặc đặc biệt. (Kettl và cộng sự, 1996: 17). Sự đổi mới đã tiếp tục truyền thống trao cho các cơ quan hàng đầu nhiều quyền tự do hơn khỏi các quy tắc dịch vụ dân sự chung, thúc đẩy quyền quyết định nhân sự nhiều hơn được giao cho cấp cơ quan. Gần đây hơn, khái niệm tổ chức dựa trên kết quả hoạt động, đề xuất quyền tự quyết đáng kể về mặt quản lý đối với các cơ quan giống như doanh nghiệp , đã trở thành một ưu tiên của Nhà Trắng.

Rõ ràng là tác động và trọng tâm của tái phát minh đã được định hình bởi các phương tiện chính trị của mỗi giai đoạn của nó. Ở cấp độ tổng quát hơn, nó đã bị hạn chế do không có khả năng thu thập sự hỗ trợ pháp lý cần thiết cho các đề xuất quan trọng nhất của nó. Điều này đã buộc các nhà cải cách phải áp dụng cách tiếp cận “những gì có thể làm được” thay vì “những gì cần phải làm” để cải cách chính phủ. Ưu điểm của cách tiếp cận này là phong trào đã phát hiện ra rằng nhiều rào cản đối với hoạt động tốt hơn trong chính phủ là do chính họ tự đặt ra và có thể bị loại bỏ mà không cần sự chấp thuận của quốc hội. Chẳng hạn, việc tái tạo đã đạt được nhiều mục tiêu của nó thông qua các Lệnh điều hành. Có thể lập luận rằng cơ sở phi pháp lý cho sự thay đổi sẽ làm suy yếu khả năng tái tạo có tác động lâu dài đến cách chính phủ liên bang thực hiện công việc của mình. Điều này làm cho thành công phụ thuộc vào sự sẵn sàng của nhân viên liên bang để tuân theo các nguyên tắc của nó. Nếu không có các công cụ cần thiết để tái cơ cấu nhanh chóng dịch vụ liên bang, tái tạo được mô tả như một cách tiếp cận cải cách “làm vườn”, dẫn đến thay đổi dần dần, từ dưới lên (Thompson và Sanders, 1997). Cách tiếp cận này làm cho sự thành công của tái phát minh không chắc chắn và gia tăng; tuy nhiên, khi tái tạo thành công trong việc hòa nhập chính nó vào văn hóa tổ chức thì có khả năng nhân viên sẽ sở hữu các nguyên tắc cải cách nhiều hơn so với chỉ có luật pháp mới có thể đạt được.

TÁI PHÁT MINH THÀNH CÔNG

Phong trào tái tạo đã đề xuất vô số cải cách, với mức độ thành công khác nhau. Một số vấn đề phần lớn không gây tranh cãi và được cải thiện rõ ràng. Những điều này thường nhân danh việc giảm bớt thủ tục hành chính rườm rà, vì các nhà cải cách thường nhất trí kêu gọi một cách tiếp cận ít tốn công sức hơn đối với các vấn đề về quy trình. Một ví dụ điển hình là các quy định liên quan đến mua sắm của chính phủ. Do Đạo luật hợp lý hóa mua lại liên bang năm 1994, nhân viên chính phủ giờ đây có thể mua các mặt hàng bằng thẻ tín dụng của chính phủ. Các vấn đề lớn hơn và gây tranh cãi hơn là những lĩnh vực ít có sự đồng thuận rõ ràng. Trong phần này, chúng ta xem xét hai lĩnh vực tái phát minh gây tranh cãi hơn, liên tục được trích dẫn là những thành công của những người tái phát minh.

Tăng cường dịch vụ khách hàng

Sự tập trung rõ ràng vào dịch vụ khách hàng và sự hài lòng của khách hàng đã không có trong các định nghĩa trước đây về hoạt động của chính phủ. Trọng tâm truyền thống về hiệu quả ngụ ý hiệu suất tốt là kết quả lớn nhất đối với việc sử dụng các nguồn lực nhất định (Simon, 1997), một thước đo hiệu suất về cơ bản là kỹ thuật và theo quy trình. Dịch vụ khách hàng là thước đo kết quả và định hướng dịch vụ của hiệu suất. Công dân với tư cách là người nộp thuế mong đợi hiệu quả trong khi khách hàng với tư cách là người nhận lợi ích, với vai trò cụ thể và được xác định hẹp hơn, mong đợi dịch vụ tốt . Sắc lệnh 12862, Thiết lập Tiêu chuẩn Dịch vụ Khách hàng. (tháng 9 năm 1993), bắt đầu bằng tuyên bố. “Đặt người dân lên hàng đầu có nghĩa là đảm bảo rằng Chính phủ thời kỳ của Fed cung cấp dịch vụ chất lượng cao nhất có thể cho người dân Mỹ .” Từ quan điểm này, tiến một bước xa hơn định hướng quy trình truyền thống có nghĩa là chính phủ liên bang cần chú ý đến cách thức cung cấp dịch vụ, điều chỉnh việc cung cấp dịch vụ theo mong muốn của người nhận lợi ích. Các tổ chức công thiếu mối liên hệ tự nhiên giữa việc làm hài lòng khách hàng và sự tồn tại của tổ chức vốn là một phần của khu vực tư nhân. Bắt buộc phải định hướng khách hàng (bao gồm các tiêu chuẩn khách hàng có thể đo lường được và khảo sát sự hài lòng của khách hàng ) là một nỗ lực giúp các cơ quan chính phủ tạo ra mối liên hệ trực tiếp hơn với người nhận dịch vụ và được xem là có liên quan chặt chẽ đến việc tăng niềm tin của công chúng vào chính phủ (Hiệu suất Quốc gia Đánh giá, 1997b: 2).

Có lẽ hơn bất kỳ sáng kiến tái tạo đơn lẻ nào khác, dịch vụ khách hàng đã thấm sâu vào ý thức của các cơ quan chính phủ. Nhân viên tin rằng có sự tập trung đáng kể vào việc giao dịch với khách hàng:

75% nói rằng có những mục tiêu dịch vụ nhằm đạt được kỳ vọng của khách hàng

Bốn mươi lăm phần trăm tin rằng có những hệ thống được xác định rõ ràng để liên kết phản hồi/khiếu nại của khách hàng với kế hoạch và quyết định của cơ quan

Bốn mươi ba phần trăm đồng ý rằng nhân viên được đào tạo và hướng dẫn trong việc cung cấp dịch vụ khách hàng chất lượng cao (Đối tác quốc gia về cải cách chính phủ thông gió, 1998).

Rõ ràng thông điệp về dịch vụ khách hàng đang được thông qua, khiến các nhà tuyển dụng liên bang phải suy nghĩ về kết quả hành động của họ về mặt tác động đối với người nhận dịch vụ. Đã có một số lo ngại rằng định hướng khách hàng đang được phát triển với cái giá phải trả là quyền công dân hoặc chính phủ có một số mối quan hệ nhất định với những người nhận dịch vụ của mình có thể khiến khách hàng tập trung vào mục tiêu không phù hợp (tù nhân liên bang và các nhóm lợi ích là hai ví dụ nêu lên các loại mối quan tâm khác nhau). Tuy nhiên, việc nhấn mạnh vào dịch vụ khách hàng đã làm sáng tỏ rằng hành động của chính phủ được thể hiện rõ ràng nhất cho người dân thông qua chất lượng dịch vụ nhận được từ khu vực công. Theo nghĩa này, đặt khách hàng lên hàng đầu, một yếu tố cải cách chính phủ trên toàn thế giới, là một loại hợp đồng xã hội khác với công dân, một loại hợp đồng phải bổ sung, thay vì thay thế, những ý tưởng truyền thống hơn về mối quan hệ giữa chính phủ và công dân.

thu nhỏ

Một lĩnh vực khác mà các nhà đổi mới có thể khẳng định mức độ thành công có thể đo lường được là thu nhỏ quy mô. Trong Bản ghi nhớ về tinh giản biên chế năm 1993, Tổng thống đã khuyến khích các cơ quan thực hiện việc cắt giảm nhân sự, nhưng sử dụng biện pháp cắt giảm lực lượng bắt buộc (RIF) như là phương án cuối cùng. Cuối cùng, Tổng thống đã đạt được mong muốn của mình: Việc cắt giảm đã được thực hiện, với một số RIF và phần lớn thông qua việc chấm dứt hợp đồng và nghỉ hưu sớm. NPR ban đầu hình dung rằng lực lượng lao động liên bang có thể giảm 252.000 người trong khoảng thời gian 5 năm; Đạo luật tái cấu trúc lực lượng lao động liên bang năm 1994 đã nâng con số này lên 272.900. Kể từ khi chính quyền Clinton nắm quyền, lực lượng lao động dân sự đã giảm 365.000 người; vào năm 1998, lực lượng lao động chính phủ tính theo tỷ lệ phần trăm tuổi của lực lượng lao động dân sự nhỏ hơn so với bất kỳ thời điểm nào kể từ năm 1933 (Văn phòng Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ, 1999: 46, 49).

Xét về số lượng nhân viên, chương trình thu hẹp quy mô đã thành công hoàn toàn, nhưng vẫn còn sự dè dặt. Chính phủ liên bang đã thất bại trong việc thu hẹp quy mô một cách chiến lược theo hai cách. Mối quan tâm đầu tiên là việc thiếu xem xét một cách có hệ thống về vấn đề của những nhân viên lẽ ra phải được giữ lại và những người đáng lẽ phải bị tách ra một cách không tự nguyện. Mong muốn có nhiều nhân sự bị cắt giảm thông qua việc chia tách tự nguyện khiến các nhân viên cá nhân—chứ không phải các cơ quan liên quan—phải ngồi vào ghế chỉ đạo trong việc quyết định ai rời đi và ai ở lại. Cuối cùng, điều này đã tạo ra một cách tiếp cận phi chiến lược sâu sắc đối với việc thu hẹp quy mô. Một cuộc khảo sát đối với các công nhân liên bang của Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ cho thấy rằng các nhân viên chắc chắn không nhận thấy rằng việc giảm biên chế có bất kỳ tầm nhìn chiến lược cụ thể nào ngoài việc cắt giảm ngân sách. Chỉ 22 phần trăm đồng ý rằng “việc thu hẹp/thu hẹp quy mô của bộ máy đã được cân nhắc kỹ lưỡng từ góc độ công việc sẽ tiếp tục được thực hiện như thế nào” (Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ, 1998: 9). Bằng chứng cho thấy rằng thay vì tập trung vào việc sử dụng quy trình thu hẹp quy mô như một phương pháp giữ lại có chọn lọc những người thực hiện có năng lực nhất, hầu hết các quyết định thu hẹp quy mô đều được thúc đẩy bởi việc cắt giảm ngân sách ngắn hạn. Điều này tạo ra một cách tiếp cận “toàn diện” để thu hẹp quy mô hơn là một cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực chiến lược (1998: 1).

Thu hẹp quy mô bằng các phương pháp tự nguyện có thể được hiểu là một tính toán phần lớn mang tính chính trị, nhằm xoa dịu những người ủng hộ Đảng Dân chủ và một số đồng minh cần thiết nhất trong cải cách chính phủ: các công đoàn dịch vụ công. Một cách giải thích rộng rãi hơn là cách tiếp cận này nhằm mục đích, ít nhất là một phần, vào việc duy trì tinh thần của nhân viên. Mặc dù việc cắt giảm tự nguyện có thể đạt được mục tiêu này thành công hơn bất kỳ phương án thay thế nào, nhưng vẫn có sự không chắc chắn đáng kể giữa những nhân viên còn lại về tương lai của họ trong tổ chức bị thu hẹp quy mô. Chỉ 24% nhân viên vào năm 1998 cảm thấy rằng tương lai của họ với chính phủ là chắc chắn (1998: 15) và rất ít quản lý và nhân viên được khảo sát cảm thấy rằng họ đã tham gia đầy đủ vào các quyết định cắt giảm biên chế.

Cách thứ hai mà sự tái tạo gặp khó khăn với việc thu hẹp quy mô là không làm cho nó phù hợp với tầm nhìn lớn hơn về mô hình chính phủ được xác định lại và cải tiến. Biện pháp tu từ cải cách nói rõ rằng thu hẹp quy mô là một phần của tầm nhìn thống nhất giúp chính phủ tiết kiệm chi phí hơn trong khi làm cho nó hoạt động tốt hơn. Tuy nhiên, những người lao động trong thời kỳ được cho ăn đã có những nghi ngờ nghiêm trọng về quan điểm này, chỉ có 10% đồng ý rằng việc cắt giảm/thu hẹp quy mô đã tạo ra một tổ chức có năng suất cao hơn và được trang bị tốt hơn nhiều để thực hiện công việc của mình (Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ, 1998: 29). Chỉ 33% các nhà quản lý/giám sát và nhân viên nói rằng họ cảm thấy rằng ban lãnh đạo cấp cao, khi tiến hành thu hẹp quy mô, đã phân tích những gì họ muốn và tại sao (1998: 29). Trong nhiều trường hợp, người lao động được kỳ vọng sẽ duy trì khối lượng công việc như cũ, bất chấp tổn thất về nhân sự, làm dấy lên lo ngại về tính bền vững lâu dài của cách tiếp cận như vậy. Sự suy giảm hiệu suất sẽ không tự công bố như một hiện tượng đột ngột mà có nhiều khả năng xuất hiện từ từ. Chỉ 27% các nhà quản lý và giám sát viên và 31% nhân viên được khảo sát tin rằng có đủ công nhân để hoàn thành công việc (1998: 29).

Nếu quá trình tái phát minh thực sự có một chiến lược để giảm quy mô nhằm đạt được hiệu quả hoạt động tốt hơn, thì có vẻ như chiến lược này không phức tạp hơn phương pháp “thái lát phô mai” gián tiếp để thúc đẩy hiệu quả hoạt động. Logic của cách tiếp cận này là việc buộc các cơ quan duy trì các chức năng trước đây với ít nguồn lực hơn sẽ yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ hơn và đổi mới để duy trì các tiêu chuẩn. Có một số hỗ trợ cho tuyên bố rằng phương pháp này đang hoạt động. Theo 53% các nhà quản lý, giám sát viên và nhân viên (1998: 13), việc thu hẹp quy mô đã buộc các nhân viên chính phủ phải đánh giá lại cách họ kinh doanh. Một báo cáo năm 1996 của Văn phòng Kế toán Tổng hợp về các phòng thí nghiệm tái phát minh đã phát hiện ra rằng việc thu hẹp quy mô “vừa kích thích kiểu cải cách mà Phó Tổng thống đã dự tính vừa khiến việc thực hiện chúng trở nên khó khăn hơn” (Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, 1996: 5). Một báo cáo gần đây hơn (Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, 1998) đã xem xét thái độ của người lao động trong các bộ phận bị thu hẹp quy mô của NASA, HUD, OPM, DOI và GSA. Kết luận chung là việc thu nhỏ quy mô không ảnh hưởng nghiêm trọng đến hiệu suất, mặc dù việc thu nhỏ quy mô hơn nữa được coi là không mong muốn. Các quan chức đã đưa ra ba lý do tại sao hiệu suất vẫn được duy trì trong bối cảnh thu hẹp quy mô:

• Tái tập trung vào các sứ mệnh—bao gồm thuê ngoài hoặc loại bỏ các chức năng

• Tái cấu trúc quy trình làm việc

• Xây dựng và duy trì các kỹ năng của nhân viên

Những bài học chính mà các quan chức cơ quan đã học được từ quá trình thu hẹp thực tế là như sau:

• Giao tiếp cởi mở giữa nhân viên và quản lý là điều cần thiết; đầu vào của nhân viên nên được thu hút trong việc lập kế hoạch cho bất kỳ quá trình thu hẹp quy mô nào.

• Mọi người nên được đối xử bằng lòng trắc ẩn và phải biết rằng họ được cơ quan đánh giá cao.

• Không được thiên vị dù ban lãnh đạo có thể miễn cưỡng để một số người ra đi.

• Việc mua lại cần phải được lập kế hoạch và nhắm mục tiêu để ngăn chặn việc mất chuyên môn đột ngột.

• Các kỹ năng quan trọng phải được hỗ trợ bởi nhiều người (GAO, 1998: 11).

Có lẽ một bài học quan trọng rút ra từ việc thu hẹp quy mô là mặc dù bản chất phi chiến lược của nó, nhưng nó đã buộc nhân viên phải đổi mới và tăng năng suất, làm được nhiều việc hơn với ít hơn. Tuy nhiên, người ta nên cảnh giác với việc khuyến nghị giảm quy mô như một phương pháp cải thiện hiệu suất trên cơ sở liên tục. Tác động dài hạn của việc thu hẹp quy mô là không chắc chắn và rất có thể là có hại. Những tác động như vậy bao gồm thay đổi hợp đồng lao động công truyền thống, làm giảm triển vọng việc làm trọn đời trong khu vực công. Nghiêm trọng hơn là sự mất mát không được giám sát của một số người thực hiện có năng lực nhất của chính phủ thông qua quá trình thu hẹp phi chiến lược, và tác động tiêu cực lâu dài mà việc mất đi chuyên môn và trí nhớ thể chế này sẽ gây ra đối với năng lực và hiệu suất của khu vực công .

LÀM THẾ NÀO ĐỂ CHÚNG TÔI ĐÁNH GIÁ SỰ TÁI PHÁT MINH? SỰ TÁI PHÁT MINH ĐÃ ĐÁNH GIÁ CHÍNH MÌNH NHƯ THẾ NÀO? SỰ TIN TƯỞNG, SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ SỰ HIỆU QUẢ

Một trong những đặc điểm độc đáo của việc thiết kế lại tổ chức của các cơ quan chính phủ là không giống như cải cách khu vực tư nhân, thay đổi khu vực công được coi là một vấn đề thích hợp để tranh luận trong lĩnh vực chính trị. Trên cơ sở nhận thức khác nhau, các chủ thể chính trị có thể và sẽ đưa ra những cách hiểu khác nhau về sự thành công hay thất bại của những nỗ lực thay đổi chính phủ. Cho rằng các mục tiêu của các nhà cải cách có thể dẫn đến sự bất đồng (hãy xem xét cách hiểu khác nhau về thuật ngữ phản ứng chính trị giữa một chính trị gia và một quan chức), không có gì ngạc nhiên khi có sự bất đồng rộng rãi về các kết quả đạt được.

Đây là một vấn đề vượt ra ngoài các đặc thù của tái phát minh và liên quan đến mọi nỗ lực nhằm đánh giá khu vực công. Tuy nhiên, nhiều mục tiêu và ưu tiên thay đổi đặc trưng của tái phát minh khiến phong trào trở nên cực kỳ khó đánh giá và hiểu. Ingraham (1983) đưa ra một danh sách kiểm tra để thiết kế chính sách công: xác định đúng vấn đề, chính sách và lý thuyết nhân quả đúng, xác định đúng mục tiêu, nhất quán và đồng thuận nội bộ. Bản chất linh hoạt và nhiều mặt của sự tái tạo cho thấy rằng nó sẽ không thành công khi được đánh giá theo các tiêu chí này. Những người ủng hộ NPR có thể lập luận, với một số lý do chính đáng , rằng sự tái tạo đại diện cho một điều gì đó rộng lớn hơn một chính sách hoặc một bộ luật đơn lẻ; ở mức tốt nhất, nó đại diện cho một thái độ và văn hóa thực hiện và nên được đánh giá theo những điều kiện đó.

Một cân nhắc khác khi tiếp cận sự thành công hay thất bại của việc thiết kế chính sách, bao gồm cả những nỗ lực cải cách, là hiểu rằng các chính sách có thể có những kỳ vọng không thực tế và tạo ra những hậu quả không lường trước được. Về thay đổi khu vực công, các cuộc thảo luận về cải cách tạo cơ hội để khiếu nại về mọi khía cạnh có thể hiểu được của chính phủ. Điều này trở nên trầm trọng hơn bởi thực tế là lời nói đầu của bộ chính trị về cải cách dựa trên một cuộc tranh luận công khai về “Washington có gì không ổn .” Quản lý tốt vì lợi ích của một chính phủ tốt không được coi là một vấn đề “hấp dẫn”. Các nhà cải cách, ngay cả với những ý định tốt nhất, hy vọng sẽ giải tỏa những thất vọng tự nhiên đối với toàn bộ hệ thống chính quyền như một bàn đạp để cải cách bộ máy hành chính quan liêu. Lời hứa của Jimmy Carter về việc loại bỏ “gỗ chết” khỏi “Wash ington Marshmallow” là một ví dụ cổ điển và khó hiểu về mặt văn bản. Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự của Carter (CSRA) là phần cải cách cơ quan liên bang toàn diện nhất kể từ Đạo luật Pendleton 5 nhưng bị nhiều người cho là thất bại vì sự đóng góp rõ ràng của nó là rất ít. CSRA phải gánh chịu hậu quả vì nó được quảng cáo là liều thuốc giải độc cho tất cả những gì sai trái của bộ máy quan liêu—những kỳ vọng như vậy đã không tính đến việc nhiều đặc điểm của bộ máy quan liêu phát sinh bởi vì chúng là một phần của văn hóa quan liêu cố thủ và một hệ thống chính trị lớn hơn thậm chí còn cố thủ hơn.

Khi đã xác định được khó khăn trong việc đánh giá sự thành công hay thất bại của cải cách quản lý công, cần xem xét cách thức mà theo đó có thể đánh giá sự tái phát minh và các tiêu chí để đánh giá chính sự tái tạo. Có ba thước đo khác nhau xuất hiện—niềm tin của công chúng vào chính phủ, sự hài lòng của nhân viên và việc đạt được các mục tiêu về hiệu quả hoạt động.

Lòng tin

Mục tiêu của America@Its Best, Đối tác quốc gia nhằm đổi mới tầm nhìn cho tương lai của chính phủ, là khôi phục niềm tin 6 vào chính phủ Mỹ bằng cách cung cấp

Giá trị tốt nhất cho mỗi đồng đô la của người nộp thuế

Dịch vụ tốt nhất cho từng khách hàng và doanh nghiệp quy định

Nơi làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình

Di sản tốt nhất cho tương lai của chúng ta

Câu hỏi đầu tiên cần được giải quyết là liệu niềm tin có ý nghĩa như một mục tiêu của quản lý công hay không. Lý tưởng nhất là công chúng sẽ có niềm tin chính đáng vào các cơ quan công quyền. Tuy nhiên, điều này thường không xảy ra vì một số lý do (sẽ thảo luận sau), và cần xem xét liệu các cơ quan công có nên tự cải cách theo mục tiêu tăng cường lòng tin của công chúng hay không. Niềm tin là một khái niệm mơ hồ, một công cụ dễ dùng để hùng biện chính trị, khó chuyển thành các quy định thực tế, có vấn đề từ quan điểm của các nhà quản lý công và hấp dẫn đối với các chính trị gia thảo luận về quản lý công.

Như đã trình bày trong Bảng 1, nhận thức của công chúng về chính phủ thường trái ngược nhau. Công chúng Mỹ có xu hướng không tin tưởng vào khái niệm chính phủ một cách trừu tượng và sau đó cho nó những đánh giá kém hiệu quả. Khi được hỏi về các dịch vụ hoặc cơ quan cụ thể, các cá nhân có quan điểm tích cực hơn nhiều. Cũng không rõ liệu hoạt động của bộ máy quan liêu có phải là gốc rễ và phải chịu trách nhiệm về sự mất lòng tin của chính phủ hay không. Có vẻ như ý kiến thấp kém của các chính trị gia và sự thiếu lãnh đạo được nhận thức là nguyên nhân gây ra sự bất mãn của công chúng đối với chính phủ. Những ý kiến như vậy có phải là cơ sở của một bản cáo trạng về bộ máy quan liêu không?

Một lập luận bổ sung dựa trên những phát hiện trước đó và những phát hiện khác (Bok, 1997) là quan điểm của công chúng về chính phủ thường không được cung cấp đầy đủ thông tin, không liên quan đến hiệu suất thực tế và không nên được coi là thước đo hiệu suất. Thật vậy, phản ứng của công chúng đối với chính phủ liên bang có thể bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi hệ tư tưởng, cảm giác xa cách, thái độ đối với chính trị và nền kinh tế hơn là hoạt động thực tế của chính phủ. Như đã lưu ý, công dân thường tích cực về các dịch vụ cụ thể mà chính phủ liên bang nhận được. Do đó, các quan chức hoặc cơ quan riêng lẻ đang ở vị trí yếu trong việc nâng cao nhận thức tổng thể về chính phủ, vì nhận thức này phần lớn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố nằm ngoài tầm kiểm soát của họ. Tuy nhiên, các nhà quản lý và nhà cải cách có thể tìm thấy một thước đo đáng tin cậy hơn về tính hiệu quả của tổ chức khi ý kiến về các điều khoản dịch vụ cụ thể - từ những người thụ hưởng thực tế - được sử dụng. Từ quan điểm này, xu hướng đổi mới hướng tới sự hài lòng của khách hàng có thể là một phong vũ biểu hiệu suất đáng tin cậy hơn mà theo đó các cơ quan công quyền có thể đánh giá nỗ lực của họ hơn là các khái niệm trừu tượng về niềm tin hoặc sự không tin tưởng vào chính phủ.

Lập luận cuối cùng về việc sử dụng lòng tin như một thước đo xoay quanh những thay đổi xã hội rộng lớn hơn. Những thay đổi như vậy, mà các quan chức và chính trị gia phần lớn bất lực trong việc ngăn chặn, đang khiến lòng tin của chính phủ và các tổ chức xã hội khác ngày càng giảm sút. Ingelhart (1997; Abramson và Inglehart 1998) đã lập luận rằng sự thịnh vượng thúc đẩy các giá trị “hậu vật chất”; những giá trị này nhấn mạnh tính trung tâm của cá nhân và bác bỏ quan điểm không thể nghi ngờ về quyền lực. Trong khi các quốc gia có thu nhập thấp duy trì văn hóa tôn trọng chính phủ, thì các quốc gia có thu nhập cao hơn, chẳng hạn như Hoa Kỳ và các quốc gia Tây Âu, đã chứng kiến sự suy giảm niềm tin vào các tổ chức khác nhau, bao gồm cả chính phủ. Cùng với nhau, những lập luận này sẽ không coi sự suy giảm lòng tin đối với chính phủ là đặc biệt đáng chú ý, phản ánh hiệu quả hoạt động hoặc một cuộc khủng hoảng đối với quản trị.

Lòng tin của công chúng đối với khu vực công có thể liên quan nhiều nhất đến vai trò của chính phủ với tư cách là người sử dụng lao động. Trong việc tuyển dụng nhân viên, dịch vụ công sẽ gặp bất lợi nếu nó được coi là một nơi làm việc không xứng đáng. Thái độ của công chúng cũng liên quan đến quản lý công ở dạng khảo sát khách hàng, theo đó các ý kiến được thu thập về các yếu tố cụ thể của việc cung cấp dịch vụ của chính phủ, liên kết với sự nhấn mạnh đổi mới vào dịch vụ khách hàng. Tuy nhiên, do mối liên hệ yếu giữa nhận thức của công chúng và hoạt động thực tế của chính phủ,

BẢNG 1 Phân loại các Mâu thuẫn—Nhận thức của Công chúng về Chính phủ

• Người Mỹ xếp hạng chính phủ kém hiệu quả; 74% tin rằng chính phủ thực hiện kém công việc quản lý các chương trình và cung cấp dịch vụ của mình; 64% đồng ý rằng khi một chương trình được điều hành bởi chính phủ, nó thường không hiệu quả và lãng phí. Khi được hỏi về cách chính phủ thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, ví dụ như chăm sóc người già, xếp hạng không tăng đáng kể.

• Hiệu suất liên quan chặt chẽ đến niềm tin; 70% những người đánh giá chính phủ công bằng hoặc kém về cơ bản không tin tưởng chính phủ và 76% những người hài lòng với hoạt động của chính phủ về cơ bản tin tưởng chính phủ.

• Khi được hỏi về hiệu quả hoạt động của từng cơ quan chính phủ, người Mỹ tỏ ra tích cực hơn nhiều. Theo quy luật, xếp hạng phê duyệt cho các cơ quan riêng lẻ đã được cải thiện trong thập kỷ qua. Hầu như tất cả các cơ quan mà công chúng được hỏi về đều nhận được xếp hạng phê duyệt cao hơn 50% và nhiều cơ quan có xếp hạng phê duyệt từ 70 hoặc 80% trở lên. Đây không phải là một phát hiện mới; công dân có xu hướng có phản ứng tích cực đối với bất kỳ tương tác thực tế nào với các dịch vụ của chính phủ (Goodsell, 1994: 37), và khi được hỏi về các cơ quan chính phủ cụ thể, họ có xu hướng tán thành cao nhất đối với các dịch vụ mà họ tương tác thường xuyên nhất (Kettl, 1998: 35) .

• Mong muốn của công chúng đối với các dịch vụ và hoạt động của chính phủ hầu như không thay đổi trong 30 năm qua.

• Sự không tin tưởng vào chính phủ có mối liên hệ chặt chẽ với cảm xúc của người dân về tình hình chung của quốc gia.

• Với tỷ lệ chênh lệch từ 67% đến 16%, công chúng tin tưởng vào các nhân viên liên bang hơn là các quan chức được bầu để làm điều đúng đắn.

• Trong số những người có quan điểm bất lợi về chính phủ, 40% đưa ra những lời phàn nàn về các nhà lãnh đạo chính trị như là lý do khiến họ có quan điểm tiêu cực. Con số này nhiều hơn đáng kể so với 24% đưa ra những lời chỉ trích về cách chính phủ thực hiện công việc của mình, 14% đưa ra những lời phàn nàn về chính sách của chính phủ và 13% nói rằng chính phủ không quan tâm.

• Điểm tương tự phần lớn được xác nhận bởi một cuộc thăm dò của Hart-Teeter (1997) cho thấy rằng những công dân thể hiện mức độ ngờ vực cao đang thể hiện sự coi thường của họ đối với các quan chức được bầu. Nhận thức về chi tiêu lãng phí (16%) và quy mô chính phủ quá mức (15%) bị lu mờ bởi những lời phàn nàn về các chính trị gia (33%), những người được mô tả là không trung thực, tư lợi và theo đảng phái.

• So với các quốc gia khác, mức độ tin tưởng vào Chính phủ tương tự như ở các nước Châu Âu. Khi được hỏi “Bạn có thể nói rằng về cơ bản bạn có tin tưởng Chính phủ hay không?” mức độ tin cậy của Hoa Kỳ là 40% (so với mức trung bình của châu Âu là 41%) và mức độ không tin tưởng là 56% (so với mức trung bình của châu Âu là 45%).

Nguồn: Trừ khi có ghi chú khác, dữ liệu từ Trung tâm Pew về Con người và Báo chí (1998).

các chính trị gia nên thận trọng khi sử dụng một phong vũ biểu trừu tượng về niềm tin của công chúng như một chỉ số cho sự thành công của các nỗ lực của chính phủ.

Sự hài lòng của nhân viên

Sự nhấn mạnh của Tái tạo về trao quyền cho nhân viên phản ánh (hoặc nên phản ánh) cách tiếp cận của Lý thuyết Y (McGregor, 1960) đối với việc làm liên bang. Thông qua việc trao quyền, giảm mức độ quan liêu và làm cho chính phủ liên bang trở thành một nơi làm việc năng động hơn, sự đổi mới sẽ mang lại lợi ích rõ ràng cho người lao động . Do đó, điều hợp lý là tập trung vào mức độ hài lòng của nhân viên, thái độ đối với nơi làm việc và quá trình tái tạo. Đo lường thái độ của nhân viên cũng đưa ra các chỉ số về tác động lâu dài của việc đổi mới và mức độ mà nó đã hòa nhập vào văn hóa nhân viên liên bang. Đổi mới đã bắt đầu tập trung vào lĩnh vực này và tiến hành một cuộc thăm dò liên chính phủ về thái độ của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ, đặc biệt là thái độ của họ đối với việc đổi mới (Đối tác quốc gia về đổi mới chính phủ, 1998).

Nhân viên liên bang đã phản ứng thuận lợi trong một số lĩnh vực. Nhìn chung, các nhân viên liên bang phần lớn hài lòng với công việc của họ (62% cho rằng họ hài lòng với công việc) và điều kiện làm việc, bao gồm sự hiểu biết của cấp trên về trách nhiệm cá nhân của nhân viên, tôn trọng sự khác biệt giữa các nhân viên và quyền truy cập vào các nguồn thông tin điện tử. Sự đổi mới nhấn mạnh vào làm việc theo nhóm dường như phù hợp với người lao động, 59% đồng ý rằng các nhóm được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức; 60% đồng ý rằng tinh thần hợp tác và làm việc theo nhóm được sử dụng để đạt được các mục tiêu của tổ chức; và 45% trong số họ trả lời rằng nhân viên ở các đơn vị làm việc khác nhau tham gia vào các nhóm liên chức năng. Tuy nhiên, tinh thần đồng đội dường như xảy ra bất chấp, hơn là do sự chỉ đạo của trung tâm. Chỉ 37% nhân viên tin rằng họ được khen thưởng khi làm việc cùng nhau trong nhóm.

Các cuộc khảo sát nhân viên cũng đưa ra các lĩnh vực mà các nhà cải cách phải quan tâm. Có lẽ điều đáng chú ý nhất là chỉ có 35% nhân viên chính phủ cảm thấy rằng tổ chức của họ đã ưu tiên quan trọng cho việc tái tạo, cho thấy rằng tổ chức vẫn chưa hòa nhập vào văn hóa rộng lớn hơn của nhân viên liên bang. Liên quan đến sự thành công của việc cắt giảm quan liêu, dường như có nhiều quan điểm khác nhau:

54% đồng ý rằng việc sử dụng thẻ tín dụng của chính phủ để mua hàng tại văn phòng nhỏ đã được triển khai trong tổ chức của họ

37% đồng ý và 36% không đồng ý rằng tổ chức của họ đang làm việc để hợp lý hóa chương trình quản lý của mình

20% tin rằng tổ chức của họ đã thực hiện sắp xếp chuyến đi đơn giản hóa

64% không đồng ý rằng tổ chức của họ đã hợp lý hóa quy trình tuyển dụng nhân viên

Một lĩnh vực khác của phản hồi hỗn hợp là quan điểm của nhân viên về giá trị của họ trong tổ chức. Điều này được phản ánh trong các câu hỏi về nhận thức của họ về cách họ được đối xử trong hệ thống liên bang và sự công bằng của hệ thống đó trong việc đối xử với nhân viên của mình. 51% cảm thấy rằng “Ở nơi tôi làm việc, ý kiến của tôi dường như được tính,” và 46% hài lòng với việc họ tham gia vào các quyết định ảnh hưởng đến công việc của họ. 42% hài lòng (và một tỷ lệ không hài lòng bằng nhau) với sự công nhận mà họ nhận được vì đã làm tốt công việc. Về vấn đề trao quyền, chỉ có 30% nhân viên tin rằng sự sáng tạo và đổi mới được khen thưởng. Về trách nhiệm giải trình và đối xử công bằng, chỉ có 32% nhân viên tin rằng việc công nhận và khen thưởng dựa trên thành tích, 44% không đồng ý rằng các hành động khắc phục được thực hiện khi nhân viên không đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện.

Một kết quả rất nổi bật là sự mơ hồ của các nhân viên liên bang về khái niệm hiệu suất tại nơi làm việc. Chỉ 26% nhân viên cảm thấy họ hiểu hiệu quả làm việc tốt được định nghĩa như thế nào trong tổ chức của họ, mặc dù đã thừa nhận sự nhấn mạnh vào các mục tiêu dịch vụ và yêu cầu của khách hàng cũng như thái độ thuận lợi nói chung đối với các nhà quản lý (57% tin rằng các nhà quản lý có hiệu quả trong việc truyền đạt sứ mệnh, tầm nhìn của tổ chức và các giá trị) và người giám sát (54% đồng ý rằng người giám sát trực tiếp của họ đã tổ chức nhóm làm việc của họ một cách hiệu quả để hoàn thành công việc; 52% tin rằng nhìn chung người giám sát/trưởng nhóm của họ đang làm tốt công việc). Do đó, mặc dù có các mục tiêu cụ thể trong các lĩnh vực dịch vụ khách hàng và thái độ phần lớn là thuận lợi đối với quản lý và giám sát viên, nhân viên không có khái niệm rõ ràng về “hiệu suất tốt” nghĩa là gì và làm thế nào họ có thể đáp ứng tiêu chuẩn đó. Đây có lẽ là cái nhìn sâu sắc nhất mà việc tham khảo ý kiến của các nhân viên liên bang đã tiết lộ và nên là một phần của bất kỳ nỗ lực cải cách nào của chính phủ liên bang.

Mục tiêu hiệu suất

Mối quan tâm ngày càng tăng về tái phát minh là đóng gói những nỗ lực của nó theo cách mà công chúng có thể hiểu và liên quan. Sáng kiến “Cơ quan có tác động cao” đã tự đặt ra mục tiêu cung cấp “kết quả mà người Mỹ quan tâm”, giúp công chúng tiếp cận được những nỗ lực quản lý hiệu suất. Ba mươi hai cơ quan nổi tiếng có liên hệ trực tiếp với công chúng đã được yêu cầu cam kết thực hiện một loạt các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được mà họ sẽ đạt được trong vòng 3 năm. 7 Thành quả của sự đổi mới (thực tế hơn là thành quả của Đạo luật Hiệu suất và Kết quả của Chính phủ, hay GPRA) do đó được đánh giá bằng năng lực của các cơ quan này trong việc đưa ra và giữ lời hứa về các mục tiêu thực hiện.

Cũng như các tiêu chuẩn khác để đánh giá hiệu quả hoạt động của chính phủ, việc đặt câu hỏi liệu đo lường hiệu quả hoạt động có phải là tiêu chuẩn đáng tin cậy hay không là điều thích hợp. Một cuộc tranh luận như vậy về cơ bản tập trung vào tính hợp lệ của GPRA, từ đó việc tái tạo lại các thước đo mục tiêu của nó. GPRA yêu cầu tất cả các cơ quan liên bang xây dựng một loạt tài liệu xác định các mục tiêu và theo dõi sự thành công trong việc đạt được các mục tiêu này. Mỗi cơ quan có nghĩa vụ phát triển một kế hoạch chiến lược trung hạn, một kế hoạch hoạt động hàng năm nêu chi tiết các mục tiêu cụ thể và có thể đo lường được cho năm tới và một báo cáo hoạt động kiểm tra hoạt động của cơ quan trong năm trước so với các mục tiêu đặt ra. Trên cơ sở thông tin được cung cấp bởi các kế hoạch thực hiện cá nhân, Văn phòng Quản lý và Ngân sách đã bắt đầu xây dựng một kế hoạch thực hiện toàn chính phủ được trình bày như một phần trong đề xuất ngân sách của tổng thống lần đầu tiên vào năm 1999.

Về nguyên tắc, có thể có một số phản đối đối với GPRA và mục tiêu của nó là cung cấp chiến lược, tính minh bạch và trách nhiệm giải trình tốt hơn trong hoạt động của cơ quan và ra quyết định . Khả năng thất bại phát sinh từ hai lĩnh vực: các giả định về tính hợp lý trong quá trình ra quyết định và khả năng của chính phủ liên bang đưa ra các cam kết về kết quả đối với các vấn đề mà họ chỉ kiểm soát một phần.

Đo lường hiệu suất thực sự có giá trị nếu nó có thể được tích hợp vào quá trình ra quyết định. Điều này giả định rằng quá trình ra quyết định là hợp lý và những người ra quyết định sẽ sử dụng thông tin hiệu suất một cách xây dựng, bất chấp các quan niệm truyền thống về cách thức đưa ra quyết định. Cần nhớ rằng lịch sử cải cách chính phủ gần đây đầy rẫy những nỗ lực nhằm đưa tính hợp lý hơn vào quy trình lập kế hoạch/ngân sách (lập ngân sách theo hình thức, PPBS, lập ngân sách dựa trên số không). GPRA dường như ít nhất đã học được một phần bài học từ những thất bại trước đây, cố gắng thừa nhận các yếu tố chính trị trong quá trình ra quyết định bằng cách cung cấp rõ ràng vai trò mạnh mẽ của Quốc hội và các bên liên quan. Tuy nhiên, vẫn còn phải xem liệu đây có phải là sự bảo hiểm đầy đủ chống lại bản chất chính trị của việc ra quyết định hay không. Quy trình tương đối hợp pháp của Hoa Kỳ không được thiết kế để tạo ra các mục tiêu rõ ràng; các mục tiêu hiệu suất sẽ hoạt động nếu toàn bộ phương pháp ra quyết định, trong suốt quá trình chính trị, thay đổi. Những cải cách như GPRA không thất bại vì chúng là những ý tưởng tồi. Họ thất bại vì họ cố gắng thuần hóa con vật chính trị, và con vật chính trị sẽ không được thuần hóa. Trách nhiệm sẽ đổ lên vai các nhà quản trị vì đã không thực sự thực hiện đúng quy trình, vì đã không đủ cố gắng. Sự thành công hay thất bại của những nỗ lực như vậy hoàn toàn phụ thuộc vào các nhà quản trị dựa trên hai giả định: rằng đó phần lớn là một quy trình kỹ thuật và rằng các nhà quản trị có toàn quyền quyết định . Giả định đầu tiên còn gây tranh cãi; thứ hai là — và nên là — không chính xác. Việc ra quyết định mang tính chính trị, một quá trình đầy giá trị, phù hợp với lĩnh vực của các chính trị gia . Số phận của các nỗ lực đo lường hiệu suất phần lớn phụ thuộc vào các chính trị gia7 báo hiệu rằng quá trình họ đưa ra quyết định sẽ bị ảnh hưởng bởi thông tin hiệu suất được tạo ra.

Mối nguy hiểm thứ hai có thể xảy ra đối với các mục tiêu thực hiện là việc các cơ quan liên bang hứa hẹn những gì họ không thể thực hiện được. Chính phủ liên bang có thực sự có thể đưa ra những lời hứa về kết quả không? Những người chơi khác trong khu vực tư nhân, phi lợi nhuận và chính quyền địa phương có thể kiểm soát tốt hơn những kết quả này. Điều này được minh họa bằng sự nhấn mạnh ngày càng tăng vào việc phát triển quan hệ đối tác với các chủ thể nhà nước, địa phương, phi lợi nhuận và tư nhân để cung cấp dịch vụ (Văn phòng Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ, 1999). Mặc dù chính phủ liên bang có thể tham gia vào vô số dịch vụ, nhưng thực tế là họ trực tiếp kiểm soát rất ít dịch vụ này. Chính phủ ở cấp trung ương ngày càng quan tâm đến quy định và giám sát các dịch vụ hơn là cung cấp dịch vụ trực tiếp (Văn phòng Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ, 1999b). Nếu các mục tiêu đặt ra không đạt được, chính phủ liên bang có thể nhún vai và nói, “Không phải lỗi của tôi.” Mặc dù đã có sự nhấn mạnh vào việc phát triển khả năng chịu trách nhiệm trong các mối quan hệ đối tác cung cấp dịch vụ, nhưng thực tế là nhiều bên thực hiện các nhiệm vụ khiến việc giao trách nhiệm cho bất kỳ bên nào trở nên khó khăn, khiến trách nhiệm giải trình rơi vào giữa các bên khác nhau (Kettl, 1998: 49; US Phòng Kế toán Tổng hợp, 1999b).

Ngay cả khi chính phủ trực tiếp kiểm soát việc cung cấp dịch vụ, tính khôn ngoan của việc đo lường kết quả vẫn còn nhiều nghi vấn. Các kết quả chắc chắn sẽ bị ảnh hưởng bởi một loạt các yếu tố và các sự kiện không lường trước sẽ thay đổi theo các vấn đề khác nhau (với nền kinh tế có thể là yếu tố ảnh hưởng chung đến việc đạt được các kết quả). Những yếu tố như vậy không nằm dưới sự kiểm soát của khu vực công. Ở New Zealand, chính phủ đã được cải cách triệt để trên cơ sở các nguyên tắc về trách nhiệm, tính minh bạch và trách nhiệm giải trình rõ ràng. Hợp đồng hàng năm giữa các bộ trưởng và người đứng đầu cơ quan của họ xác định rõ ràng các mục tiêu và phân bổ trách nhiệm giữa các bên liên quan. Tuy nhiên, các cơ quan được đánh giá bởi kết quả đầu ra hơn là kết quả; logic là công chức có thể phải chịu trách nhiệm chính đáng về kết quả đầu ra, chứ không phải kết quả. 8 Trong bối cảnh Hoa Kỳ, GPRA cho phép các cơ quan có cơ hội giải thích lý do tại sao họ không đạt được mục tiêu của mình (về cơ bản là cơ hội để trình bày lý do cho các tình tiết giảm nhẹ), cung cấp một lối thoát tiềm năng cho những người không thực hiện.

LUYỆN TỪ VÀ SỰ TỰ NHẬN THỨC

Ngay cả khi niềm tin là thước đo kém hiệu quả hoạt động của chính phủ, thì sự tái tạo có thể là một cách khôn ngoan trong việc cố gắng giải quyết vấn đề. Trong nhiều năm, nhận thức về chính phủ liên bang như một bộ máy quan liêu lười biếng được bao bọc bởi thói quan liêu đã được thúc đẩy bởi những luận điệu chính trị đơn giản. Nếu ở một mức độ nào đó, việc tái phát minh là khoa trương, thì ít nhất nó cũng là khoa trương nhằm vào một hướng khác. Nó được xây dựng dựa trên quan niệm truyền thống về một chính phủ lớn và lãng phí, nhưng nó miêu tả những nỗ lực của nó trong việc tạo ra một khu vực công năng động hơn là loại bỏ khu vực công. Kết quả có thể là một hình ảnh tích cực hơn về chính phủ liên bang sẽ thấm nhuần ý thức quốc gia. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa lời hoa mỹ và thực tế có thể mong manh như mối quan hệ giữa việc chỉ trích quan chức. Những căng thẳng cơ bản tạo nên nhiều vấn đề của chính phủ đã không biến mất và không thể tái tạo lại được.

Những nỗ lực nhằm chuyển giọng điệu của cuộc thảo luận về hiệu quả hoạt động của chính phủ sang hướng tích cực hơn đã đánh dấu sự tái phát minh là một kiểu cải cách bất thường của chính phủ. Một phần, nó đã cố gắng miêu tả chính phủ theo một khía cạnh tích cực hơn để tạo ra sự tín nhiệm cho những nỗ lực của các nhà cải cách. Các cuộc thảo luận về đổi mới về hiệu suất tích cực trong chính phủ chắc chắn được liên kết với một sáng kiến tái tạo. Thực tế là việc tái phát minh có thể thực hiện những nỗ lực như vậy là dấu hiệu cho thấy những phẩm chất khác của phong trào khiến nó trở nên khác thường. Không giống như những nỗ lực cải cách khác được xây dựng xung quanh một báo cáo duy nhất hoặc mục tiêu thông qua một đạo luật cụ thể , sự tái tạo được đảm bảo tồn tại bán vĩnh viễn chừng nào Phó Tổng thống Gore còn ở lại Nhà Trắng. Các sáng kiến lập pháp về tái tạo đã được thông qua và thất bại vào nhiều thời điểm, nhưng bản thân việc tái tạo vẫn tồn tại. Tình trạng này đã cho phép tái tạo năng lực, duy nhất trong số các phong trào cải cách ở Hoa Kỳ, để phát triển như một tổ chức học tập. Tái tạo đã phát triển và trưởng thành, định hình lại chính nó trên cơ sở những thành tựu và môi trường chính trị của nó . Nó đã chứng tỏ mình rất giỏi trong việc thu thập các ý tưởng cải cách từ các diễn đàn khác nhau: khu vực tư nhân, chính quyền tiểu bang và địa phương, chính phủ ở các quốc gia khác, chính các nhân viên chính phủ liên bang và ở mức độ thấp hơn là giới học thuật . Với tư cách là một phong trào, nó đã có thể lựa chọn và trình bày những ý tưởng này như những lựa chọn để cải cách chính phủ, nhất quán ủng hộ khái niệm thay đổi, ngay cả khi bề rộng và loại hình của những ý tưởng này đã phát triển đáng kể. Vào năm 2000, quá trình tái tạo giống như một nhóm chuyên gia cố vấn nội bộ của chính phủ với sự hỗ trợ chính trị mạnh mẽ của nhánh hành pháp và một thành tích đáng chú ý về việc triển khai thực tế các ý tưởng của nó. Do Văn phòng Quản lý và Ngân sách thường không quan tâm đến việc quản lý thực tế của chính phủ liên bang và vai trò ngày càng giảm của Văn phòng Quản lý Nhân sự, phong trào cải cách đã lấp đầy một vị trí thích hợp với tư cách là tổ chức quản lý khu vực công của Nhà Trắng.

NHÌN VỀ TƯƠNG LAI

Liên kết hiệu suất và ưu đãi

Tái tạo đã khéo léo đưa công việc của GPRA vào lều tái tạo dưới dạng Cơ quan có tác động cao. Bằng cách làm như vậy, nó đã chấp nhận một định nghĩa cụ thể về hiệu suất, một định nghĩa cụ thể, có thể đo lường được, dựa trên đầu ra và kết quả cũng như tập trung vào tổ chức. Định nghĩa GPRA trái ngược với cách tiếp cận theo chủ nghĩa cá nhân của Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự năm 1978, trong đó hiệu suất được xác định giữa người giám sát và nhân viên và bị ngắt kết nối khỏi các mục tiêu của tổ chức và báo cáo công khai (Ingraham và Moynihan, 2000). Bản thân các định nghĩa về hiệu suất của GPRA và CSRA đều không đảm bảo hiệu suất mạnh mẽ . Cách tiếp cận theo chủ nghĩa cá nhân có thể hình dung là tạo ra một tổ chức gồm những người lao động xuất sắc nhưng không cung cấp một cơ chế để định hướng nỗ lực của họ. Trên thực tế, việc đánh giá cá nhân và trả lương cho hiệu suất không đạt kết quả tốt, do lạm phát điểm đánh giá. Hàng năm từ 1991 đến 1996, ở mọi cấp độ trong lịch trình việc làm của liên bang, chưa đến 1 phần trăm nhân viên nhận được bất kỳ thứ gì dưới mức đánh giá “hoàn toàn thành công” (Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ, 1998b: 68) . Mặt khác, cách tiếp cận hiệu suất của GPRA có thể thành công trong việc xác định và đo lường các mục tiêu, nhưng nếu không có hiệu suất cá nhân mạnh mẽ, nó có thể chỉ thành công trong việc xác định hiệu suất kém.

Thách thức chính đối với sự tái tạo là nhận ra rằng những cách tiếp cận này bổ sung cho nhau trong cách tiếp cận tích hợp để thực hiện. Ở cấp độ cá nhân, nhân viên cần được động viên và có năng lực để thực hiện tốt. Họ cũng cần hiểu các mục tiêu chung của tổ chức và cách thức mà nhiệm vụ của họ đóng góp vào mục tiêu đó. Điều này cho thấy rằng một tổ chức cần tích hợp chức năng nguồn nhân lực của mình với quan điểm quản lý chiến lược để có sự gắn kết giữa hành động của cá nhân và các mục tiêu của tổ chức . Đổi mới đã cho thấy sự cởi mở trong việc nhấn mạnh vào cả cá nhân (thông qua ngôn ngữ trao quyền và đề nghị miễn trừ quy định cho nhân viên) và tổ chức (thông qua Cơ quan có tác động cao và PBO). Nó cũng đã bắt đầu xem xét các liên kết giữa hai cách tiếp cận này. Trong một bài thảo luận về tái phát minh và trong các bài phát biểu của Phó Tổng thống Gore, đã có cuộc thảo luận về cải cách nhân sự sẽ cố gắng thiết lập các mối liên kết này (Friel, 1999). Thời đại liên kết giữa tiền lương và hiệu suất của một cá nhân, một nguyên lý trung tâm của cuộc cải cách năm 1978, đã xuất hiện trở lại, nhưng với sự nhấn mạnh nhiều hơn về mặt tổ chức. Trả tiền cho hiệu suất vẫn quan trọng, theo các nhà cải cách, nhưng việc đánh giá hiệu suất phải được mở rộng để bao gồm các biến đóng góp rõ ràng cho hiệu suất của tổ chức . Thực hiện cách tiếp cận như vậy sẽ là một bước tiến tới việc cho phép các cơ quan liên bang thiết lập mối liên kết giữa các cấp tổ chức, cấp trung gian và cá nhân một cách hữu hình. Tuy nhiên, những người tái phát minh đã không thành công trong những nỗ lực trước đây của họ nhằm thuyết phục Quốc hội về sự cần thiết phải định hình lại các điều kiện nhân sự của chính phủ liên bang. Mặc dù Quốc hội đã thiết lập một khuôn khổ nhất quán cho hoạt động của tổ chức trong GPRA, nhưng nó đã không xem xét khả năng cần thiết để làm cho khuôn khổ này cải thiện đáng kể hiệu suất.

Chức năng và năng lực nguồn nhân lực

Việc Quốc hội không sẵn sàng xem xét cải cách nhân sự, và tạo ra mối liên hệ giữa cải cách nhân sự và hiệu suất tổng thể, là một vấn đề khó có thể biến mất. Điều này là do có lý do chính đáng để tin rằng một số lượng lớn các nhà quản lý trong chính phủ liên bang, như hiện tại, không có khả năng hoặc khuynh hướng quốc gia để quản lý thành công chức năng nguồn nhân lực. Vấn đề này phát sinh vì một số lý do. Đầu tiên là các nhà quản lý đơn giản là không có kinh nghiệm trong việc thực hiện nhiều quyền quyết định đối với nhân viên. Liên quan đến điểm này là thực tế là văn hóa của một cơ quan cụ thể, và hệ thống liên bang nói chung, ngăn cản các động cơ khuyến khích chính thức và không chính thức chỉ đạo các giám sát viên đưa ra các quyết định nhân sự dựa trên quan điểm ngắn hạn, ngay cả khi hướng đi đó mâu thuẫn với mục tiêu chung. sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực trong dài hạn (U.S. Merit Systems Protection Board, 1998:2). Chẳng hạn, nếu một vị trí trống không được lấp đầy ngay lập tức, thì có nguy cơ bị thu hẹp quy mô trong chu kỳ lập ngân sách. Một ví dụ khác về quan điểm ngắn hạn này là các nhà quản lý cố gắng lấp đầy các vị trí còn trống càng nhanh càng tốt, thường sử dụng những người thay thế tại chức, với cái giá phải trả là tìm được ứng viên tốt nhất hiện có. Hơn nữa, nhu cầu đào tạo của nhân viên không được đánh giá cẩn thận hoặc gắn liền với các kế hoạch phát triển. Một phần của vấn đề phát sinh từ thực tế là hệ thống liên bang Hoa Kỳ có truyền thống thăng chức cho các nhà quản lý trên cơ sở trình độ kỹ thuật của họ. Không có gì ngạc nhiên khi các nhà quản lý thường có xu hướng làm tốt hơn nhiều với khía cạnh kỹ thuật của những công việc này hơn là với các vấn đề nhân sự.

Những nỗ lực tái cấu trúc, trong đó cắt giảm số lượng nhân sự giám sát và thông qua việc ủy quyền cho chức năng nhân sự, đã làm tăng số lượng các quyết định nhân sự dành cho các giám sát viên. Với nhiều quyết định nhân sự hơn, nhiều khả năng sẽ có quá ít thời gian để xem xét cách xây dựng năng lực tổ chức trong dài hạn (US Merit Systems Protection Board, 1998: 10). Vai trò giảm bớt của Văn phòng Quản lý Nhân sự có nghĩa là các cơ quan và người giám sát phải đưa ra nhiều chính sách nhân sự cho nhân viên của mình. Cho rằng văn hóa và đào tạo của hầu hết các giám sát viên thời đại liên bang đã không chuẩn bị cho họ để đưa ra các quyết định dài hạn về nguồn nhân lực, một vấn đề nảy sinh. Tính trung tâm của chính sách nguồn nhân lực chiến lược, được kết hợp với những nỗ lực nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động, ngày càng được thừa nhận trong khu vực tư nhân, ở các quốc gia đang cải cách khác và trong giới quan sát của chính phủ Hoa Kỳ (Văn phòng Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ, 1999: 23-25, 100 -110, Ingraham và cộng sự 2000). Tuy nhiên, các điều kiện thúc đẩy sự phát triển của một chính sách chiến lược như vậy dường như không có trong chính phủ liên bang của Hoa Kỳ. Với thực tế này, có khả năng xảy ra một số kết hợp của hai tùy chọn khác nhau. Một là sắp xếp lại ở một mức độ nào đó chức năng nguồn nhân lực trong Văn phòng Quản lý và Ngân sách hoặc Văn phòng Quản lý Nhân sự. Cách khác là thay đổi hệ thống khuyến khích dành cho các giám sát viên liên bang để nâng cao hiểu biết của họ về tầm quan trọng và cách giải quyết các vấn đề nhân sự. Nếu không có những hành động như vậy, có thể hứa hẹn sẽ thực hiện không đồng đều chức năng nguồn nhân lực và sử dụng không đúng năng lực của nhân viên.

PHẦN KẾT LUẬN

Có phải những nỗ lực của phong trào đổi mới đã chuẩn bị một “chính phủ thế kỷ 21 cho nước Mỹ thế kỷ 21,” như Tổng thống Clinton đã gợi ý trong bài diễn văn Thông điệp Liên bang năm 1999 của ông? Điều đó rất khó để nói, và giả định rằng sự tái phát minh đưa ra một ý tưởng rõ ràng về vai trò của chính phủ trong thế kỷ tới. Tái tạo đã mang lại những thay đổi đáng kể; điều đó là rõ ràng. Chính phủ liên bang có ít nhân viên hơn và có định hướng mạnh mẽ hơn nhiều đối với dịch vụ khách hàng. Đặc biệt là trong giai đoạn đầu tiên của quá trình tái tạo, đã có sự tập trung vào việc cải thiện các quy trình mà chính phủ liên bang thực hiện công việc của mình, thường có tác động rõ ràng trên toàn chính phủ, ví dụ như trong lĩnh vực mua sắm. Tuy nhiên, nhiều sáng kiến chính sách lớn về tái tạo, bao gồm cải cách dịch vụ công và PBO, đã không thành công. Nếu tái tạo là một đóng góp lâu dài, thì nó phải đối mặt với những thách thức trong hai lĩnh vực: nhu cầu cải cách luật pháp toàn diện và hỗ trợ chính trị.

Sự cần thiết phải cải cách pháp luật toàn diện

Thành công hạn chế của quá trình tái tạo là biểu hiện của những điểm yếu tự gây ra và của môi trường chính trị mà nó tồn tại. Đổi mới chưa bao giờ thiếu ý tưởng và sẵn sàng mở rộng phạm vi quan tâm của mình ra ngoài các mục tiêu ban đầu của Đánh giá hiệu suất quốc gia. Mặt tiêu cực của sự linh hoạt này là việc tái phát minh chưa bao giờ thực sự có một tầm nhìn nhất quán về những gì sai trái của chính phủ và cách các đề xuất của họ sẽ khắc phục điều đó. Do tính chất phân mảnh của hệ thống chính quyền Mỹ, có thể không phát triển được tầm nhìn như vậy. Do tính chất gia tăng quyết liệt của hệ thống chính trị Hoa Kỳ, sẽ vô cùng khó khăn để lập pháp cho một tầm nhìn như vậy nếu không có sự đồng thuận và hỗ trợ mạnh mẽ của quốc hội và các bên liên quan.

Tuy nhiên, rõ ràng vẫn cần phải cải cách toàn diện chính phủ liên bang, đặc biệt là vấn đề nhân sự. Những nỗ lực tái tạo lại chính phủ sẽ bị hạn chế bởi sự cứng nhắc của những gì về cơ bản là một thiết kế dịch vụ dân sự đã tồn tại hàng thế kỷ. Hệ thống dịch vụ dân sự về cơ bản đã không thay đổi kể từ Đạo luật Pendle ton năm 1883, mặc dù mức độ phù hợp của thiết kế này bị suy yếu do sự phân mảnh ngày càng tăng của hệ thống liên bang. Nâng cao tính linh hoạt của nhân sự là một chủ đề lặp đi lặp lại của quá trình tái tạo, cả trong những nỗ lực vi mô của các phòng thí nghiệm tái tạo và trong những nỗ lực lập pháp quy mô lớn hơn được trình bày trước Quốc hội. Điều này cho thấy rằng tái tạo công nhận mối liên hệ giữa cải cách nhân sự và cải cách rộng hơn. Các quốc gia khác, chẳng hạn như New Zealand và Vương quốc Anh, đã thiết kế lại khu vực công của họ bằng cách thực hiện các cải cách cơ cấu tự động thay đổi địa vị và vai trò của nhân viên. Cách tiếp cận theo chủ nghĩa gia tăng và từng phần của quá trình tái tạo—một phần do tự tạo ra, một phần là do chức năng của hệ thống chính trị—có nghĩa là điều này đã không xảy ra đối với Hoa Kỳ.

Nhu cầu hỗ trợ chính trị

Appleby quan sát thấy rằng chính phủ khác biệt bởi vì chính phủ là chính trị. Ngụ ý là hành chính công là sản phẩm của, và không thể tách rời khỏi chính trị. Điều này ít nhất cũng liên quan đến các nỗ lực cải cách cũng như bất kỳ khía cạnh nào khác của quản lý. Ở phần đầu của chương này, chúng ta đã lưu ý sáng kiến tái phát minh đã phát triển như thế nào theo chương trình nghị sự chính trị phổ biến, và tham vọng của nó đã bị hạn chế như thế nào do thiếu sự hỗ trợ chính trị, đặc biệt là từ Quốc hội. Liên minh với Phó Tổng thống Gore đã đạt được tầm nhìn và một số ảnh hưởng của phong trào tái phát minh. Tuy nhiên, do sự chia rẽ trong đảng giữa Quốc hội và nhánh hành pháp và sự hợp tác ngày càng tăng ở Washington, sự khác biệt tự nhiên giữa hai đảng về các vấn đề của khu vực công dường như được nhấn mạnh bởi hoàn cảnh chính trị. Hỗ trợ chính trị vẫn là một thành phần quan trọng nếu cần có sự quan tâm nghiêm túc đối với các vấn đề quản trị, xét về cả việc thực hiện nhất quán và cải cách hơn nữa.

Ngay cả hầu hết những người chỉ trích sự tái tạo cũng sẽ thừa nhận rằng nó đã đóng một vai trò có giá trị trong việc tạo ra và liên tục thúc đẩy những ý tưởng mới về chính phủ liên bang và đã khơi dậy rất nhiều sự quan tâm đến cải cách khu vực công. Tuy nhiên, việc tiếp tục Rà soát Đối tác Quốc gia phụ thuộc vào việc bầu Phó Tổng thống Gore vào vị trí tổng thống. Những thách thức đối với quản trị tốt sẽ vẫn còn bất kể ai trở thành tổng thống, và nhu cầu tái tạo chính phủ liên bang sẽ không phai nhạt với sự sụp đổ của Hiệp hội Đối tác Quốc gia về Tái tạo Chính phủ. Với sự suy giảm của Văn phòng Quản lý Nhân sự, và xu hướng truyền thống của Văn phòng Quản lý và Ngân sách là tập trung vào chức năng lập ngân sách của mình, cần có một chủ thể có suy nghĩ và ăn nói rõ ràng trong chính phủ liên bang tập trung vào việc cải thiện quản lý công. Ý thức về sự trường tồn của thể chế và sự hỗ trợ chính trị cấp cao sẽ mang lại cho một chủ thể như vậy sức mạnh cần thiết để thúc đẩy chính phủ liên bang liên tục hướng tới hoạt động tốt hơn.

Tuy nhiên, hỗ trợ chính trị có ý nghĩa nhiều hơn là tồn tại một tổ chức kiểu tái phát minh. Nó gợi ý rằng cả Nhà Trắng và Quốc hội phải quan tâm nhiều hơn đến các vấn đề quản lý công. Một ví dụ về điều này là GPRA, cải cách quan trọng nhất trên toàn chính phủ trong thời kỳ đổi mới, và đặc biệt là một sáng kiến của quốc hội lưỡng đảng. Điều đó nói lên điều gì đó về các yêu cầu để thiết lập một khuôn khổ cho sự thay đổi nghiêm túc. Tuy nhiên, sự thành công của GPRA phụ thuộc vào việc các chính trị gia coi trọng kết quả hoạt động khi quyết định phân bổ nguồn lực, ngụ ý một phương pháp ra quyết định mà các chính trị gia ít có khuynh hướng sử dụng trong quá khứ. Tiềm năng cho những thành công cải cách lớn xuất hiện từ hộp công cụ đổi mới, đặc biệt là cải cách nhân sự, sẽ đòi hỏi một kiểu hỗ trợ chính trị bền vững tương tự. Cho đến nay, sự hỗ trợ này hầu như không có trong các sáng kiến tái tạo. Khi đó, hầu như không có gì đáng ngạc nhiên khi phong trào tái phát minh bán vĩnh viễn đã phát triển một thái độ thực dụng đối với cải cách. Nó đã đẩy ranh giới của những thay đổi có thể được thực hiện mà không cần sự chấp thuận của quốc hội, thúc đẩy cải cách từng phần khi các sáng kiến lập pháp của nó đạt được rất ít thành công. Mặc dù khóa học này có thể đã cải thiện các khía cạnh khác nhau của chính phủ, nhưng nó chắc chắn đã không tái tạo lại chính phủ hoặc tạo ra một loại cải cách chu đáo và toàn diện cần thiết cho quản trị trong thế kỷ 21.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Abramson, P., và Inglehart, R. (1998). Thay đổi giá trị trong quan điểm toàn cầu. trường đại học của

Nhà xuất bản Michigan, Ann Arbor.

Appleby, P. (1945). Nền dân chủ lớn Alfred A. Knopf, New York.

Aucoin, Peter (1995). Quản lý công mới: Canada trong quan điểm so sánh.

Viện Nghiên cứu Chính sách Công, Montréal.

Bok, D. (1997). Đo lường hiệu quả hoạt động của chính phủ. Trong Why People Don't Trust Government (Joeseph S. Nye Jr., Philip D. Zeilkow, và David C. King, eds.). Nhà xuất bản Đại học Har vard, Cambridge, Mass.

Boston, J. (1996). Quản lý công: Mô hình New Zealand. Đại học Oxford, Auckland.

Hội đồng xuất sắc trong chính phủ (1997). Hart/Teeter Khảo sát Ý kiến Quốc gia. [ http://www.excelgov.org/survey97.htm ].

Downs, A. (1967). Bên trong bộ máy quan liêu. Nhỏ, Nâu, Boston.

Friel, Brian (1999). Cải cách dịch vụ dân sự có thể bao gồm mua lại, tăng lương. Chính phủ điều hành. Tóm tắt hàng ngày, ngày 26 tháng 2 năm 1999. [ http://www.govexec.com/dailyfed/0299/022699b1.htm ].

Bán hàng, C. (1994). Trường hợp cho bộ máy quan liêu. Nhà Chatham, Chatham, NJ

Inglehart, R. (1997). Các giá trị hậu duy vật và sự xói mòn của thẩm quyền thể chế. Trong Tại sao mọi người không tin vào chính phủ. (JS Nye, PD Zelikow, và DC King, chủ biên.). Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Ingraham, PW (1983). Cải cách công vụ và chính sách công: Chúng ta có biết đánh giá thành công hay thất bại? Trong Lập pháp Thay đổi Bộ máy Quan liêu: Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự năm 1978. (PW Ingraham, và C. Ban, eds.). Nhà xuất bản Đại học Bang New York, Albany.

Ingraham PW (1997). Câu chuyện của một kẻ lạc hậu. Trong Civil Service Systems in Comparative Perspec tive (HAGM Bekke, J. Perry, và TAJ Toonen, eds.). Nhà xuất bản Đại học Indiana, Bloomington.

Ingraham, PW, và Moynihan DP (2000). Các khía cạnh phát triển của hiệu suất từ Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự trở đi. Trong Tương lai của Công đức: Hai mươi năm sau Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự (James P. Pfiffner và Douglas Brooks, chủ biên). Nhà xuất bản Đại học Cambridge, Cambridge.

Ingraham, PW, Moynihan DP, và BG Peters. (2000). Việc làm công và tương lai của dịch vụ công. Phục hồi Dịch vụ Công: Quản trị cho Thế kỷ 21 (BG Peters và D. Savoie, eds.). Nhà xuất bản Đại học McGill-Queen, Toronto.

Ingraham, PW, Sanders, R., và Thompson, J. (eds.) (1997). Bài học quản lý chuyển đổi từ các phòng thí nghiệm đổi mới. Jossey-Bass, San Francisco.

Kettl, Donald (1994). Đổi mới Chính phủ: Đánh giá Đánh giá Hoạt động Quốc gia. Viện Brookings, Washington, DC

Kettl, DF (1998). Đổi mới chính phủ: Phiếu báo cáo năm thứ năm. Viện Brookings, Washington DC

Kettl, D., và DiIulio J. (eds.) (1995). Bên trong Cỗ máy Tái tạo: Đánh giá Cải cách Chính phủ. Viện Brookings, Washington, DC

Kettl, Donald, Ingraham, Patricia, Sanders, Ronald và Horner, Constance (1996). Cải cách Dịch vụ Dân sự: Xây dựng Chính phủ Hoạt động Viện Brookings, Washington, DC

McGregor, D. (1960). Các khía cạnh con người của doanh nghiệp. Đồi McGraw, New York.

Ủy ban Công vụ Quốc gia (1989). Lãnh đạo cho nước Mỹ: Xây dựng lại Dịch vụ công. Nhà xuất bản Lexington, Lexington, Mass.

Quan hệ đối tác quốc gia để đổi mới chính phủ (1998). Kết quả khảo sát nhân viên. [ http://www.npr.gov/library/misc/survey-full.html ].

Đánh giá hiệu suất quốc gia (1993). Từ quan liêu đến kết quả: Tạo ra một chính phủ hoạt động tốt hơn và tốn ít chi phí hơn. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC

Đánh giá hiệu suất quốc gia (1997). Giấy tờ nhà Blair. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC

Đánh giá hiệu suất quốc gia (1997b). Đặt khách hàng lên hàng đầu. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC

Niskanen W. (1971). Bộ máy quan liêu và Chính phủ đại diện. Aldine, Atherton, Chicago.

Trung tâm Nghiên cứu Pew cho Nhân dân và Báo chí. (1998). Giải mã sự ngờ vực [ http://www.people-press.org/trustrpt.htm ].

Simon, H. (1997). Hành vi hành chính: Nghiên cứu về quy trình ra quyết định trong các tổ chức hành chính. Báo chí tự do, New York.

Thompson, J., và Ingraham PW (1996). Trò chơi Đổi mới. Đánh giá hành chính công. 56: 3.

Thompson, J. và Sanders R. (1997). Thay đổi tổ chức: Làm vườn hay Kỹ thuật? Trong Quản lý Chuyển đổi: Bài học từ Phòng thí nghiệm Đổi mới, (Patricia Ingraham, Sanders Ronald, và James Thompson, chủ biên). (Jossey-Bass,) San Fran cisco.

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1996). Cải cách quản lý: Tình trạng của các nỗ lực phòng thí nghiệm tái tạo cơ quan. GAO/GGD-96-69. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1998b). Thu hẹp quy mô liên bang: Quan điểm của các quan chức cơ quan về việc duy trì hiệu suất trong quá trình thu hẹp quy mô tại các cơ quan được lựa chọn. GAO/GGD-98- 46. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1999). Những Thách thức Quản lý Chính và Rủi ro Chương trình: Quan điểm Toàn Chính phủ. Văn phòng In ấn Chính phủ OCG-99-1, Washington DC

Tổng cục Kế toán Hoa Kỳ (1999b). Quản lý Kết quả: Đo lường Kết quả Chương trình Dưới sự Kiểm soát Hạn chế của Liên bang. GAO/GGD-99-16. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington DC

Ủy ban Bảo vệ Hệ thống Bằng khen Hoa Kỳ (1998). Giám sát Liên bang và Quản lý nguồn nhân lực chiến lược. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC

Văn phòng Quản lý và Ngân sách Hoa Kỳ (1999). Ngân sách của Chính phủ Hoa Kỳ Năm Tài khóa 2000. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC, Phần IV.

Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ (1998). Thu hẹp Chính phủ Liên bang. Washington D.C.

Văn phòng Quản lý Nhân sự Hoa Kỳ (1998b). The Fact Book, Thống kê lực lượng lao động dân sự liên bang, Phiên bản 1998. Washington DC

Sói, Patrick J. (1997). Tại sao chúng ta phải phát minh lại chính phủ liên bang? Đưa các tuyên bố phát triển lịch sử vào thử nghiệm. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 7(3): 353-388.

GHI CHÚ

   Cái mà chúng tôi gọi là tái phát minh trong chương này có hai biệt danh chính thức khác nhau—Đánh giá Hiệu quả Hoạt động Quốc gia và Đối tác Quốc gia để Tái tạo Chính phủ thông gió.

   Những ví dụ điển hình nhất là Niskanen, 1971, và Downs, 1967.

   Hội đồng đã xuất bản hai cuốn sổ tay, Sổ tay Hợp tác và Sổ tay Đào tạo và Tạo thuận lợi.

   Một cuộc khảo sát của Văn phòng Kế toán Tổng hợp đối với các phòng thí nghiệm đổi mới đã phát hiện ra rằng trong gần hai phần ba trường hợp, các phòng thí nghiệm có cả khách hàng nội bộ (tức là các cơ quan chính phủ khác) và khách hàng bên ngoài (Văn phòng Kế toán Tổng hợp Hoa Kỳ, 1996: 28).

   Đối với tất cả tính toàn diện của nó, CSRA chỉ triệt để so với những thay đổi trước đó đối với quản lý công. Về cơ bản, đó là một bộ luật bảo thủ, tìm cách thay đổi một mô hình hiện có hơn là phát minh lại mô hình đó.

   Để biết mối liên hệ rõ ràng giữa niềm tin và sự tái tạo, hãy xem thêm bài phát biểu của Phó Tổng thống Al Gore tại Hội nghị Cách mạng Tái tạo III ngày 21 tháng 4 năm 1998.

   Những lời hứa công khai này mà những người đổi mới coi là gắn liền với mục tiêu khôi phục niềm tin của công chúng vào chính phủ. Gore tuyên bố với những người đứng đầu cơ quan: “Các cơ quan của các bạn là những cơ quan định hình quan điểm của công chúng về chính phủ và có thể thực hiện lời hứa về một chính phủ tự trị . Sự hoài nghi của công chúng về chính phủ là căn bệnh ung thư đối với nền dân chủ. Đổi mới không chỉ là sửa chữa các quy trình, mà còn là xác định lại các ưu tiên và tập trung vào những điều quan trọng.” Xem http://www.npr.gov/library/announc/hiapage3.html .

   Kettl đã nhấn mạnh thực tế rằng đầu ra và kết quả là các loại thước đo khác nhau , chỉ ra các loại hiệu suất khác nhau và cần được công nhận như vậy (1998: 49).

22

Cải cách hành chính công:

Bao gồm cả công dân

Vua Cheryl Simrell

Chương trình Cao học Hành chính công,

Cao đẳng bang Evergreen,

Olympia, Washington

Camilla Stivers

Đại học Maxine Goodman Levin

vấn đề đô thị,

Đại học bang Cleveland,

Cleveland, Ohio

Nhiều phong trào cải cách lớn được thực hiện vào cuối thế kỷ 20 đã kêu gọi chuyển đổi vai trò của công dân trong hành chính công. Những cải cách như vậy nhằm giải quyết một thực tế là công dân dường như bị thiếu trong hành chính công. Các hoạt động quản lý/hành chính công phát triển từ thời kỳ Tiến bộ có xu hướng không đưa công dân vào bất kỳ phần nào của quy trình. Thật vậy, nhà quản lý công Cấp tiến là chuyên gia, đưa ra quyết định dựa trên chuyên môn của mình, sử dụng dữ liệu khách quan thu được từ khoa học, nhằm tối đa hóa một số ý tưởng chung về lợi ích công. Cơ quan hành chính công Cấp tiến được cho là chỉ thực hiện những quyết định đã được đưa ra theo quy trình dân chủ. Bởi vì chính trị và hành chính là riêng biệt, nên nhà quản lý công không cần để công dân tham gia vào quá trình ra quyết định . Theo các nguyên tắc Tiến bộ, dân chủ không xảy ra ở điểm quản lý; dân chủ diễn ra trong quá trình chính trị.

Điều mà hầu hết các nhà cải cách đương thời đã học được là công chúng cần phải tham gia vào các hoạt động hành chính và ra quyết định. Một trong những thất bại của cải cách thời đại Tiến bộ là việc chuyên nghiệp hóa nhà nước hành chính đã tách người dân khỏi chính phủ của họ theo cách mà họ hiếm khi cảm thấy được kết nối với chính phủ hoặc quy trình quản trị. Một chính phủ gồm các chuyên gia, dựa trên kiến thức kỹ thuật, tạo ra một khoảng cách giữa công dân bình thường và chính phủ.

Tại Hoa Kỳ, điều có thể được coi là một cuộc khủng hoảng trong mối quan hệ giữa người dân và chính phủ của họ đã xảy ra. Chưa bao giờ trong lịch sử Hoa Kỳ, sự ngờ vực và vỡ mộng với chính phủ lại cao đến thế. Berman (1997) chỉ ra ba nguyên nhân chung gây rối loạn chức năng trong mối quan hệ công dân/chính phủ: (a) công dân tin rằng chính phủ đang sử dụng quyền lực của mình để chống lại họ; (b) người dân cho rằng chính phủ không hiệu quả, kém hiệu quả hoặc có vấn đề; và (c) công dân cảm thấy bị chính phủ phớt lờ, hiểu lầm và tước quyền.

Trong thời hiện đại, chúng ta có thể thấy bằng chứng của cả ba. Nhận thức rằng chính phủ đang thực thi quyền lực bất hợp pháp được phản ánh rõ ràng nhất trong các phong trào ly khai và dân quân. Nhưng những người theo chủ nghĩa dân túy, những người theo trào lưu Cơ đốc giáo chính thống, những người sở hữu súng, học sinh tại gia, những người khai thác gỗ, những người theo chủ nghĩa tự do , những người theo chủ nghĩa hợp hiến và những người ủng hộ quyền cá nhân cũng bày tỏ những cảm xúc chống đối kịch liệt. Như Tolchin đã chỉ ra, sự khác biệt giữa các phong trào chống chính phủ đương đại và những phong trào trong quá khứ là ngày nay “sự tức giận đối với sự xâm phạm của chính phủ vượt qua ranh giới kinh tế và tư tưởng” (1996: 78).

Ngoài ra còn có một luồng chỉ trích rõ ràng tập trung vào sự kém hiệu quả và kém hiệu quả của các chính sách và dịch vụ của chính phủ. Một số phong trào cải cách hiện nay lấy điều kiện đương đại này làm nguyên tắc tổ chức của họ, “tái phát minh” chính phủ để làm cho nó tốt hơn, nhỏ hơn và được thiết kế để đáp ứng nhu cầu của “khách hàng” và/hoặc “khách hàng”. Trong những kịch bản này, quyền công dân được khái niệm hóa trong mối quan hệ trao đổi: Mục tiêu của chính phủ là đáp ứng nhu cầu của công dân-khách hàng một cách hiệu quả và hiệu quả nhất. Không cần phải nói, có rất nhiều vấn đề và sự thiếu hiệu quả với các chính sách và dịch vụ của chính phủ cần được giải quyết, nhưng phong trào tái tạo mới chỉ giải quyết được một phần của vấn đề.

Điều kiện còn lại, có lẽ, là điều cơ bản nhất trong cảm giác tiêu cực của người Mỹ: rằng chính phủ không liên quan gì đến họ. Chính phủ sử dụng quá nhiều quyền lực và sai cách, và dường như chính phủ ít quan tâm đến những công dân bình thường, cuộc sống và các vấn đề của họ.

Chương này đề cập đến điều kiện cuối cùng này, trả lời câu hỏi, Làm thế nào hành chính công có thể hàn gắn sự mất kết nối sâu sắc giữa công dân và chính phủ của họ ? Tiềm ẩn trong câu hỏi này là một số giả định:

Quyền công dân là một cái gì đó nhiều hơn là trở thành khách hàng hoặc khách hàng của các dịch vụ chính phủ.

Hành chính công có thể và nên đóng một vai trò quan trọng trong quá trình dân chủ.

Tiềm năng cho sự tham gia của công dân trong các quy trình quản trị có thể được hiện thực hóa nếu sự tham gia/sự tham gia đích thực của công dân được tạo ra. Cái mà chúng ta gọi là sự thờ ơ của công dân trong thời hiện đại là sự bất lực do học được , một phản ứng đối với một quy trình chính trị và hành chính đã khóa chặt công dân. Nếu các quản trị viên tạo không gian cho công dân trong các quy trình quản trị, họ sẽ ở đó tại bàn.

“Nấc thang tham gia của công dân” cổ điển của Sherry Arnstein (1969) đã phân biệt sự tham gia giả tạo và sự tham gia đầy đủ (với một vài bước ở giữa là các bậc thang). Các thực tiễn về sự tham gia của các cải cách đương đại có thể được sắp xếp theo cách tương tự (xem Hình 1). Ở mức thấp nhất của phổ là các thực tiễn cải cách chỉ tập trung vào việc cải thiện các hoạt động quản lý của chính quyền mà không xem xét mối quan hệ giữa người dân và họ . chính phủ - cái mà chúng ta gọi là quản lý thụ động và quyền công dân thụ động .

Đâu đó ở giữa là các hoạt động tham gia của cải cách đổi mới và quản lý chất lượng toàn diện (TQM), trong đó công dân với tư cách là khách hàng hoặc khách hàng tham gia vào quy trình quản trị như một phần của phương trình sản xuất/sự hài lòng—cái mà chúng ta gọi là quyền công dân gần như thụ động và quản trị. Ở trên cùng

hành chính truyền thống

Thấp/Thụ động

F IG .1 Sự tham gia liên tục. của quang phổ là sự tham gia đích thực của công dân và quản trị viên trong các quy trình quản trị, cái mà chúng tôi gọi là quản trị tích cực và công dân tích cực .

Trọng tâm của quyền công dân và quản trị tích cực là niềm tin rằng công dân muốn đóng vai trò nhiều hơn là những người quan sát, người tiêu dùng hoặc khách hàng thụ động của các dịch vụ công . Một điều quan trọng nữa đối với quyền công dân và quản lý tích cực là niềm tin rằng các nhân viên chính phủ, cả những người đang ở tuyến xử bắn và những người làm công việc quản lý bị loại bỏ khỏi dịch vụ trực tiếp, muốn thực hiện các bước tích cực để giúp khắc phục sự bất mãn của công dân, chứ không phải bằng cách đưa nó ra công chúng . các nỗ lực quan hệ, nhưng bằng cách mở cửa chính phủ cho sự tham gia của các công dân có liên quan.

Chúng tôi bắt đầu chương này bằng cách định nghĩa quyền công dân và sau đó xem xét quyền công dân và quản lý đã được thực hành và khái niệm hóa như thế nào trong suốt lịch sử Hoa Kỳ. Chúng tôi thừa nhận, cũng như nhiều đồng nghiệp của chúng tôi (ví dụ: Box, 1998; Gawthrop, 1998; McSwite, 1997; Thomas, 1995), rằng bối cảnh đương đại đòi hỏi công dân phải có vai trò lớn hơn trong chính phủ. Sau đó, chúng tôi so sánh và đối chiếu giữa quản lý chủ động và thụ động và quyền công dân, để lại cho người đọc một loạt khuyến nghị về các cách thực hành quản lý tích cực.

QUYỀN CÔNG DÂN

Ý tưởng về quyền công dân đã có một lịch sử lâu dài trong triết học chính trị phương Tây, bắt đầu từ các thành bang của Hy Lạp cổ đại. Quyền công dân đã được coi là cả một địa vị và một thông lệ. Với tư cách là địa vị, nó bao hàm các mối quan hệ chính thức giữa cá nhân và nhà nước, bao gồm các quyền (bầu cử, tự do ngôn luận và tự do lập hội ) nhưng ít nếu có bất kỳ nghĩa vụ nào. Theo thông lệ, quyền công dân kéo theo các nghĩa vụ và hoạt động tạo nên bản chất của đời sống chính trị, chẳng hạn như tham gia quản trị và nghĩa vụ quan tâm đến lợi ích chung.

Đối với người bình thường, các quyền dân sự và chính trị như những quyền có trong Tuyên ngôn Nhân quyền của Hiến pháp Hoa Kỳ có ý nghĩa như quyền công dân. Tuy nhiên, ngoại trừ quyền bầu cử rõ ràng, hầu như tất cả các quyền và lợi ích thường liên quan đến quyền công dân cũng được trao cho những người không phải là công dân. Như vậy, chỉ đơn giản với tư cách là một địa vị pháp lý, ý tưởng về quyền công dân có rất ít nội dung khác biệt.

Sự hiểu biết sơ sài về quyền công dân này phản ánh nền tảng của những người sáng lập Hoa Kỳ trong triết lý tự do cổ điển của Hobbes và Locke, trong đó vấn đề quan trọng nhất là hạn chế tầm với của chính phủ để các quyền riêng tư của các cá nhân, đặc biệt là quyền tích lũy tài sản của họ được bảo vệ. , được bảo vệ. Hoạt động của chính phủ theo cách suy nghĩ này chỉ giới hạn trong việc bảo vệ chống lại mối đe dọa từ bên ngoài và phân xử các tranh chấp nội bộ. Trong khuôn khổ tự do cổ điển, tồn tại một sự tách biệt rõ rệt giữa các lĩnh vực kinh tế và chính trị. Tự do được cho là đòi hỏi quyền tích lũy theo sở thích và tài năng cá nhân, khiến bất bình đẳng kinh tế là không thể tránh khỏi. Tuy nhiên, rõ ràng là chính trị và kinh tế đan xen với nhau. Các quyết định chính sách cho phép và hạn chế các động lực thị trường ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của công dân; đồng thời, các điều kiện kinh tế định hình các cơ hội và ưu tiên chính trị, không chỉ ủng hộ ứng cử viên nào cho vị trí công dân văn phòng mà còn liệu họ có khả năng bỏ phiếu hay không. Vì những lý do này, bình đẳng chính trị vốn có về mặt lý thuyết trong ý tưởng về quyền công dân bình đẳng có rất ít nội dung thực tế. Tư cách công dân với tư cách pháp nhân bao gồm chủ yếu quyền “tự do khỏi”.

Ngược lại, quyền công dân như một thông lệ nhấn mạnh đến “quyền tự do”. Trong khuôn khổ này , quyền công dân được coi là một tập hợp các hoạt động và năng lực. Quan điểm cổ điển là của Aristotle: “Điều giúp phân biệt một cách hiệu quả công dân đúng nghĩa với tất cả những người khác là sự tham gia của anh ta vào việc đưa ra phán quyết và nắm giữ chức vụ” (1981: Sec. 1274a22). Công dân thay phiên nhau cai trị và bị cai trị. Quyền hạn của họ có thể hạn chế, nhưng đối với trách nhiệm mà họ được giao thì có tính chất quyết định. Họ đưa ra quyết định công khai dựa trên ý thức của họ về lợi ích công cộng, sử dụng phronesis, hoặc trí tuệ thực tế, kiến thức kinh nghiệm phù hợp với hoàn cảnh. Bằng cách tham gia vào quản trị, công dân phát triển năng lực và kỹ năng quan trọng đối với việc điều hành hiệu quả các vấn đề công cộng. Bởi vì họ phải vật lộn với những vấn đề lớn hơn những mối quan tâm riêng tư của họ, họ phát triển loại hiểu biết rộng rãi và khả năng phán đoán để đảm bảo rằng các quyết định của họ được đưa ra đúng đắn. Như John Stuart Mill đã nói, công dân “được kêu gọi . .. cân nhắc lợi ích không của riêng mình; luôn luôn áp dụng các nguyên tắc và châm ngôn có lý do tồn tại vì lợi ích chung” (1972: 233). Tocqueville lập luận theo cách tương tự rằng thông qua quá trình giáo dục phải đưa ra các quyết định công khai này, sự tham gia ban đầu vì tư lợi sẽ được chuyển hóa thành một thứ gì đó gần với đạo đức cổ điển (1945: II, trang 112). Theo cách nghĩ này, một lợi ích nữa của quyền công dân tích cực là những công dân tham gia tích cực như vậy sẽ đánh giá cao sự tương tác và do đó củng cố ý thức cộng đồng của họ. Bằng cách tham gia vào các hoạt động có tổ chức dân sự và chính trị, công dân học cách coi trọng không phải sự thỏa thuận mà là sự hợp tác. Như Benjamin Barber gợi ý, thông qua “cuộc nói chuyện dân chủ mạnh mẽ,” thường có thể bao gồm sự bất đồng, các công dân trở nên “có khả năng suy nghĩ công khai và phán đoán chính trị thực sự và do đó có thể hình dung một tương lai chung dựa trên các mục tiêu chung thực sự” (1984: 197).

Trong phần tiếp theo, chúng tôi gợi ý rằng nói chung quyền công dân trong lịch sử Hoa Kỳ đã được hiểu và thực hành theo mô hình tự do cổ điển mỏng manh. Trong khuôn khổ công việc này, công dân chủ yếu đóng vai trò là đối tượng thụ động của hành động hành chính, hành động này hoặc hạn chế hoặc cho phép các hoạt động riêng tư của họ. Chúng tôi ủng hộ một sự hiểu biết đầy đủ hơn theo nghĩa chủ động của Aristotle, một cách hiểu mà các nhà quản lý và công dân cùng tham gia để vận dụng trí tuệ thực tế về các vấn đề công cộng.

THỰC HÀNH CÔNG DÂN VÀ HÀNH CHÍNH TRONG BỐI CẢNH LỊCH SỬ

Nhìn chung, quyền công dân trong lịch sử Hoa Kỳ đã nghiêng về chủ nghĩa tự do cổ điển, mang lại cho nó một vai trò công cụ và hạn chế, một vai trò rõ ràng ở một bộ phận hạn chế và xa cách mà các công dân thực sự đóng vai trò trong chính phủ ngày nay. Những người sáng lập tin rằng phạm vi địa lý mở rộng và sự phức tạp xã hội của nhà nước Mỹ mới khiến cho sự tham gia trực tiếp của công dân là không thể thực hiện được. Madison lập luận rằng chính quyền bình dân chỉ có thể hoạt động ở “một điểm nhỏ” (Cooke, 1961: 84). Tuy nhiên, điều quan trọng hơn, theo quan điểm của Madison, là xu hướng của các chính phủ được lòng dân đối với “bạo lực bè phái” và xu hướng đưa ra các quyết định dựa trên “thế lực vượt trội của đa số có lợi ích và hống hách” (1961: 57).

Những người sáng lập là những người ủng hộ chính phủ đại diện vì tính đại diện cho phép mở rộng chính phủ trên một khu vực rộng lớn và giúp “tinh chỉnh và mở rộng các quan điểm của công chúng, bằng cách chuyển chúng qua phương tiện là một nhóm công dân được lựa chọn, những người mà sự khôn ngoan của họ có thể nhận thức rõ nhất lợi ích thực sự của đất nước họ” (Cooke, 1961: 62-63). Những người theo chủ nghĩa Liên bang tin rằng những người bình thường không đủ tiêu chuẩn cũng như không quan tâm đến việc tham gia trực tiếp vào việc quản lý, ngoại trừ thông qua bỏ phiếu. Thay vì một chính phủ “của dân, do dân và vì dân”, chính phủ của những người sáng lập sẽ là “một nền cộng hòa ưu tú gồm các đại diện được bầu, những người sẽ cùng nhau thảo luận và phát biểu thay cho người dân” (Fishkin, 1995: 21; nhấn mạnh trong bản gốc).

Trong những năm đầu của nền cộng hòa Hoa Kỳ, vai trò công khai của người dân thường bị hạn chế nghiêm trọng. Chỉ một nhóm chủ sở hữu tài sản nam da trắng được chọn mới được phép bỏ phiếu. Việc cai quản được trao một cách an toàn trong tay các nhà lãnh đạo khôn ngoan; điều mà Mosher (1982) gọi là “chính phủ do các quý ông” đã chiếm ưu thế. Các chính phủ trong thời kỳ này nói chung là nhỏ và yếu. Chính phủ liên bang chủ yếu chuyển thư, chiến tranh, bảo vệ các lãnh thổ mới và thu thuế hải quan và thuế tiêu thụ đặc biệt. Các cơ quan hành chính được tổ chức theo kiểu bán quý tộc hơn là kiểu quan liêu. Quan hệ họ hàng và giai cấp hình thành tư cách thành viên trong các cơ quan hành chính sơ khai. Phong cách quản trị địa phương kiểu “tòa thị chính New England” đã được áp dụng ở một số nơi (Box, 1998), mặc dù bên ngoài bờ biển Đại Tây Dương, chính quyền địa phương còn yếu và phân tán.

Mặc dù quyền hạn dần dần được mở rộng, nhưng phải đến nhiệm kỳ tổng thống của Andrew Jackson, suy nghĩ về năng lực và vai trò thích hợp của công dân và các nhà quản lý mới thay đổi. Tư duy của Jacksonian đã mở rộng nhóm ứng cử viên phù hợp cho chức vụ hành chính, từ những người sinh ra tử tế cho đến bất kỳ công dân nào đã thể hiện lòng trung thành của mình với đảng chính trị đang nắm quyền. Cánh cửa để tham gia trực tiếp vào các quá trình tinh thần của chính phủ đã được mở ra cho những công dân bình thường.

Quan điểm mở rộng về quyền công dân này đã dẫn đến sự gia tăng các hoạt động công cộng. Vào khoảng thời gian Tocqueville đến thăm Hoa Kỳ, sự tham gia của công dân vào hoạt động công cộng đang ở mức cao. Đối với những người đủ điều kiện, vai trò công dân không chỉ là một địa vị pháp lý mà còn là một màn trình diễn. Tại các thị trấn nhỏ trên khắp đất nước, phong cách quản lý và hoạt động địa phương theo kiểu “tòa thị chính” đã được áp dụng. Người dân và quan chức đã hợp tác chặt chẽ với nhau để quản lý cộng đồng của họ, mặc dù khi nhìn lại, chúng ta biết rằng chỉ một nhóm công dân được lựa chọn thực sự tham gia (Skowronek, 1982; Wiebe, 1967). Đối với mỗi người cảm thấy là một phần của chính phủ, sẽ có một số ít người khác ở bên ngoài: nô lệ hoặc những người sắp thoát khỏi chế độ nô lệ, phụ nữ, người nhập cư và những người bị gạt ra ngoài lề xã hội khác.

Phần lớn, mối quan hệ với các đảng chính trị đã xác định vai trò hành chính trong thời gian này, vẫn bị giới hạn bởi phạm vi trách nhiệm hạn chế của chính phủ. Jackson đã tìm cách hệ thống hóa phần nào các quy trình của cơ quan để thực hiện tốt tuyên bố của mình rằng bất kỳ ai cũng có thể làm công việc của chính phủ (Morone, 1990), do đó bắt đầu phong trào hướng tới quan liêu hóa.

Vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, một thay đổi quan trọng khác đã xảy ra trong quyền công dân và quản lý, một thay đổi đảo ngược sự nhấn mạnh vào sự tham gia trực tiếp của công dân bình thường và sự đơn giản của công việc chính phủ, thay vào đó, lập luận rằng cần có chuyên môn hành chính. Đây là sự ra đời của quản lý thời đại Tiến bộ.

Bài tiểu luận nổi tiếng “Nghiên cứu về Quản trị” của Woodrow Wilson (1887) là biểu tượng của những lý tưởng Cấp tiến. Wilson lập luận rằng các nhà quản lý nên được trao quyền tự do đáng kể trong việc thực thi nhiệm vụ của họ, một quyền tự do có thể bảo vệ được vì quản lý không mang tính chính trị (nguồn gốc của sự phân đôi chính trị/hành chính). Các nhà quản lý thực hiện luật pháp, tự chịu trách nhiệm trước công dân nói chung. Các công dân phải đóng vai trò là nguồn chính đáng cuối cùng và không trở thành kẻ hay xen vào. Công dân trở thành nguồn gốc của một thứ gọi là dư luận.

Các nhà cải cách tiến bộ kêu gọi thực hành hành chính dựa trên tri thức khoa học. Theo quan điểm của họ, vai trò đúng đắn của công dân trong quá trình cải cách là tự tìm hiểu về các vấn đề và tập hợp xung quanh việc tìm kiếm các phương pháp điều hành chính phủ chuyên nghiệp, hiệu quả. Những người cấp tiến đã tìm cách cải thiện dư luận bằng cách làm cho nó trở nên hợp lý. Người dân được đảm bảo rằng các chuyên gia và nhà quản lý chuyên nghiệp có khả năng xử lý các vấn đề và tình huống công cộng và có khả năng đưa ra quyết định tốt hơn so với dân thường. Dịch vụ công, phát triển nhanh chóng do nhu cầu về cơ sở hạ tầng và dịch vụ, đang phát triển thành một chính phủ “của các nhà kỹ trị, do các nhà kỹ trị và vì các nhà kỹ trị” (Kearny và Sinha, 1988: 571).

Vào những năm 1960, cuộc đối thoại về quyền công dân và quản lý lại một lần nữa thay đổi. Sự mất lòng tin ngày càng tăng của công chúng đối với các thể chế chính phủ đã khiến nhiều công dân thách thức tính hợp pháp của các quy trình hành chính và chính trị (Parr và Gates, 1989). Sự mất lòng tin này, cùng với các nhiệm vụ liên bang đòi hỏi sự tham gia của công chúng nhiều hơn, đã mở ra cơ hội cho người dân tham gia nhiều hơn vào các quy trình hành chính. Tuy nhiên, khoảnh khắc có sự tham gia này chỉ tồn tại trong thời gian ngắn; nó chết yểu khi hành động của công dân được liên bang hỗ trợ đe dọa cơ sở quyền lực của các quan chức địa phương . Sự tham gia có ý nghĩa của công dân vẫn tồn tại đây đó và trong rất nhiều quy định hành chính nhằm thu hút “ý kiến” của công dân, thường thông qua các phiên điều trần công khai phần lớn không hiệu quả.

Chính trong thời gian này, công dân được coi là khách hàng hoặc người tiêu dùng—như những người thụ động nhận các dịch vụ của chính phủ. Các yêu cầu đối với sự tham gia của công dân thường được coi trong các cơ quan hành chính như một chi phí kinh doanh thay vì như một tài sản để đạt được hiệu quả hoặc một trách nhiệm đáng để thực hiện vì lợi ích của chính nó (Mladenka, 1981; Jones, 1981). Tốt nhất, công dân được xem như một cử tri, nguồn hỗ trợ chính trị quan trọng (McNair và cộng sự, 1983) hoặc các giá trị quan trọng để hướng dẫn các quyết định chính sách (Stewart và cộng sự, 1984). Kết quả của việc coi sự tham gia của công dân như một chi phí kinh doanh, vào đầu những năm 1980, sự tham gia của công chúng bắt đầu bị coi là tiêu cực, vì không nhất thiết phải tăng cường các quy trình hành chính, đặc biệt là khi sự tham gia làm giảm đi chuyên môn hành chính.

Đối xử với công dân như một chi phí kinh doanh đã dẫn đến một loại quyền công dân mà Rim merman (1997) gọi là quyền công dân “ngoài vòng pháp luật”. Như Rimmerman đã chỉ ra, sự thất bại trong việc đưa công dân vào quy trình quản trị đã dẫn đến “các phong trào mới của Cánh tả và Cánh hữu với chiến lược thúc đẩy thay đổi chính trị, xã hội và kinh tế” (trang 72). Cả Cánh tả và Cánh hữu trong các phong trào giành quyền công dân ngoài vòng pháp luật này đều thực hành “chính trị gây rối loạn và các mối đe dọa tiềm ẩn đối với sự ổn định của hệ thống ” được dàn dựng cẩn thận (trang 62). Loại công dân này được đặc trưng bởi các hoạt động của các nhóm tạm thời như dân quân công dân, Chiến dịch Cứu hộ, ACT-UP, NIMBY và EARTH FIRST!

Trong những năm 1990, những phong trào này, cùng với hoạt động bảo vệ môi trường, các phong trào xã hội giai cấp mới, hành động khu phố để đối phó với tội phạm và các vấn đề đô thị khác, và tổ chức chính trị xung quanh các vấn đề ý thức hệ, đã dẫn đến sự trỗi dậy của hoạt động tham gia của cộng đồng (Thomas, 1995; Timney, 1996) và những thay đổi trong mối quan hệ giữa công dân và nhà quản lý. Trớ trêu thay, mặc dù việc tham gia bỏ phiếu ở mức thấp nhất mọi thời đại, và các nhà quan sát đang chỉ trích việc thiếu sự tham gia của công dân (ví dụ, Putnam, 1995), một số công dân đang đòi hỏi một vị trí trong bàn trong việc ra quyết định hành chính. Một báo cáo của Kettering Foundation (1991) đã nói rõ nhất, Công dân không thờ ơ như nhiều người khẳng định, mà là cảm thấy “bất lực” (trang 4). Apa thy ngụ ý một sự lựa chọn tự nguyện, có chủ ý. Bất lực là không tự nguyện; công dân tin rằng việc họ không tham gia đã bị ép buộc, trái với mong muốn của họ. Trạng thái không tự nguyện này là kết quả của nhiều thế kỷ quyền công dân được định nghĩa một cách thụ động.

Trong một môi trường như vậy, không có gì đáng ngạc nhiên khi các nhà quản lý và người dân cảm thấy thất vọng. Người dân tin rằng thông tin họ nhận được từ các cơ quan đã được quản lý, kiểm soát và thao túng nhằm hạn chế khả năng tham gia của họ. Công dân coi các kỹ thuật tham gia (điều trần công khai, khảo sát, nhóm tiêu điểm) được thiết kế tốt nhất là để tạo ra ý kiến đóng góp và tệ nhất là để giữ công dân đứng ngoài quy trình quản trị. Công dân đặc biệt nhạy cảm với những nỗ lực tham gia trống rỗng hoặc sai trái nhằm yêu cầu và sau đó giảm giá trị đầu vào của công chúng. Những quy trình sơ sài như vậy chỉ đơn giản dẫn đến căng thẳng lớn hơn giữa các nhà quản lý và công dân. Tốt hơn hết là không nên làm việc với các công dân còn hơn là làm việc với họ dưới những hình thức sai trái, hoàn toàn mang tính công cụ (King et al., 1998a).

Về phần mình, các nhà quản lý biết rằng sự tham gia của công dân là điều đáng mong đợi, nhưng tốt nhất là “mơ hồ về sự tham gia của công chúng hoặc tệ nhất là ... thấy nó có vấn đề ” (King et al., 1998a: 319). Các nhà quản trị không còn giải quyết các vấn đề đơn giản bằng các câu trả lời tương đối đơn giản. Họ không còn giải quyết một công khai có thể xác định danh tính của nó một cách tập thể. Như Lance Bennett nhìn nhận, “sự sụp đổ của kinh nghiệm chính trị và xã hội được chia sẻ rộng rãi, và sự trỗi dậy của các thực tế được cá nhân hóa” (Bennett, 1998: 741) đã thay đổi bản chất của chính trị và quản lý vào cuối những năm 1990. Khi chúng ta chuyển từ chính trị “tập thể” (các đảng phái chính trị, các nhóm bản sắc rộng rãi được tổ chức xung quanh các “giá trị”) sang cái mà Bennett gọi là chính trị “kiểu sống” (bản sắc phân mảnh, các nhóm bản sắc hẹp được tổ chức xung quanh các vấn đề về lối sống) thì sự kết nối giữa người dân và chính phủ của họ thậm chí còn bị chia cắt nhiều hơn.

Các nhà quản lý đang vật lộn với những vấn đề này, những “vấn đề tồi tệ này—không có giải pháp, chỉ có những giải pháp tạm thời và không hoàn hảo” (Fischer, 1993: 172). Họ cần hướng dẫn từ công dân, nhưng

mặc dù nhiều nhà quản lý công coi mối quan hệ thân thiết với công dân là cần thiết và mong muốn, nhưng hầu hết họ không tích cực tìm kiếm sự tham gia của công chúng. Nếu họ tìm kiếm nó, họ sẽ không sử dụng ý kiến đóng góp của công chúng để đưa ra quyết định. . . . Những nhà quản lý này tin rằng sự tham gia nhiều hơn của công dân làm tăng tính kém hiệu quả vì sự tham gia tạo ra sự chậm trễ và làm tăng tình trạng quan liêu. (King và cộng sự, 1998a: 319)

CÔNG DÂN CHỦ ĐỘNG VÀ CHÍNH QUYỀN CHỦ ĐỘNG

Chúng tôi muốn gợi ý rằng sự tham gia của công dân—hoặc quyền công dân tích cực theo kiểu Aristotle— là câu trả lời cho câu hỏi hóc búa hiện tại đối với cả công dân và các nhà quản lý, đồng thời khuyến khích các nhà quản lý suy nghĩ sâu hơn một chút về sự tham gia. Sự tham gia của công dân bởi vì công dân yêu cầu nó, hoặc bởi vì ai đó đã bắt buộc nó, hoặc bởi vì có vẻ như đó là bước đầu tiên nên làm. Sự tham gia bắt nguồn từ các yêu cầu về chất lượng dịch vụ hoặc nỗ lực đổi mới cũng là một bước khởi đầu tốt—nhưng chỉ là bước đầu tiên.

Tôi thường có cảm giác với các nhà quản lý rằng họ không kiên nhẫn với khái niệm về sự tham gia tích cực của công dân và miễn cưỡng nỗ lực nhiều vào đó, vì những lý do khác nhau từ a) “chúng tôi là chuyên gia, chúng tôi biết rõ nhất, tại sao chúng tôi nên để các công dân làm mọi thứ rối tung lên với những ý kiến của họ mà tốt nhất là họ không được thông tin đầy đủ,” đến b) “các chính trị gia luôn muốn nói về điều này và tất cả chỉ là sự cường điệu, vậy tại sao phải bận tâm,” đến c) “khi chúng tôi còn duy tâm, chúng tôi quá tin vào công dân tham gia nhưng nhiều năm kinh nghiệm đã đánh bại chúng tôi.”

Tôi nghi ngờ rằng họ vẫn chưa chấp nhận thực tế của chính phủ trong những năm 90 và hơn thế nữa. Hãy nhớ tất cả các cuộc nói chuyện về dân chủ có sự tham gia? Chà, một số điều đã xảy ra như dự đoán (ví dụ: khả năng tiếp cận nhiều thông tin hơn) và một số thì không (chúng ta có ít thời gian hơn để tiếp thu thông tin nên chúng ta sẽ phải dùng đến các đoạn âm thanh mười giây và rồi chúng ta sẽ vỡ mộng). Theo quan điểm của tôi, kết quả cuối cùng là chúng ta không còn lựa chọn nào khác ngoài việc nỗ lực hết sức để thu hút sự tham gia tích cực, nếu không công dân sẽ trừng phạt chúng ta vì đã không làm điều đó, bằng cách từ chối ủng hộ các cuộc trưng cầu dân ý về thuế, bằng cách không bỏ phiếu tại tất cả, bằng cách rơi vào lời hùng biện trong năm bầu cử, v.v. Chính phủ ngày càng khó khăn hơn. Câu trả lời khả thi duy nhất là làm cho nó tốt hơn, và trong một nền dân chủ, cách tốt nhất để làm điều đó là lôi kéo người dân tham gia vào công việc khó khăn. (Linda Chapin, cho mer Orange County, Florida, chủ tịch)

Sự tham gia không chân chính hoặc xác thực—không liên quan đến việc chia sẻ quá trình ra quyết định công khai với công dân—sẽ không xoa dịu được sự bất mãn của công dân. Thật vậy, nó có khả năng làm cho mọi thứ tồi tệ hơn. Trừ khi chúng ta thay đổi về cơ bản cách chúng ta quản lý—trừ khi chúng ta rời bỏ “quản lý thụ động” và hướng tới “quản lý tích cực”—khi đó các nỗ lực tham gia của người dân có thể sẽ trở nên vô ích.

Chúng ta có ý nghĩa gì khi quản lý “thụ động” và “tích cực”? Hai cách quản lý này khác nhau ở (a) cách nhà quản trị tự nhận thức về bản thân (b) liệu nhà quản trị có được tự do định hình công việc của mình và ảnh hưởng đến môi trường hay không, (c) mối quan hệ giữa công dân và nhà quản trị, và (d) sự tham gia của công dân được sử dụng và đánh giá như thế nào.

Quản trị thụ động

Quản trị thụ động là quản trị được thực hiện “theo cách cũ”. Các nhà quản trị thụ động là bánh răng của bộ máy quan liêu. Họ thụ động vì họ không chủ động định hình môi trường hành chính và các mối quan hệ của họ. Các nhà quản lý thụ động có thể không coi mình là người thụ động vì họ đã được xã hội hóa để coi mình là chuyên gia, là những người ở trung tâm của việc ra quyết định công . Họ đưa ra quyết định dựa trên dữ liệu trừu tượng và nhu cầu của thể chế. Nhưng họ không tận dụng thẩm quyền tùy ý mà họ có để định hình lại mối quan hệ của họ với công dân.

Quản trị viên thụ động mong đợi công dân thụ động. Họ có xu hướng không coi kinh nghiệm sống của công dân là một yếu tố quan trọng trong việc ra quyết định. Các nhà quản lý thụ động không nhận ra rằng các mục tiêu chính trị hoặc các mối quan hệ cũng quan trọng đối với việc quản lý như hiệu quả. Các nhà quản lý thụ động xem sự tham gia của công dân như một chi phí kinh doanh thay vì là một phần thiết yếu của việc quản lý, đáng để thực hiện vì lợi ích của chính nó. Các nhà quản lý thụ động có xu hướng sử dụng các kỹ thuật tham gia (điều trần công khai, khảo sát, nhóm tập trung) để tạo ra đầu vào, nhưng cũng để giữ cho công dân tách biệt với bên ngoài quy trình quản trị.

Điều quan trọng cần lưu ý ở đây là quản trị thụ động là kiểu quản trị mà hầu hết các nhà lãnh đạo, trừ những người tiên phong, mong đợi.

Quản trị tích cực

Một khó khăn rất thực tế là niềm tin rằng “bất kể chúng ta làm gì, điều đó có thể sẽ không tạo ra sự khác biệt, vậy tại sao lại cố gắng giết chính mình?” Đây là nơi tôi có thể đưa ra những số liệu thống kê đáng khích lệ của mình, điều mà ngay cả tôi cũng phải ngạc nhiên!

Từ Quận Cam, FL, Khảo sát Công dân của Đại học Central Florida:

Người dân đã cải thiện đáng kể quan điểm của họ về Chính phủ Quận Cam . Trong khi vào năm 1996, chỉ có 46,8% cư dân cho biết họ có ấn tượng tích cực về Chính quyền Quận Cam, thì đến năm 1999, tỷ lệ này đã tăng lên 75,5%. Không còn nghi ngờ gì nữa, một phần của sự cải thiện có thể là do những nỗ lực cụ thể nhằm giúp Chính quyền Quận Cam dễ tiếp cận hơn với người dân của mình. Thật vậy, trong khi năm 1996 chỉ có 33,9% số người được hỏi tin rằng Chính quyền Quận Cam quan tâm đến những gì họ nói, thì đến năm 1999, con số này đã tăng lên 59,6%. Ngày nay, 68,5% cư dân tin tưởng Chính quyền Quận Cam luôn làm những gì đúng.

NÓ LÀM VIỆC! (Linda Chapin, cựu Quận Cam Florida, chủ tịch)

Các quản trị viên tích cực nhìn nhận vai trò của chính họ và mối quan hệ của họ với công dân một cách sáng tạo hơn. Trên thực tế, họ coi công dân là công dân chứ không phải khách hàng, khách hàng hay người nộp thuế. Từ công dân được sử dụng có chủ ý ở đây, thay vì từ công dân , không phải để tạo ra một nhóm loại trừ những người có tư cách và quyền hợp pháp, mà để thu hút sự chú ý đến tính đầy đủ của thuật ngữ công dân và khái niệm công dân như một thông lệ. . Các quản trị viên tích cực sử dụng quyền quyết định có sẵn cho họ để định hình công việc và ảnh hưởng đến môi trường của họ (được giải phóng bởi sự lãnh đạo trao quyền cho các quản trị viên và tạo điều kiện thuận lợi cho công việc của họ). Các quản trị viên tích cực mong đợi (và khuyến khích) công dân tích cực; quyền công dân tích cực có nghĩa là tham gia vào quá trình ra quyết định chung. Sự tham gia của công dân, đối với các nhà quản lý tích cực, là về sự tương tác (hành động cùng nhau), không phải về đầu vào. Các nhà quản lý tích cực tạo cơ hội cho sự tương tác trực tiếp, chân thực (không phải khảo sát, điều trần công khai hoặc các nhóm tập trung không tương tác) giữa công dân và quan chức.

Quản trị viên tích cực không coi mình là chuyên gia. Các nhà quản lý tích cực xác định lại kiến thức chuyên môn vì họ nhận ra rằng công dân có kiến thức trực tiếp để có thể kết nối những điều trừu tượng của luật với nhu cầu thực tế của người dân.

Các quản trị viên tích cực có thể giải quyết một số tổn thất về hiệu quả xảy ra khi bạn chuyển giao quyền ra quyết định cho công dân để đạt được lợi ích. Điều này có nghĩa là từ bỏ quyền kiểm soát (một điều rất khó thực hiện) và không để mọi thứ quay trở lại “công việc bình thường” khi các kế hoạch được hoàn thành. Quá trình này đòi hỏi phải sắp xếp lại thứ tự ưu tiên: Các công dân tích cực trở nên quan trọng nhờ quản lý tốt như bất kỳ kết quả nào khác. Hiểu theo cách này, hành động của công dân không còn được coi là chi phí kinh doanh, mà là một yếu tố cần thiết trong đó.

Các nhà quản trị có thể thay đổi bản chất mối quan hệ của họ với công dân bằng cách thực hành quản trị tích cực với các công dân tích cực. Họ có thể tạo ra các mối quan hệ giữa công dân và chính phủ giúp mang lại cho công dân cảm giác rằng chính phủ không phải là một lực lượng xa lạ nào đó áp đặt họ từ trên cao xuống, mà là hoạt động vì cộng đồng mà họ có thể tham gia.

Điều quan trọng cần lưu ý ở đây là quản lý tích cực là thu hút sự tham gia của công dân chứ không phải là sự tham gia của công dân. Đây không chỉ là ngữ nghĩa. Một người tham gia có thể hoặc không thể tham gia. Thu hút công dân có nghĩa là chia sẻ quyền lực với họ, không chỉ liên quan đến họ. Các nhà quản lý tích cực tìm ra cách để chuyển giao quyền lực cho công dân: nghĩa là từ bỏ một số đặc quyền của riêng họ để hành động mà không hỏi ý kiến công dân và xem xét những gì họ nói một cách nghiêm túc. Kiến thức mà công dân có, phát sinh từ kinh nghiệm sống của họ, hợp pháp hóa quyền lực được trao cho họ, với tiền đề rằng, khi bạn đang cố gắng “phục vụ” công dân, bạn không thể làm điều đó một cách hiệu quả trừ khi họ có kiến thức, và không chỉ là những hiểu biết chuyên nghiệp về cuộc sống của họ, được đưa ra. Các công dân tích cực thực hiện phán quyết quyết đoán đối với các vấn đề công cộng và các nhà quản lý tích cực dọn đường để họ có thể làm như vậy.

Trường hợp cao su chạm đường: Từ lý thuyết đến thực hành

Hai giả định làm cơ sở cho mối quan hệ mới được đề xuất ở đây. Sự tùy ý của người quản lý có thể mở ra một không gian công cộng, nơi tiếng nói của người dân được lắng nghe. Các công dân bày tỏ cảm giác như thế nào khi các chính sách thực tế hoặc được đề xuất ảnh hưởng đến cuộc sống của họ. Quản trị viên có thẩm quyền để làm cho mọi thứ xảy ra; công dân có kiến thức về ý nghĩa của việc làm cho mọi thứ xảy ra. Uy quyền mà không có tri thức là mù quáng, tri thức mà không có uy quyền là bất lực. (Ralph Hummel, Giáo sư, Đại học Akron.)

QUẢN TRỊ VIÊN CHỦ ĐỘNG TRONG HÀNH ĐỘNG

Tại Quận Cam, Florida, Chủ tịch Quận Linda Chapin đã thiết lập các tình huống trong đó các nhà quản lý tích cực có thể làm việc với công dân để giải quyết các vấn đề. Đầu năm 1991, Chapin gặp cư dân của một cộng đồng nông thôn nhỏ và nghèo khó trong quận và nói: “Tôi ở đây để lắng nghe những lo lắng của bạn, tôi muốn giúp đỡ.” Cô ấy đã bị bất ngờ trước sự thù địch và oán giận kéo theo. Sau khi bị phớt lờ, bị đóng cửa và bị lãng quên quá lâu, người dân không muốn tin rằng bất kỳ ai cũng có thể thành thật thay đổi mối quan hệ giữa họ và chính phủ. Chapin biết rằng cô không thể làm việc với cộng đồng này theo những cách không chân thành vốn đã trở nên quá phổ biến đối với các quan chức chính phủ . Cô biết mình phải làm điều gì đó khác biệt.

Cô ấy bắt đầu tạo ra những điều kiện để cô ấy có thể làm việc với công dân . Nhân viên Quận Cam thực sự đã mời công dân tham gia vào quá trình quản trị. Họ áp dụng những gì được khuyến nghị cho các nhà quản lý tích cực: Họ tổ chức các cuộc họp làm việc với công dân, trong đó những người tham gia (công dân và nhà quản lý, cùng ngồi tại bàn) làm việc để tưởng tượng về tương lai của họ và lập kế hoạch để đưa cộng đồng của họ tiến lên. Họ đã lắng nghe công dân. Họ đã trả lời các mối quan tâm của công dân. Họ thành lập các nhóm dự án và ủy ban cố vấn để lãnh đạo các dự án từ đầu đến cuối. Họ cho phép công dân, chứ không phải các mối quan tâm hành chính và chính trị, thiết lập các chương trình nghị sự. Họ bỏ kiểm soát hành chính, thực chất là mời công dân vào để cùng nhau giải quyết vấn đề. Ví dụ, người dân làm việc với các nhà quản lý để đưa ra các quyết định về ngân sách cho cộng đồng của họ—làm việc thông qua sự đánh đổi giữa lấp ổ gà và lắp đặt đèn đường. Chapin đã thực hiện những thay đổi tổ chức cần thiết để trao quyền cho các quản trị viên (tổ chức lại, làm việc theo lịch trình linh hoạt, v.v.). Cô ấy cũng gắn kết sự tham gia của công dân với các phần thưởng cá nhân và bộ phận.

Các nhà quản trị ở đó để phục vụ tầm nhìn của công dân—làm những việc cần làm để điều phối và bố trí nhân sự cho tầm nhìn của công dân, cung cấp hỗ trợ và tư vấn kỹ thuật, đồng thời giúp tìm các nguồn lực cần thiết để thực hiện mọi việc.

Chapin đã tìm ra cách cung cấp nguồn lực cho nỗ lực này bằng cách phân luồng và điều phối các nguồn lực hiện có; rất ít số tiền dành cho CÔNG DÂN ĐẦU TIÊN! chiến dịch là tiền “mới”. Hầu hết số tiền chi tiêu là từ tiền tiết kiệm hoặc từ việc phân bổ các quỹ hiện có cho các mục đích khác nhau. Ví dụ: thay vì sử dụng tiền của quận để lên án những ngôi nhà vi phạm quy tắc và/hoặc tự sửa chữa, các quản trị viên tích cực đã làm việc với cư dân để sơn và sửa chữa những ngôi nhà này, sử dụng sơn và vật tư do các nhà bán lẻ trong khu vực quyên góp. Như cựu giám đốc điều hành Joe Gray nói, “Nếu quận lên án những ngôi nhà, hoặc thay vào đó thực hiện công việc, thì nó sẽ tiêu tốn vài nghìn đô la thời gian của nhân viên, vật tư, thiết bị và phí pháp lý. Thay vào đó, quận phải trả 300 đô la” (King et al., 1998b: 193).

Thay vì loại trừ hiệu quả và hiệu quả quản lý, Gray và Chapin nói rằng quản lý tích cực nâng cao hiệu quả và hiệu quả quản lý. Mặc dù có vẻ như cần nhiều thời gian hơn để cộng tác với người dân để giải quyết vấn đề, nhưng cuối cùng, nó thường tạo ra một giải pháp tốt hơn , tiết kiệm thời gian và tiền bạc. Theo Gray và Chapin (1998):

Bằng cách công khai lôi kéo người dân tham gia vào quy trình ngân sách vốn, các quan chức cho người dân thấy thực tế về những hạn chế về ngân sách và lập pháp mà các quan chức phải đối mặt. Các nhà quản lý ngày càng đánh giá cao sự thất vọng mà người dân phải đối mặt trong nỗ lực đối phó với bộ máy quan liêu của chính phủ và hiểu được sự thờ ơ phổ biến giữa các công dân. Do sự tham gia của họ, các công dân đang học cách tin tưởng vào những cá nhân vô danh, vô danh từ trước đến nay, những người cùng nhau tạo nên bộ máy quan liêu trước đây bị coi thường. (tr. 191)

Điều gì đã xảy ra với Linda Chapin, Joe Gray và nhân viên của họ khi làm việc với công dân không khác gì một sự chuyển đổi. Chapin thấy rằng câu nói cũ “Tôi đến từ chính phủ và tôi ở đây để giúp đỡ” sẽ không cắt bỏ nó. Cô ấy biết rằng đây không chỉ là kỹ thuật; đó là về việc thay đổi căn bản mối quan hệ giữa công dân và chính phủ. Cô ấy biết rằng cô ấy có thể đến các cộng đồng và tổ chức một vài phiên điều trần công khai, thực hiện một hoặc hai cuộc khảo sát và có thể thay đổi mọi thứ một chút, nhưng cô ấy không hài lòng với lựa chọn đó. Cô ấy muốn tạo ra sự khác biệt thực sự trong cộng đồng và điều đó có nghĩa là trả lại cộng đồng cho cư dân. Điều đó có nghĩa là tôn trọng trải nghiệm của công dân và tạo không gian cho trải nghiệm của công dân trong quá trình quản trị.

THÁCH THỨC VÀ RÀO CẢN

HÀNH CHÍNH CHỦ ĐỘNG

Thật ngây thơ khi cho rằng người ta có thể đơn giản chuyển giao quyền kiểm soát hành chính và quyền lực cho công dân; rằng chỉ cần mời công dân tham gia vào các quy trình hành chính hiện tại sẽ giải quyết được mọi vấn đề. Sự phản kháng của cá nhân đối với việc chia sẻ quyền lực gây cản trở, đặc biệt khi các quản trị viên được xã hội hóa để trở thành chuyên gia. Ngoài ra, các cơ quan công cộng chịu trách nhiệm pháp lý trong việc thực hiện các hoạt động vì lợi ích công cộng và phải làm việc trong khuôn khổ các ràng buộc hành chính, pháp lý, chính trị và ngân sách tương ứng của họ để thực hiện điều đó. Cuối cùng, các hệ thống và quy trình hành chính hiện được tổ chức không bao gồm công dân; bao gồm cả họ đòi hỏi ý chí và cơ hội để thực hiện những thay đổi quan trọng về tổ chức.

Về cơ bản có ba loại rào cản chính đối với quản trị tích cực (King et al., 1998a):

   Thực tế cuộc sống hàng ngày: Nhiều nhà quản lý và người dân đã quá quen thụ động và để cho những phức tạp của cuộc sống hàng ngày (và nhịp sống bận rộn) cản trở. Đây là rào cản thường được cho là lý do tại sao mọi người không thực hành quản trị tích cực và quyền công dân—giả định là chúng ta không thể hoàn thành thêm một nhiệm vụ nữa trong những ngày bận rộn của mình.

   Hệ thống và quy trình hành chính: Các rào cản phổ biến nhất đối với quản lý tích cực và quyền công dân tích cực là các thông lệ hành chính và chính trị hiện tại. Đây là một nghịch lý. Mặc dù hầu hết các nhà quản lý coi sự tham gia của công dân là mong muốn, nhưng chính những người mong muốn sự tham gia của công dân lại ngăn chặn bất kỳ sự tham gia nào thách thức hiện trạng (hoặc hoạt động kinh doanh như thường lệ). Ví dụ, tại Quận Cam, các dự án Sáng kiến Cộng đồng Mục tiêu (TCI) đã bị đình chỉ dưới sự lãnh đạo mới và các quản trị viên tích cực làm việc để chuyển đổi chính quyền Quận Cam đã bị thay thế. Ở những nơi khác, hàng ngày các nhà quản trị phải đấu tranh để làm những điều khác biệt.

  Kỹ thuật tham gia: Nhiều người trong chúng ta đơn giản là không có các kỹ năng và công cụ cần thiết để thực hành quản trị tích cực. Thật vậy, rất ít cơ sở đào tạo và giáo dục tập trung vào việc chuẩn bị cho học viên/sinh viên của họ để quản lý tích cực .

Bốn chữ E của quyền công dân và quản lý tích cực (xem Bảng 1) có thể giải quyết những rào cản này: trao quyền và giáo dục công dân, đào tạo lại các nhà quản lý và đào tạo lại các nhà quản lý. Trao quyền cho công dân có nghĩa là thiết kế các quy trình để công dân biết rằng sự tham gia của họ có khả năng tạo ra sự khác biệt , bao gồm nhiều nhóm công dân đại diện và có những kết quả rõ ràng—nói cách khác, sự tham gia thực sự có tác động. Giáo dục công dân tập trung vào việc giảng dạy các kỹ năng tổ chức, lãnh đạo và nghiên cứu cũng như thực hành quyền công dân. “Các trường dân chủ, giống như các trường công dân đã thúc đẩy phong trào dân quyền ở miền Nam, nên được thành lập trong các cộng đồng địa phương để khuyến khích mọi người thấy rằng họ có thể tạo ra sự khác biệt nếu họ tham gia” (King et al. 1998b: 324).

BẢNG 1 Giải quyết các rào cản đối với quyền công dân và quản trị tích cực

• Trao quyền và giáo dục công dân

— Dạy công dân cách làm việc với và trong hệ thống.

— Tổ chức hội thảo với các quản trị viên tập trung vào kỹ năng họp và đào tạo kỹ thuật (ví dụ: tìm hiểu nghiên cứu và thông tin chính phủ).

- Tạo cơ hội để mọi người tương tác với nhau.

• Đào tạo lại cán bộ quản lý

— Khuyến khích mọi người nghĩ khác về công dân.

— Tạo cơ hội cho mọi người tương tác với công dân—thường xuyên.

— Cung cấp đào tạo về điều hành, xây dựng đội ngũ, phát triển tổ chức, diễn ngôn và kỹ năng giao tiếp.

• Kích hoạt các hệ thống và quy trình quản trị

— Phân bổ nguồn lực cho các nỗ lực tham gia.

— Khen thưởng mọi người vì những nỗ lực tham gia; thay đổi mô tả công việc.

- Cho phép sai lầm.

— Thay đổi ý tưởng về lịch làm việc của nhân viên chính phủ—điều này cũng có nghĩa là giải quyết các vấn đề về trách nhiệm giải trình phát sinh khi nhân viên chính phủ không “tại bàn làm việc” hoặc không làm việc từ “9 giờ sáng đến 5 giờ chiều.”

— Làm cho sự tham gia của công dân trở thành một phần không thể nghi ngờ của chính phủ.

— Hướng tới sự hợp tác thực sự giữa các nhà quản lý và chính trị gia.

Đào tạo lại các nhà quản lý có nghĩa là xác định lại vai trò của chuyên môn trong hành chính công và đào tạo các nhà quản lý trở thành người hỗ trợ, người giao tiếp, người lắng nghe và người tham gia vào một cuộc thảo luận mà ở trung tâm của nó là chủ ý liên quan đến tình huống (quyền lực và cộng đồng dựa trên vấn đề hoặc tình huống ) thay vì chủ ý tự tôn (mục tiêu là bảo vệ bản thân, thúc đẩy lợi ích bản thân và tích trữ quyền lực) (Fox và Miller, 1995). Tất nhiên, tất cả những điều này chỉ là tranh luận, trừ khi các hệ thống và quy trình hành chính dần dần được thay đổi để cho phép quyền công dân và quản lý tích cực. Chúng tôi lập luận rằng hầu hết các thông lệ hành chính có thể được định hình lại để thúc đẩy sự hợp tác với công dân.

TẠI SAO THỰC HÀNH QUYỀN CÔNG DÂN CHỦ ĐỘNG

VÀ HÀNH CHÍNH?

Câu trả lời ngắn gọn cho lý do tại sao một người nên thực hành quyền công dân và quản trị tích cực là nếu không có nó, chúng ta sẽ tiếp tục thực hiện chính phủ vì người dân (chính quyền truyền thống), chính phủ với người dân (công dân và chính phủ làm việc cùng nhau, nhưng chính phủ vẫn duy trì chuyên môn của mình , Standing, and privi lege), hoặc chính phủ do nhân dân (công dân tiếp quản chính quyền hoặc thực thi quyền công dân theo pháp luật). Chỉ thông qua quyền công dân và sự tham gia tích cực thì chính phủ của người dân mới có thể thực hiện được. Chính phủ của nhân dân là

dựa trên sự hợp tác hoặc tham gia tích hợp. .. trong đó các công dân và nhà quản lý tích cực làm việc cùng nhau về các nhu cầu, mục đích và mục tiêu của công dân và hành chính theo những cách cho phép xuất hiện các quan điểm và cách tiếp cận mới từ tình huống thảo luận. (King và cộng sự, 1998b: 203)

Lời kêu gọi về vai trò đích thực và xác thực của công dân trong các quy trình quản trị của họ không phải là một lời kêu gọi mới. Louis Gawthrop đã chỉ ra rằng mỗi thế hệ tạo ra lời kêu gọi của riêng mình về ý thức đổi mới về lợi ích công cộng giữa các công dân. Nhưng có lẽ người ta chưa chú ý đầy đủ đến tiềm năng của việc quản lý hành chính công như một phương tiện để đạt được sự hồi sinh của công chúng:

Để có nguy cơ thúc đẩy sự lặp lại, quản lý công là dịch vụ công hoặc dịch vụ cho công chúng. Do đó, nếu khái niệm dân chủ có bất kỳ ý nghĩa nào, thì các nhà quản lý công là đầy tớ của công chúng, nơi mà tính ưu việt của cơ quan chính trị được công nhận một cách rõ ràng như cốt lõi của đặc tính dân chủ của chúng ta. Do đó, lập luận rằng nhiệm vụ chính của quản lý công là phục vụ công chúng, mặc dù không phải là đặc biệt mới lạ hay độc đáo, tuy nhiên, phần nào đó là một sự khác biệt triệt để với các khái niệm về các nhóm tổng hợp đã tạo thành một công chúng ma trong thế giới tâm trí của nhiều nhà quản lý công chuyên nghiệp. (Gawthrop, 1984: 103)

Theo McGregor, trong những giới hạn nhất định, “trong một nền dân chủ, những người thực hành phải không ngừng tìm cách biến mình thành không cần thiết” (1984, 128). Thông điệp của chúng tôi chỉ hơi khác một chút: Chúng tôi gợi ý rằng “việc quản lý tích cực” xảy ra khi các nhà quản lý sử dụng quyền lực của họ để khiến bản thân họ bớt cần thiết hơn một chút—và các công dân nhiều hơn—cần thiết. Bằng cách này, họ biến những công dân từ “công chúng ảo” của Gawthrop thành những chủ thể thực sự trong các vấn đề công cộng.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này giải quyết câu hỏi làm thế nào để hàn gắn sự mất kết nối sâu sắc giữa người dân và chính phủ của họ. Chính quyền tích cực, như được mô tả ở đây, hoạt động dựa trên giả định rằng quyền công dân không chỉ là một địa vị và không chỉ là một bản ngã mèo về quyền sở hữu mang lại các quyền. Quyền công dân là một hoạt động tích cực tham gia vào quá trình ra quyết định và quản trị công nhằm xây dựng năng lực cho mọi người biết và thực hành một lợi ích chung.

Quản lý tích cực đi đôi với quyền công dân tích cực. Về mặt lịch sử , việc thực hành hành chính công đã đảm bảo mối quan hệ thụ động giữa chuyên gia, học thức, nhà quản lý công và công dân bình thường hoặc khách hàng. Các nhà quản lý tích cực thúc đẩy sự tham gia của công dân/chính phủ, sử dụng quyền hành chính và sự tùy ý của họ để thu hút công dân tham gia vào các quy trình hành chính.

Quản trị tích cực không dễ thực hành trong thời hiện đại. Một nền kinh tế chính trị dựa trên tiêu dùng tập trung vào việc thúc đẩy cá nhân và các vấn đề chính trị/xã hội xấu xa của thời hậu hiện đại, tất cả đều khiến việc quản lý tích cực trở nên khó thực hiện. Các thói quen và thông lệ hành chính cố hữu cũng là những rào cản. Chúng tôi khẳng định rằng những rào cản này có thể vượt qua bằng cách tập trung vào ba chữ E : trao quyền và giáo dục công dân, đào tạo lại các nhà quản lý và đào tạo lại các nhà quản lý.

Cuối cùng, điều cấp thiết là cải cách hành chính không chỉ đơn giản là đưa công dân/khách hàng vào quy trình dịch vụ hoặc hàng hóa. Lời kêu gọi cho nền dân chủ lớn hơn, cho một cơ sở công dân được trao quyền và tham gia nhiều hơn, và cho các nhà quản lý công đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng một công chúng hồi sinh không phải là một lời kêu gọi mới, nhưng nó là một lời kêu gọi lâu dài. Chỉ thông qua quyền công dân và sự quản lý tích cực thì chính quyền của nhân dân mới có thể thực hiện được.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Aristote. (1981). Chính trị TA Sinclair, Trans. Sách Penguin, Harmondsworth, vùng đất nước Anh.

Arnstein, Sherry R. (1969). Một bậc thang của sự tham gia của công dân. Tạp chí của Viện Quy hoạch Hoa Kỳ. 35(3): 216-224.

Thợ cắt tóc, Benjamin (1984). Nền dân chủ vững mạnh: Nền chính trị có sự tham gia của một thời đại mới. Đại học California Press, Berkeley.

Bennett, Lance W. (1998). Văn hóa phi công dân: Giao tiếp, bản sắc và sự trỗi dậy của chính trị lối sống. tái bút Tháng 12: 741-761. PSTrực tuyến [ www.apsanet.org ].

Berman, Evan (1997). Đối phó với những công dân yếm thế. Đánh giá hành chính công. 57 (2): 105-112.

Hộp, Richard (1998). Quản trị Công dân: Dẫn dắt các Cộng đồng Hoa Kỳ vào Thế kỷ 21. Sage Publications, Thousand Oaks, Calif.

Cooke, Jacob (ed.) (1961). Các giấy tờ liên bang. Nhà xuất bản Đại học Wesleyan. Trung tâm, Conn.

Fischer, Frank (1993). Sự tham gia của người dân và dân chủ hóa chuyên môn chính sách: Từ tìm hiểu lý thuyết đến các trường hợp thực hành. Khoa học Chính sách. 26 (3):165-187.

Da cá,James S. (1995). Chúng ta là Nhân dân: Công luận và Dân chủ. Nhà xuất bản Đại học Yale, New Haven, Conn.

Fox, Charles J., và Miller, Hugh T. (1995). Hành chính công hậu hiện đại: Hướng tới diễn ngôn. Sage,Thousand Oaks, Calif.

Gawthrop, Louis C. (1984). Civis, civitas, and civilitas: Trọng tâm mới cho năm 2000. Public lic Administration Review. 44 (2):101-106.

Gawthrop, Louis C. (1998). Dịch vụ công cộng và Dân chủ: Các mệnh lệnh đạo đức cho thế kỷ 21. New York: Nhà Chatham.

Gray, Joseph E. và Chapin, Linda W. (1998). Sáng kiến hướng tới cộng đồng: “Đặt người dân lên hàng đầu!” Trong (CS King, et al., eds.). Government Is Us:Public Administration in An Anti-Government Era Sage, Thousand Oaks, Calif., trang 175-191.

Jones, Brian. (1981). Đảng và bộ máy quan liêu: Ảnh hưởng của các nhóm trung gian đối với cung cấp dịch vụ công đô thị. Tạp chí Khoa học Chính trị Hoa Kỳ. 75: 688-700.

Kearny, Richard J., và Sinha, Chandan (1988). Khả năng đáp ứng chuyên nghiệp và quan liêu : Xung đột hay tương thích? Đánh giá hành chính công. 48 (5):571-579.

Tổ chức Kettering (1991). Công dân và Chính trị: Một góc nhìn từ Main Street America. (Báo cáo do Tập đoàn Harwood chuẩn bị cho Quỹ Kettering). Tổ chức Kettering, Dayton, Ohio.

King, Cheryl Simrell, Feltey, Kathryn M., và O'Neill Susel, Bridget (1998a). Câu hỏi về sự tham gia: Hướng tới sự tham gia đích thực vào các quyết định công cộng. Đánh giá hành chính công. 58 (4): 317-326.

King, Cheryl Simrell, Stivers, Camilla, và Cộng tác viên (1998b). Chính phủ là chúng ta: Hành chính công trong kỷ nguyên chống chính phủ. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

McGregor, Eugene B. (1984). Nghịch lý lớn của quyền công dân dân chủ và chính quyền công trên mỗi kênh. Đánh giá hành chính công. 44 (2):126-131.

McNair, Ray H., Caldwell, Russell, và Pollane, Leonard (1983). Sự tham gia của công dân vào các cơ quan công quyền: Những người bạn thời tiết xấu. Hành chính và Xã hội. 14: 507-523.

McSwite, OC (1997). Tính hợp pháp trong hành chính công: Phân tích diễn ngôn. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Mill, John Stuart (1972). Chủ nghĩa vị lợi, Về Tự do, và Cân nhắc về Chính phủ Đại diện (HB Acton, ed.). Dent/Thư viện của mọi người, London.

Mladenka, Kenneth R. (1981). Nhu cầu của công dân và các dịch vụ đô thị: Sự phân bổ phản ứng của bộ máy quan liêu ở Chicago và Houston. Tạp chí Khoa học Chính trị Hoa Kỳ . 25: 693-714.

Morone, James A. (1990). Mong ước của đảng Dân chủ: Sự tham gia của quần chúng và những giới hạn của chính phủ Mỹ. Sách cơ bản: New York.

Mosher, Frederick C. (1982). Dân chủ và Dịch vụ công. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Parr, John, và Gates, Christopher (1989). Đánh giá sự quan tâm của cộng đồng và thu thập hỗ trợ cộng đồng. Trong Quan hệ đối tác trong Quản trị Địa phương: Quan hệ Hội đồng-Người quản lý hiệu quả. (Cẩm nang ICMA) (The International City Management Association eds.). Hiệp hội quản lý thành phố quốc tế, Washington, DC

Rimmerman, Craig A. (1997). Quyền công dân mới: Chính trị độc đáo, Chủ nghĩa tích cực và Dịch vụ. Westview Press, Boulder, Colo.

Skrowronek, Stephen (1982). Xây dựng Nhà nước Mỹ Mới: Mở rộng Năng lực Hành chính Quốc gia, 1877-1920. Nhà xuất bản Đại học Cambridge, Cambridge.

Stewart, Thomas, R., Dennis, Robert L., và Ely, David W. (1984). Sự tham gia và đánh giá của người dân trong phân tích chính sách: Một nghiên cứu điển hình về chất lượng không khí đô thị. Khoa học Chính sách. 17: 67-87.

Thomas, John Clayton (1995). Sự tham gia của công chúng vào các quyết định công cộng. Jossey-Bass, San Francisco.

Timney, Mary (1996). Vượt qua NIMBY: Sử dụng hiệu quả sự tham gia của công dân. Bài trình bày tại Hội nghị Quốc gia lần thứ 57 của Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ. Atlanta, tháng 7.

Tocqueville, Alexis de (1945). Dân chủ ở Mỹ. 2 tập. Cổ điển, New York. ( Tác phẩm gốc xuất bản năm 1830).

Tolchin, Susan (1996). Người Mỹ nổi giận: Cơn thịnh nộ của cử tri đang thay đổi quốc gia như thế nào. Westview, Boulder, Colo.

Wiebe, Robert (1967). Tìm kiếm trật tự: 1877-1920. Hill & Wang, New York.

Wilson, Woodrow (1887). Nghiên cứu về hành chính. Khoa học Chính trị hàng quý. 2: 197-222.

23

Thu hẹp quy mô trong khu vực công: Hệ lụy đối với hành chính công

Mary Ann Feldheim

Cục Hành chính công,

Đại học Trung tâm Florida,

ca cao, Florida

Chương này xem xét việc cắt giảm biên chế, cắt giảm lực lượng lao động, trong khu vực công. Đầu tiên, chúng tôi trình bày bối cảnh của việc thu hẹp quy mô, tập trung vào quản lý cắt giảm và tái tạo phong trào cải cách của chính phủ. Thứ hai, các khái niệm chính về cải cách đổi mới sáng tạo, chủ nghĩa quản lý và phân cấp được thảo luận, đồng thời khám phá tác động của việc tinh giản biên chế đối với niềm tin và cam kết của nhân viên khu vực công. Cuối cùng, thảo luận về tác động của việc cắt giảm quy mô đối với hành chính công , tập trung vào việc đánh mất lòng tin của nhân viên và tác động đạo đức của việc cắt giảm quy mô đối với đạo đức công vụ.

tầm quan trọng của việc xem xét các tác động đạo đức đối với việc cắt giảm biên chế hành chính công. Cắt giảm quy mô trên diện rộng thông qua các kỹ thuật cắt giảm lực lượng, cắt giảm quản lý, tư nhân hóa và ký hợp đồng với bên ngoài đã làm suy giảm không chỉ lực lượng lao động mà cả đạo đức phục vụ công của nhân viên và mức độ tương tác đạo đức giữa các cá nhân trong cả khu vực công và khu vực tư nhân. Tôi lập luận rằng các nhà quản lý công phải nhận ra thiệt hại do cắt giảm quy mô đã gây ra cho đạo đức công vụ và lợi ích công cộng và tích cực làm việc để xây dựng lại cơ sở hạ tầng của nghề nghiệp thông qua các chiến lược hỗ trợ đạo đức công vụ phục vụ lợi ích công cộng. Chương sau đây đưa ra một lập luận logic rằng việc cắt giảm quy mô đã có những tác động có hại đối với khu vực công, bắt đầu từ bối cảnh của việc cắt giảm quy mô trong khu vực công.

CƠ SỞ CỦA GIẢM QUY MÔ

Trong khu vực công, việc cắt giảm biên chế hoặc cắt giảm lực lượng lao động diễn ra trước tiên như một thông lệ chính trị. Sự bảo trợ trong những năm đầu của lịch sử Hoa Kỳ đã chứng kiến những thay đổi trong lực lượng lao động với việc bầu chọn từng chính trị gia mới, người đã đền đáp những người ủng hộ mình thông qua việc phân bổ các vị trí trong chính phủ. Những thay đổi này có thể hoặc không làm giảm quy mô của bộ máy quan liêu, nhưng thành phần của bộ máy quan liêu luôn thay đổi. Với cải cách dịch vụ dân sự và việc tạo ra một hệ thống dịch vụ công kép thông qua Đạo luật Pendleton năm 1883 (Klingner và Nalbandian, 1998), những người được bổ nhiệm chính trị là những người dễ bị áp lực chính trị nhất đối với sự thay đổi; nhân viên công vụ đã được đảm bảo an ninh hơn nhiều trong vị trí của họ. Những điều kiện này vẫn khá ổn định cho đến những năm 1970 với các chiến lược quản lý của chính phủ tập trung vào tăng trưởng và hướng tới lập kế hoạch, nhưng một sự thay đổi đáng kể đã bắt đầu vào những năm 1970 và tiếp tục cho đến ngày nay, khi quản lý của chính phủ yêu cầu không tập trung vào tăng trưởng và cắt giảm thực sự các dịch vụ và nhân sự.

Quản lý cắt giảm

Quản lý sự suy giảm được gọi là quản lý cắt giảm, và các công cụ để đạt được sự suy giảm này là đóng băng tuyển dụng, trần nhân sự, ký hợp đồng ngoài dịch vụ và chiến lược cắt giảm lực lượng (Cayer, 1986). Một trong những phương tiện được sử dụng rộng rãi nhất để giảm quy mô của chính phủ là chiến lược cắt giảm lực lượng. Những người được bổ nhiệm chính trị thường được giao nhiệm vụ thực hiện các chức năng này trong Dịch vụ dân sự.

Các chiến lược giảm lực lượng (RIF) được định nghĩa là tách, hạ cấp hoặc phân công nhân viên theo chiều ngang để giảm số lượng người được tuyển dụng trong một tổ chức nhất định (Holzer, 1986; Cayer, 1986). Trong RIF, nhân viên bị cho thôi việc vì những lý do khác ngoài lý do kỷ luật, và các chính phủ có thể sử dụng kỹ thuật này khi thiếu việc làm, thiếu kinh phí hoặc tổ chức lại (Rich, 1986a). Các yếu tố kích hoạt RIF trong khu vực công là các vấn đề kinh tế mang tính hệ thống, các sự kiện lớn, thay đổi nhân khẩu học, thay đổi các ưu tiên và các lập luận bảo thủ về quy mô và chức năng phù hợp của chính phủ (Holzer, 1986).

Sa thải đã được sử dụng rộng rãi trong khu vực công để thực hiện RIF. Có hai lý do mang tính chính trị cao cho điều này—thứ nhất, alayoff là một cách rất dễ thấy để cắt giảm chi phí, thứ hai, những lợi ích rất dễ đo lường bằng khoản tiết kiệm ngay lập tức (Greenhalgh và McKersie, 1980). Trong khu vực công, cắt giảm quản lý và cắt giảm là những thuật ngữ được sử dụng để mô tả các chiến lược của tổ chức để đối mặt với các nguồn lực đang suy giảm (Behn, 1980). Khu vực tư nhân đã sử dụng rộng rãi thuật ngữ thu hẹp quy mô để mô tả cùng một loại tình huống, trong đó một tổ chức cắt giảm lực lượng lao động của mình để đáp ứng với sự thay đổi nhận thức được trong các điều kiện môi trường.

Trong khu vực tư nhân, thu hẹp quy mô là một chiến lược cạnh tranh của tổ chức, theo đó nguồn nhân lực, chi phí quan trọng nhất của một tổ chức, được cắt giảm (McCune et al., 1988). Một định nghĩa khả thi về giảm biên chế là giảm có chủ đích quy mô lực lượng lao động của một tổ chức để nâng cao hiệu quả, năng suất và khả năng cạnh tranh (Cameron et al., 1991; Cameron 1995). Quy trình ảnh hưởng đến quy mô của tổ chức, chi phí lực lượng lao động và quy trình làm việc. Có bốn thuộc tính xác định việc thu hẹp quy mô—ý định, nhân sự, hiệu quả và quy trình. Ý định đề cập đến một tập hợp các hoạt động có mục đích liên quan đến việc cắt giảm nhân sự bằng nhiều chiến lược, với mục đích nâng cao hiệu quả và giảm lãng phí bằng cách tập trung vào tổ chức như một đơn vị phân tích tái cấu trúc, thiết kế lại hoặc loại bỏ các quy trình làm việc (Cameron, 1994, 1995). Thu hẹp quy mô được thực hiện thông qua ba chiến lược chính—giảm lực lượng lao động, thiết kế lại tổ chức và các chiến lược mang tính hệ thống. Loại chiến lược phổ biến nhất là giảm lực lượng lao động (RIFs), giảm số lượng nhân sự trên cơ sở chỉ đạo từ trên xuống tạo ra tâm lý khủng hoảng. Trong chiến lược cắt giảm lực lượng lao động , trọng tâm là loại bỏ con người và nhanh chóng giảm số lượng nhân viên để đạt được lợi ích ngắn hạn (Cameron, 1994, 1995).

Việc cắt giảm lực lượng lao động trong khu vực công bắt đầu bằng việc cắt giảm quản lý và tập trung vào những cách giảm đáng kể quy mô của chính phủ. Việc thu hẹp quy mô của chính phủ sau đó được tiến hành để thiết kế lại tổ chức và các chiến lược mang tính hệ thống. Các chiến lược thiết kế lại tổ chức loại bỏ các chức năng, bộ phận và sản phẩm, tập trung vào giảm bớt công việc hơn là cắt giảm nhân viên, trong khi các chiến lược giảm biên chế có hệ thống lại tập trung vào thay đổi văn hóa tổ chức—thái độ và giá trị của nhân viên để liên tục cải thiện hoạt động của tổ chức (Cameron, 1994, 1995 ). Trong khu vực công, thiết kế lại tổ chức và các chiến lược thu hẹp quy mô có hệ thống được tìm thấy trong quá trình tái tạo phong trào cải cách của chính phủ. Trọng tâm ở đây không phải là giảm ngay quy mô nguồn nhân lực tinh thần của chính phủ, mà là thay đổi cấu trúc và văn hóa của hành chính công.

Đổi mới chính phủ

Các chiến lược giảm biên chế có hệ thống tập trung vào văn hóa và giá trị của tổ chức, vào hệ thống nguồn nhân lực, vào khách hàng và cải tiến liên tục (Cameron, 1994, 1995). Trong phong trào tái tạo, mục tiêu chính là thay đổi văn hóa của các tổ chức chính phủ từ hệ thống phân cấp cứng nhắc được coi là không phản ứng thành các tổ chức linh hoạt, đáp ứng nhanh, hướng đến công dân. Để thực hiện điều này, công dân được coi là khách hàng và hệ thống nguồn nhân lực trở nên trôi chảy, linh hoạt và năng động để đáp ứng nhu cầu thay đổi và cải tiến liên tục (Osborne và Gaebler, 1992). Thiết kế lại công việc như một chiến lược thu hẹp quy mô giúp loại bỏ các chức năng, dịch vụ hoặc phòng ban trong nỗ lực nâng cao hiệu quả (Cameron, 1994, 1995). Trong phong trào đổi mới, những chiến lược này là một phần trọng tâm của doanh nghiệp trong việc sử dụng những cách thức mới và sáng tạo để cải thiện năng suất của chính phủ, chẳng hạn như cắt giảm quan liêu, tư nhân hóa, ký hợp đồng và thu hẹp quy mô (Frederickson, 1999).

Các chiến lược mang tính hệ thống này và thiết kế lại công việc thu hẹp quy mô trong khu vực công tương thích với hiện tượng tái tạo chính phủ đã chiếm ưu thế trong các tài liệu hành chính công (Carroll, 1996; Moe, 1993; Rosenbloom, 1993; Schachter, 1995; Hays và Whitney, 1997 ). Đổi mới dưới hình thức các chiến lược hệ thống đã được kết hợp ở cấp liên bang, tiểu bang, địa phương kể từ Đánh giá Hiệu suất Quốc gia năm 1993 (Egger và O'Leary, 1995).

Kể từ năm 1992 và cuốn sách của Osborne và Gaebler được xuất bản, các chiến lược thu hẹp quy mô trong khu vực công được gọi là tái phát minh, tái thiết kế, thiết kế lại và hồi sinh. Hai yếu tố chính của các chiến lược tái tạo đã được xác định là chủ nghĩa quản lý và phân cấp quyền lực. Chủ nghĩa quản lý đề cập đến việc sử dụng các thông lệ kinh doanh của khu vực tư nhân để giải quyết các vấn đề của khu vực công theo hệ tư tưởng thị trường của chủ nghĩa tư bản, trong khi phân cấp tập trung vào việc đưa ra các quyết định gần với vấn đề hơn, giảm sự kém hiệu quả của các cơ quan hành chính tập trung và trao quyền cho nhân viên (Hays và Whitney, 1997).

NHỮNG KHÁI NIỆM CHÍNH VỀ CẢI CÁCH ĐỔI MỚI Chủ nghĩa quản lý

Khái niệm chủ nghĩa quản lý xuất hiện dưới thời chính quyền Reagan để đối phó với tình hình tài chính thay đổi. Ở cấp liên bang, nền công vụ trở thành cánh tay quản lý của tổng thống, sử dụng mô hình thị trường và làm thay đổi sâu sắc bản chất của nền công vụ. Thâm niên và đảm bảo công việc đã được thay thế bằng sự tập trung vào hiệu suất và trách nhiệm cá nhân trong một thị trường cạnh tranh (Rich, 1986b).

Niềm tin vào các giải pháp của khu vực tư nhân đối với các vấn đề của khu vực công phản ánh mô hình đang thay đổi trong quản lý nhân sự công xuất phát từ tâm lý chống chính phủ trong phong trào tái tạo. Chủ nghĩa quản lý coi trọng trách nhiệm cá nhân, chính phủ hạn chế và phi tập trung, và trách nhiệm của cộng đồng đối với các dịch vụ xã hội. Những giá trị này đã được chuyển thành các cơ chế thay thế để cung cấp các dịch vụ công cộng. Các hệ thống khu vực công đương đại cung cấp dịch vụ thông qua tư nhân hóa, thỏa thuận mua dịch vụ, thỏa thuận nhượng quyền thương mại, thỏa thuận trợ cấp, chứng từ, tình nguyện viên, tự lực, và các ưu đãi về thuế và quy định (Klingner và Nalbandian, 1998). Tất cả các cơ chế này đều dựa trên các giá trị của chủ nghĩa quản lý và đòi hỏi những thay đổi mang tính hệ thống trong cách thức hoạt động của chính phủ. Kết quả của các cơ chế này là cần ít nhân viên công hơn để cung cấp các dịch vụ công, giảm nhu cầu về nhân viên khu vực công hiện tại và tương lai, đồng thời giảm quy mô của chính phủ một cách hiệu quả. Ngoài việc cắt giảm quy mô của chính phủ thông qua chủ nghĩa quản lý, phong trào cải cách đổi mới cố gắng phân cấp quyền hạn trong hệ thống và trao quyền cho nhân viên.

phân quyền

Tình cảm chống chính phủ và niềm tin rằng các bộ máy quan liêu tập trung là không phản ứng nhanh và lãng phí đã thúc đẩy phong trào hướng tới phân quyền. Ngoài ra, trao quyền cho nhân viên là giả định cơ bản giúp cho quá trình phân cấp hoạt động (Hays và Whitney, 1997), với nguồn gốc từ sáng kiến chất lượng bắt đầu từ những năm 1980.

Sáng kiến chất lượng là một phong cách quản lý nhằm cải thiện hoạt động của tổ chức và đáp ứng mong đợi của khách hàng thông qua việc phân tích và cải tiến liên tục các quy trình cung cấp dịch vụ. Các thành phần chính của phong trào chất lượng là sự hài lòng của khách hàng bên trong và bên ngoài, cam kết của tổ chức về chất lượng, sử dụng phân tích dữ liệu liên tục và cam kết chung đối với quy trình của nhân viên được trao quyền và quản lý sáng suốt (Avery và Zabel, 1997; Kano, 1993).

Trao quyền cho nhân viên đòi hỏi một tổ chức phải thay đổi những giả định cơ bản về con người, tổ chức và quản lý. Các giả định hình thành nền tảng của phong trào chất lượng dựa trên niềm tin rằng mọi người đều có động lực nội tại để thành công và để các tổ chức thành công, họ phải đánh giá cao và trao quyền cho các cá nhân làm việc ở đó. Trao quyền là chia sẻ quyền lực và đòi hỏi sự thay đổi trong văn hóa tổ chức, lãnh đạo và tầm nhìn để đạt được các mục tiêu về năng suất, chất lượng và sự hài lòng của khách hàng ở mức cao hơn (Gibson và cộng sự, 1997).

Các tổ chức phi tập trung phẳng hơn, được trao quyền nhiều hơn và tập trung vào giao tiếp và kết quả thường xuyên hơn so với các tổ chức phân cấp truyền thống . Trao quyền cho nhân viên trong việc ra quyết định là rất quan trọng, cho phép đáp ứng kịp thời và cá nhân hóa nhu cầu của khách hàng hoặc công dân (Berman, 1995). Để các tổ chức phi tập trung thành công, trọng tâm phải là phát triển dài hạn , trái ngược với lợi nhuận ngắn hạn hoặc tiết kiệm chi phí được tìm thấy trong mô hình kinh tế. Với sự tập trung vào chất lượng, mục đích của tổ chức trở thành sự hài lòng của khách hàng và vai trò của công việc đáp ứng nhu cầu của con người là tạo ra hoặc phục vụ (Grant et al., 1994). Vốn có trong trao quyền là khái niệm mà mọi người trong tổ chức làm việc liên tục để cải thiện tất cả các khía cạnh của công việc. Điều này đòi hỏi tổ chức cung cấp đào tạo, cơ hội và trách nhiệm ra quyết định song song với trách nhiệm giải trình, tôn trọng lẫn nhau và tin tưởng (Amsden et al., 1996; Blankstein, 1996; Morris và Haigh, 1996).

Trao quyền là chìa khóa để phân cấp quyền lực và đòi hỏi những người quản lý đại diện cho tổ chức phải từ bỏ một số quyền lực của họ cho nhân viên. Để trao quyền xảy ra, các nhà quản lý đưa ra các giả định liên quan đến động lực của nhân viên; trong khu vực công, các động cơ phục vụ công đã được nghiên cứu.

Chủ nghĩa quản lý và phân quyền trong quá trình đổi mới hoạt động của chính phủ nhấn mạnh những triết lý trái ngược nhau về bản chất công việc cũng như giá trị và vai trò của nhân viên khu vực công. Trong chủ nghĩa quản lý, trọng tâm là mua dịch vụ chứ không phải nhân viên, trong khi phân cấp đòi hỏi phải trao quyền và đánh giá cao nhân viên. Ngoài ra, các thực tiễn được ủng hộ bởi chủ nghĩa quản lý hoạt động tốt nhất trong các cấu trúc tập trung và định hướng kiểm soát, do đó hạn chế khả năng phân cấp có hiệu quả. Một lời chỉ trích đối với phong trào tái phát minh là xu hướng kết hợp các mục tiêu không nhất quán và mâu thuẫn của nó (Hays và Whitney, 1997). Tác động của việc thu hẹp quy mô đối với khu vực công thông qua cắt giảm quản lý và tái cấu trúc chính phủ sẽ được thảo luận tiếp theo và có liên quan đến động cơ phục vụ công.

TÁC ĐỘNG CỦA GIẢM QUYỀN

Thu hẹp quy mô đã trở thành từ đáng sợ nhất trong cuộc tìm kiếm an ninh kinh tế đương đại (Wallulis, 1998), gây ra tình trạng mất an ninh việc làm cấp tính, điều này đã tác động đến các cá nhân trong mọi thành phần của xã hội Mỹ, tạo ra những con người cay đắng, lo lắng và bị tước quyền. Nhìn chung, hiệu ứng dường như là một chủ nghĩa pes sim ăn sâu khi mọi người đặt câu hỏi về giấc mơ Mỹ. Một tác động của việc thu hẹp quy mô là đối với phẩm giá cá nhân, vốn từng gắn liền với công việc. Một tác động khác là đối với cộng đồng, nơi các mối quan hệ đang trở nên rạn nứt khi các công ty và chính phủ Mỹ tiếp tục thu hẹp quy mô. Tác động thứ ba là về chính trị, vốn phải ứng phó với tâm trạng bất an của quốc gia (The New York Times, 1996).

Ủy ban Bảo vệ Hệ thống Bằng khen của Hoa Kỳ (1981: Chương 7) chỉ ra rằng trong các tổ chức đang trải qua quá trình cắt giảm lực lượng, 100% nhân viên trong tổ chức đều bị ảnh hưởng tiêu cực. Một số tác giả đồng ý rằng việc cắt giảm lực lượng trong khu vực công tạo ra sự chán nản của nhân viên, giảm lòng tự trọng, gia tăng cảm giác bất an, xung đột, cay đắng, mất niềm tin và suy giảm tinh thần của nhân viên (Behn, 1980; Cayer, 1986; Holzer , 1986; Lewis và cộng sự, 1983). Thu hẹp quy mô trong khu vực công cũng dẫn đến sự suy giảm lòng trung thành của người lao động và làm suy giảm ký ức thể chế trong nhiều tổ chức (Jones, 1998).

Mô hình kinh tế là cơ sở cho chiến lược giảm quy mô lực lượng lao động. Các giả định vốn có trong mô hình kinh tế là các cá nhân là những người ra quyết định hợp lý, tư lợi, chủ yếu được thúc đẩy bởi các mục tiêu kinh tế; quan hệ kinh tế giữa các cá nhân được điều chỉnh bởi hợp đồng; và rằng cấu trúc tổ chức hóa được xác định bởi hiệu quả chi phí (Grant et al., 1994).

Lý thuyết đại diện, lý thuyết hợp đồng, tối đa hóa giá trị cổ đông, và lý thuyết chi phí giao dịch đều ủng hộ mô hình kinh tế phát triển từ lý thuyết quản lý truyền thống và kinh tế học vi mô. Ảnh hưởng đến các tổ chức trong khu vực công, lý thuyết lựa chọn công lặp lại những giả định tương tự (Goldsmith, 1996). Trong khu vực công, sự đổi mới hoạt động của chính phủ phát triển từ lý thuyết lựa chọn công cộng và chủ nghĩa quản lý hoặc việc sử dụng hệ tư tưởng và thực tiễn kinh doanh trong việc xử lý các công trình công cộng. Đổi mới, phục hồi và tái cấu trúc thống trị các tài liệu về quản lý công trong những năm 1990 và tập trung vào việc thay đổi văn hóa hoạt động của chính phủ sang mô hình kinh tế (Freder ickson, 1999; Hays và Whitney, 1997).

Cắt giảm lực lượng, tư nhân hóa và ký hợp đồng là những yếu tố chính của phong trào tái tạo và tất cả đều dựa trên mô hình kinh tế, mô hình này coi động cơ làm việc của nhân viên là do các mục tiêu kinh tế thúc đẩy. Tuy nhiên, các nghiên cứu về động lực hoạt động công vụ chỉ ra rằng mục tiêu kinh tế không phải là động lực chi phối trong khu vực công.

Động cơ phục vụ công được chia thành ba loại riêng biệt - động cơ hợp lý, động cơ dựa trên chuẩn mực và động cơ tình cảm. Động cơ hợp lý dựa trên sự tối đa hóa tiện ích về mặt kinh tế, trong khi động cơ dựa trên chuẩn mực phản ánh định hướng chung (Knoke và Wright-Isak, 1982; Perry, 1996). Động cơ dựa trên chuẩn mực kết hợp đạo đức của nghĩa vụ công dân (Buchanan, 1975); công bằng xã hội, nâng cao phúc lợi của các nhóm thiểu số (Frederickson, 1971); và cam kết vì lợi ích chung (Perry, 1996). Động cơ tình cảm để tham gia vào dịch vụ công đề cập đến các yếu tố kích hoạt hành vi dựa trên phản ứng cảm xúc đối với các điều kiện xã hội , chẳng hạn như ý tưởng về lòng trắc ẩn, kết hợp tình yêu của người khác với tình yêu của các giá trị chế độ (Frederickson và Hart, 1985). Perry (1996) bổ sung phạm trù hy sinh bản thân, lập luận rằng sự sẵn sàng thay thế dịch vụ công bằng các phần thưởng hữu hình và tài chính đã có một lịch sử lâu dài.

Động cơ hợp lý cho việc làm trong khu vực công dựa trên kinh tế và hỗ trợ triết lý của chủ nghĩa quản lý và các chiến lược quản lý khu vực tư nhân . Động cơ dựa trên chuẩn mực và tình cảm đối với việc làm trong khu vực công phù hợp với phân cấp và trao quyền cho nhân viên. Niềm tin vào các khái niệm về nghĩa vụ, trách nhiệm và cam kết đối với lợi ích công cộng hỗ trợ trao quyền cho nhân viên, những người sẽ hành động vì lợi ích công cộng chứ không phải tư lợi. Ngoài ra , những động cơ dựa trên chuẩn mực, tình cảm và sự hy sinh bản thân thể hiện cái được gọi là đạo đức công vụ. Trường phái tư tưởng này hình dung dịch vụ công như một thái độ thể hiện ý thức về nghĩa vụ và đạo đức công cộng (Staats, 1988; Perry, 1996). Đạo đức công vụ đưa việc làm công vượt ra ngoài mô hình kinh tế của khu vực tư nhân và đặt ra câu hỏi về sự khôn ngoan của việc liên kết giữa chủ nghĩa quản lý và phân cấp.

Bên cạnh những khác biệt về mặt triết học giữa chủ nghĩa quản lý và phân quyền hoặc trao quyền, vấn đề niềm tin đã được nêu ra bởi một số tác giả, những người đã liên kết các chiến lược thu hẹp quy mô với việc giảm lòng tin vào các tổ chức (Elangovan và Shapiro, 1998; Holzer, 1986; Mishra và Spreitzer, 1998; Morri son và Robinson, 1997). Thông thường, chính chiến lược thu hẹp quy mô lực lượng đã làm xói mòn lòng tin trong các tổ chức. Một lý do cho điều này là các tổ chức thu hẹp quy mô nhắm mục tiêu quản lý cấp trung, chấm dứt một kỷ nguyên của sự trung thành với tổ chức và tạo ra một kỷ nguyên mới của sự bất an. Việc thu hẹp quy mô không chỉ làm xói mòn lòng tin mà còn góp phần vào quá trình tái cấu trúc nền kinh tế của Mỹ (Wallulis, 1998). Mối quan hệ của niềm tin với các chiến lược thu hẹp quy mô tổ chức sẽ được thảo luận tiếp theo.

Lòng tin

Niềm tin là một khái niệm trực quan, nằm ngoài định nghĩa chính xác (LaPorte và Metlay, 1996) và được coi là nền tảng cho các mối quan hệ xã hội và trật tự xã hội bởi nhiều ngành trí tuệ (Lewicki và cộng sự, 1998). Trong các mối quan hệ việc làm, niềm tin dựa trên hợp đồng tâm lý do nhân viên nắm giữ về nghĩa vụ có đi có lại giữa họ và tổ chức (Rousseau, 1989). Hợp đồng logic tâm lý bao gồm từ hợp đồng giao dịch (dựa trên kinh tế) đến hợp đồng quan hệ (chuẩn mực) (Rousseau và Parks, 1993). Sự phân chia này thành các hợp đồng kinh tế và hợp đồng tâm lý chuẩn tắc phản ánh cuộc điều tra của khoa học xã hội về lòng tin như một yếu tố chính trong các mối quan hệ; hai cách tiếp cận rộng rãi đối với niềm tin đã được phát triển—kinh tế và chuẩn mực (Ruscio, 1997).

Rousseau, Sitkin, Burt và Camerer (1998) đã phát triển một mô hình tin cậy liên ngành, trong đó đặt cách tiếp cận kinh tế đối với niềm tin ( tin cậy dựa trên tính toán) ở một đầu của mô hình và cách tiếp cận quy phạm đối với niềm tin (tin cậy quan hệ) ở đầu. đầu kia. Niềm tin được thể hiện dưới dạng một băng thông động dao động giữa các phương pháp tiếp cận kinh tế và chuẩn tắc, được hỗ trợ hoặc cản trở bởi các cơ chế hỗ trợ và/hoặc kiểm soát thể chế. Trong phạm vi niềm tin này, theo Lewicki, Mcallister và Bies (1998), cả sự tin tưởng và không tin tưởng đều tồn tại đồng thời trong một trạng thái mâu thuẫn, với những kỳ vọng tích cực về lòng tin và những kỳ vọng tiêu cực về hành vi của người khác.

Cách tiếp cận kinh tế để tin tưởng

Cách tiếp cận kinh tế đối với niềm tin thừa nhận rằng các mối quan hệ xã hội là hợp lý và dựa trên lợi ích cá nhân, và các cá nhân tính toán chi phí và lợi ích của mối quan hệ để tối đa hóa lợi ích của chính họ. Cách tiếp cận niềm tin này được các nhà kinh tế học và các nhà lý thuyết lựa chọn hợp lý trong xã hội học và khoa học chính trị ưa chuộng (Ruscio, 1997). Chủ nghĩa quản lý trong quá trình tái tạo phong trào của chính phủ sử dụng lý thuyết vốn con người, khẳng định rằng người lao động chuyển từ cơ hội việc làm này sang cơ hội việc làm khác trên cơ sở lợi ích cá nhân hợp lý, cải thiện tình hình kinh tế của họ với mỗi lần di chuyển (Rich, 1986a), qua đó chỉ ra một cách tiếp cận kinh tế đối với lòng tin.

Niềm tin dựa trên phép tính là thuật ngữ được sử dụng để mô tả cách tiếp cận hợp lý này, trong đó các đặc điểm của mối quan hệ dựa trên trao đổi kinh tế (Rousseau et al., 1998). Trao niềm tin trở thành một rủi ro được tính toán dựa trên mức độ không chắc chắn trong mối quan hệ và khả năng thanh toán. Trong hình thức quan hệ này , nhân viên tính toán chi phí và phần thưởng cho hành động của tổ chức một cách không đáng tin cậy (Dasgupta, 1988; Ruscio, 1997; Williamson, 1985).

Các hợp đồng giao dịch, dựa trên cơ sở tiền tệ và sử dụng các nghĩa vụ ngắn hạn, cụ thể, là nền tảng cho cách tiếp cận kinh tế đối với niềm tin. Trong các hợp đồng giao dịch hành động, có một kỳ vọng về sự tham gia hạn chế của cả hai bên và trao đổi qua lại chi phối sự tương tác với các nghĩa vụ được xác định rõ ràng và kỳ vọng về bồi thường (O'Connell, 1984). Nhân viên trong các giao dịch trao đổi thận trọng, thận trọng và không tin tưởng vào việc thực hiện hợp đồng vì sự cân bằng và trả nợ chiếm ưu thế trong mối quan hệ (Morrison và Robinson, 1997).

Các hợp đồng thực hiện ngắn hạn đã được đưa vào chính phủ với việc thông qua Đạo luật Cải cách Dịch vụ Dân sự năm 1978. Cải cách này tạo ra các vị trí được miễn dịch vụ dân sự với việc làm dựa trên việc thực hiện các nhiệm vụ mà nhân viên đã ký hợp đồng và tăng tính linh hoạt trong các quyết định tuyển dụng cho giám đốc. Các cấp chính quyền khác cũng đã sử dụng hình thức tuyển dụng này , và nó đã trở thành một công cụ của phong trào tái tạo (Klingner và Nal bandian, 1998). Các hợp đồng thực hiện ngắn hạn này xuất hiện dưới dạng các hợp đồng chuyển đổi, hợp lý với các nhiệm vụ chi tiết cho nhân viên, và chắc chắn đối với các hợp đồng thực hiện của người quản lý là hợp lý và mang lại sự linh hoạt, phản ánh khả năng của khu vực tư nhân trong việc tạo ra việc làm theo ý muốn.

Tuy nhiên, nhiều nhân viên khu vực công không chỉ được thúc đẩy bởi những cân nhắc hợp lý, và đạo đức trong dịch vụ công đóng một phần quan trọng trong động lực và cam kết tổ chức của họ. Các hợp đồng ngắn hạn này hạn chế cam kết với tổ chức, chỉ tập trung vào việc hoàn thành ngắn hạn các mục tiêu cụ thể. Các hợp đồng giao dịch này bỏ qua đầu bên kia của chuỗi niềm tin và sự phát triển của các hợp đồng tâm lý quan hệ bằng cách sử dụng cách tiếp cận chuẩn mực cho các mối quan hệ. Tầm quan trọng của niềm tin trong mối quan hệ đối với việc làm trong khu vực công và duy trì đạo đức công vụ sẽ được đề cập tiếp theo.

Cách tiếp cận tiêu chuẩn để tin tưởng

Trong cách tiếp cận “quan hệ” thông thường đối với niềm tin, nhân viên coi niềm tin là một mối quan hệ đạo đức được giải thích dưới dạng các lý tưởng và giá trị được chia sẻ. Ở đây, trọng tâm là hoàn thành nghĩa vụ, thực hiện nhiệm vụ và cư xử phù hợp trong bối cảnh của mối quan hệ (Ruscio, 1997).

Mối quan hệ tin tưởng phát triển từ các tương tác lặp đi lặp lại theo thời gian với độ tin cậy ; độ tin cậy của các tương tác phát triển một bản sắc được chia sẻ. Các tệp đính kèm được hình thành trong danh tính được chia sẻ này và cảm xúc là một phần của mối quan hệ, dựa trên sự quan tâm có đi có lại giữa các cá nhân. Những nhân viên coi nhóm hoặc tổ chức là chúng tôi, thu được lợi ích tinh thần từ mối quan hệ và chứng minh bản sắc chung này của sự tin tưởng trong mối quan hệ với tổ chức. Phần lớn niềm tin xã hội dựa trên thể chế, và các thể chế có thể kiểm soát hoặc hỗ trợ sự phát triển của niềm tin (Rousseau et al., 1998).

Niềm tin quan hệ phát triển từ các hợp đồng tâm lý quan hệ, trong đó nhân viên phải coi nghĩa vụ của mình đối với tổ chức là lâu dài, rộng rãi và không giới hạn. Nhân viên làm việc theo một hợp đồng quan hệ thể hiện lòng trung thành và sự hỗ trợ đối với tổ chức chủ yếu dựa trên các yếu tố tình cảm xã hội (Rousseau và Parks, 1993).

Các tài liệu hành chính công liên quan đến động cơ của các cá nhân trở thành nhân viên dịch vụ công chủ yếu chỉ ra một hợp đồng tâm lý quan hệ. Bằng chứng thực nghiệm cho thấy động cơ khen thưởng dành cho nhân viên khu vực công khác với khu vực tư nhân, với bằng chứng ở cấp độ liên bang rằng động cơ có liên quan tích cực đến cam kết của tổ chức (Crewson, 1997). Nhân viên khu vực công quan tâm nhiều hơn nhân viên khu vực tư nhân trong các mục tiêu vị tha và ý thức hệ, chẳng hạn như giúp đỡ người khác, hơn là đạt được phần thưởng bằng tiền (Rainey, 1982, 1997).

Động cơ phục vụ cộng đồng từ niềm tin dựa trên chuẩn mực, phản ứng tình cảm hoặc hành vi tự hy sinh đều phản ánh cam kết dựa trên các yếu tố tình cảm xã hội cần thiết để thiết lập hợp đồng tâm lý quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Tác động của các chiến lược tinh giản biên chế đối với nhân viên khu vực công thông qua việc cắt giảm lực lượng lao động hoặc thông qua phong trào tái thiết chính phủ có liên quan đến hợp đồng tâm lý trong phần sau.

Mô hình thu hẹp khu vực công

Các cách tiếp cận kinh tế và chuẩn mực đối với niềm tin vốn đã khác nhau, dựa trên các giả định khác nhau về mối quan hệ tin cậy và những giả định này liên kết niềm tin với cuộc thảo luận về việc thu hẹp quy mô. Loại chiến lược thu hẹp quy mô mà một tổ chức sử dụng dẫn đến sự phát triển của một loại hợp đồng tâm lý nhất định mà nhân viên hình dung và dẫn đến một loại tin tưởng hoặc không tin tưởng cụ thể.

Một mô hình thu hẹp quy mô khu vực công được trình bày trong Bảng 1, trong đó xác định các giả định làm cơ sở cho các mối quan hệ tin cậy và các chiến lược thu hẹp quy mô. Ở đây, chuỗi niềm tin liên tục được kết hợp với chiến lược thu hẹp quy mô để chứng minh cách thức và lý do thu hẹp quy mô ảnh hưởng đến nhân viên và niềm tin của tổ chức.

Chiến lược thu hẹp quy mô được sử dụng bởi một tổ chức dựa trên giả định của người ra quyết định về những người khác. Các chiến lược cắt giảm quy mô lực lượng coi các cá nhân là vốn nhân lực để được thao túng theo cách tối đa hóa các mục tiêu kinh tế và chính trị của những người ra quyết định. Các quyết định thu hẹp quy mô bằng cách giảm lực lượng lao động dựa trên giả định rằng tất cả các cá nhân đều có lý trí và được thúc đẩy bởi lợi ích cá nhân và lợi ích kinh tế, bỏ qua các khía cạnh tình cảm xã hội của các cá nhân. Niềm tin vào lợi ích cá nhân hợp lý là một giả định cơ bản của mô hình kinh tế mà các chiến lược cắt giảm lực lượng lao động dựa trên đó.

Chủ nghĩa quản lý trong việc tái tạo phong trào của chính phủ dựa trên cơ sở lý luận rằng bằng cách thấm nhuần các khuyến khích và giá trị dựa trên thị trường trong khu vực công,

BẢNG 1 Mô hình thu hẹp quy mô khu vực công

so sánh

Giảm hiệu lực

chủ nghĩa quản lý

phân quyền

giả định

Cá nhân là

□  Hợp lý

□  tư lợi

□  động cơ kinh tế

Cá nhân là

□  Hợp lý

□  tư lợi

□  động cơ kinh tế

Cá nhân là

□  Tư lợi và vị tha

□  Được thúc đẩy để đáp ứng nhu cầu của con người để tạo ra hoặc hữu ích

Hợp đồng tâm lý

giao dịch

□  Cơ sở tiền tệ

□  Quid pro quo

□  Rõ ràng nghĩa vụ và bồi thường

giao dịch

□  Cơ sở tiền tệ

□  Quid pro quo

□  Rõ ràng nghĩa vụ và bồi thường

quan hệ

□  cơ sở kinh tế xã hội

□  Sự quan tâm giữa các cá nhân có đi có lại

□  Chia sẻ lý tưởng và giá trị với bản sắc chung

Hình thức ủy thác

ủy thác kinh tế

□  Dựa vào trao đổi kinh tế

□  Trọng tâm ngắn hạn

□  tính toán

□  Trao đổi thận trọng và cảnh giác

ủy thác kinh tế

□  Dựa vào trao đổi kinh tế

□  Trọng tâm ngắn hạn

□  tính toán

□  Trao đổi thận trọng và cảnh giác

niềm tin quan hệ

□  Dựa trên quan hệ đạo đức

□  Phát triển theo thời gian

□  không được bảo vệ

□  Trao đổi cung cấp tâm linh

những lợi ích

hiệu quả giống như thị trường sẽ được tạo ra. Giả định cơ bản ở đây là lực lượng lao động khu vực công và tư nhân là như nhau, động cơ và cam kết tham gia là như nhau. Tuy nhiên, có bằng chứng thực nghiệm cho thấy động lực và cam kết trong lực lượng lao động công chủ yếu bắt nguồn từ nền tảng cảm xúc xã hội (Crewson, 1997).

Một tổ chức thu hẹp quy mô thông qua các chiến lược giảm lực lượng và chủ nghĩa quản lý hoạt động bằng cách sử dụng lợi ích kinh tế hợp lý với quan điểm nghĩa vụ hạn chế, ngắn hạn. Để đối phó thành công với việc thu hẹp quy mô, nhân viên phải phù hợp với loại hợp đồng tâm lý của họ với chiến lược thu hẹp quy mô do tổ chức lựa chọn. Các hợp đồng giao dịch sử dụng định dạng có đi có lại là từ mô hình kinh tế, làm cho chúng tương thích với các chiến lược giảm lực lượng lao động và chủ nghĩa quản lý. Niềm tin kinh tế tạo cơ sở cho sự tương phản giao dịch. Nhân viên cảnh giác và không tin tưởng vào các quyết định thu hẹp quy mô của ban quản lý, dự đoán sẽ mất việc hoặc khối lượng công việc quá mức. Sự tham gia hạn chế của nhân viên vào tổ chức và quan điểm ngắn hạn là những đặc điểm nổi bật của hợp đồng giao dịch.

Ở phía ngược lại của quá trình thu hẹp quy mô liên tục là phân cấp và trao quyền cho nhân viên, và việc thu hẹp quy mô diễn ra khi những nhân viên được trao quyền cải thiện các quy trình của tổ chức vì họ cam kết với các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Quản lý thiết lập mối quan hệ với nhân viên để cải thiện chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ và cải thiện sự hài lòng của khách hàng thông qua tối đa hóa nguồn nhân lực của tổ chức. Các giả định cho sự phi tập trung hóa và trao quyền là các cá nhân có tình cảm, sáng tạo, vị tha và mong muốn trở thành một phần của tổ chức không chỉ vì phần thưởng tài chính. Những giả định mang tính nhân văn này liên quan đến các cá nhân do ban quản lý nắm giữ nằm ở đầu đối lập của chuỗi liên tục với các giả định kinh tế hình thành nên cơ sở của việc giảm bớt lực lượng và chủ nghĩa quản lý.

Để thu hẹp quy mô bằng cách sử dụng các chiến lược có hệ thống, tổ chức cần nhân viên phát triển mối quan hệ lâu dài, được trao quyền hoặc một hợp đồng quan hệ . Hợp đồng quan hệ này phải dài hạn, dựa trên các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ, đồng thời tập trung vào việc cải thiện tổ chức thông qua sự tham gia rộng rãi của nhân viên . Mối quan hệ tin tưởng dựa trên sự quan tâm giữa các cá nhân và cam kết chung đối với quy trình của các nhân viên được trao quyền và ban quản lý sáng suốt là cơ sở cho mối quan hệ này. Cả hai bên đều được kỳ vọng sẽ hành động một cách danh dự trong mối quan hệ, đáp ứng cả những kỳ vọng rõ ràng và tiềm ẩn.

Khi sử dụng các chiến lược cắt giảm quy mô và chiến lược quản lý, chẳng hạn như tư nhân hóa hoặc ký hợp đồng, nhân viên quay trở lại các hợp đồng tâm lý giao dịch để tồn tại, trong khi để trao quyền làm việc, nhân viên phải phát triển các hợp đồng quan hệ. Khi xem xét việc thu hẹp quy mô theo cách này, rõ ràng là có những khác biệt về mặt triết học trong chiến lược tái tạo của chủ nghĩa quản lý và phân cấp.

Điều rõ ràng ngay lập tức là các chiến lược thu hẹp quy mô được các chính phủ sử dụng này có trọng lượng nặng nề đối với việc tạo ra các hợp đồng tâm lý giao dịch, dẫn đến sự trao đổi thận trọng, cảnh giác, có tính toán giữa nhân viên và ban quản lý. Cả chiến lược giảm thiểu lực lượng và chủ nghĩa quản lý đều dựa trên mô hình kinh tế. Chỉ có sự phân cấp quyền lực mới giải quyết được các thành phần cảm xúc xã hội của các cá nhân. Những giả định khác nhau này của ban quản lý đối với nhân viên dẫn đến những cam kết tâm lý khác nhau và các hình thức tin tưởng khác nhau mà nhân viên phát triển.

Thành phần đáng lo ngại của mô hình này là hai trong số ba chiến lược thu hẹp quy mô đưa ra các giả định kinh tế về các cá nhân làm việc trong khu vực công, bỏ qua bằng chứng thực nghiệm rằng động lực và cam kết trong lực lượng lao động khu vực công chủ yếu bắt nguồn từ nền tảng cảm xúc xã hội (Crewson, 1997) . Nền tảng cảm xúc xã hội này tạo thành nền tảng của đạo đức công vụ, trong đó nhân viên phát triển một hợp đồng quan hệ với tổ chức và cam kết thực hiện các lý tưởng về nghĩa vụ và phục vụ lợi ích công cộng. Khi đó, câu hỏi đặt ra là: Tác động của những chiến lược này đối với từng nhân viên, đối với hiệu suất và tinh thần chung của khu vực công, và đối với đạo đức công vụ là gì?

Những khó khăn trong mối quan hệ ảnh hưởng đến mức độ tin tưởng nảy sinh do sự mất cân bằng trong mối quan hệ và nhận thức về hợp đồng tâm lý giữa người sử dụng lao động và người lao động. Các tài liệu chỉ ra rằng hợp đồng logic tâm lý được phát triển bởi nhân viên (Rousseau, 1989), chứ không phải tổ chức . Các điều khoản và điều kiện chi phối việc thực hiện hợp đồng tâm lý giữa nhân viên và tổ chức được tìm thấy trong hợp đồng xã hội . Về quan hệ trao đổi việc làm, hợp đồng xã hội truyền đạt nhận thức của người lao động về các chuẩn mực và niềm tin về trao đổi, có đi có lại, thiện chí và đối xử công bằng. Chính vì các chuẩn mực của hợp đồng xã hội mà một nhân viên diễn giải một hành vi vi phạm được nhận thức hoặc vi phạm hợp đồng tâm lý (Morrison và Robinson, 1997).

Một tổ chức có thể có hoặc không có cùng niềm tin về hợp đồng với nhân viên và khi các tổ chức công thu hẹp quy mô thông qua cắt giảm lực lượng và chủ nghĩa quản lý, cam kết đối với hợp đồng quan hệ với nhân viên có thể thay đổi và nhân viên có thể nhận thấy hành vi vi phạm hợp đồng của mình. hoặc sự tin tưởng của cô ấy.

Vi phạm lòng tin

Một số tác giả đề cập đến sự mất lòng tin và vi phạm hợp đồng tâm lý xảy ra khi các tổ chức thu hẹp quy mô (Gordon, 1996; Kochan và cộng sự, 1994; Parks, 1995; Poirier và Tokarz, 1996; Robinson và Rousseau, 1994). Một mô hình thu hẹp quy mô phổ biến trong khu vực tư nhân bắt đầu bằng một phong trào cải thiện chất lượng. Nhiều tổ chức muốn gặt hái những lợi ích của việc cải tiến chất lượng một cách nhanh chóng và chọn một cách tiếp cận chung hoặc thuê một nhà tư vấn để bắt đầu những thay đổi bắt buộc trong cấu trúc, hệ thống hoặc thủ tục. Kỹ thuật này thường không hiệu quả và các lực lượng quản lý thay đổi để giảm chi phí cố định bằng cách giảm chi phí lao động thông qua việc giảm lực lượng lao động dưới hình thức thu hẹp quy mô (Poirier và Tokarz, 1996). Nhiều tổ chức nói về việc áp dụng các chiến lược giảm quy mô có hệ thống, nhưng hầu hết các tổ chức chỉ đang mày mò với các chiến lược có sự tham gia, bỏ qua mô hình kinh tế (Gordon, 1996; Kochan và cộng sự, 1994; Parks, 1995; Poirier và Tokarz, 1996). Và nếu các chiến lược hệ thống được đồng chọn để phù hợp với mô hình kinh tế, thì tinh thần và lòng trung thành của nhân viên có thể xấu đi đến mức khiến nhân viên bị cô lập , phá hoại và bạo lực thể chất (Emory, 1996).

Trong khu vực công, phong trào tái tạo cố gắng hợp nhất mô hình kinh tế dưới hình thức chủ nghĩa quản lý với mô hình cảm xúc xã hội cần thiết cho việc phân cấp quyền lực và trao quyền. Trên cơ sở tác động của việc cố gắng hợp nhất các chiến lược cắt giảm lực lượng với các chiến lược sáng kiến chất lượng có hệ thống trong khu vực tư nhân, các triết lý khác nhau về chủ nghĩa quản lý, phân quyền và trao quyền cũng có thể dẫn đến tinh thần làm việc của nhân viên giảm sút và cam kết của nhân viên giảm sút trong khu vực công. Sự vỡ mộng này xảy ra khi nhân viên thấy rằng điểm mấu chốt của nhiều tổ chức công trong quá trình cải cách là giảm chi phí bằng cách giảm phần lớn nhất trong ngân sách của họ—chi phí cho nguồn nhân lực của họ.

Điều xảy ra trong những tình huống này là khi các chiến lược phân cấp và trao quyền cho nhân viên được tổ chức áp dụng, nhân viên được khuyến khích phát triển hợp đồng tâm lý quan hệ với tổ chức, nhưng tổ chức vẫn tiếp tục hoạt động với hợp đồng kinh tế giao dịch sử dụng niềm tin dựa trên phép tính. Theo Morrison và Robinson (1997), hai tình huống thúc đẩy nhận thức của nhân viên rằng tổ chức đã phản bội hợp đồng tâm lý: Đầu tiên là bội ước, khi một đại diện của tổ chức thất hứa với nhân viên; thứ hai là sự không phù hợp, khi nhân viên và người đại diện có những cách hiểu khác nhau về lời hứa. Trong những tình huống hy sinh trao quyền cho các mục tiêu kinh tế ngắn hạn, mối quan hệ tiêu cực giữa mức độ chất lượng và thu hẹp quy mô dẫn đến kết quả, bởi vì hầu hết các tổ chức thu hẹp quy mô theo cách trái ngược với các nguyên tắc cải tiến chất lượng. Khi những cân nhắc về chi phí thay thế những cân nhắc về chất lượng, các nguyên tắc về trao quyền, trách nhiệm và lòng trung thành của nhân viên bị hy sinh để giảm chi phí quản lý . Sự đánh đổi này gây ra sự mất lòng tin của nhân viên đối với tổ chức và phản bội lại khái niệm về công việc (Cameron, 1995; Emory, 1996; Poirier và Tokarz, 1996; Wolman và Colamosca, 1997).

Sự phản bội quan niệm về công việc và sự mất lòng tin của nhân viên đang đặc biệt tàn phá đạo đức công vụ. Khi dịch vụ công được coi là mục tiêu và phần thưởng cho công việc, thì việc phản bội khái niệm này sẽ phá hủy một nguồn tài nguyên quốc gia vô cùng quý giá—sự cam kết của các công chức trong việc phục vụ công chúng và lợi ích công cộng.

Nhận thức của một nhân viên về sự phản bội của tổ chức dựa trên nhận thức của họ về tình huống và loại hợp đồng tâm lý mà nhân viên đó hoạt động. Nếu nhân viên hoạt động bằng cách sử dụng niềm tin có tính toán và đã phát triển một hợp đồng giao dịch với tổ chức, anh ta hoặc cô ta sẽ cảnh giác với mối quan hệ và sẽ theo dõi hành vi vi phạm hợp đồng. Bởi vì nhân viên này luôn cân nhắc khả năng tổ chức hành động theo cách không đáng tin cậy, anh ấy hoặc cô ấy trải qua cảm giác bị phản bội ít bạo lực hơn so với cá nhân đánh giá mối quan hệ của anh ấy hoặc cô ấy với tổ chức bằng cách sử dụng niềm tin quan hệ. Những nhân viên nhận thức được sự tồn tại của một hợp đồng tâm lý quan hệ giữa họ và tổ chức sẽ tin tưởng hơn và ít cảnh giác hơn trong mối quan hệ. Nếu một hành vi vi phạm hợp đồng được nhận thấy, nó sẽ tạo ra cảm giác vi phạm mạnh mẽ vì nó mâu thuẫn với niềm tin của họ vào sự công bằng, có đi có lại và thiện chí (Morrison và Robinson, 1997).

Những công chức bị cắt giảm, những người tin tưởng vào đạo đức công vụ là những người dễ bị tổn thương nhất trước những cảm giác vi phạm mạnh mẽ này. Nhiều người trong số những cá nhân này đã tham gia khu vực công để phục vụ các giá trị của nghĩa vụ công dân, công bằng xã hội và niềm đam mê, và khi các giá trị kinh tế được ưu tiên hơn các giá trị này, lợi ích công cộng sẽ bị thu hẹp, không chỉ nhân viên.

Một góc nhìn khác cho cảm giác bị phản bội mạnh mẽ mà những cá nhân hoạt động từ vị trí tin cậy trong mối quan hệ trải qua bắt nguồn từ niềm tin rằng những cá nhân mà chúng ta tin tưởng sẽ đáp ứng những kỳ vọng tích cực của chúng ta về họ và hành động một cách chính trực. Chính trực đề cập đến sự trung thực và nhất quán trong lời nói và hành động của một người, và khoảng cách giữa lời nói và hành động có thể tạo ra sự ngờ vực. Tính dễ bị tổn thương cũng là một thành phần của lòng tin, và một cá nhân càng tin tưởng thì nguy cơ thất vọng càng lớn (Shaw, 1997). Khi các tổ chức công vi phạm lòng tin của nhân viên, đặc biệt là lòng tin trong mối quan hệ, thì hệ lụy đạo đức là rất lớn đối với nhân viên, tổ chức và xã hội.

Ý NGHĨA CỦA VIỆC GIẢM GIÁ CHO

HÀNH CHÍNH CÔNG

Niềm tin quan hệ thuộc phạm trù rộng lớn của niềm tin chuẩn mực dựa trên các nguyên tắc đạo đức. Sự công bằng về cách đối xử trong mối quan hệ (Morrison và Robinson, 1997) và tính chính trực (Shaw, 1997) là hai nguyên tắc đạo đức chính có liên quan đến hình thức tin cậy này. Việc sử dụng hợp đồng xã hội như một thước đo chắc chắn về việc tuân thủ hợp đồng tâm lý tập trung vào trách nhiệm xã hội trong các mối quan hệ . Ý nghĩa quan trọng nhất của việc giảm biên chế hành chính công là đạo đức, vì tính chính trực, công bằng, công bằng xã hội, nghĩa vụ công dân và lòng trắc ẩn bị tổn hại.

Theo Kohlberg (1981), có ba giai đoạn phát triển đạo đức – giai đoạn trước truyền thống, truyền thống và hậu truyền thống – liên quan đến các mối quan hệ và quá trình ra quyết định. Tiêu chuẩn cơ bản tối thiểu cho hành động tương tác được bao hàm bởi giai đoạn phi truyền thống, trong đó các cá nhân hành động vì lợi ích cá nhân hoặc quyền lực, sử dụng mối quan hệ có đi có lại. Trong giai đoạn thông thường, các cá nhân chuyển sang một cấp độ cao hơn của hoạt động đạo đức, nơi mà việc ra quyết định và các mối quan hệ giữa các cá nhân tập trung vào các chuẩn mực xã hội và tuân thủ luật pháp. Mức độ cao nhất của hoạt động đạo đức được hình dung là giai đoạn hậu thông thường, trong đó hợp đồng xã hội và niềm tin vào các nguyên tắc đạo đức phổ quát hướng dẫn các mối quan hệ xã hội. Các nguyên tắc đạo đức phổ quát cơ bản cho các mối quan hệ là sự trung thực, chính trực và công bằng hoặc công bằng.

Các giai đoạn phát triển đạo đức này áp dụng cho mô hình thu hẹp khu vực công. Các chiến lược giảm quy mô lực lượng và chủ nghĩa quản lý đều dựa trên mô hình kinh tế, giả định rằng các cá nhân được thúc đẩy bởi lợi ích cá nhân và sử dụng quyền lực của tổ chức. Những hình thức thu hẹp quy mô này theo định nghĩa là biểu hiện của hình thức phát triển đạo đức thấp nhất, giai đoạn tiền truyền thống. Sau đó, hợp đồng tâm lý giao dịch sẽ được phát triển bởi các nhân viên, dẫn đến mối quan hệ nhân viên / chủ lao động thận trọng và tính toán.

Chủ nghĩa quản lý trong tái tạo sử dụng tư nhân hóa và ký hợp đồng để thu hẹp quy mô trên cơ sở niềm tin vào mô hình kinh tế. Thu hẹp quy mô xảy ra như một phần của phong trào cải cách, liên quan đến các khái niệm về dịch vụ khách hàng, quản lý doanh nghiệp, giải pháp linh hoạt và phân cấp quyền lực của khu vực tư nhân. Trong bối cảnh này, tái tạo có thể được phân loại là một chiến lược thu hẹp quy mô hệ thống vì nhấn mạnh vào việc thay đổi văn hóa của tổ chức và cách nhân viên nghĩ về công chúng mà họ phục vụ. Sự xung đột giữa các triết lý của chủ nghĩa quản lý và sự phân quyền để trao quyền cho nhân viên tạo ra sự bối rối cho nhân viên và nhà quản lý. Để trao quyền cho nhân viên cần phát triển một hợp đồng tâm lý quan hệ với tổ chức , nhấn mạnh vào hợp đồng xã hội được duy trì thông qua sự trung thực, chính trực và công bằng hoặc công bằng, đặt các chiến lược phân cấp trong giai đoạn phát triển đạo đức hậu truyền thống. Để trao quyền hiệu quả đòi hỏi phải thực hiện có nguyên tắc, tập trung vào các giá trị đạo đức công vụ cùng với sự tôn trọng các khái niệm và nguyên tắc quản lý có sự tham gia. Vị trí này lặp lại lời kêu gọi ngày càng tăng đối với các nhà quản lý hoặc lãnh đạo trong các tổ chức hành động theo cách có đạo đức khi thu hẹp quy mô, thừa nhận sự tồn tại của hợp đồng xã hội và tầm quan trọng của nó trong việc phát triển và xây dựng lòng tin (Shaw, 1996; Emory, 1996; Ciulla, 1998).

Khi tập trung vào mô hình hợp lý, động cơ và hành vi bên ngoài, khía cạnh đạo đức hoặc động cơ (nội tại) bị bỏ qua (Etzioni, 1988). Động lực nội tại trong hành chính công chính là đạo đức công vụ. Như một thông lệ, hành chính công thể hiện một tập hợp các kỹ năng kỹ thuật hướng đến một mục đích thống nhất, đó là phục vụ công chúng. Khía cạnh đạo đức của động lực nội tại đã được MacIntyre (1984) gọi là hàng hóa bên trong, dựa trên các đức tính trung thực, công bằng và dũng cảm. Những hàng hóa nội bộ này trở thành tài liệu tham khảo xác định mối quan hệ của chúng tôi với những người khác và những cá nhân đăng ký những hàng hóa nội bộ này đánh giá người khác và tin tưởng họ về những giá trị này. Đối với thực hành hành chính công, các khái niệm về hàng hóa nội bộ và đạo đức công vụ là rất quan trọng để duy trì trạng thái chuyên nghiệp và niềm tin nghề nghiệp.

Ý nghĩa đối với hành chính công là ngành này trước tiên phải nhận ra những thiệt hại do tinh giản biên chế dưới hình thức cắt giảm lực lượng và quản lý theo chủ nghĩa duy vật đã gây ra đối với đạo đức công vụ. Thứ hai, các nhà quản lý phải hành động một cách chính trực và trở lại với đạo đức công vụ, hạn chế sử dụng các khái niệm về chủ nghĩa quản lý. Thứ ba, các nhà giáo dục phải tập trung vào các giá trị cốt lõi của nghề nghiệp và làm rõ sự khác biệt về giá trị giữa khu vực công và khu vực tư nhân. Cuối cùng, ý nghĩa đạo đức của việc thu hẹp quy mô là nó đã hạ thấp mức độ tương tác đạo đức giữa các cá nhân và tổ chức. Niềm tin quan hệ trong các tổ chức đã nhường chỗ cho niềm tin giao dịch, và những nhân viên thận trọng nhìn thấy tất cả các tương tác từ quan điểm đạo đức phi truyền thống này.

Khủng hoảng đạo đức có thể không phải là một thuật ngữ quá mạnh để mô tả quá trình chuyển đổi này từ các tương tác đạo đức hậu truyền thống sang tiêu chuẩn thấp hơn của hành vi đạo đức phi truyền thống. Để các tương tác chuyển sang cấp độ đạo đức cao hơn và để niềm tin chuyển từ các tương tác thận trọng, có tính toán sang một hình thức quan hệ, cần có một trọng tâm mới về hợp đồng xã hội để giữ cả tổ chức và nhân viên tuân theo tiêu chuẩn trung thực trong các mối quan hệ của họ.

Thu hẹp quy mô trong khu vực công thông qua RIFs, tư nhân hóa, ký kết hợp đồng và phong trào cải cách tái tạo đã thay thế hợp đồng tâm lý quan hệ của nhân viên bằng hợp đồng giao dịch. Tác động lâu dài của việc mô hình hóa các thông lệ việc làm trong khu vực công đối với khu vực tư nhân là không rõ ràng; tuy nhiên, hàm ý là việc không hiểu và tận dụng các động lực của công chức có thể dẫn đến sự thay đổi vĩnh viễn đạo đức công vụ (Crewson, 1997).

Khi nhiều công chức sử dụng hợp đồng giao dịch, động lực cho dịch vụ công thay đổi. Các giá trị vị tha và khái niệm về sự hy sinh bản thân bị mất đi. Frederickson (1999) lập luận rằng sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư nhân nằm ở các giá trị của sự công bằng, đúng thủ tục, lòng trắc ẩn và sự bảo vệ. Để những giá trị này tồn tại, công chức phải tận tâm với những giá trị này và sẵn sàng hy sinh để duy trì và phát huy chúng. Các chiến lược thu hẹp quy mô làm thu hẹp đạo đức công vụ và có khả năng thu hẹp các giá trị của sự công bằng và lòng trắc ẩn trong khu vực công. Thu hẹp quy mô tác động đến lòng tin, cam kết , tinh thần và niềm tin của công chức vào đạo đức của dịch vụ công, tạo ra những tác động đạo đức đối với hành chính công. Tập trung vào các động cơ hợp lý dựa trên lợi ích cá nhân cho dịch vụ công làm xói mòn và làm tổn hại đến các động cơ vị tha, hy sinh bản thân mà đạo đức công vụ bao gồm.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này đã xem xét quản lý cắt giảm và tái tạo phong trào cải cách chính phủ, thảo luận về các khái niệm chính của cải cách. Một mô hình thu hẹp quy mô khu vực công đã được phát triển để chỉ ra tác động của việc thu hẹp quy mô đối với hợp đồng tâm lý của nhân viên với tổ chức và niềm tin của nhân viên. Tác động của việc thu hẹp quy mô đối với niềm tin của nhân viên đã làm tổn hại đến tinh thần và cam kết của nhân viên khu vực công, ngoài ra còn đe dọa đạo đức công vụ dựa trên các giá trị của nghĩa vụ công dân, công bằng xã hội và lòng trắc ẩn. Ý nghĩa của việc thu hẹp quy mô hành chính công chủ yếu là đạo đức và đòi hỏi một cam kết mới đối với dịch vụ công và các giá trị của công bằng xã hội, nghĩa vụ công dân và lòng trắc ẩn.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Amsden, RT, Ferratt, T. và Amsden, D. (1996). TQM: Thay đổi mô hình cốt lõi. Chân trời kinh doanh . Tháng 11-12: 6-14.

Avery, C., và Zabel, D. (1997). Sách quản lý chất lượng. Routledge, Luân Đôn.

Behn, RD (1980). Lãnh đạo để quản lý cắt giảm: Việc sử dụng chiến lược của công ty.

Đánh giá hành chính công. Tháng 11/tháng 12: 613-620.

Berman, E. (1995). Trao quyền cho nhân viên trong các cơ quan nhà nước: Khảo sát về sự tiến bộ. Tạp chí Hành chính công quốc tế . 18(5): 833-850.

Trốngstein, AM (1996). Tại sao TQM không thể hoạt động—và trường học nơi nó đã hoạt động. Tạp chí Giáo dục . 26 (1): 27-30.

Hội trưởng, B. (1975). Quan liêu và đạo đức phục vụ: Một số khác biệt bất ngờ giữa các nhà quản lý công và tư nhân. Hành chính và Xã hội. 4: 423-444.

Cameron, KS (1994). Các chiến lược để thu hẹp quy mô tổ chức thành công. Quản trị nhân sự. 33 (2): 189-211.

Cameron, KS (1995). Giảm kích thước, chất lượng và hiệu suất. Trong (Biên tập viên) Cái chết và sự sống của Phong trào Chất lượng Hoa Kỳ (Robert E. Cole, chủ biên). Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York, trang 93-114.

Cameron, KS, Freeman, SJ, và Mishra, AK (1991). Các phương pháp hay nhất trong việc thu gọn nhân viên văn phòng: Quản lý các chống chỉ định. Học viện quản lý điều hành. 5 (3): 57-73.

Carroll, J. (1996). Giới thiệu: Đổi mới hành chính công. Đánh giá hành chính công. 56 (3): 245-246.

Cayer, NJ (1986). Ý nghĩa quản lý của việc giảm lực lượng. Hành chính công hàng quý. Xuân: 36-49.

Crewson, PE (1997). Động lực phục vụ công cộng: Xây dựng bằng chứng thực nghiệm về tỷ lệ và ảnh hưởng. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 7 (4): 499 518.

Ciulla, JB (1998). Đạo đức, Trái tim của Lãnh đạo. Sách đại biểu, Westport, Conn.

Dasgupta, P. (1988). Niềm tin như một món hàng. Tin tưởng: Tạo dựng và phá vỡ các mối quan hệ hợp tác (D. Gambetta, chủ biên). Basil Blackwell, New York, 47-72.

Egger, WD, và O'Leary, J. (1995). Cách mạng từ gốc rễ: Làm cho chính phủ của chúng ta nhỏ hơn, tốt hơn và gần gũi hơn. Báo chí tự do, New York.

Elangovan, AR, và Shapiro, DL (1998). Phản bội niềm tin vào các tổ chức. Học viện Quản lý Đánh giá. 23 (3): 547-566.

Emory, WF (1996). Thực hiện nguyên tắc của lý thuyết quản lý. Trong Kỷ yếu Hội thảo quốc gia về hành chính công lần thứ 9. Đại học Bang California Hayward, Hayward.

Etzioni, A. (1988). Khía cạnh đạo đức: Hướng tới một nền kinh tế mới. Báo chí tự do, New York.

Frederickson, HG (1971). Hướng tới một nền hành chính công mới. Trong Hướng tới một nền hành chính công mới: Quan điểm của Minnowbrook (Frank Marini, chủ biên). Chandler, Scranton, Penn. 309-331.

Frederickson, HG (1999). Đạo đức công cộng và chủ nghĩa quản lý mới. Chính trực công khai. 1 (3): 265-278.

Frederickson, HG, và Hart, DK (1985). Các dịch vụ công cộng và lòng yêu nước của lòng nhân từ. Đánh giá hành chính công. 45: 547-53.

Gibson, JL, Ivancevich, JM, và Donnelly, JH (1997). Tổ chức: Hành vi, Cấu trúc, Quy trình, tái bản lần thứ 9. Irwin, Chicago.

Thợ kim hoàn, AA (1996). Kinh doanh, Chính phủ, Xã hội: Kinh tế Chính trị Toàn cầu. Irwin, Chicago.

Gordon, DM (1996). Chất béo và Ý nghĩa: Sự siết chặt của công ty đối với những người Mỹ đang đi làm và Huyền thoại về việc “thu hẹp quy mô” của cấp quản lý. Sách Martin Kessler. Báo chí tự do. Newyork.

Grant, RM, Shani, R. và Krishnan, R. (1994). Thách thức của TQM đối với lý thuyết và thực hành quản lý. Đánh giá quản lý Sloan. 35(2): 25-35.

Greenhalgh, L., và McKersie, RB (1980). Hiệu quả chi phí và các chiến lược thay thế để quản lý cắt giảm. Đánh giá hành chính công. 40 (6): 575-584.

Hays, SW, và Whitney, SB (1997). Phát minh lại chức năng nhân sự: Bài học rút ra từ khởi đầu đầy hy vọng ở một bang. American Review of Public Admin istration. 27 (4): 324-342.

Holzer, M. (1986). Giảm lực lượng lao động và năng suất. Hành chính công hàng quý. Xuân: 86-98.

Jones, VD (1998). Thu hẹp Chính phủ Liên bang: Quản lý Cắt giảm Lực lượng Lao động của Khu vực Công. TÔI Sharpe, Armonk, New York.

Kano, N. (1993). Một quan điểm về các hoạt động chất lượng trong các công ty Mỹ. Đánh giá thời đại người đàn ông California . Mùa xuân: 20-12.

Klingner, DE và Nalbandian, J. (1998). Quản lý nhân sự công: Bối cảnh và chiến lược, tái bản lần thứ 4. Hội trường Prentice, Thượng lưu sông Saddle, NJ

Knoke, D., và Wright-Isak, C. (1982). Động cơ cá nhân và hệ thống khuyến khích tổ chức. Nghiên cứu trong xã hội học của các tổ chức. 1: 209-254.

Kochan, TA, Katz, HC và McKersie, RB (1994). Sự chuyển đổi quan hệ công nghiệp của Mỹ. Nhà xuất bản Cornell ILR, Ithaca, NY

Kohlberg, L. (1981). Triết lý phát triển đạo đức: Các giai đoạn đạo đức và ý tưởng về công lý . HarperCollins, New York.

LaPorte, TR, và Metlay, DS (1996). Mối nguy hiểm và độ tin cậy của thể chế: Đối mặt với sự thiếu hụt niềm tin. Đánh giá hành chính công. 56 (4): 341-347.

Lewicki, RJ, Mcallister, DJ và Bies, RJ (1998). Tin tưởng và không tin tưởng: Các mối quan hệ và thực tế mới. Học viện Quản lý Đánh giá. 23 (3): 438-458.

Lewis, CW, Shannon, WW và Ferree, OD (1983). Vấn đề hạn chế: Nhận thức của nhà quản lý, thái độ của người dân và hành vi hành chính. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 4 (1): 27-12.

MacIntyre, A. (1984). Sau Virtue, tái bản lần 2. Nhà xuất bản Đại học Notre Dame, Notre Dame, Ind.

McCune, JT, Beatty, RW và Montagno, RV (1988). Thu hẹp quy mô: Thực tiễn trong các công ty sản xuất nhân công, Quản lý nguồn nhân lực. 27 (6): 145-161.

Mishra, AK, và Spreitzer, GM (1998). Giải thích cách những người sống sót phản ứng với việc thu hẹp quy mô : Vai trò của sự tin tưởng, trao quyền, công bằng và thiết kế lại công việc. Academy of Man age Review. 23 (3): 567-588.

Moe, RC (1993). Hãy khám phá lại chính phủ, không phát minh lại nó. Chính phủ điều hành. 26 (7):56.

Morris, DS, và Haigh, RH (1996). Trao quyền: Một nỗ lực để giải thích bí ẩn. Tổng quản lý chất lượng. 7 (3): 323-330.

Morrison, EW, và Robinson, SL (1997). Khi nhân viên cảm thấy bị phản bội: Một mô hình về tâm lý vi phạm hợp đồng phát triển như thế nào. Học viện Quản lý Đánh giá. 22 (1): 226-256.

Thời báo New York (1996). Sự thu nhỏ của Mỹ. Ngôi nhà ngẫu nhiên, New York.

O'Connell, L. (1984). Khám phá sự trao đổi trong ba mối quan hệ xã hội: Quan hệ họ hàng, tình bạn và thương trường. Tạp chí Quan hệ Xã hội và Cá nhân. 1: 333-345.

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới Chính phủ: Tinh thần Doanh nhân đang Biến đổi Khu vực Công từ Trường học thành Nhà nước, Tòa thị chính thành Lầu Năm Góc như thế nào. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Công viên, S. (1995). Cải thiện hiệu suất tại nơi làm việc: Bối cảnh lịch sử và lý thuyết. Đánh giá lao động hàng tháng. Tháng 5: 18-28.

Perry, JL (1996). Đo lường động cơ phục vụ công: Đánh giá về khả năng tin cậy và hiệu lực của cấu trúc. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 6 (1):5-22.

Poirier, CC, và Tokarz, SJ (1996). Tránh những Cạm bẫy của Chất lượng Toàn diện. Nhà xuất bản ASQC, Milwaukee.

Rainey, HG (1982). Ưu tiên khen thưởng giữa các nhà quản lý công và tư nhân: Tìm kiếm đạo đức phục vụ. American Review of Public Administration. 39: 288-302.

Rainey, HG (1997). Hiểu và quản lý các tổ chức công cộng. Jossey-Bass, San Francisco.

Giàu có, WC (1986a). Bối cảnh chính trị của chính sách cắt giảm lực lượng: Về sự hiểu lầm về một hiện tượng quan trọng. Hành chính công hàng quý. Mùa xuân: 21-7.

Giàu có, WC (1986b). Chính sách giảm áp lực: Các vấn đề và quan điểm—một hội nghị chuyên đề. Hành chính công hàng quý. Mùa xuân: 3-6.

Robinson, SL, và Rousseau, DM (1994). Vi phạm hợp đồng tâm lý: Một quan điểm hợp đồng tâm lý. Tạp chí Hành vi Tổ chức. 16: 245-298.

Hoa hồng, DH (1993). Có một Rx hành chính? Đừng quên chính trị (biên tập). Đánh giá hành chính công. 53 (5):503-507.

Rousseau, DM (1989). Hợp đồng tâm lý và ngụ ý trong các tổ chức. Tạp chí Trách nhiệm và Quyền của Nhân viên. 2: 121-139.

Rousseau, DM, và Parks, JM (1993). Các hợp đồng của cá nhân, tổ chức. (LL Cummings và BM Stow, chủ biên.). Nghiên cứu về hành vi tổ chức. 15: 1-47, JAI Press, Greenwich, Conn.

Rousseau, DM,Sitkin,S.,Burt,R.,và Camerer,C. (1998). Xét cho cùng thì cũng không quá khác biệt: Một quan điểm liên ngành về lòng tin. Học viện Quản lý Đánh giá. 23 (3):393-404.

Ruscio, K. (1997). Tin tưởng vào nhà nước hành chính. Xem xét hành chính công. 57 (5): 454-458.

Schachter, HL (1995). Tái tạo chính phủ hoặc tái tạo chính chúng ta: Hai mô hình để cải thiện hoạt động của chính phủ. Đánh giá hành chính công. 55 (6):537.

Shaw, RB (1997). Tin tưởng vào sự cân bằng: Xây dựng các tổ chức thành công dựa trên kết quả, tính chính trực và sự quan tâm. Jossey-Bass, San Francisco.

Staats, E. (1988). Dịch vụ công cộng và lợi ích công cộng. Đánh giá hành chính công. 48: 601-605.

Wallulis, J. (1998). Sự bất an mới: Sự kết thúc của công việc tiêu chuẩn và gia đình. Nhà xuất bản Đại học Bang New York, Albany.

Williamson, OE (1985). Các thể chế kinh tế của chủ nghĩa tư bản. Báo chí tự do, New York.

Wolman, W. và Colamosca, A. (1997). Nền kinh tế Giuđa. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Ban Bảo vệ Hệ thống Bằng khen Hoa Kỳ (1981). Cắt giảm Hiệu lực trong Chính phủ Liên bang, 1981: Chuyện gì đã xảy ra và Cơ hội để Cải thiện. Văn phòng In ấn Chính phủ ,Washington,DC

24

Bốn mô hình thay đổi khu vực công

A. Carol Rusaw

Khoa Truyền thông, Đại học Tây Nam Louisiana, Lafayette, Louisiana

Thay đổi bộ máy công quyền là khó khăn. Trong lĩnh vực dịch vụ công trong hai thập kỷ qua, những thay đổi nhanh chóng như tư nhân hóa, gia công phần mềm bên ngoài và thu hẹp quy mô đã gây áp lực buộc các nhà quản lý và nhân viên phải làm việc hiệu quả và năng suất hơn với các nguồn lực đang cạn kiệt. Áp lực gia tăng đã buộc các cơ quan chính phủ phải chuyển đổi các tổ chức quan liêu trì trệ thành các doanh nghiệp hợp lý hóa, thích nghi và tập trung vào khách hàng (Osborne và Gaebler, 1992). Tuy nhiên, một số điều kiện chống lại sự biến đổi. Nhiều mô hình thay đổi tổ chức được thiết kế cho các tổ chức thuộc khu vực tư nhân, chủ yếu dựa trên mục đích lợi nhuận, mục tiêu doanh nghiệp, khuôn khổ có thể thích ứng dễ dàng hơn với sự thay đổi nhu cầu và lợi ích của khách hàng, lợi ích của cổ đông và thị trường ngách. Các tổ chức chính phủ có các mục đích dựa trên luật pháp, hoạt động theo hệ thống rộng lớn các quy tắc và quy định , đồng thời phục vụ nhóm khách hàng có quyền và đặc quyền được quy định trong luật hơn là các lợi ích do thị trường định hướng.

Goliembiewski (1985) đã chỉ ra năm hạn chế về cấu trúc phân biệt sự thay đổi của khu vực công: (a) Các tổ chức công là một phần của “tứ giác sắt” cung cấp các yếu tố đầu vào cho quá trình ra quyết định lập pháp: ngành hành pháp, các phân nhóm cơ quan lập pháp và phương tiện thông tin đại chúng ; (b) các tổ chức công có nhiều lợi ích và cơ cấu khen thưởng, gây khó khăn cho việc xác định nhu cầu thay đổi chính xác và đáp ứng tất cả các bên liên quan; (c) bộ máy quan liêu của chính phủ thiếu quyền lực tập trung, phản ứng nhanh trước áp lực của liên bang, tiểu bang và địa phương trong việc ra quyết định; (d) ngoài ra, giám sát mỗi cấp chính quyền là nhóm của những người được bổ nhiệm chính trị ngắn hạn với các kỹ năng, sở thích và mục tiêu khác nhau, những người có mối quan hệ yếu với các chuyên gia nghề nghiệp lâu năm làm phức tạp các chính sách liên lạc và điều phối và hạn chế đáng kể tính linh hoạt trong quyết định phi tập trung ; (e) nền tảng pháp lý của hành chính công tạo ra một phạm vi kiểm soát tập trung hẹp, nhấn mạnh tính đều đặn của thủ tục hơn là tính cởi mở trong giải quyết vấn đề, và trộn lẫn giữa chính trị và quản lý.

Ngoài những hạn chế về quyền ra quyết định, các tổ chức công còn phải chịu đựng tình trạng thiếu vốn lập pháp thường xuyên (Ferris, 1987). Ngân sách thường dựa trên các dự báo của năm trước, khiến cho các chương trình mới khó có thể chứng minh. Cúi đầu trước yêu cầu của người nộp thuế về mức thuế thấp hơn, các nhà lập pháp không muốn quyên tiền cho các chương trình không mang lại lợi tức đầu tư ngắn hạn, hữu hình. Hơn nữa, gần đây, nhiều cơ quan lập pháp của bang đã yêu cầu các cơ quan phát triển các cách thức hoạt động hiệu quả và hiệu quả hơn, chẳng hạn như tinh giản “thủ tục giấy tờ”, nhưng lại không cấp cho họ đủ kinh phí để làm việc đó. Các nhiệm vụ không được tài trợ đã cản trở việc quản lý (Wallick, 1996).

Tuy nhiên, có thể thay đổi trong các tổ chức công với điều kiện là các tác nhân thay đổi tổ chức nhận ra các hạn chế chính và điều chỉnh các mô hình cho phù hợp với các đặc điểm tổ chức cụ thể. Trong một nghiên cứu phân tích tổng hợp về phát triển tổ chức (OD) trong các tổ chức công cộng và tư nhân, Robertson và Sneviratne (1995) đã xác định rằng OD có hiệu quả trong cả hai. Tuy nhiên, các tác giả lưu ý rằng trong khu vực công, các biện pháp can thiệp nhằm cải thiện hiệu suất cá nhân cũng như năng suất của tổ chức tốt hơn so với khu vực tư nhân. Sau đó, họ nhận thấy OD tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân, nhưng các kỹ năng gia tăng không chuyển thành hiệu suất tổ chức tổng thể tốt hơn. Hơn nữa, nghiên cứu chỉ ra rằng thay đổi tổ chức xảy ra khác nhau trong hai lĩnh vực. Trong các công ty tư nhân, các giám đốc điều hành cấp cao nhất có thể ra lệnh thay đổi giữa các cấp thấp hơn; tuy nhiên, trong khu vực công, điều này khó khăn hơn do có nhiều sắp xếp xã hội hơn (chẳng hạn như các nhóm cấu thành) ảnh hưởng đến quá trình và mức độ thay đổi. Các tác giả chỉ ra rằng do các mục tiêu khác nhau của các cử tri cũng như sự thay đổi thường xuyên về lãnh đạo chính trị trong các tổ chức công , việc phát triển các chương trình thay đổi bền vững gặp khá nhiều khó khăn.

Nếu các tổ chức công khó thay đổi, nhưng không phải là không thể thay đổi, thì các tác nhân thay đổi có thể sử dụng mô hình nào để thích ứng hiệu quả? Chương này giải quyết câu hỏi này bằng cách mô tả bốn mô hình phát triển tổ chức thường được sử dụng trong các tổ chức công. Cụ thể, nó thảo luận về trọng tâm, động lực thay đổi, cơ chế lãnh đạo và điều phối, các ví dụ điển hình, tính khả thi của hội nhập và những thiếu sót. Nó kết luận bằng cách rút ra một số hàm ý để sử dụng giữa các tác nhân thay đổi công cộng. Tóm lại, các mô hình là (a) phương tiện kết thúc, thay đổi dựa trên mục tiêu toàn diện, được xác định hợp lý; (b) gia tăng, liên quan đến những thay đổi nhỏ về cơ bản không làm thay đổi sứ mệnh của tổ chức hoặc định hướng tổng thể; (c) đa nguyên, trong đó nhiều thành phần tạo điều kiện thay đổi tập thể; và (d) dựa trên cá nhân, sử dụng đào tạo và phát triển nhân viên để thúc đẩy thay đổi tổ chức.

TÁC GIẢ PHÁT TRIỂN VÀ THAY ĐỔI TỔ CHỨC

Sự định nghĩa

Phát triển tổ chức, hay OD, có thể được định nghĩa là một quá trình toàn diện, hợp tác và có kế hoạch để giải quyết các vấn đề thông qua việc thay đổi các giả định và niềm tin cơ bản của các cá nhân nhằm cải thiện nội dung công việc, cấu trúc và các mối quan hệ trong tổ chức. Niềm tin chính của OD là mọi người cùng nhau xác định ý nghĩa của công việc họ làm và phát triển các cách thực hiện công việc đó dựa trên quan niệm của họ. Cốt lõi công nghệ của các tổ chức, hay “cái gì” của những gì một tổ chức làm, không được xác định nhiều bởi sứ mệnh và máy móc mà bởi cơ sở kiến thức, giá trị và thái độ mà mọi người chia sẻ và hành động. Thay đổi trong các tổ chức xảy ra bằng cách đào tạo lại con người cũng như tái cấu trúc các quy trình làm việc. Khi xem xét một số định nghĩa, French, Bell và Zawacki (1994: 7) định nghĩa phát triển tổ chức là

một quá trình thay đổi hệ thống theo kế hoạch nhằm cố gắng làm cho các tổ chức (được coi là các hệ thống kỹ thuật xã hội) có thể đạt được các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của họ tốt hơn. Điều này đạt được bằng cách dạy cho các thành viên của tổ chức cách quản lý các quy trình, cấu trúc và văn hóa tổ chức của họ hiệu quả hơn. Các sự kiện, khái niệm và lý thuyết từ các ngành khoa học hành vi được sử dụng để thiết kế cả quá trình và nội dung của các biện pháp can thiệp. Niềm tin cơ bản của các nhà lý thuyết OD là để thay đổi hiệu quả, lâu dài diễn ra, các thành viên của hệ thống phải phát triển năng lực làm chủ cuộc sống của chính họ.

nguồn gốc

Sự phát triển của tổ chức bắt nguồn từ những năm 1930 phần lớn thông qua nghiên cứu và thực hành của Kurt Lewin (Schein, 1987). Lewin (1958) tin rằng các tổ chức được nhúng trong một lĩnh vực của các lực lượng xã hội, những lực lượng này liên tục thúc đẩy hoặc liên tục cản trở những thay đổi trong các cá nhân, nhóm và tổ chức. Lewin cảm thấy rằng nếu các cá nhân được đào tạo để hiểu các lực lượng này và áp dụng các khái niệm từ các lĩnh vực như kinh tế học, xã hội học, tâm lý học và khoa học chính trị, họ cũng có thể dự đoán và tác động đến tiến trình và kết quả của các lực lượng thay đổi. Lewin đã phát triển một mô hình ba bước để hỗ trợ mọi người khai thác và tạo ra sự thay đổi tích cực trong môi trường tổ chức. Các bước liên quan (a) “giải phóng” hoặc phát triển nhận thức về một vấn đề thông qua dữ liệu được thu thập từ bối cảnh của nó và chia sẻ với những người khác; (b) “di chuyển” hoặc thực hiện hành động đối với dữ liệu được trình bày thông qua việc xác định các biện pháp can thiệp hoặc chương trình và sắp xếp thứ tự việc thực hiện chúng như các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn; và (c) “đông lạnh lại,” hoặc thiết lập các quy trình mới có thể chịu được các tác động từ môi trường dẫn đến thoái hóa. Lippitt và Lippitt (1978), khi đề cập đến bước tái đông lạnh, đã lưu ý rằng việc thay đổi công nghệ cho phép các tổ chức thích nghi và tồn tại trong môi trường của họ cũng đòi hỏi phải thay đổi lực lượng con người vốn là thành phần không thể thiếu của nó. Điều này có nghĩa là sự thay đổi diễn ra trên toàn hệ thống thông qua việc lôi kéo người sử dụng các công nghệ công nghệ đã thay đổi vào việc thực hiện các biện pháp can thiệp.

Tác nhân thay đổi

Quá trình thay đổi đồng thời tri thức và công việc, hay cách mô tả “kỹ thuật xã hội” mà French, Bell và Zawacki đề cập đến, là một quá trình toàn diện. Vì OD coi các tổ chức là hệ thống gồm các thành phần có liên quan với nhau, nên việc thay đổi một phần sẽ kích hoạt các thay đổi bổ sung xuyên suốt. Các tác nhân thay đổi hướng dẫn quá trình thay đổi bằng cách làm việc với những người đang gặp vấn đề (“khách hàng”) và tạo ra các giải pháp (hoặc “các can thiệp” trong các hệ thống kỹ thuật xã hội) sẽ mang lại lợi ích cho toàn bộ tổ chức (Emery và Trist, 1960). Mục đích chính là giúp thân chủ phát triển các kỹ năng và năng lực để không chỉ giải quyết vấn đề hiện tại mà còn phát triển khả năng giải quyết các vấn đề trong tương lai.

ĐẶC ĐIỂM VÀ QUY MÔ CỦA THAY ĐỔI TỔ CHỨC

Khi làm việc với khách hàng, các tác nhân thay đổi kiểm tra mức độ sẵn sàng thực hiện thay đổi từ bốn chỉ số chính: (a) sắp xếp tổ chức và công nghệ; (b) thứ tự thay đổi; (c) phạm vi thay đổi; và (d) mức độ thay đổi của tổ chức.

Sắp xếp tổ chức và công nghệ

Porras và Robertson (1992) mô tả “sắp xếp tổ chức” là các yếu tố chính thức của tổ chức điều phối hành vi của con người và hoạt động của các bộ phận. Chúng bao gồm các mục tiêu, chiến lược, cấu trúc chính thức, chính sách và thủ tục hành chính của tổ chức, hệ thống khen thưởng, quyền sở hữu và cấu trúc xã hội. Nó cũng bao gồm các công nghệ tổ chức, hoặc cách thức thiết kế và thực hiện công việc, và các nhóm xã hội, bao gồm các đặc điểm của cá nhân và nhóm, mô hình và quy trình tương tác của họ, văn hóa họ tạo ra, phong cách quản lý và quy trình giao tiếp. Môi trường tổ chức, hay các nhóm lực liên tục tạo ra nhu cầu cũng như cơ hội cho sự thích ứng và tồn tại của tổ chức, cũng là những thành phần.

Về khái niệm sắp xếp tổ chức của Porras và Robertson (1992) , Robertson và Sneviratne (1995) đã phân tích các can thiệp thay đổi của khu vực công và khu vực tư nhân. Mặc dù OD có hiệu quả trong cả hai lĩnh vực, nhưng họ nhận thấy khu vực công gặp nhiều thách thức hơn trong việc tạo ra lợi ích đầu ra - chủ yếu là do hàng hóa và dịch vụ công thường không có sự thống nhất chung về đo lường hiệu suất. Họ cũng kết luận rằng việc đơn phương thực hiện những thay đổi trong thái độ, hành vi và quy trình của nhân viên khu vực công so với khu vực tư nhân là khó khăn hơn; ví dụ, trong khu vực tư nhân, hiếm khi đặt câu hỏi về sự thay đổi theo thứ tự từ trên xuống. Tuy nhiên, trong các cơ quan công quyền, thẩm quyền không rõ ràng và tác động đối với các cấp điều hành ở một số cấp dưới cấp trên là không thể dự đoán được. Ngoài ra, các tác giả phát hiện ra rằng trong khu vực công, các biện pháp can thiệp đã cải thiện cả hiệu quả của tổ chức và sự phát triển của cá nhân; tuy nhiên, trong khu vực tư nhân, chỉ có sự phát triển cá nhân được tăng cường. Nhìn chung, các tác giả kết luận rằng việc tạo ra mức độ thay đổi cao một cách nhất quán trong việc sắp xếp tổ chức, công nghệ và môi trường vật chất của các tổ chức công là khó khăn hơn

Thay đổi thứ nhất và thứ hai

Các tác nhân thay đổi cũng kiểm tra chiều sâu và chiều rộng tiềm năng của tác động của các chiến lược thay đổi đối với các cá nhân và hệ thống. Levy và Merry (1986) đã mô tả các chiến lược cấp một và cấp hai. Thay đổi bậc nhất không làm thay đổi mối quan hệ được giả định này mà chỉ củng cố nó, có nghĩa là nó không thay đổi những giả định cơ bản mà mọi người có về “thực tế” (Lincoln và Guba, 1985). Tuy nhiên, trong thay đổi cấp hai, các tác nhân thay đổi thay đổi cả cấu trúc và quá trình suy nghĩ. Thay đổi bậc hai dựa trên quan điểm cho rằng con người tạo ra thực tế hơn là khám phá ra nó (Berger và Luckmann, 1967). Để mang lại thay đổi cấp hai, các tác nhân thay đổi kiểm tra suy nghĩ, cảm xúc và thái độ của mọi người và cách trải nghiệm của họ định hình những gì họ định nghĩa là vấn đề (Argyris và Schon, 1978; Daft và Weick, 1984). Nhiệm vụ trong bài kiểm tra là thay đổi những suy nghĩ, niềm tin và khuôn mẫu hành động khiếm khuyết thông qua việc đưa ra các tiêu chuẩn hoặc chuẩn mực sẽ tạo ra năng suất cao hơn hoặc sự hài lòng của người lao động: một quá trình mà Etzioni (1961) gọi là “quá trình giáo dục-chuẩn hóa”.

Phạm vi thay đổi

Các tác nhân thay đổi cũng tính đến số lượng các hệ thống và quy trình liên quan sẽ bị ảnh hưởng khi đưa ra một thay đổi duy nhất. Một số biện pháp can thiệp được thiết kế để giải quyết các vấn đề ở phạm vi rộng—những vấn đề ảnh hưởng đến toàn bộ các quy trình xã hội và kỹ thuật. Những người khác bị giới hạn trong một vấn đề hoặc vấn đề cụ thể và do đó có phạm vi hẹp. Các biện pháp can thiệp trên phạm vi rộng liên quan đến việc chuyển đổi các cấu trúc phức tạp, ảnh hưởng đến một số chòm sao của các hệ thống liên quan và yêu cầu chi tiêu nguồn lực đáng kể. Tuy nhiên, các chương trình thay đổi phạm vi hẹp không đòi hỏi những thay đổi sâu rộng trong các hệ thống hiện có, có phạm vi tác động hạn chế xét về quy trình và kết quả, và thường sử dụng các nguồn lực từ nguồn dự trữ sẵn có (Weick, 1984).

Mức độ thay đổi

Khi thiết kế các biện pháp can thiệp, các tác nhân thay đổi xem xét các nhu cầu và mối quan hệ được tăng cường ở bốn cấp độ hoạt động của tổ chức. Rashford và Coghlan (1993) mô tả các cấp độ như cá nhân, nhóm đơn vị công việc, nhóm hoặc nhóm liên phòng ban và nội bộ tổ chức. Ở cấp độ cá nhân, các cá nhân cố gắng đáp ứng các nhu cầu cơ bản về sinh lý, tâm lý và liên kết, đồng thời phát triển các kỹ năng và khả năng quản lý nghề nghiệp. Các biện pháp can thiệp điển hình bao gồm đào tạo và phát triển trí tuệ, lập kế hoạch nghề nghiệp và cải thiện cá nhân. Nhóm đơn vị công việc, ở cấp độ thứ hai, tập trung chủ yếu vào việc giải quyết nhiều vấn đề và vấn đề cụ thể liên quan đến công việc. Các biện pháp can thiệp thường được sử dụng bao gồm phát triển kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân, quản lý nhiệm vụ hoặc dự án, thiết lập mục tiêu và ra quyết định. Ở cấp độ ba, các nhóm hoặc nhóm khác nhau trong toàn tổ chức có thể kết hợp để tập trung vào các vấn đề hoặc vấn đề chung và đạt được giải pháp đồng thuận. Điều quan trọng ở đây là điều phối hoặc lập sơ đồ luồng công việc từ quyết định đến thực hiện tại các tiểu đơn vị khác nhau. Ở cấp độ nội bộ tổ chức, các đại diện từ một tổ chức thành lập các nhóm hoặc nhóm với những người từ các tổ chức khác để xem xét và giải quyết các vấn đề hoặc vấn đề lớn ảnh hưởng đến phúc lợi của toàn bộ. Nói chung, các biện pháp can thiệp ở cấp độ tổ chức tập trung vào quản lý và lập kế hoạch hệ thống mở . Trên tiền đề rằng các tổ chức giống như các sinh vật sống liên tục ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi môi trường của họ, các mô hình hệ thống mở phân tích các nhu cầu hiện tại đang được áp đặt, xác định tác động của các sản phẩm hoặc dịch vụ đối với môi trường và tạo ra các mục tiêu và kế hoạch hành động để cân bằng nhu cầu và tác động. Các mô hình hệ thống mở cũng sử dụng phản hồi để thay đổi cách thức kinh doanh hiện tại hoặc thay đổi các giả định điều hành hiện tại để tạo ra các cấu trúc và quy trình hoàn toàn mới (Argyris, 1992).

ĐIỀU KIỆN ẢNH HƯỞNG ĐẾN CAN THIỆP

Các tác nhân thay đổi phát triển các biện pháp can thiệp không chỉ thông qua phân tích các nhu cầu và đặc điểm cụ thể của các cá nhân và tổ chức, mà còn nhạy cảm với các điều kiện có thể ảnh hưởng đến thiết kế và thực hiện. Các điều kiện mà họ kiểm tra bao gồm các sự cố và nguyên nhân gây ra, những thay đổi do việc triển khai gây ra, mức độ sẵn sàng về công nghệ, khả năng lãnh đạo và điều phối các cơ chế , độ phức tạp của cấu trúc cũng như các cơ hội và mối đe dọa từ môi trường.

Sự kiện kích hoạt và nguyên nhân

Các tác nhân thay đổi so sánh các sự cố tức thời hoặc “kích hoạt” dẫn đến quyết định thay đổi và các nguyên nhân góp phần vào các sự cố được coi là then chốt, ví dụ như gặp phải một sự kiện hoặc khủng hoảng bất ngờ và nhận ra sự không phù hợp của các mô hình tinh thần và chiến thuật hiện có để quản lý sự kiện (Duncan và Weiss, 1979; Kofman và Senge, 1994; Nicolini và Meznar, 1995). Hơn nữa, những khám phá tình cờ về những cách tốt hơn để thực hiện các nhiệm vụ có thể dẫn đến sự suy nghĩ về các cách tiếp cận khác nhau để quản lý vấn đề trong tương lai (Schon, 1987). Schein (1987) chỉ ra rằng việc phát hiện ra những nhu cầu tiềm ẩn đối với sự thay đổi xảy ra trong bước “giải phóng” trong mô hình của Lewin (1958). Schein lưu ý rằng điều này thường xảy ra khi mọi người nhận được thông tin không xác thực và cảm thấy tội lỗi khi một số mục tiêu quan trọng không đạt được hoặc lo lắng khi lý tưởng bị vi phạm:

Những thông tin không xác thực luôn xảy ra xung quanh chúng ta, nhưng hầu hết những thông tin này đều bị bỏ qua hoặc không tạo được động lực để thay đổi vì nó không liên quan đến những vấn đề mà chúng ta rất quan tâm. Bản ngã không liên quan đến chúng hoặc chúng ta không có bất kỳ cam kết nào đối với các mục tiêu và lý tưởng có thể không được xác nhận. (tr. 96)

Những thay đổi do việc thực hiện gây ra

Các tác nhân thay đổi kiểm tra các nhánh thay đổi có thể có trên các hệ thống có liên quan với nhau bị ảnh hưởng. Trong một trường hợp giả định về việc giới thiệu quy trình xử lý biểu mẫu tự động ở cấp độ toàn tổ chức, một nhân viên thay đổi và khách hàng đã quyết định mua thiết bị để giảm lượng công việc tồn đọng nhưng dự kiến các biểu mẫu cũng sẽ ảnh hưởng đến một số hệ thống khác. Một tác động sẽ là các bộ xử lý biểu mẫu không chỉ biết rằng thay đổi đang được giới thiệu mà còn có các kỹ năng kỹ thuật để vận hành thiết bị một cách thành thạo. Bởi vì thiết bị có thể cải thiện năng suất, các đại lý thay đổi và khách hàng sẽ xem xét tác động của công nghệ đối với động lực và phần thưởng của người lao động. Ngoài ra, các đại lý thay đổi và khách hàng sẽ cần đảm bảo rằng một số người sử dụng thiết bị sẽ không nhận thấy công việc của họ cũng bị cắt giảm hoặc bị loại bỏ. Trước khi đưa ra những thay đổi trong các hệ thống phụ thuộc lẫn nhau, các tác nhân thay đổi thường tiến hành thử nghiệm thí điểm các điều kiện mẫu và kiểm tra cách can thiệp tạo ra kết quả mong đợi. Trên cơ sở phán đoán của mình, các tác nhân thay đổi và khách hàng quyết định tiếp tục can thiệp, sửa đổi hoặc từ bỏ hoàn toàn (Altshuler và Behn, 1997).

Mức độ sẵn sàng về công nghệ

Các tác nhân thay đổi ước tính mức độ chuẩn bị của tổ chức để thực hiện các thay đổi được đề xuất, ở cả cấp độ nguồn lực hiện tại cũng như trong tương lai. Các nguồn lực không chỉ là tài chính mà còn là vật chất, con người và kỹ thuật. Để đạt được kết quả như mong đợi , các biện pháp can thiệp thay đổi không chỉ cần có đủ ngân sách mà còn cả những cá nhân có kỹ năng để thực hiện các kế hoạch và sử dụng thiết bị liên quan đến thay đổi. Hơn nữa, khi việc triển khai đã diễn ra, các nguồn lực bổ sung cần được phân bổ để đảm bảo duy trì. Điều này không chỉ bao gồm kinh phí bảo trì và sửa chữa mà còn cả kinh phí đào tạo các cá nhân sử dụng chúng (Corak và Wharton, 1992).

Cơ chế lãnh đạo và phối hợp

Sức mạnh của cam kết của lãnh đạo, sự tham gia vào quá trình thay đổi và mạng lưới truyền thông là những yếu tố chính giúp các tổ chức thành công trong quá trình thay đổi theo kế hoạch. Một số điểm mà các tác nhân thay đổi lưu ý là mức độ tùy ý của các nhà lãnh đạo trong việc thực hiện các thay đổi, các nguồn lực được giao phó cho họ, mức độ mà các kết quả mong đợi có thể được thực hiện trên thực tế và các rào cản tiềm ẩn . Nói chung, những nhà lãnh đạo có thẩm quyền tùy ý tiến hành những thay đổi dựa trên những nhu cầu cụ thể mà họ nhận thức được và những người có đủ nguồn lực để ban hành những thay đổi đã được thống nhất, thì khả năng thành công càng cao (Blau và Scott, 1963). Hơn nữa, chất lượng và chất lượng của giao tiếp giữa các cá nhân , thông qua cả tài liệu chính thức và các cuộc họp không chính thức, ảnh hưởng đến kết quả của các can thiệp (Mintzberg, 1983). Phong cách lãnh đạo, đặc biệt là trong bối cảnh văn hóa của một tổ chức, giải thích cho cách những người đi theo đón nhận và cam kết thay đổi (Stinchcombe, 1965). Lãnh đạo khuyến khích sự tham gia tạo ra sự cởi mở trong đó những người theo dõi có thể thảo luận về các vấn đề cụ thể cũng như đóng góp các đề xuất sáng tạo.

độ phức tạp về kết cấu

Sự phức tạp của các cấu trúc và quy trình tổ chức—từ phức tạp đến đơn giản—ảnh hưởng đến các biện pháp can thiệp. Các mối quan hệ phức tạp về mặt cấu trúc liên quan đến công việc chuyên môn hóa kỹ thuật và đòi hỏi sự tương tác phối hợp của một số đơn vị công việc khác nhau, thường là bên trong và bên ngoài tổ chức. Để điều phối công việc này, mọi người sử dụng cả các phương tiện truyền thông chính thức, chẳng hạn như các chính sách, sổ tay hướng dẫn vận hành hoặc các quy tắc bằng văn bản, cũng như các mạng lưới không chính thức và các cuộc gặp mặt trực tiếp. Việc giới thiệu thay đổi khó khăn hơn trong các tổ chức có cấu trúc phức tạp do các công nghệ khác nhau và các quy trình phối hợp được sử dụng. Nói chung, cấu trúc càng phức tạp thì nhu cầu về nhiều phương tiện truyền thông và điều phối sự thay đổi của tổ chức càng lớn (Aiken và Hage, 1968; Aldrich và Pfeffer, 1976).

Các mối đe dọa và cơ hội về môi trường

Do những thay đổi về môi trường ảnh hưởng lớn đến chất lượng của các can thiệp thay đổi, nên các tác nhân thay đổi luôn cảnh giác với các điều kiện có thể cản trở hoặc có thể tạo điều kiện cho thay đổi. Kotter (1978) mô tả hai loại môi trường ảnh hưởng đến cấu trúc và quy trình của tổ chức: môi trường bên ngoài, bao gồm các nhà cung cấp nguyên liệu thô, kiến thức, lao động và kỹ năng; và các môi trường rộng lớn hơn, bao gồm các tổ chức xã hội lớn như trường học và các nhóm cộng đồng, lợi ích kinh tế và chính trị, cơ quan quản lý, thái độ của công chúng và nhân khẩu học xã hội. Mức độ hỗn loạn hoặc thay đổi ảnh hưởng đến cách một tổ chức tương tác và đáp ứng các yêu cầu sứ mệnh của nó. Ví dụ: sự thay đổi trong quan điểm của công chúng về việc sử dụng tiền thuế để tài trợ cho các dự án nghệ thuật có thể làm suy yếu khả năng của cơ quan trong việc tạo ra hỗ trợ tài chính lập pháp cho nghệ thuật. Theo đó, cơ quan có thể buộc phải tìm các nguồn tài trợ thay thế, chẳng hạn như đóng góp từ thiện hoặc phí người dùng. Sự thay đổi về tài trợ sẽ kích hoạt những thay đổi trong mô tả công việc của những người làm việc trong cơ quan, chẳng hạn như yêu cầu họ tập trung nhiều hơn vào việc tạo doanh thu hơn là quản lý chương trình.

Vì nhận thức của các cá nhân ảnh hưởng đến cách họ thực hiện công việc nên những thay đổi trong môi trường của tổ chức là trung tính; các nhà lãnh đạo giúp các thành viên định hình phản ứng đối với những thay đổi dưới dạng “mối đe dọa” hoặc “cơ hội”. Trong ví dụ về tài trợ, nếu mọi người xác định vai trò mới của họ là đóng góp trực tiếp vào khả năng hoàn thành sứ mệnh của cơ quan, thì họ có thể được thúc đẩy tích cực. Sự thay đổi là cơ hội để họ sử dụng tài năng của mình một cách sáng tạo. Những người khác có thể coi sự thay đổi là mối đe dọa đối với việc tiếp tục tài trợ cho cơ quan và chống lại những nỗ lực bắt đầu thay đổi. Những cá nhân này có thể có nỗi sợ hãi và nghi ngờ dựa trên kinh nghiệm trước đây về mức độ hỗ trợ của công chúng giảm rõ ràng. Họ cũng có thể đã trải qua quá trình thu hẹp quy mô. Bởi vì bất kỳ thay đổi nào cũng có nghĩa là thực hiện những điều khác biệt , các tác nhân thay đổi làm việc với khách hàng để điều chỉnh lại các thay đổi sao cho các tác động sẽ mang lại một số lợi ích tích cực tiềm ẩn cho cả con người và tổ chức (Nadler et al., 1992).

BỐN MÔ HÌNH THAY ĐỔI KHU VỰC CÔNG

Khi điều chỉnh các biện pháp can thiệp thay đổi tổ chức cho các tổ chức chính phủ, các tác nhân thay đổi cần xem xét các đặc điểm tổ chức, công nghệ, thứ tự thay đổi và phạm vi của các chiến lược liên quan đến các điều kiện cụ thể ảnh hưởng đến mục tiêu thay đổi. Để giúp xác định việc sử dụng các biện pháp can thiệp phù hợp với điều kiện của các cơ quan công, bốn mô hình can thiệp phát triển tổ chức thường được sử dụng trong khu vực công sẽ được thảo luận. Mô hình 1, mô hình phương tiện-mục đích, liên quan đến phương pháp giải quyết vấn đề hợp lý; Mô hình 2 dựa trên quan điểm tinh thần ngày càng tăng về sự thay đổi; Các quan điểm của Mô hình 3 thay đổi khi được thiết kế bởi một nhóm đa nguyên gồm các cá nhân hoặc cơ quan có chung lợi ích trong một vấn đề, mối quan tâm hoặc vấn đề; Mô hình 4 dựa trên ý tưởng rằng bằng cách cải thiện các hoạt động và mức độ kỹ năng cá nhân, mọi người sẽ mang lại sự thay đổi cho tổ chức.

Trong phần tiếp theo, bốn mô hình được định nghĩa và minh họa rõ hơn có liên quan đến các điều kiện ảnh hưởng đến sự phát triển tổ chức của khu vực công . Đối với mỗi mô hình, các can thiệp mẫu được mô tả. Một bản tóm tắt xuất hiện trong Bảng 1. Điều quan trọng cần lưu ý là bốn mô hình không loại trừ lẫn nhau; chúng chồng lên nhau trong nhiều trường hợp. Tuy nhiên, chúng được trình bày dưới dạng “các loại” can thiệp thường xảy ra trong các tổ chức công. Trong thực tế, các mô hình có thể kết hợp để đạt được các mục tiêu cụ thể và kết quả mong đợi.

Phương tiện-Kết thúc

gia tăng

đa nguyên

Dựa trên cá nhân

Tập trung

Hệ thống nội bộ và

Đơn vị địa phương-môi trường

Kinh tế xã hội

Tổ chức thông qua

quy trình

giao diện

cá nhân

động lực cho

có hệ thống

Cơ hội tạo ra;

Khủng hoảng hoặc xã hội nghiêm trọng

Thay đổi vai trò/công việc;

Thay đổi

thất bại/cơ hội

tái diễn vấn đề môi trường

vấn đề

tăng trưởng cá nhân

Khả năng lãnh đạo

Chiến lược; thường từ trên xuống

phi tập trung

chia sẻ

Bản thân

phối hợp

Cấu trúc phức tạp và

thủ tục đơn giản

Tổ hợp; dựa vào

Tổ hợp; sử dụng

cơ chế

thủ tục

tình nguyện

Nhân viên

thành viên

Sự quản lý

sử dụng điển hình

Lập kế hoạch chiến lược; TQM;

Đổi mới ''chiến thắng nhỏ''

Chính sách chia sẻ-

Đào tạo và

tái cơ cấu

dự án

làm;

phát triển;

sự nghiệp

sự quản lý

Các vấn đề

Cam kết lâu dài;

Vấn đề tái diễn;

Hộp thoại; thuộc về chính trị

Nguồn lực đầy đủ;

thiếu nguồn lực;

Trao quyền

chương trình nghị sự; theo sát

cam kết của tổ chức; chuyển khoản

BẢNG 1 Bốn mô hình thay đổi của khu vực công

522

MÔ HÌNH 1: PHƯƠNG TIỆN-HẾT

Các biện pháp can thiệp có nghĩa là kết thúc dựa trên việc tìm ra nguyên nhân gốc rễ của các vấn đề hiện có , phát triển một loạt các chiến lược giải pháp khả thi, chọn cách thay thế gốc “tốt nhất”, chọn một can thiệp thử nghiệm và đánh giá kết quả của nó so với kết quả mong đợi và đánh giá tính khả thi can thiệp về mặt đạt được một mục tiêu hoặc kết quả hữu hình. Phần lớn dựa trên các nguyên tắc quản lý khoa học của Taylor (Rainey, 1997), các mô hình phương tiện kết thúc đòi hỏi tư duy có phương pháp, môi trường có thể dự đoán được và các công cụ sẽ hoàn thành các mục đích đã xác định (Guba, 1990).

sử dụng điển hình

Can thiệp phương tiện-cuối cùng thường được sử dụng trong ba lĩnh vực trong khu vực công: lập kế hoạch chiến lược, quản lý chất lượng tổng thể và tái cơ cấu.

Lập kế hoạch chiến lược

Trong lập kế hoạch chiến lược, các cá nhân phát triển tầm nhìn về trạng thái mong muốn trong tương lai của một tổ chức, quét môi trường tổ chức hiện tại để tìm các xu hướng và điều kiện hỗ trợ hoặc cản trở việc đạt được điều kiện mong muốn, xây dựng các kế hoạch hành động dựa trên việc quét môi trường và tạo ra các mục tiêu quan trọng và tiến trình theo trình tự. nhiệm vụ để cho phép tầm nhìn trở thành hiện thực. Thành phần lập kế hoạch của quản lý chiến lược liên quan đến việc phát triển ngân sách dài hạn và các mục tiêu và mục tiêu phụ có thể đo lường được và điều phối đầu vào và đầu ra của các hệ thống liên quan.

Kemp, Funk, và Eadie (1993) mô tả một can thiệp quản lý chiến lược tại Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC). Động lực cho sự thay đổi xảy ra khi ủy viên EEOC nhận ra sự cần thiết phải củng cố các hệ thống hành chính và nhu cầu cấu thành ngày càng tăng để cải thiện năng suất với sự hỗ trợ kinh phí giảm. Đội ngũ quản lý cấp cao của EEOC đã phát triển một tuyên bố về giá trị và tầm nhìn, xác định các xu hướng (đặc biệt là về nhân khẩu học đang thay đổi ) có ảnh hưởng đến cơ quan, động não đưa ra những thách thức đối mặt với sự thay đổi và xây dựng chiến lược.

Tổng quản lý chất lượng

Các ứng dụng gần đây của các khái niệm quản lý chất lượng toàn diện (TQM) cho các tổ chức công cũng minh họa cho Mô hình 1, các biện pháp can thiệp trên phạm vi rộng. Quản lý chất lượng toàn diện sử dụng các khái niệm và kỹ năng của Deming (1982), chẳng hạn như cải tiến quy trình liên tục, chất lượng như một triết lý, các chương trình đào tạo liên tục để giúp thúc đẩy niềm tự hào trong công việc, môi trường cải thiện năng suất thông qua loại bỏ các vấn đề dựa trên cơ cấu tổ chức, người lao động tham gia lập kế hoạch và thiết kế các dự án cải tiến, và loại bỏ sự sợ hãi. Kể từ năm 1988, với việc thành lập Viện Chất lượng Liên bang, 70 phần trăm các cơ quan liên bang đã áp dụng một số hình thức TQM (FQI, 1991). Hơn nữa, các chương trình TQM đã được đưa ra ở một số chính quyền tiểu bang và địa phương. Khi xem xét TQM ở cấp địa phương, Berman và West (1995) đã quan sát thấy rằng nó đã thành công ở các thành phố lớn hơn khi có nhiều nguồn lực và sự đa dạng hơn. Hơn nữa, nó được sử dụng thường xuyên nhất trong các sở cảnh sát, giải trí, công viên và trong quản lý nguồn nhân lực. Rà soát Quản lý Chiến lược và TQM

Vinzant và Vinzant (1996) đã xem xét các ứng dụng của quản lý chiến lược và TQM trong chính phủ và lưu ý rằng việc sử dụng thành công các phương pháp thích ứng với các đặc điểm cụ thể của các tổ chức công. Để quản lý chiến lược hoạt động hiệu quả, các tổ chức phải có một nhà lãnh đạo hoặc nhà tài trợ có ảnh hưởng lớn, những người cam kết thực hiện những thay đổi dài hạn và sẵn sàng chấp nhận sự chậm trễ trong việc lập kế hoạch. Các dự án thành công cũng đòi hỏi một nền văn hóa có thể điều chỉnh các giá trị của tổ chức có chất lượng cao thông qua sự tham gia của nhân viên. Các chương trình quản lý chất lượng tổng thể tạo ra kết quả mong đợi đã vượt qua nhiều trở ngại, chẳng hạn như sự tồn tại của nhiều khách hàng, sự bất ổn và không chắc chắn, trách nhiệm giải trình phức tạp và các “sản phẩm” tượng trưng của dịch vụ công. Các chương trình TQM hoạt động nhấn mạnh vào các mục tiêu cụ thể và kết quả thực hiện có thể đo lường được, linh hoạt về mặt đáp ứng nhu cầu của cấu trúc khách hàng nhiều tầng lớp và đã tạo ra lợi ích rõ ràng cho chính phủ. Rago (1996) nói thêm rằng để thay đổi cả sự sắp xếp cơ cấu và văn hóa trong các cơ quan chính phủ, những người lãnh đạo các dự án TQM cần truyền đạt rõ ràng và liên tục đến tất cả các bộ phận của cơ quan tầm nhìn hoặc mục đích của chương trình TQM là gì và nó hy vọng đạt được điều gì. . Ngoài ra, các nhà lãnh đạo cần thiết lập các chương trình đào tạo phù hợp với các tình huống cụ thể mà những người sử dụng chương trình thường gặp phải.

tái cấu trúc

Các giải pháp tái cấu trúc cố gắng tạo ra các chuỗi nhiệm vụ và công việc liên quan hiệu quả hơn tạo thành một quy trình hoặc hệ thống làm việc. Các hệ thống “hiệu quả” là những hệ thống giảm lãng phí thông qua việc loại bỏ phế liệu, “thời gian ngừng hoạt động” hoặc thời gian dành cho nhiệm vụ; vấn đề tái diễn trong hiệu suất; trùng lặp; và phân mảnh. Các hệ thống được tái cấu trúc bằng cách giảm lãng phí, kết hợp các chức năng trùng lặp hoặc loại bỏ các bước hoặc chức năng nhiệm vụ không cần thiết. Thông thường, các tổ chức đang tiến hành tái cấu trúc sử dụng các nhóm quản lý và nhân viên đa chức năng để xác định các ứng cử viên cho sự thay đổi hệ thống và phát triển các cách để tạo ra các dịch vụ và sản phẩm hiệu quả và hiệu quả hơn (Hammer và Champy, 1993).

Khi xem xét nghiên cứu tình huống từ một số tài liệu quản lý tài nguyên thông tin, Caudle (1994) đã kiểm tra việc sử dụng tái kỹ nghệ trong một số tổ chức chính phủ. Caudle lưu ý một số điều kiện mà các nhà quản lý chính phủ phải đối mặt khi sử dụng các biện pháp can thiệp tái cấu trúc. Đầu tiên, các quy trình làm việc của chính phủ và các quy trình con phải được xác định liên quan đến một khách hàng cụ thể được phục vụ. Điều này rất khó vì công chức cung cấp dịch vụ không chỉ cho các đối tượng và khách hàng cụ thể mà còn cho xã hội rộng lớn hơn, về mặt

chịu trách nhiệm về việc sử dụng các nguồn lực công cộng. Điều này có tác dụng đòi hỏi công khai quá trình ra quyết định cho sự giám sát của công chúng và mời gọi sự giám sát từ một số cơ quan lập pháp và tư pháp. Hơn nữa, nhiệm kỳ ngắn của các nhà quản lý được bổ nhiệm chính trị đã tạo ra “các cơ hội” hẹp để phát triển các mục tiêu dài hạn và tạo ra các kết quả hữu hình. Ngoài ra, các sứ mệnh tổ chức mơ hồ và không có khả năng phát triển các thước đo hiệu quả hoạt động chính xác và có thể định lượng của dịch vụ để đạt được sứ mệnh đã tạo ra các vấn đề cho việc xác định và đánh giá các cải tiến dự kiến. Cuối cùng, hệ thống nguồn nhân lực bị phân mảnh đã hạn chế khả năng của các nhà quản lý trong việc tuyển dụng, đào tạo và khen thưởng những cá nhân thực hiện các dự án tái cấu trúc. Các trở ngại cấu trúc khác nhau được xác định đã gây khó khăn cho các nhà quản lý trong việc phối hợp và tích hợp các dịch vụ và sản phẩm.

MÔ HÌNH 2: TĂNG TĂNG

Các biện pháp can thiệp gia tăng liên quan đến những thay đổi nhỏ trong các hệ thống hiện có, có trọng tâm ngắn hạn và tạo ra kết quả rõ ràng. Thay đổi diễn ra theo từng bước nhỏ và thường không phù hợp với các mục tiêu hoặc kế hoạch chiến lược. Thông thường, mục đích của thay đổi gia tăng liên quan đến việc cải thiện một nhiệm vụ cụ thể, quy trình làm việc hoặc mối quan hệ giữa các cá nhân . Bởi vì họ quan tâm đến các vấn đề ảnh hưởng đến một khu vực trực tiếp dưới sự kiểm soát của một cá nhân hoặc nhóm, nên họ kết hợp mức độ thận trọng cao và sử dụng phán đoán sáng tạo. Các cá nhân ở cấp độ điều hành của các tổ chức thường đảm nhận vai trò của các tác nhân thay đổi không chính thức, điều chỉnh các chức năng hoặc tạo ra các chức năng mới khi các điều kiện thay đổi. Những thay đổi gia tăng mang lại sự linh hoạt, khuyến khích trao quyền và yêu cầu ít nguồn lực để thực hiện. Các biện pháp can thiệp gia tăng có nguồn gốc từ các quan điểm quản lý về quan hệ con người, đặc biệt là trong mô tả của Simon (1945) về “tính duy lý có giới hạn” và khái niệm “lộn xộn” của Lindblom (1959) .

sử dụng điển hình

Nhiều dạng cải tiến liên tục của “tái phát minh” là những can thiệp gia tăng. Nichols (1997:407-408) mô tả cải tiến liên tục là một quá trình được thực hiện để “giảm sự thay đổi, ảnh hưởng đến một tham số, hướng mong muốn hoặc cả hai... làm giả.” Luồng thay đổi đổi mới dựa vào vai trò phi tập trung của các quan chức với tư cách là tác nhân thay đổi để cắt bỏ băng đỏ bóp nghẹt sự đổi mới và ứng biến các cách để cung cấp khả năng đáp ứng nhiều hơn cho công dân với tư cách là khách hàng. Về mặt cấu trúc, các mô hình tăng dần đòi hỏi các hệ thống phân cấp phẳng hơn, sử dụng vốn bên ngoài để tạo ra các dự án đổi mới, sử dụng công việc của khu vực tư nhân trên cơ sở hợp đồng và các doanh nghiệp hợp tác công-tư (Frederickson, 1996).

Thompson và Ingraham (1996), khi phân tích các dự án đổi mới được thực hiện để đáp ứng các yêu cầu đổi mới của Đánh giá hiệu suất quốc gia, đã phát hiện ra rằng tính trung tâm của chính trị đóng vai trò hàng đầu trong các quá trình thay đổi. Mặc dù nhiều đổi mới không yêu cầu sự chấp thuận từ bên ngoài, nhưng những đổi mới đó đã gặp phải các vấn đề về quyền lực, sự kiểm soát và “lãnh địa” cứ lặp đi lặp lại. Để thực hiện thay đổi dài hạn, các nhà lãnh đạo cần hiểu biết về các động lực chính trị nội tại để vượt qua sự kháng cự ở các cấp quản lý cao hơn.

Weick (1984) lưu ý rằng các biện pháp can thiệp gia tăng là “những chiến thắng nhỏ” tạo ra các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo và cải thiện tích lũy cách thức hoạt động của một tổ chức, thu hút sự hỗ trợ và chuẩn bị cho những bước đột phá trong tương lai. Rusaw (1998) báo cáo một trường hợp ví dụ về điều này tại Cục Dịch vụ Doanh thu (DRS) ở Connecticut. Ủy viên, Gene Gavin, đã sử dụng một chương trình giáo dục, Dịch vụ công xuất sắc; yêu cầu nhân viên tình nguyện cải thiện tính dễ đọc của các quy định về thuế; và các cuộc họp thường xuyên và không chính thức với nhân viên để khuyến khích thay đổi gia tăng. Gavin gọi những thay đổi gia tăng là "số lần truy cập cơ bản" và nói thêm, "Khi bạn có 860 người đánh một lần, bạn sẽ có rất nhiều lượt chạy về nhà vào cuối chương trình." Kết quả là trao quyền cho các giám đốc bộ phận và nhân viên để xác định, thực hiện và đánh giá các thay đổi. Trong việc phát triển sự hiểu biết về các vấn đề và vấn đề, nhân viên đã mở ra cho sự kiểm tra quan trọng nhiều giả định không thể nghi ngờ của họ đã đóng khung văn hóa của tổ chức. Ngoài ra, vì họ đã được đào tạo về cách giải quyết vấn đề, sự cam kết của giám đốc và ủy viên, và được ủy quyền thực hiện các thay đổi trong vòng 2 đến 4 tuần về cách họ làm việc, nhân viên đã phát triển ý tưởng của riêng họ cho những thay đổi trong tương lai.

MÔ HÌNH 3: SỐ NHIỀU

Các mô hình thay đổi đa nguyên liên quan đến việc tập hợp tất cả những người có tiềm năng quan tâm đến một vấn đề, vấn đề hoặc mối quan tâm cụ thể và tạo điều kiện thuận lợi cho sự thay đổi nội bộ tổ chức hoặc xã hội thông qua đối thoại và hành động phối hợp (Isaacs, 1994); xây dựng chính sách; và tham gia thực hiện hành động. Các mô hình đa nguyên khác với các mô hình gia tăng ở chỗ chúng liên quan đến tư duy bậc hai và sự phối hợp rộng rãi, có hệ thống. Các mô hình này dựa trên hành động của công dân có hiểu biết được thực hiện để đối phó với một vấn đề kinh tế hoặc xã hội phổ biến. Hơn nữa, chúng khác với các mô hình phương tiện-cuối cùng ở sự phát triển chính sách, sự tuân thủ tự nguyện và cam kết với các lý tưởng hơn là các mục tiêu dựa trên kinh tế làm động lực. Liên quan đến sự tham gia chung của người dân và cơ quan công quyền, các mô hình đa nguyên đặc biệt là công cụ tinh thần trong thế kỷ 19 để mang lại nhiều cải cách xã hội và chính trị (Buchannan, 1996). Các mô hình đa nguyên cũng có ảnh hưởng trong việc hình thành các chính sách công đổi mới (Bryson và Crosby, 1992; Altshuler, 1997).

Các mô hình đa nguyên giải quyết các vấn đề kinh tế xã hội quy mô lớn: những vấn đề không có giải pháp “đúng đắn”. Chúng là cái mà Rittel và Webber (1973: 173) gọi là những vấn đề “xấu xa”. Những vấn đề tồi tệ, chẳng hạn như hội chứng suy giảm miễn dịch mắc phải (AIDS), thất nghiệp, suy giảm tầng ôzôn và nạn đói ảnh hưởng đến sức mạnh và khả năng tồn tại của cơ cấu xã hội lớn hơn. Do phạm vi và mức độ nghiêm trọng của các vấn đề xấu xa, công chúng trông đợi các chính phủ cung cấp các chiến lược để quản lý chúng. Với mong đợi được cứu trợ, công chúng không chỉ đòi hỏi các nguồn lực để hoạch định chiến lược sáng tạo mà còn cần có sự tham gia của nhiều nhóm lợi ích và tài năng. Để đáp ứng nhu cầu, các cơ quan công cộng sử dụng sự tham gia của các thành phần khác nhau để tạo ra các cách tiếp cận sáng tạo cho các vấn đề xấu xa.

ví dụ

Chia sẻ hoạch định chính sách là một ví dụ về mô hình đa nguyên. Trong đó, những người ra quyết định của chính phủ thu thập thông tin về sở thích từ một loạt các cử tri . Sau đó, họ cung cấp các ưu tiên trở lại cho các cử tri và thu thập các vòng thông tin bổ sung. Quá trình lặp đi lặp lại tương tự như kỹ thuật Delphi, trong đó các “chuyên gia” phân tán về mặt địa lý thảo luận về các đánh giá và đạt được sự đồng thuận thông qua đối thoại (Rainey, 1997).

Simonsen, Johnston và Barnett (1996) mô tả việc sử dụng chia sẻ hoạch định chính sách cũng như khảo sát công dân để đánh giá sở thích của công dân trong quá trình ra quyết định của chính phủ. Một ví dụ về việc hoạch định chính sách được chia sẻ xảy ra trong các cuộc thảo luận chuẩn bị ngân sách của tiểu bang Oregon vào năm 1991. Công dân vừa phê chuẩn Biện pháp 5 ở tiểu bang, đó là một hạn chế về thuế theo hiến pháp nhằm cắt giảm tài trợ cho giáo dục và các dịch vụ của chính phủ. Thống đốc Barbara Roberts đã sử dụng truyền hình mạch kín để thu thập thông tin từ một mẫu gần 10.000 cư dân trước khi bà đệ trình kế hoạch tái cấu trúc thuế. Thông qua nhiều vòng thảo luận và định hình ý tưởng liên tiếp, thống đốc đã đưa ra một đề xuất ngân sách cân bằng giữa nhiều quan điểm khác nhau. Tuy nhiên, đề xuất này đã thất bại sau một phiên thảo luận sôi nổi.

Ngoài ra, dữ liệu khảo sát công dân cung cấp thông tin để xây dựng chính sách và mang lại thay đổi xã hội. Simonsen, Johnston và Barnett chỉ ra rằng những cuộc khảo sát như vậy đã trở nên nổi bật vào những năm 1970 ở chính quyền bang và địa phương . Kể từ Dự luật 13 của California, các cuộc khảo sát công dân đã được sử dụng để đánh giá chất lượng cung cấp dịch vụ. Chúng cũng đã được sử dụng để định hình sở thích của cử tri bằng cách cho phép họ hiểu chính xác về các vấn đề phức tạp và thu hút sự ủng hộ của giới truyền thông. Khi xem xét một số trường hợp sử dụng phương thức ra quyết định chung và khảo sát công dân, các tác giả đã xác định một số thành phần thiết yếu để thành công: (a) nhận thức của công dân rằng quy trình này là hợp pháp, không tầm thường; (b) thiết kế câu hỏi nghiên cứu khảo sát hợp lý về mặt phương pháp luận; (c) nhiều cách thu thập và phân tích dữ liệu; (d) bao gồm tất cả các bên liên quan theo mẫu; (e) tập trung vào việc học hỏi từ dữ liệu và chia sẻ thông tin để đạt được một “bức tranh lớn” mang tính đại diện; (f) cởi mở; và (g) sự tham gia của giới truyền thông vào quá trình cũng như kết quả.

Việc sử dụng đối thoại, học tập và dữ liệu dựa trên khách quan làm nguồn để hoạch định chính sách đổi mới là rất quan trọng theo nhiều cách để thay đổi tổ chức. Đối thoại cho phép mọi người kiểm tra thái độ, giá trị và niềm tin của họ về một hiện tượng cụ thể và khiến họ phải xem xét kỹ lưỡng trong môi trường công cộng (Argyris và Schon, 1978). Thông qua kiểm tra, mọi người có thể đánh giá tính hợp lệ của các giả định của họ và cùng nhau tạo ra các kho kiến thức chung cơ bản mới (Habermas, 1970). Đối thoại cho phép xác định các lợi ích, nhu cầu và mục tiêu chung để xây dựng sự đồng thuận. Hơn nữa, việc tham gia đối thoại thúc đẩy không chỉ cam kết chung mà còn học hỏi lẫn nhau và giải quyết vấn đề sáng tạo (Schein, 1994; Kofman và Senge, 1994; Ulrich et al., 1994). Các mô hình đa nguyên cho phép những người tham gia tự coi mình là “tập thể của các cộng đồng” mặc dù họ có những quan điểm khác nhau. Daft và Weick (1984: 77) quan sát thấy rằng các ý tưởng cạnh tranh giữa các thành phần có thể đóng vai trò là “ngọn lửa ngẫu hứng để đốt cháy sự đổi mới”.

MÔ HÌNH 4: DỰA TRÊN CÁ NHÂN

Bởi vì giáo dục và đào tạo lại con người là những đặc điểm quan trọng của phương pháp tiếp cận kỹ thuật xã hội để thay đổi, dạy các kỹ năng và năng lực để quản lý các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại cũng như các cơ hội phát triển trong tương lai là một cách quan trọng để thay đổi các tổ chức. Khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực , một thành phần của OD, là thông qua học tập, mọi người thay đổi tổ chức. Học tập bao gồm động lực và khả năng xác định, xác định và giải quyết các vấn đề về con người, xã hội, kinh tế và công nghệ ảnh hưởng đến hiệu suất tổng thể của cá nhân hoặc tổ chức. Học tập liên quan đến những thay đổi không chỉ trong quá trình suy nghĩ mà còn trong các hành động theo thói quen (Cook và Yahow, 1996). Các phương pháp tiếp cận OD tập trung vào đào tạo kiểm soát việc giới thiệu thay đổi liên tục trong toàn bộ hệ thống bằng cách truyền các kỹ năng một cách chính thức, thông qua các chương trình đào tạo hoặc không chính thức , chẳng hạn như trong học tập tại chỗ.

học chính thức

Việc học giữa những người trưởng thành diễn ra chính thức cũng như không chính thức. Học tập chính thức bao gồm các sự kiện có cấu trúc nhằm đạt được các kết quả cụ thể và có thể đo lường được. Những điều này thường xảy ra trong các chương trình đào tạo và phát triển, hội thảo và hội nghị chuyên môn. Đào tạo và phát triển cung cấp cho mọi người các kỹ năng và khả năng liên quan đến hiệu suất công việc hiện tại, chẳng hạn như cung cấp các bản cập nhật hoặc khắc phục kỹ năng (Apps, 1988). Họ cũng trau dồi năng lực cá nhân để quản lý nhu cầu công việc trong tương lai, ví dụ, thông qua tư vấn và lập kế hoạch nghề nghiệp, chuẩn bị và thay đổi hệ thống và quy trình làm việc (Knowles, 1980). Sau này, đào tạo và phát triển đã đóng vai trò không thể thiếu trong việc thay đổi các chuẩn mực và giá trị văn hóa tổ chức (Wellbelove, 1992).

Đào tạo và Phát triển trong Khu vực Công

Mặc dù nhu cầu đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên và năng suất của tổ chức đạt được do học tập liên tục đã mang lại cho chính phủ, đào tạo và phát triển là ngẫu nhiên và chỉ giới hạn trong một số nhóm nhân viên nhất định . Zemke (1984) báo cáo rằng các chương trình đào tạo của chính phủ thường tập trung vào các chuyên ngành kỹ thuật, thường dễ bị cắt giảm ngân sách và đang giảm cả về thời lượng và tổng số lần xuất hiện. Ngoài ra, các chương trình đào tạo thường thiếu các tiêu chí đánh giá hiệu quả về chi phí và lợi ích (Roback, 1989) và liên quan đến lập kế hoạch nghề nghiệp (Berman và West, 1993). Ngoài ra, một số học viên đã tham gia đào tạo tin rằng thông tin nhận được không liên quan đến nhiệm vụ và mục tiêu của các cơ quan cụ thể của họ (Rice, 1979) và những người hướng dẫn không có kỹ năng cao (Lynch, 1983). Carnevale và Carnevale (1993) chỉ ra rằng sự thất bại trong việc liên kết các tiêu chuẩn về hiệu suất cá nhân với các mục tiêu của tổ chức và đo lường kết quả, đầu tư kinh phí và trao quyền cho các nhiệm vụ công việc đã hạn chế tác động tiềm năng của đào tạo và phát triển trong thay đổi tổ chức.

Học tập không chính thức

Học tập không chính quy diễn ra chủ yếu thông qua sáng kiến cá nhân và có thể có hoặc không liên quan đến trải nghiệm học tập có cấu trúc cũng như việc sử dụng những người khác làm tài nguyên. Khi trưởng thành, họ học cách thích nghi với những vai trò mới nổi mà họ đóng trong các tổ chức xã hội, chẳng hạn như cha mẹ, công nhân và người về hưu, theo nhiều cách. Đầu tiên, họ có thể thu được kiến thức từ các dự án học tập tự khởi xướng, tự định hướng (Tough, 1971). Họ cũng có thể học thông qua một quá trình phối hợp thực hiện và phản ánh về hành động, hoặc học tập qua trải nghiệm (Kolb, 1984; Schon, 1987). Học tập không chính thức có thể xảy ra trong công việc khi các cá nhân phát triển các kỹ năng để học các nhiệm vụ mới, giải quyết vấn đề hoặc đảm nhận các vai trò và trách nhiệm mới (Watkins và Marick, 1993). Nó cũng có thể bao gồm việc học gián tiếp, như khi các cá nhân quan sát cách những người khác tiếp cận một tình huống và phát triển các mẫu hành vi (Bandura, 1977).

Phần lớn việc học trong chính phủ diễn ra không chính thức. Trong một nghiên cứu về các nhà quản lý nữ trong chính phủ liên bang, Rusaw (1989) phát hiện ra rằng hầu hết đều thiếu đào tạo kỹ năng chính thức đầy đủ và tích lũy để thực hiện vai trò của họ với tư cách là người quản lý, sử dụng các dự án học tập do chính họ khởi xướng, các hình mẫu và người cố vấn để hỗ trợ họ phát triển nghề nghiệp. Việc thiếu sự kết hợp giữa học tập chính thức và không chính thức với các mục đích của tổ chức đã hạn chế sự hài lòng và động lực, đặc biệt là ở những người làm công, những người coi trọng những đóng góp cho lợi ích xã hội hơn những người làm việc trong khu vực tư nhân (Balfour và Wechsler, 1991). Trong những trường hợp đào tạo được liên kết trực tiếp với nhiệm vụ của tổ chức và các chức năng quản lý nhân sự khác, đào tạo và phát triển không chính thức đã cải thiện sự hài lòng và tinh thần (Rabin, 1993).

Tổ chức học tập

Các mô hình thay đổi dựa trên cá nhân có thể xảy ra ở bất kỳ cấp độ nào trong bốn cấp độ thay đổi tổ chức đã thảo luận trước đó; các yếu tố chính là sự phát triển và sử dụng các nguồn lực cá nhân để thực hiện thay đổi hệ thống. Sự tương tác của các cá nhân với hệ thống kỹ thuật và điều kiện môi trường của tổ chức cho phép các tổ chức học hỏi. Các tổ chức học tập, dựa trên khái niệm rằng các tổ chức liên tục ảnh hưởng và bị ảnh hưởng bởi môi trường của họ, thu thập và sử dụng phản hồi từ môi trường xung quanh để thay đổi cấu trúc và quy trình nội bộ. Những thay đổi nội bộ tiếp theo sau cách suy nghĩ và hành động của tổ chức và môi trường; những hiểu biết lẫn nhau tạo ra việc học tập chung (Senge, 1990). Thông qua học tập của tổ chức, các cá nhân giúp tổ chức thích nghi và tồn tại.

Trong khu vực công, việc học tập của tổ chức đang trở thành một cách quan trọng để điều chỉnh các áp lực phổ biến của công chúng nhằm “tái tạo” các dịch vụ cơ bản và trở nên có trách nhiệm hơn đối với tiền thuế. Như đã lưu ý, nhiều tổ chức chính phủ thường xuyên sử dụng các cuộc khảo sát công dân để thu thập phản hồi và cải thiện dịch vụ khách hàng . West và Berman (1993) đã nghiên cứu các chính quyền địa phương tích hợp phản hồi như vậy với các chương trình phát triển nhân viên cũng như đo lường hiệu suất và nhận thấy cả động lực và năng suất của người lao động đều cao. Hơn nữa, các cơ quan nhà nước đã sử dụng các nhóm để thiết kế lại công việc sao cho kinh nghiệm của nhân viên làm hài lòng phe và năng suất cao (Hyde, 1992; Stump, 1986) và phát minh ra các sản phẩm và thiết kế hệ thống mới (Văn phòng Đánh giá Công nghệ, 1988).

PHẦN KẾT LUẬN

Các tổ chức công đang trải qua rất nhiều thay đổi. Nhưng để khai thác các nguồn lực giúp tổ chức thích nghi và sống sót qua sóng gió, họ cần những nhà lãnh đạo có kỹ năng như tác nhân thay đổi. Những kỹ năng này bao gồm khả năng đánh giá các đặc điểm cấu trúc và môi trường cụ thể của tổ chức, các bên liên quan có liên quan, nhu cầu và lợi ích cụ thể của họ; khả năng thiết lập nhiều mối liên kết thông tin liên lạc giữa các bên liên quan và nhân viên; và các kỹ năng để tạo điều kiện chuyển đổi hệ thống xã hội và kỹ thuật từ hiện trạng sang trạng thái mong muốn trong tương lai.

Bốn mô hình thay đổi chung được mô tả trong chương này giúp các tác nhân thay đổi hiểu rõ những thuận lợi cũng như thách thức liên quan đến việc tạo ra sự chuyển đổi .

Thay đổi mô hình 1, liên quan đến việc xác định mục tiêu dài hạn và sắp xếp các mục tiêu phụ của hệ thống kỹ thuật và xã hội của tổ chức phù hợp với mục tiêu đó, có lẽ là khó đạt được nhất. Nó liên quan đến việc đảm bảo cơ sở nguồn lực ổn định, cam kết lâu dài của các nhà lãnh đạo hàng đầu, những người có thể đóng vai trò là người đứng đầu hoặc người phát ngôn, xác định các kết quả hoạt động cụ thể và có thể đo lường được, và đào tạo và phát triển không chính thức cho các cá nhân trong toàn tổ chức để hỗ trợ thực hiện mục tiêu. thay đổi chiến lược.

Mô hình 2, một cách tiếp cận dựa trên từng bước, mang lại cho các tác nhân thay đổi khả năng linh hoạt hơn trong việc thích ứng với thay đổi, nhưng nó không làm thay đổi các giả định cơ bản và các thông lệ liên quan. Những thay đổi lớn trong các mô hình xảy ra theo thời gian và ngẫu nhiên, khi các tổ chức phát triển để đáp ứng với các cơ hội và áp lực môi trường.

Mô hình 3 có lẽ phù hợp nhất với chất lượng đa khu vực bầu cử của quản lý công ở chỗ nó khuyến khích sự thay đổi thông qua đối thoại, phản hồi và hành động phi tập trung. Để tạo ra sự thay đổi thông qua các mô hình đa nguyên, các tác nhân thay đổi cần tạo điều kiện thuận lợi cho một tầm nhìn hấp dẫn, các giá trị và niềm tin được chia sẻ, các mục tiêu cho phép trạng thái mong muốn trở thành hiện thực và tạo ra ý nghĩa thông qua các kỹ năng giao tiếp giữa các cá nhân .

Cuối cùng, Mô hình 4 cho phép các cá nhân chuyển đổi cấu trúc tổ chức thông qua việc phát triển các kỹ năng và năng lực bằng cách học tập chính thức cũng như không chính thức . Tuy nhiên, trừ khi các cá nhân được giao quyền để có được các nguồn lực, hỗ trợ và cơ hội sử dụng các kỹ năng, quyền lực của họ để mang lại sự thay đổi là có hạn.

Thay đổi bộ máy công quyền là một thách thức, có lẽ còn khó khăn hơn nhiều so với các công ty tư nhân. Bằng cách kết hợp sử dụng bốn mô hình này, các tác nhân thay đổi có thể tìm thấy rất nhiều loại công cụ để giúp đáp ứng nhu cầu.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Aiken, M. và Hage, J. (1968). Sự phụ thuộc lẫn nhau của tổ chức và cấu trúc bên trong tổ chức. Tạp chí xã hội học Mỹ. 33(9): 912-929.

Aldrich, HE, và Pfeffer, J. (1976). Môi trường của các tổ chức. Đánh giá xã hội học hàng năm. 2: 79-105.

Alinsky, SD (1972). Quy tắc cho Radicals. Cổ điển, New York.

Altshuler, AA (1997). Đổi mới bộ máy quan liêu, trách nhiệm giải trình dân chủ, và khuyến khích chính trị. Trong Đổi mới trong Chính phủ Hoa Kỳ: Thách thức, Cơ hội và Tiến thoái lưỡng nan. (AA Altshuler và RD Behn, eds.), Viện Brookings, Washington, DC, pp. 38-80.

Altshuler, AA, và Behn, RD (eds.) (1997). Đổi mới trong Chính phủ Mỹ: Thách thức, Cơ hội và Tiến thoái lưỡng nan. Viện Brookings, Washington, DC

Ứng dụng, JW (1988). Giáo dục đại học trong một xã hội học tập: Đáp ứng những yêu cầu mới về giáo dục và đào tạo. Jossey-Bass, San Francisco.

Argyris, C. (1992). Về học tập tổ chức. Blackwell, Cambridge, Mass.

Argyris, C., và Schon, DA (1978). Tổ chức học tập. Addison-Wesley. Bài Đọc, Thánh Lễ.

Balfour,DL, và Wechsler, B. (1991). Cam kết, hiệu suất và năng suất trong các tổ chức công cộng. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 15 (1):355-368.

Bandura, A. (1977). Lý thuyết học tập xã hội. Prentice-Hall, Vách đá Englewood, NJ Baum, JAC (1996). Sinh thái tổ chức. Trong Sổ tay Nghiên cứu Tổ chức (SR

Clegg, C. Hardy, và WR Nord, eds.). Sage, Thousand Oaks, Calif., pp. 77-114.

Berger, PL, và Luckmann, T. (1967). Xây dựng xã hội của thực tế. Ngày đôi, New York.

Berman, EM, và West, JP (1993). Chiến lược nguồn nhân lực trong chính quyền địa phương. American Review of Public Administration. 23 (3): 279-291.

Berman, EM, và West, JP (1995). Cam kết của thành phố đối với Quản lý Chất lượng Toàn diện: Một cuộc khảo sát về tiến độ gần đây. Đánh giá hành chính công. 55 (1):57-66.

Blau, PM, và Scott, WR (1963). Các tổ chức chính thức: Một cách tiếp cận so sánh. Routledge và Kegan Paul, Luân Đôn.

Bryson, JM, và Crosby, BC (1992). Lãnh đạo vì lợi ích chung. Jossey-Bass, San Francisco.

Hội trưởng, CH (1996). Lựa chọn Lãnh đạo: Phụ nữ và Cuộc khủng hoảng Giá trị Mỹ. Nhà xuất bản Beacon, Boston.

Carnevale, AP, và Carnevale, DG (1993). Hành chính công và thế giới việc làm đang phát triển. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 17(1): 1-14.

Caudle, SL (1994). Tái cấu trúc chiến lược và các vấn đề. Đánh giá năng suất công và quản lý. 18 (2):149-154.

Cook, S. và Yahow, D. (1996). Văn hóa và tổ chức học tập. Trong Tổ chức Học tập (Michael D. Cohen và LS Sproull eds.). Sage, Thousand Oaks, Calif., trang 430-459.

Corak, K., và Wharton, DP (1992). Lập kế hoạch chiến lược và thay đổi tổ chức: Ý nghĩa đối với các nhà nghiên cứu thể chế. Bài trình bày tại Diễn đàn thường niên lần thứ 32 của Hiệp hội Nghiên cứu Thể chế, Atlanta.

Daft,RL,và Weick,KE (1984). Hướng tới một mô hình của các hệ thống diễn giải tổ chức. Học viện Quản lý Đánh giá. 9 (2): 284-295.

Deming, CHÚNG TÔI (1982). Chất lượng, Năng suất và Vị thế cạnh tranh. Viện Công nghệ Massachusetts: Trung tâm Nghiên cứu Kỹ thuật Cao cấp, Cambridge, Mass.

Duncan, R. và Weiss, A. (1979). Tổ chức học hỏi: Ý nghĩa đối với thiết kế tổ chức. Trong nghiên cứu về hành vi tổ chức. tập 1 (BM Staw, Tập ed.). JAI Press, Greenwich, Conn.

Emery, FE và Trist, EL (1960). Hệ thống kỹ thuật xã hội. Trong Quản lý, Khoa học, Mô hình và Kỹ thuật. tập 2 (C. Churchman và M. Verhuest Vol. eds.). Pergamon, Oxford, trang 83-94.

Etzioni, A. (1961). Một phân tích so sánh của các tổ chức phức tạp. Báo chí tự do, New York.

Viện Chất lượng Liên bang (1991). Giới thiệu về Quản lý Chất lượng Toàn diện trong Chính phủ Liên bang. Văn phòng Quản lý Nhân sự, Washington, DC

Đu quay, JM (1987). Lương hưu của chính quyền địa phương và tài trợ của họ: Các vấn đề và lựa chọn chính sách. Đánh giá về Quản lý nhân sự công. 7 (3): 29-44.

Frederickson, HG (1996). So sánh phong trào tái tạo chính phủ với nền hành chính công mới. Đánh giá hành chính công. 56 (3): 263-270.

tiếng Pháp, WL, Bell, CH, Jr., và Zawacki, RA (1994). Phát triển và chuyển đổi tổ chức: Quản lý thay đổi hiệu quả, (tái bản lần thứ 4) Irwin, Burr Ridge, Ill.

Goliembiewki, RT (1985). Nhân bản hóa các tổ chức công cộng. Lomond, Mount Airy, Md. Guba, EG (ed.) (1990). Hộp thoại Mô hình. Hiền nhân, Công viên Newbury, Calif.

Habermas, J. (1970). Lý thuyết và Thực hành (John Viertel, chuyển ngữ) Beacon Press, Boston.

Hammer, M., và Champy, J. (1993). Tái cấu trúc Tổng công ty. HarperCollins, New York.

Hyde, AC (1992). Châm ngôn về Quản lý chất lượng toàn diện: Vẽ lại con đường cải tiến chất lượng trong khu vực công. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 16 (1):25-37.

Isaacs, WN (1994). Cất cánh: Đối thoại, tư duy tập thể và học hỏi về tổ chức. Trong Tổ chức học tập trong hành động. AMACOM, New York, trang 40-55.

Kemp,EJ,Jr.,Funk,RJ,và Eadie,DC (1993). Thay đổi trong cắn nhai: Áp dụng quản lý chiến lược tại EEOC. Đánh giá hành chính công. 55 (2): 129-142.

Kiến thức, M. (1980). Thực tiễn hiện đại của giáo dục người lớn. Sách Cambridge, New York.

Kofman, F. và Senge, P. (1994). Cộng đồng cam kết: Trái tim của các tổ chức học tập . Trong Tổ chức học tập trong hành động. AMACOM, New York, trang 7-25.

Kolb, DA (1984). Học tập qua trải nghiệm: Trải nghiệm là Nguồn gốc của Học tập và Phát triển. Prentice-Hall, Vách đá Englewood, NJ

Kotter, JP (1978). Động lực tổ chức: Chẩn đoán và Can thiệp. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Lant, TK, và Mezias, SJ (1994). Một mô hình học tập của tổ chức về sự hội tụ và định hướng lại. Trong Tổ chức học tập trong hành động. AMACOM, New York, trang 267-301.

Lewin, K. (1958). Quyết định nhóm và thay đổi xã hội. Trong Readings in Social Psychology (EE Maccoby và TM Newcom và EL Hartley, eds.). Holt, Rinehart, & Winston , New York, trang. 197-211.

Levy, A., và Merry, U. (1986). Chuyển đổi tổ chức: Phương pháp tiếp cận và chiến lược. Praeger, Greenwich, Conn.

Lincoln, YS và Guba, EG (1985). Điều tra tự nhiên. Sage, Đồi Beverly, Calif.

Lindblom, CA (1959). Khoa học về “lộn xộn thông qua.” Đánh giá hành chính công. 19 (2): 79-88.

Lippitt, R., và Lippitt, G. (1978). Quá trình tư vấn trong hành động. Hiệp hội Đại học, La Jolla, Calif.

Lynch, TD (1983). Chiến lược nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên: Lời kêu gọi hành động. Tạp chí hành chính công quốc tế. 5 (3):341-354.

Mintzberg, H. (1983). Quyền lực trong và xung quanh các tổ chức. Prentice-Hall, Vách đá Englewood, NJ

Nadler, DA, Gerstein, MS và Shaw, RB (1992). Kiến trúc tổ chức: Thiết kế cho các tổ chức đang thay đổi. Jossey-Bass, San Francisco.

Nichols, KL (1997). Khía cạnh quan trọng của sự đổi mới: Hướng dẫn cơ bản về xác định phạm vi và đo lường sự thay đổi của tổ chức. Hành chính công hàng quý. 20 (4): 405-418.

Nicolini, D., và Meznar, MB (1995). Cấu trúc xã hội của tổ chức học tập: Các vấn đề về khái niệm và thực tiễn trong lĩnh vực này. Quan hệ con người. 48 (7): 727-746.

Văn phòng Đánh giá Công nghệ, Quốc hội Hoa Kỳ (1988). Công nghệ và Chuyển đổi Kinh tế Mỹ: Lựa chọn cho Tương lai. Văn phòng In ấn Chính phủ, Washington, DC

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới chính phủ: Tinh thần kinh doanh đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Plume, New York.

Porras, JJ, và Robertson, PJ (1992). Phát triển tổ chức: Lý thuyết, thực hành và nghiên cứu. Trong Sổ tay tâm lý tổ chức và công nghiệp, lần thứ 2. biên tập, tập. 3 (MD Dunnette và LM Hough biên tập). Tư vấn Nhà tâm lý Press, Palo Alto, Calif.,pp. 719-822.

Rabin, J. (ed.) (1993). Áp lực tài chính và các giải pháp hiệu quả. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 16 (4):331-355.

Rago, WV (1996). Đấu tranh với sự chuyển đổi: Một nghiên cứu về TQM, lãnh đạo và văn hóa trong một cơ quan chính phủ. Đánh giá hành chính công. 56 (3): 227-234.

Rainey, HG (1997). Hiểu và quản lý các tổ chức công, tái bản lần 2. Jossey-Bass, San Francisco.

Rashford, NS và Coghlan, D. (1993). Sự năng động của các cấp độ tổ chức. Addison-Wesley, Reading, Mass.

Gạo, MF (1979). Đào tạo trong một cơ quan liên bang: Một lưu ý nghiên cứu. Hành chính công hàng quý. 2 (4):488.

Rittel, HW, và Webber, M. (1973). Những vấn đề nan giải trong một lý thuyết tổng quát về lập kế hoạch. Khoa học Chính sách . 4(2): 155-169.

Roback, TH (1989). Các quan điểm nghiên cứu nhân sự về quản lý và phát triển nguồn nhân lực. Quản lý nhân sự công cộng. 18 (2): 18-44.

Robertson,PJ,và Sneviratne,SJ (1995). Kết quả của thay đổi tổ chức theo kế hoạch trong khu vực công: So sánh phân tích tổng hợp với khu vực tư nhân. Đánh giá hành chính công . 55 (6): 547-558.

Rusaw, AC (1989). Vai trò của đào tạo và phát triển trong lịch sử nghề nghiệp của các nhà quản lý liên bang nữ. Luận án Tiến sĩ, Học viện Bách khoa Virginia và Đại học Bang, Blacksburg, Va.

Rusaw, AC (1998). Biến đổi đặc tính của các tổ chức công cộng: Kỹ thuật cho các tác nhân thay đổi. Sách đại biểu, Greenwich, Conn.

Schein, EH (1987). Quá trình tư vấn, (quyển 2.). Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Schein, EH (1994). Về đối thoại, văn hóa và học tập tổ chức. Trong The Learning Organization in Action AMACOM, New York, trang 56-67.

Schon, DA (1987). Giáo dục học viên phản xạ. Jossey-Bass, San Francisco.

Senge, P. (1990). Nguyên tắc thứ năm: Nghệ thuật và Thực hành Tổ chức Học tập. Ngày đôi, New York.

Simon, H. (1945). Hành vi hành chính, 2nd ed. Báo chí tự do, New York.

Simonsen, B., Johnston, N., và Barnett, R. (1996). Cố gắng thay đổi ngân sách không gia tăng ở Oregon: Một bài tập về chia sẻ chính sách. American Review of Public Admin istration. 26 (2): 231-247.

Stinchcombe, A. (1965). Cơ cấu và tổ chức xã hội. Trong Sổ tay Tổ chức (JG March ed.). Rand-McNally, Chicago, trang 142-193.

Stump, RW (1986). Đánh giá tác động của phát triển nghề nghiệp trong các tổ chức: Một trường hợp điển hình. Quản lý nhân sự công cộng. 15 (4): 399-420.

Thompson, JR, và Ingraham, PW (1996). Trò chơi tái tạo. Đánh giá hành chính công. 56 (3): 291-298.

Khó khăn, A. (1971). Dự án Học tập của Người lớn. Viện Nghiên cứu Giáo dục Ontario, Toronto.

Ulrich, D., Jick, T., và Von Glinow, MA (1994). Học tập tác động cao: xây dựng và kết hợp khả năng học tập. Trong Tổ chức học tập trong hành động. AMACOM, New York, trang 68-82.

Vinzant, JC, và Vinzant, DH (1996). Quản lý chiến lược và quản lý chất lượng toàn diện : Thách thức và lựa chọn. Hành chính công hàng quý. 20 (2): 201-219.

Wallick, R. (1996). Câu chuyện lập pháp năm 1995 của GFOA. Tạp chí Tài chính Chính phủ. 12 (1): 42-44.

Watkins, KE, và Marsick, VJ (1993). Điêu khắc Tổ chức Học tập. Jossey-Bass. San Francisco.

Weick, Kế (1984). Chiến thắng nhỏ: Xác định lại quy mô của các vấn đề xã hội. Nhà tâm lý học người Mỹ . 39 (1):40-49.

Tình yêu tốt, D. (1992). Đào tạo để thay đổi: Một cách tiếp cận quần chúng quan trọng. Lãnh đạo và

Tạp chí Phát triển Tổ chức. 13(7): 1-3.

Zemke, R. (1984). Đào tạo trong chính phủ liên bang. Đào tạo. 21(10): 114-120.

PHỤ LỤC A

Các tính năng phổ biến của mô hình phương tiện-cuối

Sự kiện kích hoạt: Các vấn đề hoặc vấn đề về hiệu suất và hiệu suất ảnh hưởng đến một tổ chức trên quy mô lớn.

Thay đổi triển khai: Các biện pháp can thiệp hoạt động như các biến độc lập trong một thử nghiệm được kiểm soát. Tác nhân thay đổi kiểm tra xem giải pháp đã chọn ảnh hưởng như thế nào đến các cấu trúc và quy trình phụ thuộc lẫn nhau hoặc liên kết lỏng lẻo.

Mức độ sẵn sàng về công nghệ: Các biện pháp can thiệp đòi hỏi một vấn đề được xác định rõ ràng làm trọng tâm cho sự thay đổi; nhiều kênh truyền thông chính thức và không chính thức để phối hợp thay đổi quy mô lớn; phân bổ rộng rãi và có thể dự đoán được các nguồn lực tài chính, vật chất và công nghệ; và thích ứng với các yêu cầu sử dụng cụ thể của các hệ thống liên quan, phụ thuộc lẫn nhau.

Lãnh đạo: Thường được khởi xướng hoặc phê chuẩn cũng như được tài trợ bởi ban quản lý. Yêu cầu phối hợp: Cần có các điều chỉnh về cấu trúc và thủ tục trong toàn tổ chức và môi trường của nó. Các cấu trúc cụ thể bị ảnh hưởng bao gồm tài chính và ngân sách, nguồn nhân lực, các đơn vị tài nguyên công nghệ và thông tin, và các kỹ năng lãnh đạo về tầm nhìn, thiết lập mục tiêu và giao tiếp giữa các cá nhân.

Độ phức tạp về cấu trúc: Những thay đổi cực kỳ phức tạp trong cả cấu trúc và quy trình của tổ chức cũng như môi trường bên trong và bên ngoài. Thông thường, các mô hình phương tiện kết thúc yêu cầu quét hoặc đánh giá các xu hướng ảnh hưởng đến các vấn đề hoặc điều kiện hiện tại của tổ chức; đưa ra tầm nhìn về một tương lai dài hạn, mong muốn và một kế hoạch hành động toàn diện để đáp ứng các kỳ vọng; và điều chỉnh tầm nhìn và giá trị với những thay đổi về cấu trúc trong quá trình can thiệp.

Các mối đe dọa và cơ hội về môi trường: Đầu vào và hỗ trợ của các bên liên quan được sử dụng rộng rãi để xác định nguyên nhân và tác động của các vấn đề, các chiến lược giải pháp khả thi và thực hiện các thay đổi. Bởi vì các mô hình phương tiện kết thúc phụ thuộc vào môi trường để có thông tin, nên những thay đổi đột ngột trong môi trường có thể làm đảo lộn các kế hoạch dài hạn và gây nguy hiểm cho các kết quả mong đợi.

PHỤ LỤC B

Các tính năng phổ biến của các mô hình gia tăng

Sự kiện kích hoạt: Nhận thức cục bộ về nhu cầu hoặc cơ hội thay đổi và khả năng tận dụng các nguồn lực và quyền quyết định tương xứng với các nhiệm vụ và phạm vi quyền hạn liên quan đến công việc.

Thay đổi triển khai: Các biện pháp can thiệp có giới hạn không làm thay đổi nền tảng khái niệm hiện có của các cấu trúc và quy trình mà chỉ mở rộng việc sử dụng chúng.

Mức độ sẵn sàng về công nghệ: Ít tiêu tốn nguồn lực theo yêu cầu của các tác nhân thay đổi, những người giữ quyền kiểm soát thiết kế và thực hiện các chiến lược giải quyết vấn đề. Weick (1984) lưu ý rằng các cá nhân sử dụng các biện pháp can thiệp gia tăng thường sử dụng bất kỳ nguồn lực nào có sẵn (''bricolage") để tạo ra một chiến lược.

Lãnh đạo: Các can thiệp gia tăng phi tập trung thường được lãnh đạo ở cấp độ điều hành. Để thành công, các biện pháp can thiệp gia tăng đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải có hiểu biết thấu đáo về cấu trúc và quy trình của tổ chức, những người đóng vai trò chủ chốt, những hạn chế và cơ hội về nguồn lực, cũng như các chuẩn mực và thông lệ văn hóa (Lant và Mezias, 1994). Alinsky (1972) lưu ý ba tiêu chí thiết yếu : (a) các mục tiêu cụ thể cao, (b) các mục tiêu có thể thực hiện được, và (c) các kết quả cụ thể, tức thì. Weick (1984) chỉ ra rằng các biện pháp can thiệp nên có tầm quan trọng vừa phải; điều này làm cho chúng dễ hiểu hơn và mang lại sự hài lòng hơn khi mục đích đã được thực hiện.

Yêu cầu phối hợp: Phối hợp can thiệp và tác động của nó đối với môi trường bên trong và bên ngoài phụ thuộc vào việc truyền đạt các mục đích, kết quả mong đợi và lợi ích tiềm năng cho các cấu trúc và quy trình lân cận bởi các tác nhân thay đổi.

Sự phức tạp về cấu trúc: Các biện pháp can thiệp liên quan đến các thao tác đơn giản đối với các cấu trúc và quy trình hiện có.

Các mối đe dọa và cơ hội từ môi trường: Các biện pháp can thiệp gia tăng giống như các sinh vật trong việc phát triển các cách để thích nghi và tồn tại trong môi trường luôn thay đổi, biến đổi nhiều và không thể đoán trước (Baum, 1996).

PHỤ LỤC C

Các đặc điểm chung của các mô hình đa nguyên

Sự kiện kích hoạt: Hữu ích khi cần thiết và mong muốn thu hút sự tham gia của người dân, chẳng hạn như khi các vấn đề phức tạp hoặc gặp khủng hoảng, khi các chính sách lớn cần sự ủng hộ rộng rãi của các cử tri hoặc khi các phương pháp tiếp cận sáng tạo để quản lý “các vấn đề xấu xa” được bảo đảm.

Thay đổi triển khai: Sử dụng dữ liệu công dân để tạo ra kỳ vọng về sự tham gia trong tương lai, cởi mở trong việc ra quyết định, xem xét tiến độ trong quá trình triển khai , khả năng đáp ứng hành chính tốt hơn và kết quả chất lượng cao hơn, hài lòng cao giữa các cử tri. Việc sử dụng dữ liệu cũng yêu cầu thiết lập các chức năng đặc biệt để thu thập, phân tích và phản hồi dữ liệu. Việc thực hiện các chính sách đòi hỏi phải có những thay đổi lớn về hướng dịch vụ và các loại chương trình được tạo ra như là kết quả.

Mức độ sẵn sàng về công nghệ: Phân bổ ngân sách bổ sung, thiết bị điện tử có khả năng tạo điều kiện thuận lợi cho nhiều nhật ký nhật ký đồng thời , các kỹ năng đặc biệt trong việc thu thập, phân tích và giải thích thông tin thống kê cũng như định tính.

Lãnh đạo: Dân chủ, với nhiều cử tri nhất có thể có lợi ích được đại diện . Các nhà lãnh đạo cung cấp các kỹ năng trao quyền cho những người theo dõi; tạo ra tầm nhìn và chiến lược sâu rộng, toàn diện; và sử dụng hộp thoại như một phương tiện học tập và thay đổi.

Yêu cầu phối hợp: Năng lực lãnh đạo trong truyền thông, phối hợp và xây dựng liên minh.

Độ phức tạp về cấu trúc: Môi trường phức tạp, được đặc trưng bởi các lớp cấu trúc và chức năng quan liêu, đại diện được bầu, nhóm khách hàng đa dạng và cách giải quyết các vấn đề không thường xuyên.

Các mối đe dọa và cơ hội về môi trường: Sử dụng liên tục dữ liệu dựa trên môi trường. Khi những thay đổi đột ngột xảy ra, cơ sở dữ liệu chính sách cũng như các liên minh hỗ trợ tích cực được xây dựng có thể sụp đổ. Hơn nữa, ở mỗi giai đoạn hoạch định chính sách, khách hàng yêu cầu đầu vào, đánh giá các hoạt động đang diễn ra và đại diện cho kết quả. Nếu nhận thức về các quá trình dân chủ bị vấy bẩn, thì những nỗ lực có sự tham gia của người dân sẽ thất bại.

PHỤ LỤC D

Các tính năng chung của các mô hình dựa trên cá nhân

Sự kiện kích hoạt: Các yêu cầu công việc cá nhân thay đổi, tái cấu trúc tổ chức , thu hẹp quy mô, giới thiệu công nghệ mới và nhu cầu cá nhân có thể thúc đẩy việc học tập chính thức hoặc không chính thức.

Các Thay đổi Thực hiện: Các nguồn lực, cơ hội và sự hỗ trợ của ban quản lý để cho phép các cá nhân thực hành các kỹ năng được phát triển trong các sự kiện học tập chính thức và các dự án học tập không chính thức.

Mức độ sẵn sàng về công nghệ: Lãnh đạo hỗ trợ; cơ hội chuyển giao hoặc áp dụng các kỹ năng từ các sự kiện học tập chính thức; liên kết giữa các chức năng nguồn nhân lực với các mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức; hệ thống quản lý hiệu suất phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp, đặc điểm công việc và yêu cầu kỹ năng, lập kế hoạch nghề nghiệp, đánh giá và phản hồi; và huấn luyện.

Lãnh đạo: Các nhà lãnh đạo chuyển đổi cung cấp nguồn tài chính, hỗ trợ tinh thần và tin tưởng, và cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Yêu cầu phối hợp: Được tích hợp với các chương trình thay đổi khác trong quản lý nguồn nhân lực và tổ chức.

Độ phức tạp về cấu trúc: Phức tạp, đòi hỏi những thay đổi trong cả hệ thống và quy trình của cả con người và tổ chức.

Các mối đe dọa và cơ hội về môi trường: Sử dụng giáo dục để thay đổi các tổ chức , đặc biệt là trong các tổ chức đang trải qua những thay đổi nhanh chóng, chẳng hạn như các tổ chức công cộng. Sự hỗn loạn trong môi trường bên ngoài, chẳng hạn như nhu cầu về trách nhiệm giải trình nhiều hơn cùng với việc người nộp thuế không sẵn sàng sử dụng tiền để cải thiện các dịch vụ của chính phủ, chẳng hạn, kêu gọi các công chức phải suy nghĩ sáng tạo. Mở rộng các nguồn lực hiện có hoặc tìm ra những cách thức mới để mua chúng là điều quan trọng để tồn tại trong một lĩnh vực tư nhân hóa. Ngoài ra, học cách cải thiện giao tiếp giữa các cá nhân, như thông qua đào tạo quản lý xung đột, củng cố năng lực cho toàn bộ tổ chức để hoạt động hiệu quả và hiệu quả hơn.

25

Quản lý công mới và cải cách

Jamil E. Jreisat

Chương trình hành chính công, Đại học Nam Florida, Tampa, Florida

Liệu có một “cuộc cách mạng đáng chú ý” thực sự đang quét qua quản lý công trên khắp thế giới, giương cao ngọn cờ về một phương thức quản lý công mới (NPM), như các tài liệu gần đây đã tuyên bố (Kettl, 1997: 446)? Nếu có, cuộc cách mạng này đang được tiến hành chống lại điều gì và nó đại diện cho điều gì? Quản lý mới đưa ra mô hình (mô hình, lý thuyết hoặc mô hình) nào? Mục đích của nghiên cứu này là (a) kiểm tra các giả định về “quản lý công mới”, đặc biệt trong bối cảnh các quốc gia gần đây đã khởi xướng các chương trình cải cách quan trọng; (b) xác định các điều khoản và quy định chính được thúc đẩy bởi khuôn khổ mới này để đưa ra cải cách hành chính trong các xã hội hiện đại; và, (c) so sánh quản lý công mới và quản lý công truyền thống về các chiến lược cải cách của chúng.

Không còn nghi ngờ gì nữa, những thay đổi to lớn về quản lý đang diễn ra ở nhiều nơi, liên quan đến tất cả các khía cạnh của quản lý công, ở cấp độ khái niệm cũng như cấp độ hoạt động . Cải cách hành chính đã trở thành một sự phản đối kịch liệt toàn cầu do di sản của những thất bại tốn kém của nhiều chính phủ trong việc đạt được các mục tiêu phát triển của họ. Thành công cải cách hành chính ở một số quốc gia cũng đã khuyến khích người già theo đuổi sự thay đổi rộng rãi hơn nhiều. Theo một cách nào đó, “sự hội nhập của phong trào cải cách chính phủ Mỹ vào một phong trào quốc tế lớn hơn” (Roberts, 1997: 466) chỉ là một kết quả của những nỗ lực như vậy. Các động lực quan trọng khác để cải thiện quản lý đã được bắt đầu ở các quốc gia như các thành viên của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), Úc, Canada, New Zealand, Vương quốc Anh, Hàn Quốc, Mexico, Jordan và Brazil. Mặc dù những trường hợp cải cách hành chính này là một nguồn thông tin đáng tin cậy, nhưng chúng vẫn chưa dẫn đến sự khái quát rõ ràng. Những kết quả như vậy chỉ có thể phát triển thông qua các đánh giá và đánh giá so sánh có hệ thống, phần lớn vẫn còn kém phát triển.

Đáng chú ý là sự phong phú của các đóng góp học thuật và báo cáo quốc gia, thường kể lại các trường hợp cải cách quản lý, đã không tạo ra sự thống nhất về cách tiếp cận đáng tin cậy và nhất quán để đạt được cải cách. Vào buổi bình minh của thế kỷ 21, tài liệu về hành chính công tràn ngập các cuộc kiểm tra và đánh giá về các nỗ lực khác nhau nhằm hiện đại hóa và điều chỉnh hoạt động quản lý của các tổ chức công trong bối cảnh chính trị, xã hội và kinh tế đang thay đổi. Ngay cả khi “quản lý công mới” được trình bày như một “sự thay đổi mô hình” lớn (Kettle, 1997; Osborne và Plastrik, 1997: 15; Roberts, 1997; Mascarenhas, 1993), mở ra một “trật tự thế giới mới” về quản lý, không có sự đồng thuận về nội dung, càng không có sự đồng thuận về cách thực hiện NPM này. Như Klages và Loffler (1998: 41) lưu ý, “Từ quan điểm thực nghiệm, hầu như không có kiến thức hệ thống nào về NPM ứng dụng.”

Chắc chắn, những kinh nghiệm thực tế toàn cầu và học bổng về cải cách quản lý đang định hình lại một số chính phủ và ảnh hưởng sâu sắc đến thực tiễn của họ . Nhiều nghiên cứu điển hình từ những năm 1970 đã được trích dẫn như những ví dụ về việc áp dụng cải cách quản lý một cách “quyết liệt”: ở New Zealand (Kettle, 1997; Scott và cộng sự, 1997; Pallot, 1996), ở Vương quốc Anh (Barberis, 1998; Ferlie và cộng sự, 1996; Mascarehnas, 1993), ở Mỹ (Thompson và Ingraham, 1996; Moe, 1994; Gore, 1993), và ở Canada (Roberts, 1998; Seidle, 1995), chỉ đề cập đến một số ví dụ. Nhiều quốc gia khác cũng đang ở các giai đoạn cải cách khác nhau. Không thể cưỡng lại việc đặt câu hỏi liệu những cải cách này có liên quan với nhau hay không và bằng cách nào; chúng tạo thành một vũ trụ quản lý được cải cách, một mô hình duy nhất kết nối những trải nghiệm đầy hứa hẹn này hay vô số trải nghiệm bị ngắt kết nối mà không có địa hình trung tâm?

SO SÁNH HAI QUAN ĐIỂM

Trong vài năm qua, các cuộc tranh luận xung quanh những câu hỏi này đã kích thích một trong những cuộc trao đổi thú vị nhất trong hành chính công kể từ Thế chiến II. Với mục đích của nghiên cứu này, có thể chia các cổ phần trong cuộc tranh luận này, ít nhất là về mặt phân tích, thành hai lực đẩy chính. Mỗi người có tiền đề riêng, chẩn đoán các vấn đề, quy định cho các giải pháp, tầm nhìn về các điều kiện mong muốn và các chiến lược để đạt được chúng.

Đầu tiên là “mô hình mới” dựa trên kinh tế học, thường được gọi là “quản lý công mới”. Canada là một ví dụ về nhiều quốc gia đã cơ cấu lại đáng kể các dịch vụ công của họ phù hợp với cái mà OECD gọi là mô hình mới trong quản lý công. Roberts (1998) chỉ ra rằng việc tái cơ cấu chính quyền cấp tỉnh và liên bang của Canada cũng tương tự như những cải cách được thực hiện bởi các nền dân chủ phương Tây khác, đặc biệt là Hoa Kỳ, để làm cho chính phủ “hoạt động tốt hơn và tốn ít chi phí hơn”. Mô hình mới này đã được các nước OECD áp dụng vào những năm 1990 và tạo nền tảng cho những nỗ lực cải cách Canadian hiện nay. Về cơ bản, các cải cách bao gồm ba ý tưởng chính: nhu cầu cắt giảm tất cả chi tiêu công “không cần thiết” hoặc “không cốt lõi”, nhu cầu ít phụ thuộc vào các cơ quan chính phủ truyền thống để cung cấp dịch vụ công và nhu cầu các tổ chức công ít phụ thuộc vào nguồn thu từ thuế để tài trợ cho hoạt động của họ, và nhiều hơn nữa từ nguồn thu ngoài thuế, chẳng hạn như phí dịch vụ (Roberts, 1998: 1). Đồng ý với C. Hood (1991, 1995), J. Pallot (1996) xem xét các đặc điểm nổi bật của NPM là loại bỏ sự phân biệt riêng tư/công cộng và áp đặt các tiêu chuẩn và quy tắc rõ ràng đối với các hoạt động quản lý. Do đó, Pallot (1996: 2) xác định các đặc điểm chính sau của NPM:

(1) sự tách biệt lớn hơn của các tổ chức khu vực công thành các trung tâm “sản phẩm” riêng biệt, (2) chuyển sang cạnh tranh giữa các đơn vị riêng biệt cung cấp dịch vụ, (3) việc sử dụng các thông lệ quản lý (ví dụ: kế toán dồn tích, thiết kế tổ chức, cơ cấu nghề nghiệp và thù lao) được rút ra rộng rãi từ khu vực tư nhân, (4) nhấn mạnh vào hiệu quả và giảm chi phí, (5) sự gia tăng của đội ngũ quản lý ưu tú mới, (6) các tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng và có thể đo lường hơn và (7) nỗ lực kiểm soát các đơn vị tổ chức khu vực công thông qua các biện pháp đưa ra trước .

Nhìn bề ngoài, các nhu cầu cải cách được mô tả và nhiều đặc điểm của NPM được đề xuất để đáp ứng những nhu cầu đó dường như không gây tranh cãi đặc biệt. Tuy nhiên, tiền đề đằng sau chúng và các quy trình được sử dụng để thực hiện chúng là. Trong một hội nghị chuyên đề về quản lý công mới, Linda Kaboolian (1998: 190), tham khảo Jack Nagel và Peter Self, tuyên bố rằng “các phong trào cải cách chung ở tất cả các quốc gia này [Hoa Kỳ, Vương quốc Anh, Hàn Quốc, Bồ Đào Nha, Pháp, Brazil, Úc, Thụy Điển, New Zealand, Canada] là việc sử dụng thị trường kinh tế như một mô hình cho các mối quan hệ chính trị và hành chính.” Các cải cách thể chế của NPM, Kaboolian (1998: 190) kết luận, “bị ảnh hưởng nặng nề bởi các giả định của phương pháp lựa chọn công, lý thuyết tác nhân chính và kinh tế học chi phí giao dịch.” Các cơ sở lý thuyết khác được truyền đạt trong quan điểm này để tái cơ cấu các cơ quan công quyền bao gồm kinh tế học thể chế mới , lý thuyết tối đa hóa bộ máy hành chính, lý thuyết gần như thị trường và lý thuyết người đại diện chính (Ferlie et al., 1996: 10). Mối liên hệ này được thể hiện rõ ràng và trực tiếp bởi những người coi “quản lý công mới như một hệ thống tư tưởng mang tính ý thức hệ, được đặc trưng bởi sự du nhập các ý tưởng được tạo ra trong khu vực tư nhân, đặt ra trong các tổ chức khu vực công” (Ferlie et al., 1996: 10). Một kết luận rất rõ ràng: “NPM được xây dựng trên tiền đề kinh tế cơ bản là quản lý khu vực tư nhân và các nguyên tắc kinh tế có thể chuyển giao và vận hành được trong khu vực công” (Klages và Loffler, 1998: 42). Những người khác đi xa hơn, thậm chí ủng hộ việc loại bỏ mọi sự phân biệt giữa các tổ chức khu vực công và tư nhân (Hood, 1991, 1995; Pallot, 1996).

Nói chung, ủng hộ một mô hình mới trong quản lý là giả định rằng một mô hình hiện có là thiếu sót hoặc không đạt yêu cầu. Trong trường hợp này, không có gì ngạc nhiên khi mục tiêu của sự không hài lòng là hành chính công nói chung. Các tổ chức công thường được chọn ra và gắn liền với một danh sách các thiếu sót. Những lời chỉ trích thường bao gồm việc không đáp ứng các yêu cầu của công dân, “căn bệnh quan liêu,” và sự lãnh đạo của các quan chức với quyền lực và động cơ để mở rộng đế chế hành chính của họ (Kaboolian, 1998: 190; Nagel, 1997: 350). Giờ đây, hành chính công, theo Frederickson (1999: 9), được gọi là “cải cách chính phủ”. Trong số các giả định đằng sau điều này là “rằng chính phủ được tổ chức kém, quản lý kém, rất tốn kém và nói chung là không hiệu quả.” Để biện minh cho việc rao bán những ý tưởng này, các nhà cải cách thường bày tỏ quan ngại của họ về một “cuộc khủng hoảng” trong chính phủ và phóng đại những thất bại trong quản lý công. Điều này còn lâu mới thúc đẩy một cuộc đối thoại mang tính xây dựng và có ý nghĩa giữa các học giả và những người thực hành hành chính công với những người trong các lĩnh vực khác, đặc biệt là kinh tế, để thúc đẩy sự làm giàu lẫn nhau và sự liên quan lớn hơn của cả hai lĩnh vực.

Quan điểm thứ hai về cải cách bắt nguồn từ truyền thống tổ chức và quản lý đã được thiết lập và từ đạo đức của dịch vụ công. Cải cách theo cách tiếp cận này tìm cách mở rộng các lý thuyết và quy trình hành chính và cải thiện tiện ích của chúng trong việc phục vụ các giá trị hành chính quen thuộc về hiệu suất và hiệu quả của việc cung cấp dịch vụ công. Để đạt được kết quả tốt hơn trong khu vực công , quan điểm này tập trung vào việc cải thiện năng lực hành chính của nhà nước và khôi phục lại sứ mệnh của dịch vụ công bằng cách đưa ra các biện pháp nhằm điều chỉnh việc xây dựng và quản lý các chính sách công. Tổ chức công vẫn là đơn vị phân tích chính. Vì vậy, cải cách nó và xây dựng năng lực của nó, chứ không phải tháo dỡ hoặc bỏ qua nó, là những mối quan tâm chính.

Chắc chắn rằng, các sáng kiến cải cách dựa trên cơ sở quản lý luôn luôn tiếp nhận những thay đổi trong quy trình quản lý truyền thống, thường gắn liền với cấu trúc và hành vi quan liêu. Những cải cách quản lý hiện đại thúc đẩy sự phát triển của văn hóa học hỏi và đổi mới của tổ chức đồng thời nhấn mạnh đến sự quan tâm nhiều hơn đến ứng dụng và kết quả. Thất bại của những nỗ lực cải cách trong quá khứ được công nhận là công cụ học tập, phản hồi và bổ sung cho cơ sở tri thức hành chính. Đánh giá và đánh giá liên tục được sử dụng để tránh các lỗi trong quá khứ và loại bỏ các giải pháp không khả thi. Theo dõi những phát triển hành chính công gần đây cho thấy một cuộc tìm kiếm toàn cầu về các khái niệm và kỹ thuật được cải thiện để đạt được các mục tiêu sau:

Đảm bảo trách nhiệm giải trình của quản lý công, đặc biệt là với bối cảnh chính trị của nó.

Đo lường và đánh giá kết quả, thay vì duy trì mối bận tâm truyền thống về đầu vào và sự bành trướng quan liêu như những ưu điểm của bản thân chúng.

Tăng cường cam kết của tiểu bang đối với việc phát triển nguồn nhân lực của mình, đặc biệt là cải thiện các quy trình bổ nhiệm và đề bạt dựa trên năng lực, cũng như đào tạo và phát triển nhân sự.

Thúc đẩy đạo đức trong dịch vụ công đồng thời tích cực tấn công tham nhũng bằng các biện pháp đáng tin cậy hơn như thiết lập các biện pháp kiểm toán và đánh giá đáng tin cậy, tài trợ cho các chương trình đào tạo nhấn mạnh đạo đức trong dịch vụ công và thiết lập các phương pháp điều tra và xét xử hành vi sai trái hiệu quả hơn.

Sử dụng các biện pháp giảm chi phí và nâng cao nhận thức về nhu cầu dựa vào các kỹ thuật hiệu quả hơn, dựa trên thông tin đáng tin cậy, trong việc thực hiện các công việc công.

Thực thi các tiêu chí chất lượng trong toàn bộ dịch vụ công cũng có các yếu tố khuyến khích rõ ràng, trao quyền cho ban quản lý và ủy quyền mạnh mẽ hơn đối với các dịch vụ thân thiện với người dân.

Trong những năm gần đây, quản lý tài chính công, đặc biệt là lập ngân sách, đã được xếp hạng cao hơn trong chương trình cải cách. Một cuộc khảo sát về những cải cách hành chính phổ biến nhất của các quốc gia đã đưa ra những thay đổi như vậy nhấn mạnh đến các khía cạnh sau (UNDP, 1998: 5, 6):

    Xu hướng cụ thể hóa các mục tiêu và mục tiêu của chính phủ

Trao quyền và trách nhiệm nhiều hơn cho các cơ quan chủ quản, cùng với nỗ lực thiết lập trần chi tiêu

Sử dụng khuôn khổ nhiều năm để phân bổ nguồn lực trong ngân sách hàng năm

Mở rộng thẩm quyền điều hành và tính linh hoạt cho các cấp điều hành và cơ quan trong quản lý tài chính

Tăng cường sử dụng thông tin so sánh dưới dạng thước đo và chỉ số kết quả, kết hợp với thông tin tài chính về chi tiêu nguồn lực

Tăng cường sự phụ thuộc vào các hoạt động theo dõi và đánh giá dưới dạng các báo cáo kết quả và tài chính thường xuyên

Tăng cường sử dụng kiểm toán hoạt động và đánh giá các hoạt động giao dịch tài chính

Vì vậy, kho tàng của các khái niệm và thực tiễn về tổ chức và quản lý tinh tế là đáng kể và đa dạng. Tích lũy qua một thế kỷ tăng trưởng và phát triển đã làm phong phú thêm nền hành chính công với nhiều lựa chọn để tổ chức các chức năng và quản lý các chính sách của nhà nước hiện đại. Do đó, giả định rằng nền hành chính công phải từ chối tính công khai của nó để có thể chào đón các ý tưởng cải cách là không phù hợp. Ngược lại, sự đa dạng của các ý tưởng định hướng thị trường và các phương pháp tiếp cận cơ bản được đề xuất để khắc phục các nhược điểm quản lý được nhận thức của khu vực công phải được đánh giá một cách thích hợp. Về cơ bản, việc đánh giá như vậy phải được thực hiện trong bối cảnh chính sách công thay vì chỉ đơn thuần chấp nhận sự tán thành vô điều kiện quen thuộc của những người ủng hộ hoặc sự bác bỏ sơ sài của những người chỉ trích. Chắc chắn, những ý tưởng định hướng thị trường để quản lý các chương trình công tuyên bố sẽ cung cấp một giải pháp thay thế cho các nguyên tắc và giá trị hành chính công là điều không nên làm.

Hai quan điểm, được phác thảo ngắn gọn, không phải là không có sự chồng chéo đáng kể , những cơ sở chung, ngay cả khi mỗi quan điểm vẫn khác biệt về tiền đề và công cụ thực hiện. Trên thực tế, mỗi quan điểm đều có các cụm và phân khu riêng, làm tăng thêm khó khăn trong việc thiết lập một mô tả chính xác và đúng đắn về các yếu tố cấu thành mô hình quản lý công mới. Một số lượng đáng kể các mô tả và giải thích lặp lại đã không tạo ra sự đồng thuận về bản chất hoặc ranh giới của NPM. Do đó, không có gì ngạc nhiên khi NPM được mô tả như một “bức tranh trống rỗng” trên đó bạn có thể vẽ bất cứ thứ gì mình thích (Ferlie et al., 1996: 10). Những người khác đã thuận tiện đưa ra một đặc tính linh hoạt chẳng hạn như “NPM thay đổi tùy thuộc vào quan điểm của bạn” (Barzelay, 1997: 1). David Osborne và Peter Plastrik (1997: 8) giới thiệu quản lý công mới của họ là “tái phát minh” và “thiết kế lại” sẽ cải cách quản lý khu vực công bằng cách áp dụng “mô hình kinh doanh” nhằm “tối đa hóa năng suất và hiệu quả”. Về “mô hình kinh doanh” này, họ nói:

Chúng tôi tin rằng sự xuất hiện của các tổ chức kinh doanh này vào cuối thế kỷ 20 không phải là ngẫu nhiên. Chúng tôi tin rằng nó đại diện cho một sự thay đổi lịch sử tất yếu từ một khung mẫu này sang một khung mẫu khác. Đó là một sự thay đổi sâu sắc như sự thay đổi diễn ra vào đầu thế kỷ này, khi chúng ta xây dựng các thể chế công quan liêu mà ngày nay chúng ta đang bận rộn tái tạo. (Osborne và Plastrik, 1997: 15)

Theo đó, NPM có nhiều ý nghĩa đối với nhiều người và hầu hết các nỗ lực cải cách ủng hộ một số nguyên lý thay đổi của nó vẫn đang được tiến hành. “Từ quan điểm lý thuyết, NPM vẫn đang ở giai đoạn tiền lý thuyết” (Klages và Lof fler, 1998: 41). Trên thực tế, NPM thường chuyển trọng tâm một cách dễ dàng giữa các quan điểm lựa chọn công cộng, kinh tế tổ chức, kinh tế chi phí giao dịch và chủ nghĩa quản lý mới mặc dù có sự khác biệt. Tuy nhiên, như đã chỉ ra, các sáng kiến cải cách hình thành nên NPM nhấn mạnh thị trường như một công cụ để phân bổ nguồn lực hiệu quả và giảm vai trò của nhà nước trong nền kinh tế. Kết quả mong đợi của điều này là tiến bộ xã hội và kinh tế dựa trên sáng kiến kinh doanh và cạnh tranh cũng như quyền tự do lựa chọn nhiều hơn (Mascarenhas, 1993: 320). Do đó , các quy định thường nhìn ra bên ngoài lĩnh vực hành chính công thông thường và tìm kiếm sự tham gia của khu vực tư nhân trong nhiều kế hoạch khác nhau như tư nhân hóa , ký hợp đồng, liên doanh, hoặc đơn giản là giảm quy mô lớn của chính phủ. Rất ít người ủng hộ NPM thực sự tiếp tục nghĩ về những cải tiến quản lý công (ví dụ, Seidle, 1995). Thay vào đó, những gì được đề xuất dường như là sự thay thế hoặc phá bỏ quản lý công. Trọng tâm của lối suy nghĩ này cũng là cá nhân người quản lý, được xem như một tác nhân duy lý có hành vi được thúc đẩy bởi mục tiêu tối đa hóa lợi ích cá nhân. Do đó, các mục tiêu của xã hội liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu kinh tế, cũng như nhu cầu về trật tự công cộng và các loại hàng hóa và dịch vụ công cộng, cần đạt được, ở mức độ tối đa có thể, thông qua các doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong môi trường cạnh tranh. thị trường (Simon, 1998: ii).

Những khái niệm về đơn thuốc dựa trên thị trường và sự thỏa mãn lợi ích cá nhân với tư cách là động lực chính bị nghi ngờ hoặc bác bỏ trên một số cơ sở:

   Như Herbert Simon (1998: ii) đã chỉ ra, “cơ sở thúc đẩy chính [tư lợi cá nhân] đơn giản là sai lầm.” Ông chỉ ra rằng con người đưa ra hầu hết các quyết định của mình, không phải dựa trên lợi ích cá nhân được nhận thức, mà dựa trên lợi ích nhận thức được của các nhóm, gia đình, tổ chức, nhóm dân tộc và quốc gia mà họ xác định. Hơn nữa, tư lợi quá chung chung để giải thích hành vi và tất cả các lựa chọn cá nhân, vì chúng bị ảnh hưởng bởi bối cảnh thể chế, chính trị, xã hội và kinh tế hiện có (Jreisat, 1997b: 124).

   Tài liệu kinh tế học về thất bại thị trường chỉ ra rằng không có hàng hóa hay dịch vụ nào có thể được phân bổ hiệu quả bằng cách giao nó cho khu vực tư nhân (Klages và Lof fler 1998: 42). Thị trường không phải lúc nào cũng cạnh tranh; sáp nhập, thao túng, thông tin không đầy đủ, thống lĩnh thị trường của một số ít nhà sản xuất, v.v., tất cả đều làm giảm khả năng cạnh tranh. Do đó, “giả định của những người ủng hộ tư nhân hóa rằng khu vực tư nhân hầu như luôn hiệu quả hơn và năng suất cao hơn khu vực công là điều đáng nghi ngờ khi xét đến thành tích của khu vực doanh nghiệp trong suốt 20 năm qua” (Jreisat, 1997b: 125). Trên thực tế, Herbert Simon (người đoạt giải thưởng cao quý về kinh tế học) đã bác bỏ một cách hiệu quả lập luận chính về tư nhân hóa. Ý kiến cho rằng “tư nhân hóa sẽ luôn (hoặc thậm chí thường xuyên) làm tăng năng suất và hiệu quả là hoàn toàn sai lầm.” Ông chỉ ra rằng “bằng chứng thực nghiệm mà chúng tôi có về hiệu quả tương đối của các tổ chức tư nhân và công cộng cho thấy không có sự vượt trội nhất quán nào của tổ chức này so với tổ chức kia” (Simon, 1998: ii).

   Các giả định về NPM dường như làm giảm bớt các khía cạnh xã hội và chính trị của việc quản lý hoặc loại bỏ chúng gần như không còn phù hợp vì thị trường sẽ xác định các quyết định phân bổ. Liên quan đến những nỗ lực cải cách khu vực công của Anh trong những năm 1980, trích dẫn tờ Economist (1990), Mascarenhas (1993: 323) kết luận rằng “hiệu quả thông qua cải thiện quản lý đã được chuyển sang nền tảng là các mục tiêu chính trị như giảm quyền lực của các công đoàn khu vực công và thúc đẩy chủ nghĩa tư bản phổ biến với cái giá phải trả là sự lựa chọn và khiếu nại của người tiêu dùng, từng được coi là mục tiêu của tư nhân hóa, đã được đặt lên hàng đầu.” Tuy nhiên, khu vực công vẫn tiếp tục quản lý và cung cấp các dịch vụ và hàng hóa thiết yếu không được đánh giá chủ yếu bằng tiêu chí hiệu quả kinh tế mà bằng sự hài lòng của người dân và đáp ứng nhu cầu của họ. Các ví dụ bao gồm từ việc bảo vệ môi trường đến đáp ứng các nhu cầu về y tế và giáo dục, từ việc đảm bảo cơ hội bình đẳng cho công dân đến việc quản lý hệ thống an sinh xã hội.

Có lẽ tuyên bố ngân sách của bộ trưởng tài chính Canada là một ví dụ cụ thể về vai trò không thể phủ nhận của khu vực công trong xã hội hiện đại, bất chấp mọi sương mù do các cuộc tấn công ý thức hệ vào chính phủ tạo ra. Trong bài phát biểu trước Quốc hội, trình bày ngân sách năm 1999 của Canada và nhấn mạnh các lập luận của mình ủng hộ việc khôi phục các khoản cắt giảm tài trợ chăm sóc sức khỏe, bộ trưởng tài chính khẳng định:

Ngài Diễn giả: Một quốc gia không phải là một tập đoàn. Thị trường làm được nhiều việc - và chúng làm rất tốt. Nhưng có nhiều điều họ không thể làm được. Thị trường không thể cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe có chất lượng cho tất cả chúng ta khi chúng ta bị ốm. Họ không thể ngăn khoảng cách giàu nghèo trở thành hố sâu không thể bắc cầu. Họ không thể giải quyết những nguyên nhân gốc rễ của tình trạng vô gia cư hoặc bạo lực đối với phụ nữ               Họ không giải quyết được những vấn đề chung

tốt ....Mục đích của chúng tôi không chỉ là xây dựng lợi nhuận tốt hơn. Nó là

xây dựng một quốc gia mạnh mẽ hơn. (Martin, 1999:3)

4.      Người ta có thể dễ dàng nhận ra chế độ tư tưởng chống chính phủ đằng sau nhiều thay đổi được đề xuất: Cụ thể, tư nhân hóa và cải cách phần lớn đã được tiến hành như những công cụ để giảm vai trò của khu vực công, cắt giảm chi tiêu thâm hụt và giảm tốc độ tăng trưởng tổng thể trong chi phí sản xuất. cai quản. Đúng là sự bất mãn chung đối với sự phát triển và hiệu quả hoạt động của các cơ quan công quyền đã là một động lực mạnh mẽ cho sự thay đổi, không chỉ ở phương Tây mà còn trên toàn thế giới. Nước Anh dẫn đầu và “áp dụng quan điểm chính trị hoặc ý thức hệ hơn trong việc thúc đẩy khu vực tư nhân, với ý định thay đổi cán cân quyền lực giữa hai khu vực [kinh doanh và công cộng] hơn là vì lý do hiệu quả” (Mascarenhas, 1993: 325 ). Ngoài ra, Hoa Kỳ dưới thời chính quyền Reagan đã thực hiện một loạt các chính sách có cùng mục tiêu. Tương tự như vậy, nhiều quốc gia phát triển và đang phát triển đã thực hiện các chính sách tư nhân hóa các doanh nghiệp công, giảm quy mô khu vực công, cải cách dịch vụ công, khuyến khích quản lý doanh nghiệp hoặc ký hợp đồng với các dịch vụ của chính phủ. Hiện tại, những thay đổi này là cốt lõi của một gói cải cách quen thuộc do các nhà kinh tế của Ngân hàng Thế giới ủng hộ. Tùy thuộc vào quốc gia, các khuyến nghị thường được gọi là khuôn khổ tái cơ cấu của Quỹ Tiền tệ Quốc tế (IMF). Thông thường, gói này bao gồm các biện pháp tư nhân hóa, hợp lý hóa chi tiêu công, nâng cao hiệu quả và hiệu quả của các chính sách công, đồng thời hạn chế hoặc loại bỏ chi tiêu xã hội như trợ cấp của chính phủ cho thực phẩm và các nhu yếu phẩm khác.

Nhiều khuyến nghị trong số này liên quan đến việc cải thiện hoặc hợp lý hóa hoạt động của khu vực công phù hợp với các mục tiêu và giá trị của hành chính công. Sự ra đi bắt đầu khi sự suy giảm vai trò của khu vực công trong xã hội tự nó chấm dứt. Cụ thể, hành chính công phản đối sâu sắc việc áp dụng các phương pháp và mục tiêu của khu vực tư nhân, bất kể các giá trị dịch vụ công cơ bản như đối xử bình đẳng với công dân, phục vụ lợi ích công và hành động minh bạch và có trách nhiệm giải trình. Xu hướng ủng hộ quản lý “giống như kinh doanh” và các giả định kinh tế đằng sau những quan điểm như vậy thường có xu hướng khiến hành chính công trở nên phi thực tế. Danh sách sau đây minh họa một số biến dạng mà lĩnh vực hành chính công tiếp tục phải chịu đựng:

Hành chính công và thay đổi

Quảng cáo mô tả hành chính công là một lĩnh vực cứng nhắc và không thay đổi giữa một thế giới đang thay đổi nhanh chóng là thiên vị và không chính xác. Trên thực tế, một thuộc tính cơ bản của hành chính công trong suốt lịch sử của nó là sự tìm kiếm liên tục để cải thiện các khái niệm và thực tiễn. Như Kingsley (1997: iii) lưu ý, lịch sử của hành chính công là lịch sử của cải cách và thay đổi. Ví dụ, ở Hoa Kỳ, mọi tổng thống đều coi cải cách hệ thống hành chính là một chính sách công ưu tiên hàng đầu. Rất ít nước đang phát triển thoát khỏi thách thức thay đổi hành chính, đặc biệt là sau khi kết thúc hệ thống thuộc địa trong những năm sau Thế chiến thứ hai. Do đó, giả định rằng hành chính công là một lĩnh vực không thay đổi hoặc có xu hướng chống lại sự thay đổi là không phù hợp với bằng chứng thuyết phục mạnh mẽ của ông.

Ví dụ, khu vực công ngày nay đang thực hiện một sự thay đổi sâu sắc trong việc lập ngân sách công, từ tập trung vào đầu vào (chúng ta nên chi tiêu bao nhiêu) sang tập trung vào đầu ra (những gì được tạo ra và hậu quả là gì). Trong nhiều năm, các cơ quan công quyền định hướng theo nhu cầu đã xác định thành công bằng số tiền được lập ngân sách, số người được tuyển dụng và số lượng chương trình hoặc hoạt động được tài trợ. Giờ đây, một chính phủ hướng đến kết quả xác định thành công không phải bằng ngân sách được chi bao nhiêu mà bằng những tác động hoặc hậu quả mà việc chi tiêu đó có. Sự thay đổi này được coi là một phần của quá trình chuyển đổi lớn hơn bao trùm quản lý công trên toàn thế giới, giương cao các biểu ngữ khác nhau như quản lý theo kết quả, quản lý hiệu suất, quản lý chất lượng toàn diện, quản lý doanh nghiệp và thậm chí là tái thiết chính phủ.

Chắc chắn, ủng hộ cải cách không đảm bảo thực hiện thành công, trong khu vực tư nhân hoặc công cộng. Trên thực tế, nhiều sáng kiến cải cách của chính phủ đã không thành hiện thực, và những người hoài nghi đã bắt đầu đặt câu hỏi về vai trò của hành chính công nói chung. Vì vậy, tại sao các nguyên tắc hành chính truyền thống hiện nay lại mang lại nhiều kết quả thuận lợi hơn so với trước đây? Khi các sinh viên quản lý hành chính công nhận ra tình thế tiến thoái lưỡng nan của thành tích kém cỏi trong việc thực hiện cải cách, họ cũng thừa nhận rằng việc thực thi các ý tưởng cải cách trong quá khứ đã thiếu các giá trị tương thích, các nỗ lực nhất quán, sự chuẩn bị đầy đủ và hỗ trợ chính trị đầy đủ cũng như năng lực quản lý tổng thể. Robert D. Behn (1998: 209) lưu ý rằng sự lãnh đạo của các nhà quản lý công là cần thiết và là nghĩa vụ, nhưng ông cũng thừa nhận rằng “ngành lập pháp của chính phủ giao cho các cơ quan công những nhiệm vụ mơ hồ, mâu thuẫn và thường không cung cấp đủ nguồn lực. để theo đuổi nghiêm túc tất cả các nhiệm vụ này.” Kenneth Meier (1997: 193) cũng xác nhận rằng “vấn đề chính là sự thất bại của các thể chế bầu cử hơn là thất bại của bộ máy quan liêu.”

Cam kết của Chính phủ đối với Công bằng và Tư pháp

Một định nghĩa hẹp về hành chính công (ví dụ như cấu trúc quan liêu cứng nhắc, rối loạn chức năng) tách biệt lĩnh vực này khỏi lịch sử đầy sự kiện của nó và phủ nhận nó những lợi ích của hơn một thế kỷ tiến hóa. Sử dụng các cơ chế thị trường cạnh tranh để đạt được hiệu quả cao hơn trong các tổ chức công cộng có những rủi ro bóp méo thực sự và tiềm ẩn. Vì bản thân tiền đề là đáng nghi ngờ, nó cũng làm suy yếu mục đích của dịch vụ công cộng. Chẳng hạn, việc hoạch định chính sách công về chính trị và hành chính trong nhà nước hiện đại không thể bị buộc phải lựa chọn giữa một bên là nghĩa vụ của chính phủ trong việc thực hiện trách nhiệm giải trình, công bằng và công bằng và bên kia là hiệu quả. Thị trường tuyên bố cam kết và năng lực trong lĩnh vực thứ hai. Nhà nước tìm kiếm sự cân bằng của cả hai, không bao giờ hy sinh hoàn toàn cái này cho cái kia. Như Terry (1999: 276) đã chỉ ra, “Việc áp dụng mù quáng các nguyên tắc và thông lệ quản lý kinh doanh có thể làm suy yếu tính liêm chính của các cơ quan công quyền và do đó đe dọa lối sống dân chủ của chúng ta.”

Hơn nữa, những lời chỉ trích không ngừng của các phương tiện truyền thông kinh doanh không hoàn toàn mang tính vị tha cũng như không hoàn toàn được thúc đẩy bởi những lo ngại cho lợi ích công cộng. Tư nhân hóa thường mở ra những cơ hội mới cho lợi nhuận tư nhân; không phải lúc nào nó cũng dẫn đến những cải tiến trong dịch vụ công. Những lầm tưởng được duy trì về hiệu quả của khu vực tư nhân là không thực tế và thậm chí là bịa đặt. Trên thực tế, chính phủ không bao giờ có thể chịu đựng được sự lãng phí và chi phí cao của các hệ thống khuyến khích khu vực tư nhân. Hãy tưởng tượng chính phủ đang cạnh tranh với khu vực tư nhân và trả cho bộ trưởng quốc phòng Hoa Kỳ hoặc bất kỳ quan chức nhà nước nào mức lương tương đương với CEO của tập đoàn Disney (người đã được trả 575,6 triệu đô la vào năm 1998), hoặc gần 100 công ty lớn đã trao quyền lựa chọn giám đốc điều hành hàng đầu của họ siêu cấp trị giá ít nhất 10 triệu đô la vào năm 1997 ( Business Week, 1999: 72). Khu vực công cũng không thể cung cấp phần còn lại của lợi ích có sẵn cho các nhà quản lý doanh nghiệp, chứ chưa nói đến việc biện minh cho cái giá phải trả cho những thất bại to lớn như thất bại trong các hiệp hội tiết kiệm và cho vay, ngành thép và nhiều doanh nghiệp khác thua cuộc trước các đối thủ cạnh tranh nước ngoài hoặc bị trở thành nạn nhân của những kế hoạch lừa đảo khổng lồ và quản lý yếu kém.

Lý thuyết kém hơn và / hoặc học bổng

Những lời chỉ trích rằng lý thuyết và học thuật trong hành chính công thấp hơn tiêu chuẩn học thuật trong các ngành khác dựa trên những lý do hoàn toàn khác cho sự đánh giá tiêu cực. Hầu hết các khẳng định lặp đi lặp lại rằng hành chính công với tư cách là một lĩnh vực nghiên cứu có “phương pháp kém cỏi”, “cơ sở khoa học yếu kém” và “không có truyền thống xây dựng lý thuyết” và bị “mang tiếng là học thuật chất lượng thấp” (Thompson, 1999; Lynn, 1996; Ấm đun nước, 1999). Có lẽ, một phần nào đó, người ta có thể cho rằng những lời chỉ trích này được đưa ra bởi các học giả, những người đã chuyển sang hành chính công từ các ngành liên quan khác như khoa học chính trị hoặc chính sách công và tiếp tục thể hiện sự hoài cổ tinh tế đối với sự rõ ràng về mặt kỷ luật của quan niệm hoặc tính tất định của các định nghĩa. Những đặc điểm như vậy không được tìm thấy trong một lĩnh vực liên ngành chuyên nghiệp chẳng hạn như hành chính công có các khái niệm và thực tiễn mang tính tương đối và chiết trung. Do đó, vấn đề là hành chính công, những đóng góp, cam kết và tiềm năng của nó không thể được đánh giá bằng các tiêu chí được sử dụng để đánh giá các ngành khác. Hành chính công được kết nối thực chất với nhiều hơn một ngành học. Hơn nữa, giá trị cuối cùng của hành chính công là định hình cấu trúc của chính phủ và quản lý hiệu quả và hiệu quả các chức năng của nó . Tất nhiên, chúng tôi đồng ý rằng “sự tiến bộ của hành chính công với tư cách là một lĩnh vực đòi hỏi nó phải rũ bỏ bất kỳ vết tích nào về danh tiếng của nó khi thực hiện những công việc có chất lượng hạn chế tập trung vào một lĩnh vực hẹp” (Thompson, 1999: 120). Lĩnh vực nào của khoa học xã hội sẽ không được hưởng lợi từ lời khuyên như vậy? Nhưng đây là một vấn đề hoàn toàn khác.

Đơn giản là, bài kiểm tra cuối cùng của hành chính công không thể tách rời khỏi khả năng trau dồi các khái niệm và thực tiễn để tạo ra những cải tiến đáng kể về số lượng và chất lượng trong hoạt động của các tổ chức công. Mục tiêu này được phục vụ tốt bằng cách tiếp tục sàng lọc lý thuyết hành chính liên quan đến ứng dụng và giám sát có hệ thống các hoạt động quản lý nhằm xác định các biện pháp bổ sung tạo ra tác động thực chất, do đó cho phép chúng ta biết, với một mức độ tin cậy, “điều gì thực sự hiệu quả. ” Thật vậy, như Donald Kettl chỉ ra, hành chính công có những điều quan trọng cần nói với các quan chức. “Hành chính công có một lý thuyết phong phú và thậm chí còn có truyền thống phong phú hơn trong việc phân tích những gì thực sự công khai về quản lý của chính phủ, và đây là phần thiếu sót nổi bật nhất trong cuộc tranh luận về cải cách công” (Kettl, 1999: 131).

SỰ ƯU ĐÃI TRONG BỐI CẢNH HÀNH CHÍNH CÔNG

Cộng đồng hành chính công coi cuộc tranh giành để tuyên bố một nền quản lý công “mới” phù hợp với các lý thuyết và kỹ thuật dựa trên nền tảng kinh tế, bán thị trường là một tiền đề đáng ngờ hoặc một doanh nghiệp tồn tại trong thời gian ngắn. Đáng chú ý là quan điểm NPM này không chứng tỏ sự đánh giá cụ thể về tính độc đáo của môi trường mà trong đó quản lý công hoạt động, bao gồm nhiều yếu tố khác nhau gây ra các mức độ ảnh hưởng khác nhau đối với tổ chức và hoạt động của tổ chức. Khía cạnh nổi trội nhất của môi trường là hiệu ứng chính trị.

Bối cảnh chính trị xác định nhiều khía cạnh của quản lý công, đặc biệt là tính hợp pháp của các tổ chức công, ngân sách và hoạt động nhân sự của họ. Trong các xã hội dân chủ hiện đại, ảnh hưởng của luật pháp đối với hoạt động hành chính được thể hiện theo nhiều cách, từ việc phê duyệt chi tiêu tài chính và thực hành nhân sự đến việc ban hành nhiều luật công trừng phạt các hoạt động hành chính. Do đó, các tổ chức công đầu tư năng lượng đáng kể vào việc đánh giá môi trường chính trị của họ và điều chỉnh nó. Họ cũng tìm cách sửa đổi và gây ảnh hưởng đến các hành động của hệ thống chính trị và không chỉ hành động như những người lính ngoan ngoãn thực hiện mong muốn của các nhà lãnh đạo của họ mà không nghi ngờ gì. Các tổ chức công nói chung sở hữu một số nguồn lực nhất định như kiến thức và chuyên môn, được hỗ trợ bởi sự tích lũy thông tin về các chức năng và chính sách chuyên biệt. Nhiều tổ chức trong số này cũng thành công trong việc xây dựng các mối quan hệ khả thi với các công dân nhận dịch vụ công. Vì vậy, mối quan hệ của các tổ chức công với bối cảnh chính trị của chúng là rất quan trọng vì nó được đặt nền tảng trên các lý tưởng của quá trình dân chủ, trong đó những người được bầu ban hành luật và các nhà quản lý công quản lý chúng.

Mặc dù bối cảnh chính trị có ảnh hưởng quyết định, nhưng nó cũng là nguồn gốc của nhiều điều bất hợp lý trong thực tiễn quản lý. Ngay cả khi người đóng thuế tài trợ cho các tổ chức công cộng, những người cho phép tài trợ như vậy thường bị loại khỏi các hoạt động . Trên thực tế, họ thường có những mục tiêu và giá trị không phù hợp với mục tiêu và giá trị của con người . Trong phân tích cuối cùng, việc không nhận ra khả năng của các đơn vị hành chính trong việc tự suy nghĩ và đề xuất độc lập một loạt các chính sách mà các chính trị gia sẽ thấy phù hợp sẽ chỉ làm suy yếu nỗ lực xây dựng một chính sách công hợp lý và có trách nhiệm (Rabin 1996 : 149).

Do đó, hành chính công nằm giữa một môi trường chính trị được định hình bởi lực lượng lớn hơn gồm các nhà lập pháp, các nhóm lợi ích, phương tiện truyền thông đại chúng, các đảng phái chính trị và những người được bổ nhiệm chính trị. Tương tác giữa họ và các nhà quản lý công thường căng thẳng bởi sự không phù hợp về mục tiêu và giá trị. Tuy nhiên, việc quản lý các tổ chức công không phải là trung lập đối với quá trình hoặc kết quả của việc hoạch định chính sách. Trên thực tế, các mối quan tâm nghề nghiệp thường bị cản trở bởi các hành động chính trị, tạo ra những căng thẳng không chỉ ảnh hưởng đến hoạt động tức thời của các tổ chức công mà còn cả các mục tiêu quản lý lâu dài của họ về tinh thần, sự tự tin và sự tập trung vào các vấn đề lợi ích công.

Tình trạng khó khăn đối với các nhà quản lý công là tìm cách phục vụ đạo đức nghề nghiệp và các giá trị quản lý về hiệu suất, hiệu quả và công bằng trong dịch vụ công trong một môi trường chính trị đầy biến động. Bối cảnh chính trị thường buộc các quyết định được phát triển kém phải phục vụ các nhóm lợi ích đặc biệt hẹp nhưng mạnh mẽ: được ủy quyền sớm, tuyên bố mơ hồ và thiếu sự đồng thuận và hỗ trợ . Các nhà lập pháp và các quan chức dân cử khác, chịu ơn các nhà vận động hành lang và các nhà tài trợ nhóm lợi ích, có thói quen đổ lỗi cho “các quan chức” về những thất bại của chính sách. Do đó, dịch vụ công và các nhà quản lý công trở thành vật tế thần thuận tiện cho các chính sách công tồi tệ (Lynn, 1987; Goodsell, 1983). Trong một môi trường như vậy, các nhà quản lý công thường rút lui vào những địa hình an toàn hơn của việc không hành động và thực hành các kỹ thuật sinh tồn.

Các phản ứng chính trị đối với sự phát triển của hành chính công có phần hoài nghi. Bị tiêu hao bởi việc thăng tiến cho chức vụ và tư lợi của chính họ, các quan chức được bầu đang ngày càng trở nên khó bị phế truất. Ảnh hưởng của thực tế chính trị này đối với quản lý công, đặc biệt là đối với các sáng kiến cải cách hành chính, là rất sâu sắc. Vì những cá nhân được bầu chọn này dựa vào các tổ chức quan liêu phức tạp trong việc xây dựng và thực hiện chính sách công, nên họ cũng chú ý đến những câu hỏi quan trọng về khả năng đáp ứng và đại diện của những người bầu chọn họ. Để giải thích những thiếu sót của các chính sách công mà họ giúp ban hành, các chính trị gia thường tham gia cùng các phương tiện truyền thông đại chúng và các nhóm lợi ích đặc biệt trong việc tìm kiếm và tô điểm cho những thất bại trong quản lý công, tuy nhiên, mang tính tình tiết hoặc không mang tính đại diện. Những hình ảnh tiêu cực về hành chính công thường được khai thác để biện minh cho các mô hình thay thế như trong một số phiên bản của NPM và phong trào “tái tạo chính phủ” kêu gọi từ bỏ các phương pháp quản lý truyền thống (Osborne và Gaebler, 1992).

Cơ sở đằng sau những quan điểm tiêu cực về chính phủ và bộ máy quan liêu trên khắp thế giới thực ra không khác nhau nhiều. Như Rainey (1997: 3-10) đã chỉ ra, hai tiền đề đó là các hoạt động của chính phủ khác với các hoạt động do các chủ thể và tổ chức tư nhân kiểm soát và rằng các hoạt động của chính phủ được thực hiện kém hiệu quả và hiệu quả hơn. Điều mới ở đây có lẽ không phải là bản thân các tiền đề mà là sự phóng đại và thao túng thông tin tiêu cực về chính phủ vì mục đích cá nhân, bất kể mức độ thành thạo mà nó thể hiện trong việc thực hiện các chức năng của mình.

Bối cảnh tư pháp là một yếu tố quan trọng khác của môi trường hành chính công. Số lượng luật ngày càng tăng thường chuyển thành quyền lực lớn hơn cho các tổ chức công, vốn đã có quyền lực đáng kể trong chuyên môn hóa chức năng. Một số cơ quan công và ủy ban thực hiện các chức năng điều tiết cũng đã được giao quyền cho phép họ thực hiện các vai trò nửa lập pháp và nửa tư pháp. Do các quyền hạn hành chính được tích lũy rộng rãi này, việc xem xét tư pháp đã trở thành một biện pháp bảo vệ quan trọng chống lại việc sử dụng quyền lực hành chính một cách tùy tiện. Các tòa án xem xét các quyết định hành chính và giải thích các luật hiện hành để đảm bảo bảo vệ các quyền hiến định và các ràng buộc tự do được cấp cho các cá nhân và các nhóm. Trong những năm qua, tác động tư pháp đã tăng lên thông qua việc thực hiện các tiêu chuẩn hoạt động xác định trong các cơ quan công quyền, theo yêu cầu của luật liên bang và tiểu bang về thủ tục hành chính (Jreisat, 1997b).

Việc xem xét lại tư pháp giúp giảm bớt gánh nặng cho một cá nhân bị tổn hại bởi một quyết định cụ thể của cơ quan. Ngược lại, các biện pháp kiểm soát giám sát chính trị thường ảnh hưởng đến toàn bộ các chương trình hoặc chính sách. Theo Gellhorn và Levin (1990: 73), xem xét tư pháp cũng khác với kiểm soát chính trị, “ở chỗ nó cố gắng thúc đẩy quá trình ra quyết định hợp lý, bằng cách yêu cầu các cơ quan đưa ra các dữ kiện hỗ trợ và giải thích hợp lý,” không nhất thiết phải tiết kiệm tài chính . Về bản chất, giám sát tư pháp cung cấp một kiểm tra độc lập về hiệu lực của các quyết định hành chính: đảm bảo tuân thủ pháp luật và quyền hiến định, thẩm quyền theo luật định, sử dụng các thủ tục cần thiết và hạn chế quyền quyết định hành chính.

Những ràng buộc pháp lý đối với hành chính công nhằm tăng cường bảo vệ quyền cá nhân, áp dụng học thuyết miễn trừ đủ điều kiện và tuân thủ nghiêm ngặt quy trình đúng thủ tục có nghĩa là các nhà quản lý công chịu áp lực lớn hơn trong việc biện minh cho các quyết định của họ và chứng minh giá trị pháp lý của chúng. Trong quản lý hành chính công , các quyết định tư pháp đã có tác động đáng kể đến việc làm công. Nhiều quyết định của tòa án, trong những năm 1970 và 1980, khẳng định các quyền hiến định cơ bản của nhân viên công (tự do ngôn luận, tự do hiệp hội , hoạt động chính trị và bảo vệ bình đẳng). Các phán quyết của tòa án đã bác bỏ quan niệm truyền thống coi việc làm công là một “đặc quyền” và mở rộng quyền bảo vệ theo thủ tục tố tụng cho công chức (Jaegal và Cayer, 1991: 212). Ở một mức độ đáng kể, những biện pháp bảo vệ pháp lý này đã kích động một cuộc tấn công về ý thức hệ của chính trị bảo thủ, ở một số nước phương Tây, chống lại các cơ quan công quyền.

Do đó, bối cảnh pháp lý của hành chính công đương đại phân định sứ mệnh, cơ cấu, nguồn lực, quyền ra quyết định và thực tiễn chung của các cơ quan công quyền. Pháp luật quy định các tiêu chuẩn hoạt động cũng như các phương pháp chống lại các quyết định tùy tiện và thất thường của các đơn vị hành chính này. Với việc mở rộng trách nhiệm của chính phủ trong xã hội, nhu cầu bảo vệ các quyền cá nhân bằng cách tăng cường giám sát chính trị và tăng cường rà soát tư pháp là lớn hơn đáng kể.

Chính phủ ngày nay không bị giới hạn trong các chức năng truyền thống. Các chính phủ đảm nhận nhiều vai trò khá mới như bảo vệ người tiêu dùng, chăm sóc sức khỏe, bảo vệ môi trường và an toàn lao động, cũng như điều tiết nhiều loại dịch vụ. Do đó, trách nhiệm ngày càng tăng của chính phủ đòi hỏi vai trò ngày càng tăng của các thể chế hành chính. Các cơ quan công quyền phải duy trì cảnh giác chống lại việc lạm dụng quyền cá nhân và thủ tục pháp lý, đồng thời chứng minh và giải thích cơ sở cho các quyết định của họ. Đồng thời, vai trò đương thời được tăng cường của chính phủ nhấn mạnh, một lần nữa, các vấn đề về trách nhiệm giải trình trước công chúng, tính minh bạch của các quyết định công và tính công khai của hồ sơ chính phủ cho công dân giám sát. Sự phức tạp của môi trường hành chính công gia tăng trong những năm 1990, bởi vì các nhà quản lý công phải đối phó với những hạn chế kinh tế ở tất cả các cấp chính quyền, bao gồm cắt giảm, cắt giảm, thu hẹp quy mô, căng thẳng tài chính, thúc đẩy hiệu quả và sự tập trung ngày càng tăng vào cải thiện năng suất. Việc điều chỉnh của các tổ chức công không phải lúc nào cũng suôn sẻ hoặc không có vấn đề.

Ví dụ, các nhà kinh tế trọng cung tranh luận về việc giảm bớt vai trò của chính phủ trong nền kinh tế bằng cách đưa ra ít quy định hơn, giảm thuế và hạn chế chi tiêu . Khái niệm cơ bản là sự can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế kém hiệu quả hơn cạnh tranh thị trường tự do trong việc phân bổ hàng hóa và dịch vụ, định hướng đầu tư và tạo ra tăng trưởng kinh tế. Tư duy kinh tế như vậy đã ảnh hưởng đến chính sách công nói chung và các khuyến nghị ngân sách nói riêng trong những năm 1980. Ngoài ra, cách tiếp cận này hoàn toàn khác với lý thuyết kinh tế của Keynes , vốn ủng hộ vai trò chủ động của chính phủ trong việc điều hành nền kinh tế và đạt được các mục tiêu mong muốn của chính sách tài khóa. Những mục tiêu này bao gồm việc đạt được mức việc làm có thể chấp nhận được, duy trì mức lương và giá cả ổn định, và thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đầy đủ. Các chính sách tài khóa của chính phủ có trách nhiệm đạt được những mục tiêu này chủ yếu thông qua các biện pháp điều tiết và ngân sách được tính toán.

Trong vài thập kỷ qua, hành chính công so sánh đã dành sự quan tâm đáng kể để xác định các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến hiệu suất và hoạt động của bộ máy hành chính. Do đó, một khối tài liệu quan trọng đã được sản xuất về các khía cạnh khác nhau của quản lý công ở các nền văn hóa khác nhau trên thế giới (xem Heady, 1996: 5). Việc tìm kiếm để phát triển các nguyên tắc quản lý phổ quát thông qua so sánh giữa các nền văn hóa vẫn rất quan trọng (Jreisat, 1999: 855). Nhận thấy xu hướng toàn cầu hóa, Riggs (1991: 473) chỉ ra rằng hành chính công phải có tính so sánh để buộc chúng ta phải suy nghĩ lại về bối cảnh của cái mà chúng ta gọi là hành chính công. Vì vậy, Riggs (1991: 473) tuyên bố, “Chúng ta cần phát triển các khuôn khổ và lý thuyết cho nghiên cứu về hành chính công có phạm vi thực sự phổ quát—chúng sẽ dựa trên sự hiểu biết sinh thái toàn diện về vị trí của hành chính công trong tất cả các chính phủ. các lĩnh vực, lịch sử cũng như đương đại. Một khuôn khổ như vậy sẽ tập trung vào các lý thuyết giải thích giải thích cho các đặc tính và vấn đề liên tục thay đổi mà các chính phủ phải đối mặt khi họ tìm cách thực hiện các chính sách công.” Riggs tìm cách neo giữ các hướng dẫn chuẩn mực của quản trị so sánh trong kiến thức thực nghiệm về các thể chế và động lực của xã hội. Ưu điểm dự kiến của quá trình này là nó sẽ thúc đẩy việc sử dụng ngày càng nhiều các phương pháp so sánh để hiểu về hành chính công trong khuôn khổ toàn cầu và tìm ra các giải pháp tốt hơn cho các vấn đề của nó. Bằng cách hiểu nền hành chính Mỹ, Riggs hy vọng, “chúng ta trở nên ít vị chủng hơn, và điều này cũng sẽ giúp chúng ta có được sự hiểu biết sâu sắc hơn về các vấn đề hành chính mà các quốc gia khác phải đối mặt” (Riggs, 1991: 473).

Tóm lại, tính chính xác và phù hợp của kiến thức quản trị bị ảnh hưởng sâu sắc bởi mức độ hiểu biết về bối cảnh tổ chức. Bản chất của tổ chức và loại quan hệ mà nó có với cộng đồng, đặc biệt là cộng đồng chính trị, là rất quan trọng đối với hoạt động hiệu quả của nó. Do đó, quản lý hành chính công không chỉ đơn thuần là một tập hợp các kỹ thuật có thể áp dụng hoặc hỗ trợ áp dụng ở bất cứ đâu với mức độ thành công như nhau. Thông thường, các kỹ thuật và quy trình được gắn với một tập hợp các điều kiện theo ngữ cảnh (chính trị, luật pháp, kinh tế và văn hóa). Bỏ qua thực tế này hoặc cố gắng “xóa bỏ sự khác biệt giữa khu vực công và khu vực tư nhân” (Pallot, 1996: 2) có thể phản ánh một sự hiểu lầm nghiêm trọng về lý thuyết và quy trình quản lý. Chắc chắn, “những câu hỏi lớn” mà cơ quan hành chính công phải đối mặt không giống như những câu hỏi do các lý thuyết dựa trên cơ sở kinh tế đặt ra. Tuy nhiên, hành chính công có thể bị ảnh hưởng, và chắc chắn là có thể tự do điều chỉnh, những hiểu biết sâu sắc từ bất kỳ lĩnh vực tri thức nào, khi nhu cầu đòi hỏi. “Cuối cùng,” Frank Thompson (1999: 119) chỉ ra, “sức mạnh của hành chính công với tư cách là một lĩnh vực phụ thuộc vào khả năng tập hợp những đóng góp của nhiều ngành theo cách thúc đẩy sự cân bằng, tổng hợp và sức mạnh tổng hợp.”

ĐẶC TRƯNG CỦA CÁC CHIẾN LƯỢC CẢI CÁCH TRONG TƯƠNG LAI

Những tiến bộ trong hành chính công luôn được hỗ trợ bởi kinh nghiệm thực địa tích lũy, đánh giá so sánh, cập nhật công nghệ thông tin và chuyển đổi đều đặn các khái niệm thành ứng dụng. Những nỗ lực toàn cầu nhằm phát triển năng lực tổ chức công và tinh chỉnh các quy trình quản lý đang mang lại kết quả. Mặc dù thiếu sự thống nhất về thay đổi gì và vì mục đích gì, một “trật tự thế giới mới” về quản lý đang được tuyên bố ở khắp mọi nơi, giúp các chính phủ cải thiện hiệu suất chung của họ. Bằng chứng về điều này rất phong phú ở Hoa Kỳ, Canada, New Zealand, Châu Âu và các quốc gia khác. Ngay cả ở các nước đang phát triển như Mỹ Latinh và các quốc gia Ả Rập, nơi mà việc thiếu tiến bộ trong việc thực hiện các kế hoạch cải cách là phổ biến và dễ thấy, các nhà lãnh đạo chính trị hiếm khi cam kết thực hiện các chương trình cải cách (Jreisat, 1997a) . Với sự lựa chọn của những nhà lãnh đạo này liên tục bị thu hẹp, và quyền lực chính trị của họ bị suy yếu, cải cách giờ đây được đề cập nghiêm túc hơn. Kết luận quan trọng ở đây là thật sai lầm khi phủ nhận những tiến bộ đã đạt được hoặc liên hệ hoàn toàn những thất bại cải cách với sự thiếu sót của chính các nguyên tắc quản lý.

Các nhà hành chính công thường xuyên và tự tin đã quản lý các chương trình cải cách, ở nhiều nơi vào nhiều thời điểm khác nhau. Tuy nhiên, cải cách hành chính có thể là một quá trình không đồng đều trong đó kết quả đạt được chậm. Nhưng để chống lại sự xâm nhập của hệ tư tưởng và chống lại các khuynh hướng nhất thời và thời trang, do các nhà tư vấn và những người bán rong các ý tưởng làm tràn lan, đòi hỏi phải xác định rõ hơn về các nguyên tắc cơ bản, những câu hỏi lớn, những điều quan trọng. Mặc dù hành chính công cần duy trì khả năng tiếp thu thay đổi và đổi mới, nhưng việc duy trì quan điểm cho rằng việc áp dụng các ý tưởng kinh tế phức tạp là không cần thiết đối với các nguyên tắc quản lý công không phù hợp với NPM, cũng như hành chính công. Việc tách rời cải cách khỏi các nguyên tắc và tiền đề nền tảng của quản lý hành chính công , như sự thúc giục của những người ủng hộ “điều hành chính phủ như kinh doanh”, chắc chắn sẽ dẫn đến sự sụp đổ của NPM – giống như nhiều xu hướng nhất thời khác đã gặp phải trong những năm gần đây.

Một cách thích hợp, hành chính công phải tiếp tục trên con đường phát triển và thay đổi, chuẩn bị quản lý công cho thế kỷ mới. Việc phát triển quản lý mới phải bảo tồn các giá trị cốt lõi của dịch vụ công trong khi sử dụng các công nghệ mới và tích cực cập nhật các khái niệm và thực tiễn về tổ chức và quản lý. Một quá trình tổng hợp có thể đưa ra khả năng về một nguồn gốc thay thế coi quản lý công mới là “không phải là một Câu trả lời lớn đơn giản” mà đúng hơn là “một sự tái khái niệm hóa hành chính công theo quy chuẩn bao gồm một số thành phần liên quan đến nhau” (Seidle, 1995: 23). Trong trường hợp này, một sự đổi mới sâu sắc về hành chính công có thể thực sự đang được tiến hành. Có lẽ hiệu quả ròng của các sáng kiến cải cách sẽ là chuyển đổi nền hành chính công truyền thống thành một lĩnh vực sống động và hiệu quả hơn. Đối với NPM, mặc dù nó đã có những người ủng hộ và chỉ trích, dù tốt hay xấu, “nó được cho là đã làm tăng thách thức đối với các quy tắc hành chính công truyền thống” (Barberis, 1998: 454). Các dấu hiệu sơ bộ chỉ ra một nền hành chính công được hồi sinh với sự nhấn mạnh ngày càng tăng vào các đặc điểm cải cách sau:

   Tập trung vào kết quả: Vào đầu thế kỷ 21, quản lý dựa trên kết quả hoạt động và lập ngân sách hiệu suất bắt nguồn từ nó là xu hướng không thể nhầm lẫn trên toàn thế giới. Như Allen Schick (1998: v) lưu ý: “Trong vòng 10 đến 15 năm qua, một làn sóng thay đổi trong quản lý ngân sách công đã quét qua các nước phát triển và cũng bắt đầu nhấn chìm nhiều nước đang phát triển.” Vì sinh viên ngành hành chính công đã quen thuộc với sự phát triển như vậy ở các nước công nghiệp phương Tây, nên một ví dụ từ một quốc gia nhỏ cũng khẳng định xu hướng này. Gần đây, tác giả đã tham gia xây dựng một kế hoạch cải cách để giới thiệu ngân sách thực hiện cho chính phủ Jordan. Kế hoạch này là một thiết kế kết hợp các ý tưởng và kinh nghiệm từ một số quốc gia và các tổ chức toàn cầu . Những người tham gia dự án là các chuyên gia từ New Zealand, Ngân hàng Thế giới, Chương trình Phát triển Liên Hợp Quốc, Đức, Thụy Điển và Pháp, cũng như Jordan. 1 Điểm độc đáo của trải nghiệm này là nhiều nền văn hóa hành chính đã được đại diện và quan điểm của những người tham gia nhanh chóng hội tụ để vạch ra các đặc điểm chính của kế hoạch cải cách nhằm giới thiệu một hệ thống quản lý mới cho một quốc gia nhỏ đang phát triển.

Tập trung vào hiệu suất có nghĩa là các thành phần khác nhau của tổ chức công được tích hợp để đạt được kết quả mong muốn như thiết lập tiêu chí hiệu suất , cải thiện chất lượng dịch vụ công, kiểm soát chi phí, tăng hiệu quả , trao quyền cho các nhà quản lý công và cung cấp các biện pháp khuyến khích khen thưởng. hiệu suất chất lượng cao. Tóm lại, mối quan tâm tổng thể của quản lý công là hiệu suất.

2.      Thích ứng các công nghệ mới với nhu cầu hành chính công: Để quản lý hiệu quả, các tổ chức công và các nhà quản lý công ngày càng nhận ra nhu cầu cấp thiết về thông tin đáng tin cậy, phù hợp để giúp cải thiện chất lượng của quá trình ra quyết định của họ. Do đó, việc thiết kế một hệ thống thu thập thông tin thu thập, phân loại và truy xuất dữ liệu theo nhu cầu của nhà quản lý đòi hỏi các cam kết về chính sách cũng như các nguồn lực. Mặc dù việc đo lường hiệu quả hoạt động là một công việc đang được tiến hành ngay cả sau vài năm thực hành, nhưng trong thời gian ngắn, thông tin có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong cách vận hành của từng cơ quan.

3.      Mối quan tâm mới về đạo đức và trách nhiệm giải trình của dịch vụ công: Các sáng kiến cải cách trong hành chính công luôn nhằm mục đích giảm tham nhũng bằng cách thực hiện các biện pháp thủ tục khác nhau và bằng cách tìm cách tuyển dụng những người có trình độ cao hơn vào công việc của chính phủ (Frederickson, 1997: 158). Những mục tiêu này vẫn là trọng tâm trong các cải cách của chính phủ, mặc dù việc nâng cao khía cạnh đạo đức đã bổ sung một khía cạnh tích cực hơn đó là nhấn mạnh vào đào tạo và phát triển. Việc thiết lập các quy tắc đạo đức và tiến hành các chương trình đào tạo và giáo dục cho thấy tầm quan trọng ngày càng tăng của khái niệm này. Quản lý công ngày nay cũng nhấn mạnh các giá trị như tính trung thực cơ bản và tuân thủ luật pháp, tránh các hành động liên quan đến xung đột lợi ích và định hướng dịch vụ cam kết đảm bảo công bằng về thủ tục (Willbern, 1984).

Ở cấp độ pháp lý và thủ tục, các vấn đề về trách nhiệm giải trình chiếm vị trí trung tâm trong các mục tiêu cải cách. Các yếu tố cụ thể của cải cách này có thể được nhóm lại thành các nội dung sau: (a) các biện pháp điều tra và xét xử vi phạm hiệu quả hơn, (b) các chương trình giáo dục và đào tạo về đạo đức, (c) các biện pháp thanh tra và kiểm toán hoạt động đáng tin cậy, và (d) minh bạch hơn và tài liệu hóa các hành động của chính phủ, đặc biệt là các báo cáo thường xuyên và đánh giá độc lập về hiệu quả hoạt động.

4.       Công nhận lợi ích chung hoặc những nỗ lực chung có thể có với khu vực tư nhân: Một minh họa về các liên kết có thể có với khu vực tư nhân phù hợp với các nguyên tắc và giá trị của dịch vụ công là tạo ra các quan hệ đối tác công tư (PPP), trái ngược với việc sao chép thông lệ kinh doanh hoặc thay thế tư nhân để quản lý công cộng. Trên thực tế, “sự hợp tác giữa khu vực tư nhân và khu vực công để tài trợ và vận hành các dự án cơ sở hạ tầng sắp bắt đầu ở Châu Âu” (Timmins, 1999: 3). Đây được coi là “sự thay đổi sâu sắc về văn hóa”, việc sử dụng tiền tư nhân và các công ty tư nhân để tài trợ và vận hành cơ sở hạ tầng trước đây hoàn toàn do nhà nước tài trợ (Timmins, 1999: 3). Có lẽ PPP sẽ cấu thành một phiên bản sửa đổi của tư nhân hóa bán buôn hiếm khi đạt được tất cả những gì đã hứa và thường tìm cách loại trừ chính phủ, ngoại trừ với tư cách là cơ quan quản lý từ xa. Trong quan hệ đối tác, chính phủ là một bên tham gia hoạt động và tài trợ tư nhân là một yếu tố thúc đẩy việc thực hiện các hoạt động mạo hiểm đó. Đây là một ví dụ về cách hành chính công vẫn tham gia và cách các giá trị dịch vụ công vẫn là một yếu tố quan trọng trong quản lý.

Hành chính công có thể cải thiện ý thức về chi phí mà không bị ám ảnh bởi cách quản lý “điểm mấu chốt” hy sinh cam kết đối với các giá trị công bằng , công bằng xã hội và đạo đức công vụ. Đúng là các quy trình hành chính công có thể được hưởng lợi từ kinh nghiệm của khu vực tư nhân bằng cách đóng vai trò lớn hơn đối với thông tin và sử dụng nhiều hơn công nghệ để cải thiện đầu ra và kết quả của quản lý công. Việc sử dụng các công cụ phù hợp để dịch vụ công phù hợp với nhu cầu của cộng đồng đòi hỏi phải khai thác chuyên nghiệp một loạt các hỗ trợ công nghệ cũng như sự chuẩn bị liên tục để đối phó với các nhu cầu không ổn định và các vấn đề không lường trước được. Đồng thời, khu vực tư nhân có thể học hỏi, bằng cách liên kết với dịch vụ công, minh bạch hơn và chú ý hơn đến lợi ích công cộng cũng như nhạy cảm hơn với các tiêu chuẩn đạo đức cao hơn trong hoạt động.

5.       Tái thiết các quy trình nội bộ của các tổ chức công với sự quan tâm rõ ràng đến việc xây dựng năng lực quản lý tổng thể của họ: được thực hiện thông qua sự kết hợp của các sáng kiến như (a) một chiến lược thực hiện thúc đẩy khả năng tự định hướng của các nhà quản lý công và khả năng xử lý việc ủy quyền trách nhiệm hiệu quả; (b) tăng cường giám sát việc tuân thủ các nhiệm vụ được giao và đáp ứng các yêu cầu cơ bản của pháp luật và thủ tục; (c) nâng cao trách nhiệm quản lý và trách nhiệm giải trình thông qua phát triển các mục tiêu của tổ chức, đo lường kết quả đầu ra, thu thập thông tin tốt, cải thiện tính minh bạch của các giao dịch tài chính, áp dụng kiểm toán hoạt động và sử dụng nhiều kỹ thuật khác nhau để đảm bảo kỷ luật tài chính; (d) khám phá các quy trình hiệu quả hơn để phát triển nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ khả năng học tập và thúc đẩy các kỹ năng phân tích của công chức.

PHẦN KẾT LUẬN

Cải cách hành chính là một quá trình nhiều mặt liên quan đến tầm nhìn chiến lược, khả năng lãnh đạo, kỹ năng quản lý, nguồn lực và các biện pháp khuyến khích cũng như hỗ trợ chính trị . Đấu trường quan trọng để thực thi thay đổi là tổ chức chính thức, hoạt động chủ yếu trong bối cảnh chính trị, được khuôn mẫu bởi các yếu tố xã hội khác nhau theo thời gian. Không có một công thức cố định nào có thể thực hiện hoàn toàn nhiệm vụ cải cách. Việc thực hiện thành công cải cách sẽ luôn dựa vào sự thử nghiệm và học hỏi của mọi người và các tổ chức. Mặc dù các nhà quản lý công được kỳ vọng sẽ thúc đẩy các giá trị của quản lý có sự tham gia, đại diện cho lợi ích công cộng và phát triển quan hệ đối tác với cộng đồng của họ, nhưng họ cũng được kỳ vọng thể hiện năng lực cao hơn trong việc sử dụng các kỹ thuật phân tích, đánh giá và giải quyết vấn đề để cải thiện hiệu suất một cách nhất quán. Tác động lâu dài của các ý tưởng trong quản lý công mới sẽ được đo lường bằng các đóng góp cho kiến thức về các tổ chức công và các cách quản lý chúng hơn là các cách “quản lý như kinh doanh”.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Thợ cắt tóc, Peter (1998). Quản lý công mới và trách nhiệm giải trình mới. Cơ quan hành chính công . 76(Mùa thu): 451-470.

Barzelay, Micheal. (1997). “Nghiên cứu chính trị của quản lý công mới: Thay đổi câu hỏi, không phải chủ đề,” bài báo chưa xuất bản được trình bày tại Hội thảo của Mạng lưới quản lý công quốc tế (25-27 tháng 6) Berlin, Đức.

Behn, Robert D. (1998). Cán bộ quản lý công có quyền gì để lãnh đạo? Đánh giá hành chính công . 58(3): 209-221.

Tuần kinh doanh (1999). 19.4.72.

Ferlie, Ewan, Ashburner, Lynn, Fitzgerald, Louise và Pettigrew, Andrew (1996). Hành động quản lý công mới. Nhà xuất bản Đại học Oxford, Oxford.

Frederickson, H. George. (1997). Tinh thần hành chính công. Jossey-Bass, San Francisco.

Frederickson, H. George (1999). Chiếm quyền hành chính công. Thời báo PA. 22(3):9. Gellhorn, Ernest và Levin, Ronald M. (1990). Quy trình và luật hành chính, tái bản lần thứ 3.

Nhà xuất bản Tây, St. Paul, Minn.

Bán hàng, Charles T. (1983). Trường hợp quan liêu. Nhà Chatham, Chatham, NJ

Gore, Al (1993). Từ quan liêu đến kết quả: Tạo ra một chính phủ hoạt động tốt hơn và tốn ít chi phí hơn. Báo cáo Đánh giá Hiệu suất Quốc gia. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ,Washington,DC

Đầu, Ferrel (1996). Hành chính công: Quan điểm so sánh, tái bản lần thứ 5. Marcel Dekker, New York.

Mũ trùm đầu, Christopher (1991). Một công quản lý cho tất cả các mùa? Hành chính công. 69(1):3-19.

Mũ trùm đầu, Christopher (1995). “Quản lý công mới” trong những năm 1990: Các biến thể về một chủ đề. Các tổ chức kế toán và xã hội. 20(2/3): 93-109.

Jaegal, Don, và Cayer, N. Joseph (1991). Quản lý công chức theo kiện tụng: Tác động của các quyết định của tòa án tối cao đối với khiếu kiện của công chức. Đánh giá quản trị công cộng . 51(3): 211-221.

Jreisat, Jamil E. (1997a). Chính trị không có quy trình: Quản lý sự phát triển trong thế giới Ả Rập. Lynne Reinner, Boulder, Colo.

Jreisat, Jamil E. (1997b). Quản lý tổ chức công: Sự phát triển của lý thuyết và quy trình. Greenwood, Westport, Conn.

Jreisat, Jamil E. (1999). So sánh hành chính công và cải cách. Tạp chí Hành chính công quốc tế . 22(6): 855-877.

Jreisat, Jamil E. (1999). “Kế hoạch Tổng thể về Cải cách Ngân sách ở Jordan: Hệ thống Ngân sách Hiệu suất,” báo cáo chưa được công bố do một nhóm quốc tế xây dựng cho chính phủ Jordan (20 tháng 4).

Kaboolian, Linda (1998). Quản lý công mới: Thách thức ranh giới của cuộc tranh luận giữa quản lý và quản lý. Đánh giá hành chính công. 58(3): 189-193.

Kettl, Donald F. (1997). Cuộc cách mạng toàn cầu trong quản lý công: Các chủ đề thúc đẩy, các liên kết còn thiếu. Tạp chí Phân tích Chính sách và Quản lý. 16(3):446-462.

Kettl, Donald F. (1999). Tương lai của hành chính công. Tạp chí Công vụ Giáo dục . 5(2): 127-134.

Kingsley, Gordon. (1997). Phản ánh về cải cách và phạm vi quản lý công. Đánh giá hành chính công. 57(2):iii-iv.

Klages, Helmut, và Loffler, Elke (1998). Quản lý công mới ở Đức. Tạp chí Quốc tế về Khoa học Hành chính. 64:41-54.

Lynn, Laurence (1987). Quản lý chính sách công. Nhỏ, Nâu, Boston.

Lynn, Laurence (1996). Quản lý công với tư cách là nghệ thuật, khoa học và nghề nghiệp. Nhà Chatham, Chatham, NJ

Martin, Paul (1999). Bài phát biểu về ngân sách năm 1999 của Canada trước Quốc hội, ngày 16 tháng 2 [http://www.fin.gc.ca/budget99/speech], tr. 3.

Mascarenhas, RC (1993). Xây dựng văn hóa doanh nghiệp trong khu vực công: Cải cách khu vực công ở Australia, Anh và New Zealand. Đánh giá hành chính công 53(4): 319-327.

Meier, Kenneth J. (1997). Quan liêu và dân chủ: Trường hợp quan liêu nhiều hơn và ít dân chủ hơn. Đánh giá hành chính công. 57(3): 193-200.

Moe, Ronald C. (1994). Bài tập “tái tạo chính phủ”: Hiểu sai vấn đề , đánh giá sai hậu quả. Đánh giá hành chính công. 54(2): 111-122.

Nagel, Jack H. (1997). Đổi mới triệt để chính phủ. Tạp chí Phân tích Chính sách và Quản lý. 16(3): 349-356.

Osborne, David và Gaebler, Ted (1992). Tái tạo chính phủ: Tinh thần thần kinh doanh nhân đang biến đổi khu vực công từ trường học thành tòa nhà nước, tòa thị chính thành Lầu năm góc như thế nào. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Osborne, Davis, và Pastrik, Peter (1997). Xua tan bộ máy quan liêu: Năm chiến lược để tái tạo chính phủ. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Pallot, tháng 6 (1996). Quản lý công “mới hơn cả mới”: Quản lý tài chính và lập chiến lược tập thể ở New Zealand. Bài báo chưa xuất bản chuẩn bị cho hội thảo về Quản lý công mới trong quan điểm quốc tế, Viện Tài chính công và Luật tài chính. St. Gallen, Thụy Sĩ, ngày 11-13 tháng 7.

Rabin, Jack (1996). Nhìn lại: Chính sách công và quản lý. Đánh giá hành chính công. 56(2).

Rainey, Hal G. (1997). Hiểu và quản lý các tổ chức công cộng. Jossey-Bass, San Francisco.

Riggs, Fred W. (1991). Hành chính công: Một khuôn khổ so sánh. Đánh giá quản trị công cộng . 51(6).

Roberts, Aladair (1997). Các tổ chức dựa trên hiệu suất: Đánh giá kế hoạch Gore. Public lic Administration Review. 57(6): 465-478.

Roberts, Aladair (1998). Đóng cửa sổ: Tái cấu trúc dịch vụ công và sự suy yếu của luật tự do thông tin. Một bài viết gửi tới Hội nghị Mạng lưới Quản lý Công cộng Quốc tế năm 1998 . 28-29/6. [ roberta@qsilver.queensu.ca ].

Schick, Allen (1998). Một cách tiếp cận đương đại để quản lý chi tiêu công. Viện Phát triển Kinh tế và Ngân hàng Thế giới,Washington,DC

Scott, Graham, Ball Ian và Dale, Tony (1997). Cải cách quản lý khu vực công của New Zealand: Ý nghĩa đối với Hoa Kỳ. Tạp chí Phân tích và Quản lý Chính sách. 16(3): 357-381.

Seidle, Leslie F. (1995). Suy nghĩ lại về việc cung cấp các dịch vụ công. Viện Nghiên cứu Chính sách Công, Montréal.

Simon, Herbert A. (1998). Khách biên tập: Tại sao phải quản lý công? Đánh giá hành chính công . 58(1):ii.

Terry, Larry D. (1999). Từ thần thoại Hy Lạp đến thế giới thực của thời đại công quyền mới và quản trị dân chủ. Đánh giá hành chính công. 59(3): 272-277.

Thompson, Frank (1999). Hội nghị chuyên đề về sự tiến bộ của hành chính công: giới thiệu . Tạp chí Giáo dục Công vụ. 5(2): 119-126.

Thompson, James R., và Ingraham, Patricia W. (1996). Trò chơi tái tạo. Đánh giá hành chính công. 56(3): 291-304.

Timmins, Nicolas (1999). Các đối tác khu vực tư nhân chia sẻ vai trò truyền thống của chính phủ. Thời báo tài chính. 29 tháng Tư.

UNDP và Dịch vụ Quốc tế Thụy Điển (1998). Jordan. Báo cáo kỹ thuật chưa được công bố. Stockholm, trang 5-6.

Willbern, York (1984). Các loại và cấp độ đạo đức công vụ. Đánh giá hành chính công. 44(2): 102-108.

26

Hợp đồng dịch vụ và cung cấp dịch vụ thay thế: Lý thuyết và thực hành

Richard C. Feiock

Trường hành chính công Askew và

Chính sách, Đại học Bang Florida,

Tallahassee, Florida

Ký hợp đồng sản xuất các dịch vụ của chính quyền địa phương, hoặc cung cấp các biện pháp khuyến khích sản xuất tư nhân hoặc phi lợi nhuận như là các lựa chọn thay thế cho việc cung cấp và sản xuất của thành phố, là nguồn gốc của tranh cãi và tranh chấp liên tục trong nhiều cộng đồng. Những người ủng hộ các phương pháp cung cấp dịch vụ thay thế lập luận rằng các dịch vụ có thể được cung cấp cho công dân hiệu quả hơn thông qua các nhà cung cấp tư nhân, tổ chức phi lợi nhuận hoặc chính quyền cấp cao hơn so với thông qua giao hàng trực tiếp tại nhà . Những lợi thế của việc chính quyền địa phương phụ thuộc vào thị trường tư nhân hoặc liên hệ với các nhà sản xuất khu vực tư nhân xuất phát từ một số nguồn. Chúng bao gồm các động lực do thị trường cạnh tranh tạo ra, các hoạt động quản lý nhân sự ít hạn chế hơn trong các khu vực tư nhân và phi lợi nhuận, và chi phí lao động thấp hơn thường thấy đối với lao động phổ thông và bán lành nghề bên ngoài chính phủ . Mặc dù các nhà sản xuất dịch vụ bán chính phủ và phi lợi nhuận có thể không tận dụng được các ưu đãi kinh tế quyền lực cao dành cho các công ty tư nhân, nhưng họ có thể tận dụng được lợi thế kinh tế nhờ quy mô. Ngoài ra, các tổ chức phi lợi nhuận hoặc chính phủ cấp cao hơn có thể sở hữu những kỹ năng chuyên biệt giúp họ có lợi thế với tư cách là nhà sản xuất.

Mặc dù những người chỉ trích hợp đồng không chấp nhận lập luận chung này, nhưng ưu thế của bằng chứng nghiên cứu chỉ ra rằng, đối với hầu hết các dịch vụ của chính quyền địa phương, các thỏa thuận giao hàng thay thế hiệu quả hơn so với giao hàng trực tiếp (Donahue, 1989). Tuy nhiên, Robert Stein đã gợi ý rằng mối quan hệ quan sát được giữa hiệu quả dịch vụ và ngành có thể là giả mạo bởi vì nó là một chức năng của phương thức phân phối hoặc thuộc tính dịch vụ (Stein, 1993). Điều này gợi ý rằng bất kỳ lời giải thích nào về những yếu tố hình thành các lựa chọn sắp xếp thể chế để cung cấp các dịch vụ của chính quyền địa phương phải dựa trên sự hiểu biết về vai trò của chính quyền thành phố trong việc cung cấp dịch vụ và các quyết định sản xuất. Trong phần tiếp theo, chúng ta xem xét các vai trò thể chế khác nhau mà chính quyền thành phố có thể đóng trong việc cung cấp dịch vụ và sản xuất các dịch vụ địa phương. Sau đó, chúng tôi tập trung cụ thể vào hợp đồng dịch vụ đô thị. Chúng tôi mô tả một cách tiếp cận chi phí giao dịch để hiểu khi các thành phố ký hợp đồng sản xuất dịch vụ và lựa chọn của họ về các nhà sản xuất dịch vụ. Sau đó, chúng tôi đánh giá bằng chứng thực nghiệm về ảnh hưởng của chi phí giao dịch đối với các thỏa thuận cung cấp dịch vụ. Chúng tôi kết thúc bằng một cuộc thảo luận về cách tiếp cận chi phí giao dịch này có thể cung cấp thông tin cho cả yêu cầu học thuật và lựa chọn của người hành nghề liên quan đến các thỏa thuận dịch vụ.

KINH TẾ CÔNG ĐỊA PHƯƠNG

Điều quan trọng là phải phân biệt các quyết định cung cấp với các lựa chọn của nhà sản xuất trong việc cung cấp dịch vụ. Các quyết định cung cấp liên quan đến việc lựa chọn tài trợ và sắp xếp cho một dịch vụ . Là một nhà cung cấp dịch vụ, một thành phố có thể đóng vai trò trực tiếp, vai trò gián tiếp hoặc không có vai trò cung cấp. Ngay cả khi một thành phố trực tiếp cung cấp dịch vụ, việc sản xuất có thể được thực hiện bởi bất kỳ một trong số các tác nhân bao gồm các tác nhân trí óc thuộc chính phủ và phi chính phủ.

Việc sắp xếp thể chế thành phố có thể được xem xét ở hai cấp độ. Chúng tôi bắt đầu ở cấp độ nền kinh tế công địa phương (Parks và Oakerson, 1989). Ở cấp độ các quận hoặc khu vực đô thị, có thể có một loạt các thỏa thuận sản xuất và cung ứng. Bảng 1 tóm tắt các chủ thể chính phủ và phi chính phủ có thể tham gia.

Các thành phố chỉ là một trong số các tác nhân có thể cung cấp dịch vụ cho công dân. Chính quyền hạt, đặc khu và cơ quan bán chính quyền thường cung cấp các dịch vụ cho cư dân thành phố. Ngoài ra, các tổ chức phi chính phủ, bao gồm cả các tổ chức vì lợi nhuận và phi lợi nhuận, có thể cung cấp các dịch vụ tại địa phương.

Chính quyền thành phố được nhúng vào nền kinh tế công lớn hơn này. Khi chúng tôi chuyển đơn vị phân tích sang thành phố, trọng tâm của chúng tôi lúc đó là vai trò của chính quyền thành phố trong việc cung cấp và các tổ chức được sử dụng để sản xuất. Vai trò hỗ trợ tầm nhìn của chính quyền thành phố có thể là vai trò trực tiếp, vai trò gián tiếp hoặc không có vai trò trong việc cung cấp các dịch vụ công cho người dân. Cung cấp trực tiếp của chính phủ dẫn đến kết quả khi chính quyền thành phố tài trợ và cung cấp cho một dịch vụ được sản xuất bởi nó hoặc bởi một tổ chức khác. Cung cấp gián tiếp của chính phủ xảy ra khi một thành phố sử dụng

BẢNG 1 Các tác nhân sản xuất dịch vụ trong nền kinh tế công địa phương

tổ chức chính phủ

—Quận

—Thành phố

—Các quận đặc biệt

—Chính quyền

Các tổ chức phi chính phủ

—Các công ty vì lợi nhuận

—Các tổ chức phi lợi nhuận

—Người dân và các tổ dân phố

thuế, trợ cấp và các quyền hạn khác để khuyến khích các tổ chức khác sản xuất dịch vụ . Cung cấp phi chính phủ là kết quả khi sự lựa chọn cung cấp được để lại cho thị trường hoặc các tổ chức khác mà không có sự can thiệp của chính phủ. Đối với mỗi vai trò cung cấp, có nhiều đại lý cung cấp dịch vụ tiềm năng cho dịch vụ. Trong Bảng 2, chúng tôi xem xét các thỏa thuận cung cấp đặc trưng cho các lựa chọn khác nhau về vai trò cung cấp của chính phủ và nhà sản xuất dịch vụ.

Trong Bảng 2, chúng ta thấy rằng chính quyền địa phương có thể trực tiếp cung cấp dịch vụ thông qua hoạt động sản xuất công cộng. Tuy nhiên, chính quyền thành phố cũng có thể đóng vai trò cung cấp trực tiếp cho hàng hóa được sản xuất bởi các công ty phi lợi nhuận và vì lợi nhuận thông qua các hợp đồng dịch vụ . Việc cung cấp trực tiếp các dịch vụ do các chính phủ khác sản xuất diễn ra thông qua các thỏa thuận dịch vụ liên chính phủ. Các thành phố đóng vai trò trực tiếp trong các dịch vụ do công dân sản xuất khi các tình nguyện viên làm việc trực tiếp dưới sự kiểm soát của các cơ quan chính phủ hoặc khi các nỗ lực tự nguyện được chính phủ hoàn trả trực tiếp.

Chính phủ đóng một vai trò gián tiếp trong việc cung cấp dịch vụ bằng cách cung cấp các ưu đãi hoặc không khuyến khích để thúc đẩy các chủ thể khác sản xuất dịch vụ cho cư dân thành phố. Các thành phố có thể tìm cách kích thích sản xuất phi lợi nhuận thông qua các biện pháp khuyến khích hoặc

BẢNG 2 Vai trò của thành phố trong việc cung cấp và tổ chức sản xuất

nhà sản xuất

Trực tiếp

gián tiếp

Không có

Thành phố

sản xuất công cộng

—

—

phi lợi nhuận

Hợp đồng dịch vụ

Dịch vụ công cộng/

Tổ chức từ thiện

tổ chức

ưu đãi

công ty vì lợi nhuận

Hợp đồng dịch vụ

Nhượng quyền thuế/trợ cấp

Chợ

Chính phủ khác

liên chính phủ

liên chính phủ

chủ nghĩa liên bang

Thỏa thuận dịch vụ

vận động hành lang/hợp tác

Công dân

Hoàn trả/

sao chép

tự lực

tình nguyện viên

kêu gọi động cơ phục vụ công cộng. Các thành phố có thể gián tiếp cung cấp các dịch vụ do các công ty vì lợi nhuận sản xuất bằng cách trợ cấp, ưu đãi thuế hoặc cấp quyền hoặc nhượng quyền cho các tổ chức tư nhân. Các thành phố ảnh hưởng gián tiếp đến các quyết định về dịch vụ của các chính phủ khác thông qua vận động hành lang liên chính phủ và mở rộng hoặc thu hồi hợp tác trong các lĩnh vực khác. Các thành phố cũng có thể gián tiếp cung cấp cho hoạt động sản xuất của người dân thông qua các biện pháp khuyến khích và không khuyến khích đồng sản xuất. Tái chế chất thải rắn thường hoạt động trên nguyên tắc này.

Trong một số trường hợp, các chủ thể công cộng hoặc tư nhân có thể cung cấp dịch vụ cho cư dân thành phố mà không có bất kỳ sự can thiệp nào của chính quyền thành phố. Các tổ chức phi lợi nhuận thường cung cấp các dịch vụ được thúc đẩy bởi hoạt động từ thiện. Khi các dịch vụ công cộng không phải là hàng hóa công cộng thuần túy, các công ty tư nhân có thể có các khuyến khích thị trường để sản xuất chúng. Sự phân chia trách nhiệm dưới chế độ liên bang dẫn đến việc chính quyền cấp cao hơn' cung cấp dịch vụ cho cư dân thành phố. Cuối cùng, các công dân thường tham gia vào việc tự lực thông qua hành động tập thể ở cấp độ khu vực lân cận.

XEM XÉT KINH TẾ VÀ CHÍNH TRỊ

Tiết kiệm chi phí sản xuất đã được xác định là nguồn gốc của sự khác biệt về hiệu quả giữa chính phủ trực tiếp và các giải pháp thay thế (Donahue, 1989). Theo khía cạnh này, không có gì ngạc nhiên khi các cân nhắc về tài chính dường như là một trong những yếu tố quan trọng nhất để xác định liệu chính quyền địa phương có chọn ký hợp đồng dịch vụ hay không. Ví dụ, nghiên cứu của Ferris và Graddy (1986) chỉ ra rằng sự khác biệt về tiền lương giữa khu vực công, khu vực tư nhân và những người lao động phi lợi nhuận trong thị trường lao động địa phương dự đoán các quyết định ký kết hợp đồng. Các hạn chế về thuế và chi tiêu áp đặt lên chính quyền địa phương và gánh nặng thuế nặng nề cũng có vẻ khiến các thành phố thử các giải pháp thay thế bằng hợp đồng thay vì trực tiếp sản xuất dịch vụ.

Các quyết định cung cấp dịch vụ cũng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố chính trị, đặc biệt là áp lực từ các lợi ích chính trị và các nhóm trong cộng đồng. Ví dụ, các nhân viên chính phủ, những người mà công việc của họ có thể bị đe dọa bởi các nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài, thường được cho là phản đối các kế hoạch tư nhân hóa và thường thành công trong việc ngăn cản việc áp dụng chúng. Các đặc điểm của chính phủ cũng ảnh hưởng đến các thỏa thuận cung cấp dịch vụ và các quyết định ký kết hợp đồng. Ví dụ, hình thức chính phủ do hội đồng quản lý điều hành đã được phát hiện là có liên quan đến sản xuất bên ngoài đối với một số loại hình dịch vụ (Ferris và Graddy, 1986, 1991; McGuire và cộng sự, 1987). Một số lý do cho hiệu ứng này đã được đề xuất. Các nhà quản lý thành phố hoặc quận có thể có khuynh hướng tích cực hơn đối với đổi mới chính sách so với thị trưởng hoặc những người được bổ nhiệm của họ. Ngoài ra, các công đoàn của nhân viên chính phủ và những người ủng hộ họ có thể có ít ảnh hưởng hơn đối với các nhà quản lý thành phố (Mladenka, 1991). Hiệu quả sản xuất cũng có thể là một mục tiêu quan trọng hơn, so với các ưu tiên khác, đối với các nhà quản lý thành phố hơn là đối với các quan chức được bầu. Các nhà quản lý thành phố nhận thức được rằng sự nghiệp của họ có thể thăng tiến nếu họ thành công về mặt quản lý tài chính và điều hành hiệu quả. Ngay cả khi thành tích của họ liên quan đến các tiêu chí đó không được đánh giá cao bởi hội đồng thành phố nơi họ làm việc, các nhà quản lý biết rằng các chính quyền thành phố khác và các đồng nghiệp chuyên nghiệp của họ trong quản lý thành phố sẽ có ấn tượng tốt (Stein, 1990).

Chi phí giao dịch và quyết định ký kết hợp đồng của thành phố

Câu hỏi liệu các công ty tư nhân nên ký hợp đồng sản xuất các sản phẩm và dịch vụ hay sản xuất chúng trong nội bộ (nghĩa là trở nên tích hợp theo chiều dọc hơn) đã là một chủ đề khiến các nhà kinh tế học và học giả quản lý quan tâm trong nhiều năm. Bắt đầu với nghiên cứu của Coase (1937), những giải thích chủ yếu về hội nhập theo chiều dọc trong khu vực tư nhân đã nhấn mạnh đến khái niệm chi phí giao dịch: chi phí phát sinh trong quá trình đàm phán, giám sát và thực thi một giao dịch , hợp đồng hoặc thỏa thuận. Khi chi phí như vậy cao, các công ty có động cơ tự cung cấp dịch vụ và sản phẩm hơn là tìm kiếm các nhà cung cấp bên ngoài.

Một số học giả hành chính công đã sử dụng các lập luận về chi phí giao dịch để giải thích việc ký hợp đồng cung cấp dịch vụ cho các tổ chức khu vực tư nhân hoặc phi lợi nhuận . Ví dụ, Robert Stein (1990) đã áp dụng lập luận về chi phí giao dịch của Oliver Williamson (1975) cho các lựa chọn cung cấp dịch vụ đô thị. Williamson lập luận rằng các công ty trở nên tích hợp theo chiều dọc để kiểm soát các tài sản cụ thể có giá trị có thể bị mất nếu các nhà cung cấp bên ngoài không tuân theo thỏa thuận hợp đồng hoặc ít nhất là diễn giải lại hợp đồng theo cách gây bất lợi cho lợi ích của công ty. Williamson giả định rằng hành vi từ bỏ và bất hợp tác có thể dễ dàng ngăn chặn hơn trong các công ty liên kết theo chiều dọc hơn là giữa các công ty được liên kết với nhau bằng hợp đồng. Thật không may, sự từ bỏ xảy ra bên trong các công ty cũng như giữa các công ty với nhau (Horn, 1995). Câu hỏi thực sự là liệu các cơ chế quản trị nội bộ có ưu việt hơn việc giám sát chặt chẽ một hợp đồng được soạn thảo cẩn thận để giải quyết vấn đề này hay không. Mỗi phương án đều liên quan đến một số chi phí giao dịch, nhưng Williamson lập luận rằng những chi phí đó lớn hơn nhiều khi có liên quan đến các mối quan hệ giữa các công ty.

Khi áp dụng ý tưởng này vào các thỏa thuận cung cấp dịch vụ đô thị và các quyết định ký hợp đồng, Stein gợi ý rằng một số loại dịch vụ đô thị, đặc biệt là những dịch vụ cung cấp hàng hóa tập thể và hàng hóa tài sản chung, sử dụng các tài sản vốn cụ thể. Trong khi Williamson gợi ý rằng tính đặc thù của tài sản nên được kỳ vọng sẽ dẫn đến sự tích hợp theo chiều dọc, thì Stein (1990) nhận thấy rằng các thành phố trực tiếp cung cấp các dịch vụ giống như hàng hóa tài sản chung và tập thể nhưng sử dụng một loạt các thỏa thuận dịch vụ đa dạng như ký hợp đồng để cung cấp các dịch vụ giống như thu phí và tư nhân. Các mặt hàng.

Stein nhấn mạnh tính cụ thể của tài sản và một số đặc điểm dịch vụ. Nghiên cứu của Clingermayer và Feiock (1997, 1999) đã áp dụng một cách tiếp cận khác bằng cách tập trung nhiều hơn vào chi phí giao dịch do sự thay đổi giữa các nhà lãnh đạo được bầu và hành chính. Cụ thể, nghiên cứu này đã xem xét mức độ không chắc chắn do thay đổi lãnh đạo trong chính quyền thành phố ảnh hưởng như thế nào đến khả năng đàm phán hợp đồng của chính quyền thành phố, đưa ra các cam kết đáng tin cậy với các nhà cung cấp, duy trì và thực thi hợp đồng một cách trung thực khi chúng có hiệu lực.

Các hợp đồng dịch vụ và thỏa thuận liên chính phủ sẽ không thể được thống nhất khi một trong hai bên nghi ngờ rằng các điều khoản của hợp đồng sẽ không được tuân thủ. Sự nghi ngờ này có thể ngăn cản việc ký kết hợp đồng nếu không sẽ có lợi cho cả hai bên. Từ quan điểm của nhà cung cấp dịch vụ bên ngoài, sự không chắc chắn về kỳ vọng trong tương lai của thành phố, thông số kỹ thuật đấu thầu, chính sách khiếu nại và sở thích liên quan đến việc cung cấp dịch vụ có thể khiến việc kinh doanh với chính quyền thành phố trở nên rủi ro. Sự không chắc chắn như vậy có khả năng tăng lên với sự thay đổi thường xuyên hơn giữa các nhà lãnh đạo địa phương. Các quan chức được bầu có thể không đưa ra được những cam kết đáng tin cậy với các nhà thầu. Các nhà lãnh đạo mới nhậm chức trong thời hạn của hợp đồng có thể không hài lòng với các điều khoản của thỏa thuận và có thể muốn đàm phán lại các điều khoản của nó. Do đó, sự thay đổi giữa các giám đốc điều hành và các quan chức được bầu được kỳ vọng sẽ làm giảm việc ký hợp đồng với các dịch vụ của chính phủ.

Các nhà lãnh đạo chính phủ đương nhiệm cũng có thể không sẵn sàng tham gia vào các thỏa thuận trong thời gian dài mà sẽ khóa chặt họ vào một phương thức cung cấp dịch vụ cụ thể và xác định số lượng dịch vụ, đặc điểm chất lượng hoặc tiêu chí phân phối rõ ràng. Mặc dù có thể có nhiều hợp đồng mở và linh hoạt hơn cho phép chính phủ sửa đổi các điều khoản dịch vụ, nhưng chúng áp đặt chi phí hành động chuyển đổi đối với các nhà cung cấp. Để bù đắp cho rủi ro gia tăng, nhà cung cấp có thể yêu cầu một khoản phí bảo hiểm đáng kể để chấp nhận những can thiệp có thể xảy ra này. Nếu vậy, khoản tiết kiệm chi phí mà việc ký hợp đồng được cho là mang lại có thể nhanh chóng bốc hơi (Sap pington và Stigletz, 1987). Trong những điều kiện này, việc ký kết hợp đồng có thể không có nhiều khả năng xảy ra.

Phân tích thực nghiệm về việc sử dụng cung cấp dịch vụ thay thế ở các thành phố trong cuộc khảo sát về cung cấp dịch vụ thay thế của Hiệp hội Quản lý Thành phố Quốc tế (ICMA) năm 1988 cho thấy rằng việc thay thế người quản lý thành phố hoặc vị trí giám đốc hành chính được bổ nhiệm không khuyến khích việc ký kết hợp đồng (Clingermayer và Feiock, 1997) . Những phát hiện này chỉ ra rằng chi phí giao dịch do doanh thu điều hành có thể làm cho việc ký hợp đồng với các dịch vụ địa phương trở thành một lựa chọn đắt đỏ hơn. Kết quả này có thể được coi là “thất bại tư nhân hóa”. Khi tư nhân hóa thất bại xảy ra, việc sản xuất và cung cấp dịch vụ nội bộ có thể hiệu quả hơn là phụ thuộc vào hợp đồng, thỏa thuận dịch vụ hoặc thị trường bên ngoài.

SỰ LỰA CHỌN NHÀ SẢN XUẤT THUỘC QUY ĐỊNH TRỰC TIẾP TP.

Hầu hết các cuộc tranh luận về “thuê ngoài” đều tập trung chú ý vào việc ký hợp đồng cung cấp dịch vụ công cho các công ty tư nhân. Mặc dù vai trò quan trọng của các tổ chức phi lợi nhuận, chính quyền bán chính phủ và các chính phủ khác trong việc cung cấp dịch vụ địa phương (Parks và Oakerson, 1989), nhưng ít chú ý đến việc lựa chọn nhà sản xuất khi các thành phố có trách nhiệm cung cấp trực tiếp. Các lựa chọn liên quan đến cách sản xuất và phân phối dịch vụ có thể cũng quan trọng như vai trò cung cấp của chính quyền thành phố. Tài liệu về các lựa chọn chính sách của chính quyền địa phương nhấn mạnh trách nhiệm áp dụng đối với việc cung cấp các dịch vụ cụ thể và mức tài trợ của chúng. Sự hiểu biết thấu đáo về quá trình cung cấp dịch vụ đòi hỏi một số giải thích cho thiết kế cụ thể của các cơ chế mà chính phủ cung cấp dịch vụ hoặc chuyển giao lợi ích. Kế toán cho người sản xuất lựa chọn và sắp xếp cung cấp là trung tâm của một lời giải thích như vậy.

Phần lớn công việc về hợp đồng thuê ngoài nói chung có thể được áp dụng để kiểm tra các thỏa thuận cung cấp dịch vụ (xem DeHoog, 1984; Donahue, 1989; Ferris và Graddy, 1986, 1994; Hanke, 1987; Stein, 1990; Clingermayer và Feiock, 1997). Việc đọc kỹ tác phẩm này hướng sự chú ý của chúng ta đến việc lựa chọn lĩnh vực mà qua đó việc cung cấp dịch vụ bên ngoài diễn ra. Các tác giả này lập luận rằng chi phí giao dịch là rất quan trọng để hiểu được sự lựa chọn của ngành cũng như chính quyết định cung cấp. Các thuộc tính của dịch vụ, đặc biệt là sự dễ dàng mà các thuộc tính đó có thể được xác định, đo lường và giám sát, cũng như sự nguy hiểm của chủ nghĩa cơ hội trong trường hợp thị trường không có nhiều nhà cung cấp dịch vụ có khả năng tạo ra chi phí giao dịch cao và có thể khuyến khích cung cấp dịch vụ nội bộ hoặc hợp đồng chung trong đó cả chính phủ và đại lý cung cấp dịch vụ bên ngoài cùng chia sẻ trách nhiệm đối với một dịch vụ.

Nghiên cứu về trách nhiệm dịch vụ của các tổ chức phi lợi nhuận cho thấy rằng khi chất lượng dịch vụ khó giám sát, người tiêu dùng sẽ tin tưởng các nhà cung cấp phi lợi nhuận hơn là các doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận vì họ cảm thấy rằng những người tìm kiếm lợi nhuận sẽ khai thác lợi thế thông tin để lừa đảo người tiêu dùng (xem Hansmann, 1980) . Công việc thực nghiệm đang diễn ra đã bắt đầu khám phá những yếu tố nào dẫn đến quyết định giao trách nhiệm này cho một đơn vị khác của chính phủ, một công ty tìm kiếm lợi nhuận hoặc một tổ chức phi lợi nhuận (Feiock et al., 1999).

Việc cung cấp các dịch vụ công cho bên ngoài liên quan đến nhiều vấn đề tương tự mà các công ty tư nhân phải đối mặt khi ký hợp đồng một số hoạt động với họ. Nhưng các chính phủ cũng có thể phải đối mặt với các vấn đề về chi phí giao dịch đặc biệt nghiêm trọng trong khu vực công . Chi phí giao dịch trong các quyết định cung cấp dịch vụ của thành phố có thể được liên kết với ít nhất ba yếu tố: thuộc tính thị trường, cụ thể là mức độ mà tính không đồng nhất của các cộng đồng dẫn đến các ưu tiên dịch vụ đa dạng; sự không chắc chắn của chính phủ, mức độ thay đổi chính trị và hành chính tạo ra sự không chắc chắn; và đặc điểm của dịch vụ, đặc biệt là khó khăn trong việc đo lường và xác định chất lượng của dịch vụ. Hai yếu tố đầu tiên là đặc điểm của địa điểm; thứ ba là đặc tính của bản thân hàng hóa.

Ngoài ra, chúng tôi thừa nhận rằng việc ký hợp đồng với các công ty tư nhân để sản xuất các dịch vụ của thành phố về cơ bản khác với việc cung cấp bên ngoài sử dụng các đơn vị chính phủ, cơ quan bán chính phủ hoặc tổ chức phi lợi nhuận khác . Điều này là do động cơ cho hành vi cơ hội thường cao hơn nhiều khi có sự tham gia của các công ty tư nhân. Các công ty tư nhân được giả định là những người yêu cầu còn lại có thể giữ bất kỳ khoản doanh thu nào vượt quá chi phí dịch vụ được cung cấp bởi một hợp đồng. Điều này có thể khuyến khích hiệu quả, nhưng nó cũng có thể thúc đẩy các công ty cắt giảm chi phí theo nhiều cách khác nhau, bao gồm hạn chế tiếp cận dịch vụ hoặc cho phép chất lượng dịch vụ tốn kém giảm xuống. Các đơn vị của chính phủ hoặc các tổ chức phi lợi nhuận ký hợp đồng với các thành phố để cung cấp dịch vụ sẽ không nhận được lợi nhuận để phân phối cho các thành viên của họ. Một số nguồn lực dư thừa hoặc nguồn lực dư thừa có thể được giữ lại bởi các tổ chức như vậy, nhưng điều này sẽ không cung cấp cùng một “khuyến khích mạnh mẽ” để hành động theo cơ hội (xem Frant, 1996).

Trong chương này, chúng tôi tranh luận rằng chi phí giao dịch trong việc cung cấp các dịch vụ của thành phố có thể sẽ tăng lên khi tính không đồng nhất của các cộng đồng tăng lên, khi các thuộc tính liên quan của dịch vụ trở nên khó xác định và đo lường hơn, và khi sự luân chuyển các vị trí lãnh đạo quan trọng trong chính quyền thành phố tăng. Nếu một dịch vụ có các thuộc tính tương đối đơn giản và dễ xác định trong hợp đồng, chúng tôi dự đoán rằng chính quyền địa phương sẽ giao trách nhiệm dịch vụ cho các công ty tư nhân, tìm kiếm lợi nhuận trong hợp đồng. Nếu một cộng đồng tương đối đồng nhất, có khả năng các dịch vụ sẽ được giao cho một đơn vị chính phủ khác. Nếu một dịch vụ khó xác định và đo lường, và nếu một cộng đồng không đồng nhất về mặt xã hội, chúng ta có thể mong đợi trách nhiệm dịch vụ được giao cho nhiều tổ chức phi lợi nhuận.

Đặc điểm dịch vụ

Các học giả nghiên cứu về các quyết định ký kết hợp đồng của chính phủ (ví dụ: Stein, 1990; Fer ris và Graddy, 1994) cũng như các nhà kinh tế xem xét sự liên kết theo chiều dọc của công ty (ví dụ: Williamson, 1975) từ lâu đã lập luận rằng bản chất của hàng hóa hoặc dịch vụ được tạo ra ảnh hưởng đến chi phí giao dịch của việc cung cấp bên ngoài. Theo một trường phái tư tưởng, tính đặc thù của vốn tài sản được sử dụng trong quá trình sản xuất làm tăng đáng kể chi phí của hành vi cơ hội và do đó kéo theo chi phí giao dịch cao (Williamson, 1975). Các tài sản dành riêng cho một mục đích sử dụng cụ thể có chi phí chìm rất lớn và ít giá trị cứu vãn có thể bị tịch thu nếu các cá nhân hoặc công ty lợi dụng tình trạng bất cân xứng thông tin hoặc khó khăn trong việc giám sát hoạt động để sử dụng các tài sản đó vì lợi ích của riêng họ. Thông thường, các học giả này kết luận rằng việc cung cấp sản phẩm hoặc dịch vụ nội bộ giải quyết các vấn đề về chi phí giao dịch này tốt hơn so với việc cung cấp bên ngoài thông qua các thỏa thuận hợp đồng. Trong trường hợp các dịch vụ địa phương, người ta nên kỳ vọng rằng các dịch vụ sử dụng nhiều vốn và công nghệ, chẳng hạn như cung cấp tiện ích chính, nên được sản xuất và phân phối trực tiếp bởi chính phủ, vì các tài sản liên quan đến dịch vụ có thể khó chuyển nhượng cho các mục đích khác. Các dịch vụ sử dụng nhiều lao động hơn , đặc biệt là khi nhân viên không có chuyên môn cao về đào tạo và kỹ năng, có thể được cung cấp dễ dàng hơn bởi các tổ chức bên ngoài.

Một trường phái tư tưởng khác lập luận rằng việc dễ dàng xác định và đo lường các thuộc tính của hàng hóa hoặc dịch vụ là những yếu tố quan trọng hơn trong việc ảnh hưởng đến chi phí giao dịch liên quan đến các lựa chọn sản xuất. Nếu các thuộc tính mong muốn của một hàng hóa hoặc dịch vụ có thể được xác định chính xác và hiệu suất được đo lường dễ dàng , hợp đồng có thể được soạn thảo sao cho hành vi cơ hội có thể bị hạn chế, giả định rằng các tòa án sẽ trung thành duy trì nghĩa vụ của hợp đồng (xem Barzel, 1982; Cheung, 1983). Nếu việc cung cấp bên ngoài dịch vụ như vậy là thỏa đáng, các hợp đồng có thể được gia hạn. Nếu hiệu suất không đạt yêu cầu, gia hạn hợp đồng có thể bị từ chối. Trong trường hợp có nhiều dịch vụ xã hội, chất lượng và số lượng dịch vụ mà các quan chức được bầu mong muốn có thể không được biết hoặc chỉ được xác định một cách mơ hồ trong quy chế. Nếu đúng như vậy, các hợp đồng và thỏa thuận giữa chính phủ và các tổ chức bên ngoài có thể khó viết và thực thi. Cung cấp trực tiếp của chính phủ, với các chỉ thị nội bộ xuất hiện khi các ưu tiên liên quan đến dịch vụ được tiết lộ, có thể là phương tiện hiệu quả nhất và được mong muốn nhất để cung cấp các dịch vụ đó. Tất nhiên, nếu mối quan tâm về hiệu quả không phải là điều tối quan trọng, thì việc phân phối bên ngoài có thể hấp dẫn đối với nhiều nhà hoạch định chính sách. Nhiều nhà cung cấp bên ngoài có thể miễn cưỡng cung cấp dịch vụ trong điều kiện không chắc chắn như vậy, nhưng các đơn vị chính phủ, cũng như các tổ chức phi lợi nhuận, có thể quen với loại môi trường đó hơn là các công ty tìm kiếm lợi nhuận.

Thuộc tính thị trường

Tính không đồng nhất trong cộng đồng cũng có thể ảnh hưởng đến việc phân công trách nhiệm đối với sản xuất dịch vụ. Một số tài liệu về các tổ chức phi lợi nhuận gợi ý rằng việc cung cấp dịch vụ của chính phủ sẽ chỉ mở rộng đến mức mà cử tri trung bình ủng hộ. Trong các cộng đồng không đồng nhất, mức độ cung cấp này có thể khiến nhiều công dân không hài lòng. Khi chính phủ không tham gia vào việc cung cấp, các tổ chức phi lợi nhuận thường cung cấp các dịch vụ mà chính phủ trong những môi trường như vậy không thể hoặc sẽ không cung cấp (Weisbrod, 1977, 1988, 1997). Nếu chúng ta giả định rằng các chính phủ sẽ trực tiếp cung cấp các dịch vụ có sự đồng thuận ủng hộ nhất định và đôi khi chỉ định sản xuất cho các tổ chức phi lợi nhuận đối với những dịch vụ mà đôi khi một phần cộng đồng chấp thuận, thì chúng ta sẽ mong đợi mối quan hệ giữa việc ký hợp đồng với các tổ chức phi lợi nhuận và cộng đồng tính không đồng nhất. Ví dụ, trong một cộng đồng đa dạng, có thể có nhiều quan điểm và sở thích khác nhau về mong muốn được chính phủ cung cấp các hoạt động nghệ thuật và văn hóa. Chính phủ có thể ký hợp đồng với các tổ chức phi lợi nhuận có thể tận dụng các quỹ do tư nhân huy động để bổ sung cho các hoạt động này. Chính phủ trực tiếp cung cấp các dịch vụ như vậy có thể không khả thi về mặt chính trị.

Một khía cạnh khác của thị trường liên quan đến số lượng và quy mô của các doanh nghiệp có thể cung cấp dịch vụ. Ở các khu vực đô thị, thường có nhiều nhà cung cấp tiềm năng có thể cung cấp dịch vụ ở nhiều địa điểm khác nhau trong khu vực, do đó nhận ra một số nền kinh tế quy mô. Điều này có thể bao gồm các công ty vì lợi nhuận, các tổ chức phi lợi nhuận, cũng như các chính phủ khác. Với nhiều nhà cung cấp dịch vụ có sẵn, cạnh tranh cho các hợp đồng có thể làm giảm chi phí. Ngoài ra, với nhiều nhà cung cấp dịch vụ thay thế, khả năng gián đoạn dịch vụ lâu dài sẽ khó xảy ra nếu một nhà sản xuất không cung cấp dịch vụ đầy đủ và phải được thay thế bởi nhà sản xuất khác.

Doanh thu và sự không chắc chắn của chính phủ

Đặc điểm dịch vụ và thuộc tính thị trường ảnh hưởng đến chi phí giao dịch trao đổi, nhưng một số đặc điểm nhất định của chính phủ cũng có ý nghĩa giao dịch. Đặc biệt, luân chuyển các vị trí lãnh đạo trong chính quyền thành phố có thể gây khó khăn trong việc đàm phán và giám sát các thỏa thuận, do đó khiến việc sắp xếp sản xuất bên ngoài trở nên khó khăn hơn và ít khả năng xảy ra hơn. Hơn nữa, nếu nhân viên quan trọng chịu trách nhiệm thực hiện các cam kết có thể không có mặt tại văn phòng trong một thời gian ngắn, thì các cam kết với các chủ thể khác mà thành phố đưa ra có thể không được coi là đáng tin cậy. Nếu đúng như vậy, các nhà thầu tiềm năng có thể không đấu thầu các trách nhiệm dịch vụ.

Thay thế lãnh đạo sẽ gây rắc rối cho các thành phố theo đuổi thỏa thuận dịch vụ với từng loại nhà sản xuất dịch vụ bên ngoài bên ngoài, nhưng vấn đề có thể ít nghiêm trọng hơn khi trách nhiệm dịch vụ được trao cho các tổ chức phi lợi nhuận, vì các tổ chức thuộc loại đó ít có khả năng hoạt động theo các hợp đồng cụ thể và có thể được giám sát bởi sự kết hợp của các nhà tài trợ, khách hàng và các quan chức chính phủ

Các doanh nghiệp tìm kiếm lợi nhuận thường sử dụng nhiều vốn hơn hầu hết các chính phủ hoặc tổ chức phi lợi nhuận và do đó có chi phí chìm lớn hơn. Mặt khác, các tổ chức phi lợi nhuận thường có ít tài sản vốn hơn và thường tham gia vào các hoạt động khác với các hoạt động được chính phủ tài trợ và tài trợ. Việc giám sát các tổ chức phi lợi nhuận không được thực hiện độc quyền hoặc thậm chí chủ yếu bởi chính phủ, mà thay vào đó là trách nhiệm của ban giám đốc, nhà tài trợ và tình nguyện viên. Do đó, chúng tôi không mong đợi sự thay đổi lãnh đạo sẽ có tác động đáng kể đến việc ký hợp đồng với các tổ chức phi lợi nhuận.

PHẦN KẾT LUẬN

Khung khái niệm được phát triển trong chương này gợi ý một số bài học về các thỏa thuận cung cấp dịch vụ địa phương để hướng dẫn các quyết định của địa phương về các thỏa thuận dịch vụ và nghiên cứu học thuật trong tương lai. Đầu tiên, cuộc thảo luận của chúng tôi gợi ý rằng việc sắp xếp dịch vụ của chính quyền thành phố cần được xem xét trong bối cảnh nền kinh tế công của địa phương. Trong bối cảnh này, các hành động và trách nhiệm của các chủ thể chính phủ và phi chính phủ khác nhau định hình các cơ hội và hạn chế đối với việc cung cấp dịch vụ đô thị. Thứ hai, việc xem xét các thỏa thuận dịch vụ của đô thị phải nhận ra rõ ràng sự kết hợp độc đáo giữa vai trò cung cấp dịch vụ của thành phố và các nhà sản xuất dịch vụ kéo theo các thỏa thuận dịch vụ khác nhau. Thứ ba, chi phí giao dịch, không chỉ chi phí sản xuất, là trung tâm của sự lựa chọn và hiệu quả của các thỏa thuận cung cấp dịch vụ cụ thể. Cuối cùng, bối cảnh và đặc điểm của các hệ thống chính trị địa phương, không chỉ là đặc điểm của hàng hóa, quyết định chi phí giao dịch liên quan đến các thỏa thuận cung cấp dịch vụ khác nhau.

Mặc dù có một số bằng chứng trong tài liệu ủng hộ từng mệnh đề này, nhưng cần có nghiên cứu trong tương lai để đưa chúng vào các thử nghiệm thực nghiệm có hệ thống. Công việc như vậy có thể có ý nghĩa quan trọng đối với nghiên cứu về quản trị địa phương. Ngoài ra, công việc này có thể cung cấp nền tảng để hướng dẫn các lựa chọn của những người ra quyết định địa phương về vai trò của chính quyền thành phố trong việc cung cấp các dịch vụ cụ thể và tổ chức nào nên sản xuất và cung cấp các dịch vụ mà chính quyền thành phố cung cấp.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Barzel, Yoram (1982). Chi phí đo lường và tổ chức thị trường. Tạp chí Luật và Kinh tế. 20: 87-110.

Trương, Steven (1983). Bản chất hợp đồng của công ty. Tạp chí Luật và Kinh tế. 17: 53-71.

Clingermayer, James C., và Feiock, Richard C. (1997). Doanh thu lãnh đạo, chi phí giao dịch và cung cấp dịch vụ bên ngoài. Đánh giá hành chính công. 57.

Clingermayer, James C., và Feiock, Richard C. (1999). Những ràng buộc về thể chế và sự lựa chọn chính sách: Nghiên cứu về quản trị địa phương. Nhà xuất bản Đại học Bang New York, Albany.

Coase, Ronald (1937). Bản chất của Công ty. Kinh Tế 4: 386-405.

DeHoog, Ruth Hoogland (1984). Ký hợp đồng Dịch vụ Nhân sinh. Nhà xuất bản Đại học Bang New York, Albany.

Donahue, John D. (1989). Quyết định cổ phần hóa. Sách cơ bản, New York.

Feiock, Richard, Clingermayer, James và Carr, Jered (1999). Doanh thu lãnh đạo và cam kết đáng tin cậy: Những tác động đối với hợp đồng dịch vụ, tài trợ nợ và phát triển kinh tế ở các thành phố của Mỹ. Bài trình bày tại Cuộc họp thường niên của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ. Atlanta, tháng 8.

Ferris, James và Graddy, Elizabeth (1986). Cắt hợp đồng: Để làm gì? Cho ai? Public lic Administration Review. 46: 343-344.

Ferris, James và Graddy, Elizabeth (1991). Chi phí sản xuất, chi phí giao dịch và sự lựa chọn nhà thầu của chính quyền địa phương. Điều tra kinh tế. 29 (tháng 7): 431-554.

Ferris, James và Graddy, Elizabeth (1994). Lựa chọn tổ chức cho việc cung cấp dịch vụ công cộng . Tạp chí Luật, Kinh tế & Tổ chức. 10: 126-141.

Frant, Howard L. (1996). Các biện pháp khuyến khích mạnh mẽ và yếu kém trong khu vực công. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 6: 365-381.

Hanke, Steve H. (ed.) (1987). Triển vọng Tư nhân hóa. New York: Học viện Khoa học Chính trị.

Hansmann, Henry (1980). Vai trò của Doanh nghiệp Phi lợi nhuận. Tạp chí Luật Yale. 89 (tháng 4): 835-899.

Sừng, Murray J. (1995). Nền kinh tế chính trị của hành chính công: Sự lựa chọn thể chế trong khu vực công. Nhà xuất bản Đại học Cambridge, Cambridge.

McGuire, RA, Ohsfeldt, RL, và vanCott, TN (1987). Các yếu tố quyết định sự lựa chọn giữa sản xuất công cộng và tư nhân của một dịch vụ được tài trợ công khai. Sự lựa chọn của công chúng 54: 197-210.

Mladenka, Kenneth (1991). Công đoàn công chức, chủ nghĩa cải cách và việc làm của người da đen ở 1.200 thành phố của Mỹ. Các vấn đề đô thị hàng quý. 26: 532-548.

Bắc, Doulass C. (1990). Các tổ chức, thay đổi thể chế và hoạt động kinh tế. Nhà xuất bản Đại học Cambridge, New York.

Parks, Roger B., và Oakerson, Ronald J. (1989). Tổ chức đô thị và quản trị : Cách tiếp cận kinh tế công địa phương. Các vấn đề đô thị hàng quý. 25 (1): 18-29.

Sappington, David E., và Stiglitz, Joseph E. (1987). Tư nhân hóa, thông tin và khuyến khích . Tạp chí Phân tích Chính sách và Quản lý. 6: 567-582.

Stein, Robert M. (1990). Các giải pháp thay thế đô thị. Nhà xuất bản Đại học Pittsburgh, Pittsburgh.

Stein, Robert M. (1993). Sắp xếp các dịch vụ thành phố. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 2.

Weisbrod, Burton A. (1977). Khu vực phi lợi nhuận tự nguyện. DC Heath, Lexington, Mass.

Weisbrod, Burton A. (1988). Nền kinh tế phi lợi nhuận. Đại học Harvard, Cambridge, Mass. Press.

Weisbrod, Burton A. (1997). Tương lai của khu vực phi lợi nhuận: Nó gắn liền với doanh nghiệp tư nhân và chính phủ. Tạp chí Phân tích Chính sách và Quản lý. 16 (4): 541-555.

Williamson, Oliver. E. (1975). Thị trường và Hệ thống phân cấp: Phân tích và Ý nghĩa chống độc quyền . Báo chí tự do, New York.

27

Tác động của Quản lý công mới đối với các tổ chức phi lợi nhuận

Joan E. Pynes

Lisa M. Arndt

Chương trình hành chính công,

Đại học Nam Florida,

Tampa, Florida

Trong Tinh thần hành chính công, (1997: 4). H. George Frederickson phát biểu: “Công chúng trong hành chính công tự thể hiện theo nhiều cách—khu dân cư, hiệp hội tự nguyện, nhà thờ, câu lạc bộ, sự kiện, v.v. và nó phân chia để trở thành nhiều công chúng. Chính phủ là một biểu hiện quan trọng của công chúng, nhưng nó chỉ là một khía cạnh của công chúng” (tr. 4). Ông tiếp tục nói rằng hành chính công hiện đại là một mạng lưới liên kết theo chiều dọc và chiều ngang giữa các tổ chức thuộc mọi loại hình - chính phủ, phi chính phủ và bán chính phủ; lợi nhuận, phi lợi nhuận và tự nguyện. Việc hoạch định chính sách và thực thi chính sách được chia sẻ giữa các tổ chức này (tr. 5).

Một hệ quả của xu hướng này là một nền kinh tế hỗn hợp, trong đó sự khác biệt thông thường giữa các ngành trở nên mờ nhạt. Các tổ chức tư nhân đang ngày càng bị chính sách của chính phủ xâm nhập và các tổ chức công đang ngày càng bị thu hút bởi các phương pháp tiếp cận thị trường. Môi trường liên tổ chức mới này đã được mô tả là “nền kinh tế chính trị mới”, “hợp đồng , nhà nước trống rỗng hoặc bóng tối”, “chủ nghĩa liên bang phi lợi nhuận” và “chính phủ theo ủy nhiệm” (Bozeman, 1987; Kramer và Grossman, 1987; Milwald và cộng sự, 1993; Salamon, 1987; Weisbrod, 1997; Wolch, 1990).

Các thuật ngữ này đề cập đến vai trò ngày càng tăng của các tổ chức phi lợi nhuận trong việc cung cấp dịch vụ cho công dân. Ở nhiều cộng đồng, việc kiểm soát việc công dân nào nhận được dịch vụ và cách chi tiêu công quỹ thường do các tổ chức không chịu trách nhiệm trực tiếp trước cơ quan công quyền quyết định. Milward, Provan, và Else (1993) lưu ý rằng mặc dù các dịch vụ y tế và con người được tài trợ bởi các cơ quan công, nhưng việc phân bổ các quỹ này thường được kiểm soát và giám sát bởi các tổ chức phi chính phủ và các bên thứ ba, những người này tự xác định cơ quan nào sẽ ký hợp đồng phụ để thực hiện các dịch vụ đó . thực tế cung cấp dịch vụ. Do đó, sự tham gia của nhà nước là gián tiếp và cực kỳ hạn chế (tr. 309).

Trọng tâm của chương này là về mối quan hệ giữa chính phủ và các tổ chức từ thiện phi lợi nhuận. Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida, một tổ chức phi lợi nhuận, được lập hồ sơ để minh họa sự đan xen giữa khu vực công và khu vực phi lợi nhuận. Chương này kết thúc bằng cách thảo luận về các xu hướng hiện tại và những thay đổi có thể xảy ra trong tương lai. Phân tích bắt đầu với một tổng quan ngắn gọn về những gì tạo nên một tổ chức phi lợi nhuận từ thiện.

ĐIỀU GÌ CẤU THÀNH MỘT TỔ CHỨC PHI LỢI NHUẬN TỪ THIỆN CÔNG?

Tương tự như các cơ quan khu vực công, các tổ chức phi lợi nhuận không đồng nhất về định hướng và mục đích. Để được công nhận là một tổ chức phi lợi nhuận, một tổ chức phải có các đặc điểm chung sau: tổ chức được chỉ định cụ thể là "phi lợi nhuận" khi được tổ chức; lợi nhuận hoặc tài sản không được chia cho các thành viên, cán bộ hoặc giám đốc của công ty theo cách chia cổ tức của công ty; và nó chỉ có thể theo đuổi một cách hợp pháp những mục đích như được luật pháp cho phép đối với các tổ chức đó (Oleck, 1988: 5-6).

Các tổ chức phi lợi nhuận được miễn thuế thu nhập liên bang theo khoản miễn trừ chính trong Đạo luật 501 của Bộ luật Doanh thu Nội địa. Bộ luật Doanh thu Nội bộ 501(c) liệt kê 23 loại hiệp hội, công ty và quỹ tín thác có thể đủ điều kiện để được miễn thuế liên bang. Tiểu mục 501(c) (3) ảnh hưởng đến số lượng lớn nhất các tổ chức phi lợi nhuận. Các tổ chức này “được tổ chức và hoạt động dành riêng cho mục đích tôn giáo, từ thiện, khoa học, thử nghiệm vì mục đích an toàn công cộng, văn học hoặc giáo dục hoặc để thúc đẩy các cuộc thi thể thao nghiệp dư quốc gia hoặc quốc tế hoặc để ngăn chặn hành vi tàn ác đối với trẻ em hoặc động vật.” Các tổ chức này được gọi là các tổ chức từ thiện công cộng. Quốc hội đôi khi đã bổ sung vào danh sách. Việc cho phép bổ sung các điều khoản 501(c)(3) có tính đến nhu cầu thay đổi của xã hội.

Dịch vụ doanh thu nội bộ định nghĩa một tổ chức từ thiện công cộng là một tổ chức thường nhận được một phần đáng kể trong tổng thu nhập trực tiếp hoặc gián tiếp từ công chúng hoặc chính phủ. Một tổ chức có thể đáp ứng bài kiểm tra hỗ trợ tài chính nếu nó thường nhận được một phần ba hoặc nhiều hơn tổng số hỗ trợ từ các cơ quan chính phủ và công chúng hoặc nếu nó nhận được ít nhất một phần mười hỗ trợ tài chính từ một trong hai hoặc cả hai cơ quan này nguồn và cũng được tổ chức và vận hành theo cách có xu hướng thu hút sự hỗ trợ của công chúng hoặc chính phủ trên cơ sở liên tục. Sự hỗ trợ của công chúng phải trên diện rộng và không thể chỉ giới hạn ở sự đóng góp của một số cá nhân hoặc gia đình. Các tổ chức phi lợi nhuận không chỉ chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Doanh thu Nội bộ mà còn bởi các luật và quy định của tiểu bang.

Mặc dù các tổ chức phi lợi nhuận cụ thể có bản chất đa dạng, nhưng tất cả chúng đều có một thành phần chung là yêu cầu rằng không một phần thu nhập ròng nào của chúng có thể “đem lại lợi ích cho bất kỳ cổ đông tư nhân hoặc cá nhân nào” (IRC 501[c][3], [c ][6], [c][7], [c][9], [c][11][A], và [c][13]; Oleck, 1988: 213). Các tổ chức phi lợi nhuận được phép có doanh thu vượt quá chi phí, nhưng họ không thể cung cấp phân phối cho “chủ sở hữu bằng cách trả cổ tức hoặc mua lại cổ phần của cổ phiếu. Một tổ chức phi lợi nhuận bị cấm chia lợi nhuận cho nhân viên hoặc cá nhân kiểm soát tổ chức một cách hợp pháp. Điều này được gọi là thành phần phi phân phối của họ áp đặt lên các tổ chức phi lợi nhuận bằng công cụ pháp lý mà họ được tổ chức” (Hansman, 1980).

Để đổi lấy việc chấp nhận hạn chế sử dụng lợi nhuận, các tổ chức phi lợi nhuận nhận được nhiều lợi ích về thuế. Các tổ chức phi lợi nhuận thường được miễn thuế thu nhập doanh nghiệp và thuế của tiểu bang và địa phương đối với tài sản và doanh thu, đồng thời họ có thể nhận được trợ cấp bưu chính của liên bang. Ngoài việc miễn thuế cho các tổ chức, các khoản đóng góp cho một số tổ chức phi lợi nhuận nhất định được khấu trừ thuế cho các nhà tài trợ. Điểm mấu chốt đằng sau việc cho phép khấu trừ thuế đối với các nhà tài trợ là các tổ chức phi lợi nhuận được cho là phục vụ các mục đích công cộng rộng lớn. Tính đến năm 1996, có khoảng 760.000 tổ chức phi lợi nhuận phục vụ công cộng đang hoạt động (Salamon, 1999).

Dựa trên phân loại của Điều tra dân số Hoa Kỳ về ngành dịch vụ , lĩnh vực phi lợi nhuận từ thiện có thể được nhóm thành năm loại cơ bản: dịch vụ xã hội và pháp lý , giáo dục, chăm sóc sức khỏe, công dân và văn hóa và giải trí.

Phần lớn các tổ chức phi lợi nhuận là các cơ quan dịch vụ xã hội; 40 phần trăm của tất cả các tổ chức phi lợi nhuận thuộc loại này. Các tổ chức phi lợi nhuận phục vụ xã hội được theo sau bởi các tổ chức giáo dục và nghiên cứu, bao gồm khoảng 22 phần trăm của lĩnh vực phi lợi nhuận từ thiện. Các nhóm này bao gồm các trường tiểu học và trung học tư thục, trường đại học tư thục, thư viện và viện nghiên cứu. Các tổ chức dân sự như hiệp hội khu dân cư, tổ chức vận động chính sách, cơ quan cải thiện cộng đồng và tổ chức dân quyền chiếm khoảng 17 phần trăm. Các tổ chức y tế, bao gồm bệnh viện, viện dưỡng lão và phòng khám, chiếm khoảng 14 phần trăm. Các tổ chức văn hóa và giải trí, bao gồm các dàn nhạc giao hưởng, phòng trưng bày nghệ thuật, nhà hát, sở thú, vườn thực vật và các tổ chức văn hóa và giải trí khác, chiếm tỷ lệ nhỏ nhất là 8 phần trăm (Salamon, 1999: 34-35).

TẠI SAO LÀ PHI LỢI NHUẬN?

Các tổ chức phi lợi nhuận từ thiện là các tổ chức tư nhân phục vụ mục đích công cộng. Bởi vì họ hoạt động theo thành phần phi phân phối, nên người ta tin rằng họ có thẩm quyền đạo đức và quan tâm đến lợi ích công cộng lớn hơn các tổ chức vì lợi nhuận . Các tổ chức phi lợi nhuận thường thực hiện các nhiệm vụ công đã được nhà nước giao cho họ hoặc thực hiện các nhiệm vụ có yêu cầu mà cả chính phủ và các tổ chức vì lợi nhuận đều không thể đáp ứng. Họ cung cấp vô số dịch vụ như giúp đỡ những người thiệt thòi, cung cấp dịch vụ y tế, hỗ trợ bảo tàng và các hoạt động văn hóa, bảo vệ môi trường và tài trợ cho nghiên cứu y tế.

Các tổ chức phi lợi nhuận được cho là linh hoạt hơn các cơ quan chính phủ. Họ có thể thử nghiệm các chương trình mới, đáp ứng nhanh hơn các nhu cầu xã hội mới. Thay vì tham gia vào các chương trình mới hoặc gây tranh cãi, chính phủ thường cấp tiền cho các tổ chức phi lợi nhuận để giải quyết các vấn đề. Các tổ chức phi lợi nhuận nhận được hỗ trợ tài chính và khách hàng nhận được dịch vụ. Chính phủ, thông qua các điều kiện đặt ra đối với các cơ quan nhận ngân sách công, vẫn có một số ảnh hưởng nhưng có thể nhanh chóng tự tách mình ra khỏi các chương trình khi có sự cố xảy ra.

Thường có những nhu cầu xã hội nhất định có thể quá đắt để được cung cấp trên cơ sở vì lợi nhuận. Do đó, tại Hoa Kỳ, cả chính phủ và khu vực phi lợi nhuận đều cung cấp một số dịch vụ có chi phí vượt quá giá trị thị trường (Douglas, 1983; O'Neil, 1989; Salamon, 1999; Weisbrod, 1997).

Các nhà thực hành hành chính công và các học giả đã chú ý nhiều hơn đến các tổ chức phi lợi nhuận khi các chính phủ sử dụng các cơ quan này thường xuyên hơn để cung cấp các dịch vụ xã hội. Trong số các ví dụ có các tổ chức được thành lập để ngăn chặn lạm dụng trẻ em, bạo lực gia đình hoặc tình trạng vô gia cư; hoặc giúp đỡ người tàn tật, người già, người bệnh tâm thần; hoặc để cung cấp dịch vụ chăm sóc ban ngày, tư vấn, đào tạo nghề và phục hồi chức năng, hoặc các trung tâm cộng đồng/khu phố (Lipsky và Smith 1989-90; Salamon, 1999). Kết quả là một nhà nước phúc lợi mở rộng hơn so với nếu các nhà hoạch định chính sách chỉ dựa vào khu vực công (Lipsky và Smith 1989-90:626).

Hợp đồng của chính phủ đối với các dịch vụ được mở rộng vào những năm 1960 do luật của Great Society như Đạo luật Cơ hội Kinh tế năm 1964, Sửa đổi Đạo luật An sinh Xã hội năm 1967, Đạo luật Thành phố Kiểu mẫu, Phát triển Cộng đồng và Nhà ở, Chia sẻ Doanh thu Chung, CETA, và Quyền sở hữu XX của Tu chính án năm 1974 đối với Đạo luật An sinh Xã hội. Luật được đề cập đã khuyến khích sự phát triển và sẵn có của các khoản tài trợ phù hợp để mua dịch vụ của các cơ quan công quyền. Các chính phủ bắt đầu ký hợp đồng với các cơ quan phi lợi nhuận để cung cấp các dịch vụ xã hội.

Hỗ trợ của liên bang tiếp cận các tổ chức phi lợi nhuận một cách gián tiếp thông qua chính quyền tiểu bang và địa phương nhận trợ cấp của liên bang nhưng vẫn có quyền quyết định đáng kể trong việc quyết định có nên tự cung cấp các dịch vụ được trợ cấp hay ký hợp đồng với các cơ quan phi lợi nhuận hoặc các nhà cung cấp dịch vụ công hoặc tư nhân khác. Trợ cấp Khối Dịch vụ Xã hội; Cơ quan quản lý các chương trình trợ cấp người cao tuổi; rượu, lạm dụng ma túy, và các chương trình sức khỏe tâm thần; và Trợ cấp Khối Phát triển Cộng đồng là những ví dụ về hỗ trợ của liên bang đến được các tổ chức phi lợi nhuận thông qua con đường này (Salamon, 1999).

Chi tiêu liên bang trong những năm 1980 giảm cho các chương trình giáo dục và dịch vụ xã hội (các chương trình tập trung nhiều hơn vào thanh niên) trong khi tăng cho các chương trình chăm sóc sức khỏe và lương hưu (do sự gia tăng dân số của những cư dân cao tuổi). Trong thời gian này, có sự cạnh tranh ngày càng tăng từ các nhà cung cấp vì lợi nhuận. Các trung tâm chăm sóc ban ngày vì lợi nhuận đã mở rộng 80%, và dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại nhà và phòng khám vì lợi nhuận đã tăng 44% (Salamon, 1999).

Năm 1996, các tổ chức phi lợi nhuận phục vụ xã hội nhận được khoảng 43 phần trăm doanh thu của họ từ phí và lệ phí dịch vụ hoặc thu nhập thương mại khác; khoảng 37 phần trăm doanh thu của họ đến từ các khoản trợ cấp, hợp đồng và hoàn trả của chính phủ ; và khoảng 20 phần trăm thu nhập của họ là từ việc cho tư nhân (Salamon, 1999: 36-37).

Đây không phải là một xu hướng gần đây. Lipsky và Smith (1989-90: 625) đã lưu ý trước đó:

Thay vì chủ yếu phụ thuộc vào tổ chức từ thiện tư nhân và tình nguyện viên, hầu hết các tổ chức dịch vụ phi lợi nhuận đều phụ thuộc vào chính phủ đối với hơn một nửa doanh thu của họ; đối với nhiều cơ quan nhỏ, hỗ trợ của chính phủ bao gồm toàn bộ ngân sách của họ trái ngược với mối quan hệ truyền thống của hai lĩnh vực độc lập, mối quan hệ mới giữa chính phủ và phi lợi nhuận của nó dẫn đến một trong những mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau về tài chính cũng như kỹ thuật. Ranh giới giữa công và tư bị xóa nhòa.

Sự mờ nhạt này đặc biệt rõ nét trong các dịch vụ xã hội. Các tổ chức chính phủ, phi lợi nhuận và lợi nhuận phải tuân theo các quy định tương tự, phụ thuộc vào các nguồn doanh thu giống nhau, thuê các loại nhân viên chuyên nghiệp giống nhau và thực hiện các chức năng tương tự. Các tổ chức công và tổ chức phi lợi nhuận giống nhau ở chỗ họ tự xác định sứ mệnh của mình hoặc dịch vụ mà họ cung cấp. Những dịch vụ này thường vô hình và khó đo lường. Cả hai lĩnh vực đều chịu trách nhiệm trước nhiều khu vực bầu cử. Các tổ chức phi lợi nhuận phải phản ứng nhanh với những người ủng hộ, nhà tài trợ, khách hàng và các nguồn chính phủ cung cấp tài trợ và áp đặt các quy định. Các cơ quan công quyền phải đáp ứng các ngành lập pháp và tư pháp tương ứng, người nộp thuế, các cơ quan cùng nguồn gốc, những người được bổ nhiệm chính trị, khách hàng, giới truyền thông và các cấp chính quyền khác.

DỊCH VỤ NHÂN SỰ TRUNG TÂM FLORIDA

Central Florida Human Services là một công ty tư nhân phi lợi nhuận của Florida. Ban đầu được thành lập với tên gọi Chương trình hỗ trợ những người lạm dụng ma túy vào năm 1974, cơ quan này có sứ mệnh ban đầu là cung cấp các dịch vụ ngoại trú về lạm dụng chất gây nghiện cho những người có thu nhập thấp . Cơ quan này được điều hành bởi một ban giám đốc gồm 15 thành viên. Thành viên hội đồng quản trị là những tình nguyện viên đại diện cho cộng đồng mà cơ quan phục vụ và cộng đồng doanh nghiệp.

Trong những năm qua, cơ quan này đã phát triển và mở rộng sự đa dạng và các loại hình dịch vụ được cung cấp. Năm 1980, cơ quan này đã bổ sung các dịch vụ lạm dụng chất kích thích tại nhà cho thanh thiếu niên. Chương trình này được tài trợ chủ yếu từ hợp đồng với Bộ Y tế và Dịch vụ Phục hồi Chức năng Florida (HRS). Các dịch vụ dân cư dành cho trẻ vị thành niên dự định chứa tới 35 khách hàng. Cơ quan đã bổ sung ngân sách hàng năm 600.000 đô la của mình bằng cách sử dụng Medicaid để chi trả cho các dịch vụ không có trong hợp đồng. Hợp đồng ban đầu kêu gọi cơ quan cung cấp các dịch vụ an ninh, giáo dục, đào tạo kỹ năng sống và can thiệp hành vi. Mặc dù hợp đồng cung cấp các dịch vụ cơ bản, nhưng cơ quan này lo ngại rằng khách hàng sẽ cần các dịch vụ bổ sung, chẳng hạn như chăm sóc y tế, chăm sóc răng miệng, tư vấn sức khỏe tâm thần và tư vấn gia đình. Những dịch vụ này sẽ được cung cấp bằng cách sử dụng quỹ Medicaid của liên bang. Việc mở rộng dịch vụ này đã gây ra một số khó khăn về hậu cần cho cơ quan do các loại yêu cầu lưu trữ hồ sơ mâu thuẫn nhau. Số tiền được đảm bảo thông qua hợp đồng của tiểu bang yêu cầu hồ sơ khách hàng phải được lưu giữ phù hợp với mã hành chính tiểu bang 10E-16, trong đó chỉ định khuôn khổ cho việc tổ chức hồ sơ khách hàng, các loại thông tin có trong hồ sơ và các loại những dịch vụ có thể cung cấp. Những khoản tiền đó được bảo đảm thông qua hệ thống Medi icaid yêu cầu hồ sơ khách hàng phải được lưu giữ theo các thủ tục của Medi caid liên bang. Các quy định của liên bang chặt chẽ hơn và yêu cầu trình độ tài liệu cao hơn . Điều này tạo ra nhu cầu đào tạo bổ sung rất nhiều nhân viên để giải quyết hiệu quả các yêu cầu lưu giữ hồ sơ mới. Mặc dù hai hệ thống có nhiều điểm tương đồng, nhưng một điểm khác biệt cơ bản là ở quy trình kiểm toán. Theo hợp đồng tiểu bang, cơ quan có thể bị trích dẫn vì bất kỳ thiếu sót nào trong việc lưu giữ hồ sơ và sẽ được yêu cầu nộp một kế hoạch hành động khắc phục. Kế hoạch hành động khắc phục là một tài khoản chi tiết về tất cả các biện pháp mà cơ quan sẽ thực hiện để tuân thủ. Kiểm toán viên sẽ quay lại sau một khoảng thời gian nhất định (thường là 90 ngày) để xác định xem kế hoạch hành động khắc phục đã được thực hiện hay chưa. Điều này khác với các yêu cầu kiểm toán của Medicaid, bao gồm điều khoản cho phép cơ quan hoàn trả một số tiền tương ứng trong tổng số tiền nhận được cho bất kỳ hồ sơ khách hàng nào bị phát hiện có thiếu sót. Ví dụ: nếu kiểm toán viên của Medicaid đã chọn một mẫu ngẫu nhiên gồm 10 hồ sơ khách hàng và 2 hồ sơ bị phát hiện có thiếu sót, thì cơ quan đó sẽ phải hoàn trả 20 phần trăm tổng số tiền thu được từ Medicaid . Sự hiểu biết về khả năng hoàn vốn này đã khiến cơ quan giữ lại 2 phần trăm của tất cả các khoản phí thu được với hy vọng số tiền đó sẽ phần nào bù đắp cho bất kỳ khoản hoàn vốn bắt buộc nào.

Năm 1980, cơ quan này cũng mở rộng các dịch vụ điều trị lạm dụng chất gây nghiện ngoại trú bằng cách thêm bốn địa điểm ngoại trú, hai trong số đó ở các quận lân cận. Việc mở rộng này cho phép đại lý phục vụ tới 200 khách hàng tại bất kỳ thời điểm nào. Tài trợ cho việc mở rộng này được cung cấp bởi Bộ Y tế và Dịch vụ Phục hồi chức năng, phí khách hàng và các khoản đóng góp tư nhân. Cơ quan được yêu cầu lưu giữ các tài khoản rất chi tiết về các khoản phí mà khách hàng đã trả. Theo hợp đồng với Bộ Y tế và Dịch vụ Phục hồi chức năng, cơ quan được yêu cầu cung cấp tất cả các dịch vụ theo thang phí trượt. Cơ quan được yêu cầu ghi lại tất cả thu nhập của khách hàng và điều chỉnh phí cho phù hợp. Chương trình này chịu sự kiểm toán theo các tiêu chuẩn kế toán của chính phủ do Văn phòng Tổng Kiểm toán Bang Florida quy định. Việc không tuân thủ các tiêu chuẩn đó sẽ dẫn đến việc mất hợp đồng, có thể bị phạt và hoàn trả tiền.

Khi tiểu bang tách các dịch vụ thanh thiếu niên phạm pháp ra khỏi Bộ Y tế và Dịch vụ Phục hồi chức năng vào năm 1992, cơ quan này đã mở rộng phạm vi dịch vụ của mình để bao gồm các chương trình và dịch vụ được thiết kế để phục hồi thanh thiếu niên phạm pháp. Ban đầu, chương trình này được tích hợp vào các dịch vụ nội trú dành cho bệnh nhân ngoại trú và trẻ vị thành niên của cơ quan. Sự tách biệt này đã tạo ra một số thay đổi cho cơ quan, hiện đang ký hợp đồng với một cơ quan nhà nước bổ sung. Các yêu cầu của hợp đồng với Bộ Tư pháp Vị thành niên Florida đã hạn chế cách cơ quan có thể chi tiêu số tiền nhận được thông qua hợp đồng này. Không giống như các hợp đồng với Bộ Y tế và Dịch vụ Phục hồi chức năng, cơ quan này được đưa ra các giới hạn định sẵn về tỷ lệ phần trăm quỹ có thể được sử dụng cho chi phí hành chính. Tất cả các khoản tiền liên quan đến hợp đồng này được yêu cầu phải tách biệt với các khoản tài trợ khác của cơ quan. Sự thay đổi này đã khiến cơ quan thay đổi phần mềm kế toán để cải thiện việc theo dõi các khoản tiền nhận được từ các nguồn khác nhau.

Việc thay đổi trọng tâm từ chương trình định hướng lạm dụng chất gây nghiện cụ thể sang phạm vi dịch vụ rộng hơn đã khiến cơ quan này phải xem xét lại sứ mệnh của mình. Việc mở rộng sứ mệnh của cơ quan này đã thúc đẩy sự thay đổi từ Chương trình Hỗ trợ Người lạm dụng Ma túy sang Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida. Ban giám đốc cơ quan cảm thấy sự thay đổi phản ánh chính xác hơn phạm vi dịch vụ gia tăng mà cơ quan hiện cung cấp.

Vào cuối năm 1992, Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida đã mở rộng chương trình phạm pháp của mình để bao gồm ba chương trình phạm pháp dân cư. Hai chương trình có rủi ro trung bình và được đặt tại cơ sở nội trú dành cho trẻ vị thành niên; thứ ba là một chương trình phạm tội nghiêm trọng theo thói quen. Các chương trình rủi ro vừa phải được thiết kế cho những người phạm tội vị thành niên không được coi là có khả năng bạo lực hoặc có nguy cơ bỏ trốn. Các chương trình này không có hàng rào hoặc cửa điện tử. Khách hàng vẫn tham gia chương trình về bản chất là ý chí tự do của họ. Chương trình đã tăng số lượng trẻ vị thành niên phục vụ trong các cơ sở không an toàn lên 85. Chương trình dành cho tội phạm có thói quen nghiêm trọng (SHO) là một bước khởi đầu đáng kể so với các dịch vụ truyền thống mà cơ quan đã cung cấp. Chương trình đã cung cấp dịch vụ cho 45 thanh thiếu niên có tiền sử bạo lực/bỏ trốn và yêu cầu xây dựng một cơ sở nhà tù giả. Cơ sở được xây dựng bằng cách sử dụng 500.000 đô la do Bộ Tư pháp Vị thành niên cung cấp . Cơ sở được xây dựng trên một mảnh đất đã được Sở Tài nguyên Florida cho thuê dài hạn. Sự phát triển này đặt ra những thách thức phối hợp độc đáo. Thật khó để xác định cơ sở thực sự thuộc về ai. Cuối cùng người ta quyết định rằng một tỷ lệ phần trăm quyền sở hữu cơ sở sẽ được cấp cho cơ quan trong mỗi năm hoạt động. Quyền sở hữu đã được chuyển giao cho đại lý với tỷ lệ 1/20 trên tổng giá trị của cơ sở trên một năm hợp đồng. Vào cuối thời hạn 20 năm, cơ sở sẽ hoàn toàn là tài sản của Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida. Người ta cũng đồng ý rằng trong trường hợp cơ quan không còn ký hợp đồng với Bộ Tư pháp Vị thành niên, hợp đồng thuê đất sẽ được chuyển cho bất kỳ cơ quan nào đảm bảo hợp đồng đó. Năm 1992, Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida đã mở rộng các dịch vụ dành cho người lớn bằng việc mở chương trình lạm dụng chất kích thích tại nhà dành cho người lớn. Chương trình này, thông qua Sở Cải huấn, đã cung cấp dịch vụ điều trị nội trú cho những tội phạm trưởng thành đang bị quản chế trọng tội. Cơ quan đã mua một nhà trọ cũ và cải tạo tài sản để chứa chương trình. Chương trình, ban đầu có 35 khách hàng, đã mở rộng để phục vụ 45 khách hàng sau năm đầu tiên. Năm 1996, số lượng khách hàng được phục vụ tăng lên 65. Kinh phí mua sắm và cải tạo lấy từ quỹ dự trữ tiền mặt của cơ quan. Tài trợ cho chương trình này khác với tài trợ cho các chương trình dân cư khác ở chỗ cơ quan được thanh toán trên cơ sở công tác phí cho mỗi khách hàng. Các chương trình dân cư khác được thanh toán theo đợt dựa trên số lượng khách hàng đã ký hợp đồng, không nhất thiết phải là con số trong chương trình. Ví dụ, theo các hợp đồng của tiểu bang đối với các cơ sở dành cho trẻ vị thành niên, cơ quan này đã được trả tiền cho một chương trình giam giữ 100 trẻ vị thành niên. Cơ quan đã nhận được một khoản thanh toán hàng tháng dựa trên con số hợp đồng đó (khoảng 180.000 đô la mỗi tháng cho ba chương trình Tư pháp vị thành niên). Nếu Juve nile Justice không đưa được 100 trẻ vị thành niên vào chương trình, thì cơ quan này vẫn nhận được số tiền bằng đô la mỗi tháng. Trong chương trình dành cho người lớn, cơ quan chỉ nhận được tiền công tác phí cho những khách hàng đã cư trú trong chương trình trong khoảng thời gian 24 giờ được coi là một ngày. Điều này đòi hỏi chương trình phải hết sức thận trọng trong quá trình lập ngân sách. Các khách hàng đã được đưa vào chương trình bởi Bộ Cải chính Florida. Cơ quan có rất ít quyền kiểm soát về tốc độ lấp đầy chỗ trống. Khách hàng được chỉ định và nhận vào chương trình thông qua nhân viên quản chế được chỉ định cho cơ sở. Nếu viên chức đi nghỉ trong một tuần và chương trình đã tốt nghiệp 10 khách hàng, 10 vị trí tuyển dụng sẽ vẫn còn cho đến khi viên chức trở lại. Cơ quan nhận được công tác phí là 32 đô la cho mỗi khách hàng; tuy nhiên, chi phí của chương trình là 41 đô la mỗi ngày. Sự khác biệt về chi phí và mức tài trợ này làm cho vấn đề sắp xếp khách hàng trong chương trình thậm chí còn quan trọng hơn. Cơ quan được yêu cầu đảm bảo các khoản đóng góp lớn từ các nguồn tư nhân để thu hẹp khoảng cách tài trợ. Chương trình này cũng yêu cầu kiểm toán hàng năm theo các tiêu chuẩn kế toán tinh thần của chính phủ đối với Văn phòng Tổng Kiểm toán Bang Florida, nhưng nó cũng được kiểm toán bởi nhân viên nội bộ của Bộ Cải chính. Năm 1997, Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida quyết định không cung cấp dịch vụ này nữa vì kinh phí từ Bộ Cải chính không tăng.

Năm 1997, cơ quan này một lần nữa mở rộng sứ mệnh của mình với việc mở trường bán công. Ngôi trường nhắm đến những học sinh không thành công trong các trường truyền thống, tập trung vào việc tích hợp các dịch vụ tư vấn với học thuật. Tài trợ cho trường được tạo ra trên cơ sở số lượng sinh viên theo học toàn thời gian có mặt trong thời gian khảo sát (điều này xảy ra trong một tuần vào tháng 10 và một tuần vào tháng 2). Đối với mỗi sinh viên dồi dào, cơ quan đã nhận được 95 phần trăm kinh phí tuyển sinh toàn thời gian (FT) và một số quỹ phân loại nhất định (quỹ phân loại bị hạn chế và chỉ có thể được sử dụng cho các mục đích đã vạch ra). Điều này cung cấp cho chương trình của trường một ngân sách hoạt động là $450,000 mỗi năm. Điều quan trọng cần lưu ý là không phải tất cả các khoản tiền đều có thể được sử dụng cho các mục đích doanh thu chung. Các quỹ phân loại như quỹ dành cho công nghệ và an toàn trường học chỉ có thể được chi tiêu theo một cách nhất định phù hợp với các quy định của tiểu bang. Ví dụ, cơ quan đã sử dụng một phần kinh phí dành cho trường học an toàn để lắp đặt các trạm kéo chuông báo cháy. Sau đó, cơ quan này được yêu cầu cung cấp bằng chứng cho hội đồng trường học địa phương (cơ quan thuê trường) rằng trên thực tế, hệ thống báo động đã được lắp đặt và chi phí được áp dụng cho việc phân bổ trường học an toàn. Sự thay đổi trong công thức tài trợ này yêu cầu cơ quan phải đạt được cấp độ cao hơn trong cuộc kiểm toán hàng năm. Trong khi trước đây cơ quan đã tuân thủ cuộc kiểm toán A-133 của chính phủ, các mục như số lượng đăng ký toàn thời gian hiện được yêu cầu trong cuộc kiểm toán hàng năm. Cơ quan được yêu cầu phải thực hiện các bài kiểm tra tuân thủ đối với từng loại tài trợ. Một tài khoản được kiểm tra tính tuân thủ khi kiểm toán viên chọn một mẫu tài liệu ngẫu nhiên và xem xét nó để tuân thủ các hạn chế của những khoản tiền đó. Trong ví dụ về trạm kéo chuông báo cháy, kiểm toán viên đã xem hóa đơn gốc cho công việc và séc đã hủy, sau đó so sánh việc mua hàng với các mặt hàng được coi là mua hàng “được phép” sử dụng quỹ trường học an toàn.

Trước đây, cơ quan này đã duy trì một hệ thống kế toán của chính phủ và được kiểm toán theo quy định A-133. Các quy định này được quy định bởi Sở Thuế vụ và Văn phòng Tổng Kiểm toán Bang Florida. Các quy định nêu rõ cách thức mà cơ quan phải duy trì hồ sơ tài chính, các tiêu chuẩn lấy mẫu ngẫu nhiên được kiểm toán viên sử dụng và khoảng thời gian cơ quan phải duy trì hồ sơ tài chính. Cơ quan nhận được một cuộc kiểm toán tài chính được chứng nhận của tất cả các hồ sơ mỗi năm. Việc kiểm toán này được thực hiện bởi một kiểm toán viên độc lập. Điều quan trọng cần lưu ý là ban giám đốc cơ quan, chứ không phải nhân viên cơ quan, thuê kiểm toán viên độc lập. Điều này giúp đảm bảo rằng ý kiến mà kiểm toán viên đưa ra không bị ảnh hưởng bởi bất kỳ mối quan hệ nào với nhân viên cơ quan. Một bản sao của kiểm toán được chứng nhận được cung cấp cho mỗi cơ quan ký kết hợp đồng.

Một loạt các yêu cầu đặt ra câu hỏi tại sao một cơ quan như vậy sẽ tồn tại. Câu trả lời khá đơn giản: cung cấp các dịch vụ mà chính phủ không thể. Thật vô lý khi bất cứ ai mong đợi một bộ máy quan liêu lớn phục vụ hàng nghìn khách hàng để đáp ứng nhu cầu của từng cá nhân. Các cơ quan phi lợi nhuận tư nhân lấp đầy khoảng trống dịch vụ. Vì nhiều khách hàng do các cơ quan phi lợi nhuận phục vụ có nguồn lực kinh tế hạn chế nên họ không có quyền tiếp cận các tổ chức vì lợi nhuận để đáp ứng nhu cầu của họ.

THAY ĐỔI TRONG TỔ CHỨC PHI LỢI NHUẬN, VÌ LỢI NHUẬN VÀ

MÔI TRƯỜNG CHÍNH PHỦ

Sự suy giảm của các khoản tiền công cộng và sự gia tăng nhu cầu về dịch vụ đã buộc các tổ chức phi lợi nhuận phải tìm kiếm các nguồn doanh thu mới. Do đó, nhiều tổ chức phi lợi nhuận đã tham gia vào các dự án kinh doanh vì lợi nhuận. Bảo tàng nghệ thuật, trung tâm khoa học, thủy cung và sở thú có cửa hàng quà tặng giúp bổ sung thu nhập của họ. Thông thường các dịch vụ đỗ xe và ăn uống là các dịch vụ phụ trợ cung cấp thêm kinh phí. Ngày nay, tại nhiều trung tâm mua sắm bóng bàn, có “Cửa hàng kiến thức” cung cấp doanh thu cho dịch vụ đài phát thanh công cộng địa phương (PBS). Các tổ chức phi lợi nhuận khác tính phí cho các dịch vụ mà họ cung cấp cho các cá nhân và tập đoàn. Ví dụ, Family Service America là một cơ quan dịch vụ xã hội cung cấp dịch vụ tư vấn về ma túy và rượu cho các chương trình hỗ trợ nhân viên của công ty. Các trại, trường cao đẳng và trường đại học thường thuê các cơ sở không sử dụng hoặc sử dụng không đúng mức để tạo thêm doanh thu. Nỗ lực vì lợi nhuận nổi tiếng nhất của một tổ chức phi lợi nhuận là hoạt động bán bánh quy hàng năm do Hội Nữ Hướng đạo Hoa Kỳ tài trợ.

Khi các tổ chức phi lợi nhuận đang chuyển sang các hoạt động trước đây là lĩnh vực của các công ty vì lợi nhuận, các tổ chức vì lợi nhuận đã mở rộng sang các lĩnh vực phi lợi nhuận truyền thống.

Chính phủ có một lịch sử lâu dài trong việc ký hợp đồng cung cấp dịch vụ cho các công ty vì lợi nhuận. Chính quyền địa phương và các khu học chánh thường ký hợp đồng bảo dưỡng phương tiện, cảnh quan, vệ sinh, xử lý chất thải rắn và dịch vụ ăn uống. Đây là những công việc có thể dễ dàng được đo lường theo một số tiêu chuẩn định chuẩn và những dịch vụ này không được cung cấp bởi các tổ chức từ thiện công cộng. Điều mới là các tổ chức vì lợi nhuận đã bắt đầu tham gia vào lĩnh vực phúc lợi xã hội. Các nhà lãnh đạo phi lợi nhuận thường làm việc tại các bệnh viện vì lợi nhuận, các trung tâm chăm sóc ban ngày đàng hoàng, và các trường kỹ thuật và thương mại vì lợi nhuận. Tuy nhiên, luật “Phúc lợi để làm việc” được Quốc hội thông qua vào năm 1996 đã tạo ra những yêu cầu mới về sự sẵn sàng cho công việc và hỗ trợ dịch vụ xã hội liên quan mà các công ty vì lợi nhuận đã bắt đầu đáp ứng. Hỗ trợ cho trẻ em phụ thuộc (AFDC) đã được thay thế bằng sự tách biệt hợp pháp của Hỗ trợ chuyển tiếp cho các gia đình nghèo khó (TANF) , điều này đã thay đổi cách tiếp cận để cung cấp dịch vụ cho các gia đình khó khăn.

Chương trình Quản lý Chăm sóc Medicaid do Quốc hội tạo ra vào năm 1965 theo Đạo luật An sinh Xã hội chi trả cho các dịch vụ y tế được cung cấp cho một số nhóm người có thu nhập thấp. chương trình. Một số tiểu bang này đã thuê các nhà cung cấp bên thứ ba độc lập để cung cấp các chức năng tiếp cận, giáo dục, đăng ký và giám sát hiệu suất.

Nhiều dịch vụ xã hội theo truyền thống được cung cấp bởi các cơ quan phi lợi nhuận hiện đang được cung cấp bởi các tập đoàn vì lợi nhuận, càng làm mờ đi sự khác biệt giữa khu vực phi lợi nhuận, vì lợi nhuận và khu vực chính phủ.

DỊCH VỤ PHÚC LỢI

Một ví dụ về tổ chức vì lợi nhuận đang cung cấp các dịch vụ phúc lợi là MAX IMUS. Doanh thu hàng năm của nó cho năm tài chính 1998 là 233 triệu đô la. Bạn có thể tìm Báo cáo Tài chính Hàng quý và Báo cáo Thu nhập của MAXIMUS trên web tại http://www.maxinc.com/2Q1999.html . MAXIMUS là công ty đầu tiên tư nhân hóa các chương trình cải cách phúc lợi. Quay trở lại năm 1988, Quận Los Angeles đã chọn MAX IMUS để triển khai và vận hành các dịch vụ quản lý hồ sơ của Greater Avenues to Independence (GAIN) của các bộ phận đủ điều kiện của quận. Từ năm 1988 đến 1993, MAXIMUS đã cung cấp dịch vụ cho khoảng 95.000 khách hàng của Quận Los Angeles.

Năm 1999, nó cung cấp các dịch vụ phúc lợi cho công việc trên toàn quốc. Các dịch vụ của nó bao gồm xác định tính đủ điều kiện, hỗ trợ khẩn cấp, giới thiệu và sắp xếp việc làm , các dịch vụ chuyển tiếp như chăm sóc và vận chuyển trẻ em, dịch vụ đào tạo công việc cộng đồng, chuẩn bị sẵn sàng cho công việc và dịch vụ quản lý hồ sơ. Các dự án đã được vận hành ở California, Massachusetts, Wyoming và Texas. Các khách hàng thuê hiện tại bao gồm các Quận Orange và Lake ở California; Hạt Fairfax, Vir ginia; Quận Hoàng tử Georges, Maryland; Quận Montgomery, Maryland; Quận Milwaukee, Wisconsin; Waco, Texas; El Paso, Texas; Chicago, Illinois; Thành phố San Diego, bang California; và Philadelphia, Pennsylvania.

Các dự án đầy đủ dịch vụ thực thi hỗ trợ nuôi con của MAXIMUS bao gồm nhiều loại dịch vụ như dịch vụ khách hàng, thực thi, tiếp cận, tiếp nhận, xác định vị trí, thiết lập quan hệ cha con, thiết lập nghĩa vụ, Đạo luật hỗ trợ thực thi đối ứng thống nhất (URESA), Đạo luật hỗ trợ gia đình liên bang thống nhất (UIFSA) ) và xử lý thanh toán. Nó cũng cung cấp các dịch vụ pháp lý khác nhau, từ việc xem xét hồ sơ tòa án để hoàn thành công việc kiện tụng và phúc thẩm.

Các dịch vụ chăm sóc trẻ em của nó bao gồm xác định tính đủ điều kiện, giới thiệu, thanh toán cho nhà cung cấp bảo hiểm chứng từ, quy định và chứng nhận nhà và cơ sở chăm sóc trẻ em, và đào tạo tại chức cho những người cung cấp dịch vụ.

Vào ngày 11 tháng 1 năm 1999, Hội đồng Cơ quan Mua sắm Công trình Arizona đã bỏ phiếu phê duyệt hợp đồng bốn năm trị giá 17 triệu đô la cộng với các khoản thanh toán khuyến khích bổ sung để vận hành khoảng một phần ba chương trình phúc lợi của Quận Maricopa. Hợp đồng MAXIMUS sẽ đảm bảo tiểu bang tiết kiệm được ít nhất 10 phần trăm chi phí hành chính. MAXIMUS đã thuê và đào tạo 80 nhân viên để xác định khả năng đủ điều kiện nhận hỗ trợ tiền mặt và giúp những người nhận phúc lợi kiếm được việc làm để rời khỏi phúc lợi. Chương trình này là một thí điểm để xác định xem có nên ký hợp đồng quản lý chương trình phúc lợi trên toàn tiểu bang với khu vực tư nhân hay không.

Vào ngày 8 tháng 3 năm 1999, MAXIMUS, Inc., đã nhận được hợp đồng 5 năm trị giá 56 triệu đô la để cung cấp dịch vụ đăng ký chăm sóc có quản lý cho chương trình Quản lý Phúc lợi Y tế của Bang Massachusetts. MAXIMUS sẽ cung cấp các dịch vụ tiếp cận cộng đồng, giáo dục, dịch vụ khách hàng, đăng ký và vận chuyển cho 80.000 người được hưởng trợ cấp y tế của tiểu bang .

Lockheed Martin IMS là một ví dụ khác về công ty vì lợi nhuận cung cấp các dịch vụ xã hội. Nó đã giành được hơn 20 hợp đồng và hiện đang cung cấp dịch vụ quản lý trường hợp, đào tạo kỹ năng và hỗ trợ giới thiệu việc làm cho bốn tiểu bang. Bộ Doanh thu của Bang Florida đã ký hợp đồng với Lockheed Martin IMS vào năm 1994 sau khi họ nhận trách nhiệm về các trường hợp thực thi hỗ trợ nuôi con. Lock heed Martin IMS đã có thể đóng khoảng 85.000 trường hợp và thu được 162.000 đô la tiền thanh toán hỗ trợ với chi phí 4,5 triệu đô la. Vào tháng 12 năm 1998, Lock heed Martin IMS đã hủy hợp đồng với nhà nước, với lý do rằng họ không thể kiếm được lợi nhuận khi cố gắng thu tiền hỗ trợ nuôi con (Futile try to draw blood from turnip, 1999). Người phát ngôn của Bộ Doanh thu tuyên bố rằng Florida có cơ sở dữ liệu sạch hơn nhiều về các trường hợp hỗ trợ nuôi con; nhiều trường hợp trùng lặp hoặc khiếu nại không hợp lệ đã bị loại bỏ. Tuy nhiên, rất khó để một tổ chức vì lợi nhuận cung cấp các dịch vụ tiếp nhận, quản lý hồ sơ và điều tra và kiếm lợi nhuận. Do đó, Bộ Doanh thu đã tổ chức lại bộ phận hỗ trợ trẻ em của mình để hoạt động hiệu quả hơn. Trước khi tái cấu trúc, nhân viên xử lý hồ sơ dành khoảng 51 phút mỗi giờ để gọi điện thoại, chỉ còn lại 9 phút cho các hồ sơ làm việc. Hiện có 10 đơn vị dịch vụ khách hàng khu vực để xử lý các cuộc gọi thường xuyên của khách hàng, giảm tín hiệu báo bận và cho phép nhân viên tiểu bang có nhiều thời gian hơn để thu tiền cấp dưỡng con cái. Người điều hành có quyền truy cập máy tính để thu thập thông tin về hồ sơ vụ án hoặc yêu cầu cung cấp thông tin. Các câu hỏi cơ bản được xử lý ngay lập tức; các câu hỏi phức tạp và tốn nhiều công sức hơn được chuyển đến các chuyên gia (Sở Doanh thu Florida, 1998). Kể từ khi tái cấu trúc, nhân viên xử lý hồ sơ không còn là những người làm việc chung chung nữa, mỗi người xử lý tới 800 trường hợp. Bây giờ họ được giao cho các nhóm chuyên về các lĩnh vực khác nhau, chẳng hạn như phỏng vấn khách hàng, thiết lập quan hệ cha con , tố tụng tại tòa án và thực thi. Người quản lý và các nhóm được khen thưởng vì đã xử lý hiệu quả các trường hợp. Số lượng các trường hợp đã đóng đã tăng lên 61 phần trăm kể từ nỗ lực tái cấu trúc. Các bộ sưu tập được dự kiến sẽ đạt mức cao nhất là 610 triệu đô la vào ngày 30 tháng 6 năm 1999 (Sở Doanh thu Florida, 1998; D. Bruns theo thông tin cá nhân, ngày 1 tháng 6 năm 1999).

Tuy nhiên, Bang Florida đã ký hợp đồng với Lockheed Martin IMS và RSI để cung cấp các dịch vụ chuyên biệt hơn như hợp đồng định vị và thu tiền cho các bậc cha mẹ bế tắc. Các tổ chức vì lợi nhuận lớn này đã đầu tư vào công nghệ thông tin, cơ sở hạ tầng và cơ sở dữ liệu toàn tiểu bang cần thiết để thành công. Họ có thể cung cấp dịch vụ định vị và thu gom mà vẫn kiếm được lợi nhuận (D. Bruns, trao đổi cá nhân, ngày 1 tháng 6 năm 1999; Cố gắng lấy máu từ củ cải vô ích, 1999).

Kết quả là, nhiều công ty vì lợi nhuận đã bắt đầu cạnh tranh với nhau khi họ tìm kiếm các hợp đồng lớn của chính phủ. Lockheed Martin IMS, Electronic Data Systems và Andersen Consulting từng chuẩn bị đấu thầu để quản lý 563 triệu đô la trong các hoạt động phúc lợi ở Texas.

QUAN TÂM

Một số lo ngại đã được bày tỏ bởi những người phản đối việc thuê ngoài các chương trình phúc lợi xã hội cho các công ty vì lợi nhuận là các tập đoàn vì lợi nhuận sẽ sa thải nhân viên phúc lợi công cộng và từ chối phúc lợi để cải thiện lợi nhuận của họ; hoặc các tập đoàn sẽ có xu hướng “chọn anh đào” những người dễ tuyển dụng nhất để tối đa hóa lợi nhuận, khiến những khách hàng khó tiếp cận nhất không được phục vụ (Kittower, 1999). Cook (1997) trích dẫn một ví dụ về một trung tâm việc làm tư nhân ở Boston không phục vụ những khách hàng có nhu cầu cao nhất vì làm như vậy quá tốn kém. Không có động lực tài chính nào để trung tâm phục vụ những người khó phục vụ nhất, những người cần được giáo dục nhiều nhất, những người khuyết tật hoặc những người cần phương tiện đi lại từ nội thành. Các công ty vì lợi nhuận thường có xu hướng bỏ qua những người nhận ở nội thành và nông thôn vì vận chuyển tốn kém.

Bang Oklahoma đã ký hợp đồng với các tổ chức vì lợi nhuận về các chương trình đào tạo nghề cho những cư dân bị bệnh tâm thần và khuyết tật phát triển. Một máy kéo lừa đảo đã không đặt bất kỳ khách hàng nào vào công việc; tuy nhiên, anh ta được trả rất nhiều tiền vì dành nhiều thời gian để đánh giá khách hàng (Kittower, 1999: 48).

Những người khác cho rằng việc khen thưởng các nhà quản lý phúc lợi vì đã giảm số lượng người nhận sẽ đẩy người nhận đến những công việc lương thấp và tạm thời, đồng thời không khuyến khích một số người nộp đơn xin trợ cấp.

Vẫn còn những người khác lưu ý rằng các tập đoàn lớn vì lợi nhuận sẽ loại bỏ các tổ chức phi lợi nhuận, vốn trước đây là nhà thầu phụ được chính phủ lựa chọn bởi vì

các tổ chức phi lợi nhuận không thể cạnh tranh với các tập đoàn này về giá thầu, các tập đoàn lớn tự hào về công nghệ hiện đại và quy mô kinh tế vượt trội, chưa kể đến các mối quan hệ chính trị nặng nề. Ngoài sự cạnh tranh phi thường, một số tổ chức phi lợi nhuận và tổ chức từ thiện có thể bị ngăn cản bởi các quy tắc liên bang thúc đẩy giảm tải nhanh chóng. Các tổ chức phi lợi nhuận không nhất thiết phải tuân theo chức năng xem xét tính đủ điều kiện vì họ không muốn từ chối mọi người. (Perry trích dẫn trong Cook, 1997:3)

Ở Orlando, Florida, chỉ 0,3 phần trăm cá nhân thoát khỏi danh sách phúc lợi sử dụng Trung tâm Hướng nghiệp Một cửa, do Lockheed Martin IMS điều hành theo hợp đồng với Liên minh Cải cách Phúc lợi Trung tâm Florida và Đối tác Giáo dục & Việc làm. Các trung tâm Một cửa cung cấp các dịch vụ giới thiệu việc làm, giáo dục và đào tạo cho bất kỳ ai đang tìm việc làm (Kunerth, 1999).

Tại Bang Maryland, các công nhân của bang đã đánh bại Lockheed Martin IMS trong cuộc đua giành tiền hỗ trợ trẻ em, khiến Thống đốc Glendening từ chối gia hạn hợp đồng với công ty tư nhân. Lockheed Martin, IMS đã tăng tỷ lệ phần trăm số tiền hỗ trợ nuôi con thu được ở Baltimore lên 15 phần trăm và ở Quận Queen Anne lên 11 phần trăm. Trong cùng thời gian đó, các công nhân của tiểu bang ở Hagerstown đã tăng 26 phần trăm các bộ sưu tập ở Quận Washington phần lớn là vùng nông thôn, gấp đôi mức trung bình toàn tiểu bang là 13 phần trăm.

Lockheed Martin, IMS đã phản đối việc so sánh này, cho rằng việc so sánh các khu vực pháp lý là không công bằng: tỷ lệ nghèo đói và thất nghiệp cao hơn của Baltimore khiến việc thu tiền từ một số phụ huynh không nuôi con trở nên khó khăn hơn. Nhưng Lockheed đã thất bại bởi các biện pháp mà nó tự đặt ra: không đạt được mục tiêu của chính mình với 65 triệu đô la ở Baltimore và 1,2 triệu đô la ở Quận Queen Anne. Chính quyền của thống đốc đã quyết định không gia hạn hợp đồng của Lockheed thêm năm thứ tư và yêu cầu thanh toán hơn 407.000 đô la tiền phạt. Lockheed đã kháng cáo hình phạt (Dishneau, 1999).

Công nhân nhà nước phàn nàn rằng họ bị cản trở bởi các quy tắc không áp dụng cho nhà thầu tư nhân. Một số thay đổi đã được thực hiện để cho phép công nhân nhà nước cạnh tranh với công ty vì lợi nhuận. Quy trình tuyển dụng được sắp xếp hợp lý, tập trung nhiều hơn vào dịch vụ khách hàng, một sảnh riêng dành cho các trường hợp cấp dưỡng con cái được thành lập và các cơ quan thi hành án được phép tập trung vào việc thu tiền. Giờ làm việc linh hoạt đã được thiết lập để cho phép những người thu gom thực hiện cuộc gọi vào ban đêm, khi mục tiêu của họ có nhiều khả năng ở nhà hơn (Fletcher, 1999). Phân quyền, tăng quyền quản lý, nới lỏng các quy tắc và sử dụng các biện pháp khuyến khích để hướng dẫn và nâng cao hiệu suất đã giúp nhân viên của bang Maryland cạnh tranh với Lockheed Martin, IMS.

Liệu tư nhân hóa có phải là giải pháp đúng đắn khi vừa phải thực hiện một chức năng khó khăn của chính phủ, vừa phải cố gắng đạt được lợi nhuận cùng một lúc? Có phải sự cạnh tranh từ các công ty vì lợi nhuận đã khuyến khích tái cơ cấu các hoạt động thu thuế của nhà nước và cho phép các nhân viên nhà nước trở nên sáng tạo hơn? Hay những thay đổi trong thực tiễn hành chính sẽ tạo ra kết quả tương tự? Cạnh tranh có cần thiết không?

PHẦN KẾT LUẬN

Những người ủng hộ quản lý công mới cho rằng các chương trình của chính phủ không hiệu quả và thiếu động lực để thực hiện tốt. Thay vào đó, họ đề nghị cho phép cạnh tranh đối với các dịch vụ và chương trình của chính phủ và chuyển rủi ro sang các nhà cung cấp dịch vụ, những người chỉ được trả tiền khi hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ.

Mối quan tâm của nhiều học giả và các học viên là chính phủ và xã hội không đánh mất các mục tiêu xã hội rộng lớn hơn. Trước khi chính phủ quyết định từ bỏ tinh thần công vụ, vì hiệu quả và tiết kiệm chi phí, chúng ta cần đặt câu hỏi:

Lợi ích công cộng có được phục vụ tốt nhất khi ranh giới giữa công và tư bị xóa nhòa không? Liệu các tổ chức phi lợi nhuận và các cơ quan chính phủ có thể thích nghi mà không ảnh hưởng đến những phẩm chất giúp phân biệt họ với các tổ chức vì lợi nhuận không? Liệu các tổ chức phi lợi nhuận có bị buộc phải thỏa hiệp với chính những tài sản đã khiến chúng trở nên quan trọng đối với xã hội ngay từ đầu không? Có những dịch vụ nhất định nào có thể được cung cấp tốt nhất bởi các tổ chức vì lợi nhuận, bởi các tổ chức phi lợi nhuận hoặc bởi chính phủ (Ryan, 1999)? Nếu câu trả lời cho hai câu hỏi đầu tiên là không và câu trả lời cho câu hỏi thứ ba và thứ tư là có, thì đây có phải là hướng mà chúng ta với tư cách là một xã hội muốn hệ thống quản lý công mới dẫn dắt chúng ta ?

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Bozeman, B. (1987). Tất cả các tổ chức đều công khai: Kết nối các lý thuyết tổ chức công cộng và tư nhân . Jossey-Bass, San Francisco.

Bozeman, B. (ed.) (1993). Quản lý công: Nhà nước của nghệ thuật. Jossey-Bass, San Francisco.

Nấu ăn, C. (1997). Từ phúc lợi đến chia sẻ lợi nhuận. ZMAGAZINE [ http://www.lbbs.org/zmag/articles/cooksept97.htm ], ngày 11 tháng 5 .

Dishneau, D. (1999). Công nhân nhà nước giành chiến thắng trong cuộc đua thu tiền hỗ trợ trẻ em Associated Press [ http://jrnl.com/news/99Mar/jrn114100399.html ], ngày 11 tháng 5.

Douglas, J. (1983). Tại sao là từ thiện? Trường hợp cho một khu vực thứ ba. Sage, Đồi Beverly, Calif.

Fletcher, G. (1998). Quận là tốt nhất trong việc thu tiền hỗ trợ trẻ em. Herald Mail [ http://www.herald-mail.com/news/19 ... local/county ], ngày 11 tháng 5.

Cục Doanh thu Florida (1998). Báo cáo hàng năm. Tallahasee, Fla.

Frederickson, HG (1997). Tinh thần hành chính công. Jossey-Bass, San Fran cisco.

Vô ích cố gắng lấy máu từ củ cải (1999) The Tampa Tribune. Tháng 5,6.

Hansman, HB (1980). Vai trò của doanh nghiệp phi lợi nhuận. Tạp chí Luật Yale, 89, 835-901.

Kittower, D. (1999). Steppong lên đến các biện pháp thực hiện. quản lý. (Tháng 6): 46 54.

Kramer, RM, & Grossman, B. (1987). Hợp đồng cho các dịch vụ xã hội: Quản lý quá trình và sự phụ thuộc vào nguồn lực. Social Sevice Review, 61, 32-55.

Kunerth, J. (1999). Cuộc khảo sát cho thấy doanh nghiệp và những người nhận trợ cấp cũ không kết nối với nhau.

Orlando Sentinel [ http://www.orlandosestinal.com/business/031599_employ15.htm ], ngày 11 tháng 5.

Lipsky, M. & Smith,SR (1989-1990). Các tổ chức phi lợi nhuận, chính phủ và nhà nước giá vé tốt. Khoa học Chính trị Hàng quý, 104, 625-648

Massarsky, CW (1994). Chiến lược doanh nghiệp để tạo ra doanh thu. Trong The Jossey-Bass Handbook of Nonprofit Leadership and Management (Robert D. Herman và Asso ciates, eds.). Jossey-Bass, San Francisco, trang 382-402.

TỐI ĐA (1999). [ http://www.maxinc.com/2Q1999.html ], ngày 11 tháng 5.

MAXIMUS công bố hợp đồng trị giá 56 triệu đô la (1999). [ http://www.maxinc.com/release 030.htm ], ngày 11 tháng 5, tr. 1.

Chăm sóc có quản lý MAXIMUS (1999). [ http://www.maxinc.com/wr.html ], ngày 11 tháng 5.

Thị trưởng,T.(1999).AlleyesareonTexas.[ http://gaea.fcw.com/pubs/nov/cover.htm ],May11 . Milward, HB,Provan,KG,và Else,B. (1993). "Trạng thái rỗng" trông như thế nào?

Trong Quản lý công: Hiện trạng của nghệ thuật (Barry Bozeman, chủ biên). Jossey-Bass, San Francisco, trang 309-322.

Oleck,HL (1988). Các tập đoàn, tổ chức và hiệp hội phi lợi nhuận. Phiên bản thứ năm. Vách đá Englewood: Hội trường Prentice.

Perlman, E. (1999). Công việc của chính phủ: Những trở ngại đối với phúc lợi được tư nhân hóa. Quản lý 12:92 .

Portner, J. (1988). Các trường thay thế vì lợi nhuận là những mặt hàng nóng. Tuần Giáo dục trên Web [http// www.edweek.org/ew/vol-17/42altern.h17 ], ngày 11 tháng 5, tr. 2.

Ryan, WP (1999). Bối cảnh mới cho các tổ chức phi lợi nhuận. Tạp chí Kinh doanh Harvard. (tháng 1-tháng 2):127-136.

Salamon, LM (1987). Các đối tác trong dịch vụ công: Phạm vi và lý thuyết về quan hệ phi lợi nhuận của chính phủ. Trong WW Powell (Ed.), Lĩnh vực phi lợi nhuận: Sổ tay nghiên cứu (trang 99-117). New Haven: Nhà xuất bản Đại học Yale.

Salamon, LM (1999). Khu vực phi lợi nhuận của Mỹ: Sơ lược, tái bản lần 2. Trung tâm Foundation, New York.

Weisbrod, Cử nhân (1997). Tương lai của lĩnh vực phi lợi nhuận: Nó gắn liền với giải thưởng doanh nghiệp tư nhân và chính phủ. Tạp chí Phân tích Chính sách và Quản lý. 16(4): 541-555.

Wolch, JR (1990). Chính phủ Nhà nước Bóng tối và Khu vực Tự nguyện trong Quá trình Chuyển đổi. New York: Trung tâm Foundation.

28

Chính sách công và liên tục

Mô hình cải tiến: Lời cầu xin cho cộng đồng học tập toàn diện

Henry B.Thomas

Khoa Khoa học Chính trị và Công chúng

Quản trị, Đại học Bắc

Florida, Jacksonville, Florida

Chương này liên quan đến tính khả thi của mô hình cải tiến liên tục truyền thống trong khu vực công. Có một số phiên bản của mệnh đề , trong đó có hai phiên bản là tiêu điểm ở đây. Đầu tiên là mô hình quản lý chất lượng toàn diện (TQM), phần lớn gắn liền với W. Edward Deming; thứ hai là mô hình tổ chức học tập, gắn liền với Peter Senge. Hầu hết các nỗ lực cải cách khu vực công có thể được mô tả như một món salad trộn của Deming và Senge. Chương này gợi ý rằng TQM khu vực công do chính phủ định hướng cuối cùng hầu như không khả thi, chính xác hơn, nó lập luận rằng mặc dù chính phủ có thể bắt đầu cải tiến bằng các công cụ TQM, nhưng nó không thể duy trì các cải tiến một cách có hệ thống và liên tục. Cuối cùng, chương này mô tả nỗ lực đưa chất lượng ra đường phố và gợi ý rằng ý tưởng về TQM do chính phủ định hướng nên được thay thế bằng mô hình cộng đồng học tập tổng thể (TLC) trong đó chính phủ là một trong số các đối tác tham gia cải tiến. TLC cung cấp một nền tảng tiềm năng khuyến khích ý tưởng cải thiện chính sách công thành công có thể liên tục, có hệ thống, hợp hiến và dựa trên công dân.

Ban đầu, mô hình cải tiến liên tục được coi là một chiến lược để các công ty thuộc khu vực tư nhân đồng thời duy trì và mở rộng cơ sở khách hàng của họ, từ đó đảm bảo dòng doanh thu trong tương lai và khả năng tồn tại của công ty. Bằng cách này, dịch vụ trở thành chìa khóa cho chiến lược cạnh tranh (Normann, 1984). Dịch vụ chất lượng cao mang lại lợi thế cạnh tranh, đảm bảo rằng công ty sẽ giữ chân khách hàng hiện tại và thu hút khách hàng mới. Một sản phẩm quan trọng của cách tiếp cận này là tập trung vào khách hàng. Công ty đã phân tích và nhắm mục tiêu các nhóm khách hàng bằng cách sử dụng khái niệm giá trị hiện tại ròng của khách hàng (NPVC). NPVC là mối quan hệ giữa doanh thu và chi phí đối với từng phân khúc khách hàng hoặc khách hàng trọng điểm. Khách hàng có NPVC cao hoặc tiềm năng có NPVC cao nên được nhắm mục tiêu. Khách hàng có NPVC thấp nên tránh. Đối với công ty tư nhân, nhắm mục tiêu tập trung là bản chất của một chiến lược giá trị khách hàng tốt.

Cho đến gần đây, tổ chức khu vực công được coi là một văn phòng độc quyền không có nhu cầu giữ chân khách hàng hiện tại hoặc thu hút khách hàng mới: Khách hàng không có lựa chọn nào khác. Với kinh tế lựa chọn công cộng, chúng ta bắt đầu nói về sự lựa chọn cấp thành phố là “bỏ phiếu bằng chân của bạn”, tức là quyết định rời bỏ khu vực tài phán này sang khu vực tài phán khác để có trường học tốt hơn hoặc được cảnh sát bảo vệ. Tuy nhiên, tính toán của chính phủ phần lớn được định hướng bởi văn phòng ngân sách và tập trung vào việc phân bổ hiệu quả và hợp lý các yếu tố đầu vào. Trên thực tế, phân tích kinh tế ban đầu cho thấy rằng chất lượng cuộc sống có thể đã suy giảm ở các khu vực thành thị mặc dù chi tiêu của chính quyền tiểu bang và địa phương do không có tăng trưởng năng suất của khu vực công. Luận án này dựa trên mô hình khái niệm hai khu vực với khu vực tư nhân được đặc trưng bởi đầu vào công nghệ cao và tốc độ tăng trưởng năng suất cao và khu vực công có đầu vào lao động cao và tốc độ tăng trưởng năng suất thấp (Baumol, 1967). Ngày nay, trọng tâm của khu vực công là giá trị gia tăng công cộng và mô hình cải tiến liên tục, chứ không phải hiệu quả đầu vào và thủ tục cũng như hệ thống nhân sự cứng nhắc đặc trưng bởi hành chính công truyền thống (Moore, 1985). Các biện pháp kiểm soát đầu vào mạnh mẽ và “ các biện pháp bảo vệ an toàn” theo thủ tục đang được nới lỏng. Tiêu chí năng suất, hiệu quả đang được chú trọng. Liên quan đến luận án Baumol, tôi xin lưu ý rằng nghiên cứu của chúng tôi về năng suất, việc sử dụng các công cụ chất lượng và sự nhấn mạnh vào lĩnh vực đã chỉ ra rằng kết luận của Baumol là không chính xác đối với việc sản xuất điện hiện đại ở Florida (Stumm và Thomas, 1999 ).

CÁCH TIẾP CẬN NĂNG SUẤT SO VỚI CHẤT LƯỢNG

Kể từ năm 1917, cách tiếp cận truyền thống của chính phủ là kiểm soát đầu vào thông qua Cục Ngân sách và Hiệu quả. Truyền thống sử dụng từ hiệu quả cho thấy rằng hành chính công truyền thống coi hiệu quả không phải là thước đo năng suất mà là một công cụ hợp lý hóa đầu vào. Năm 1917, Cục Hiệu quả là một đơn vị độc lập của Cục Ngân sách, chỉ sau đó được sáp nhập vào Cục Ngân sách. Trong khi sách giáo khoa nói về hiệu quả như một thước đo năng suất, thì thực tế là trong khu vực công truyền thống, hiệu quả của văn phòng ngân sách được coi là hợp lý hóa đầu vào. Điều này bắt đầu thay đổi với nhiều lần cải cách, bao gồm lập ngân sách theo hiệu suất và lập ngân sách theo chương trình. Tuy nhiên, bắt đầu từ những năm 1970, Ủy ban Kinh tế Hỗn hợp của Quốc hội Hoa Kỳ, Viện Hàn lâm Khoa học Quốc gia và Tổng cục Kế toán đã bắt đầu đề nghị chính phủ bắt đầu các chương trình đo lường năng suất tích cực hơn. Ngày nay, tài liệu về năng suất của khu vực công định nghĩa khác nhau về năng suất là hiệu suất, hiệu quả, giảm chi phí, đầu vào-đầu ra, cải tiến quản lý, đo lường hiệu suất, cải tiến phương pháp, phân tích hệ thống , đo lường công việc và đánh giá chương trình. Tuy nhiên, hầu hết năng suất của chính phủ thường được mô tả theo một trong ba loại dựa trên loại thước đo đầu ra: (a) thước đo tập trung vào các vấn đề vận hành, (b) thước đo tập trung vào kết quả đầu ra của tổ chức hoặc chương trình, và (c) những thước đo quan tâm đến hậu quả của chương trình. Loại thứ nhất, thước đo hoạt động, liên quan đến hoạt động nội bộ hoặc hiệu quả của tổ chức. Loại thứ hai, năng suất , chính thức định nghĩa năng suất là đầu ra cuối cùng của tổ chức chia cho các nguồn lực được sử dụng để tạo ra đầu ra. Loại thứ ba, hậu quả, tập trung vào tác động của chương trình đối với xã hội và mức độ mà chương trình có thể đạt được các mục tiêu của nó. Khi năng suất trái ngược với chất lượng, loại thứ hai thường là tâm điểm của sự chú ý.

Ngoài điều này, chính trị quan trọng. Ở Hoa Kỳ, phần lớn đã xuất hiện sự đồng thuận của lưỡng đảng rằng khu vực công nên làm ít hơn (Newland, 1996). Hơn nữa, xu hướng này dường như mang tính toàn cầu, có sự phân nhánh ở các nước công nghiệp , thế giới Cộng sản cũ, Thế giới thứ ba, và “những con hổ” châu Á (Ingra ham, 1997; Yergin và Stanislaw, 1998; Thomas và Frost, 1990 ). Dường như có rất ít sự chấp nhận đối với việc chi tiêu tiền công cho bất kỳ mục đích nào (Kettl, 1996). Các tác động là thu hẹp quy mô và tư nhân hóa (Stenberg, 1996). Khi chính phủ tập trung vào năng suất, ngôn ngữ của năng suất công cộng thường là thước đo năng suất từng phần cụ thể - tỷ lệ đầu ra so với đầu vào lao động. Cách tiếp cận này chủ yếu tập trung vào các nguyên tắc lý thuyết của Frederick Taylor, người cũng ủng hộ việc phân chia tốt các nhiệm vụ và sử dụng các nghiên cứu về thời gian và chuyển động.

Giờ đây, đã có sự chuyển đổi từ ngôn ngữ năng suất công sang ngôn ngữ cải tiến liên tục (Van Wart và Berman, 1999; Gore, 1993; Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế , 1996; Ủy ban Mùa đông, 1993). Mô hình TQM bắt nguồn từ công trình của WA Shewahart; sau đó nó được mở rộng bởi W. Edward Deming và Joseph M. Juran. Bản chất của mô hình TQM là cải tiến quy trình thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực để tạo ra một dòng cải tiến sản phẩm hoặc dịch vụ liên tục mà không phải hy sinh chi phí thấp (Deming, 1982). Mô hình này đã thay thế phần lớn các nguyên tắc lý thuyết của Frederick Taylor. Thật vậy, nghiên cứu từ khu vực tư nhân cho thấy rằng các công ty áp dụng mô hình Chủ nghĩa Taylor có ít động lực hơn để đầu tư vào vốn nhân lực do các ngoại tác tiêu cực liên quan đến phát triển vốn nhân lực. Ví dụ, nếu công ty đầu tư vào người lao động và các kỹ năng mới làm tăng khả năng tiếp thị của người lao động, thì người lao động có thể rời bỏ công ty. Trong những điều kiện như vậy, công ty có thể nhận thấy rằng khoản đầu tư đã bị mất. Hơn nữa, nếu công ty tăng lương cho công nhân để giữ chân họ, thì lợi nhuận sẽ không được tối ưu hóa (Lynch, 1992). Tương tự, các công ty tư nhân có xu hướng áp dụng một trong hai chiến lược thay thế để tạo ra các hệ thống làm việc hiệu suất cao. Đầu tiên là chuyển đổi nơi làm việc, hỗ trợ sự tham gia của nhân viên thông qua đảm bảo công việc, chia sẻ lợi nhuận, các biện pháp xây dựng sự gắn kết nhóm và đảm bảo quyền cá nhân. Đầu tư của các doanh nghiệp này vào đào tạo công nhân và hỗ trợ công nghệ thường rất lớn. Cách tiếp cận thứ hai là nơi làm việc dùng một lần, một chiến lược bắt nguồn từ tài liệu về các giải đấu theo thứ tự. Công ty tạo động lực cho người lao động thông qua một giải đấu hoặc cuộc thi đưa ra một số lượng cố định các chương trình khuyến mãi được đảm bảo dành cho những người có thành tích tốt nhất bất kể thành tích trung bình là tốt hay kém. Nơi làm việc dùng một lần phụ thuộc vào sự không an toàn trong công việc và đào tạo tối thiểu. Tại sao lại đào tạo một người mà bạn định từ bỏ?

Trong một nghiên cứu của NSF hiện đang được tiến hành, Richard Florida của Đại học Carnegie Mellon và Davis Jenkins của Đại học Illinois tại Chicago có kết quả sơ bộ dường như chỉ ra những điều sau đây,

Cho đến nay, nghiên cứu đã đưa ra một số phát hiện có ý nghĩa đối với thực tiễn quản lý. Các nhà máy sản xuất tổ chức công việc sản xuất theo cách thúc đẩy sự tham gia của công nhân, làm việc theo nhóm và phát triển kỹ năng thể hiện tỷ lệ đổi mới quy trình sản xuất theo định hướng chất lượng cao hơn so với các nhà máy nơi công việc sản xuất được quản lý theo các thông lệ của Taylorist (chuyên môn hóa theo chức năng, kiểm soát theo cấp bậc và “có kỹ năng”) . Bản thân việc đào tạo không giúp ích gì nhiều trong việc tăng cường khả năng giải quyết vấn đề và đổi mới trong nhà máy. Đào tạo không được trả lương trừ khi công việc sản xuất được tổ chức để mang lại cho người lao động cơ hội và quyền hạn để đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất. Thực tiễn quản lý liên quan chặt chẽ nhất với việc cải tiến chất lượng liên tục của các quy trình sản xuất liên quan đến công nhân sản xuất trong việc thiết kế các phương pháp làm việc và kiểm soát chất lượng. (Florida và Jenkins, NSF, Chuyển đổi sang Tổ chức Chất lượng: Tóm tắt Dự án Nghiên cứu tại http://tqo.asq.org/table.html )

Một nghiên cứu NSF tương tự của Franẹois Sainfort thuộc Đại học Wisconsin-Madison nhằm tìm kiếm mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và quản lý chất lượng ở cấp chính quyền thành phố. Nghiên cứu này tập trung vào thành phố Madison, bang Wisconsin, thành phố tiên phong trong các sáng kiến quản lý chất lượng khu vực công. Một nhóm nghiên cứu từ Đại học Wisconsin đã nghiên cứu tác động đến cuộc sống làm việc của nhân viên thành phố, những người tham gia đáng kể vào các hoạt động quản lý chất lượng. Hai kết luận chính dường như được rút ra từ nghiên cứu: Thứ nhất, những nhân viên thành phố cung cấp dịch vụ dựa trên các hoạt động quản lý chất lượng thường có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn những nhân viên khác. Thứ hai, trong giai đoạn đầu triển khai quản lý chất lượng, nhân viên phải trải qua khối lượng công việc tăng lên, xung đột công việc và căng thẳng. Các nhà quản lý cần theo dõi các dấu hiệu đường cong học tập này và thực hiện các hành động như giảm bớt một số nhiệm vụ công việc nhất định trong một thời gian hoặc khuyến khích làm việc theo nhóm để khối lượng công việc được chia sẻ. Nghiên cứu cho thấy rằng việc thu hút nhân viên văn phòng vào các hoạt động quản lý chất lượng dễ dàng hơn so với nhân viên văn phòng xanh, nhưng đó có thể là do nhân viên văn phòng thường làm việc cùng nhau trong văn phòng trong môi trường làm việc theo nhóm hơn. Ở Madison, các thành viên công đoàn phần lớn ủng hộ sáng kiến cải tiến chất lượng, có lẽ vì dự án đầu tiên có sự tham gia của các thành viên công đoàn (Sainfort, NSF, Chuyển đổi sang Tổ chức Chất lượng: Tóm tắt Dự án Nghiên cứu tại http://tqo.asq.org/table.html ) . Mặc dù các kết quả NSF này vẫn còn sơ bộ, nhưng chúng đại diện cho các công thức tiên tiến về khả năng làm việc của các nguyên tắc chất lượng.

Cách tiếp cận của Deming đối với TQM đã sử dụng chu trình lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra, hành động (PDCA). Còn được gọi là chu trình kiểm soát Deming, PDCA là một chu trình liên tục, không bao giờ kết thúc, bắt đầu và kết thúc bằng việc lập kế hoạch. Giai đoạn kế hoạch của chu trình thiết lập một tiêu chuẩn để đạt được mục tiêu, giai đoạn thực hiện ban hành kế hoạch. Đây là giai đoạn sản xuất/cung cấp dịch vụ của chu kỳ. Giai đoạn kiểm tra của chu trình đo lường và phân tích kết quả; đây là giai đoạn kiểm tra của chu kỳ. Giai đoạn hành động của chu trình thực hiện các cải cách cần thiết khi kết quả không như kế hoạch ban đầu; Đây là giai đoạn lập trình lại chu trình. Sau khi lập trình lại, chúng ta lại bước vào giai đoạn lập kế hoạch của chu kỳ PDCA không bao giờ kết thúc.

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG TỔNG THỂ KHU VỰC CÔNG

Đánh giá hiệu suất quốc gia (NPR) của Phó Tổng thống Gore đã tìm cách áp dụng con đường chuyển đổi lực lượng lao động để cải thiện hiệu suất của chính phủ. Tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu về NPR cho thấy những thất bại lớn trong các nguyên lý duy trì ý tưởng chuyển đổi nơi làm việc. Ví dụ, Kettl đã lập luận rằng trên thực tế có ba NPR khác nhau. Nhóm đầu tiên bao gồm các nhân viên cấp cao làm việc bên ngoài tòa nhà văn phòng điều hành. Mối quan tâm của họ là thu hút cử tri thông qua NPR. NPR thứ hai bao gồm những tín đồ chân chính đã rao giảng phúc âm của NPR cho dàn hợp xướng và cho bất kỳ ai khác lắng nghe. NPR thứ ba là những con ong thợ tạo ra sản phẩm (Kettl và Divli, 1995). Ngày nay, nhiều nỗ lực của chính quyền tiểu bang và địa phương cũng đã cố gắng bắt đầu TQM trong khu vực công. Chương này lập luận rằng những nỗ lực này sẽ gặp phải sự thất vọng liên tục một phần là do định hướng hạn chế của chính phủ Mỹ. Như Mark Moore đã nói, “Chúng tôi tôn vinh tiêu dùng cá nhân hơn là đạt được các mục tiêu tập thể” (Moore, 1995). Ngoài ra, sự phân chia quyền lực và sự phân đôi giữa quản lý và chính sách sẽ tạo ra sự thất vọng (Wilson, 1987).

Người thường được công nhận là người khởi xướng cuộc cách mạng tái tạo khu vực công là David Osborne (Osborne và Gaebler, 1993). Osborne đã mô tả văn hóa quan liêu của khu vực công được phân biệt bằng cách tránh xa rắc rối; làm vừa đủ—“đủ tốt cho công việc của chính phủ”; và không bao giờ, không bao giờ phạm sai lầm. Osborne đề xuất văn hóa kinh doanh mới bao gồm các đặc điểm sau: mục đích rõ ràng, chiến lược phát triển tốt, trách nhiệm giải trình với khách hàng, kết quả của hiệu suất, trao quyền cho nhân viên, theo đuổi sự xuất sắc, đổi mới và trách nhiệm đối với hành động (Osborne và Plastrik, 1997). Ông lập luận rằng sự đổi mới đã chuẩn bị cho tổ chức đối mặt với những thách thức chưa từng thấy. Nhưng Osborne không phải là nhà cải cách đầu tiên; nửa cuối thế kỷ 20 là một thời kỳ đặc biệt sáng tạo trong hành chính công của Hoa Kỳ đối với các phong trào hứa hẹn sẽ cải thiện đáng kể việc quản lý chương trình và cơ quan. Lần lượt, các kỹ thuật quản lý hoặc cải cách mới đã xuất hiện PPBS, MBO, ZBB, bãi bỏ quy định, thu hẹp quy mô và tư nhân hóa. Thật vậy, mặc dù cải tổ lại chính phủ chỉ là cải cách cuối cùng trong một hàng rất quan trọng, nhưng nó đã trở thành một phần của ngôn ngữ chính trị hàng ngày. Cần lưu ý rằng tái tạo hoàn toàn khác với quan điểm kinh tế vi mô công khai rằng các chủ thể nhà nước sẽ chỉ thay đổi chính sách nếu làm như vậy sẽ dẫn đến việc tối đa hóa giá trị hiện tại ròng của khu vực tài phán. Trong mô hình mới, sự thay đổi chính sách được coi là nội sinh đối với các quy trình tài phán và tạo ra sự thay đổi bên trong mà không thể giải thích được bằng phép ẩn dụ vừa học vừa làm. Thứ hai, mặc dù các nhiệm vụ có thể được chuyên biệt hóa như trong mô hình Taylor, nhưng người lao động và các bên liên quan khác được khái quát hóa, ép buộc vào các nhóm chức năng chéo và các vị trí đa chức năng. Steven Rosell đã lập luận rằng chúng ta cần phát triển các phương pháp tiếp cận quản trị dựa trên học tập vì các cơ chế quản trị không dựa trên học tập không có khả năng theo kịp sự phức tạp ngày càng tăng của xã hội thông tin (Rosell, 1995).

TỔNG KHU CÔNG KHU CÔNG HỖ TRỢ TỐI ƯU HÓA

QUẢN LÝ CHẤT LƯỢNG

Cơ sở triết học của sự tái tạo phần lớn là bản thể học. Những người ủng hộ, giống như các nhà triết học thời trung cổ, tranh luận về sự tồn tại của nó từ các hiệu ứng nhưng không bao giờ có thể chứng minh điều đó. Kết quả là, sự nhấn mạnh của tái phát minh vào tinh thần kinh doanh thường xuyên bị các học giả hành chính công chỉ trích vì nó né tránh các vấn đề về luật hiến pháp và nền dân chủ đại diện (Moe và Gilmour, 1995). Cảm giác của riêng tôi là TQM trong chính phủ phải thất bại ở chỗ chúng ta có một cấu trúc hiến pháp cấm TQM thực sự trong khu vực công. TQM công khai thực sự sẽ yêu cầu sự hợp tác và đào tạo theo nhóm liên chức năng xuyên suốt ba nhánh của chính phủ, và điều này sẽ là vấn đề nan giải nhất đối với nhánh tư pháp của chính phủ. Theo quan điểm của tôi, vấn đề phân chia quyền hạn sẽ làm giảm TQM thành QM. Nói cách khác, các nỗ lực quản lý chất lượng của khu vực công có thể và đã xảy ra, nhưng theo định nghĩa hiến pháp, chúng là một sự tối ưu hóa dưới mức của TQM. Cần nhớ rằng chữ T trong TQM là trọng tâm của cả phương pháp tiếp cận chất lượng của Deming và Nhật Bản. Nỗ lực cải thiện các mối quan hệ chủng tộc kể từ Brown là một nguyên mẫu của sự tối ưu hóa phụ này khi chính sách công về các mối quan hệ chủng tộc đã được quan tâm từ ngành này sang ngành khác kể từ năm 1954 (Orfield và Yun, 1999).

Tuy nhiên, nếu không có TQM được hình thành đầy đủ, chính phủ vẫn có thể được xem như một tổ chức học tập. Tổ chức học tập đã được định nghĩa rất rộng. Peter Senge tập hợp nhiều ý tưởng làm nền tảng cho khái niệm tổ chức học tập. Ông gợi ý rằng năm nguyên tắc là chia sẻ tầm nhìn, học tập theo nhóm, làm chủ cá nhân, hiểu biết về các mô hình tư duy và tư duy hệ thống (Senge, 1990). Checkland và các cộng sự của ông tại Đại học Lancaster đã phát triển một phương pháp gọi là phương pháp hệ thống mềm, áp dụng các ý tưởng do các kỹ sư phát triển để thiết kế và thay đổi các tổ chức. Sự khác biệt lớn nhất giữa máy móc và tổ chức là khi thiết kế tổ chức, người ta phải tính đến các quan điểm khác nhau của những người liên quan. (Checkland , 1981; Checkland và Scholes, 1990). Levitt và March gợi ý rằng các tổ chức nên học hỏi “bằng cách mã hóa các suy luận từ lịch sử thành các thói quen hướng dẫn hành vi.” (Levitt và March, 1988). Quá trình học hỏi từ lịch sử này thường ít được quy định hơn so với chu trình PDCA của TQM nhưng cũng tương tự, nếu không chính thức hơn. Một phần của nó là giải quyết vấn đề dưới hình thức phát hiện và sửa lỗi (Argyris, 1991). Các nhà lý luận về phát triển tổ chức coi việc học tập của tổ chức là một phần mở rộng của các phương pháp phát triển tổ chức (Dilworth, 1996; Hale, 1996). Cuối cùng, học tập có tổ chức có thể được coi là quá trình xử lý thông tin dẫn đến một loạt các hành động tiềm năng mới có khả năng hữu ích (Huber, 1991). Đối với các tổ chức công , việc xác định khoảng cách hiệu suất phụ thuộc vào nhiều ràng buộc bên trong và bên ngoài (Wilson, 1989; Downs, 1967): Đầu tiên, nó liên quan đến văn hóa, giá trị và kỳ vọng của tổ chức (Mahler, 1997). Thứ hai, nó được liên kết với lãnh đạo tổ chức. Thứ ba, phân tích được tiến hành để điều tra vấn đề, hoặc để điều chỉnh các thông lệ hiện tại hoặc để đề ra các chương trình hoặc kỹ thuật quản lý mới nhằm đáp ứng các kỳ vọng tốt hơn. Quá trình điều tra này thường được coi là dựa vào hệ thống xử lý thông tin của tổ chức để thu thập, phân phối, lưu trữ và truy xuất dữ liệu (Huber, 1991; Walsh và Ungson, 1991); nó cũng dựa trên các kỹ thuật thực hiện của tổ chức (Senge, 1990). Cuối cùng, nhiều nhà lý luận lập luận rằng không có gì đảm bảo rằng việc học đích thực sẽ dẫn đến cải tiến tổ chức. Việc học hiệu quả một số bài học ban đầu có thể cản trở việc học sau này, hoặc có thể học được “những bài học mê tín” (Levitt và March, 1988; Hedberg, 1981).

SỰ PHỤC HỒI CỦA THÀNH PHỐ CỐT LÕI: NỖ LỰC TRONG CỘNG ĐỒNG HỌC TẬP

Nếu TQM do chính phủ định hướng khó có thể xảy ra, làm thế nào xã hội có thể trở thành một tổ chức học tập ? Chúng tôi đã phải vật lộn với vấn đề này đầu tiên ở Lincolnville, một thành phố cốt lõi lân cận khu phố St. Augustine, Florida, và bây giờ là ở nội thành Jacksonville, Florida. Thật không may, chúng ta biết tương đối ít về sự biến đổi ở cấp cộng đồng và cộng đồng (Mosgaller, 1993). Công việc của chúng tôi ở Lincolnville với Hội đồng Chất lượng Vùng lân cận và công việc của chúng tôi ở Jacksonville với Core City Rebound thể hiện những nỗ lực mang lại chất lượng cho đường phố. Nhìn lại, chúng tôi đã mắc một lỗi chiến lược ở Lincolnville khi cố gắng dạy các công cụ chất lượng quá sớm. Ngoài ra, khu phố Lincolnville không có nhóm đối tác mạnh mẽ mà Core City Rebound đã phát triển.

Core City Rebound là một tổ chức nhóm năm đối tác đang tìm cách cải thiện chất lượng trong nội thành Jacksonville. Các nhóm là doanh nghiệp, chính phủ, tổ chức cộng đồng, tổ chức giáo dục đại học và cộng đồng tôn giáo . Động lực ban đầu cho Core City Rebound là Fresh Ministries, một tổ chức phi lợi nhuận dựa trên đức tin, tập trung vào mục vụ đô thị. Trọng tâm dựa trên tài sản của Core City Rebound dựa trên công việc của John McKnight, người đã tìm cách phát triển một công cụ lập bản đồ cộng đồng tập trung vào việc công nhận tài sản của cộng đồng hơn là thâm hụt (McKnight và Kretzmann, 1993). McKnight lập luận rằng trong mô hình phát triển cộng đồng truyền thống, các cơ quan thành phố và những người bên ngoài khác đánh giá nhu cầu và vấn đề của cộng đồng, sau đó sử dụng các công cụ matic chương trình hiện có của họ để giải quyết những nhu cầu đó. Các cơ quan riêng lẻ coi cư dân cộng đồng là “khách hàng” và cung cấp dịch vụ cho họ với rất ít sự phối hợp . Cách tiếp cận của McKnight có ba đặc điểm: Thứ nhất, nó được thúc đẩy từ dưới lên: Các cộng đồng tự tổ chức, thiết lập quan hệ đối tác thực sự giữa các tổ chức và giữa các tổ chức với cư dân, đồng thời đóng vai trò chỉ huy trong việc thiết kế và thực hiện các chiến lược phát triển. Thứ hai, nó toàn diện: Cộng đồng phát triển một chiến lược cắt ngang và đặt ưu tiên giữa các cơ hội (ví dụ: trong các dịch vụ xã hội, phòng chống tội phạm, giáo dục, tạo việc làm, nhà ở) được tách biệt theo truyền thống theo mô hình cũ. Thứ ba, nó dựa trên tài sản chứ không phải dựa trên nhu cầu hoặc vấn đề: Cộng đồng xác định các tài sản mà nó có thể xây dựng trên đó, từ các kỹ năng và ý tưởng kinh doanh của cư dân đến các biểu hiện văn hóa và sức mạnh của các hiệp hội và tổ chức địa phương, bao gồm khu vực tư nhân, chính phủ, cộng đồng và tôn giáo.

Chiến lược kinh tế cho Core City Rebound dựa trên công trình của Michael Porter (Porter, 1990, 1995). Đầu tiên tập trung vào lợi thế cạnh tranh của các quốc gia, sau đó là lợi thế cạnh tranh của các thành phố nội thành. Nghiên cứu nội thành của Porter đã phát hiện ra rằng những lợi thế thường được trích dẫn, chẳng hạn như chi phí lao động thấp và bất động sản giá rẻ, phần lớn là ảo tưởng. Bản chất thay đổi của nền kinh tế thế giới có nghĩa là các thành phố nội thành sẽ không thể cạnh tranh nếu lao động giá rẻ và bất động sản giá rẻ là lợi thế duy nhất của họ. Thay vào đó, lợi thế cạnh tranh thực sự của nội thành tập trung vào bốn lĩnh vực chiến lược: vị trí chiến lược, hội nhập với các cụm khu vực, nhu cầu địa phương chưa được đáp ứng và nguồn nhân lực.

Vị trí chiến lược mang lại lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp nhạy cảm về mặt hậu cần được hưởng lợi từ vị trí gần trung tâm thành phố, cơ sở hạ tầng giao thông và sự tập trung của các công ty. Nền kinh tế hiện đại tập trung vào dịch vụ, đúng lúc chỉ đang nâng cao lợi thế về thời gian và không gian của những địa điểm này. Những lợi thế đó giải thích cho sự tồn tại và phát triển liên tục của nhiều công ty chế biến thực phẩm , in ấn, hỗ trợ kinh doanh, kho bãi và phân phối phản ứng nhanh, thương mại và vận tải, và các công ty sản xuất nhẹ trong khu vực nội thành.

Liên kết với các cụm khu vực là một chiến lược kinh tế hiệu quả khi nội thành tập trung phát triển các cụm kinh tế trong nội thành thay vì các công ty biệt lập và liên kết chúng với các cụm kinh tế xung quanh. Các cụm kinh tế tăng cường cơ hội phát triển các chương trình tập trung cho đào tạo, mua bán và phát triển kinh doanh, dẫn đến cơ hội việc làm cho người dân nội thành.

Nhu cầu địa phương chưa được đáp ứng là rất quan trọng bởi vì thị trường tiêu dùng của các cư dân nội thành của Jack sonville là cơ hội tức thời nhất cho các doanh nhân và doanh nghiệp trong nội thành. Tuy nhiên, trong quá khứ, các công ty sử dụng khái niệm giá trị hiện tại ròng của khách hàng (NPVC) để tránh các khách hàng nội thành vì họ có NPVC thấp. Tuy nhiên, Porter chỉ ra rằng mặc dù thu nhập trung bình thấp, mật độ dân số cao chuyển thành một thị trường địa phương rộng lớn với sức mua đáng kể. Thực tế là có rất ít đối thủ cạnh tranh phục vụ thị trường khiến thị trường trở nên hấp dẫn hơn. Khu vực nội thành của Jacksonville cũng là một thị trường riêng biệt , đòi hỏi các cấu hình sản phẩm, khái niệm bán lẻ, giải trí, cá nhân và dịch vụ kinh doanh được thiết kế độc đáo. Một cơ hội hiện hữu cho các chuỗi dịch vụ và bán lẻ quốc gia tập trung vào nội thành, cũng như sản xuất quy mô lớn các sản phẩm phù hợp để cung cấp cho họ. Theo Porter, khu vực tư nhân đã đánh thức tiềm năng của các thành phố nội thành (Porter, 1995).

Mặc dù dân cư nội thành có nhiều thách thức về sự sẵn sàng của lực lượng lao động , cư dân nội thành cũng có thể là nguồn lao động hấp dẫn cho các doanh nghiệp dựa vào lực lượng lao động trung thành, có kỹ năng khiêm tốn. Có tiềm năng xây dựng dựa trên nguồn tài nguyên này, với các cách tiếp cận mới đối với giáo dục, sắp xếp việc làm và đào tạo. Để tuyển dụng từ nội thành, các công ty vẫn phải có chiến lược hiệu quả để xác định nhân viên giỏi. Nuôi dưỡng mạng lưới cá nhân trong cộng đồng và xây dựng mối quan hệ với các tổ chức dựa trên cộng đồng là điều cần thiết.

Cách tốt nhất để phát triển nền kinh tế của khu vực nội thành Jacksonville là làm cho nó trở thành một nơi hấp dẫn và chào đón để đầu tư và kinh doanh, cho cả người dân và người không cư trú. Khu vực tư nhân sẽ tiến lên vì nội thành có thể cung cấp thị trường hấp dẫn, vị trí thuận lợi và nhân viên giỏi. Là địa điểm kinh doanh, các thành phố nội thành theo truyền thống phải chịu nhiều bất lợi: phân biệt đối xử với người dân và doanh nhân, thuế cao và chi phí tiện ích, khó khăn trong việc tìm bảo hiểm giá cả phải chăng, tội phạm, cơ sở hạ tầng hậu cần được bảo trì kém , các quy định nặng nề và yêu cầu cấp phép, ô nhiễm môi trường, và hệ thống giáo dục và đào tạo yếu kém.

Những bất lợi về địa điểm kinh doanh của khu vực nội thành phải được coi là một vấn đề kinh tế và được giải quyết như một phần của chiến lược kinh tế. Chúng thường được tiếp cận chỉ với phúc lợi xã hội của cư dân chứ không phải nhu cầu kinh doanh . Hơn nữa, cố gắng bù đắp những bất lợi bằng trợ cấp hoạt động cho các doanh nghiệp đã tỏ ra là vô ích. Một cách tiếp cận hiệu quả hơn là giải quyết các trở ngại đối với hoạt động kinh doanh trực tiếp.

Vai trò sống còn của chính phủ không phải là can thiệp trực tiếp và phụ thuộc nhiều vào các khoản trợ cấp điều hành để thu hút các công ty, mà là tạo ra môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp thông qua phòng chống tội phạm, hành động khẳng định và các chương trình dành riêng của chính phủ, bãi bỏ quy định và đào tạo. Công quỹ là cần thiết để giúp hồi sinh khu vực nội thành của Jacksonville, nhưng chúng phải được sử dụng để hỗ trợ chiến lược kinh tế dựa trên lợi thế cạnh tranh, thay vì bóp méo các khuyến khích kinh doanh bằng những nỗ lực vô ích nhằm thu hút các doanh nghiệp thiếu lý do kinh tế để đặt trụ sở tại khu vực nội thành . Các ưu đãi về thuế như khu doanh nghiệp là quan trọng, nhưng các doanh nghiệp đặt trụ sở tại một khu vực vì được giảm thuế hoặc các biện pháp khuyến khích nhân tạo khác , thay vì lợi thế cạnh tranh thực sự, chứng tỏ không bền vững. Cuối cùng, một vai trò quan trọng của chính phủ là đóng vai trò là nhà tiếp thị—tán tỉnh, chào đón và hỗ trợ các công ty đang tìm cách định vị trong nội thành. Thật không may, chính quyền hiếm khi đóng vai trò này một cách thỏa đáng ở các thành phố nội thành.

Rõ ràng, mô hình TLC này khác biệt đáng kể so với hai mô hình chính về thay đổi khu phố: mô hình tổ chức cộng đồng (CO) và mô hình công ty phát triển cộng đồng (CDC). Mô hình chủ đạo cho sự thay đổi khu phố là mô hình CO, đây là di sản đầu tiên và quan trọng nhất của Saul Alinsky. Mô hình thay đổi khu phố thứ hai là mô hình công ty phát triển cộng đồng (CDC). CDC hiện đại có thể bắt nguồn từ Robert Kennedy và Bedford-Stuyvestant năm 1966 (Thomas và Lieberman, 1996).

Chủ đề xuyên suốt là giá trị công được gia tăng thông qua cộng đồng học tập tổng thể. Với tính mới tương đối của ý tưởng sử dụng các công cụ TQM để biến đổi các khu dân cư chứ không phải chính phủ, các câu hỏi quan trọng cho đến nay đã bị tắt tiếng. Tuy nhiên, những câu hỏi quan trọng đó phải giúp xác định mô tả có hệ thống về chất lượng khu dân cư, giúp xác định kiến thức có hệ thống và khái quát liên quan đến việc cải thiện các khu phố và hỗ trợ chuyển đổi mô hình từ mô hình tổ chức cộng đồng và phát triển cộng đồng sang mô hình TLC. Như đã thấy trong ví dụ Phục hồi Thành phố Cốt lõi, quan hệ đối tác bao gồm đại diện của các cơ quan chính phủ, tổ chức tôn giáo, hiệp hội khu phố, hiệp hội kinh doanh và kỹ thuật, và học viện.

Thật vậy, chúng ta ít ảo tưởng rằng các cộng đồng nghèo có kiến thức sâu sắc về những thay đổi cơ bản trong nền kinh tế từ kỷ nguyên công nghiệp thâm dụng lao động sang kỷ nguyên thông tin thâm dụng vốn/công nghệ toàn cầu. Tuy nhiên, dữ liệu khảo sát và nhóm tập trung của chúng tôi ở Lincolnville và Jacksonville chỉ ra rằng các nhóm khu dân cư nội thành mong muốn mức chất lượng cao hơn trong cộng đồng của họ . Họ thấy khu vực tư nhân đang tiến bộ nhờ sử dụng các nguyên tắc chất lượng và tin rằng những cách tiếp cận này có thể giúp giải quyết các vấn đề nội thành.

W. Edwards Deming đã từng nhận xét rằng thông tin quan trọng nhất cần thiết để quản lý một công ty là điều chưa biết và không thể biết được. Ông muốn nói điều này rằng các công ty không biết chi phí của việc không phục vụ khách hàng đầy đủ hoặc không có các quy trình hoạt động tốt. Đây không phải là một phần của hệ thống kế toán truyền thống. Chúng tôi tin rằng khi cư dân của các khu nhà công cộng, những người hưởng phúc lợi và những cư dân khác của các khu dân cư nghèo bắt đầu học những kỹ thuật này, khả năng có việc làm của họ sẽ tăng lên đáng kể và các nhóm cộng đồng sẽ áp dụng các công cụ cải tiến để giải quyết các ưu tiên quan trọng do khu phố xác định. Các nguyên tắc quản lý chất lượng sẽ thúc đẩy những nỗ lực này là (a) tập trung học tập cộng đồng, (b) sự hài lòng của các bên liên quan , (c) sự tham gia của mọi người, (d) cải tiến liên tục, (e) ra quyết định dựa trên thực tế và (f) chỉ số lân cận. Ưu điểm của cách tiếp cận này là nó cho phép một khu phố làm việc cùng với sự cải tiến với tư cách là người thúc đẩy. Nó cung cấp cơ hội để tìm hiểu các công cụ mới cho hiệu quả.

Trong phần giới thiệu, tôi đã phân biệt giữa chuyển đổi nơi làm việc và nơi làm việc thải bỏ. Tôi cũng phân biệt tương tự giữa chuyển đổi khu dân cư và cộng đồng dùng một lần. Nghiên cứu và giảng dạy của chúng tôi cho thấy rằng trọng tâm của TLC có thể cải thiện phần lớn các khu vực lân cận vì sự tham gia của người dân nằm ở trung tâm của các cộng đồng có hiệu suất cao. Nó cho phép người dân sử dụng kiến thức của họ về khu phố để cải thiện chất lượng vì các quyết định được đưa ra bởi những người hiểu biết nhất về hậu quả của những quyết định đó đối với khu phố.

Core City Rebound đã rất ấn tượng với chiến lược của Ngân hàng Grameen của Bangladesh, trong đó những người đi vay được tổ chức thành các nhóm nhỏ để tạo điều kiện đoàn kết nhóm cũng như tương tác có sự tham gia. Tổ chức những người đi vay thành các nhóm chính gồm năm thành viên và liên kết các nhóm thành các trung tâm là nền tảng của chiến lược Grameen. Core City Rebound là một đối tác trong nỗ lực cho vay Jacksonville Mico. Các chiến lược cũng nên lưu ý đến toàn cầu hóa thương mại; ngày nay thương mại quốc tế là ngành tăng trưởng số một của Florida.

Cuối cùng, ở Hoa Kỳ tồn tại sự căng thẳng giữa áp lực ngày càng tăng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của chính phủ thông qua đổi mới và yêu cầu mạnh mẽ không kém đối với sự liêm chính và trách nhiệm giải trình của các công chức. Quận Cam đã được sử dụng như một trường hợp để đưa ra lập luận rất mạnh mẽ chống lại nguyên tắc đổi mới của chính phủ dám nghĩ dám làm (Frederickson, 1995). Đối với Frederickson, công việc của chính phủ là chính phủ, không phải kinh doanh. Ông gợi ý rằng các vấn đề về tham nhũng và đạo đức của chính phủ đang gia tăng bởi vì chúng ta suy nghĩ và hành động theo kiểu doanh nhân hơn là kiểu chính phủ (Frederickson, 1997). Điều này cho thấy tham nhũng và hành vi phi đạo đức trong chính phủ đang gia tăng bởi vì các tổ chức chính phủ đang chuyển sang mô hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức độ tin cậy tăng lên có thể bù đắp cho xu hướng tham nhũng và hành vi phi đạo đức này. Ngày càng có nhiều bằng chứng cho thấy các xã hội “có độ tin cậy cao” có năng suất cao hơn các xã hội có độ tin cậy thấp (Fukuyama, 1995). Cộng đồng nghèo thường là cộng đồng có độ tin cậy thấp. Sự tham gia rộng rãi vào TLC sẽ tạo ra mức độ tin cậy cao hơn. Một cách tối ưu, mọi cư dân khu phố sẽ tích cực tìm cách đạt được các mục tiêu chung của khu phố. Những mục tiêu chung này sẽ chỉ được hỗ trợ rộng rãi khi chúng dựa trên nguyên tắc rằng chất lượng khu phố được xác định bởi lợi thế khu phố cho những người nắm giữ cổ phần bên trong và bên ngoài khu phố . Lợi ích của các bên liên quan sẽ là lợi thế của khu phố , do đó thúc đẩy sự phát triển của khu phố. Cách tiếp cận của chúng tôi dựa trên sự liên tục của TLC. Liên tục này dựa trên Liên tục ABO của Arthur Andersen & Co., trong đó ABO là viết tắt của nhận thức, mua và sở hữu. Ở cấp độ nhận thức, cư dân khu phố sẽ tìm cách tìm hiểu thêm về các công cụ và kỹ thuật chất lượng. Họ bắt đầu dành thời gian để học và hiểu. Điều này dẫn đến một sự hiểu biết cơ bản về các khái niệm cơ bản. Tuy nhiên, các cá nhân vẫn chỉ hỗ trợ một cách thụ động cho nỗ lực chất lượng. Ở cấp độ mua vào, cư dân khu phố bắt đầu tìm kiếm sự cố vấn và hướng dẫn để hành động theo những gì họ đã học được. Giờ đây, họ cam kết dành thời gian và nguồn lực để tham gia, không chỉ để hiểu các vấn đề cơ bản mà còn để đào sâu kiến thức. Khi cư dân thực sự bắt đầu sử dụng các công cụ và kỹ thuật để giải quyết các vấn đề của khu phố, họ ngày càng ủng hộ. Ở cấp độ sở hữu, cư dân bắt đầu tìm kiếm và đảm nhận trách nhiệm đối với các hệ thống chất lượng của khu phố. Họ tuyển dụng những người khác. Họ áp dụng và dạy các khái niệm và hệ thống chất lượng cho người khác. Họ bắt đầu sử dụng mới cho việc áp dụng lý thuyết và kỹ thuật chất lượng.

Chúng tôi tin rằng cư dân khu phố sẽ ít phản đối thay đổi hơn nếu chúng tôi sử dụng phương pháp tiếp cận TLC liên tục. Bài học từ khu vực tư nhân cho thấy mọi người nên đón nhận sự thay đổi khi

• Họ tự khởi xướng và cảm thấy họ có thể kiểm soát tiến độ của nó và kết quả đạt được

• Họ hiểu mong muốn của nó và có thể dự đoán nhiều hàm ý của nó

• Họ đánh giá cao những lợi ích mới và sẵn sàng chịu chi phí phát sinh từ sự thay đổi

• Họ thấy cách họ có thể đóng góp vào sự thay đổi và tăng khả năng thay đổi thành công

Tương tự như vậy, mọi người có xu hướng chống lại sự thay đổi khi

• Họ không rõ ràng về tác động của sự thay đổi đối với họ và công việc của họ

• Họ nhìn thấy cái giá là những lợi ích bị mất đi và những lợi thế bị mất đi mà không nhìn thấy những lợi ích mới sẽ phát sinh và những bất lợi cũ sẽ bị loại bỏ

• Họ không biết cách đóng góp và kiểm soát quá trình thực hiện thay đổi

• Thay đổi được đề xuất có các lỗi tích hợp bên trong mà họ có thể nhìn thấy và không thể sửa được

• Các quyết định về việc thực hiện thay đổi và thực hiện thay đổi đó được đưa ra theo cách loại trừ, tước quyền và giảm giá trị của chúng

Không có gì ngạc nhiên khi các cộng đồng nghèo thường chống lại sự thay đổi do bên ngoài áp đặt. Người nghèo thường không rõ ràng về tác động của sự thay đổi. Họ thường nhìn thấy những thay đổi về lợi ích bị mất, không tập trung vào những lợi ích và cơ hội mới phát sinh. Ngoài ra, cư dân hàng xóm thường không thấy cách họ có thể đóng góp và kiểm soát quá trình thay đổi. Thông thường, người nghèo có thể thấy rằng những sai sót được thiết kế trong chính sách sẽ thay đổi nhưng lại bất lực trong việc sửa chữa những sai sót đó. Cuối cùng, các bộ máy quan liêu truyền thống đã quá thường xuyên hạ thấp giá trị và phi nhân cách hóa người nghèo.

TỔNG CỘNG ĐỒNG HỌC VẤN NHƯ

CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ

Tôi coi việc đưa chất lượng ra đường là một hình thức chuyển giao công nghệ. Phần lớn các tài liệu về chuyển giao công nghệ liên quan đến chuyển giao quốc tế, sự di chuyển của công nghệ qua biên giới quốc gia. Trong chương này, tôi quan tâm nhiều hơn đến khái niệm phổ biến công nghệ, sự phổ biến của một công nghệ mới trong một quốc gia - giữa các vùng lân cận. Thật vậy, có các yếu tố của cả khuếch tán và chuyển giao khi trọng tâm là cải thiện khu vực lân cận. Theo Robinson, gói chuyển giao công nghệ bao gồm phần cứng, thỏa thuận cấp phép, hợp đồng hỗ trợ kỹ thuật, hợp đồng quản lý, thỏa thuận tiếp thị và hợp đồng đào tạo (Robinson, 1988). Một số khía cạnh phi phần cứng làm tăng thêm sự mơ hồ, hay cái mà Robinson gọi là “sự ủy mị” đối với khái niệm chuyển giao công nghệ. Phần lớn mối quan tâm của chúng tôi tập trung vào sự ủy mị này. Tuy nhiên, mối quan tâm đặc biệt là ba loại công nghệ có liên quan rộng rãi với sự cải tiến liên tục. Đầu tiên là những cải tiến mang tính đột phá quan trọng và những đổi mới nội bộ có được từ sự vận hành tích cực của quá trình cải tiến liên tục. Thứ hai là các công cụ phân tích được nhân viên sử dụng để khái niệm hóa và thực hiện các cải tiến. Thứ ba là các đặc điểm tổ chức và hệ thống quản lý giải thích cho sự xuất hiện của một khối lượng lớn các cải tiến. Một số yếu tố này có thể được nhìn thấy trong kinh nghiệm của Nhật Bản trong việc xây dựng các nhà máy ô tô ở Hoa Kỳ. Tuy nhiên, kinh nghiệm sản xuất ô tô của Nhật Bản tại Hoa Kỳ đã không thành công trên toàn cầu về mặt chuyển giao công nghệ. Năm 1985 Mazda xây dựng nhà máy dập và lắp ráp tại Flat Rock, Michigan. Vào thời điểm đó, Mazda là nhà sản xuất ô tô thứ ba của Nhật Bản đặt cơ sở sản xuất tại Hoa Kỳ. Ý định của Mazda là chuyển hệ thống cải tiến liên tục sang Hoa Kỳ. Khi làm như vậy, Mazda đã phá vỡ thứ hạng với Nissan và Honda, những công ty đi trước họ, bằng cách thành lập một hiệp hội với Công nhân ô tô thống nhất. Các tài liệu ghi lại sự không hài lòng lẫn nhau của người lao động và các nhà quản lý Nhật Bản với sự phát triển của văn hóa tổ chức. Kết quả là một tổ chức trong đó công việc được hoàn thành bởi các nhóm nhưng các nhóm dường như không tạo ra những cải tiến liên tục (Fucini và Fucini, 1990).

Nghiên cứu gần đây ở Brazil cho thấy rằng các công ty Nhật Bản ở đó đã nỗ lực tối thiểu để chuyển giao công nghệ TQM của họ cho các công ty con đó (Boss và Cole, 1993). Các công ty, thành viên của ngành điện tử Brazil, đều đã chuyển giao quyền kiểm soát quy trình thống kê. Tuy nhiên, không có công ty nào chuyển giao sản xuất JIT, mặc dù tất cả đều sử dụng công nghệ đó trong các hoạt động tại nhà của họ. Về các công nghệ mềm cải tiến liên tục, hai phần ba đã sử dụng vòng tròn chất lượng và hệ thống gợi ý của nhân viên. Tuy nhiên, chỉ một phần tư báo cáo rằng họ đã phát triển các chương trình đặc biệt với các nhà cung cấp.

Một phát hiện đặc biệt tiêu cực trong nghiên cứu ở Brazil là tất cả các CEO và quản lý hàng đầu trong các công ty con đều là người Nhật. Chính sách dành những vị trí đó cho công dân Nhật Bản của các công ty được dùng như một phương tiện để hoàn thành việc chuyển giao công nghệ một chiều tương đối ổn định từ Nhật Bản sang Brazil. Thực tiễn hạn chế khả năng thăng tiến đối với các nhà quản lý cấp trung của Brazil đã dẫn đến tỷ lệ thay thế cao trong các cấp bậc đó, điều này tất yếu dẫn đến những hậu quả tiêu cực đối với sự phát triển của các khả năng cải tiến liên tục. Có bằng chứng rõ ràng rằng trong trường hợp của lĩnh vực điện tử Brazil, các công ty Nhật Bản đã thành lập các công ty con mà họ không mong muốn được tích hợp vào hệ thống cải tiến liên tục toàn cầu . Một dự án nghiên cứu đồng hành đã được thực hiện ở vùng maquiladora của Mexico (Wilson, 1992). Mẫu bao gồm các công ty từ một số quốc gia và từ nhiều ngành công nghiệp khác nhau, đặc biệt là các nhà cung cấp phụ tùng ô tô và điện tử. Kết quả rất giống với kết quả được báo cáo cho Brazil.

Làm thế nào điều này áp dụng cho Core City Rebound? Rõ ràng, sự thành công của việc đưa chất lượng ra đường phố phụ thuộc vào thiện chí chuyển giao công nghệ hiện tại của các đối tác kinh doanh cũng như thiện chí đào tạo cư dân nội thành cho các vị trí lãnh đạo tại các địa điểm kinh doanh nội thành. Cuối cùng, để Core City Rebound được coi là thành công, các tổ chức tư nhân và phi lợi nhuận mới của thành phố cốt lõi phải được tích hợp vào hệ thống cải tiến liên tục toàn cầu.

Phần lớn kiến thức trong Core City Rebound có thể được coi là kiến thức về chính sách . Học tập định hướng chính sách liên quan đến những sửa đổi suy nghĩ lâu dài, lâu dài do kinh nghiệm và liên quan đến việc sửa đổi các nguyên tắc của hệ thống niềm tin của các cá nhân hoặc liên minh vận động (Sabatier và Jenkins-Smith, 1993). Học tập chính sách dường như có thể thực hiện được khi đáp ứng ba điều kiện: Thứ nhất, mức độ xung đột giữa các liên minh là vừa phải. Thứ hai, chính sách có thể điều chỉnh được (có sự đồng thuận chung về công nghệ giải quyết vấn đề chính sách). Thứ ba, diễn đàn tranh luận giữa các liên minh chỉ giới hạn ở các chuyên gia chứ không cởi mở, do đó các chuẩn mực nghề nghiệp chiếm ưu thế và những thay đổi về quan điểm ít được công khai hơn. Phát hiện rằng cuộc tranh luận chỉ giới hạn ở các chuyên gia, thay vì cởi mở, không khuyến khích nỗ lực đưa chất lượng ra đường phố.

Học tập chính sách có nhiều khả năng hơn đối với niềm tin về “các khía cạnh phụ” của chính sách như hoạt động của chương trình, các quy định và tiêu chuẩn hoặc phạm vi chương trình. Ít có khả năng thay đổi hơn là niềm tin cơ bản về các chiến lược hoặc công cụ chính sách và phạm vi can thiệp của chính phủ. Ít có khả năng thay đổi nhất là niềm tin về bản chất con người và các giá trị chính trị (Sabatier và Jenkins-Smith 1993). Thật vậy, đây là những nhận xét nghiêm túc về khả năng đưa chất lượng ra đường phố, vì trừ khi các thành viên nhóm đối tác Core City Rebound có thể chấp nhận quan điểm của thế kỷ 21 về bản chất con người, từ bỏ Chủ nghĩa Taylor và quan điểm truyền thống về giai cấp, giới tính và chủng tộc, nguyên tắc chất lượng và thực hành sẽ không thành công đến đường phố.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này đã lập luận rằng TQM do chính phủ định hướng là đáng ngờ nếu không muốn nói là không thể thực hiện được trên một số cơ sở. Đầu tiên, định hướng của các cơ quan công quyền có xu hướng đi xuống hướng tới sự kiểm soát đáng tin cậy. Điều này phần lớn dựa trên việc đào tạo năng lực trung lập về mặt chính trị mà các sinh viên KBTB nhận được. Thứ hai, chừng nào các nhà quản lý công còn coi mình là kỹ thuật viên hơn là nhà chiến lược, TQM do chính phủ lãnh đạo khó có thể xảy ra. Thứ ba, với sự bất khả thi của chữ T trong TQM, chỉ những cải tiến biệt lập và không kết nối mới có được từ một chương trình chất lượng công cộng. Thứ tư, chương này đã lập luận rằng các bài học từ chuyển giao công nghệ gợi ý rằng yếu tố thành công chính là cam kết chuyển đổi mô hình hơn là sử dụng các công cụ. Điều này cho thấy rằng một sáng kiến năng suất TLC trước tiên nên tập trung vào việc xây dựng một mạng lưới hợp tác cộng đồng và tập trung thứ hai vào sự phát triển của công dân. Chỉ khi đó, trọng tâm mới nên chuyển sang giảng dạy các công cụ chất lượng như kiểm soát quy trình thống kê và đo điểm chuẩn. Trong một nỗ lực trước đó ở khu phố Lincolnville, chúng tôi đã phạm sai lầm khi lần đầu tiên cung cấp chương trình đào tạo về các công cụ chất lượng. Nỗ lực Khôi phục Thành phố Cốt lõi phù hợp hơn với các bài học từ chuyển giao công nghệ. Đưa chất lượng ra đường phố thông qua TLC cung cấp một cách tiếp cận thay thế cho cải tiến dân sự phi chính phủ. TLC cung cấp một nền tảng tiềm năng khuyến khích ý tưởng cải thiện chính sách công thành công có thể liên tục, có hệ thống, hợp hiến và dựa trên công dân. Cách tiếp cận như vậy sẽ đặc biệt có lợi ở các cộng đồng nghèo vì cư dân của họ có ít kinh nghiệm làm việc với việc cải tiến chất lượng liên tục.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Argyris, Chris (1991). Việc sử dụng kiến thức như một bài kiểm tra lý thuyết: Trường hợp quản trị công

định vị. Tạp chí Nghiên cứu và Lý luận Hành chính công. 1 (3): 337-354.

Baumol, William J. (1967). Kinh tế vĩ mô của tăng trưởng không cân bằng: Sự bất thường của khủng hoảng đô thị. Tạp chí Kinh tế Mỹ. 415-426.

Boss, A., và Cole, W. (1993). Hệ thống quản lý như công nghệ: Nhật Bản, Hoa Kỳ và các công ty quốc gia trong lĩnh vực điện tử Brazil. Phát triển Thế giới. 22 (2): 225 236.

Kiểm tra, Peter (1981). Tư Duy Hệ Thống, Thực Hành Hệ Thống. John Wiley, New York.

Checkland, Peter và Scholes, Jim (1990). Phương pháp hệ thống mềm trong hành động. John Wiley, New York.

Deming, CHÚNG TÔI (1982). Năng suất Chất lượng và Vị thế cạnh tranh. Trung tâm Nghiên cứu Kỹ thuật Cao cấp của Viện Công nghệ Massachusetts , Cambridge, Mass.

Dilworth, Robert (1996). Thể chế hóa các tổ chức học tập trong khu vực công. Pub lic Produclivily and Management Review. 14(4): 407-421.

Downs, Anthony (1967). Bên trong bộ máy quan liêu. Little-Brown, Boston.

Florida, Richard và Jenkins, Davis sắp ra mắt. NSF, Chuyển đổi sang tổ chức có chất lượng : Tóm tắt dự án nghiên cứu [ http://tqo.asq.org/table.html ].

Frederickson, H. George (1995). Chẩn đoán sai vụ bê bối của Quận Cam. quản lý. Tháng tư.

Frederickson, H. George (1997). Tinh thần hành chính công. Jossey-Bass, San Francisco.

Fucini, J. và Fucini, S. (1990). Làm việc cho lhe Japanese: Inside Mazda's American Aulo Planl. Báo chí tự do, New York.

Fukuyama, Frances (1995). Trusl: The Social Virlues and lhe Crealion of Prosperily. Báo chí tự do, New York.

Gore, Al (1993). Chính phủ tạo lập Thal Works Beller và Cosls Less: Báo cáo của lhe Đánh giá hiệu suất quốc gia. Văn phòng In ấn của Chính phủ Hoa Kỳ,Washington,DC

Hale, Mary (1996). Tổ chức học tập và cố vấn. Public Productivelily and Management Review. 14 (4): 422-433.

Hedberg, Bo (1981). Làm thế nào các tổ chức học hỏi và không học hỏi. Sổ tay thiết kế tổ chức. tập 1. Các tổ chức thích nghi: Môi trường của họ (Paul Nystrom và William Starbuck, eds.) Oxford University Press, New York.

Huber, George (1991). Học tập về tổ chức: Quá trình kết nối và lhe Liler-alures.

Ingraham, Patricia W. (1997). Chơi lại đi, Sam; Vẫn chưa đúng - tìm kiếm những lưu ý đúng trong cải cách hành chính. Đánh giá hành chính công. 57 (4): 325-331.

Kettl, Donald F., và Diluli, John J. Jr. (chủ biên) (1995). Bên trong lhe Reinvenlion Machine. Viện Brookings, Washington, DC

Levitt, Barbara, và March, James (1988). Tổ chức học tập. Đánh giá hàng năm về xã hội học. 14: 319-340.

Lieberman, Jerry, Thomas, Henry B., và Burdin, Joel (1996). Chiến lược hành động. Bên trong Oul: Tái phát triển Khu dân cư và Hồi sinh . Kỷ yếu của một Hội nghị Viết bài được Tài trợ bởi Bộ Giáo dục Florida, Bộ Các vấn đề Cộng đồng Florida và Viện Giáo dục Florida,47.

Lynch, Lisa (1992). Đào tạo khu vực tư nhân và thu nhập của lao động trẻ. Tạp chí Kinh tế Mỹ. 82 (1): 299-312.

Mahler, Julianne (1997). Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến việc học tập trong các cơ quan công quyền. Tạp chí Nghiên cứu và lý thuyết hành chính công. (sắp xuất bản).

McKnight,JL,và Kretzmann,JP (1993). Xây dựng cộng đồng từ lhe Inside Oul:A Palh Hướng tới việc tìm kiếm và huy động các nhóm cộng đồng. Trung tâm Chính sách và Vấn đề Đô thị, Đại học Tây Bắc, Evanston, Ill.

Moe, Ronald C., và Gilmour, Robert S. (1995). Tái khám phá các nguyên tắc của hành chính công: Nền tảng bị bỏ quên của luật công. Đánh giá hành chính công. 55(2): 135-146.

Moore, Mark H. (1995). Tạo ra Giá trị Công cộng: Quản lý Chiến lược trong Chính phủ. Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Mogaller, Tom (1993). Tạo ra các cộng đồng biết quan tâm, Văn phòng Đào tạo và Phát triển Tổ chức của Thành phố Madison. Gói thông tin mạng khu vực công.

Orfield, Gary và Yun, John T. (1999). Sự phân biệt đối xử trong các trường học ở Mỹ. Dự án Dân quyền. Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (1996). Hội nghị chuyên đề cấp bộ trưởng về tương lai của các dịch vụ công. Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế, Paris.

Osborne, David và Gaebler, Ted (1993). Đổi mới chính phủ: Tinh thần thần kinh doanh nhân đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Sách Plume, New York.

Osborne, David, và Plastrik, Peter (1997). Xua tan bộ máy quan liêu: Năm chiến lược để tái tạo chính phủ. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Khuân vác, Michael E. (1990). Lợi thế cạnh tranh của các quốc gia. Báo chí tự do, New York.

Khuân vác, Michael E. (1995). Lợi thế cạnh tranh của khu vực nội thành. Tạp chí Kinh doanh Harvard. 73 (3):55.

Robinson, Richard (1988). Chuyển giao Công nghệ Quốc tế: Lý thuyết, Vấn đề và Thực tiễn. Công ty Ballinger Press, Cambridge, Mass.

Hoa hồng, Richard (1991). Vẽ bài là gì? Tạp chí Chính sách công. 11: 3-30.

Rosell, Steven A. và cộng sự. (1995). Thay đổi bản đồ: Quản lý trong một thế giới thay đổi nhanh chóng. Nhà xuất bản Đại học Carlton.

Sabatier, Paul, và Jenkins-Smith, Hank (eds.) (1993). Học hỏi và Thay đổi Chính sách: Cách tiếp cận của Liên minh Vận động chính sách. Boulder, CO: Westview Press.

Saintfort, Francois Sắp tới. NSF, Chuyển đổi sang Tổ chức Chất lượng: Tóm tắt Dự án Nghiên cứu ( http://tqo.asq.org/table.html ).

Senge, Peter (1990). Nguyên tắc thứ năm: Nghệ thuật và Thực hành Tổ chức Học tập . Ngày đôi, New York.

Stumm, Theodore J., và Thomas, Henry B. (1999). So sánh hiệu quả của khu vực công và khu vực tư nhân. Chính sách & Quản lý Công trình Công cộng.

Thomas, Henry B., và Frost, Raymond (1990). Một phân tích về hiệu quả của chính phủ ở các nước công nghiệp. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. XIII (4):4.

Thomas, Henry B., và Lieberman, Jerry (1996). Hồi sinh khu phố đã làm việc ở đâu? Từ trong ra ngoài: Tái phát triển và hồi sinh khu phố. Proceedings of a Writing Conference Được tài trợ bởi Bộ Giáo dục Florida, Bộ Các vấn đề Cộng đồng Florida và Viện Giáo dục Florida, 25 .

Van Wart, M. và Berman, E. (1999). Các giá trị năng suất của khu vực công đương đại. Đánh giá quản lý và năng suất công cộng. 22 (3): 326-347.

Walsh, James và Ungson, Geraldo (1991). Bộ nhớ tổ chức. Đánh giá của Học viện Quản lý . 16 (1):57-91.

Wilson, James (1989). Quan liêu. Sách cơ bản, New York.

Wilson, Steven (1992). Cải tiến liên tục và cạnh tranh mới: Trường hợp của các công ty Hoa Kỳ, Châu Âu và Nhật Bản trong ngành công nghiệp Maquiladora của Mexico. Bằng tiến sĩ. Luận án, Đại học Tennessee, Knoxville.

Ủy ban mùa đông (1993). Những sự thật phũ phàng/Những lựa chọn khó khăn: Một chương trình nghị sự về cải cách chính quyền cấp bang và địa phương. Đại học Bang New York, Học viện Chính phủ Nelson A. Rockefeller, Albany.

Yergin, D., và Stanislaw, J. (1998). The Commanding Heights: Trận chiến giữa chính phủ và thị trường đang tái tạo thế giới hiện đại. Simon & Schuster , New York.

29

Rầm rộ nghi ngờ về quản lý

Tính hiệu quả và hướng tới diễn ngôn

Hugh T. Miller và Trường Hành chính công John Donohue,

Đại học Đại Tây Dương Florida,

Pháo đài Lauderdale, Florida

Mohamad kiềm

Khoa Hành chính công, Đại học West Virginia Morgantown, Tây Virginia

NGHI NGỜ

Sự đa dạng của các cuộc tấn công đương đại vào các phương thức quản lý và thao túng của lý thuyết và thực hành cũng phong phú và đa dạng như chính tài liệu quản lý (Marcuse, 1964; Scott và Hart, 1979; Thayer, 1981; Connell và Nord, 1996). Nhưng những lời chỉ trích như vậy đã gây ra một chút thay đổi rõ rệt về hướng. Các dị thường được chuốt hầu như không được thừa nhận. Ở đây có một sự tương đồng với việc thực hành các liệu pháp phân tâm học và tâm lý học, mà dường như vẫn tồn tại một cách lợi hại như thể không ai chỉ ra nhiều thiếu sót của chúng. Tương tự như vậy, những tuyên bố đầy hy vọng về hiệu quả quản lý có giá trị tốt mặc dù không có lý thuyết nhân quả khả thi. Việc phân bổ các đặc quyền của người quản lý tiếp tục được đón nhận thuận lợi như thể không có lời chỉ trích thuyết phục nào được đưa ra.

Một số bài phê bình khá kỹ lưỡng. Sáng tạo tổ chức của một đời sống xã hội có nghĩa là kết thúc (Ingersoll và Adams, 1992) là trung tâm của nỗ lực thao túng con người vào các mẫu hành vi tuân thủ (Foucault, 1979). Hiệu quả của các hệ thống quản lý trong việc kiểm soát hầu hết mọi thứ cũng đã được đặt ra câu hỏi. Các hệ thống quản lý luôn thành công, trừ khi chúng không thành công.

Nghi ngờ như một phong cách của suy nghĩ

Nguồn gốc của sự nghi ngờ sâu sắc này về triển vọng và tham vọng của ban quản lý là gì? Chúng ta có thể sẵn sàng là sứ giả của sự nghi ngờ, nhưng sự hoài nghi không phải là phát minh của chúng ta. Sự nghi ngờ về quản lý không phát sinh từ diễn ngôn quản lý, mà từ các nguồn bên ngoài nó. Dị giáo đã đạt được động lực kể từ khi Galileo khiến Trái đất chuyển động quanh Mặt trời. Sự nghi ngờ đã lớn hơn kể từ đó, và bây giờ nó đã chiếm lấy phòng khách. Chúng tôi đã chứng kiến Rodney King bị đánh hết lần này đến lần khác. Chúng tôi đã xem OJ Simpson lái xe xuống đường cao tốc với tốc độ an toàn trên chiếc Bronco màu trắng. Chúng tôi đã xem đám tang của Công nương Diana và thấy những người không biết cô ấy khóc rất nhiều. Chúng tôi đã xem vụ Mon ica Lewinsky và phiên tòa luận tội diễn ra sau đó. Điểm chung của tất cả những chiếc kính này là phương tiện sao chép hình ảnh. Sao chép công nghệ cho phép phổ biến và tái tạo kính đeo mắt, đồng thời đưa những mô phỏng hình ảnh này vào phòng khách và tâm hồn của mọi người. Trong khi đó, thực tế mất đi yêu cầu của nó đối với chúng ta. Nhiều kính theo sau, từ Jon Benet Ramsey đến Columbine, đến cái tiếp theo. Chúng tôi đã học cách nghi ngờ thực tế đã được cung cấp một cách hào phóng. Thực tế được sản xuất này thực tế như thế nào?

Guy Debord (1995:12) đã nói: “Tất cả những gì từng được trực tiếp sống giờ chỉ trở thành sự thể hiện đơn thuần. “Toàn bộ cuộc sống ... tự thể hiện như một sự tích lũy vô số cảnh tượng. ” Trong cảnh tượng, ngay cả sự lừa dối cũng lừa dối chính nó. Bau Drillard (1994) cũng đưa ra quan điểm tương tự. Anh ấy bắt đầu cuốn sách Simulacra và Mô phỏng của mình liên quan đến truyện ngụ ngôn Lewis Caroll về người vẽ bản đồ hoàng gia, người đã tạo ra một bản đồ rất chi tiết về đế chế. Bản đồ này chi tiết đến mức nó bao phủ toàn bộ lãnh thổ của đế chế! Bản đồ mô phỏng này, mô hình thực tế này, không thể phân biệt được với thực tế. Đáng chú ý là vào đầu thế kỷ, các mô hình của chúng ta đã tốt hơn mười. Chúng tôi không còn cần lãnh thổ mà bản đồ mô phỏng nữa. Bản đồ bây giờ đi trước lãnh thổ. Cái thực là vết tích. Chúng tôi lưu thông hình ảnh, video , máy sao chép, trang web máy tính, khái niệm và trừu tượng. Bây giờ chúng tôi chỉ nhận thức được thực tế được xây dựng. Bản thân đế chế đang bị nghi ngờ, nhưng huyền thoại về nó vẫn tồn tại. Chúng tôi biết rất ít về thực tế, nhưng khá nhiều về “sự phụ thuộc vào phúc lợi”, “cuộc chiến chống ma túy”, “khủng hoảng thâm hụt” và “ba cuộc đình công và bạn bị loại”. Giả sử thực tế giống như cuộc khủng hoảng gần đây được tạo ra cho khán giả truyền hình - hình ảnh, bản sao, mô phỏng và tái sản xuất. Làm cách nào để phân biệt âm nhạc thực với âm nhạc do bộ tổng hợp tạo ra?

Giữa cảnh tượng mô phỏng, sau đó chúng tôi yêu cầu các nhà phân tích chính sách, người đánh giá chương trình và nhà quản lý công duy trì nguyên tắc thực tế. Chúng tôi muốn họ cho chúng tôi biết liệu các chính sách có hiệu quả hay không hiệu quả, các chương trình có hiệu quả hay không. Chúng tôi muốn biết liệu hiệu quả và hiệu suất có được cải thiện hay không. MacIntyre (1984:75) đã hỏi thẳng một câu nghịch ngợm: “Nhưng nếu tính hiệu quả là một phần của sự ngụy tạo kiểm soát xã hội hơn là một thực tế thì sao? Điều gì sẽ xảy ra nếu tính hiệu quả là một phẩm chất được cả chính họ và những người khác gán cho các nhà quản lý và quan chức, nhưng trên thực tế, một phẩm chất hiếm khi tồn tại ngoài sự gán ghép này? Theo quan điểm của MacIntyre, quản lý là sân khấu. Như những người đánh giá chương trình nhận ra, việc một chương trình có hiệu quả hay không không quan trọng. Đối với danh tiếng, điều quan trọng là thể hiện thành công—sân khấu đánh giá hiệu suất quan trọng hơn bản thân hiệu suất. Dữ liệu cho thấy kết quả quan trọng hơn kết quả thực tế. Làm công việc chẳng đưa bạn đến đâu cả; biểu thị bạn đã làm có nghĩa là tất cả mọi thứ. Đây là những hành động khó khăn đối với các nhà quản lý và người đánh giá, nhưng chúng là hành động. Đây không phải là quản lý, mà là lịch sử.

Chương trình nói về cái gì? Trong một hệ thống các sự kiện, logic phương tiện-mục đích, chương trình, trách nhiệm giải trình, mục tiêu và giá trị, nguyên tắc thực tế phải được bảo tồn. Không có cách nào, trong hệ thống, để giải quyết những nghi ngờ ầm ĩ hiện đã được nghe thấy (nhưng đã bị bỏ qua khẩn cấp). Do đó, ngôn ngữ về hiệu quả quản lý nhất thiết chỉ đề cập đến chính nó, logic của chính nó, tính hợp lý của chính nó, các quá trình khẳng định của chính nó. Khi làm như vậy, nó tiếp tục gắn kết theo một cách tự quy chiếu. Để duy trì vẻ bề ngoài của sự gắn kết, các nhà quản lý, quản trị viên, người đánh giá và người phân tích phải chịu trách nhiệm. Đặt trách nhiệm cho họ là cần thiết nếu từ vựng về quản lý và kiểm soát phù hợp với nhau. Có những trò chơi ngôn ngữ và “nước đi” vốn có trong những từ vựng tự quy chiếu như vậy (Wittgenstein, 1958). Điều này sẽ áp dụng cho cộng đồng được gọi là các nhà vật lý thiên văn, Branch Davidians, Crips hoặc cộng đồng các nhà hành chính công. Ví dụ, thuật ngữ Dasein có ý nghĩa trong bối cảnh hiện tượng học của Đức, nhưng được sử dụng ở những nơi khác, thuật ngữ này gây hoang mang. Hay lấy một ví dụ khác từ triết học, nhận thức của Tarski rằng “Phát biểu 'tuyết có màu trắng' là đúng khi và chỉ khi tuyết có màu trắng” chỉ được coi là sâu sắc trong trò chơi ngôn ngữ gọi là triết học phân tích. Bên ngoài trò chơi ngôn ngữ đó, động thái cụ thể đó sẽ không có ý nghĩa gì. Vì vậy, có sự cùng tồn tại, không phải lúc nào cũng thân thiện, của nhiều mô hình, nhiều tiểu văn hóa. Không có thước đo vạn năng nào có thể tiêu chuẩn hóa các ngôn ngữ đa dạng này.

Thậm chí không hiệu quả có thể thực hiện chức năng tiêu chuẩn hóa này. Hiệu quả là (a) một công trình xã hội (b) có liên quan về mặt văn hóa với các mục tiêu của xã hội công nghiệp, (c) đã được nâng cao đến mức khái niệm đạo đức không thể tránh khỏi; và (d) điều này có thể đáng tiếc (Farmer, 1995). Đáng tiếc hay không, tính hiệu quả được nhúng trong một trò chơi ngôn ngữ đặc biệt quen thuộc với hầu hết độc giả của tập này. Do đó, hiệu quả là một phần của trò chơi ngôn ngữ, một phần của câu chuyện vĩ đại có vốn từ vựng sâu sắc có ý nghĩa riêng. Các quy tắc của câu chuyện lớn này là nội sinh đối với câu chuyện. Sự thật hay sai lầm của các khái niệm hóa của nó không có ý nghĩa phổ quát. Người ta phải thâm nhập vào tiểu văn hóa của “hiệu quả quản lý” để hiểu câu chuyện. Câu chuyện của bất kỳ tiểu văn hóa nào cũng tiết lộ những giá trị cốt lõi của nó. Tất cả các tổ chức xã hội - bao gồm cả tổ chức được hình thành bởi lĩnh vực hành chính công - đều có một ngôn ngữ ở một mức độ nào đó là duy nhất và mang tính chất tự quy chiếu. Không chỉ các nền văn hóa phụ bị xáo trộn bởi sự nghi ngờ ầm ĩ: Các hệ thống ý nghĩa lớn của các giá trị dân chủ, giá trị của người cha sáng lập, hiệu quả, năng lực trung lập và chủ quyền phổ biến cũng đã bị xáo trộn. Những trụ cột chắc chắn một thời không thể sửa chữa này đã bị thu hẹp kích thước. Bây giờ chúng là những câu chuyện tự quy chiếu mang tính ngẫu nhiên và tình huống về mặt lịch sử. Ý nghĩa của những câu chuyện vĩ đại một thời này rất dễ uốn nắn. Ý nghĩa cố định, vốn là một giả định quan trọng của các quy tắc quản trị và chính sách, trở nên đáng nghi ngờ khi sự nghi ngờ xuất hiện. Nhưng nghi ngờ chúng ta phải. Hãy nghĩ về sự khác biệt về ý nghĩa của thuật ngữ kiểm soát đối với một người thử nghiệm xã hội, một phụ huynh đang cố gắng dạy trẻ sơ sinh ngồi bô và một kỹ sư giao thông. Best và Kellner (1997) lập luận, “Ý nghĩa cố định được thay thế bằng tính liên xác định, tính không đầy đủ, tính không chắc chắn, tính mơ hồ, tính ngẫu nhiên và tính hỗn loạn.” Ý nghĩa có thể được biết, nhưng nó thay đổi theo ngữ cảnh.

Có một nhóm nhỏ các nhà hành chính công đã báo cáo về sự gần gũi ngày càng tăng của mối nghi ngờ ầm ĩ này. Một số tác phẩm sớm nhất như vậy là của Fox và Miller (1995), Farmer (1995) và McSwite (1997). Theo những cách rất khác nhau, những tác phẩm này mời gọi một cơ quan hành chính công áp dụng thái độ hoài nghi đối với những câu chuyện nền tảng vĩ đại. Tất cả họ đều đặt ưu tiên mới cho ngôn ngữ và diễn ngôn. Trọng tâm mới này về giải thích ngôn ngữ đã làm nổi bật một số công việc mới trong lĩnh vực diễn ngôn tổ chức. Trong phần tiếp theo, chúng tôi khảo sát tài liệu đó để trong phần tiếp theo , chúng tôi có thể tập trung vào một số quyền lực và động lực xã hội của diễn ngôn quản lý.

CHUYỂN ĐỘNG DIỄN GIẢN TRONG LÝ THUYẾT TỔ CHỨC

Các nhà lý thuyết về tổ chức ngày càng quan tâm đến diễn ngôn theo đó các thành viên của tổ chức tạo ra những ý nghĩa được chia sẻ. Việc nghiên cứu diễn ngôn tổ chức ngày càng trở nên quan trọng bởi vì như Fairclough (1995) lưu ý, các tổ chức là “cộng đồng ngôn luận”. Tương tự, Mumby và Clair (1997) khẳng định rằng các tổ chức được tạo ra bởi các thành viên của họ thông qua diễn ngôn. Chủ yếu thông qua diễn ngôn mà các thành viên của tổ chức tạo ra một “thực tế xã hội nhất quán” (tr. 181).

Phân tích diễn ngôn chủ yếu được coi là một phương pháp phân tích ngôn ngữ. Theo Fairclough (1995), các khía cạnh có thể phân tích của diễn ngôn bao gồm văn bản, ngữ cảnh, diễn ngôn thay thế và bên lề, và diễn ngôn bị thiếu. Thành phần quan trọng nhất của diễn ngôn là văn bản, bởi vì trước tiên người ta phải xác định các văn bản có liên quan trước khi tiến hành phân tích diễn ngôn.

Phân tích diễn ngôn và văn bản tổ chức

Theo Fairclough, “Văn bản là không gian xã hội trong đó đồng thời xảy ra hai quá trình xã hội cơ bản: nhận thức và thể hiện thế giới, và tương tác xã hội” (tr. 6). Văn bản là tài liệu chính mà qua đó mọi người tương tác và thông qua đó họ hiểu và diễn giải các hiện tượng. Trong khuôn khổ này, các tổ chức đã được mô tả như những câu chuyện và tiểu thuyết, những câu chuyện kể, những phép ẩn dụ, những cuộc đối thoại và những trò chơi ngôn ngữ (Keenoy et al., 1997). Do đó, phân tích diễn ngôn có thể được xem như một công cụ để giải thích các văn bản tổ chức.

Văn bản có thể ở bất kỳ dạng nào trong ba dạng: văn bản, lời nói hoặc phi ngôn ngữ (Fair Clough, 1995). Đầu tiên là hình thức truyền thống, trong đó văn bản là những mẩu ngôn ngữ viết. Văn bản viết có thể là dễ dàng nhất để có được; chúng bao gồm các báo cáo hàng năm, tuyên bố tầm nhìn bằng văn bản, bản ghi nhớ và e-mail. Dạng văn bản thứ hai và rộng hơn bao gồm các văn bản nói chẳng hạn như các phát ngôn và các cách diễn đạt bằng lời nói thuộc mọi loại.

Cuối cùng, văn bản không nhất thiết phải là ngôn ngữ; chúng có thể bao gồm hình ảnh, tòa nhà hoặc thậm chí là âm nhạc. Ví dụ, chiều cao tủ có thể được coi là văn bản có ý nghĩa. Một số tổ chức chỉ định các buồng có chiều cao khác nhau cho nhiều loại nhân viên. Nhân viên chuyên nghiệp có thể có những bức tường cao hơn và cảm giác riêng tư hơn; nhân viên văn thư có thể có những bức tường ngắn hơn và có thể nhìn thấy rõ ràng đối với những người đi ngang qua. Thông điệp được truyền tải với các độ cao khác nhau là gì? Một thông điệp có thể là sự khác biệt: Nhân viên văn thư khác với nhân viên chuyên nghiệp và do đó có thể cần giám sát chặt chẽ hơn (hoặc ít nhất là quan sát). Như định nghĩa thứ ba của Fairclough khẳng định, nếu văn bản có thể phi ngôn ngữ, thì bản thân các hoạt động tổ chức có thể được coi là văn bản. Đối với các tổ chức công cộng, Balfour và Measaros (1994) lập luận rằng các văn bản tổ chức bao gồm các thông lệ tổ chức như sự tương tác giữa những người tham gia tổ chức và các bên liên quan. Sự tương tác giữa nhân viên xã hội và người nhận phúc lợi có thể được phân tích bằng cách sử dụng phân tích diễn ngôn.

Phi văn bản và bối cảnh

Khi phân tích các văn bản tổ chức, người ta có thể lập luận rằng điều quan trọng là phải nghiên cứu không chỉ những gì có trong văn bản mà cả những gì đã bị loại bỏ (Bradshaw, 1996; Fair cough, 1995). Bradshaw khẳng định rằng chỉ bằng cách xác định những gì còn sót lại trong văn bản, cái mà cô ấy gọi là những khoảng lặng đáng kể, thì người ta mới có thể tìm ra những hệ tư tưởng cơ bản bên trong các tổ chức.

Ngoài các loại văn bản và những thiếu sót từ các văn bản này, điều quan trọng là phải hiểu cả bối cảnh của văn bản và cách giải thích văn bản đó bởi những người trong tổ chức. Đưa ra khỏi ngữ cảnh, các văn bản dường như có ý nghĩa rất khác nhau (Fairclough, 1995). Do đó, điều đáng làm là khi phân tích các văn bản có tổ chức để nhận thức được ngữ cảnh của văn bản cụ thể đang được kiểm tra. Một bối cảnh như vậy là bối cảnh thể chế trong đó diễn ngôn diễn ra. Bối cảnh tổ chức có thể ảnh hưởng đến diễn ngôn theo hai cách (Fairclough, 1995): Thứ nhất, tổ chức tạo điều kiện cho các hành động xã hội. Thứ hai, các tổ chức hạn chế hành động xã hội. Các tổ chức cung cấp cho các thành viên của họ một “khuôn khổ để hành động, nếu không có nó thì họ không thể hành động, nhưng do đó nó buộc họ phải hành động trong khuôn khổ đó” (tr. 38). Ràng buộc/kích hoạt ngôn ngữ theo cách tương tự. Không có ngôn ngữ chúng ta không thể nói được. Nhưng khi chúng ta nói một ngôn ngữ cụ thể, chúng ta phải nói mọi thứ theo một cách nhất định.

Việc sản xuất và tiêu thụ các văn bản rất quan trọng để hiểu diễn ngôn tổ chức. Việc sản xuất các văn bản chỉ là một phần của quá trình. Ý định của tác giả có thể đã truyền cảm hứng cho văn bản, nhưng tác giả không hoàn toàn nói như vậy. Các văn bản được giải thích hoặc tiêu thụ bởi khán giả của nó. Tất cả các tác nhân trong một diễn ngôn đều có ngữ cảnh riêng, điều này ảnh hưởng đến cách diễn giải của họ (Schiffrin, 1997). Cách giải thích của khán giả có thể khác biệt đáng kể so với cách giải thích của tác giả. Fairclough (1995) lập luận rằng khi các văn bản được phân phối qua các ranh giới của diễn ngôn, chúng được biến đổi. Do đó văn bản không có ý nghĩa cố định. Họ là tình huống ngẫu nhiên. Ý nghĩa của một văn bản (ví dụ, một cụm từ đơn giản chẳng hạn như “Bạn biết gì?”) có thể thay đổi từ tình huống này sang tình huống khác. Các tổ chức có thể được coi là những nỗ lực để ổn định một diễn ngôn có vẻ thất thường.

Các tổ chức như nhiều diễn ngôn

Các tổ chức là tập hợp các diễn ngôn. Barnard (1938) đã ngầm thừa nhận điều này với khái niệm của ông về các nhóm chính thức và không chính thức. Đối với Keenoy và các cộng sự (1997) có hai loại diễn ngôn tổ chức: độc thoại và đối thoại. Độc thoại về cơ bản là một câu chuyện được nhìn từ quan điểm của nhóm thống trị. Một cuộc đối thoại thừa nhận rằng có nhiều tiếng nói và diễn ngôn độc lập đóng góp ý nghĩa và giải thích về một thực tế tổ chức nhất định. Fox và Miller (1995) mô tả độc thoại và đối thoại là ít nói, nhiều nói và ít nói. Đối với họ, một số cuộc nói chuyện đại diện cho hình thức diễn ngôn mạch lạc bền vững. Nói ít sẽ tương đương với độc thoại vì có rất ít sự trao đổi giữa các cá nhân. Nhiều cuộc nói chuyện có thể có khả năng là một cuộc đối thoại, nhưng vì những người tham gia đang nói chuyện với nhau, nên sự tương tác giống như tình trạng hỗn loạn lảm nhảm. Một cuộc đối thoại vài cuộc nói chuyện diễn ra khi những người tham gia đóng góp không chỉ bằng cách nói mà còn bằng cách lắng nghe và phản hồi những người tham gia khác.

Các nhà phân tích xem các tổ chức như một diễn ngôn duy nhất có thể nhấn mạnh sứ mệnh và mục tiêu chung mà tổ chức theo đuổi. Thông thường, có vẻ như các nhà lý thuyết quản lý nói về tổ chức như một diễn ngôn đơn lẻ - diễn ngôn về hiệu quả, năng suất và vai trò thứ bậc phù hợp. Diễn ngôn có thể có vẻ lỗi thời chỉ vì sự thống trị của nó. Có lẽ diễn ngôn ít nói được coi là độc nhất vì lý do chính trị: Càng ít diễn ngôn được thừa nhận, thì càng ít khó khăn trong việc theo đuổi diễn ngôn thống trị. Vấn đề ở đây là một nhà phân tích sắc sảo sẽ đánh giá cao rằng diễn ngôn chiếm ưu thế không có khả năng là diễn ngôn duy nhất . Luôn có những phần còn lại, những diễn ngôn bị gạt ra ngoài lề của “những người khác” (Honig, 1993). Từ quan điểm xã hội học, khi nghiên cứu diễn ngôn tổ chức cần phải vượt ra khỏi diễn ngôn thống trị để xác định những diễn ngôn thay thế. Các nhà lý thuyết quản lý ít có khả năng làm điều này, thay vào đó họ cố tình thu hẹp diễn ngôn. Ví dụ, các tổ chức hợp lý tôn vinh “ tính cụ thể của mục tiêu” như một lý do chính để tập trung vào một diễn ngôn duy nhất - đó là làm thế nào để trở nên hiệu quả hơn (Scott, 1992).

Những người quan tâm đến diễn ngôn tổ chức không có khả năng ra lệnh cho khuynh hướng cho một diễn ngôn đơn lẻ. Boje (1995) mô tả các tổ chức là trung tâm của nhiều diễn ngôn. Anh ấy sử dụng phép loại suy của một vở kịch dài tập ở Los Angeles tên là Tamara. Theo truyền thống, các vở kịch là những đoạn độc thoại: Khán giả ngồi và lắng nghe các diễn viên đọc lời thoại của họ. Có rất ít, nếu có, sự tham gia thực tế của khán giả. Theo truyền thống, đây là cách chúng ta xem các tổ chức. Các nhà nghiên cứu tổ chức tìm kiếm đoạn độc thoại và, khi tìm thấy nó, báo cáo những phát hiện của họ. Boje lập luận rằng đây không phải là cách các tổ chức thực sự hoạt động. Có nhiều bài giảng diễn ra ở nhiều cấp độ tương tự như ở Tamara.

Khán giả tại Tamara tương tác với các diễn viên bằng cách theo dõi họ trong suốt phim trường có 12 phòng. Như Boje (1995) đã chỉ ra, nếu có 12 căn phòng và 12 ký tự, thì có thể có 726 diễn ngôn. Khán giả chọn nhân vật họ muốn theo dõi. Ví dụ: giả sử một khán giả chọn đi theo người quản gia. Trong cảnh đầu tiên, có một cuộc trò chuyện giữa người giúp việc và người quản gia. Đây là cuộc thảo luận duy nhất mà khán giả được biết vì tất cả các cuộc trò chuyện khác đang diễn ra trong các phòng khác trên trường quay. Khi kết thúc cảnh quay, người quản gia và người giúp việc tách ra và đi vào các phòng khác nhau để tương tác với các nhân vật khác. Khán giả phải quyết định đi theo người quản gia hay người giúp việc vào cảnh tiếp theo. Kết quả là khán giả không xem “toàn bộ” vở kịch cũng như không xem vở kịch tương tự mà những khán giả khác chọn theo dõi các nhân vật khác sẽ xem.

Phép ẩn dụ Tamara nắm bắt được một động lực lặp đi lặp lại trong nhiều tổ chức . Có thể có nhiều cuộc thảo luận cạnh tranh xảy ra đồng thời trong một tổ chức. Do chỉ xác định được một diễn ngôn thống trị, một nhà nghiên cứu tổ chức có thể rút ra những kết luận không phù hợp. Các nhà phân tích phải nhìn xa hơn những lời độc thoại và tìm kiếm những cuộc đối thoại cạnh tranh khác nhau đang diễn ra.

Watson (1995) đã thảo luận về vai trò của hai diễn ngôn cạnh tranh và nhận thấy rằng một trong hai có thể chiếm ưu thế tại một thời điểm, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Khi nghiên cứu về một tổ chức mới được thành lập do sự hợp nhất của hai công ty , ông nhận thấy có hai diễn ngôn cạnh tranh nhau: diễn ngôn trao quyền và diễn ngôn kiểm soát. (Những diễn ngôn này khiến chúng ta nhớ đến Lý thuyết Y và Lý thuyết X, mặc dù đây có thể không phải là ý định của Watson.) Ông chỉ ra rằng cả hai diễn ngôn này đều có sẵn cho các nhà quản lý trong các tổ chức được sáp nhập. Một số người quản lý đã đăng ký cái này nhưng không phải cái kia. Thật thú vị, những người khác sẽ sử dụng một trong hai, tùy thuộc vào hoàn cảnh. Họ nhận ra rằng vào những thời điểm khác nhau, trao quyền là một chiến lược tốt hơn là kiểm soát và ngược lại.

Tăng cường các phong cách diễn ngôn có thể là một chiến lược hữu ích cho các tổ chức khu vực công. Các cơ quan công cộng tương tác theo những cách cụ thể với các đại diện hợp pháp, nhân viên hành pháp, hệ thống tư pháp, công dân, đồng nghiệp từ các cơ quan khác và các nhóm lợi ích công cộng. Ngay cả đặc điểm của các tổ chức của Boje (1995) khi Tamara trình bày các tổ chức như thể, ngược lại, chúng độc lập với rất ít tương tác bên ngoài. Để mở rộng phép ẩn dụ Tamara , các diễn viên sân khấu sẽ giao tiếp với những người khác bên ngoài phim trường. Khi nhìn theo cách này, số lượng các diễn ngôn tiềm năng có liên quan đến bất kỳ người hành nghề nào trong hành chính công tăng lên đáng kể.

Một số người đã lập luận rằng vấn đề không chỉ đơn thuần là đánh giá cao nhiều diễn ngôn; đôi khi một diễn ngôn được sử dụng để kiểm soát các thành viên tổ chức. Ví dụ, Deetz (1992) lưu ý rằng diễn ngôn tổ chức được sử dụng để ngăn chặn sự khác biệt và duy trì kỷ luật quản lý. Bullis và Glaser (1992) tiếp tục lập luận rằng diễn ngôn quan liêu được sử dụng để phân loại, phân chia và kiểm soát hành vi của nhân viên. Những tác phẩm này đưa ra một căng thẳng tiềm ẩn trong văn hóa tổ chức được lặp đi lặp lại trong tất cả các hình thái xã hội từ cấp độ xã hội đến cấp độ nhóm nhỏ: Một số diễn ngôn chiếm ưu thế và những diễn ngôn khác diễn ra ở ngoại vi.

Phân tích diễn ngôn phê phán

Ý nghĩa tổ chức được tạo ra thông qua diễn ngôn, nhưng điều này không có nghĩa là tất cả các diễn ngôn trong tổ chức đều có trọng lượng như nhau. Có nhiều bài diễn văn bên lề vẫn chưa được nghe thấy vì khối lượng của bài diễn văn chiếm ưu thế tại địa phương . Khả năng về một diễn ngôn thống trị này gây ra sự nghi ngờ về tính hợp pháp của nó với tư cách là diễn ngôn thống trị, và sự tò mò về việc làm thế nào mà các diễn ngôn bị gạt ra ngoài lề xã hội lại trở nên như vậy. Không phải hiển nhiên là một diễn ngôn nên được ưu tiên hơn một diễn ngôn khác. Mumby (1988) lập luận rằng việc thực thi quyền lực có mối liên hệ mật thiết với việc tạo ra ý nghĩa của tổ chức, điều này lần lượt được định hình bởi các phương thức giao tiếp . Anh ấy muốn khám phá các mối quan hệ giữa giao tiếp, quyền lực và các tổ chức.

Chúng ta sẽ giải quyết vấn đề thống trị và diễn ngôn bằng cách xem xét lại khái niệm diễn ngôn độc thoại. Một trong những mối quan tâm chính của Fairclough (1995) là vai trò của diễn ngôn đối với hệ tư tưởng và quyền lực trong các tổ chức. Do đó, Fair cough lập luận về tầm quan trọng của việc sử dụng phân tích diễn ngôn phê bình, kết hợp phân tích diễn ngôn với lý thuyết phê bình. Theo Mumby và Clair (1997), “Các nghiên cứu phê bình xem các tổ chức không chỉ đơn giản là các tập thể xã hội nơi ý nghĩa được chia sẻ được tạo ra, mà đúng hơn là các địa điểm đấu tranh nơi các nhóm khác nhau cạnh tranh để chia sẻ thực tế xã hội của các tổ chức theo cách phục vụ lợi ích của chính họ” (tr. 182). Các nhà phân tích diễn ngôn phê phán quan tâm đến mối quan hệ giữa diễn ngôn và quyền lực, nhưng họ cũng quan tâm đến những bất bình đẳng do mối quan hệ này tạo ra (Mumby và Clair, 1997). Mills (1997) lập luận rằng nhà phân tích diễn ngôn phê bình có mối quan tâm về mối quan hệ giữa cá nhân và cấu trúc xã hội. Các nhà phân tích này sẽ lập luận rằng, nhìn bề ngoài, những bất bình đẳng này không thể nhìn thấy được, và do đó, nhà phân tích có nhiệm vụ nghiên cứu sâu hơn về diễn ngôn trong tổ chức để hiểu rõ hơn về những bất bình đẳng quyền lực này . Mumby (1988) lập luận thêm rằng các tổ chức có thể thực thi quyền lực bởi vì họ kiểm soát cấu trúc của diễn ngôn theo cách mà các tuyên bố được đưa ra bởi các diễn ngôn chi phối này (thường được thể hiện dưới dạng độc thoại) là không bị thách thức.

Thường rất khó để khám phá ra các diễn ngôn thay thế và bị gạt ra bên lề trong một tổ chức. Các thực hành chiếm ưu thế được coi là bình thường hoặc tự nhiên, trong khi các thực hành thay thế đã bị gạt ra ngoài lề và diễn ra ở ngoại vi. Chính thông qua diễn ngôn chi phối mà hệ tư tưởng được truyền đến các tác nhân trong tổ chức. Hệ tư tưởng trở nên tự nhiên và được các thành viên của tổ chức chấp nhận như lẽ thường tình. Do đó, mục tiêu của phân tích diễn ngôn phê phán là phi tự nhiên hóa diễn ngôn chi phối (Fairclough, 1995).

Bradshaw (1996) lập luận rằng điều quan trọng là phải xác định cách diễn ngôn chủ đạo được tạo ra: “[E]xác định cách các văn bản tạo ra ấn tượng về một thực tại khách quan, nhất thể thông qua việc dựa vào quy ước lịch sử, hệ thống pháp luật , hoặc rõ ràng là các thực hành trung lập cho phép tôi tiết lộ nhiều thực tế chứa đựng trong các văn bản và chỉ ra cách chúng đặc quyền cho những người nắm giữ quyền lực hiện có” (trang 301). Nói cách khác, việc phân tích nguồn gốc của diễn ngôn chiếm ưu thế giúp hiểu rõ hơn về các diễn ngôn bị gạt ra bên lề trong tổ chức. Diễn ngôn đóng một vai trò trong sự thống trị, nhưng điều quan trọng không kém là nhận ra vai trò của nó trong việc chống lại sự thống trị (Foucault, 1978). Trong các tổ chức có những diễn ngôn đặt câu hỏi về sự thống trị của tổ chức. Trong quản lý, những diễn ngôn này sẽ bị coi là lệch lạc ở mức độ mà họ phản đối sự kiểm soát tổ chức của chế độ hiện hành.

Bên cạnh vấn đề kiểm soát, cũng có thể xảy ra trường hợp các khóa học khác nhau đơn giản là không tương xứng với nhau. Ngôn ngữ của họ có thể quá khác biệt. Các nhóm nhỏ (thậm chí cả những nhóm chiếm ưu thế) có thể lo lắng rút lui vào hệ thống tạo ý nghĩa của riêng họ, không thể trò chuyện với bên ngoài chúng. Sự rút lui này trước những quan điểm khác nhau là chủ đề của phần cuối cùng.

TẤT CẢ CÁC DIỄN GIẢI ĐỀU LÀ MỘT PHẦN VÀ QUAN ĐIỂM

Diễn ngôn quản lý công thống trị nhấn mạnh vào một công chúng duy nhất với một chính quyền tội lỗi. Từ vựng đặc quyền trong các tổ chức hiện đại ghi nhớ các giá trị của hệ thống phân cấp, kiểm soát và hiệu quả. Trong quản lý hành chính công , đây là một phần quan trọng trong ngôn ngữ về hiệu quả quản lý. Nhưng từ vựng này hiện đã bị nghi ngờ, và các diễn ngôn thay thế có một cơ hội mở. McSwite (1997) gọi trò chơi ngôn ngữ là “những người có lý trí”, được đặc trưng bởi một thái độ hợp lý có ý thức. Từ vựng của nó bao gồm các khái niệm như bản chất con người, sự kiện, trách nhiệm giải trình, kiến thức kỹ thuật, tính hợp lý, hiệu quả, tiêu chuẩn hóa, sự cần thiết của hệ thống phân cấp, lợi ích công cộng và sự phụ thuộc của các nhà quản lý công đối với ý chí công cộng (thường được thể hiện bởi các quan chức được bầu) . Trò chơi quản lý ngôn ngữ hẹp hơn rõ ràng dựa trên các khái niệm như logic giải quyết vấn đề, kiến thức chuyên môn, hiệu suất và hiệu quả. Trong thực tế quản lý, hành động tiềm năng phải được chứng minh về mặt năng suất - hoặc nó đã không được chứng minh. Những người không quan tâm đến hiệu quả, tính hợp lý của công cụ và kiểm soát thứ bậc không quan tâm đến quản lý hoặc chương trình nghị sự của quản lý.

Có sự phản đối trong tài liệu quản lý để vượt ra ngoài các thông số của trò chơi ngôn ngữ đó. Từ sự hợp lý hóa của Weber đến quản lý khoa học của Taylor (1911) và các nguyên tắc của Fayol (1918) và Gulick và Urwick (1937), chúng ta chứng kiến một nền quản lý công nói một loại ngôn ngữ nhất định . Trong các tài liệu về quản lý đương đại, ngôn ngữ này thể hiện chính nó một cách khá phù hợp như chủ nghĩa quản lý (Pollitt, 1990) hoặc, có lẽ, “chủ nghĩa quản lý mới ” hoặc “tái phát minh chính phủ”.

Các mệnh đề được nhúng trong trò chơi ngôn ngữ này—ví dụ, mệnh đề rằng các nhà phân tích chính sách hoặc các nhà quản lý công có thể thực hiện các bước đi có tính toán trên cơ sở đo lường thực tế một cách khách quan—hiện đang bị lung lay. Có phải chúng chỉ là những câu chuyện kể? Hummel (1991) lập luận rằng các nhà quản lý học được nhiều điều từ các câu chuyện hơn là từ các thí nghiệm khoa học, rằng các câu chuyện cũng có giá trị như khoa học. Nhưng sự cởi mở của Hummel đối với các câu chuyện khác nhau đã bị hạn chế vài năm sau đó khi người ta bắt đầu cảm nhận được tiếng ầm ĩ của sự nghi ngờ. Ông đặt ra câu hỏi sau (Hummel, 1997): “Làm thế nào có thể có sự quản lý của công chúng khi không còn một công chúng nào? Rõ ràng,” ông tự trả lời, “đến mức không còn một công chúng nào, thì việc quản lý sẽ trở nên khó khăn” (tr. 29). Do đó, Hummel đã phỏng đoán rằng, nếu sự nghi ngờ được phép tự do ầm ầm, thì sự kết thúc của nền hành chính công đã gần kề! Thay vì hành chính công, chúng ta sẽ không quản lý các công chúng khác nhau. Do đó, trong thế giới ngôn ngữ tự quy chiếu về hiệu quả quản lý, hành chính công chỉ hoạt động với một công chúng duy nhất và với một chính quyền duy nhất.

Nếu các cuộc tấn công đương thời vào lý thuyết quản lý hầu như vẫn chưa được biết đến, như chúng tôi đã khẳng định trong đoạn đầu tiên, thì đó là bởi vì các trò chơi ngôn ngữ có xu hướng thiển cận. Sự gắn kết nội tại của chủ nghĩa quản lý đang bị đe dọa. Bằng chứng trong một trò chơi ngôn ngữ (ví dụ, chủ nghĩa quản lý) không chuyển thành bằng chứng trong các trò chơi ngôn ngữ khác (ví dụ, lý thuyết diễn ngôn phê phán). Trong chủ nghĩa quản lý, tất cả những người nói đều đồng cảm với từ vựng chung về hiệu quả quản lý . Đối với họ, đó là một điều có thật chứ không phải là một dạng lịch sử.

Các diễn ngôn không nghi thức hóa hiệu quả, hiệu quả quản lý và thứ bậc không chỉ là các phương ngữ khác nhau; chúng là những trò chơi ngôn ngữ khác nhau. Không có cơ sở để đăng ký một số loại khiếu nại chống lại chủ nghĩa quản lý ngoại trừ từ bên ngoài nó. Tất nhiên, dòng lý luận nhấn mạnh chất lượng tự quy chiếu này của chủ nghĩa quản lý áp dụng cho bất kỳ trò chơi ngôn ngữ nào. Tất cả các trò chơi ngôn ngữ là tự giới thiệu. Ý nghĩa của thuật ngữ khóa học không thể so sánh được dựa trên sự thiếu kết nối giữa các nền văn hóa như vậy. Các trò chơi ngôn ngữ dường như thích một diễn ngôn đơn nhất—của riêng chúng.

PHẦN KẾT LUẬN

Nói về quản lý như chúng ta có dường như nhằm mục đích phủ nhận tư duy cốt lõi của chủ nghĩa quản lý. Chúng tôi đã mở các giả định cốt lõi cho các yếu tố và đã làm như vậy mà không có sự trì hoãn mà chủ nghĩa quản lý đã mong đợi. Tuy nhiên, mục đích của chúng tôi không phải là phủ nhận chủ nghĩa quản lý mà là để chỉ ra tính hữu hạn và đặc thù của nó. Đây là một trò chơi ngôn ngữ đòi hỏi một bối cảnh nhất định nếu nó có ý nghĩa gì cả. Thực tế được xây dựng bởi chủ nghĩa quản lý khác với thực tế sẽ được xây dựng trong một diễn ngôn khác. Sử dụng “phong cách nghi ngờ”, chúng tôi đã từ chối “mua vào” chủ nghĩa quản lý. Có những tài khoản thay thế, ngoài tài khoản về thực tế tổ chức có trật tự sở hữu một mục đích thực sự và thống nhất.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Balfour, DL, và Mesaros, W. (1994). Kết nối các câu chuyện địa phương: Hành chính công như một khoa học thông diễn. Đánh giá hành chính công. 54: 559-563.

Barnard, C. (1938). Những chức năng của người điều hành. Nhà xuất bản Đại học Harvard, Cambridge, Mass.

Baudrillard, J. (1994). Simulacra và Mô phỏng. Nhà xuất bản Đại học Michigan, Anna Arbor.

Best, S., và Kellner, D. (1997). Bước ngoặt hậu hiện đại. Nhà xuất bản Guilford, New York.

Boje, DM (1995). Những câu chuyện về tổ chức kể chuyện: Một phân tích hậu hiện đại về Disney với tư cách là “Tamara-Land.” Tạp chí Học viện Quản lý. 38: 997-1035.

Bradshaw, P. (1996). Phụ nữ với tư cách là giám đốc cấu thành: Đọc lại các văn bản hiện tại bằng cách sử dụng cách tiếp cận theo chủ nghĩa hậu hiện đại-nữ quyền. Trong Lý thuyết tổ chức và quản lý hậu hiện đại (DM Boje, RP Gephart, Jr., và TJ Thatchenkery eds.). Sage, Thousand Oaks, Calif., 95-124.

Bullis, C. và Glaser, H. (1992). Diễn ngôn quan liêu và nữ thần: Hướng tới phê bình và tái cấu trúc theo chủ nghĩa nữ quyền sinh thái. Tạp chí thay đổi tổ chức. 5: 50-60.

Connell, AF, và Nord, WR (1996). Cuộc đảo chính không đổ máu: Sự xâm nhập của khoa học tổ chức bởi sự không chắc chắn và các giá trị (Anh, Hoa Kỳ và Canada). Tạp chí Khoa học Hành vi Ứng dụng. 32: 407-27.

Debord, G. (1995). Hiệp hội của Spectacle. Khu Sách, New York.

Deetz, S. (1992). Dân chủ trong thời đại thuộc địa hóa doanh nghiệp. Nhà xuất bản Đại học Bang New York, New York.

Fairclough, N. (1995). Phân tích diễn ngôn phê bình: Nghiên cứu phê bình ngôn ngữ. Long man Group, Essex, Anh.

Nông dân, D. (1995). Ngôn ngữ hành chính công. Nhà xuất bản Đại học Alabama, Montgomery.

Fayol, H. (1918). Quản lý tổng hợp và công nghiệp. Pitman, Luân Đôn.

Foucault, M. (1978). Lịch sử tình dục: Giới thiệu, tập. 1. Chim cánh cụt, Harmondsworth, Anh.

Foucault, M. (1979). Kỷ luật và Trừng phạt: Sự ra đời của Nhà tù (Alan Sheridan, chuyển ngữ) Random House, New York.

Fox, CJ, và Miller, HT (1995). Hành chính công hậu hiện đại: Hướng tới diễn ngôn. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Gortner, HF, Mahler, J., và Nicholson, JB (1987). Lý thuyết tổ chức: Quan điểm của công chúng . Dorsey Press, Chicago.

Gulick, L., và Urwick, L., chủ biên. (1937). Các bài viết về khoa học hành chính. Viện Hành chính công, Đại học Columbia, New York.

Hài hòa, M. (1995). Trách nhiệm như một Nghịch lý: Phê bình Diễn ngôn Hợp lý về Chính phủ . Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Honig, Bonnie (1993). Lý thuyết chính trị và sự dịch chuyển của chính trị. Nhà xuất bản Đại học Cornell , Ithaca, NY

Hummel, RP (1991). Những câu chuyện mà các nhà quản lý kể: Tại sao chúng có giá trị như khoa học. Đánh giá hành chính công. 51: 31-41.

Hummel, R. (1997). Chế độ tư tưởng: Việc sử dụng văn hóa của chủ nghĩa hậu hiện đại trong nền kinh tế tư bản muộn . Trong Chủ nghĩa hậu hiện đại, “Thực tế” và Hành chính công: Một bài diễn văn (H. Miller và C. Fox, eds.). Chatelaine Press, Burke, Va.

Ingersoll, VH, và Adams, GB (1992). Tổ chức ngầm. JAI Press, Greenwich, Conn.

Keenoy, T. , Oswick, C., và Grant, D. (1997). Diễn ngôn tổ chức: Văn bản và bối cảnh. Tổ chức. 4 (2): 147-157.

MacIntyre, A. (1984). Sau đức hạnh. Duckworth, Luân Đôn.

Marcuse, H. (1964). Con người Một chiều: Các nghiên cứu về Hệ tư tưởng của Xã hội Công nghiệp Tiên tiến. Nhà xuất bản Beacon, Boston.

McSwite, OC (1997). Tính hợp pháp trong hành chính công: Phân tích diễn ngôn. Cây xô thơm, Thousand Oaks, Calif.

Nhà máy, S. (1997). Đàm luận. Routledge, Luân Đôn.

Mẹ, DK (1988). Truyền thông và Quyền lực trong Tổ chức: Diễn ngôn, Hệ tư tưởng và Sự thống trị. Ablex, Notwood, NJ

Mumby, DK, và Clair, RP (1997). Diễn ngôn tổ chức. Trong Discourse as Social Interaction (TA van Dijk, ed.). Sage, London, trang 181-205.

Pollit, C. (1990). Chủ nghĩa quản lý và khu vực công: Kinh nghiệm Anh-Mỹ. Húng quế Blackwell, Oxford.

Schiffrin, D. (1997). Lý thuyết và phương pháp phân tích diễn ngôn: Ngữ cảnh nào cho bài học gì? Ngôn ngữ & Giao tiếp. 17: 75-92.

Scott, W. Richard (1992). Các tổ chức: Các hệ thống hợp lý, tự nhiên và mở, tái bản lần thứ 3. Hội trường Prentice, Vách đá Englewood, NJ

Scott, WG, và Hart, DK (1979). Nước Mỹ có tổ chức. Houghton Mifflin, Boston. Taylor, FW (1911). Các nguyên tắc quản lý khoa học. Harper, NewYork.

Thayer, FC (1981). Chấm dứt hệ thống phân cấp và cạnh tranh: Quản trị trong thế giới hậu giàu có, tái bản lần thứ hai. Franklin Watts, New York.

Watson, TJ (1995). Hùng biện, diễn ngôn và lập luận trong việc tạo lập ý thức tổ chức: Một câu chuyện phản thân. Nghiên cứu Tổ chức. 16: 805-822

Wilson, W. (1887). Nghiên cứu về hành chính. Khoa học Chính trị hàng quý. 2: 191-222.

Wittgenstein, L. (1958). Điều tra triết học, 3rd ed. (GEM Anscombe, phiên dịch.) Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ

30

Các tổ chức phi chính phủ và tổ chức cơ sở ở các nước đang phát triển

Keith M.Henderson

Khoa Khoa học Chính trị,

Đại học bang-Buffalo,

Trâu, New York

Chương này đề cập đến việc cung cấp dịch vụ và vai trò đầu vào chính sách liên quan của các tổ chức phi chính phủ (NGO) và các tổ chức cấp cơ sở ở các quốc gia đang phát triển. Chủ đề cơ bản là các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở hiện đang đóng một vai trò lớn và ngày càng tăng trong việc cung cấp các dịch vụ cơ bản (y tế, giáo dục, nhà ở, phúc lợi xã hội, hỗ trợ nông nghiệp, xây dựng và bảo trì cơ sở hạ tầng, tín dụng vi mô, v.v.) và dịch vụ -vận động chính sách liên quan, có tiềm năng đóng vai trò lớn hơn, nhưng trong điều kiện hiện tại bị hạn chế bởi một số trở ngại. Những trở ngại đó bao gồm nguồn tài chính không chắc chắn và quy định thất thường , thiếu sự phối hợp và sự phân chia thành các hoạt động nhỏ và thường là đối thủ. Ngoài ra, các tổ chức phi chính phủ thường thiếu kỹ năng quản lý và thiếu các tiêu chuẩn về tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Sự phổ biến của chúng có thể che giấu hoạt động cung cấp dịch vụ được ưu tiên trong khu vực công thuần túy, như Tendler đã ghi nhận (1997: 151-165) và thậm chí cả hoạt động cung cấp vì lợi nhuận của khu vực tư nhân. Rất ít quy tắc chung có thể được hỗ trợ tại thời điểm này, nhưng có thể nói chắc chắn rằng các mối liên kết được xây dựng cẩn thận giữa các khu vực công, tư nhân và tự nguyện thường là cần thiết để tối ưu hóa hoạt động của NGO và hoạt động cấp cơ sở. Các mối liên kết này cũng liên quan đến các nhà tài trợ bên ngoài, các tổ chức trung gian (đôi khi còn được gọi là NGO) tìm kiếm hoặc cung cấp tài trợ và các chủ thể khác trong các trường hợp cụ thể (ví dụ: lực lượng gìn giữ hòa bình của Liên hợp quốc [UN], nhà thờ Công giáo, các tổ chức du kích, các doanh nghiệp từ thiện như Soros Foundation hoặc Aga Khan Foundation, v.v.).

Những lợi thế được nhận thấy của NGO với tư cách là nhà cung cấp dịch vụ ở các nước đang phát triển là sự gần gũi của họ với những người được phục vụ (thường họ là các tổ chức từ thiện có kinh nghiệm lâu năm ở vùng sâu vùng xa và/hoặc khu ổ chuột đô thị); tính hiệu quả về chi phí của họ (sử dụng tình nguyện viên; phụ thuộc vào sự đóng góp), tính chính trực của họ (trái ngược với nhận thức về sự thiếu liêm chính trong các cơ quan chính phủ), tính linh hoạt và tính đổi mới của họ (“phòng thí nghiệm để thử nghiệm xã hội”), và sự cống hiến và đáp ứng của họ . Khi các công đoàn viên chức nhanh chóng chỉ ra, tiền lương và lợi ích thường thấp hơn đáng kể so với lương của nhân viên chính phủ, và các nhân viên tình nguyện có thể thiếu chuyên môn của các quan chức chính phủ.

Nhiệm vụ đầu tiên ở đây - do sự nhầm lẫn phổ biến về các thuật ngữ - là xác định các thuật ngữ. Thứ hai là khảo sát phạm vi và tác động hiện tại của các tổ chức mà chúng tôi quan tâm: những tổ chức tập trung vào phát triển và có khả năng cung cấp các dịch vụ cơ bản. Thứ ba là đánh giá mối quan hệ với chính phủ sở tại và những thay đổi cần thiết để tăng cường hoặc thay thế hợp lý cho các nỗ lực của chính phủ và tư nhân, đồng thời khắc phục những trở ngại đã nêu. Những thay đổi cần thiết liên quan đến việc “ mở rộng quy mô” và cấu hình lại hỗn hợp dịch vụ.

TẠO RA SỰ KHÁC BIỆT

Có sự bất đồng đáng kể về các định nghĩa đúng đắn của tổ chức phi chính phủ và tổ chức cấp cơ sở. Hiệp hội tự nguyện tư nhân là một thuật ngữ tương tự cho cả hai và sẽ là một cách gọi ưu tiên hơn nếu không phải vì nó không quen thuộc và hạn chế sử dụng. Tương tự, hỗ trợ hoặc trung gian khi được thêm vào NGO, tổ chức cấp cơ sở hoặc PVO làm rõ tình trạng cấp hai của nhiều “NGO”, do đó là “tổ chức hỗ trợ cấp cơ sở” hoặc “NGO trung gian” khi một số tập hợp các đơn vị nhỏ hơn và/ hoặc đường dẫn tài trợ và liên hệ bên ngoài là trọng tâm. Thomas Carroll (1992) và Edwards và Hulme (1992) cung cấp các nghiên cứu dài như sách về các tổ chức trung gian này, đây là một bước được loại bỏ khỏi các tổ chức phi chính phủ chính hoặc các tổ chức cấp cơ sở. Miền Bắc và Miền Nam (biểu thị vị trí trụ sở chính); tư cách thành viên và không phải thành viên (thường tương ứng với các tổ chức cấp cơ sở và các tổ chức phi chính phủ có nhân viên chuyên nghiệp, tương ứng), và những khác biệt khác thường được thực hiện. Ví dụ, Fisher (1998: 4) đưa ra sự khác biệt hữu ích giữa các tổ chức cấp cơ sở phục vụ thành viên (GRO) có trụ sở tại các cộng đồng địa phương và các tổ chức hỗ trợ cấp cơ sở (GRSO) thường có nhân viên là các chuyên gia và có trụ sở ở cấp quốc gia hoặc khu vực. Cô ấy cũng định nghĩa hai loại NGO khác của Thế giới thứ ba: mạng lưới liên kết các cộng đồng địa phương và mạng lưới của chính GRSO.

Các tổ chức phi chính phủ thường được đánh đồng với “Khu vực thứ ba” (tất nhiên, các tổ chức khác là khu vực công và khu vực tư nhân), nhưng nhiều nhóm khác nhau cũng nằm trong danh mục còn lại đó: các trường đại học, quỹ nghiên cứu, tổ chức tư vấn, công đoàn, đảng phái chính trị, giới truyền thông , và những người khác. Có rất nhiều vùng màu xám, kêu gọi phân biệt mà không cần định nghĩa quá phức tạp. Truyền thống pháp luật thông luật và luật dân sự khác nhau về cách phân loại chính xác các tổ chức phi chính phủ ở nhiều quốc gia, cũng như các chỉ định chính thức ở một số quốc gia hậu Cộng sản và ở Châu Mỹ Latinh. Sau này, các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở thường được gộp lại dưới tên viết tắt tiếng Tây Ban Nha là OPC (dành cho các tổ chức có sự tham gia của cộng đồng).

Lester Salamon và Helmut Anheier cùng các cộng sự tại Dự án Lĩnh vực Phi lợi nhuận So sánh của Johns Hopkins đã xem xét chi tiết “mối rối rắm về thuật ngữ” liên quan đến các tổ chức “phi lợi nhuận” và theo đuổi một định nghĩa chung về lĩnh vực phi lợi nhuận xuyên quốc gia. Nỗ lực toàn diện của họ cung cấp một hướng dẫn tổng thể hữu ích cho Khu vực thứ ba rộng lớn hơn trong đó các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở là một phân loài (Salamon và Anheier, 1997). Những người khác cũng đã dành nhiều nỗ lực cho các vấn đề định nghĩa (ví dụ Vakil, 1997).

Đối với hầu hết các mục đích, định nghĩa của Liên Hợp Quốc về NGO là đầy đủ: bất kỳ nhóm công dân tự nguyện, phi lợi nhuận nào được tổ chức ở cấp địa phương, quốc gia hoặc liên quốc gia và được định hướng theo nhiệm vụ cũng như được thúc đẩy bởi những người có chung mối quan tâm.

Theo thuật ngữ của Fisher, Salamon và Anheier, Vakil, và Liên hợp quốc , mục đích ở đây là giải quyết phần đó của khu vực phi lợi nhuận (hoặc khu vực thứ ba) ở các quốc gia đang phát triển và hậu xã hội chủ nghĩa có khả năng cung cấp dịch vụ và được tổ chức và định hướng phát triển nhưng bên ngoài các lĩnh vực của chính phủ và hoạt động tìm kiếm lợi nhuận. Sự khác biệt kép giữa tổ chức phi chính phủ và cơ sở phản ánh một mặt là các tổ chức hỗ trợ phát triển cấp quốc gia hoặc khu vực của Fisher, và mặt khác là các nhóm thành viên dựa vào cộng đồng. Nói chung, các tổ chức phi chính phủ được một số cơ quan có thẩm quyền (thường là chính phủ sở tại) chính thức công nhận và thường được đăng ký và ít nhất là được quản lý về mặt pháp lý. Các tổ chức cấp cơ sở có thể rất nhỏ, thay đổi liên tục và một số không xác định được đặc điểm thứ bậc của chúng.

NGO bao gồm các tổ chức được thành lập có trụ sở tại các quốc gia phía Bắc nhưng hoạt động tại các khu vực đang phát triển và hậu xã hội chủ nghĩa (Hội chữ thập đỏ quốc tế, CARE, Dịch vụ cứu trợ Công giáo, và hàng trăm tổ chức khác) và thường là các nhóm nhỏ hơn có trụ sở tại các quốc gia đang phát triển và hậu xã hội chủ nghĩa (NGO phía Nam) và có nguồn gốc bản địa. Các tổ chức thứ hai thường được liên kết với tổ chức thứ nhất cũng như với nhau và với các cơ quan tài trợ hoặc trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức trung gian—như đã được gợi ý—đôi khi được gọi là các tổ chức hỗ trợ cấp cơ sở (GRSO) hoặc các tên tương đương (ví dụ: các tổ chức phi chính phủ trung gian) . : TCPCP).

Các tổ chức cấp cơ sở bắt nguồn—trong hầu hết các trường hợp—từ hoạt động bản địa tự phát của nông dân địa phương, người sử dụng nước, thương nhân, bà nội trợ, trí thức, cư dân thành thị hoặc cư dân nông thôn bị đe dọa, hoặc các nhóm khác đang tìm cách giải quyết bất bình; gây sức ép với các chính phủ và tập đoàn nước sở tại hoặc nước ngoài; hoặc quản lý/tự kiểm soát cơ sở hạ tầng, giáo dục, phúc lợi xã hội, y tế, phát triển kinh tế, bảo tồn và các dự án và hoạt động khác. Do đó, chúng thường có nguồn gốc “từ dưới lên”, trong khi các NGO có nhiều khả năng là “từ trên xuống”. Loại trừ khỏi phân tích hiện tại là các tổ chức và phong trào chính trị/xã hội mà không có bất kỳ chức năng cung cấp dịch vụ đáng kể nào hoặc tham gia vào việc hoạch định chính sách liên quan đến dịch vụ.

Tuy nhiên, cần phải thừa nhận rằng cuộc biểu tình không có tổ chức có thể dẫn đến hoạt động có tổ chức, và thậm chí các hiệp hội khu dân cư nhỏ cũng có thể phát triển thành các cơ chế cung cấp dịch vụ quan trọng, như đã xảy ra ở Venezuela vào những năm 1980; theo Steve Ellner (1999), các hiệp hội khu phố đã cấp giấy chứng nhận tài sản trong các khu phố, thực hiện các biện pháp chống tội phạm và đàm phán với các băng đảng đường phố.

Việc thay đổi hình thức, mở rộng hoặc chấm dứt hoạt động cấp cơ sở, sự chú ý và hỗ trợ của quốc tế cũng như các điều kiện chính trị địa phương khiến nhiều tổ chức này luôn trong tình trạng linh hoạt và—thực vậy—tình trạng tổ chức của họ có thể thay đổi theo thời gian từ cực kỳ không chính thức đến có cấu trúc chặt chẽ.

Tóm lại, định nghĩa ở đây—gần đúng với cách sử dụng thông thường—là NGO là một nhóm tự nguyện, phi lợi nhuận được tổ chức ở cấp địa phương, quốc gia hoặc quốc tế và có định hướng nhiệm vụ. Các tổ chức cấp cơ sở cũng tương tự nhưng dựa trên cộng đồng, phục vụ thành viên, ít cấu trúc hơn, nhỏ hơn và nhìn chung thiếu nhân viên chuyên nghiệp.

PHẠM VI VÀ TÁC ĐỘNG

Không có ước tính chính xác về tổng số tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở ở Thế giới thứ ba và trước đây là Thế giới thứ hai. Các tổ chức phi chính phủ có “tư cách tư vấn” của Liên hợp quốc—chỉ bao gồm các tổ chức quốc tế lớn—đã tăng từ 41 vào năm 1948, lên 377 vào năm 1968, lên 1550 vào 30 năm sau (Tổng thư ký, 1998). Nhưng con số này không hề xấp xỉ với tổng số NGO.

Một ước tính đáng tin cậy vào năm 1991 đã đặt số lượng các tổ chức phi chính phủ phía Nam—loại lớn nhất liên quan đến sức khỏe—là 10.000 đến 20.000 (Edwards và Hulme, 1992: 13). Black chỉ trích dẫn những con số tương tự cho các NGO miền Nam làm việc với các đối tác miền Bắc (Black: 1991: 75). Và những tổ chức khác - kể cả những nhóm nhỏ nhất - chỉ tìm thấy 10.000 ở Pakistan (Bennett, 1998) và 12.000 đăng ký ở Ba Lan (USAID, 1996). Rõ ràng, những con số sau bao gồm “các tổ chức cấp cơ sở” mà có lẽ có hơn 200.000 tổ chức ở Châu Á, Châu Phi và Châu Mỹ Latinh (Fisher, 1998: 6).

Điều không thể bàn cãi là số lượng các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở đã tăng lên nhanh chóng trong những năm gần đây. Ở nhiều quốc gia, số lượng đăng ký với chính phủ sở tại—một hướng dẫn để mở rộng—đã tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Tuy nhiên, theo Salamon và Anheier (1997: 25), ngay cả số liệu đăng ký cũng có thể đánh giá thấp mức tăng. Họ báo cáo rằng ở Thái Lan chẳng hạn, các yêu cầu đăng ký phức tạp đến mức các nhóm vẫn chưa đăng ký và hoạt động dưới dạng “diễn đàn”, “đơn vị” hoặc “nhóm làm việc”.

Hiện nay, người ta đã công nhận rộng rãi rằng các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở đang đóng một vai trò ngày càng lớn ở các nước đang phát triển (và cả các nước đã phát triển). Điều này một phần là do sự bất mãn chung đối với hoạt động của chính phủ và cũng là do “quản lý công mới” được báo trước rộng rãi tập trung vào các lựa chọn thay thế và đo lường dựa trên hiệu suất. Ngoài ra, đó là kết quả của sự quyết đoán của chính các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở và kỹ năng ngày càng tăng của họ trong việc thúc đẩy các vị trí chính sách trên các diễn đàn quốc tế cũng như đảm nhận các chức năng cung cấp dịch vụ. Ở những chỗ khác , tôi gọi đây là những yếu tố thúc đẩy hoạt động cùng với các yếu tố kéo để tăng tầm quan trọng của các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở trên trường quốc tế (Henderson, 1999: 54-57). Người ta chỉ cần nhớ đến tiếng nói của hàng nghìn tổ chức phi chính phủ tại các hội nghị của Liên Hợp Quốc như Rio (Môi trường và Phát triển) hay Bắc Kinh (Hội nghị Thế giới lần thứ tư về Phụ nữ) nhằm thúc đẩy cải cách chương trình nghị sự và hành động trong các lĩnh vực tương ứng là môi trường và phụ nữ. quyền. Một “chương trình nghị sự ngược” chiếm độc quyền kiểm soát chương trình nghị sự từ các nhà lãnh đạo chính trị và kết hợp các mối quan tâm của các nhóm có tổ chức. Khi áp lực tạo ra phản ứng, những mối quan tâm này được thực hiện tương thích với ý định của các tổ chức cho vay đa phương và song phương theo đuổi các chương trình nghị sự tân tự do của riêng họ.

Mặc dù các tổ chức phi chính phủ về nhân đạo, môi trường, nhân quyền và quyền phụ nữ có thể chủ yếu quan tâm đến vận động chính sách hơn là cung cấp dịch vụ, nhưng chúng tác động đến các dịch vụ của chính phủ thông qua áp lực và khả năng thuyết phục của chúng—thường được hỗ trợ bởi phương tiện truyền thông đại chúng—và, giống như các loại tổ chức phi chính phủ khác, có cơ quan quản lý công tầm quan trọng. Họ có các chức năng đầu vào chính sách thông qua việc tham gia trực tiếp vào quá trình ra quyết định hoặc gián tiếp. Như đã thể hiện trong “Đồng thuận Hà Nội,” được thông qua tại một cuộc họp của Liên Hợp Quốc tại Việt Nam vào tháng 10 năm 1998, nhằm xem xét tiến độ thực hiện Chương trình Hành động của Hội nghị Thượng đỉnh Thế giới về Phát triển Xã hội, “Các tổ chức phi chính phủ nên tiếp tục vận động và đối thoại với các nhà tài trợ để thúc đẩy trách nhiệm giải trình cao hơn và việc cung cấp các dịch vụ xã hội cơ bản tốt hơn cho người nghèo”(OECD, 1998: 76).

MỐI QUAN HỆ VỚI CHÍNH PHỦ CHỦ

Ngoại trừ một số ít trường hợp (ví dụ, Somalia) không có chính phủ hoạt động , các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở được đăng ký, quản lý, điều phối hoặc ít nhất là được chính phủ nơi họ hoạt động công nhận. Ở một thái cực, họ là những nhà thầu phụ được trợ cấp một phần hoặc toàn bộ cho chính phủ sở tại và các nhà tài trợ quốc tế đóng góp thông qua chính phủ sở tại. Mặt khác, chúng là những nhân vật phản diện có thể bị tắt hoặc ngăn không cho hoạt động hoặc — thông thường hơn — chỉ bị bỏ qua.

Các chính phủ sở tại đã bắt đầu nhận ra mức độ và tác động của các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở, bao gồm cả mối đe dọa của họ đối với các cách thức quản lý đã được thiết lập.

Như Mohiddin chỉ ra (1998: 8):

Các chính phủ châu Phi đang bắt đầu thừa nhận sự tồn tại của các tổ chức phi chính phủ châu Phi và đang thừa nhận vai trò tham gia của một số trong số họ. Các chính phủ châu Phi nghi ngờ một phần vì họ không thực sự hiểu vai trò của các tổ chức phi chính phủ hoặc các nhóm gây áp lực trong một nền dân chủ thịnh vượng. Một phần là do cách thức thành lập một số tổ chức phi chính phủ châu Phi. Và bởi vì hành vi sau đó của các tổ chức phi chính phủ đã khiến các chính phủ nghi ngờ sự chân thành và hữu ích của họ. Các chính phủ châu Phi coi một số tổ chức phi chính phủ này là những tổ chức có động cơ chính trị hoặc là những tác nhân của lợi ích nước ngoài hành động để tạo ra sự hỗn loạn và bất ổn trong nước.

Những nghi ngờ tương tự cũng hiển nhiên ở các khu vực khác trên thế giới, và chắc chắn rằng một số tổ chức phi chính phủ “không có thật” đã xuất hiện trong bầu không khí ủng hộ chủ nghĩa tân tự do hiện nay. Ở những vùng nghèo, họ có thể tạo cơ hội cho tầng lớp trung lưu có việc làm được trả công và sinh sôi nảy nở trong những hoàn cảnh đáng khích lệ. Chúng có thể chỉ đơn thuần đóng vai trò là đường dẫn thuận tiện cho các quỹ sẵn có và được thành lập bởi chính các quan chức chính phủ hoặc cựu quan chức chính phủ để đón đầu nguồn tài trợ.

Trong một số trường hợp, NGO thay thế hoàn toàn các dịch vụ của chính phủ , thay thế một cách hiệu quả nhà nước vắng mặt và loại bỏ phần lớn sự tương tác thông thường với chính phủ sở tại. Ví dụ, các chương trình y tế đã được điều hành bởi Hội Trăng lưỡi liềm đỏ Somalia (Chương trình sức khỏe tổng hợp) và Hội Trăng lưỡi liềm đỏ Afghanistan (Chương trình phát triển và sức khỏe tổng hợp). Tại Congo, nhà thờ Công giáo đã thiết lập các hoạt động về sức khỏe và phát triển. Ở những khu vực như Bosnia và Kosovo, các cơ quan viện trợ quốc tế thường xuyên cung cấp các dịch vụ “tạm thời” dưới sự quản lý của các cơ quan quản lý gìn giữ hòa bình quốc tế.

Eva Sandberg (1994: 21-27) đã gợi ý một cách thích hợp rằng có năm hình thức tương tác cơ bản với các chính phủ sở tại trong bối cảnh châu Phi và đã đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của từng hình thức:

Mô hình một: bỏ qua trạng thái không có liên hệ phối hợp và chỉ liên kết không chính thức, đặc biệt

Mô hình hai: phối hợp thông qua một văn phòng duy nhất

Mô hình ba: điều phối chức năng của bộ chuyên ngành (ví dụ: Bộ Y tế đối với NGO y tế; Bộ Giáo dục đối với NGO giáo dục)

Mô hình bốn: liên kết phi tập trung trong lĩnh vực bởi các đơn vị chính quyền khu vực hoặc địa phương với sự tích hợp liên ngành

Mô hình năm: đa trọng tâm, cấu trúc phân tầng không có sự sắp xếp tổ chức chính thức

Theo Sandberg, phương pháp thứ hai nên là phương pháp được ưa chuộng hơn ở Châu Phi. Chỉ được sửa đổi một chút cho các khác biệt trong khu vực, những “kiểu người lý tưởng” này cung cấp một bản tóm tắt hữu ích về các phương thức tương tác khác nhau giữa các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở và chính phủ của các quốc gia nơi họ hoạt động. Bản chất của sự tương tác có thể bị ảnh hưởng bởi truyền thống lịch sử và luật pháp, mô hình hỗ trợ chính trị, sở thích của các nhà tài trợ quốc tế như Ngân hàng Thế giới và các yếu tố bổ sung.

Nếu bao gồm toàn bộ thế giới đang phát triển và hậu xã hội chủ nghĩa, thì sẽ có một loạt lớn các thỏa thuận giám sát/điều phối. Trong một số trường hợp, các tổ chức thứ cấp đóng vai trò trung gian hòa giải hoặc hiệp hội các tổ chức phi chính phủ đại diện cho một điểm liên lạc duy nhất.

Ví dụ, ở Togo, một tập đoàn các tổ chức phi chính phủ được gọi là TADA đã cung cấp một mối liên kết như vậy nhưng đã bị giải thể vào năm 1986, sau khi hoạt động thành công từ năm 1979. “sự phát triển thể chế còn trống” của nó—theo cách nói của Helmut Anheier (1994: 156-160)— trở thành nạn nhân của một dự án của Ngân hàng Thế giới/NGO do chính phủ Togo kiểm soát phần lớn. Theo quan sát của riêng tôi ở Togo vào tháng 12 năm 1992 và tháng 1 năm 1993, các tổ chức phi chính phủ nước ngoài đã hoạt động mà không có liên hệ với chính phủ, vốn đang diễn ra cuộc đình công của Bộ Công chức.

Ở Phi-líp-pin—trên cơ sở Bộ luật Chính quyền địa phương năm 1992— sự phân cấp các dịch vụ của chính quyền cho cấp tỉnh và thành phố (và thực hiện lại việc giao các quan chức trung ương cho các địa phương) bao gồm điều khoản về việc sáp nhập các tổ chức phi chính phủ và “tổ chức nhân dân” vào các đơn vị địa phương (Turner và Halligan, 1999: 149). Sự tích hợp như vậy là rất hiếm; mối liên kết thông thường liên quan đến việc các NGO phụ thuộc vào các thể chế hiện có của chính quyền trung ương và địa phương hoặc tình trạng song song . Trong nhiều trường hợp, các đầu mối liên hệ đơn lẻ, nhiều đầu mối liên hệ với các bộ trung ương khác nhau, và các đầu mối liên hệ phi tập trung—trong một mảng đôi khi gây nhầm lẫn—là đặc điểm của sự tương tác giữa NGO/cơ sở và chính quyền sở tại. Các nỗ lực hợp lý hóa các thỏa thuận theo kiểu thứ hai của Sandberg bao gồm Văn phòng Quan hệ Chính phủ-NGO ở Chile và Ủy viên Tổng thống về Quan hệ Chính phủ-NGO ở Venezuela. Các cơ quan như vậy có tiềm năng cải thiện những khó khăn của loại thứ ba của Sandberg như các nghiên cứu trường hợp khác nhau minh họa; sự điều phối thường hoạt động tốt hơn ở cấp trên các bộ chức năng. Tuy nhiên, các điểm liên lạc đơn lẻ có thể không khả thi khi một số lượng lớn các NGO được kết hợp với một số ít nhân viên trung tâm không thể theo dõi họ.

Trong một số lĩnh vực, đã có lịch sử tương tác lâu dài giữa các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở và các cơ quan cụ thể của chính phủ. Fisher đề cập đến hiệp hội những người sử dụng nước ở Indonesia, Pakistan, Philippines, Sri Lanka, Thái Lan, Mexico, Peru và Ecuador; các tổ chức mục vụ là một ví dụ khác, cũng như—gần đây hơn—các ủy ban y tế thôn bản và các nhóm phụ huynh xây dựng và duy trì trường học (Fisher, 1993: 38-39). Esman (1991: 463) bổ sung thêm các ví dụ về hợp tác xã dịch vụ, trung tâm y tế cộng đồng và hiệp hội tín dụng.

Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, sự tương tác giữa các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở và chính quyền sở tại là một thách thức tương đối mới—thường được thúc đẩy bởi các nỗ lực viện trợ quốc tế và gắn liền với nguồn tài trợ—với rất ít hướng dẫn về cơ cấu điều phối thích hợp. Cũng giống như các mối liên kết đã được thiết lập từ lâu, các hành động tương tác mới có thể tăng cường sự ủng hộ của dân chúng dành cho chính phủ hoặc giảm bớt sự ủng hộ đó. Như Sandberg đã chỉ ra (1994:13), các tổ chức phi chính phủ có “khả năng to lớn trong việc mở rộng phạm vi tiếp cận của nhà nước.”

Trong hoàn cảnh chính phủ đàn áp (như trong các tàu độc tài ở Mỹ Latinh trước khi dân chủ hóa), các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở có xu hướng tự xác định mình là đối lập với nhà nước; trong những hoàn cảnh dân chủ hơn, họ có thể tham gia vào nhiều thỏa thuận hợp tác đôi bên cùng có lợi với nhà nước.

Fisher—một trong những người hướng dẫn tốt nhất cho những vấn đề này—phân biệt những mâu thuẫn khu vực trong chính sách đối với các tổ chức phi chính phủ, tìm ra những khác biệt rõ rệt ở Châu Mỹ Latinh, Châu Á và Châu Phi (1998: 46-53). Ví dụ, ở Châu Mỹ Latinh, “xã hội dân sự có tính tự trị nhất quán hơn đối với nhà nước so với ở Châu Phi hoặc Châu Á” (trang 47).

Tài liệu mở rộng về các mối quan hệ này thường tập trung chủ yếu vào sự phát triển của xã hội dân sự và chính trị thực dụng của quyền lực, ảnh hưởng và thay đổi. Các cơ chế cung cấp dịch vụ ít được quan tâm hơn, mặc dù chúng cũng là cốt lõi của giảm nghèo và phát triển kinh tế xã hội.

Số lượng ngày càng tăng của các nghiên cứu điển hình có thể cung cấp một số hướng dẫn mang tính giai thoại giữa các quốc gia và nền văn hóa, và những nghiên cứu tập trung vào việc cung cấp dịch vụ đề xuất các sắp xếp hành chính mong muốn trong các trường hợp cụ thể có thể áp dụng chung hoặc không. Một số nguyên tắc hoặc quy tắc xuất hiện ở giai đoạn này để xác thực một hoặc một số mô hình liên kết khác của Sandberg hoặc khen ngợi các sắp xếp tổ chức cụ thể để liên kết các cấu trúc chính phủ hiện có với các tổ chức phi chính phủ và các phong trào cơ sở ngoài lý tưởng về một chính phủ hợp tác, thuận lợi, có năng lực, trung thực và tận tụy. Giả định trước trong lý tưởng này là sự liêm chính của chính các tổ chức phi chính phủ/các phong trào cơ sở và sự sẵn sàng của họ để điều chỉnh theo quy định và sự phối hợp cần thiết, cũng như nâng cao kỹ năng của họ và cải thiện trách nhiệm giải trình và tính minh bạch trong hoạt động của họ. Cho đến khi có các hệ thống hành chính có năng lực ở các quốc gia chính trị hợp pháp để giải quyết, các tổ chức phi chính phủ và các phong trào cơ sở sẽ tập trung đúng mức vào việc củng cố xã hội dân sự và các biện pháp can thiệp để bù đắp cho những bất cập trong việc cung cấp dịch vụ của chính phủ (và tư nhân, đôi khi). Cần phải giám sát, vận động chính sách, thổi còi và xây dựng hỗ trợ trong cộng đồng quốc tế .

Chắc chắn có bằng chứng thuyết phục rằng các tổ chức phi chính phủ trong những năm gần đây đã trở nên tích cực hơn và quyết đoán hơn trong quan hệ với chính phủ sở tại và đã nhận được sự ủng hộ của các nhà tài trợ quốc tế có ảnh hưởng (ví dụ, xem Bratton, 1989; Brohman, 1996; Clark, 1991 ; Reilly, 1995).

“Mở rộng quy mô”

Nếu các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở đóng vai trò khả thi và ngày càng mở rộng trong việc cung cấp các dịch vụ cơ bản, thì họ và các cơ quan tài trợ quan tâm phải thực hiện các bước để nâng cao hiệu quả của họ. “Cú hích” của các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở nhằm đảo ngược chương trình nghị sự chính sách, thực hiện việc ra quyết định đối với các chương trình và trực tiếp vận hành các chương trình trên quy mô lớn hơn liên quan đến một số chiến lược. Các chiến lược “kéo” đầy thiện cảm trong cộng đồng các nhà tài trợ quốc tế củng cố—và đôi khi truyền cảm hứng—cho các nỗ lực từ dưới lên.

Quá trình chung để tăng cường ảnh hưởng của NGO thường được cộng đồng phát triển gọi là mở rộng quy mô.

Mở rộng quy mô xảy ra khi các tổ chức này mở rộng phạm vi và quyền lực của mình bằng cách tăng số lượng thành viên, giành được các nguồn lực mới, gây áp lực lớn hơn liên quan đến chính sách và trở thành những người chơi chính trong quá trình phát triển (ví dụ, xem Clark, 1991: 84-87; Uvin và Miller, 1996: 344-355). Fisher (1993, 1998: 10) đề cập đến việc mở rộng là “mở rộng quy mô”, và Korten (1990) thảo luận về các tổ chức phi chính phủ “thế hệ thứ ba”, vượt ra ngoài phạm vi địa phương và ảnh hưởng đến sự thay đổi chính sách.

Động lực để mở rộng quy mô thường phát sinh từ cấp cơ sở hoặc cấp trung gian—các tổ chức phi chính phủ bảo trợ. Tuy nhiên, các trường hợp khuyến khích từ trên xuống đang gia tăng về số lượng. Một ví dụ về trường hợp thứ hai là Dự án Mạng lưới Dân chủ của Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) ở Ba Lan. USAID tài trợ cho Học viện Phát triển Giáo dục có trụ sở tại Washington, DC —một tổ chức phi lợi nhuận độc lập—tìm cách “thúc đẩy sự phát triển của các tổ chức phi chính phủ định hướng dịch vụ thành các tổ chức tham gia tích cực hơn vào việc xây dựng và thực thi chính sách với tư cách là đối tác với chính quyền địa phương ” ( www.aed.org ). Các mạng lưới hỗ trợ NGO sẽ được củng cố tại năm thành phố của Ba Lan và các khoản trợ cấp nhỏ được cung cấp để khuyến khích viết đề xuất , cơ chế báo cáo tài chính và xây dựng liên minh bổ sung. Phản ánh một cách tiếp cận mới hơn (sự khuyến khích của các nhà tài trợ đối với nỗ lực từ cơ sở), kết quả đạt được tương tự như những nỗ lực bản địa đã được thiết lập từ lâu mặc dù nó có một chút rủi ro về đặc điểm “thuộc địa mới” hoặc “do giới tinh hoa điều khiển”.

Có thể tìm thấy một số ví dụ về việc mở rộng quy mô thành công ở các tổ chức phi chính phủ lớn hơn và có uy tín hơn ở Nam Á. Ở Pakistan, Chương trình Hỗ trợ Nông thôn Aga Khan đã trở thành hình mẫu cho những người khác. Chương trình đã mời sự tham gia của Ngân hàng Thế giới sau khi đạt được một số thành công tại địa phương. Kể từ năm 1972, Ủy ban Phát triển Nông thôn Bangladesh (BRAC) đã theo đuổi một chiến lược mở rộng quy mô mà hiện nay tổ chức này nằm trong số các tổ chức phi chính phủ lớn nhất ở miền Nam. Nó điều hành nhiều chương trình khác nhau ở khoảng 15.000 ngôi làng với 10.000 nhân viên. Nó có tòa nhà 20 tầng của riêng mình ở Dhaka và ngân sách hơn 100 triệu đô la mỗi năm.

Tại Sri Lanka, Phong trào Sarvodaya Shramadana được thành lập lâu đời đã lan rộng đến hàng nghìn ngôi làng. Nguồn cảm hứng ban đầu của nó là Mahatma Gandhi, và tên của nó biểu thị sự thức tỉnh của tinh thần.

Ở Ấn Độ, Bharat Jan Andolan (Phong trào Nhân dân Ấn Độ) đã tập hợp một loạt các nhóm bộ lạc, những người thúc đẩy quyền tự trị ở các khu vực bộ lạc và thành công trong việc chuyển giao tài nguyên cho các cộng đồng địa phương (Parajuli và Kothari, 1998: 20). Ấn Độ có một số lượng lớn các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở đang theo đuổi các chiến lược mở rộng quy mô, bao gồm nhiều tổ chức phụ nữ.

Ở Trung và Đông Âu và các quốc gia Các quốc gia mới độc lập (NIS), Quỹ xã hội mở hoạt động như một tổ chức phi chính phủ tự trị “mở rộng quy mô”, cung cấp hỗ trợ cho các tổ chức phi chính phủ nhỏ (và các cá nhân) như một phần của Mạng lưới Quỹ Soros, được thành lập và được tài trợ bởi nhà tài phiệt George Soros. Các hoạt động của Hiệp hội Mở của Quỹ Soros được tìm thấy ở Hungary, Romania, Croatia , Georgia, Kazakstan, và những nơi khác. Ví dụ, ở Croatia, có sự hợp tác với Trung tâm pháp lý Croatia cũng như Trung tâm xã hội về tinh thần kinh doanh và mối quan tâm đáng kể trong việc giám sát quá trình tư nhân hóa. Xung đột với chính phủ Croatia về cáo buộc giao dịch nội gián của các giám đốc Soros đã được giải quyết phần lớn.

Một trong những cách khả thi nhất để mở rộng quy mô có ý nghĩa là kết hợp các đơn vị nhỏ hơn thành các mạng chia sẻ thông tin và tổng hợp các vai trò riêng lẻ. Ở cấp độ giao tiếp hơn là liên kết, việc chia sẻ ý tưởng và phát triển đơn giản có thể quan trọng. Các cơ hội để thay đổi chính sách cung cấp dịch vụ của chính phủ (chẳng hạn như gây áp lực để đưa người nghèo và người dân vùng sâu vùng xa vào giáo dục, y tế, nhà ở và các dịch vụ xã hội một cách công bằng) cũng như trực tiếp nhận cung cấp dịch vụ đã được hiện thực hóa. Fisher chỉ ra rằng những gì cô ấy phân loại là các tổ chức hỗ trợ cấp cơ sở “có hiệu quả hơn trong việc kết nối và chia sẻ những gì họ đã học được với nhau so với hầu hết các tổ chức phi chính phủ phía Bắc” (1993: 180).

Mở rộng quy mô—nếu nó có hiệu quả hoàn toàn—không chỉ liên quan đến việc kết nối, kết hợp và/hoặc củng cố mạng lưới các đơn vị hiện có, mà còn bao gồm các biện pháp tương ứng để nâng cao trách nhiệm giải trình, nâng cao trình độ kỹ năng và tham gia vào các cuộc đối thoại chính sách.

Các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở phải nhận ra những thiếu sót của họ không chỉ là các doanh nghiệp bị cô lập, manh mún, quy mô tương đối nhỏ mà còn là các tổ chức tình nguyện định hướng sứ mệnh thiếu chuyên môn quản trị, trách nhiệm giải trình trước công chúng và tính minh bạch trong hoạt động của họ.

Điều gì có vẻ dễ sửa chữa—tiến hành đào tạo, báo cáo với các nhóm bên ngoài, mở hồ sơ để kiểm tra—thường trở thành vấn đề lớn:

Việc cung cấp dịch vụ quy mô lớn bởi các tổ chức phi lợi nhuận, dù với tư cách là nhà thầu dịch vụ công, liên đoàn hợp tác xã lớn hay các cơ quan độc lập được tổ chức để huy động các nguồn lực tình nguyện ở cấp cộng đồng, là một vai trò quan trọng và hợp pháp của các tổ chức phi chính phủ. Tuy nhiên , những người chọn đảm nhận vai trò lâu dài hoặc lâu dài trong các hệ thống như vậy phải hiểu rõ rằng đây là những gì họ đang làm và tiếp cận nhiệm vụ một cách phù hợp. Nó rất khác so với việc cung cấp hàng cứu trợ và dịch vụ trong thời gian ngắn, việc thực hiện các dự án phát triển thông thường hoặc xúc tác thay đổi thể chế và chính sách—tất cả đều giả định rằng sự tham gia của NGO là tạm thời. (Korten, 1990: 196)

TÍNH ĐA NGUYÊN TRONG CUNG CẤP DỊCH VỤ

Tính đa nguyên trong cung cấp dịch vụ làm nảy sinh một loạt vấn đề mới. Khi các tổ chức phi chính phủ mở rộng quy mô và không ngừng vươn ra ngoài vai trò ngoại vi đơn thuần, họ buộc phải cấu hình lại các mô hình cung cấp dịch vụ.

Lý thuyết hành chính công cổ điển lập luận cho các cấu trúc trật tự và phối hợp dựa trên hệ thống phân cấp và chuyên môn hóa với khu vực công thống trị. Việc ký hợp đồng, ủy quyền, chuyển giao quyền, nhượng quyền thương mại và các biến thể khác từ việc cung cấp dịch vụ trực tiếp sẽ nằm dưới sự kiểm soát chặt chẽ của chính phủ.

Ngược lại, quản lý công mới và tư duy liên quan như “tái tạo chính phủ thông gió” lập luận để làm tốt hơn với ít nguồn lực hơn bằng cách dựa vào các phương pháp kinh doanh, định hướng khách hàng và sử dụng đầy đủ hơn lĩnh vực kinh doanh.

Không mô hình nào giải thích thỏa đáng cho sự phức tạp của quản lý ở các quốc gia đang phát triển và hậu cộng sản có ý định mở rộng Khu vực thứ ba—cũng như Khu vực thứ hai—được tài trợ và kiểm soát đáng kể từ bên ngoài. Tuy nhiên, các yếu tố của cả hai mô hình, cùng với sự lựa chọn của công chúng, lý thuyết tổ chức, hậu hiện đại và các cách tiếp cận khác, có thể phù hợp. Việc tránh sự hỗn loạn với tư duy cổ điển và những lời kêu gọi về một nền văn hóa hành chính mới trong tư duy “tái tạo chính phủ” là đặc biệt phù hợp (Osborne và Gaebler, 1992). Những nỗ lực xem xét các mô hình cung cấp dịch vụ mới nằm ngoài phạm vi của chương này, và trên thực tế, có thể lý do là bất kỳ công thức “một kích thước phù hợp với tất cả” nào sẽ không phù hợp ; khu vực, quốc gia, văn hóa hoặc các loại phụ khác sẽ là cần thiết.

Tuy nhiên, như một đóng góp nhỏ cho cuộc tranh luận, hai mẫu người lý tưởng được phác thảo ở đây; chúng dựa trên mức độ năng lực của chính phủ sở tại. Đầu tiên, nhà nước đóng vai trò chủ đạo; trong giai đoạn thứ hai, các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở tập trung vào phát triển xã hội dân sự và cung cấp dịch vụ thô sơ. Các mô hình phức tạp hơn sẽ nhận ra các biến thể khu vực và các biến thể khác (xem Coston, 1998).

Mô hình “Nhà nước có năng lực hành chính”

Nhiều chính phủ ở các nước đang phát triển và hậu xã hội chủ nghĩa đang tiến tới—và có các nguồn lực cũng như chính sách thích hợp cho—lý tưởng về một lều cạnh tranh , phương thức hoạt động có khả năng thừa nhận quan hệ đối tác, không bị đe dọa bởi mạng lưới làm việc và mối quan tâm quốc tế, đồng thời công nhận đóng góp của Khu vực thứ hai và thứ ba.

Trong mô hình này, nhà nước vẫn là nhà cung cấp dịch vụ chủ đạo, được hỗ trợ bởi các ngành khác. Các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở lấp đầy những khoảng trống và ngóc ngách, mở rộng phạm vi tiếp cận của chính phủ. Tư nhân hóa - khi nó xảy ra - dựa trên sự phân bổ hợp lý các vai trò. Các nhà cung cấp dịch vụ tư nhân cũng như các tổ chức phi chính phủ/các phong trào cấp cơ sở được chấp nhận như những phần bổ sung cho các nỗ lực của nhà nước, có thể nâng cao hình ảnh của nhà nước. Có lẽ sự cạnh tranh trong việc cung cấp dịch vụ mang đến cho khách hàng cơ hội lựa chọn.

Các hội đồng hoặc ủy ban có sự tham gia điều phối các chương trình và các nhà tài trợ quốc tế nhận ra đặc điểm bản địa của các vấn đề cung cấp dịch vụ và khuyến khích—cũng như hướng dẫn—các nỗ lực của nước chủ nhà. Brinkerhoff (1999: 136-141) chỉ ra tầm quan trọng đối với sự thành công của lòng tin, các chương trình nghị sự tương thích và các cách diễn giải tương tự về sự phối hợp và liên kết. Kiểu liên kết thứ năm của Sandberg với chính quyền sở tại—đa mục tiêu—thắng thế, nhưng thông tin được chia sẻ thông qua các hệ thống máy tính và “các trận chiến trên sân cỏ” được giải quyết bằng thương lượng. Chương trình tổng thể—chứ không phải dự án—hỗ trợ được cung cấp bởi các nhà tài trợ bên ngoài nhưng không có sự định hướng cần thiết của nhà tài trợ trong mô hình thứ hai, trạng thái năng lực yếu. Giám sát và trách nhiệm giải trình là phù hợp (không lỏng lẻo cũng không hống hách) cũng như những đổi mới (không thất thường hay ngột ngạt với các quy tắc) cho phép linh hoạt trong thiết kế chương trình và chuyển từ ngành này sang ngành khác. Các tổ chức phi chính phủ học hỏi từ các chính phủ và các chính phủ học hỏi từ các tổ chức phi chính phủ. Việc học hỏi có thể phản trực giác: Tendler (1997: 161) báo cáo về một trường hợp trong đó một bộ y tế nhà nước có thể hưởng lợi từ những sai lầm của các tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực y tế (ở Ceara, Brazil). Trong ví dụ này , tính linh hoạt, phân cấp và tiếp cận cộng đồng là của chính phủ, không phải của NGO; hơn nữa, các tổ chức phi chính phủ “đã đưa ra các thông điệp sức khỏe của họ bằng ngôn ngữ tôn giáo, điều này vô tình củng cố chủ nghĩa gia trưởng trong bối cảnh xã hội hiện tại và thuyết định mệnh về bệnh tật.”

Mặt khác, Tendler (1997: 131) đưa ra một điểm thú vị là các chính phủ - và có thể thêm các nhà tài trợ quốc tế - thường thậm chí không chú ý đến một số câu chuyện thành công, đặc biệt khi chúng diễn ra ở quy mô nhỏ và ở những nơi xa xôi. .

Đào tạo, phát triển kỹ năng, thay đổi thái độ, và sẵn sàng phối hợp các hoạt động gần giống với những đặc trưng của cái gọi là thế giới phát triển (tức là phương Bắc) nhưng mang những đặc điểm bản địa. Chìa khóa thành công là có được sự kết hợp giữa các chế độ dịch vụ “đúng đắn” và phát triển quan hệ đối tác cũng như mạng lưới hoạt động không có xung đột vô hiệu hóa. Điểm mạnh và điểm yếu của các lĩnh vực khác nhau được tích hợp một cách thích hợp vào một chiến lược tổng thể. Farrington và Bebbington (1993: 35-40) đã minh họa điều này có thể hoạt động như thế nào trong trường hợp các điểm mạnh và điểm yếu chức năng của các tổ chức phi chính phủ và chính phủ trong việc phát triển công nghệ nông nghiệp cho người nghèo ở nông thôn.

Mô hình “Nhà nước hành chính yếu kém”

Các quy định và kế hoạch hành động là khác nhau đối với những chính phủ sở tại có triển vọng hạn chế trong việc phát triển năng lực đầy đủ để đáp ứng nhu cầu xã hội tối thiểu và thiếu sự ổn định đầy đủ cho các quan hệ đối tác cung cấp dịch vụ hợp tác. Tương tự, các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở đáp ứng các nhu cầu khác nhau. Một lực lượng quốc tế và/hoặc bản địa mạnh thường cần thiết cùng với các cơ chế mới có sự tham gia, để cuối cùng nhận ra một môi trường chính trị/hành chính dân chủ, ổn định. Xã hội dân sự phải phát triển hơn nữa; dân chủ hóa tận gốc rễ; và tầm nhìn về tư nhân hóa xác định ranh giới tương lai giữa công và tư. Thông thường, xung đột dân sự, thiên tai và/hoặc sụt giảm giá cả hàng hóa làm trầm trọng thêm tình hình vốn đã khó khăn, đòi hỏi phải có thêm các biện pháp gìn giữ hòa bình hoặc ổn định kinh tế .

Trọng tâm của các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở là phát triển xã hội dân sự cũng như cung cấp dịch vụ. Về sau, các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở (đôi khi hợp tác với chính quyền địa phương) có thể quan trọng hơn chính quyền trung ương.

Khả năng phối hợp các cách tiếp cận trên diện rộng để phát triển trong điều kiện năng lực yếu kém của chính phủ có thể được tăng cường bằng các nỗ lực tài trợ từ trên xuống, hoạt động thông qua các chính phủ sở tại, như trong các nỗ lực do Ngân hàng Thế giới dẫn đầu ở Uganda (Chương trình Xóa đói giảm nghèo) và ở Bangladesh (Dự án Sức khỏe và Dân số lần thứ tư). Trong cả hai trường hợp, các tổ chức phi chính phủ, chính quyền địa phương và chính quyền trung ương được giao các mục tiêu cụ thể và sự hợp tác được đánh giá dưới sự giám sát của Ngân hàng Thế giới, với các kết quả khác nhau.

Trong chương trình Nâng cao Sinh kế thông qua Trao quyền và Tham gia (LEEP) ở Zambia, do chính phủ Anh tài trợ, có một nỗ lực phối hợp nhằm thiết lập một liên minh rộng rãi gồm các tác nhân thay đổi và thông qua các thành phần nghiên cứu và học tập bài học để “tạo ra các bài học có thể nhân rộng ở các vùng khác của Zambia và cho DFID [Bộ Phát triển Quốc tế] rộng rãi hơn” ( Economist, 1999: 92). LEEP sẽ hỗ trợ 24 “nhóm lắng nghe” làm việc với 20 cộng đồng trong hơn 7 năm. Ý tưởng là xác định các ưu tiên của người nghèo, phân xử các tranh chấp quyền lực, phát triển các cơ chế giám sát và đánh giá có sự tham gia , và—nói chung—xây dựng năng lực của dân làng để tự cải thiện bền vững cùng với năng lực của các đối tác chính phủ và phi chính phủ. Tương tự—và tham vọng hơn—Quỹ Xây dựng Năng lực Châu Phi—được hình thành và thiết kế bởi các Thống đốc Châu Phi của Ngân hàng Thế giới, vào cuối năm 1999 trong giai đoạn nghiên cứu—nhằm mục đích xây dựng quan hệ đối tác giữa các chính phủ, khu vực tư nhân và cả xã hội dân sự với tư cách là “đối tác phát triển”. Một cách tiếp cận toàn diện để xây dựng năng lực ở châu Phi cận Sahara được dự kiến (Nhà kinh tế, 1999: 72).

Những nỗ lực này và nhiều nỗ lực khác dựa trên những hiểu biết mới trong cộng đồng các nhà tài trợ về những gì hiệu quả và những gì không (xem, ví dụ, Ngân hàng Thế giới, 1998) và sự thay đổi chung từ tài trợ theo dự án sang một mối quan tâm theo chương trình rộng lớn hơn . với “sự phát triển”. Sự khác biệt giữa các khu vực là rất lớn, nhưng vai trò của các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở càng có ý nghĩa quan trọng hơn cho dù các chương trình có ở Trung/Đông Âu và NIS, Mỹ Latinh, Châu Á hay Châu Phi. (Trung Đông là một trường hợp đặc biệt với các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở tương đối ít được chú trọng hơn.)

Có các vấn đề về quy trình trong cả tình huống “có năng lực” và “kém năng lực” liên quan đến cách thức đưa ra quyết định (ai tham gia và cách thức) cũng như các câu hỏi cơ bản về tính phù hợp của các thiết kế và chiến lược thực hiện. Đơn giản hóa quá mức, một mặt là các kế hoạch chi tiết từ trên xuống với ít sự tham gia ban đầu của cấp cơ sở và mặt khác, các chương trình nghị sự từ dưới lên, trong đó các tổ chức phi chính phủ và tổ chức cấp cơ sở được trao quyền áp đặt ý chí của họ lên chính phủ sở tại và các nhà tài trợ quốc tế . Trước đây, thường có ít cơ hội đáng kể cho sự tham gia của cấp cơ sở trong thiết kế chương trình do các nhà tài trợ quốc tế và/hoặc chính phủ sở tại phát triển các dự án hoặc chương trình và giao một vai trò—thường là nhỏ—cho các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở, ngay cả khi mục đích là củng cố xã hội dân sự. Nelson (1995) đã ghi nhận mức độ thực sự của sự tham gia của NGO trong việc cho vay của Ngân hàng Thế giới và phát hiện ra rằng trong 304 dự án được khảo sát, 176 dự án chỉ có NGO tham gia với tư cách là người thực hiện và 51 dự án cung cấp các cơ hội nhỏ để thâm nhập vào công nghệ cốt lõi của Ngân hàng Thế giới và đại diện thực hiện, cơ quan giám sát, và vai trò “người chịu trách nhiệm giải trình” (tr. 85). Mặc dù vẫn còn là một vấn đề, nhưng điều này đang thay đổi - như đã đề cập - bởi vì các nhà tài trợ song phương và đa phương đang rời xa cách tiếp cận dự án và nhấn mạnh đến sự tham gia có sự tham gia của ngay cả những người dân làng thấp kém nhất trong các chương trình trên cơ sở rộng lớn hơn.

Việc các tổ chức phi chính phủ được trao quyền bóp méo các quy trình chính sách là một vấn đề ít xảy ra hơn, nhưng đã có những trường hợp nỗ lực chuyển hướng quá mức, đôi khi khi các phương tiện truyền thông và các chiến dịch gây quỹ khuấy động sự phản đối kịch liệt của công chúng. Trong những trường hợp này, “chương trình nghị sự ngược” thay thế hoặc sửa đổi các ưu tiên chính trị/hành chính hiện có khi áp lực chính trị lấn át các thủ tục chính thức/pháp lý truyền thống.

Trong việc cung cấp dịch vụ đa dạng, các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở vẫn thận trọng trong việc hợp tác tham gia vào các kế hoạch quốc gia/quốc tế rộng lớn hơn với việc từ bỏ quyền tự chủ của họ và thường coi họ là những người không được trao quyền đầy đủ. Theo lời của một phụ đề của một nghiên cứu gần đây, các mối quan hệ có thể “quá gần để có thể thoải mái ” (Hulme và Edwards, 1996).

Lý tưởng nhất là các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở sẽ liên hệ với chính phủ sở tại và các cơ quan quốc tế một cách xây dựng và được phép tham gia vào quá trình ra quyết định và dẫn đến quan hệ đối tác phối hợp hoặc cung cấp dịch vụ song song mà không có xung đột. Lý tưởng nhất là các chính phủ sở tại sẽ cung cấp các môi trường cho phép an toàn và ổn định cũng như các quy tắc hành chính và pháp lý thuận lợi hơn là các yêu cầu đăng ký và báo cáo phiền phức, sau đó là sự giám sát vi mô từ một hoặc nhiều điểm liên hệ trong chính phủ.

Trong thời gian gần đây, sự gia tăng số lượng các tổ chức phi chính phủ, các nhà tài trợ quốc tế tài trợ cho từng dự án, môi trường chính trị thường không ổn định và sự gia tăng các tương tác thường dẫn đến mô hình cung cấp dịch vụ hỗn loạn. Khó có thể đạt được các mục tiêu chung và các chiến lược đã được thống nhất với sự pha trộn của “văn hóa hành chính” do sự gần gũi của các tổ chức tình nguyện tránh xa “bộ máy quan liêu” với các quan chức chính phủ liên quan đến việc áp dụng quy tắc. Trình độ chuyên môn, cấu trúc khen thưởng, hình ảnh và chiến lược quảng bá, quan điểm chính trị và các yếu tố khác đã tạo ra những ảnh hưởng ly tâm . Tư nhân hóa đã làm mờ ranh giới giữa công và tư.

Tuy nhiên, kịch bản dự kiến ở đây—và bởi nhiều kịch bản khác—là giải pháp cho các xung đột hành chính hiện tại, giải quyết các vấn đề về quy trình và vai trò nổi bật hơn của các tổ chức phi chính phủ/phong trào cơ sở với tư cách là những người tham gia ra quyết định và các cơ quan thực thi.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này đã lập luận rằng các tổ chức phi chính phủ và các tổ chức cấp cơ sở là một lực lượng lớn và đang phát triển trong việc cung cấp dịch vụ ở các nước đang phát triển và hậu cộng sản. Theo sự hiểu biết thông thường, chúng đưa ra một giải pháp thay thế hấp dẫn cho các dịch vụ của chính phủ không đầy đủ và đôi khi bị hỏng và có thể lấp đầy khoảng trống do cắt giảm hoặc thiếu vắng hoàn toàn các chương trình rất cần thiết. Họ điều hành các phòng khám y tế, trường học, dịch vụ xã hội và cơ sở tín dụng vi mô; xây dựng đường sá, kênh mương; phân phối hạt giống và tư vấn nông nghiệp; góp phần vận động tự lực ở cấp cộng đồng; và theo nhiều cách khác, đóng một vai trò quan trọng trong việc cung cấp các dịch vụ xã hội, kinh tế và các dịch vụ khác.

Có nhiều cách khác nhau để họ liên hệ với chính phủ sở tại, từ liên hệ tập trung với một bộ cho đến quan hệ chức năng và tương tác phi tập trung. Hiệp hội các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở có thể cung cấp một số đòn bẩy với chính phủ sở tại và có thể đơn giản hóa việc liên hệ với các nhà tài trợ quốc tế hoặc song phương , những người thường không muốn thành lập các nhóm lớn để tìm kiếm nhiều tổ chức nhỏ, rải rác. Theo một số cách hiểu, những NGO đôi khi được gọi là NGO trung gian chủ yếu quan tâm đến việc nâng cao hiệu quả của các tổ chức cấp cơ sở. Các tổ chức phi chính phủ khác vận hành các chương trình của riêng họ .

Ở đây lập luận rằng để tối đa hóa sự đóng góp của họ, cả tổ chức phi chính phủ và tổ chức cấp cơ sở cần phải “mở rộng quy mô” bằng cách tăng ảnh hưởng của họ, tham gia vào mạng lưới, nâng cao năng lực và trách nhiệm giải trình của họ, và theo những cách khác, hành động để cấu hình lại sự kết hợp của công chúng, hoạt động cá nhân và tự nguyện. Sự hỗn hợp đó vẫn còn nặng nề về phía công cộng với những nỗ lực ngày càng tăng trong tư nhân hóa , thường loại trừ các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở. Các nhà tài trợ quốc tế—cũng như các chính phủ sở tại—trước đây đã áp đặt các thiết kế từ trên xuống, bao gồm các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở với tư cách là nhà thầu phụ thực hiện các vai trò quan trọng nhưng phụ.

Điều này ngày càng nhường chỗ cho tác động của một chương trình nghị sự ngược lại, trong đó các quan điểm vận động chính sách đã mang lại những thay đổi về chính sách và các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở được đưa vào quá trình ra quyết định.

Tài liệu đang phát triển nhấn mạnh đến các trường hợp riêng lẻ không có khung khái niệm chung để hiểu các vấn đề về cung cấp dịch vụ cần tập trung vào các vấn đề chung và học tập liên ngành. Hai loại hình lý tưởng dựa trên sự trưởng thành của chính phủ sở tại được đề xuất để cấu hình lại việc cung cấp dịch vụ. Sự đa dạng to lớn của các tình huống ngăn cản sự khái quát hóa dễ dàng, nhưng một số nguyên tắc nhất định đang nổi lên khi mạng điện tử và phổ biến các tài liệu học thuật tiết lộ các ví dụ về thành công và thất bại. Các bài học đang nổi lên đối với các nhà tài trợ quốc tế và song phương, đối với các tổ chức phi chính phủ phía Bắc tài trợ cho các tổ chức phi chính phủ phía Nam, đối với chính phủ sở tại và đối với chính các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở. Ví dụ, sự thay đổi đầy hứa hẹn trong việc nhấn mạnh từ chủ nghĩa dự án sang cách tiếp cận theo chương trình dường như dựa trên sự hiểu biết về những hạn chế của việc phân mảnh thành nhiều dự án không liên quan và không có sự phối hợp. Tương tự như vậy, việc tư nhân hóa ngày càng được chú trọng - thường được nghiên cứu tách biệt với các tổ chức phi chính phủ/tổ chức cấp cơ sở - tạo cơ hội để so sánh kinh nghiệm giữa các ngành.

Cần phải nghiên cứu thêm về các khía cạnh hành chính nghiêm ngặt của việc cung cấp dịch vụ đa nguyên.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Anheier, H. (1994). NGO và phát triển thể chế ở Châu Phi. Trong Chính trị đang thay đổi của các tổ chức phi chính phủ và các quốc gia châu Phi (E. Sandberg, chủ biên). Praeger, Westport, Conn.

Bennett, J. (1998). Các giải pháp thay thế phát triển: Quan hệ đối tác NGO-chính phủ ở Pakistan. Phát triển. 41: 54-57.

Đen, JK (1991). Phát triển lý thuyết và thực hành: Thu hẹp khoảng cách. Westview Press, Boulder, Colo.

Bratton, M. (1989). Chính trị của quan hệ chính phủ-NGO ở Châu Phi. Phát triển Thế giới . 17: 569-587.

Brinkerhoff, D. (1999). “Mạng lưới nhà nước-xã hội dân sự để thực hiện chính sách. Đánh giá nghiên cứu chính sách. 16: 124-147.

Brohman, J. (1996). Phát triển Phổ biến: Suy nghĩ lại về Lý thuyết và Thực tiễn về Phát triển. Blackwell, Oxford.

Carroll, TF (1992). NGO: Liên kết hỗ trợ trong phát triển cơ sở. Nhà xuất bản Kumarian, West Hartford, Conn.

Clark, J. (1991). Phát triển dân chủ hóa: Vai trò của các tổ chức tự nguyện. Kumarian Press, West Hartford, Conn.

Coston, J. (1998). Một mô hình và loại hình của các mối quan hệ chính phủ-NGO. Khu vực phi lợi nhuận và tự nguyện hàng quý. 27: 3.

Nhà kinh tế, ngày 3 tháng 7 năm 1999 (quảng cáo 'Yêu cầu đề xuất'), ngày 17 tháng 7 năm 1999 (quảng cáo 'Yêu cầu đề xuất khác').

Edwards, M., và Hulme, D., chủ biên. (1992). Tạo sự khác biệt: NGO và sự phát triển trong một thế giới đang thay đổi. Quét trái đất, Luân Đôn.

Edwards, M. và Hulme, D. (1995). Các tổ chức phi chính phủ: Hiệu suất và trách nhiệm giải trình: Beyond the Magic Bullet. Nhà xuất bản Save the Children và Earthscan , London.

Ellner, S. (1999). Những trở ngại đối với việc củng cố phong trào láng giềng Venezuela: Sự phân chia quốc gia và địa phương. Tạp chí Nghiên cứu Mỹ Latinh. 31: 75-94.

Esman, M. (1991) Nhà nước, bộ máy quan liêu của chính phủ, và các lựa chọn thay thế của họ. Trong cuốn sách Hành chính công so sánh và phát triển (Farazmand, A., ed.). Dekker mới, New York.

Farrington, J., và Bebbington, A. (1993). Đối tác bất đắc dĩ? Các tổ chức phi chính phủ , Nhà nước và Phát triển nông nghiệp bền vững. Routledge, Luân Đôn.

Fisher, J. (1993). Con đường từ Rio: Phát triển bền vững và Phong trào phi chính phủ ở Thế giới thứ ba. Praeger, Westport, Conn.

Fisher, J. (1998). Các tổ chức phi chính phủ, tổ chức phi chính phủ và sự phát triển chính trị của thế giới thứ ba. Nhà xuất bản Kumarian, West Hartford, Conn.

Henderson, K. (1999). Giải pháp thay thế lĩnh vực thứ ba: các tổ chức phi chính phủ và các sáng kiến cấp cơ sở. Trong Bộ máy quan liêu và các lựa chọn thay thế trong quan điểm thế giới (K. Henderson và OP Dwivedi, eds.). Macmillan, London và St. Martins, New York, trang. 52-58.

Hulme, D., và Edwards, M. (eds.) (1996). Các tổ chức phi chính phủ, các quốc gia và các nhà tài trợ, quá thân thiết để tạo sự thoải mái? Martin's, New York.

Korten, D. (1990). Bước vào thế kỷ 21: Hành động tự nguyện và Chương trình nghị sự toàn cầu. Nhà xuất bản Kumarian, West Hartford, Conn.

Mohiddin, A. (1998). Quan hệ đối tác: Một từ buzz mới hoặc mối quan hệ thực tế? Phát triển. 41: 5-16.

Nelson, P., J. (1995). Ngân hàng Thế giới và các tổ chức phi chính phủ, Các giới hạn của sự phát triển phi chính trị. Macmillan, Luân Đôn.

OECD, Ủy ban hỗ trợ phát triển. (1998) Hợp tác Phát triển, Nỗ lực và Chính sách của các Thành viên Ủy ban Hỗ trợ Phát triển. OECD, Pari.

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới Chính phủ, Tinh thần Doanh nhân đang Biến đổi Khu vực Công như thế nào. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Parajuli, P., và Kothari, S. (1998). Đấu tranh giành quyền tự chủ: Bài học từ quá trình phát triển chính quyền địa phương. 41 (3):18-29.

Reilly, C. (ed.) (1995). Các tổ chức phi chính phủ, Những con đường mới để phát triển dân chủ ở Mỹ Latinh. Lynne Rienner, Boulder, Colo.

Salamon, L., và Anheier, H. (1997). Xác định lĩnh vực phi lợi nhuận. Nhà xuất bản Đại học Manchester, Manchester.

Sandberg, E. (ed.) (1994). Nền chính trị đang thay đổi của các tổ chức phi chính phủ và các quốc gia châu Phi. Praeger, Westport, Conn.

Tổng thư ký (1998). Báo cáo về NGO, A/53/170. Ngày 10 tháng 7. New York: Liên Hiệp Quốc. Tendler, J. (1997). Chính phủ tốt ở vùng nhiệt đới. Johns Hopkins, Baltimore.

Turner, M. và Halligan, J. (1999). Bộ máy quan liêu và các lựa chọn thay thế ở Đông và Đông Nam Á. Trong Bộ máy quan liêu và các lựa chọn thay thế trong viễn cảnh thế giới (K. Henderson và OP Dwivedi, chủ biên). Macmillan, London và St. Martins, New York, trang 129-159.

USAID (1996). [ www.aed.org ].

Uvin, P. và Miller, D. (1996). Con đường mở rộng quy mô: Các chiến lược thay thế cho các tổ chức phi chính phủ địa phương. Tổ chức con người. 55(3): 344-356.

Vakil, AC (1997). Đối mặt với vấn đề phân loại: Hướng tới phân loại các NGO. Phát triển Thế giới. 25: 2057-2071.

Ngân hàng Thế giới (1998). Đánh giá viện trợ: Cái gì hiệu quả, cái gì không và tại sao. Ngân hàng Thế giới, Washington, D.C.

31

Những thay đổi và cải cách trong giáo dục hành chính công

Thomas Vocino và Linda C. Wilson Khoa Khoa học Chính trị và Hành chính Công, Đại học Auburn tại Montgomery, Montgomery, Alabama

GIỚI THIỆU

Mục đích của chương này là xem xét các vấn đề chính của giáo dục hành chính công được phản ánh trong các tài liệu về lĩnh vực này. Trọng tâm cụ thể của chương này là giáo dục ở cấp độ sau đại học vì hầu hết các chương trình hành chính công nhắm vào phần lớn nguồn lực của họ ở cấp độ sau đại học. Vì bằng thạc sĩ hành chính công (MPA) là chương trình sau đại học “có giá trị lớn” cho lĩnh vực này, chương này tập trung nhiều hơn vào các vấn đề liên quan đến các chương trình của KBTB. Mặc dù các nghiên cứu cấp tiến sĩ về hành chính công tạo thành một doanh nghiệp đang phát triển và đáng được chú ý, nhưng phần lớn nhất của những gì các chương trình hành chính công làm là ở cấp độ thạc sĩ, cũng là cấp độ nghiên cứu sau đại học nơi tập trung vào tài liệu sư phạm của lĩnh vực này.

Chúng tôi bắt đầu xem xét những phát triển trong thế giới giáo dục dịch vụ công bằng một bản tóm tắt và phân tích Báo cáo Mật ong năm 1967; sau đó chúng tôi xem xét các phản hồi khác nhau đối với báo cáo đề xuất các hành động cụ thể có thể được thực hiện để đạt được những cải tiến do John Honey đề xuất. Do tầm quan trọng của chủ đề đào tạo hành chính công sau đại học, chúng tôi đã giới hạn các vấn đề cụ thể được đề cập trong chương này ở những vấn đề sau liên quan đến các chương trình KBTB: trách nhiệm giải trình và đánh giá, những thay đổi về tầm nhìn và chương trình giảng dạy , đạo đức giảng dạy, thí nghiệm với các định dạng và phương pháp phân phối, phương pháp giảng dạy thay thế, chuyển giao kinh nghiệm của chính phủ Hoa Kỳ cho sinh viên quốc tế và các vấn đề liên quan đến việc duy trì cơ sở tri thức của lĩnh vực này. Đối với việc xem xét các vấn đề liên quan đến các chương trình tiến sĩ, chúng tôi giải quyết các mối lo ngại cụ thể liên quan đến chất lượng và tính nghiêm ngặt của các chương trình đó—một cuộc tranh luận mà lĩnh vực này đã phải vật lộn trong gần hai thập kỷ.

KÊU GỌI CẢI CÁCH

Một nghiên cứu năm 1967 do John Honey thực hiện đã phân tích năng lực của các chương trình hành chính công nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng đối với những người lao động được đào tạo trong lĩnh vực này một cách hiệu quả. Vào thời điểm báo cáo, các trường đại học không thể đào tạo ra sinh viên tốt nghiệp với tỷ lệ theo yêu cầu của các cơ quan chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương. Honey không chỉ phát hiện ra nhu cầu dồn nén đối với những người lao động chuyên nghiệp mới bắt đầu, mà còn cả nhu cầu đào tạo nghề cho những nhân viên hiện có. Ngoài ra, báo cáo trích dẫn sự vắng mặt của các tiêu chuẩn trách nhiệm giải trình, cũng như sự cần thiết của các chương trình hợp tác liên chính phủ với các trường đại học. Các biến số ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng những thách thức đó của trường đại học phụ thuộc vào danh tiếng học thuật của trường, mức độ hỗ trợ của công chúng, sứ mệnh và vai trò của trường đại học trong đào tạo chuyên nghiệp, sự hỗ trợ của liên bang và việc sử dụng các nguồn lực của trường đại học. Honey kết luận rằng các trường đại học thường xuyên thực hiện kém công việc giáo dục, nghiên cứu và dịch vụ công và cảnh báo rằng họ cần suy nghĩ lại về nhiệm vụ của mình liên quan đến trách nhiệm phục vụ công (Honey, 1967).

Trong số những thiếu sót được trích dẫn trong Báo cáo Honey là thiếu học bổng và quỹ nghiên cứu, thiếu hụt giảng viên, sự thất bại của chính tổ chức trong việc xác định lĩnh vực và vai trò mơ hồ của các chương trình trong các tổ chức khác nhau. Ông khiển trách các tổ chức vì đã không tuyển dụng chính phủ làm đối tác và vì họ đã từ chối rút khỏi các ngành bên ngoài lĩnh vực khoa học chính trị. Ông khẳng định rằng cải cách phải bắt đầu với tất cả các bên tham gia—chính quyền tiểu bang và địa phương, các cơ quan liên bang, doanh nghiệp và trường đại học. Báo cáo kêu gọi các giải pháp bao gồm thành lập Ủy ban Quốc gia về Giáo dục Dịch vụ Công cộng để hoạt động với tư cách cố vấn cho người chơi và đảm nhận vai trò lãnh đạo đối với các vấn đề quan trọng về chính trị, đạo đức và xã hội. Hơn nữa, Honey đề xuất một chương trình học bổng và cho vay sinh viên để lôi kéo và hỗ trợ sinh viên tốt nghiệp. Tương tự như vậy, học bổng và thực tập dành cho các giáo sư hành chính công, ông tin rằng, sẽ nâng cao chất lượng giảng dạy. Ông cho rằng bằng cách bổ nhiệm các giáo sư vào các vị trí phục vụ chính phủ, giới hàn lâm có thể tự làm quen với các vấn đề thực tế tốt hơn. Honey chỉ trích các chương trình hành chính công hiện tại vì thiếu đánh giá phân tích và cam kết nghiên cứu. Các khuyến nghị kêu gọi các chương trình thử nghiệm và phát triển chương trình giảng dạy, và sự hỗ trợ của chính phủ trong việc tài trợ cho cơ sở vật chất và phát triển thư viện cũng như hỗ trợ nghiên cứu (Honey, 1967).

Báo cáo Honey đã gợi ra một số phản hồi từ các học giả về hành chính công. Banovetz (1967) lặp lại lời chỉ trích của Honey rằng các trường hành chính công đã không tiếp cận được các công chức một cách hiệu quả và rằng họ chỉ đóng góp một phần nhỏ “vào khả năng trí tuệ và quản lý của các quan chức chính quyền địa phương và tiểu bang” (Banovetz, 1967: 321). Ông cũng cân nhắc về mức độ nghiêm trọng của việc lĩnh vực này không xác định được chính nó. Banovetz bác bỏ cả cách tiếp cận truyền thống và khoa học hành chính đối với việc phát triển chương trình giảng dạy và khuyến khích giới hàn lâm chuyển trọng tâm của mình sang các quá trình thực hiện và hoạch định chính sách (Banovetz, 1967). Pope (1967) đã chỉ ra sự cần thiết của việc đào tạo sau khi ra trường cho nhân viên dịch vụ công. Ông cảnh báo rằng các nhà quản lý công được đào tạo bài bản và cực kỳ năng động có thể sẽ chỉ thu được hiệu quả làm việc tầm thường từ một nhóm các nhà quản lý cấp trung được đào tạo không đầy đủ (Pope, 1967).

Reining (1967) lập luận rằng nên đảo ngược các ưu tiên của Honey. Đầu tiên, ông kêu gọi tăng ngay số lượng và chất lượng của các trường hành chính công. Thứ hai, ông thách thức các trường đại học tăng cường hỗ trợ các chương trình hiện có. Ưu tiên thứ ba của ông bao gồm hỗ trợ bổ sung cho khoa hành chính công, tiếp theo là tạo ra các học bổng bổ sung cho sinh viên. Cuối cùng, ông ủng hộ việc thành lập Ủy ban Quốc gia về Giáo dục Dịch vụ Công cộng. Reining thể hiện mức độ tin tưởng cao hơn đối với trí tuệ lành mạnh của các trường hành chính công, tuyên bố rằng họ đã thực hiện một công việc có thể chấp nhận được là đào tạo ra những nhà tổng quát trong lĩnh vực này (Reining, 1967). Không giống như Honey, ông không bị bắt buộc phải xác định lĩnh vực hành chính công là một khoa học, một nghề nghiệp hay một kỷ luật; thay vào đó, ông gọi nó là “liên ngành” (Reining, 1967: 336).

Giống như Reining, Sherman (1967) thờ ơ với nhãn khoa học/nghề nghiệp mà Honey phải vật lộn để xác định lĩnh vực này. Giải pháp của Sherman đối với tình trạng thiếu lao động được đào tạo rõ ràng và các chương trình hành chính công chất lượng cao dựa trên mức lương cao hơn và uy tín đối với nghề phục vụ chính phủ. Ông nhấn mạnh sự cần thiết phải thu hẹp khoảng cách giữa giáo sư và học viên bằng cách sắp xếp cho học viên giảng dạy và nghiên cứu tại các trường đại học, đồng thời cấp phép nghỉ phép cho giáo sư để làm việc trong các cơ quan chính phủ. Ông khuyến khích các hội đồng tư vấn bao gồm các học viên đánh giá chương trình và các hội nghị để đưa các học viên và giáo sư lại gần nhau (Sherman, 1967).

Tại Đại học Cornell, Giáo sư Paul R. Van Riper (1967) nhắc lại lời kêu gọi của Honey về việc tăng cường tài trợ và nghiên cứu trong các chương trình hành chính công. Ông tuyên bố báo cáo quá nhạt nhẽo và cáo buộc các trường đại học thờ ơ trắng trợn với giáo dục thực tế và ứng dụng cho dịch vụ công. Ông khuyên họ không nên đào tạo sinh viên tốt nghiệp theo hình ảnh của các giáo sư đại học. Thay vào đó, giáo dục dành cho các nhà quản lý công nên tự định hướng lại từ cách hoàn toàn mang tính phân tích và trí tuệ sang cách tiếp cận liên ngành để bao gồm, nhưng không giới hạn, khoa học chính trị. Van Riper khuyến khích các giám đốc chương trình sau đại học tuyển dụng sinh viên chưa tốt nghiệp từ các ngành khác ngoài khoa học chính trị và xã hội, thúc đẩy một chương trình giảng dạy quy định bao gồm quản lý và khoa học chính trị với trọng tâm rộng. Ông phàn nàn về việc thiếu chính sách lực lượng lao động tích cực và hỗ trợ nền tảng cho các chương trình hành chính công, lưu ý rằng Quỹ Ford và Carnegie và những tổ chức khác đã trao các khoản tài trợ lớn cho các trường kinh doanh, nhưng không dành cho lĩnh vực hành chính công. Các chương trình giáo dục trong dịch vụ công muốn được hưởng lợi một cách khôn ngoan từ những khoản tài trợ như vậy (Van Riper, 1967).

Trong câu trả lời của mình cho Honey Report, một giáo sư của Đại học Princeton, Rufus Miles (1967), đã kêu gọi các trường hành chính công phát triển một bản sắc khác với bản sắc của các khoa dựa trên nguyên tắc. Ông trích dẫn mức lương ít ỏi và sự thiếu tôn trọng và công nhận dành cho nghề trong giới học thuật. Thừa nhận sự thất bại của chính phủ trong việc hỗ trợ lĩnh vực này bằng tiền và nghiên cứu, ông đã thách thức các trường hành chính công đi đầu trong việc bù đắp cho sự thiếu hụt kinh phí. Ông khẳng định rằng các trường học nên có óc phân tích và trí tưởng tượng và nên phản ánh nhiều vấn đề chính sách quan trọng . Miles đã liệt kê các yếu tố cần thiết cho các trường hành chính công chất lượng cao. Các trường đại học nên cung cấp cho sinh viên một tầm nhìn bao quát thông qua giáo dục nghệ thuật tự do, thay vì biến những sinh viên tốt nghiệp thành chuyên gia. Ông khuyến khích sự phát triển của một triết lý hiện tại bằng cách tích hợp đạo đức, giá trị và phán đoán vào chương trình giảng dạy. Sinh viên tốt nghiệp cần hiểu biết về các thể chế và quy trình thông qua các khóa học về luật hành chính và Hiến pháp. Ông nhấn mạnh sự cần thiết của một chương trình giảng dạy bao gồm nghiên cứu về kinh tế vi mô và vĩ mô, kỹ năng quản lý và một chương trình nghiên cứu quan trọng, cũng như sự trao đổi giữa giảng viên và nhân viên cơ quan chính phủ thông qua thực tập và tư vấn (Miles, 1967).

TRÁCH NHIỆM VÀ ĐÁNH GIÁ CHƯƠNG TRÌNH MPA

Hiệp hội Quốc gia các Trường Quản lý Công và Hành chính (NAS-PAA) được thành lập vào năm 1970 nhằm đáp ứng nhu cầu tăng nhanh đối với các nhân viên chính phủ có trình độ đại học và những khác biệt về khái niệm đối với những gì cấu thành nên các chương trình hành chính công hiệu quả. Hiệp hội được thành lập với mục đích phát triển các tiêu chuẩn cho ngành. Năm 1973, NASPAA phát hiện ra sự thiếu chuyên nghiệp trong nhiều chương trình; 4 năm sau, nó tạo ra Chương trình đánh giá và công nhận ngang hàng, từ đó thiết lập một quy trình đánh giá nội dung và hiệu quả của chương trình. Vào cuối những năm 1970 và đầu những năm 1980, NASPAA đã giao cho các tổ chức nhiệm vụ cân bằng tính toàn vẹn về mặt học thuật của các chương trình KBTB với mức độ phù hợp của chúng đối với các cơ quan và người hành nghề (Ingraham và Zuck, 1996).

Trong thời kỳ hậu Watergate, các tổ chức giáo dục được khuyến khích hợp tác với các tổ chức chính phủ để cải thiện hình ảnh của dịch vụ công. Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ đã phát triển Chiến dịch Quốc gia cho Dịch vụ Công, được thiết kế để tạo ra nhận thức về giá trị của các cơ quan chính phủ và “thúc đẩy phẩm giá và giá trị của dịch vụ công” (Denhardt, 415). Năm 1987, Ủy ban Quốc gia về Dịch vụ Công cộng, do cựu Chủ tịch Cục Dự trữ Liên bang Paul Volcker làm chủ tịch, đã phát triển từ một hội nghị chuyên đề nhằm giải quyết các vấn đề mà lĩnh vực này phải đối mặt. Những người tham dự hội nghị lo ngại rằng các vấn đề về hình ảnh phổ biến của nền công vụ đang góp phần làm cho đội ngũ công chức tương lai thiếu chất lượng. Nhiệm vụ của Volcker Com đã đề xuất sự hợp tác giữa các tổ chức giáo dục và cơ quan chính phủ để mở rộng nguồn tài năng sẵn có. Ủy ban đã yêu cầu Quốc hội tạo điều kiện thuận lợi cho các chương trình giúp nâng cao nhận thức của sinh viên về sự xuất sắc của dịch vụ công và cung cấp hỗ trợ cho các tổ chức giáo dục trong nỗ lực tăng cường và cải thiện các chương trình đào tạo về hành chính công (Denhardt, 1999).

Ủy ban Quốc gia về Dịch vụ Công của Bang và Địa phương, do cựu thống đốc Mississippi William Winter làm chủ tịch, đã ghi nhận những phát hiện tương tự ở các cấp chính quyền khác. Báo cáo mang ý nghĩa quan trọng đối với các trường hành chính công. Ủy ban Mùa đông đã thách thức lực lượng đặc nhiệm NASPAA và các giảng viên khoa hành chính công suy nghĩ lại về nhóm kỹ năng mà họ hiện đang giảng dạy. Ngoài ra, những lời kêu gọi cải cách đã đưa ra những phương pháp giảng dạy mới nhằm trang bị cho sinh viên những kỹ năng giao tiếp và quản lý cần thiết trong dịch vụ công (Thompson, 1993).

Delmer Dunn (1994), chủ tịch Lực lượng Đặc nhiệm NASPAA về Giáo dục cho Dịch vụ Công của Bang và Địa phương, đã kêu gọi các điều phối viên chương trình và giảng viên làm việc với các cơ quan của bang và địa phương để cải thiện lịch trình, phương pháp giảng dạy và định dạng chương trình. Ông đề cập đến sự nhấn mạnh vào yếu tố nguồn nhân lực và khuyến khích các giảng viên và quản lý tham gia với chính phủ để thu hút tài trợ cho các chương trình tại chỗ và trong khuôn viên trường. Bằng cách phát triển các chương trình “đào tạo người đào tạo”, các trường học có thể duy trì các chương trình tại chức chất lượng cao cho những nhân viên có nền tảng học vấn trong các lĩnh vực khác ngoài hành chính công . Ông cảnh báo các giảng viên làm việc với các nhân viên chính phủ được đào tạo trong các ngành khác để nuôi dưỡng mối liên kết chặt chẽ hơn giữa các trường hành chính công và các khoa học thuật đó. Dunn chỉ ra những lời buộc tội của báo cáo về sự thiếu đa dạng trong dịch vụ công cộng. Ông đề nghị các giám đốc chương trình tuyển dụng và giữ lại những người thiểu số và phụ nữ, đồng thời làm việc với chính quyền tiểu bang và địa phương để phát triển các cơ hội giáo dục nhằm đảm bảo sự tiến bộ của những người được tuyển dụng đó (Dunn, 1994).

Theo Dunn, khoa công vụ và các nhà quản lý cần tương tác với các cố vấn nghề nghiệp trong các trường công lập để cải thiện thái độ và nhận thức về vai trò của nhân viên dịch vụ công trong nỗ lực tuyển dụng những sinh viên thông minh vào nghề. Ông khuyến nghị rằng họ cũng nên thuyết phục các sở giáo dục của bang tăng thời lượng dành cho việc nghiên cứu chính phủ trong chương trình giáo dục. Cuối cùng, ông khuyên các trường NASPAA tăng cường mối quan hệ của họ với các liên đoàn lao động bằng cách thu hút các diễn giả từ các tổ chức lao động trong lớp học và xây dựng “nhận thức về lợi ích của sự tham gia và hợp tác giữa lao động và quản lý” (Dunn, 1994: 110).

NHỮNG THAY ĐỔI TRONG NHIỆM VỤ VÀ CHƯƠNG TRÌNH HỌC CỦA MPA

Do sự tăng trưởng về số lượng chương trình, NASPAA đã phát triển tầm nhìn vào những năm 1990 cho các nhiệm vụ đa nguyên để phù hợp với bản chất đang thay đổi của nghề nghiệp . Ingraham và Zuck (1996) đã dự đoán rằng sự khác biệt giữa các tổ chức công và tư nhân sẽ càng mờ nhạt hơn khi những thay đổi về quy mô và cấu trúc của nhu cầu của chính phủ làm tăng năng suất và trách nhiệm giải trình. Họ hình dung vai trò tương lai của NASPAA như một cơ sở tài nguyên được giao nhiệm vụ xem xét lại các nhiệm vụ và chương trình giảng dạy, thay vì chỉ đơn thuần là một cơ quan phổ biến thông tin (Ingraham và Zuck, 1996).

Để đáp ứng nhu cầu về các tiêu chuẩn cao hơn về trách nhiệm giải trình và tính hiệu quả của chương trình, các trường hành chính công đã cố gắng cải thiện các chương trình giảng dạy. Tompkins, Laslovich, và Greene (1996) đã báo cáo về một chương trình giảng dạy dựa trên năng lực được phát triển bởi một nhóm gồm ba sinh viên và ba giảng viên cho một chương trình MPA nhỏ nằm trong Khoa Khoa học Chính trị tại Đại học Montana. Nhóm của Tompkins đã suy luận rằng cả cách tiếp cận khoa học chính trị, cách tiếp cận quản lý hay cách tiếp cận giá trị tự nó đều không phải là một mô hình lý tưởng để đào tạo công chức. Thay vào đó, cách tiếp cận của họ là một cách tiếp cận toàn diện, tích hợp dựa trên loại và mức độ năng lực cần thiết. Họ đã xác định 9 lĩnh vực kiến thức, 16 kỹ năng quản lý và 4 giá trị là chìa khóa để quản lý dịch vụ công hiệu quả. Tiếp theo, họ khảo sát các nhân viên chính quyền bang và các nhà quản lý công để xác định tầm quan trọng tương đối của những kỹ năng đó đối với công việc. Những khó khăn khi thực hiện là rõ ràng: Để chương trình có thể áp dụng cho các cơ sở khác, giảng viên phải sẵn sàng từ bỏ một số biện pháp kiểm soát và giảng dạy từ cách tiếp cận quản lý cũng như quan điểm khoa học chính trị. Ngoài ra, họ phải sẵn sàng từ bỏ quan điểm cho rằng những chương trình như vậy không có tầm quan trọng về trí tuệ (Tompkins et al., 1996).

Để hỗ trợ các khóa học thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành, Giáo sư Camp bell và Tatro của Đại học bang Arizona (ASU) (1998) đã thiết kế một khóa học để kết hợp kinh nghiệm thực tế vào quá trình học tập của sinh viên. Họ có xu hướng cho rằng những sinh viên tốt nghiệp trở thành nhà quản lý công sẽ cần các kỹ năng đánh giá chương trình như một phần của quy trình giải trình trách nhiệm và hầu hết các chương trình không được chuẩn bị để cung cấp nhiều hơn một khóa học đánh giá chương trình trong chương trình giảng dạy cốt lõi. Khóa học được giảng dạy theo định dạng học kỳ với các lớp học kéo dài 3 giờ vào một buổi tối mỗi tuần. Bất chấp những tuyên bố ngược lại, Campbell và Tatro nhấn mạnh rằng học kỳ này cho phép đủ thời gian để hoàn thành một dự án hiệu quả. Học sinh có được kiến thức và kỹ năng cần thiết để thiết kế và thực hiện các kỹ thuật xem xét và đánh giá chương trình thông qua các nhóm học tập hợp tác, mô phỏng và trải nghiệm thực địa. Họ ghi nhận mức độ chuẩn bị của sinh viên cho sự thành công của chương trình của họ—số liệu thống kê và phương pháp nghiên cứu là điều kiện tiên quyết cho khóa học. Đến nay, khóa học đã được dạy sáu lần và các nhóm đã thực hiện 21 dự án—8 dự án cho các cơ quan tiểu bang, 5 dự án cho chính quyền quận, 5 dự án cho các cơ quan thành phố, 1 dự án cho tổ chức phi lợi nhuận khu vực và 2 dự án cho trường đại học (Campbell và Tatro, 1998) .

Sinh viên theo học tại cơ sở Tempe của ASU thường là những người trưởng thành đang đi làm, nhiều người trong số họ được tuyển dụng trong lĩnh vực hành chính công. Các nhóm từ ba đến năm sinh viên được giao cho một cơ quan chính phủ hoặc tổ chức phi lợi nhuận để họ thực hiện đánh giá chương trình chất lượng chuyên nghiệp. Các nhà quản lý đại lý thuyết trình trước lớp với hy vọng rằng các nhóm sẽ chọn chương trình của họ để xem xét và đánh giá. Sau khi một đại lý được chọn bởi một nhóm, đại lý đó sẽ nhận được thông báo bằng văn bản và sau đó được một thành viên trong nhóm liên hệ về cuộc phỏng vấn ban đầu. Học viên và khách hàng ký một biên bản thỏa thuận trong đó nêu rõ phạm vi công việc sẽ được thực hiện và vai trò cũng như trách nhiệm của mỗi thành viên. Một kế hoạch quản lý dự án phác thảo các bước hành động và các mốc thời gian và ủy thác việc hoàn thành cho một cá nhân nhất định. Học sinh làm việc trong dự án cả trong và ngoài lớp học , và các giáo sư sắp xếp các cuộc hẹn với các nhóm luân phiên để đảm bảo phân chia thời gian học công bằng giữa các nhóm. Vào cuối học kỳ, các nhóm trình bày báo cáo sơ bộ cho các thành viên trong lớp để nhận phản hồi. Ngoài phần trình bày miệng cho cơ quan, các nhóm nộp một báo cáo chính thức bằng văn bản về các khuyến nghị của họ. Đánh giá của sinh viên bao gồm sự kết hợp giữa đánh giá của người hướng dẫn, đánh giá của đồng nghiệp và tự đánh giá. Các bài kiểm tra giữa kỳ do giáo sư thực hiện nhằm đánh giá mức độ thành thạo các khái niệm khóa học của từng học sinh và các nhóm duy trì một nhật ký đánh giá trong đó họ ghi lại các hoạt động và đóng góp của các thành viên trong nhóm. Cuối cùng, học sinh tiến hành đánh giá sự tiến bộ và thành tích của chính mình (Campbell và Tatro, 1998).

Khóa học không phải là không có trở ngại và hạn chế, và các giáo sư phải đưa ra sàng lọc ban đầu về các cơ quan và chương trình đăng ký xem xét và đánh giá để loại bỏ các chương trình sử dụng dự án không đúng cách. Triển vọng tốt cho các dự án bao gồm những dự án có mục tiêu bằng văn bản, có thể đo lường được để đạt được kết quả. Các dự án mục tiêu nên liên quan đến kiến thức, sự chuẩn bị và hợp tác của các nhân viên cơ quan, và các giáo sư nên làm việc để giảm thiểu tỷ lệ thất bại để các cơ quan sẵn sàng tham gia vào các dự án lặp lại. Các cơ sở nằm ở các thành phố nhỏ sẽ đòi hỏi mức độ sáng tạo cao hơn của các giáo sư, những người có thể buộc phải thu hút các nhà thờ địa phương và các tổ chức phi lợi nhuận trong khu vực có chi nhánh địa phương để tạo cơ sở khách hàng (Campbell và Tatro, 1998).

Tại Đại học Bắc Texas, các Giáo sư Newell và Durst (1997) cũng đã đạt được những bước tiến trong việc thu hẹp khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành cũng như đáp ứng các tiêu chuẩn của NASPAA về đổi mới trong phát triển chương trình giảng dạy. Cả hai đã tạo ra một dự án nhóm, trong đó sinh viên được yêu cầu phát triển sổ tay nhân sự hoặc hoàn thành một dự án thẩm định. Các nhóm đi vào lĩnh vực này và cung cấp dịch vụ cho các cơ quan chính phủ như một tư vấn. Các thành viên trong nhóm dự kiến sẽ trình bày bằng miệng và viết báo cáo về dự án. Các dự án thực hiện hai vai trò: Chúng cung cấp dịch vụ cho cộng đồng cũng như củng cố việc học tập cho các nhóm học sinh. Như một hiệu ứng tình cờ, sinh viên MPA xây dựng mối quan hệ hữu ích với các cơ quan và phát triển cơ hội việc làm. Các dự án kéo theo một số nhược điểm—tăng khối lượng công việc cho sinh viên bán thời gian và người hướng dẫn và khó khăn cố hữu trong việc chỉ định đánh giá từng sinh viên. Các tác giả lưu ý các giám đốc dự án cần thận trọng để đảm bảo rằng nhóm thực hiện công việc có thể chấp nhận được; nếu không, dự án có thể mang lại quan hệ công chúng xấu cho tổ chức (Newell và Durst, 1997).

Đại học West Virginia đã áp dụng cách tiếp cận danh mục đầu tư cho chương trình MPA của mình. Nó bắt đầu như một quá trình công nhận dựa trên nhiệm vụ để cải thiện chương trình. Các giáo sư và giám đốc chương trình đã phát hiện ra sự cần thiết của việc tích hợp các khóa học hiệu quả hơn với các hoạt động bên ngoài lớp học. Ngay từ đầu, sinh viên xem xét quy trình danh mục đầu tư, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của bản thân và vạch ra một kế hoạch phát triển nghề nghiệp được thiết kế để giải quyết những thiếu sót đó . Công việc của khóa học tích hợp các hoạt động chuyên nghiệp và cộng đồng và phục vụ như một lĩnh vực thực hành và một người xây dựng sơ yếu lý lịch. Mỗi danh mục đầu tư của học sinh bao gồm bằng chứng về việc đọc, tương tác, thể hiện, viết và suy nghĩ. Về cơ bản, kế hoạch trở thành một công cụ tư vấn liên tục cho giảng viên khi các khóa học được chỉ định để giải quyết các nhu cầu cụ thể. Một khóa học capstone đánh giá danh mục đầu tư của học sinh để đánh giá sự tiến bộ. Williams, Plein, và Lilly (1998) thừa nhận rằng cách tiếp cận này đã đáp ứng một số, nhưng không phải tất cả, nhu cầu của chương trình dựa trên nhiệm vụ của họ. Họ cảnh báo rằng danh mục đầu tư phải “hỗ trợ các mục đích giáo dục, không trở thành công cụ chính và không gây hại cho giáo dục nghề nghiệp” (Williams et al., 1998: 285).

Áp lực gia tăng vào cuối những năm 1970 đối với các chương trình MPA để tích hợp công nghệ thông tin vào chương trình giảng dạy của họ. Đến năm 1985, NASPAA đã quy định việc đào tạo máy tính trong các tiêu chuẩn của mình để công nhận chương trình. Các tổ chức chậm thực hiện yêu cầu: Rocheleau (1998) đã tham khảo một cuộc khảo sát của Waugh chỉ ra rằng vào cuối năm 1995, hai phần ba chương trình KBTB chỉ yêu cầu một khóa học quản lý thông tin. Các nhà quản lý chương trình phải đối mặt với khó khăn trong việc mở rộng chương trình giảng dạy để bao gồm các khóa học bổ sung như một phần cốt lõi. Cuộc tranh luận xảy ra sau đó liên quan đến loại hình đào tạo quản lý thông tin để kết hợp.

Rocheleau đã phát hiện ra rằng một số biến số tác động đến bản chất và nội dung của khóa học công nghệ, bao gồm trọng tâm của chương trình và mức độ nguồn lực của nó, sự kết hợp giữa sinh viên và mục tiêu nghề nghiệp cá nhân của họ cũng như thị trường việc làm hiện tại. Ông trích dẫn một nghiên cứu của Fletcher chỉ ra rằng các công chức ít được đào tạo về máy tính trong công việc; thay vào đó, các nhà tuyển dụng mong đợi những người mới được tuyển dụng phải biết sử dụng máy tính ngay từ đầu. Nghiên cứu chỉ ra nhu cầu đào tạo thực hành về bảng tính để thực hiện nhiệm vụ lập ngân sách một cách hiệu quả. Các cơ quan kỳ vọng nhân viên của họ có thể thực hiện các truy vấn và tạo báo cáo thông qua việc sử dụng cơ sở dữ liệu và xử lý văn bản, cũng như gói thống kê để xem xét và đánh giá chương trình. Chương trình của Rocheleau tại Đại học Bắc Illinois đòi hỏi sinh viên phải thành thạo về xử lý văn bản và tự dạy họ các ứng dụng phần mềm khác. Tập trung vào các cuộc thảo luận về cách ứng dụng phần mềm có thể cải thiện việc ra quyết định và tăng hiệu quả (Rocheleau, 1998).

KẾT HỢP ĐẠO ĐỨC VÀO CÁC CHƯƠNG TRÌNH MPA

Trong một lời kêu gọi quay trở lại tính chuyên nghiệp vào năm 1998, Giáo sư James Bowman (1998) tại Đại học Bang Florida đã thách thức các chương trình hành chính công đưa đạo đức vào chương trình giảng dạy hành chính công. Ông nhắc nhở các đồng nghiệp về các vấn đề đạo đức đã thúc đẩy cải cách thủ tục dịch vụ công của thế kỷ trước đối với hệ thống khen thưởng. Mặc dù chủ đề về đạo đức đã suy yếu trong ba thập kỷ sau Thế chiến thứ hai, vụ bê bối Watergate đã dẫn đến mối quan tâm mới về chính phủ tốt và thúc đẩy một số nhà quản lý chương trình đảm nhận nhiệm vụ đưa chủ đề này vào chương trình giảng dạy hành chính công . Bowman báo cáo rằng mặc dù một số MPA và Ph.D. các chương trình hiện cung cấp một khóa học về đạo đức, một số ít hơn kết hợp nó vào chương trình giảng dạy cốt lõi. Một số chương trình tích hợp các chủ đề hoặc bài đọc về đạo đức trong các khóa học lý thuyết của họ; những người khác mở rộng chương trình giảng dạy của họ để bao gồm một lớp riêng về đạo đức (Bowman, 1998).

Hejka-Ekins (1998) đã đưa ra một giải pháp khả thi để khắc phục một số rào cản đối với việc giảng dạy đạo đức trong các chương trình KBTB được Lee xác định trong cuộc khảo sát năm 1989 về các trường NASPAA của ông. Cô hình dung quá trình này là một quá trình phát triển tổ chức, sử dụng một công cụ giáo dục gọi là truyền tải chương trình giảng dạy để khuyến khích sự tham gia hợp tác của các bên liên quan. Để ngăn chặn sự phản đối giữa các khoa , Hejka-Ekins đã cảnh báo các giám đốc chương trình tranh thủ sự hỗ trợ của các giảng viên giảng dạy, trưởng khoa và trưởng khoa ngay từ đầu trong quá trình này. Lý tưởng nhất là thông qua quá trình trao quyền, giảng viên sẽ dễ chấp nhận và sáng tạo hơn trong việc tích hợp nghiên cứu về đạo đức vào các khóa học của họ. Cô ấy đề nghị có một giáo sư thỉnh giảng hoặc người hướng dẫn về đạo đức cung cấp một mô-đun khóa học cho các giảng viên hiện có.

Lee (1990) đã xác định điều mà ông coi là hai nguyên nhân cơ bản chính đã ngăn cản các trường hành chính công đưa đạo đức vào chương trình giảng dạy: Ông cho rằng những trở ngại xoay quanh quan niệm sai lầm về vấn đề này như một vấn đề sư phạm và sự phát triển của ba mô hình riêng biệt. đối với hành vi đạo đức trong lĩnh vực này. Ở góc độ sư phạm, ông nhận thấy việc giảng dạy đạo đức là một cuộc đấu tranh giữa một bên là hình thức và nội dung, bên kia là quá trình. Ông mô tả những thất bại của ba mô hình hậu hiện đại về việc ra quyết định có đạo đức. Mô hình triết học ban đầu liên quan đến một chuyên gia được thúc đẩy bởi nhu cầu làm điều đúng đắn; mô hình biện hộ, theo đó một nhà quản lý công bị buộc phải làm điều tốt, đã được tuân theo. Mô hình biện hộ nhường chỗ cho các giá trị chủ động của chính phủ tốt trong những năm 1960 và 1970 và mô hình thứ ba, được gọi là mô hình quản lý. Những lời dạy của thời đại đó đã quy định các phương pháp khoa học và kỹ thuật quản lý được thiết kế để cho phép những người thực hành đánh giá tất cả các phương án thay thế và lựa chọn một giải pháp không gây hại cho công chúng . Lee vạch ra những điểm yếu của mỗi mô hình và gợi ý rằng trước tiên chúng ta phải thể chế hóa cơ sở hành động nếu chúng ta muốn dạy đạo đức chuẩn mực trong các trường hành chính công của mình (Lee, 1990).

Các nhà hành chính công từ lâu đã lập luận rằng các chương trình đại học không phải là phương tiện thích hợp để truyền đạt các quy tắc ứng xử đạo đức cho nhân viên tương lai. Nhiều người lo sợ rằng sinh viên sẽ bị nhồi sọ bởi những thành kiến về ý thức hệ và chính trị của các giáo sư của họ. Những người khác đặt câu hỏi về việc sắp xếp hợp lý các khóa học về đạo đức trong chương trình giảng dạy. Hetzner và Schmidt (1986) đã ủng hộ quan điểm tích cực trong việc kết hợp các khóa học về đạo đức trong các chương trình hành chính công, chứng minh tầm quan trọng của phân tích và đánh giá đạo đức cùng với các hình thức phân tích chính sách khác khi chúng liên quan đến cơ cấu, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Thay vì đánh giá giá trị và quy định đạo đức, họ đề xuất rằng nghiên cứu về đạo đức bao gồm phân tích các triết lý chính thức đã tạo ra “các tiêu chuẩn cho công lý, quyền và công bằng xã hội” (Hetzner và Schmidt, 1986: 431).

Menzel đã sử dụng cơ sở dữ liệu NASPAA năm 1995 để tiến hành nghiên cứu các cựu sinh viên của bốn chương trình KBTB về tác động của giáo dục đạo đức trong khóa học của họ. Vào thời điểm đó, 78 chương trình hành chính công và các vấn đề sau đại học của thành viên NASPAA đã cung cấp các khóa học về đạo đức; 25 phần trăm các trường đó yêu cầu khóa học. Các sinh viên tốt nghiệp được hỏi về việc liệu việc đào tạo đạo đức có tạo ra sự khác biệt trong cuộc sống nghề nghiệp của họ hay không và nếu có thì các phương pháp giảng dạy mà trường sử dụng đã góp phần vào những kết quả đó như thế nào. Menzel phản ánh về các nghiên cứu trước đó, trong đó các sinh viên tốt nghiệp chỉ ra rằng việc đào tạo đạo đức đã tạo ra sự khác biệt đáng kể trong cuộc sống cá nhân của họ. Mặc dù Menzel trích dẫn các kết quả trái ngược nhau từ các cuộc điều tra khác về các nhà quản lý công, nhưng ông kết luận rằng sự không nhất quán không nằm ở chất lượng hoặc hiệu quả của giáo dục đạo đức, mà là ở việc không có đào tạo như vậy trong chương trình giảng dạy của KBTB (Menzel, 1998) .

Cuộc khảo sát của Menzel đối với hơn 250 cựu sinh viên MPA bao gồm các câu hỏi mở được thiết kế để gợi ra các câu trả lời chi tiết liên quan đến đào tạo đạo đức. Phần lớn sinh viên tốt nghiệp báo cáo rằng khóa đào tạo đã tác động đến cuộc sống nghề nghiệp của họ bằng cách giúp họ phân loại niềm tin cá nhân khỏi hành vi nghề nghiệp. Họ chỉ ra rằng giáo dục đạo đức không thay thế các hệ thống giá trị cũ mà chỉ củng cố các quan điểm và hành vi đạo đức hiện có. Các nhà giáo dục đạo đức phải dựa vào quá trình xã hội hóa sau đại học để lọc ra những sinh viên có hệ thống giá trị kém. Bằng cách sắp xếp thứ tự các yếu tố ảnh hưởng đến quan điểm đạo đức của họ, sinh viên tốt nghiệp MPA đã cung cấp một số hiểu biết có giá trị cho các nhà quản lý chương trình và giảng viên về thiết kế chương trình giảng dạy. Nhìn chung, những người được hỏi cho rằng các cuộc thảo luận trong lớp về các giá trị trong một khóa học đạo đức độc lập là yếu tố quan trọng nhất. Các cuộc thảo luận về đạo đức được đưa vào các khóa học khác trong chương trình giảng dạy của MPA được xếp hạng là yếu tố có ảnh hưởng lớn thứ hai đối với hành vi nghề nghiệp. Phản hồi từ các giảng viên của MPA cho thấy các quan điểm trái ngược nhau về việc sắp xếp hợp lý các chủ đề đạo đức trong chương trình giảng dạy . Sinh viên tốt nghiệp xếp hạng tương tác giữa bạn bè và giảng viên bên ngoài lớp học và tư cách thành viên trong các hiệp hội nghề nghiệp là những yếu tố ít ảnh hưởng hơn. Các phương pháp được sử dụng trong các khóa học đạo đức sau đại học bao gồm phần lớn các bài giảng, nghiên cứu tình huống, tài liệu nghiên cứu, thảo luận nhóm nhỏ và các tình huống ra quyết định. Nhận thức về tính hiệu quả của khóa học mang lại những hàm ý quan trọng liên quan đến các kỹ thuật giảng dạy cho các giảng viên giảng dạy các khóa học về đạo đức. Mặc dù các giảng viên sử dụng rộng rãi hình thức bài giảng, nhưng những người được hỏi đã xác định các nghiên cứu tình huống và các tình huống ra quyết định là phương pháp giảng dạy duy nhất được sử dụng trong khóa học giúp họ giải quyết các tình huống khó xử về đạo đức trong cuộc sống nghề nghiệp của mình. Các cựu sinh viên khuyến nghị sử dụng các nghiên cứu điển hình trong thế giới thực và học tập tương tác để nâng cao khóa học. Họ khuyến khích các giáo sư trở thành những hình mẫu bên ngoài lớp học và chống lại sự cám dỗ thuyết giáo về các vấn đề đạo đức (Menzel, 1998).

Có lẽ một trong những chương trình sớm nhất kết hợp đạo đức vào công việc khóa học của nó là tại Đại học Utah. Từ khi bắt đầu vào năm 1976, chương trình giảng dạy của MPA đã bao gồm một hội thảo đạo đức trong cốt lõi của nó. Sự chấp nhận của giảng viên có thể là kết quả của việc đào tạo và định hướng liên ngành hiệu quả. Trong giai đoạn đầu của quá trình phát triển khóa học, các giáo sư từ khoa triết học đã dạy một cuộc hội thảo đạo đức kéo dài hai quý cho các giảng viên của MPA. Chương trình được làm phong phú thêm bằng các khóa tu mùa hè với các bên liên quan bao gồm nhân viên chương trình, đại diện sinh viên , quản lý công và giảng viên từ các ngành và trường đại học khác. Bộ hiện đang sử dụng khóa tu hàng năm như một công cụ lập kế hoạch chiến lược để tập trung vào việc xem xét và sắp xếp lại chương trình (Rice et al., 1998).

Trung tâm Quản lý và Chính sách Công của Đại học Utah đã sử dụng một công cụ khảo sát do Anderson, Desaii, DeShon và Fry phát triển vào năm 1990 để đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu chính của chương trình. Kết quả của một nghiên cứu về cựu sinh viên năm 1995-97 chỉ ra rằng 64% sinh viên tốt nghiệp MPA nhận thấy giáo dục đạo đức của họ là quan trọng đối với sự nghiệp của họ. Trong số 216 sinh viên tốt nghiệp đã trả lời, hơn một nửa đồng ý rằng buổi hội thảo về đạo đức của họ đã thúc đẩy và nuôi dưỡng hành vi có đạo đức bằng cách cung cấp một khuôn khổ để đưa ra các quyết định có đạo đức. Từ danh sách 17 kỹ năng được dạy trong khóa học, họ xếp đạo đức ở vị trí thứ bảy về mức độ quan trọng đối với sự nghiệp của họ. Nhận xét từ người trả lời mô tả một số lợi ích và hạn chế của chương trình. Một số đáng kể đồng ý rằng mặc dù khóa học hữu ích trong việc phát triển một khuôn khổ cho việc ra quyết định có đạo đức, nhưng nó không thành công trong việc làm cho sinh viên trở nên đạo đức hơn (Rice et al., 1998).

Nghiên cứu của Đại học Utah cũng đã khảo sát 736 học viên tại các cơ quan địa phương, tiểu bang và liên bang ở khu vực thành phố Salt Lake vào cuối những năm 1980. Những người trả lời được yêu cầu chọn từ danh sách các khóa học cốt lõi của MPA, những khóa học mà họ quan tâm nhất nếu họ chọn đăng ký các khóa học sau đại học hướng tới dịch vụ công. Các học viên tỏ ra ưa thích các lớp học về hành vi tổ chức và các lĩnh vực chức năng như lập kế hoạch và lập ngân sách hơn các lớp học về đạo đức và pháp luật. Khi được yêu cầu xếp thứ tự tầm quan trọng của các khóa học nên dạy cho các chuyên ngành hành chính công, họ chỉ ra nhu cầu đào tạo kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng máy tính lớn hơn so với các khóa học về đạo đức và quản lý chính phủ. Rice, Nelson và Van Hook đã kết luận từ nghiên cứu của họ rằng các cuộc điều tra của cả học viên và cựu sinh viên có thể hỗ trợ các nhà quản lý chương trình trong việc thiết kế chương trình giảng dạy và giáo dục đạo đức không nên phụ thuộc vào nhu cầu của người tiêu dùng (Rice et al., 1998).

THÍ NGHIỆM VỚI ĐỊNH DẠNG MPA VÀ PHƯƠNG PHÁP PHÂN PHỐI

Đối mặt với những thách thức kép trong việc đáp ứng nhu cầu của sinh viên và tuân thủ các yêu cầu của NAS-PAA về hiệu suất và hoàn thành nhiệm vụ, các trường sau đại học về hành chính công đã thử nghiệm rộng rãi các lựa chọn lập lịch trình. Trong số các lựa chọn thay thế là định dạng nhóm, trong đó các nhóm học sinh tham gia chương trình cùng một lúc và tiến bộ theo lộ trình chương trình giảng dạy có cấu trúc. Các chương trình cho phép mức độ linh hoạt khác nhau trong lịch học để đáp ứng nhu cầu và hoàn cảnh của học sinh. Một lợi thế rõ ràng là sự ổn định của kế hoạch tích lũy cho các nhà quản lý chương trình, những người có thể ước tính trước số lượng sinh viên được chỉ định cho các khóa học được xác định trước. Mặt khác, những sinh viên không thể xử lý khối lượng công việc trong lớp thường bị buộc phải bỏ chương trình.

Hebert và Reynolds (1998) đã kết luận từ một nghiên cứu năm 1995 về các định dạng chương trình theo nhóm và không theo nhóm rằng các sinh viên theo nhóm MPA có mức độ tương tác và gắn kết nhóm cao hơn so với những sinh viên đăng ký tham gia các chương trình không theo nhóm . Nghiên cứu ban đầu của họ không giải quyết được câu hỏi liệu việc tăng cường tương tác giữa sinh viên trong các chương trình đoàn hệ có mang lại sự gia tăng trong học tập của sinh viên hay không. Để giải quyết câu hỏi đó, họ đã khảo sát nhóm thuần tập và không thuần tập đối với các chương trình cấp bằng chuyên nghiệp tại 5 trường đại học để xác định xem liệu có tồn tại sự khác biệt đáng kể nào về kết quả học tập của sinh viên giữa hai nhóm hay không. Nghiên cứu gần đây nhất của họ bao gồm các sinh viên tốt nghiệp ngành hành chính công, quản trị kinh doanh và quản lý giáo dục tại Đại học Mỹ, Đại học Bang Georgia, Đại học Winthrop, Đại học Nam Carolina và Đại học Utah và bao gồm tổng cộng 177 câu trả lời từ các sinh viên nhóm và 165 từ các sinh viên không theo nhóm. Các công cụ khảo sát được phân phát cho những sinh viên đã hoàn thành ít nhất năm khóa học để lấy bằng. Các phát hiện cho thấy sự khác biệt lớn hơn một chút trong việc học tập tình cảm trong nhóm thuần tập chỉ khi ba nguyên tắc được đo lường tổng thể. Học sinh nam và học sinh dưới 30 tuổi đạt được kết quả cao nhất. Không có sự khác biệt đáng kể về kết quả học tập trong các lĩnh vực kỹ năng nhận thức giữa nhóm thuần tập và nhóm không thuần tập (Hebert và Reynolds, 1998) .

Với sự gia tăng số lượng các chương trình hành chính công trên toàn quốc và sự gia tăng số lượng sinh viên hành nghề bán thời gian theo học, các trường đại học đang mở rộng các phương pháp cung cấp chương trình MPA của họ. Một tỷ lệ nhỏ nhưng ngày càng tăng các trường đại học sử dụng hình thức đào tạo từ xa để tiết kiệm chi phí và tránh mất thị phần vào tay đối thủ cạnh tranh. Leavitt và Richman (1997) cho rằng đào tạo từ xa giúp tăng khả năng tiếp cận, cung cấp chương trình rộng hơn và cơ hội chuẩn bị tốt hơn cho sinh viên về khía cạnh công nghệ trong công việc của họ. Mặt trái, các trường thường không cho phép giảng viên có thời gian chuẩn bị và đào tạo cần thiết để đạt hiệu quả. Các câu hỏi cũng phát sinh liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ. Những hạn chế khác bao gồm việc không có sự tương tác giữa sinh viên và giảng viên do sự tách biệt về thể chất. Một số giảng viên đã báo cáo rằng họ gặp khó khăn trong việc đánh giá kết quả học tập của sinh viên. Những áp lực kinh tế gần đây đã ngăn cản việc sử dụng rộng rãi hình thức học từ xa do cần có khoản đầu tư ban đầu khá lớn để đưa dịch vụ này vào hoạt động (Leavitt và Richman, 1997).

SỰ THAM GIA CỦA KHOA VÀ NHỮNG THAY ĐỔI TRONG PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY

Các tài liệu hiện tại liên quan đến hiệu suất của giảng viên và hiệu quả của chương trình gợi ý nên chuyển hướng khỏi bài giảng trên lớp và thay vào đó tập trung vào việc học của sinh viên. O'Leary (1997) tuyên bố, “Lý thuyết dạy học vĩ đại đã chết” (O'Leary, 1997: 128). O'Leary và những người khác báo cáo rằng các lớp học của họ chủ yếu mang tính tương tác và ít tập trung vào bài giảng của người hướng dẫn. Sự đồng thuận giữa các giảng viên của MPA là tư duy phê phán và tư duy sáng tạo là những kỹ năng cần thiết cho sinh viên dịch vụ công. Người đàn ông mới (1996) ủng hộ ít bài giảng hơn và thay vào đó tập trung vào các phương pháp giảng dạy như nghiên cứu tình huống và dự án nhóm để trang bị cho sinh viên các kỹ năng giao tiếp , đàm phán và xây dựng nhóm cần thiết cho quản lý khu vực công . Xu hướng cung cấp cho sinh viên MPA các kỹ năng phục vụ được chứng minh ở một số trường đại học. Đại học Case Western Reserve đã thiết lập một chương trình trong đó sinh viên làm việc toàn thời gian với các cơ quan của tiểu bang, địa phương và liên bang để tài trợ và vận hành một trung tâm chăm sóc ban ngày (Newman, 1996).

Hambrick (1990) đã thúc giục các giảng viên của MPA đưa việc phát triển kỹ năng vào chương trình, kết luận rằng “việc chú ý đến phát triển kỹ năng giúp nâng cao hiệu quả học tập và hiệu suất thực chất trong lớp học và trong công việc” (Hambrick, 1990: 307). Ông liệt kê 10 kỹ năng cơ bản mà ông coi là chìa khóa đối với những người hành chính công—viết, nói trước công chúng, tìm kiếm thông tin, phỏng vấn, quan hệ giữa các cá nhân, thiết kế nghiên cứu, thống kê và phân tích dữ liệu, sử dụng máy tính, quy trình nhóm và ứng dụng lý thuyết. Những năng lực đó có thể được tích hợp vào các khóa học cốt lõi hiện có, thay vì tạo ra những khóa học mới và riêng biệt. Ông khuyến khích các giảng viên dạy chương trình chính phát triển và ưu tiên danh sách các kỹ năng thiết yếu, ông đề nghị họ phát triển một ma trận minh họa các khóa học hiện đang được giảng dạy. Trên ma trận, họ cũng nên chỉ ra các khóa học mà họ tin rằng các kỹ năng sẽ được xếp hạng kết hợp tốt nhất. Cuối cùng, ma trận sẽ phản ánh liệu các kỹ năng nên được xử lý theo cách giới thiệu, như một điểm học tập chính hay như sự củng cố của một chủ đề trước đó. Hambrick thừa nhận một số điểm yếu trong việc sửa đổi chương trình: Trong quá trình kết hợp phát triển kỹ năng vào một khóa học hiện có, mỗi giảng viên trong chương trình giảng dạy cốt lõi có thể cho rằng một thành viên khác hiện đang giải quyết kỹ năng cụ thể đó một cách sai lầm. Do đó, mỗi người có thể không đưa chủ đề đó vào như một phần của khóa học trừ khi nó được coi là quan trọng. Sự phản đối của khoa có thể xảy ra nếu các thành viên không chấp nhận những thay đổi, và một số biện pháp thỏa hiệp có thể cần thiết để thực hiện (Hambrick, 1990).

CHUYỂN GIAO KINH NGHIỆM CHÍNH PHỦ MỸ CHO SINH VIÊN NƯỚC NGOÀI

Một hiện tượng ngày càng tăng trong các chương trình của MPA là số lượng sinh viên nước ngoài đăng ký ngày càng tăng. Điều này đặt ra một thách thức đối với các giáo sư giảng dạy các chức năng hành chính khi họ cố gắng chuyển mô hình chính trị Mỹ sang các nền văn hóa và hệ thống chính trị khác. Maggiotto (1997) kêu gọi thận trọng trong việc lập kế hoạch chương trình giảng dạy hành chính công cho các chương trình tuyển sinh sinh viên từ các nền dân chủ đang phát triển. Ông chỉ ra xu hướng sinh viên từ các quốc gia thuộc Hiệp ước Warsaw cũ thể hiện thiên hướng về các giải pháp toán học cho các vấn đề của chính phủ vì cách tiếp cận không mang tính đe dọa của họ đối với trật tự của chính phủ. Maggiotto nhấn mạnh sự cần thiết của các giáo sư để hỗ trợ sinh viên đạt được sự đánh giá cao về khung thời gian cần thiết cho quá trình chuyển đổi sang hệ thống dân chủ và thị trường tự do và kết hợp các bài học về hệ thống thị trường tự do và vai trò thích hợp của chính phủ với tư cách là người can thiệp (Maggiotto, 1997) .

Simon và Pigenko (1997) đồng tình với đánh giá của Magiotto về khó khăn mà sinh viên từ các nước thuộc khối Xô viết cũ gặp phải trong các chương trình hành chính công sau đại học. Mối quan tâm của họ tập trung chủ yếu vào các vấn đề liên quan đến nhiệm vụ nghiên cứu. Mặc dù các sinh viên thông minh và có năng lực, nhưng bài viết của họ có xu hướng chỉ là minh chứng cho những kết luận được xác định trước. Việc đào tạo trước đây và định hướng văn hóa thúc đẩy họ quan tâm đến việc đưa ra các giải pháp tức thời cho các vấn đề trong thế giới thực từ quê hương của họ, thay vì xây dựng mô hình và thử nghiệm giả thuyết. Sự chỉ trích công việc của họ bởi các giảng viên thường báo hiệu sự từ chối đối với những sinh viên đó. Simon và Pigenko giải thích rằng việc sinh viên không đánh giá cao tính khách quan của nghiên cứu thực nghiệm là một phản ứng có điều kiện đối với mong muốn thực hiện một cách tiếp cận chuẩn mực và trở thành những người đấu tranh trên mặt trận ý thức hệ. Họ lưu ý rằng các sinh viên và học giả Nga thường sử dụng các kỹ thuật đã học được trong Chiến tranh Lạnh - tham gia vào các cuộc tranh luận phức tạp được thiết kế để che giấu những ý tưởng có thể khơi dậy sự chú ý của các nhà kiểm duyệt. Tại Đại học Bang Bowling Green, Simon đã nghĩ ra một cách tiếp cận để dạy cho những sinh viên đó những kỹ thuật thiết kế nghiên cứu hiệu quả. Ông cảnh báo rằng ngay từ đầu học sinh nên được phép chọn một chủ đề cụ thể mà họ quan tâm. Sau đó, các giáo sư thu hút sinh viên ra khỏi môi trường nghiên cứu thông thường của họ bằng cách đọc các bộ sưu tập thư viện bằng cách buộc họ thiết kế nghiên cứu thông qua các bài tập trên lớp về tài liệu hiện tại hoặc các buổi động não được thiết kế để hình thành và giải thích các lập luận (Simon và Pigenko, 1997).

TUYỆT VỜI NỀN TẢNG TRI THỨC TRONG

CÁC CHƯƠNG TRÌNH MPA

Để xác định các vấn đề và xu hướng trong giáo dục hành chính công, Manns và Streib (1990) đã xem xét các bài báo trình bày tại Hội nghị quốc gia về giảng dạy hành chính công trong khoảng thời gian 10 năm từ 1978 đến 1987. Họ đã phân tích các bài báo về quyền tác giả và cơ sở, chủ đề. khu vực, đối tượng mục tiêu và đóng góp cho cơ sở tri thức. Trong số 352 bài báo được đóng góp, chỉ có 11 bài xuất phát từ các nguồn phi học thuật và 78% hướng tới độc giả của KBTB. Các bài báo được chia thành ba loại chính - chủ đề học thuật, kỹ thuật giảng dạy và các vấn đề quản lý chương trình. Manns và Streib lưu ý rằng các bài báo chủ yếu đề cập đến các chủ đề về quản lý công, lập ngân sách và tài chính, giới thiệu về hành chính công, nhân sự, đạo đức, phương pháp luận, phân tích chính sách, lý thuyết tổ chức, kỹ năng máy tính và quản lý thông tin . Trong phân loại kỹ thuật giảng dạy, số lượng lớn nhất các bài báo đề cập đến việc sử dụng các mô phỏng trong lớp học. Gần một nửa số bài viết về quản lý chương trình đề cập đến các vấn đề về chương trình giảng dạy; đây không phải là một phát hiện đáng ngạc nhiên vì hầu hết các tác giả đều là học giả. Khi đánh giá mức độ đóng góp của các bài báo vào cơ sở tri thức của lĩnh vực này, mỗi bài được đánh giá theo các tiêu chí sau: (a) Các bài báo có mở rộng kiến thức về cách dạy hành chính công không? (b) Các bài báo có dựa trên công việc trước đây trong lĩnh vực này không? Các phát hiện cho thấy rằng gần một phần ba số bài báo không đề cập đến các bài báo trên các tạp chí hành chính công, và chỉ có 5% xử lý các chủ đề được trình bày trong các thủ tục tố tụng trước đó (Manns và Streib, 1990).

Manns và Streib kết luận từ nghiên cứu của họ rằng quá trình tố tụng thiếu tính liên tục: Các tác giả hiện tại đã không xây dựng được dựa trên công trình trước đó của các đồng nghiệp. Một loạt các chủ đề được trình bày trong các bài báo cũng cho thấy sự thiếu tập trung. Để quá trình tố tụng có tác động lớn hơn đến việc giảng dạy, các tác giả nhấn mạnh sự cần thiết phải có mối liên kết chặt chẽ hơn với NASPAA và khuyến nghị sử dụng mục giáo dục của tạp chí như một công cụ tiếp thị. Họ cũng chỉ ra sự cần thiết của một kho lưu trữ để các bài báo có thể được phổ biến cho các giảng viên trên cơ sở thu phí. Họ khuyến nghị rằng các thủ tục tố tụng trong tương lai nên tập trung vào các chủ đề và vấn đề được quan tâm đặc biệt và nơi có nhu cầu đối với loại nghiên cứu đó. Để xây dựng tính liên tục, Manns và Streib kêu gọi các tác giả tương lai xây dựng trên cơ sở các bài báo trước đây và giảng viên giảng dạy tập trung nhiều hơn vào nghiên cứu (Manns và Streib, 1990).

Yeager (1990) đã mở rộng nghiên cứu của Manns và Streib về các xu hướng giảng dạy hành chính công bằng cách bổ sung các bài báo trình bày tại các hội nghị giảng dạy năm 1988 và 1989. Ông đã kiểm tra chỉ số tố tụng cho các từ khóa thay vì danh sách chủ đề, nhóm các bài báo thành năm loại chung dựa trên phân tích từ khóa đầu tiên được gán cho các bài báo. Yeager đã xem xét các chủ đề chính trong khoảng thời gian 12 năm để xác định các xu hướng. Anh ấy cũng liệt kê các chủ đề nhỏ liên tục xuất hiện từ năm này sang năm khác. Yeager lưu ý rằng các bài báo được chia thành năm loại - vấn đề về chương trình giảng dạy, các khóa học cụ thể, quản lý chương trình, phương pháp giảng dạy và các vấn đề khác. Không có gì đáng ngạc nhiên, hơn một nửa số bài báo đại diện cho các khóa học cụ thể, vì chúng chủ yếu được gửi bởi các giảng viên giảng dạy. Các chủ đề chính bao gồm máy tính, quản lý, đạo đức và phân tích chính sách . Chức năng chính của bài báo là trao đổi ý kiến về công việc của khóa học. Một hạn chế trong nghiên cứu của Yeager là nó chỉ bao gồm những bài báo được trình bày trong quá trình tố tụng, chứ không phải là những mối quan tâm mang tính thời sự của khoa hành chính công nói chung (Yeager, 1990).

CÁC CHƯƠNG TRÌNH TIẾN SĨ HÀNH CHÍNH CÔNG

Bằng tiến sĩ. so với DPA

Cuộc tranh luận vẫn tiếp tục về mục đích và triển vọng tương lai của hai bằng tiến sĩ riêng biệt về hành chính công. Trong những thập kỷ kéo dài từ những năm 1950 và 1960, các trường hành chính công đã trao DPA để chuẩn bị cho sinh viên thực hành chính phủ, trong khi bằng tiến sĩ. chương trình giảng dạy tập trung vào việc chuẩn bị cho sinh viên học tập và nghiên cứu. Hambrick (1997) đã giảm nhu cầu cấp bằng riêng biệt cho các học viên, cho rằng sự khác biệt giữa hai chương trình là không đủ để đảm bảo các chỉ định riêng biệt và trích dẫn những điểm tương đồng về cơ sở sinh viên và yêu cầu của chương trình để biện minh cho quan điểm của mình. Ngày càng có nhiều sinh viên đăng ký vào các trường hành chính công bao gồm những người trưởng thành đang đi làm tham gia vào các nghiên cứu bán thời gian. Kết quả là sinh viên tốt nghiệp thường chuyển sang các lĩnh vực nghề nghiệp khác. Một số lượng lớn sinh viên tốt nghiệp DPA là những học viên trước đây đã có sự nghiệp trong giới học thuật. Ngược lại, nhiều người có bằng tiến sĩ. bằng cấp từ chối theo đuổi học thuật để đảm bảo việc làm trong thế giới học viên (Hambrick, 1997).

Hambrick ủng hộ lập luận rằng DPA đã thành công trong việc đưa các chuyên gia nghề nghiệp tài năng vào đào tạo tiến sĩ. Mặc dù anh ấy hoan nghênh

những đóng góp mà các học viên đã thực hiện cho giáo dục, ông đã trích dẫn năm lý do dẫn đến sự sụp đổ của bằng cấp DPA trong tương lai. Trong trường hợp không có sự khác biệt đáng kể về chương trình giảng dạy và vấn đề quan hệ công chúng cố hữu trong DPA, ông cho rằng yêu cầu nghiên cứu của NASPAA sẽ làm tiêu tan thêm sự khác biệt về chương trình. Thêm vào đó là thực tế là các trường hành chính công cấp bằng tiến sĩ. đã nhận thức rõ hơn về xu hướng chuyển hướng sang các con đường sự nghiệp khác và đáp ứng nhanh hơn nhu cầu về sự đa dạng của chương trình. Do đó, Hambrick dự đoán, lợi ích của giáo dục hành chính công sẽ được phục vụ tốt nhất bởi Ph.D. độ (Hambrick, 1997).

Mặt khác, Meek và Johnson (1998) đăng ký hai phân loại bằng cấp khác nhau: bằng tiến sĩ. cho nghiên cứu và học thuật và DPA cho các quản trị viên chuyên nghiệp. Họ tranh luận về tính khả thi của bằng cấp DPA và trích dẫn những giá trị của chương trình của họ tại Đại học La Verne ở miền nam California. Chương trình giảng dạy của La Verne yêu cầu sáu khóa học về nghiên cứu và phương pháp định lượng ngoài bằng MPA. Vào cuối năm thứ hai, sinh viên phải vượt qua kỳ thi sơ bộ về phương pháp nghiên cứu và lý thuyết cơ bản để được ứng cử vào chương trình DPA, bao gồm 12 khóa học về hành chính công cấp tiến sĩ. Phần lớn sinh viên là người lớn đang đi làm có bằng thạc sĩ trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Khoảng 20 phần trăm sinh viên rời khỏi chương trình vào cuối năm thứ hai. Tỷ lệ tốt nghiệp phản ánh trung bình 12 học sinh mỗi năm trong 5 năm. Định dạng chương trình bao gồm các cuộc họp lớp chuyên sâu vào cuối tuần và hội thảo cụm 1 ngày. Các giáo sư sử dụng các quy trình đánh giá sử dụng phân loại mù, trong đó các bài tập được đọc bởi một nhóm gồm các thành viên giảng viên được lựa chọn ngẫu nhiên. Để vượt qua khó khăn trong việc chấm điểm cá nhân cho các dự án nhóm, các giảng viên sử dụng quy trình chấm điểm ngang hàng (Meek và John son, 1998).

Vấn đề nghiên cứu

Các cáo buộc nghiêm trọng nhất đối với các chương trình tiến sĩ trong hai thập kỷ qua tập trung vào chất lượng nghiên cứu do lĩnh vực này tạo ra. Bởi vì nghiên cứu sinh tiến sĩ đến từ nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau, các vấn đề nảy sinh liên quan đến việc xác định các vấn đề cốt lõi cho nghiên cứu. Sinh viên tốt nghiệp MPA hoàn thành các chương trình tập trung vào học viên thường gặp khó khăn trong việc tìm kiếm các câu hỏi lý thuyết để giải quyết trong các luận án . NASPAA đã nỗ lực phối hợp để giải quyết vấn đề chất lượng trong nghiên cứu tiến sĩ. Năm 1987, hiệp hội bắt buộc trong tuyên bố chính sách về nghiên cứu tiến sĩ rằng các chương trình này chuẩn bị cho sinh viên thực hiện nghiên cứu quan trọng. NASPAA cũng quy định các chương trình chịu trách nhiệm xác định rằng học sinh có những đóng góp xứng đáng cho lĩnh vực kiến thức (NASPAA, 1987: 1).

Năm 1984, McCurdy và Cleary đổ lỗi cho các trường đại học vì đã không “giúp đỡ các học giả mới phát triển các tiêu chuẩn nghiên cứu dẫn đến những đóng góp đáng kể cho lĩnh vực này” (McCurdy và Cleary, 1984: 50). Họ đã kiểm tra 142 bản tóm tắt luận án về mục đích, giá trị, tác động và tầm quan trọng. Các phát hiện chỉ ra rằng rất ít đáp ứng các tiêu chí cho nghiên cứu chất lượng cao. Đúng như dự đoán, các chương trình hành chính công ở các trường hàng đầu thường tạo ra nhiều luận văn chất lượng cao hơn . Tuy nhiên, không phải tất cả các trường được xếp hạng hàng đầu đều tạo ra các ấn phẩm có chất lượng tốt; một số không làm như vậy. Bất kể định hướng của chương trình - thực hành hay nghiên cứu - các tác giả cho rằng phương pháp và thiết kế nghiên cứu là chìa khóa để xây dựng cơ sở tri thức cho ngành học.

Dunn (1984) bày tỏ quan điểm rằng các giáo sư và nhà nghiên cứu phải chịu trách nhiệm về việc thiếu kiến thức liên quan đến hoạt động của khu vực công. Vào thời điểm đó, các chương trình và nghiên cứu hành chính công phần lớn được đặt trong các khoa khoa học chính trị. Mặc dù các nhà nghiên cứu về khoa học chính trị bắt đầu đánh giá cao môi trường chính trị tổng thể của khu vực công , Dunn khẳng định rằng lý thuyết hệ thống của Easton đã không chuẩn bị đầy đủ cho sinh viên nghiên cứu về cấu trúc bên trong và động lực của các tổ chức công . Kết quả là, ông kết luận, các học giả có xu hướng tập trung vào các vấn đề phát triển chính sách và chương trình, lập ngân sách và nhân sự hơn là cấu trúc và quản lý nội bộ. Lời giải thích của ông về khuynh hướng chống lại các nghiên cứu điển hình trong khoa học chính trị tập trung vào trọng tâm hạn hẹp của nó là chính phủ quốc gia. Vào thời điểm đó, các nghiên cứu phần lớn bỏ qua các vấn đề của chính quyền tiểu bang và địa phương. Mặc dù việc thiếu thông tin sẵn có về các cơ quan tiểu bang và địa phương đã góp một phần vào xu hướng chống lại nghiên cứu điển hình, nhưng ông chỉ ra xu hướng của giới học thuật là tránh mối quan hệ quá thân thiết với các quan chức chính phủ. Không có sự liên kết với các tổ chức khu vực tư nhân, đã tồn tại một nỗi sợ hãi trong giới học thuật rằng mối quan hệ chặt chẽ với chính phủ sẽ làm giảm khả năng đánh giá khách quan về cơ quan (Dunn, 1984).

Dunn đề xuất một giao diện mạnh mẽ hơn với các cơ quan chính quyền địa phương và tiểu bang để mở rộng cơ sở cho nghiên cứu điển hình và xuất bản nghiên cứu. Ông đã trích dẫn những vấn đề cụ thể trong giáo dục đại học góp phần tạo nên “sự mù quáng” (Dunn, 1984: 315) trong nghiên cứu. Số lượng tuyển sinh gia tăng trong các chương trình hành chính công đã dẫn đến các cuộc chiến liên ngành. Ngoài ra, sự gia tăng chương trình đã tạo ra những lo ngại về chất lượng, đặc biệt là trong lĩnh vực nghiên cứu tiến sĩ. Các giải pháp của Dunn bao gồm việc tập trung nghiên cứu vào các cơ quan công và cách chúng hoạt động như những tổ chức , đặc biệt là những tổ chức hoạt động tốt; sự phát triển của các nghiên cứu điển hình bắt nguồn từ giao diện với các tổ chức chính phủ; và các yêu cầu ngày càng tăng đối với nghiên cứu và phương pháp hướng dẫn lý thuyết trong các luận án tiến sĩ (Dunn, 1984).

White, Adams và Forrester (1996) đồng tình với những lời chỉ trích trước đó về chất lượng nghiên cứu tiến sĩ. Họ đã tiến hành một nghiên cứu kéo dài 5 năm, kiểm tra hồ sơ xuất bản của các sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ hành chính công để xác định xem họ có đóng góp đáng kể cho lĩnh vực này hay không. Nghiên cứu của họ bao gồm một nhóm sinh viên tốt nghiệp ngành hành chính công và chính sách công từ năm 1981 đến năm 1987. Với giả định rằng sinh viên tốt nghiệp sẽ đóng góp tích cực cho lĩnh vực nghiên cứu trong vòng 5 đến 10 năm tới, họ đã kiểm tra hồ sơ của 26 tạp chí học thuật từ 1989 đến 1993 để xác định các sinh viên tốt nghiệp xuất bản câu chuyện của mình. Họ phát hiện ra rằng hầu hết sinh viên tốt nghiệp đã không xuất bản, và trong số họ, hơn một nửa chỉ có một bài báo được xuất bản. Kết quả cũng chỉ ra rằng tỷ lệ cấp phép xuất bản cao hơn ở những người có bằng tiến sĩ. hơn so với những người có DPA (White et al., 1996).

White và các đồng nghiệp của ông đã phát hiện ra rằng phần lớn các bài báo được giới thiệu đã được gửi bởi các giảng viên tại các tổ chức học thuật và các bài báo đó có nhiều khả năng xuất hiện nói chung hơn là trên các tạp chí chuyên ngành. Nghiên cứu của họ cũng xác định các tổ chức nơi xuất bản các ấn phẩm. Họ kết luận rằng các trường thành viên của NASPAA đã thất bại trong việc đào tạo ra những sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ xuất bản rất nhiều. Tương tự như vậy, các trường đã thiếu sót trong việc cung cấp đủ số lượng giáo sư. Thay vào đó, sinh viên tốt nghiệp đang theo đuổi các vị trí chuyên nghiệp hoặc hành chính trong dịch vụ công cộng. Họ cho rằng chất lượng luận án tiến sĩ kém được phản ánh trong xu hướng của các ứng viên hành chính công tham gia vào nghiên cứu thực tế. Mặt khác, nghiên cứu tiến sĩ trong các lĩnh vực khác ngoài hành chính công lại tỏ ra có tính hàn lâm hơn về bản chất. Sinh viên nước ngoài trong ngành hành chính công có xu hướng viết về đất nước của họ, và nghiên cứu tình huống là cách tiếp cận nghiên cứu phổ biến nhất. Các tác giả đã chỉ trích các giảng viên đã tốt nghiệp vì đã tham gia vào một hoạt động mà họ gọi là Abilene Para dox, theo đó các thành viên ủy ban chuyển qua luận án của sinh viên, biết rằng nó sẽ không đóng góp đáng kể cho lĩnh vực này. Thay vì giảm số lượng các chương trình hành chính công, họ khuyến nghị rằng các trường hiện tại nên tập trung vào việc nâng cao kỳ vọng về nghiên cứu tiến sĩ chất lượng cao (White et al., 1996).

Golembiewski (1999) đã ghi nhận những lời chỉ trích trước đó của McCurdy, Cleary, White, Adams và Forrester về chất lượng của các luận án tiến sĩ và dựa trên nền tảng kiến thức sâu rộng của ông về hành chính công để đưa ra đánh giá tổng thể về chất lượng của các luận án mà ông đã đánh giá. Ông quan sát thấy rằng các luận án có xu hướng không đủ về mặt kinh nghiệm về mặt thu thập dữ liệu và phát triển lý thuyết và nói rằng công trình “không thể hiện được trình tự thích hợp của 'kinh nghiệm, hành động, thử nghiệm và tái khái niệm hóa'' (Golembiewski, 1999: 59) mà anh ấy coi là trung tâm của mọi việc học. Ông thừa nhận một số cải tiến trong phân tích dữ liệu định lượng trong vài năm qua, phần lớn là do việc sử dụng phần mềm thống kê cải tiến (Golembiewski, 1999).

Một sự đồng thuận tồn tại giữa các học giả rằng nghiên cứu thực nghiệm và xuất bản là rất quan trọng đối với tính toàn vẹn và bản sắc của lĩnh vực hành chính công. Hơn nữa, các học giả hành chính công thường đồng ý rằng số lượng và tần suất xuất bản của các bài báo đăng trên các tạp chí được giới thiệu là các chỉ báo về năng suất của chương trình. Khi chủ nghĩa bảo thủ tài khóa ở cấp liên bang và tiểu bang thúc đẩy các trường đại học đánh giá các chương trình, điều bắt buộc là các giảng viên hành chính công phải đóng góp vào nền tảng kiến thức của nghề nghiệp. Forrester (1996) đã tiến hành nghiên cứu 447 tác giả trên các tạp chí hành chính công được giới thiệu từ năm 1989 đến 1993 để xác định các trường xuất bản thường xuyên nhất trên các tạp chí được giới thiệu có chọn lọc. Họ phát hiện ra rằng hầu hết các tác giả đều là giáo sư chính thức từ Hoa Kỳ. Ngạc nhiên thay, một cuộc kiểm tra 5559 trích dẫn cho thấy rằng ít hơn một phần tư số tác giả đến từ lĩnh vực hành chính công. Forrester kết luận rằng mặc dù lĩnh vực này không hẳn là không xuất bản, nhưng nó đang trở nên phức tạp hơn và liên ngành hơn (Forrester, 1996).

Mặc dù phần lớn các trích dẫn trong các tạp chí hành chính công gần đây là của các tác giả có chuyên môn bên ngoài lĩnh vực này, nhưng một số lượng lớn các giảng viên hành chính công xuất bản bên ngoài lĩnh vực của 11 tạp chí chọn lọc. Robert và Nanette Rodgers (1999) đã gọi những giảng viên đó là “những kẻ lai tạp vô kỷ luật” (Rodgers and Rodgers, 1999: 3). Đối với năm 1991, họ đã kiểm tra lý lịch của 91 trợ lý giáo sư trong 68 chương trình hành chính công để xác định thành tích xuất bản của họ. Những hồ sơ đó phản ánh vô số tạp chí, sách và giấy tờ trong hành chính công và nhiều lĩnh vực khác. Rodgers đã sử dụng các yếu tố tác động từ Báo cáo Trích dẫn Tạp chí để đo lường chất lượng tạp chí. So với các giảng viên chỉ giới hạn bài viết của họ trên các tạp chí hành chính công, thì “những kẻ lai tạp” có xu hướng được đọc và trích dẫn rộng rãi hơn. Dường như, phương pháp xếp hạng các chương trình hành chính công hiện nay dựa trên ấn phẩm trên 11 tạp chí chọn lọc đã không công nhận tài năng và năng suất của một nhóm lớn các chuyên gia (Rodgers và Rodgers, 1999).

Mặc dù một số nghiên cứu đã được thực hiện để đánh giá tần suất và chất lượng của tỷ lệ xuất bản của khoa, Rodgers và Rodgers (1999) đặt ra nhiệm vụ tính toán các yếu tố giải thích sự khác biệt về năng suất xuất bản của khoa. Họ chỉ ra những thách thức và tỷ lệ thất bại cao liên quan đến việc xuất bản trong thế giới học thuật như một yếu tố cản trở năng suất. Các tác giả đã định nghĩa sự hài lòng bên trong thúc đẩy các giảng viên tiến hành nghiên cứu là “tia lửa thiêng liêng” (Rodgers và Rodgers, 1999: 5), và đưa ra giả thuyết rằng những người sở hữu tia lửa như vậy sẽ chú trọng hơn vào việc xuất bản. Họ đã cố gắng xác định các yếu tố gây ra sự khác biệt trong năng suất xuất bản giữa các giảng viên bằng cách khảo sát 80 trợ lý giáo sư hành chính công trên khắp nước Mỹ. Sau khi thu thập các câu hỏi về sở thích và thái độ của họ đối với việc viết lách, Rodgers và Rodgers biết được rằng những người trả lời trở nên tràn đầy năng lượng nhờ bài viết của họ. Cặp đôi kết luận rằng các trường đại học có lý khi tuyển dụng các ứng viên giảng dạy có thành tích xuất bản tốt nghiệp tốt nghiệp từ các trường danh tiếng. Một biến số quan trọng khác trong năng suất của khoa là số lượng hỗ trợ được cung cấp bởi trường đại học (Rodgers và Rodgers, 1999).

Nghiên cứu gần đây nhất về xếp hạng chương trình hành chính công dựa trên năng suất của giảng viên được thực hiện bởi James W. Douglas (1996), người đã kiểm tra 11 tạp chí hành chính công chọn lọc xuất bản từ năm 1986 đến 1993 để xác định xu hướng xếp hạng trường. Mặc dù một số trường xếp hạng đầu đã giữ được vị trí của họ từ các nghiên cứu trước, nhưng thứ hạng khá không ổn định; Douglas lưu ý rằng họ phải chịu sự di chuyển của một số giảng viên nhất định với tỷ lệ xuất bản xuất sắc. Một kết quả đáng ngạc nhiên của nghiên cứu Douglas là mối liên hệ tích cực giữa tỷ lệ xuất bản của giảng viên và sinh viên tốt nghiệp của họ. Năng suất của sinh viên tốt nghiệp và giảng viên báo hiệu mức độ mà một chương trình chuẩn bị cho sinh viên đóng góp cho lĩnh vực này và do đó trở thành một chỉ số quan trọng về mong muốn của chương trình đối với các ứng viên tốt nghiệp đang tìm kiếm đăng ký vào một chương trình danh tiếng (Douglas, 1996).

PHẦN KẾT LUẬN

Không giống như thời điểm Honey Report được công bố, ngày nay số lượng các trường đại học tham gia chuẩn bị cho sinh viên tham gia các dịch vụ công đã tăng lên đáng kể. Vấn đề then chốt mà cộng đồng giáo dục hành chính công phải đối mặt không phải là đào tạo đủ sinh viên tốt nghiệp cho các chính phủ đang ráo riết tìm kiếm nhân lực được đào tạo, mà là chuẩn bị những sinh viên tốt nghiệp chất lượng cao nhất, những người sẽ có thể phục vụ nhu cầu đang thay đổi của một xã hội dân chủ đang phải đối mặt với những đòi hỏi khác biệt đáng kể so với những gì nó phải đối mặt cách đây vài năm ngắn ngủi. Cụ thể, thực trạng giáo dục công vụ trong thế kỷ 21 là một trong những mối quan tâm về chất. Các vấn đề về trách nhiệm giải trình, đánh giá, tiêu chuẩn chất lượng, sự cần thiết của đào tạo đạo đức và sự phù hợp của đào tạo từ xa và các công nghệ khác trong việc cung cấp trải nghiệm giáo dục là một trong những vấn đề quan trọng đối với hành chính công như được phản ánh trong tài liệu gần đây.

Tuy nhiên, theo chúng tôi, các tài liệu về lĩnh vực này không hoàn toàn phản ánh các vấn đề hiện tại và mới nổi mà các nhà giáo dục hành chính công phải giải quyết. Với xu hướng “thuê ngoài” ngày càng phổ biến đối với tất cả các cấp chính quyền, có vẻ như trách nhiệm của lĩnh vực này là phải đánh giá chương trình giảng dạy của mình một cách có hệ thống để xác định những thay đổi phải được thực hiện nhằm cho phép sinh viên tốt nghiệp chương trình KBTB có được những kỹ năng phù hợp . những đòi hỏi của thế giới học viên mà họ sẽ gặp phải trong tương lai. Phản ánh những thay đổi này trong thực hành dịch vụ công là nhiều chương trình hành chính công đã bổ sung thêm các bài hát tự chọn trong lĩnh vực quản lý các tổ chức phi lợi nhuận. Thay vì chương trình giảng dạy tự chọn độc lập, các chương trình của MPA có thể kiểm tra tốt các đề xuất phi lợi nhuận trong lĩnh vực của chúng tôi với ý tưởng sửa đổi để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu cốt lõi của chúng tôi trong quản lý nguồn nhân lực, lập ngân sách và quản lý tài chính cũng như các lĩnh vực nghiên cứu truyền thống khác.

Một vấn đề khác có tầm quan trọng lớn đối với lĩnh vực giáo dục hành chính công mà theo chúng tôi chưa được giải quyết thỏa đáng trong các tài liệu là bản chất đang thay đổi của dân số sinh viên của chúng ta ở cấp độ thạc sĩ và nói rộng ra là cấu trúc của dịch vụ công. khi chúng ta tiến vào thế kỷ 21. Vào thời điểm của Honey Report, sinh viên và giảng viên dạy họ chủ yếu là nam giới da trắng. Kể từ đó, số lượng sinh viên đã thay đổi đáng kể về số lượng phụ nữ lớn hơn trong hầu hết các chương trình và sự gia tăng đáng kể về tỷ lệ ghi danh thiểu số cho nhiều chương trình. Vì vậy, theo quan điểm của chúng tôi, có vẻ như lĩnh vực hành chính công phải ngày càng quan tâm đến những nhu cầu khác nhau có thể có của những người học là sinh viên này và những điều chỉnh có thể được thực hiện trong chương trình giảng dạy để nâng cao môi trường học tập của nhiều nhóm sinh viên khác nhau.

Lĩnh vực hành chính công phải giải quyết một cách có hệ thống một số vấn đề thực tiễn như tuyển sinh và quản lý tuyển sinh. Với việc mở rộng các chương trình giáo dục dịch vụ công trong những thập kỷ gần đây lớn hơn số lượng nhân viên chính phủ tìm kiếm giáo dục trong lĩnh vực này, có vẻ như các giám đốc chương trình hành chính công phải tìm cách điều chỉnh chương trình giảng dạy của chúng tôi cho phù hợp với nhóm khách hàng đang thay đổi, những người có thể hưởng lợi từ Nó. Một bước nữa theo quan điểm của chúng tôi là các giám đốc chương trình hành chính công phải sử dụng tiếp thị chương trình hiệu quả; nếu không thì các chương trình của chúng ta sẽ đóng vai trò nhỏ hơn nhiều trong việc đào tạo công chức trong tương lai gần so với trước đây. Nhiều việc đã được thực hiện, nhưng còn nhiều việc cần phải làm.

Mối quan tâm về vấn đề chất lượng nghiên cứu tiến sĩ đã tăng lên để đáp ứng với sự gia tăng và mở rộng chương trình. Khi lĩnh vực hành chính công trở nên đa ngành hơn, thì các luận án tiến sĩ và các ấn phẩm chuyên môn sẽ bao gồm các chủ đề đa dạng. Do đó, hồ sơ xuất bản nhất thiết phải phản ánh các bài báo, sách và giấy tờ bên ngoài lĩnh vực hành chính công . Chúng tôi tin rằng vấn đề chỉ định hai bằng cấp không phải là vấn đề quan trọng như trước đây; tuy nhiên, các trường đại học trao bằng DPA hoặc Ph.D. phải lưu tâm và cam kết tuân thủ các tiêu chuẩn của NASPAA về chất lượng nghiên cứu. Ngoài ra, để đảm bảo rằng các chương trình phát triển, các trường đại học phải hỗ trợ nghiên cứu của giảng viên với khối lượng giảng dạy, học bổng và kỳ nghỉ phép thấp hơn nhằm thúc đẩy năng suất nghiên cứu và danh tiếng để thu hút những sinh viên triển vọng nhất. Đối với các vấn đề nghiên cứu mà sinh viên tiến sĩ có chuyên môn đại học bên ngoài lĩnh vực này gặp phải, chúng tôi đề nghị các giám đốc chương trình xem xét mở rộng chương trình giảng dạy để bao gồm các khóa học bổ sung về phương pháp nghiên cứu.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Adams, G., và White, J. (1994). Nghiên cứu luận án trong lĩnh vực hành chính công và cùng nguồn gốc : Đánh giá về phương pháp và chất lượng. Đánh giá hành chính công. 54(6): 565-575.

Banovetz, J. (1967). Cần thiết: Chuyên môn mới trong hành chính công. Đánh giá hành chính công . 27(4): 321-324.

Bonser, C. (1992). Chất lượng giáo dục toàn diện? Đánh giá hành chính công. 52(5): 504-511. Bowman, J. (1998). Thế giới đã mất của giáo dục hành chính công: Tìm lại ý nghĩa của tính chuyên nghiệp. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4(1): 27-31.

Brewer, G., Facer, R., O'Toole, L., và Douglas, J. (1998). Thực trạng đào tạo tiến sĩ trong hành chính công: Những phát triển trong quá trình chuẩn bị nghiên cứu của lĩnh vực này. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4(2): 123-135.

Britnall, M. (1998). Nghiên cứu vấn đề kinh phí cho hành chính công. Báo cáo của Ủy ban ASPA-NASPAA về sự tiến bộ của hành chính công. Chuẩn bị giao hàng tại Cuộc họp thường niên năm 1998 của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ và Cuộc họp thường niên của Hiệp hội Hành chính và Công vụ Quốc gia.

Campbell, H., và Tatro, B. (1998). Đánh giá chương trình giảng dạy cho sinh viên hành chính công trong một khóa học duy nhất: Một giải pháp thực nghiệm. Tạp chí Công vụ Giáo dục . 4(2): 101-122.

Rõ ràng, R. (1990). Các chương trình thạc sĩ hành chính công trông như thế nào? Họ có làm những gì cần thiết không? Đánh giá hành chính công. 50 (6): 663-672.

Rõ ràng, R. (1992). Xem lại luận án tiến sĩ hành chính công: Một kỳ thi quốc gia về các luận án năm 1990. Tạp chí Hành chính công. 52 (1): 55-61 .

Cox, R. (1994). Báo cáo của Ủy ban Mùa đông: Quan điểm của học viên. Đánh giá hành chính công . 54 (2): 108-109.

Crewson, P. và Fisher, B. (1997). Già đi và khôn ngoan hơn: Yêu cầu về kỹ năng thay đổi đối với các nhà quản lý thành phố. Đánh giá hành chính công. 57 (5): 380-385.

Daniels, M., và Johansen, E. (1985). Vai trò của kiểm định trong sự phát triển của hành chính công như một nghề nghiệp: Đánh giá lý thuyết và thực nghiệm. Hành chính công hàng quý. 8 (4): 419-439.

Denhardt, R. (1997). Thực nghiệm giáo dục hành chính công. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 3 (2):149-151.

Denhardt, R. (1999). Hành chính công: Định hướng hành động, tái bản lần thứ 3. Harcourt Brace, Ft. Giá trị, Texas.

Douglas, J. (1996). Giảng viên, sinh viên tốt nghiệp và năng suất sau đại học trong các chương trình hành chính công và các vấn đề công cộng. Đánh giá hành chính công. 56 (5): 433-440.

Dunn, D. (1984). “Blinders” về nghiên cứu hiệu quả hoạt động của khu vực công. Hành chính công hàng quý. 8 (3): 315-324.

Dunn, D. (1994). Các vấn đề công cộng, khoa hành chính và báo cáo của Ủy ban mùa đông. Đánh giá hành chính công. 54 (2):109-110.

Elling, R. (1994). Dòng vào mùa đông: Đánh giá học thuật về báo cáo đầu tiên của ủy ban quốc gia về dịch vụ công cộng của tiểu bang và địa phương. Đánh giá hành chính công. 54 (2): 107-110.

Forrester, J. (1996). Năng suất hành chính công: Đánh giá giảng viên theo chương trình PA. Hành chính và Xã hội. 27 (4): 537-565.

Golembiewski, R. (1999). Chuyển sang nền hành chính công của ngày mai: Các chính sách và thực tiễn cho PA 2000. PA 2000: Hội nghị chuyên đề về tương lai của hành chính công. Đại học Tây Florida, Pensacola, Fla., Tháng Giêng.

Grode, G., và Holzer, M. (1975). Tiện ích được cảm nhận của độ MPA. Đánh giá hành chính công . 35 (4):403-411.

Hambrick, R. (1990). Kết hợp phát triển kỹ năng vào chương trình giảng dạy MPA. Tạp chí hành chính công quốc tế . 13 (1,2):305-324.

Hambrick, R. (1997). Bản sắc, mục đích và tương lai của giáo dục tiến sĩ. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 3 (2):133-148.

Hays, S. và Duke, B. (1996). Chứng nhận chuyên nghiệp trong quản lý công: Báo cáo hiện trạng và đề xuất. Đánh giá hành chính công. 56 (5):425-431.

Heady, F. (1967). Giáo dục đại học phục vụ công chúng. Đánh giá hành chính công. 27 (4): 292-293.

Hebert, T. và Reynolds, K. (1998). Kết quả học tập của MPA: Định dạng đoàn hệ có tạo ra sự khác biệt không? Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (4): 253-262.

Hejka-Ekins, A. (1998). Giảng dạy đạo đức trong chương trình hành chính công. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (1):45-50.

Hetzner, C., và Schmidt, VA (1986). Đưa các giá trị đạo đức trở lại: Vai trò của triết lý hình thức trong nền hành chính công có đạo đức hiệu quả. Tạp chí Quốc tế về Hành chính công. S (4): 429-453.

Em yêu, J. (1967). Báo cáo: Giáo dục đại học phục vụ công chúng. Đánh giá hành chính công. 27 (4): 294-320.

Ingraham P. và Zuck, A. (1996). Giáo dục hành chính và công vụ: Tổng quan và nhìn về phía trước từ Quan điểm của NASPAA. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 2 (2): 161-173.

Leavitt, W. và Richman, R. (1997). Khu bảo tồn biển công nghệ cao: Công nghệ đào tạo từ xa và giáo dục hành chính công sau đại học. Tạp chí Giáo dục hành chính công . 3 (1): 13-26.

Lee, D. (1990). Khó khăn trong giáo dục đạo đức trong hành chính công Tạp chí hành chính công quốc tế. 13 (1,2): 181-205.

Loveland, J., và Whately, A. (1977). Nâng cao hiệu quả của trường hành chính công thông qua đánh giá hiệu suất hướng lên. Đánh giá hành chính công. 37 (1): 77-80.

Maggiotto, Michael (1997). Chuyển giao kinh nghiệm của Mỹ: Suy nghĩ lại một câu hỏi cũ . Tạp chí Giáo dục hành chính công. 3 (1): 65-68.

Manns, E. và Streib, G. (1990). Nhìn lại quá khứ: Viễn cảnh mười năm về Hội nghị thường niên về giảng dạy hành chính công. Tạp chí hành chính công quốc tế. 13 (3):415-433.

McCurdy, H., và Cleary, R. (1984). Tại sao chúng ta không thể giải quyết vấn đề nghiên cứu trong hành chính công? Đánh giá hành chính công. 44 (1): 49-55.

Meek, J. và Johnson, E. (1998). Chương trình giảng dạy, sư phạm, đổi mới: Tiến sĩ chuyên môn về hành chính công. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (1): 57-63.

Menzel, D. (1998). Hành động có đạo đức: Phương pháp sư phạm đạo đức là gì, tại sao và như thế nào. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (1): 18-11.

Dặm, R. (1967). Việc tìm kiếm danh tính của các trường đại học về các vấn đề công cộng. Đánh giá hành chính công. 27 (4): 343-356.

Miller, H. (1997). Tại sao giảng dạy lý thuyết lại quan trọng. Tạp chí Giáo dục hành chính công . 3 (3): 363-373.

Mosher, F. (1967). Các trường đại học và vấn đề của các thành phố. Đánh giá hành chính công. 27 (4): 325-328.

Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia (1987). Chính sách của NASPAA về đào tạo tiến sĩ về công vụ/hành chính công. Washington DC

Newell, C. và Durst, S. (1997). Thu hẹp khoảng cách thực hành: Đưa sinh viên MPA vào thực địa. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 3 (3): 315-325.

Newman, M. (1996). Thực hành những gì chúng tôi dạy: Vượt ra ngoài bài giảng trong lớp hành chính công. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 2 (1): 16-27.

O'Leary, R. (1997). Lý thuyết giảng dạy vĩ đại của con người đã chết. Tạp chí Giáo dục Hành chính công. 3 (2): 127-131.

Overman, E., Perry, J., và Radin, B. Đào tạo tiến sĩ về các vấn đề công cộng và hành chính : các vấn đề cho những năm 1990. Tạp chí hành chính công quốc tế. 16 (3): 357-377.

Giáo hoàng, H. (1967). Sự cần thiết ngay lập tức để giáo dục các nhà quản lý cấp trung. Đánh giá hành chính công. 27(4): 331-334.

Reid, M. và Miller, W. (1997). Cầu nối lý thuyết và thực hành hành chính: Vai trò của khóa học cơ bản trong các chương trình PA. Tạp chí hành chính công quốc tế. 20 (10): 1769-1787.

Reining, H. (1967). Một sự đảo ngược của sự nhấn mạnh. Đánh giá hành chính công. 27 (4): 334-337.

Rice, W. , Nelson, D. và Van Hook, P. (1998). Sử dụng khảo sát ý kiến để đánh giá việc giáo dục đạo đức trong một Chương trình KBTB: Trường hợp Utah. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (1):51-56.

Rocheleau, B. (1998). Khóa học cốt lõi của MPA về công nghệ thông tin: Nên dạy gì? Tại sao? Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (3):193-205.

Rodgers, R. và Rodgers, N. (1998). Xác định ranh giới của hành chính công: Những kẻ lai tạp vô kỷ luật so với những người theo chủ nghĩa thuần túy có kỷ luật. Tài liệu làm việc, Đại học Kentucky, Lexington, Ky.

Rodgers, R. và Rodgers, N. (1999). Tia sáng thiêng liêng của nghiên cứu học thuật. Tài liệu làm việc, Đại học Kentucky, Lexington, Ky.

Sherman, H. (1967). Một số câu hỏi về câu hỏi. Đánh giá hành chính công. 27 (4):337-339.

Sherwood, F. (1996). Xem lại cơ sở của một chương trình DPA sau 25 năm: Những khác biệt rõ ràng với Ph.D. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 2 (2):107-115.

Simon, M. và Pigenko, V. (1997). Suy nghĩ về phương pháp giảng dạy nghiên cứu cho sinh viên các nước thuộc Liên Xô cũ. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 3 (1): 85-88.

Slack, J., Myers, N., Nelson, L., và Sark, K. (1996). Phụ nữ, nghiên cứu và cố vấn trong hành chính công. Đánh giá hành chính công. 56 (5): 453-458.

Gian hàng, R. (1986). Chương trình tiến sĩ hành chính công: Góc nhìn của người ngoài cuộc. Đánh giá hành chính công. 46 (3):235-239.

Thompson, F. (1993). Phục hồi dịch vụ công của tiểu bang và địa phương. Jossey-Bass, San Fran cisco.

Tompkins, J., Laslovich, M. và Greene, J. (1996). Phát triển chương trình giảng dạy MPA dựa trên năng lực. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 2 (2):117-131.

Van Riper, P. (1967). Đánh chúng mạnh hơn, John, đánh chúng mạnh hơn! Đánh giá hành chính công. 27 (4): 339-342.

Ventress, C. (1991). Các vấn đề đương đại trong giáo dục hành chính công của Hoa Kỳ: Tìm kiếm một trọng tâm giáo dục. Đánh giá hành chính công. 51 (1): 4-12.

Vocino, T., và Heimovics, R. (1982). Giáo dục hành chính công trong quá trình chuyển đổi. Mar cel Dekker, New York.

Trắng, J. (1986). Luận án và ấn phẩm trong hành chính công. Đánh giá hành chính công . 46 (3): 227-232.

White, J., Adams, G., và Forrester, J. (1996). Kiến thức và phát triển lý thuyết trong hành chính công: Vai trò của giáo dục tiến sĩ và nghiên cứu. Đánh giá hành chính công . 56 (5): 441-452.

Whorton, J., Gibson, F. và Dunn, D. (1986). Văn hóa dịch vụ công của trường đại học: Khảo sát quốc gia về quan điểm của người sử dụng và nhà cung cấp. Đánh giá hành chính công. 46 (1):38-46.

Williams, D., Plein, C. và Lilly, R. (1998). Phát triển chuyên môn và nghề nghiệp: Phương pháp tiếp cận MPA. Tạp chí Giáo dục Công vụ. 4 (4): 277-285.

Khôn ngoan, L. (1998). Điểm lại: Bằng chứng về vị thế của hành chính công trong giới hàn lâm. Báo cáo của Ủy ban ASPA-NASPAA về sự tiến bộ của hành chính công. Chuẩn bị để phát tại Hội nghị thường niên năm 1998 của Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ và Hội nghị thường niên năm 1998 của Hiệp hội Hành chính và Công vụ Quốc gia.

Yeager, S. (1990). Các xu hướng trong giảng dạy hành chính công: Một góc nhìn từ kỷ yếu của Hội nghị quốc gia về giảng dạy hành chính công. Tạp chí Hành chính công quốc tế . 13 (1,2): 279-303.

Yoo, J. và Wright, D. (1994). Giáo dục hành chính công và vị trí hành chính chính thức: Chúng tạo nên sự khác biệt: Ghi chú về Đề xuất của Giáo hoàng và Định luật Mile trong bối cảnh liên chính phủ. Đánh giá hành chính công. 54 (4): 357-362.

32

Các vấn đề trong giáo dục tiến sĩ

Jay D. Trắng

Cao đẳng Công vụ và Dịch vụ Cộng đồng, Đại học Nebraska tại Omaha, Omaha, Nebraska

Một số học giả trong lĩnh vực hành chính công đã đánh giá chất lượng và số lượng các nghiên cứu được xuất bản do những người có bằng tiến sĩ tạo ra. Thật không may, chất lượng của nghiên cứu kém và số lượng nghiên cứu tiến sĩ được công bố là khá thấp. Những phát hiện này cho thấy sự cần thiết phải có một cuộc cải cách lớn về đào tạo tiến sĩ trong hành chính công. Tuy nhiên, cuộc cải cách này có thể diễn ra chậm chạp vì một số vấn đề chưa được giải quyết trong đào tạo tiến sĩ về các vấn đề công và hành chính sẽ được trình bày ở đây.

Đầu tiên là vấn đề chất lượng: Khi Howard E. McCurdy và Robert E. Cleary xem xét nghiên cứu luận án tiến sĩ được thực hiện vào năm 1981, họ nhận thấy rằng phần lớn nghiên cứu đó tập trung vào các chủ đề ít quan trọng đối với lĩnh vực này, rằng đó là phương pháp không hợp lý về mặt logic và nó thất bại trong việc đóng góp vào khối kiến thức ngày càng tăng về lĩnh vực này (1984:55). Khi tôi nhân rộng nghiên cứu của họ cho các sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ năm 1980 và 1981, tôi đã đi đến cùng một kết luận (White, 1986). Guy B. Adams và tôi đã xem xét các luận án hành chính công năm 1992. Nhiều người trong số họ thiếu khung lý thuyết hoặc khái niệm rõ ràng để hướng dẫn nghiên cứu hoặc không đặt ra câu hỏi nghiên cứu liên quan hoặc có những sai sót rõ ràng trong phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu của họ hoặc là một kỹ thuật thống kê để tìm kiếm câu hỏi liên quan hoặc được cung cấp kết luận không thể đóng góp cho sự phát triển lý thuyết hoặc cải thiện thực hành nghề nghiệp. Chúng tôi coi phần lớn nghiên cứu là một vùng đất hoang về lý thuyết và là chủ nghĩa kinh nghiệm thiếu suy nghĩ (Adams và White, 1994).

Chuyển sang vấn đề số lượng, theo các chuẩn mực đào tạo tiến sĩ truyền thống, người ta sẽ kỳ vọng rằng các tác giả luận án sẽ công bố thứ gì đó có giá trị để đóng góp vào cơ sở tri thức trong lĩnh vực này. Điều này đơn giản không phải là trường hợp trong hành chính công. Tôi đã kiểm tra hồ sơ xuất bản của 305 tác giả luận án đã nhận bằng cấp của họ vào năm 1981 và 1980. Chỉ 65, hay 21 phần trăm, các tác giả đã xuất bản ít nhất một bài báo được giới thiệu trên tạp chí (White, 1986). Guy B. Adams, John P. Forrester và tôi đã kiểm tra hồ sơ xuất bản của các sinh viên tiến sĩ tốt nghiệp từ năm 1981 đến 1987. Trong tổng số 1037 sinh viên tốt nghiệp, chỉ 112, hay 12 phần trăm, đã xuất bản một bài báo được giới thiệu trong cơ sở dữ liệu toàn diện của các tạp chí mà chúng tôi đã nghiên cứu (White et al., 1996). Chất lượng kém của phần lớn nghiên cứu luận án có một số liên quan đến năng suất nghiên cứu được công bố thấp của các sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ, nhưng có thể có những lý do khác. Xem xét thời gian, năng lượng và tiền bạc để tạo ra một sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ, nếu chúng ta đánh giá thành công của mình dựa trên những đóng góp cho cơ sở tri thức của lĩnh vực này, thì chúng ta sẽ không kiếm được nhiều tiền . Có lẽ chúng ta nên giảm đáng kể số lượng các chương trình tiến sĩ trong lĩnh vực này để làm cho việc đào tạo tiến sĩ trở nên hiệu quả về mặt phát triển và phổ biến tri thức.

Chương này tìm hiểu một số lý do có thể dẫn đến tình trạng nghiên cứu tiến sĩ trong lĩnh vực này hiện nay. Các suy đoán được đưa ra để nghiên cứu thêm và thảo luận giữa các đồng nghiệp trong ngành. Như nhà triết học Richard Rorty (1979, 1996) đã chứng minh, sự phát triển tri thức trong bất kỳ lĩnh vực nào đều dựa trên nền tảng tinh thần dựa trên khả năng duy trì một cuộc trò chuyện liên tục về những gì chúng ta biết, những gì chúng ta có thể biết và cách chúng ta có thể biết. Mặc dù ông ấy chủ yếu quan tâm đến triết học và mối quan hệ của nó với sự phát triển tri thức trong các ngành khoa học tự nhiên, xã hội và nhân văn, nhưng mối quan tâm của tôi ở đây là "cao su chạm đường" ở đâu theo nghĩa đào tạo tiến sĩ quản lý công là tạo ra tri thức và sử dụng nó để thực hiện thay đổi chính trị, kinh tế và xã hội.

Tóm lại, ba suy đoán là (a) sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ không có động lực tham gia vào nghiên cứu sẽ đóng góp vào kiến thức của chúng ta về lĩnh vực này, (b) sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ không được chuẩn bị đầy đủ để thực hiện nghiên cứu có thể xuất bản, và (c) rằng sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ đã không nhận được sự giám sát đầy đủ của các nhà nghiên cứu hiệu quả. Giải quyết từng suy đoán sẽ đặt ra nhiều câu hỏi và vấn đề đáng quan tâm đối với các giảng viên và nhà quản lý trường đại học, những người coi trọng giáo dục tiến sĩ chất lượng cao. Sau đó, vai trò của Hiệp hội các Trường Hành chính và Công vụ Quốc gia (NASPAA) có thể đóng trong việc trả lời các câu hỏi và giải quyết các vấn đề sẽ được khám phá.

ĐỘNG LỰC

Theo các tiêu chuẩn truyền thống của khoa học xã hội, sinh viên tham gia các chương trình tiến sĩ vì họ có mong muốn giảng dạy và thực hiện nghiên cứu cơ bản để đóng góp vào một khối kiến thức chung. Điều này dường như không xảy ra trong cơ quan hành chính công. Các chương trình tiến sĩ về hành chính công được phổ biến bởi sự kết hợp của các học giả tương lai và các chuyên gia tiếp tục. Mặc dù các aca demician tương lai khác nhau về độ tuổi và kinh nghiệm chuyên môn, hầu hết họ dường như muốn theo đuổi sự nghiệp trong học viện. Điều này có thể liên quan đến việc giảng dạy, nghiên cứu hoặc phục vụ cộng đồng hoặc một số kết hợp của ba vai trò học thuật truyền thống. Một số sinh viên tốt nghiệp vào học viện có thể chọn giảng dạy, hoặc phục vụ cộng đồng, và có thể là quản trị đại học hơn là nghiên cứu. Vì những vai trò này thường đưa sinh viên tốt nghiệp ra khỏi dòng nghiên cứu, đây có thể là lời giải thích một phần cho năng suất nghiên cứu thấp. Tuy nhiên, không có dữ liệu để hỗ trợ suy đoán này.

Động cơ của các chuyên gia tiếp tục khó nắm bắt hơn. Một số có thể muốn có một chứng chỉ khác đằng sau tên của họ chỉ đơn giản là để nâng cao cái tôi của họ. Một số người có thể thấy việc học liên tục ở cấp độ tiến sĩ thú vị hơn một sở thích hoặc môn thể thao khác như bowling. Một số có thể mong muốn có được kiến thức và kỹ năng bổ sung để nâng cao thực hành nghề nghiệp của họ.

Chúng ta không nên bôi nhọ động cơ của tất cả các chuyên gia tiếp tục. Theo đuổi bằng tiến sĩ để nâng cao hiệu suất chuyên nghiệp của một người là một mục tiêu chính đáng. Nó có khả năng có nghĩa là dịch vụ công tốt hơn bởi một chuyên gia có trình độ học vấn cao và tay nghề cao hơn . Theo đuổi bằng tiến sĩ vì niềm vui học tập cũng hợp lý nếu người ta xác định vai trò của trường đại học là nơi ai đó có thể tìm thấy sự thỏa mãn cá nhân. Theo đuổi bằng tiến sĩ để nâng cao cái tôi của một người là hợp lý một phần nếu nó góp phần phát triển các kỹ năng mà một người nào đó có thể cần để giúp họ trở thành một người thực hành nghề nghiệp tốt hơn. Nó không hợp lý nếu nó chỉ đơn giản là nâng cao cái tôi.

Khi nói về sự pha trộn giữa các học giả tương lai và những người tiếp tục làm nghề trong các chương trình tiến sĩ hành chính công, người ta không thể không nêu ra sự khác biệt giữa bằng tiến sĩ. bằng cấp và bằng cấp DPA. Có thể dễ dàng cho rằng bằng tiến sĩ triết học truyền thống dành cho những sinh viên đang tìm kiếm sự nghiệp học thuật và bằng tiến sĩ hành chính công dành cho những người tiếp tục giữ vai trò chuyên môn. Mặc dù điều này có thể đúng trong suy nghĩ của một số người, nhưng thực tế là có sự kết hợp giữa các học giả tương lai và các chuyên gia tiếp tục trong các chương trình với một trong hai chức danh. Một số chương trình DPA đã tạo ra các nhà nghiên cứu hiệu quả và một số Tiến sĩ. các chương trình đã tạo ra những học viên chuyên nghiệp có khả năng cạnh tranh cao. Người ta phải xem xét kỹ lưỡng chương trình giảng dạy, sự kết hợp giữa sinh viên và vị trí của sinh viên tốt nghiệp để xác định liệu trọng tâm chính của nó là chuẩn bị cho các học giả tương lai hay các chuyên gia tiếp tục, hoặc có lẽ là cả hai (xem Clayton, 1995). Mặc dù thực tế là một số chương trình DPA tạo ra các học giả trong tương lai, nghiên cứu cho thấy rằng các học giả xuất bản có nhiều khả năng xuất hiện từ Ph.D. đặc biệt là các chương trình tiến sĩ khoa học chính trị truyền thống (White et al., 1996).

Lịch sử của nhãn DPA đặt ra câu hỏi về bản chất của một luận án tiến sĩ. Frank Sherwood (1996) tin rằng luận án DPA theo yêu cầu của Trung tâm Quan hệ Công chúng Washington của Đại học Nam California phải khác với một luận án truyền thống nhằm bổ sung vào khối kiến thức tích lũy trong lĩnh vực này. Anh ấy nói: “Tôi cảm thấy rằng một trong những điểm thu hút lớn đối với DPA ở Washington là hủy bỏ bằng tiến sĩ. yêu cầu tinh thần. Tôi nói với các sinh viên rằng mục đích của luận án là để nâng cao việc học tập của cá nhân họ và không phải lo lắng về tổng lượng kiến thức nhân loại” (trang 112-113). Nếu đây là một vị trí hợp lý để đảm nhận, thì nó đặt ra một số câu hỏi cực kỳ quan trọng. Bản chất của một luận án học viên là gì? Nó có thể khác với một luận án học thuật truyền thống như thế nào? Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng của một luận án học viên là gì? Làm sao chúng ta biết rằng luận án của một học viên thực sự nâng cao năng lực chuyên môn của một số sinh viên? Nếu có sự biện minh cho một luận án của học viên, bất kể nhãn bằng cấp là gì, những câu hỏi này phải được trả lời.

Trên thực tế, khái niệm về luận án của một học viên khác đi ngược lại chính sách đã nêu của NASPAA về đào tạo tiến sĩ (1983,1987):

Các chương trình tiến sĩ về hành chính công ... nên chuẩn bị cho sinh viên thực hiện các nghiên cứu quan trọng trong sự nghiệp tiếp theo của họ, dù là trong chính phủ, đời sống học thuật hay các môi trường khác; khả năng thực hiện nghiên cứu quan trọng, thay vì tiếp cận với một môi trường nghề nghiệp cụ thể, là mục tiêu phù hợp của đào tạo tiến sĩ               Cho dù trong chính phủ,

học thuật hoặc nghề nghiệp khác, những người có học vị tiến sĩ bổ sung vào hàng ngũ những người có khả năng tạo ra và chia sẻ kiến thức về quản lý hành chính công và các lĩnh vực liên quan               .

trình độ nghiên cứu trong hành chính công. (NASPAA, 1983, 1987)

Chính sách tiếp tục:

Bởi vì bằng tiến sĩ là một bằng cấp nghiên cứu, nó không nên được coi là một bằng cấp trong thực hành hành chính công chuyên nghiệp               .

Mục tiêu đào tạo tiến sĩ hoàn toàn khác với mục tiêu trang bị cho cá nhân kiến thức về hành chính công và các lĩnh vực liên quan thông qua nghiên cứu có kỷ luật. Khi các chuyên gia thực hành đảm nhận học vị tiến sĩ, họ nên nhận ra nhu cầu thể hiện các kỹ năng nghiên cứu đáng kể và tương tác với khoa nghiên cứu một cách liên tục khi họ thiết kế và thực hiện các dự án luận án của mình. (NASPAA, 1983, 1987)

Rõ ràng là chính sách đã nêu đi ngược lại với niềm tin của những người trong lĩnh vực này, những người cảm thấy rằng luận án của một học viên nên khác với một dự án nghiên cứu học thuật truyền thống nhằm bổ sung kiến thức cho lĩnh vực này. Nếu một trường hợp hợp lệ có thể được đưa ra đối với một luận án của người hành nghề nhằm nâng cao thực hành nghề nghiệp thay vì đóng góp vào khối kiến thức chung trong lĩnh vực này, thì chính sách của NAS-PAA cần phải được sửa đổi. Nếu một trường hợp không thể được thực hiện đối với luận án của một học viên, thì chúng ta phải giữ các chuyên gia tiếp tục tuân theo các tiêu chuẩn nghiên cứu tương tự đối với bằng cấp học thuật truyền thống đóng góp kiến thức cho lĩnh vực này thông qua các ấn phẩm.

Tuy nhiên, chúng ta có thể đang làm hại các chuyên gia vì đơn giản là chúng ta không biết liệu việc dạy họ cách tiến hành nghiên cứu khoa học xã hội truyền thống có thực sự nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn của họ hay không. Chris Argyris, Donald Schon và Martin Rein đã đưa ra những lập luận thuyết phục rằng loại kiến thức được sử dụng trong môi trường chuyên nghiệp và loại kiến thức hoặc học tập được sử dụng trong môi trường chuyên nghiệp khác với cách hiểu truyền thống của chúng ta về việc tiếp thu và sử dụng kiến thức trong khoa học xã hội . Họ sử dụng các cụm từ như “nhận thức luận về thực hành” (Schon, 1983), “kiến thức có thể hành động” (Argyris, 1993), “kể chuyện” (Rein, 1976) và “phản ánh khuôn khổ” (Schon và Rein, 1994) để mô tả loại hình học tập, hiểu biết và kiến thức được sử dụng bởi các chuyên gia . Nếu loại hiểu biết hoặc kiến thức được sử dụng trong môi trường chuyên nghiệp thực sự khác với loại được sử dụng trong nghiên cứu luận án truyền thống, thì chúng ta cần tìm hiểu thêm về kiến thức và hiểu biết đó và tìm cách truyền đạt nó. Nếu những gì họ nói là đúng, thì đó sẽ là một trường hợp vững chắc cho một luận án của người hành nghề, nhưng chúng tôi vẫn chưa biết một luận án trông như thế nào và chắc chắn chúng tôi không có tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng của nó.

CHUẨN BỊ CHO NGHIÊN CỨU

Các nghiên cứu sinh tiến sĩ về hành chính công có được chuẩn bị đầy đủ để tiến hành nghiên cứu cơ bản góp phần phát triển tri thức trong lĩnh vực này không? Câu trả lời là không có vang dội!" Bằng chứng về điều này được tìm thấy trong các đánh giá về nghiên cứu luận án, phần lớn trong số đó giải quyết các câu hỏi tầm thường, có ít cơ sở lý thuyết và thiếu các thiết kế nghiên cứu chặt chẽ. Không có gì ngạc nhiên khi rất ít trong số đó được công bố.

Mặc dù có một số lý do có thể dẫn đến chất lượng nghiên cứu luận văn kém, nhưng có hai lý do rõ ràng: không đủ tiếp xúc với cơ sở tri thức trong lĩnh vực này và sự chuẩn bị không đầy đủ về phương pháp và công cụ nghiên cứu. Thứ nhất, việc nhiều tác giả luận án không thể đặt ra câu hỏi quan trọng hoặc có liên quan để trả lời cho thấy rằng họ có thể chưa tiếp xúc đầy đủ với kiến thức trong lĩnh vực này hoặc thậm chí là một tập hợp con kiến thức trong lĩnh vực này. Nói cách khác, đơn giản là họ không biết đủ về hành chính công nói chung hoặc lĩnh vực chuyên môn mà họ đã chọn để hỏi và cố gắng trả lời một câu hỏi quan trọng.

Nghi ngờ này đặt ra câu hỏi về các thành phần chương trình giảng dạy của chương trình tiến sĩ. Có đủ các hội thảo dành cho sinh viên tiến sĩ ngoài các khóa học cấp độ thạc sĩ để đề cập đến các chủ đề liên quan ở chiều sâu và rộng hơn không? Các hội thảo này nên bao gồm những chủ đề gì? Có bao nhiêu cuộc hội thảo nên được tổ chức để đề cập đến các chủ đề liên quan? Có đủ các khóa học cấp tiến sĩ trong các lĩnh vực chuyên môn (ví dụ: lập ngân sách, tài chính, hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân lực , quan hệ liên chính phủ) để cung cấp phạm vi bao phủ sâu và rộng hơn không? Có phải các chương trình chỉ đơn giản dựa vào các khóa học cấp thạc sĩ bổ sung mà có thể không giải quyết một cách thích hợp chiều sâu và chiều rộng của chủ đề liên quan? Các chương trình có dựa quá nhiều vào các bài đọc độc lập và các khóa học nghiên cứu như một cách truyền đạt kiến thức nâng cao trong một lĩnh vực chuyên môn không?

Thứ hai, sinh viên có thể không có sự chuẩn bị đầy đủ về phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu định lượng hoặc định tính. Trong một phân tích sơ bộ về chương trình đào tạo tiến sĩ hành chính công, Marc Holzer đã báo cáo rằng có thể có tới 40% chương trình không có các khóa học chuyên biệt về phương pháp nghiên cứu (White et al., 1997). Nếu điều này là đúng, không có gì ngạc nhiên khi chất lượng nghiên cứu của luận văn lại thấp như vậy.

Một lần nữa chúng ta phải đối mặt với những câu hỏi về chương trình giảng dạy. Ngoài các phương pháp nghiên cứu cơ bản và các khóa học thống kê có thể được cung cấp ở cấp độ thạc sĩ, có bất kỳ thiết kế nghiên cứu nâng cao hoặc kỹ thuật định lượng nào nên được đưa vào chương trình đào tạo tiến sĩ không? Nếu vậy, chúng là gì? Với số lượng đáng kể các nghiên cứu định tính được tiến hành trong lĩnh vực này và thực tế là phần lớn trong số đó là phương pháp không hợp lý về mặt logic (Adams và White, 1994; White, 1986), chúng ta nên cung cấp các khóa học cơ bản và nâng cao về phương pháp nghiên cứu định tính để đảm bảo hiệu quả cao. - luận văn chất lượng thuộc loại này.

Mặc dù các giảng viên tại các tổ chức khác nhau có thể có ý kiến cá nhân về những thành phần kiến thức và kỹ năng nào nên được đưa vào chương trình tiến sĩ của chính họ, nhưng chúng ta không có sự hiểu biết chung về các yêu cầu của chương trình giảng dạy đối với đào tạo tiến sĩ về các vấn đề công và hành chính . Sẽ rất thú vị nếu tìm hiểu xem các chương trình tiến sĩ khác cấu trúc chương trình giảng dạy của họ như thế nào, đặc biệt là liên quan đến các hội thảo tiến sĩ và các khóa học về phương pháp nghiên cứu và kỹ thuật nghiên cứu ở cấp độ tiến sĩ, cũng như sự nhấn mạnh của họ về quản lý hành chính công truyền thống , quản lý công và chính sách công. Có thể rút ra bài học cho những tổ chức đang nghĩ đến việc khởi động các chương trình hoặc thiết kế lại các chương trình của họ. Cũng sẽ rất thú vị khi xem các chương trình khác nhau như thế nào về sự nhấn mạnh của chúng đối với chính sách công, quản lý công và hành chính công truyền thống, cũng như các lĩnh vực chuyên môn hóa.

GIÁM SÁT

Việc thiếu sự giám sát thích hợp của một nhà nghiên cứu cấp cao có kinh nghiệm có thể là một trong những lý do dẫn đến chất lượng nghiên cứu kém và số lượng nghiên cứu được công bố thấp. Ngay cả khi một sinh viên đã nắm vững các tài liệu liên quan và có nền tảng vững chắc về phương pháp và kỹ thuật, họ vẫn cần được hướng dẫn ở mọi bước của luận văn. Thật không hợp lý khi mong đợi ai đó viết luận văn hoàn toàn độc lập mà không có bất kỳ hướng dẫn nào từ một nhà nghiên cứu có kinh nghiệm hơn, ngay cả khi hướng dẫn này chỉ đơn giản có nghĩa là có ai đó để nói chuyện về các khía cạnh khác nhau của nghiên cứu. 1 Trong những trường hợp khác, sinh viên có thể cần thêm trợ giúp và định hướng , đặc biệt nếu họ chưa được tiếp xúc với nền tảng kiến thức liên quan hoặc chưa được đào tạo đầy đủ về phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu. Tôi không biết điều này xảy ra thường xuyên như thế nào, nhưng tôi đã nhiều lần được các đồng nghiệp ở các tổ chức khác nói rằng họ đã giúp đỡ rất nhiều cho sinh viên đến nỗi luận án với tư cách là một phần nghiên cứu thực sự là công việc của giảng viên chứ không phải của sinh viên. . Trong những điều kiện này - và tôi không biết chúng phổ biến đến mức nào - sinh viên đã không học được cách tiến hành nghiên cứu. Do đó, một sinh viên phản đối trong học viện như vậy sẽ không được chuẩn bị sẵn sàng để theo đuổi một chương trình nghiên cứu mạnh mẽ.

Vấn đề giám sát phù hợp dẫn đến các vấn đề về nguồn lực của giảng viên, vốn là mối quan tâm của cá nhân giảng viên và các nhà quản lý trường đại học. Từ quan điểm của cá nhân, một giảng viên có thể giám sát hợp lý bao nhiêu luận án trong một khoảng thời gian nhất định? Tôi không có con số thần kỳ nào, nhưng cảm giác cá nhân của riêng tôi là tôi không thể giám sát một cách có trách nhiệm hơn ba luận án trong bất kỳ khoảng thời gian 12 đến 18 tháng nào. Cần có thời gian để hỗ trợ đầy đủ ngay cả những học sinh giỏi nhất. Thật không may, thời gian đó có thể không liên quan đến việc giảm khối lượng công việc. Tôi may mắn được nhận nhiệm vụ nghiên cứu, nghĩa là giảng dạy bốn khóa học một năm thay vì sáu khóa học và tham gia hạn chế vào dịch vụ cộng đồng. Nếu tôi đang đảm nhận một khối lượng công việc đầy đủ, khả năng giám sát đầy đủ nghiên cứu luận văn của nghiên cứu sinh tiến sĩ của tôi sẽ giảm đi chỉ vì thiếu thời gian. Thật không may, tôi biết quá nhiều đồng nghiệp tại các tổ chức khác đang phải gánh vác khối lượng công việc đầy đủ và cũng đang giám sát tới năm luận án cùng một lúc.

Các nhà quản lý quan tâm đến vấn đề này vì các chương trình tiến sĩ rất tốn kém. Họ có thể yêu cầu tài trợ đáng kể để hỗ trợ sinh viên toàn thời gian. Họ có thể rút các nguồn giảng viên khan hiếm từ sự hỗ trợ của MPA và/hoặc từ các chương trình sau đại học. Đây là một vấn đề đặc biệt đối với các chương trình hành chính công tại các cơ sở phân bổ ngân sách hoạt động chủ yếu trên cơ sở số giờ tín chỉ của sinh viên. Những chương trình thiếu tuyển sinh đại học lớn bị ảnh hưởng nhiều nhất tại thời điểm phân bổ ngân sách. Trong những điều kiện này, các giám đốc chương trình thường phải yêu cầu hỗ trợ thêm cho các chương trình tiến sĩ của họ. Hành động này đặt các chương trình tiến sĩ của họ dưới sự giám sát kỹ lưỡng trong thời kỳ căng thẳng tài chính. Một cách để giải quyết vấn đề này là làm cho chương trình tiến sĩ trở nên “tự cung tự cấp” bằng cách tuyển sinh một số lượng lớn sinh viên, biến chương trình tiến sĩ thành một trung tâm doanh thu trên thực tế. Điều này làm phức tạp thêm vấn đề giám sát nếu nguồn lực của giảng viên khan hiếm. Nó cũng có thể dẫn đến việc hạ thấp các tiêu chuẩn tuyển sinh để có được số lượng nghiên cứu sinh tiến sĩ “đủ” để biện minh cho sự tồn tại của chương trình. Nếu đây là trường hợp, nó góp phần vào vấn đề chất lượng của nghiên cứu, theo câu ngạn ngữ cổ “Rác vào – rác ra”.

Mặc dù tôi không có bất kỳ dữ kiện xác đáng nào để chứng minh cho khẳng định này, nhưng tôi lưu ý rằng trong hơn 15 năm qua, nhiều đồng nghiệp tại các tổ chức khác đã phàn nàn với tôi rằng họ có quá nhiều sinh viên theo học các chương trình tiến sĩ. 2 Khiếu nại của họ bao gồm việc được yêu cầu giám sát nhiều luận án hơn mức họ có thể xử lý phù hợp , phục vụ trong quá nhiều ủy ban giám sát, không nhận được thời gian giảm nhẹ khóa học để giám sát luận án, sinh viên suýt trượt kỳ thi toàn diện vì bài tập đầu tiên của họ bị hơn 5 tuổi, để có quá nhiều giảng viên trẻ giám sát quá nhiều luận án trong khi họ nên tập trung vào chương trình nghiên cứu của riêng họ.

Một vấn đề khác liên quan đến giám sát cần được đặt ra. Nó liên quan đến việc tuyển dụng những người có bằng cấp mới. Khi giảng viên của một chương trình bắt đầu xem xét các đơn đăng ký cho các vị trí trợ lý giáo sư, kinh nghiệm của tôi là những ứng viên “nổi lên hàng đầu” là những người đã học với các học giả hàng đầu trong lĩnh vực này. Quá trình diễn ra như sau: Bạn bắt đầu xem xét các ứng viên. Bạn lướt qua một số điều rõ ràng là không liên quan. Bạn bắt gặp một số điều có vẻ thú vị. Sau đó, bạn tìm một người đã từng học với một đồng nghiệp mà bạn biết. Bạn gạt ứng dụng đó sang một bên vì bạn tôn trọng đồng nghiệp của mình tại một tổ chức khác, người có lẽ đã phát triển danh tiếng về đào tạo ra những sinh viên tốt nghiệp tiến sĩ chất lượng cao. Chất lượng của một chương trình tiến sĩ và do đó là chất lượng của một nghiên cứu sinh tiến sĩ cụ thể thường được biết đến bởi danh tiếng của khoa của chương trình. Các chương trình tiến sĩ và các giảng viên giám sát tốt các sinh viên tốt nghiệp của họ sẽ phát triển danh tiếng mạnh mẽ như là nguồn cung cấp kiến thức cơ bản trong lĩnh vực này.

VAI TRÒ CÓ THỂ CỦA NASPAA

Có một số hành động mà NASPAA có thể cân nhắc thực hiện để giúp cải thiện chất lượng đào tạo và nghiên cứu tiến sĩ. Mạnh nhất là công nhận bằng tiến sĩ cũng như bằng thạc sĩ. Điều này sẽ yêu cầu các chương trình liên kết thực hiện một số việc: (a) Xây dựng và xuất bản các tuyên bố sứ mệnh xác định liệu chương trình có dành cho các học giả tương lai, các chuyên gia tiếp tục hay cả hai. Tuyên bố sứ mệnh cũng có thể chỉ ra liệu chương trình có tập trung vào quản lý công hay chính sách công hay cả hai. Tuyên bố như vậy sẽ hỗ trợ đáng kể cho các sinh viên tiến sĩ tương lai trong việc lựa chọn một chương trình phù hợp. (b) Chỉ định phạm vi và chiều sâu của chủ đề sẽ tạo thành cốt lõi của giáo dục tiến sĩ trong lĩnh vực này. (c) Xác định nhiều phương pháp nghiên cứu và các khóa học công cụ kỹ thuật cần thiết để tạo ra nghiên cứu luận văn chất lượng cao, các phần của chúng cuối cùng có thể xuất hiện trong các ấn phẩm học thuật. (d) Xác định tỷ lệ giảng viên trên sinh viên, để đảm bảo giám sát thích hợp. (e) Thiết lập các yêu cầu tuyển sinh để tuyển dụng các nghiên cứu sinh tiến sĩ chất lượng cao . (f) Xác định các thước đo kết quả bắt nguồn từ tuyên bố sứ mệnh để đánh giá hiệu suất của chương trình.

Việc công nhận các chương trình tiến sĩ sẽ gặp phải sự phản kháng đáng kể . Trong nhiều năm, tôi đã nghe một số lý do được đưa ra để chống lại việc công nhận các chương trình tiến sĩ: (a) Giáo dục tiến sĩ là bất khả xâm phạm, các giảng viên tại mỗi cơ sở đều biết điều gì là tốt nhất cho sinh viên của họ; họ không cần sự can thiệp từ một cơ thể bên ngoài. (b) Sẽ có quá nhiều công việc, đặc biệt đối với những chương trình chỉ có một số ít nghiên cứu sinh tiến sĩ; đây thường là trường hợp đối với các chương trình tiến sĩ khoa học chính trị cung cấp một lĩnh vực chuyên môn trong hành chính công. (c) Mặc dù có thể phát triển một tuyên bố sứ mệnh cho chương trình tiến sĩ, nhưng một số người có thể cảm thấy rằng kết quả hoặc kết quả của việc đào tạo tiến sĩ là quá mơ hồ để đo lường. (d) Một số giảng viên có thể sợ rằng các chương trình của họ có thể không “đo lường” theo các tiêu chuẩn của NASPAA và do đó đánh mất danh tiếng của họ. Vì những lý do này, việc công nhận chính thức các chương trình tiến sĩ về hành chính công là rất khó xảy ra. Bất chấp những phản đối này, tôi biết một số chương trình tiến sĩ đã thiết lập các tuyên bố sứ mệnh, xác định cốt lõi chung của các hội thảo tiến sĩ và các khóa học về phương pháp và công cụ nghiên cứu, quyết định tỷ lệ giảng viên trên sinh viên phù hợp và thiết lập các thước đo kết quả. Họ đã làm như vậy bởi vì giảng viên của họ cảm thấy rằng đó là điều đúng đắn hoặc bởi vì trường đại học của họ đang hướng tới giáo dục dựa trên nhiệm vụ và đánh giá các chương trình.

Không cần thiết phải công nhận, NASPAA nên đóng vai trò là cơ quan thanh toán bù trừ thông tin về các chương trình tiến sĩ. Trong quá khứ, NASPAA đã thu thập các mô tả tóm tắt về các chương trình tiến sĩ (1993). Những mô tả đó khá thưa thớt; giới hạn trong các chủ đề như tuyển sinh hiện tại, thời lượng của chương trình, học phí và lệ phí, hỗ trợ tài chính, vị trí, tính chất đặc biệt của chương trình, bối cảnh địa lý và người liên hệ. NASPAA nên thực hiện lại cuộc khảo sát năm 1993 của họ và bao gồm các chủ đề bổ sung như tuyên bố sứ mệnh nếu chúng tồn tại; các thành phần chương trình giảng dạy, bao gồm các lĩnh vực sức mạnh hoặc chuyên môn độc đáo như quản lý phi lợi nhuận hoặc chính sách y tế và quản lý; và tiểu sử giảng viên. Với công nghệ viễn thông ngày nay, việc xây dựng một trang web chứa kết quả của một cuộc khảo sát mới về các chương trình tiến sĩ trực thuộc NASPAA sẽ tương đối dễ dàng. Người ta cũng có thể đặt con trỏ tới các chương trình tiến sĩ với các trang web hiện có và khuyến khích các chương trình chưa có chúng xây dựng một trang web. Điều này sẽ cung cấp cho các sinh viên tương lai một nguồn thông tin phong phú để họ lựa chọn chương trình tiến sĩ. Nó cũng sẽ cung cấp cho giảng viên tại các tổ chức bắt đầu một chương trình hoặc thiết kế lại một chương trình hiện có thông tin có giá trị về những gì đang được thực hiện trong các chương trình khác. 3

NASPAA phải xem xét lại chính sách của mình về nghiên cứu luận án tiến sĩ. Tại quá nhiều tổ chức, luận án đơn giản không phải là một bằng cấp nghiên cứu theo nghĩa truyền thống của từ này như hiện được nêu trong tuyên bố chính sách của NASPAA. Các thành viên của NAS-PAA có thể muốn giữ lại tuyên bố hiện tại hoặc thay đổi nó để cho phép các luận án hướng đến người hành nghề. Trong cả hai trường hợp, NASPAA nên vận hành hóa ý nghĩa của nghiên cứu luận án tiến sĩ. Do thực tế là các chương trình đào tạo tiến sĩ phục vụ cho cả các học giả tương lai và các chuyên gia tiếp tục làm việc, nên có thể có hai định nghĩa hoạt động về bằng cấp nghiên cứu, một định nghĩa cho mỗi loại sinh viên. Tất nhiên, điều này giả định rằng kinh nghiệm viết luận án phải khác biệt theo cách nào đó đối với các chuyên gia đang tiếp tục; một vấn đề còn lâu mới được giải quyết trong lĩnh vực này.

NASPAA nhận thức rõ các vấn đề được trình bày ở đây: Ủy ban Giáo dục Tiến sĩ của nó đã thảo luận về chúng trong vài năm. Đã có một số hội thảo giải quyết những vấn đề này tại các cuộc họp thường niên của NASPAA trước đây và hai hội thảo chương trình tiến sĩ được tổ chức trong vài năm qua để giải quyết những vấn đề này, và vào thời điểm cuốn sách này được xuất bản, hội thảo thứ ba sẽ được tổ chức. NASPAA đang trong quá trình thực hiện một cuộc khảo sát mới về các chương trình tiến sĩ trực thuộc. Người ta chỉ có thể hy vọng rằng cuộc khảo sát sẽ nắm bắt đủ lượng thông tin liên quan để cung cấp thông tin cho các cuộc thảo luận tiếp tục về các vấn đề để chất lượng đào tạo tiến sĩ trong lĩnh vực này có thể được cải thiện.

PHẦN KẾT LUẬN

Ở phần đầu của chương này, tôi đã đề cập ngắn gọn về quan điểm của Richard Rorty (1979, 1996) về tri thức như những cuộc đối thoại. Tôi muốn kết thúc bằng một lời giải thích ngắn gọn về lý thuyết tri thức của Rorty và mối quan hệ của nó với sự phát triển và sử dụng tri thức trong hành chính công.

Rorty là một triết gia đương đại, người đã xây dựng lại logic nghiên cứu xã hội theo cái mà ông gọi là đường lối tân thực dụng và hậu hiện đại . Ông đi theo truyền thống thực dụng trong việc gắn giá trị của những tuyên bố về tri thức với những cách thức mà tri thức có thể tác động đến sự thay đổi cá nhân, xã hội, chính trị và kinh tế. Điều này áp dụng cho một lĩnh vực như hành chính công liên quan đến việc phát triển kiến thức cơ bản có thể được sử dụng trong nghiên cứu ứng dụng để thay đổi chính sách công và điều kiện hành chính. Tóm lại, đối với những người theo chủ nghĩa thực dụng, giá trị của những gì chúng ta biết về một lĩnh vực chẳng hạn như hành chính công được xác định dựa trên cách chúng ta có thể sử dụng kiến thức đó để thay đổi các tình huống hành chính. Cách truyền thống để làm điều đó là tạo ra kiến thức có thể được thêm vào một cơ thể chung và sau đó được sử dụng trong các tình huống thực tế để tạo ra sự thay đổi. Nếu Argyris, Schon và Rein đúng khi cho rằng kiến thức chuyên môn khác với kiến thức hàn lâm, thì chúng ta nên khám phá bản chất của nó và học cách dạy nó vì chúng ta sẽ luôn có những chuyên gia liên tục trong các chương trình tiến sĩ của mình.

Rorty là một triết gia theo chủ nghĩa chống đối. Ông chia tay với các triết gia truyền thống, những người đã tìm cách tìm ra nền tảng của tri thức trong một lĩnh vực kinh nghiệm siêu việt nào đó. Đối với Rorty, tất cả kiến thức đều được khẳng định dựa trên một cuộc trò chuyện đang diễn ra giữa một cộng đồng các nhà nghiên cứu nói cùng một ngôn ngữ và tuân theo cùng các thông lệ ngôn ngữ và chuẩn mực xã hội. Hành chính công với tư cách là một lĩnh vực nghiên cứu học thuật chính là một cộng đồng như vậy. Chúng ta tạo nên thực tế của chính mình một cách cố ý và vô tình. Thật không may, chúng tôi phải đối mặt với thực tế là chất lượng của phần lớn nghiên cứu luận văn khá kém và rất ít nghiên cứu luận án bổ sung kiến thức của chúng tôi về lĩnh vực này thông qua các ấn phẩm trên các tạp chí học thuật. Nếu chúng ta muốn thay đổi điều này, thì theo quan điểm của Rorty, chúng ta phải cố ý tham gia vào một cuộc đối thoại đang diễn ra liên quan đến các vấn đề được trình bày trong chương này, và có lẽ cả những vấn đề khác mà tôi chưa nêu ra ở đây.

GHI CHÚ

   Liên quan đến vấn đề giám sát là thông lệ xuất bản với nghiên cứu sinh. Một sinh viên có cơ hội đồng tác giả một bài báo với một nhà nghiên cứu có uy tín sẽ học sớm về cách đối phó với “những thăng trầm” của quy trình đánh giá biên tập, bao gồm các tình huống như xử lý các từ chối và các yêu cầu “sửa đổi và gửi lại”.

   Một cuộc khảo sát về số lượng sinh viên đăng ký vào năm 1996 (NASPAA) cho thấy điều mà tôi cho là lạm dụng giáo dục nghiên cứu sinh tiến sĩ về tỷ lệ giảng viên trên sinh viên tại một số cơ sở giáo dục . Ví dụ, một tổ chức báo cáo có 121 nghiên cứu sinh tiến sĩ và không có giảng viên toàn thời gian, một tổ chức khác báo cáo có 111 nghiên cứu sinh tiến sĩ và 4 giảng viên toàn thời gian, và một tổ chức khác báo cáo có 146 nghiên cứu sinh tiến sĩ và 11,5 giảng viên toàn thời gian. Mặc dù đây là những trường hợp cực đoan, tỷ lệ đối với nhiều tổ chức báo cáo khác dường như cũng quá cao.

   Tám năm trước, khi tôi đang giúp bắt đầu chương trình tiến sĩ hành chính công tại Đại học Nebraska ở Omaha, tôi đã phải lục tung hàng núi danh mục và sổ tay nghiên cứu sinh tiến sĩ để hiểu những gì đang diễn ra ở các tổ chức khác . Một trang web chứa danh sách đầy đủ và chi tiết về chương trình tiến sĩ và thông tin cụ thể của họ sẽ giúp công việc của tôi dễ dàng hơn rất nhiều.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Adams, GB, và White, JD (1994). Nghiên cứu luận văn trong lĩnh vực hành chính công và các lĩnh vực cùng nguồn gốc. Đánh giá hành chính công. 52: 565-576.

Argyris, C. (1993). Kiến thức cho Hành động. Jossey-Bass, San Francisco.

Clayton, R. (1995). DPA: Đóng góp cho nhu cầu về học bổng và khả năng lãnh đạo của xã hội. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 1: 61-67.

McCurdy, HE, và Cleary, RE (1984). Tại sao chúng ta không thể giải quyết vấn đề nghiên cứu trong hành chính công? Đánh giá hành chính công. 44: 49-56.

Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia (1983, 1987). Chính sách của NAS-PAA về đào tạo tiến sĩ về công vụ/hành chính công. Washington , DC

Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia (1993). Tóm tắt Mô tả các Chương trình Tiến sĩ về Hành chính công và Chính sách công. Washington DC

Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia. Tóm tắt về Ghi danh và Bằng cấp. Washington DC

Rein, M. (1976). Khoa học Xã hội và Chính sách công. Chim cánh cụt, New York.

Rorty, R. (1996). Richard Rorty: Giải phóng văn hóa của chúng ta. Trong Debating the State of phi losophy: Habermas, Rorty, and Kolako wski (J. Niznik & JT Sanders eds.). Praegar, Westport, Conn., trang 24-30.

Rorty, R. (1979). Triết học và tấm gương của thiên nhiên. Nhà xuất bản Đại học Princeton, Princeton , NJ

Schon, D. (1983). Người thực hành suy tư: Cách các chuyên gia suy nghĩ trong hành động. Sách cơ bản, New York.

Schon, D. và Rein, M. (1994). Phản ánh khuôn khổ: Hướng tới việc giải quyết các tranh cãi về chính sách khó giải quyết. Sách cơ bản, New York.

Sherwood, F. (1996). Xem lại cơ sở của một chương trình DPA sau 25 năm: Những khác biệt rõ ràng với Ph.D. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 2: 107-117.

Trắng, JD (1986). Luận án và ấn phẩm trong hành chính công. Đánh giá quản trị công cộng . 46: 227-234.

White, JD, Adams, GB, và Forrester, JP (1996). Phát triển lý thuyết và tri thức trong giáo dục và nghiên cứu hành chính công. Đánh giá hành chính công. 54: 565-577.

White, JD, Holzer, M. và Felbinger, C. (1997). Tiến sĩ hành chính công: Một số câu hỏi chưa được giải đáp và kiến nghị. Bài trình bày tại Hội nghị thường niên của Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia. Raleigh, NC, ngày 17 tháng 10.

33

Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ và lĩnh vực hành chính công

Mary R. Hamilton

Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ, Washington, DC

Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (ASPA) được thành lập năm 1939 để đáp ứng những thay đổi lớn trong lĩnh vực hành chính công đang phát triển. Trong hơn 60 năm qua, ASPA vừa chịu ảnh hưởng vừa bị ảnh hưởng bởi lĩnh vực và nghề nghiệp hành chính công. Chương này mô tả ba lĩnh vực tác động lẫn nhau giữa ASPA và hành chính công:

• Tính chuyên nghiệp trong hành chính công — cả trong nước và quốc tế

• Giáo dục, lý thuyết và nghiên cứu hành chính công

• Vận động cho hành chính công và dịch vụ công

LÝ LỊCH

Nguồn gốc của ASPA bắt nguồn từ phong trào cải cách tiến bộ đã tạo ra những thay đổi lớn trong nền hành chính công của Mỹ vào đầu thế kỷ 20. Darrell Pugh, trong cuốn lịch sử xuất sắc của ông về ASPA và hành chính công Nhìn lại, Tiến lên phía trước, đã vạch ra ba bước phát triển chính hình thành nền tảng cho việc tạo ra ASPA:

• “Sự xuất hiện của các thực hành tự giác trong hành chính công được tạo ra trong thời kỳ tiến bộ thông qua công việc ... chủ yếu [của] những người liên quan đến phong trào phòng nghiên cứu thành phố”

• “Việc thành lập một mạng lưới quốc gia gồm các tổ chức hành chính công ở Chicago thông qua Public Administration Clearing House [PACH] vào những năm 1930”

• “Biểu hiện của mối quan tâm sâu sắc đối với việc cải thiện quản lý và tổ chức của chính phủ liên bang bắt nguồn từ sự tăng trưởng địa lý của nó trong thời kỳ “Chính sách mới”” 1

Mối quan tâm về quản lý và tổ chức của chính phủ liên bang đã dẫn đến việc thành lập Ủy ban Quản lý Hành chính của Tổng thống Franklin Roosevelt (hay được gọi là Ủy ban Brownlow, theo tên chủ tịch của ủy ban này) và việc thông qua Đạo luật Tái tổ chức năm 1939 sau đó. Cả hai “đã tạo ra một loạt các sự kiện mà cuối cùng đã dẫn đến việc tạo ra ASPA.” 2

Ủy ban Quản lý Hành chính được thành lập vào tháng 3 năm 1936 để xem xét tổ chức và quản lý ngành hành pháp của chính phủ liên bang . Tổng thống Roosevelt bổ nhiệm vào ủy ban ba nhà lãnh đạo trong lĩnh vực hành chính công trong những năm 1920 và 1930. Louis Brownlow (người được đặt tên cho ủy ban) là cựu quản lý thành phố, giám đốc đầu tiên của PACH, “và là kiến trúc sư chính của cộng đồng hành chính công mới.” 3 Tiến sĩ Charles E. Merriam, giáo sư khoa học chính trị tại Đại học Chicago, là người sáng lập Hội đồng Nghiên cứu Khoa học Xã hội (SSRC) vào năm 1923. Merriam dự định SSRC sẽ “tích hợp các ngành khoa học xã hội và chuẩn bị một nghiên cứu toàn diện hơn, tập trung áp dụng cho nghiên cứu về các vấn đề xã hội, đặc biệt là các vấn đề công cộng. 4 Merriam cũng là công cụ giúp cho hành chính công có “mức độ hiển thị cao hơn trong cộng đồng học thuật” bằng cách vận động hành lang thành công cho một “ủy ban đặc biệt để khuyến khích phát triển các nghiên cứu trong lĩnh vực hành chính công” 5 trong SSRC. Người thứ ba trong số những người được Tổng thống Roosevelt bổ nhiệm, Tiến sĩ Leonard D. White, một đồng nghiệp của Charles Merriam tại Đại học Chicago, là chủ tịch đầu tiên của ủy ban đặc biệt SSRC về hành chính công. Pugh nói về White rằng ông “đã sử dụng ủy ban mới để đẩy hành chính công vào dòng chính khoa học xã hội, đưa trọng tâm nghiên cứu của nó đến gần hơn với các tình huống hoạt động thực tế trong khi tạo ra các nghiên cứu có chất lượng vượt trội.” 6 Ủy ban đã kết thúc quá trình xem xét toàn diện của mình vào tháng 11 năm 1936 với một báo cáo khuyến nghị tổ chức lại cơ quan hành pháp liên bang. Tổng thống Roosevelt đã phát triển một kế hoạch tái tổ chức được đề xuất dựa trên công việc của ủy ban, và dự luật tổ chức lại đã được đưa ra Quốc hội vào năm 1938. Sau khi dự luật không được thông qua, tổng thống đã yêu cầu ủy ban đưa ra một đề xuất mới; đề xuất đó đã dẫn đến Đạo luật Tái tổ chức năm 1939.

Đạo luật đã chuyển Cục Ngân sách (BOB) từ Bộ Tài chính để thành lập, cùng với một số thực thể khác, Văn phòng Điều hành của Tổng thống (EOP). Harold Smith, giám đốc ngân sách của bang Michigan, được chọn làm giám đốc đầu tiên của Cục Ngân sách Hoa Kỳ và “đã định hình [BOB] thành một phần không thể thiếu trong chức năng quản lý của cơ quan hành pháp của chính phủ liên bang. ” 7 Smith đã thành lập Phòng Quản lý Hành chính trong cục, đứng đầu là Donald Stone, người đã “thiết lập việc tuyển dụng các chuyên gia hành chính công giỏi nhất trên toàn quốc dưới sự ủy quyền của Ủy ban Dịch vụ Dân sự Hoa Kỳ.” số 8

Sự thành lập của ASPA

Trong thời gian này, Smith và các thành viên khác của BOB thường xuyên gặp gỡ các quan chức của các cơ quan hành pháp liên bang và người đứng đầu các hiệp hội công vụ “để trao đổi ý kiến về các vấn đề quan trọng của thời đại.” 9 Trong số các vấn đề được thảo luận thường xuyên là “làm thế nào để cung cấp tài năng quản lý cần thiết cho nhân viên của ngành hành pháp liên bang đang mở rộng và . . . làm thế nào những người quản lý này có thể được đào tạo để hoàn thành vai trò. . . hình dung. Những cuộc thảo luận này đã đưa họ đến một sự đồng thuận chung rằng một loại hiệp hội nghề nghiệp mới phải được thành lập để xác định và duy trì những công chức mới nổi này.” 10 William E. Mosher, hiệu trưởng Trường Công dân và Quan hệ công chúng Maxwell tại Đại học Syracuse, đồng ý về sự cần thiết của một hiệp hội nghề nghiệp mới và cho rằng tổ chức đó nên cho phép sinh viên tốt nghiệp các chương trình thạc sĩ hành chính công được công nhận và “có cơ hội cho hiệp hội giúp họ luôn cập nhật những tiến bộ trong lĩnh vực của họ.” 11

Với sự hỗ trợ của Smith, Mosher, Stone, Brownlow, Luther Gulick (giám đốc Cục Nghiên cứu Thành phố New York và một trong những chuyên gia được Ủy ban Brownlow tư vấn), Charles Ascher và Leonard White, Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ được thành lập vào tháng 12 năm 1939. Bảng 1 liệt kê các thành viên điều lệ của ASPA.

Lời mở đầu cho hiến pháp của xã hội, được thông qua tại cuộc họp đầu tiên của Hội đồng Quốc gia sau khi hợp nhất xã hội vào ngày 13 tháng 10 năm 1945, đã vạch ra các mục đích của tổ chức mới.

Tạo điều kiện thuận lợi cho việc trao đổi kiến thức và kết quả kinh nghiệm giữa những người quan tâm hoặc tham gia vào lĩnh vực hành chính công ;

Khuyến khích việc thu thập, biên soạn và phổ biến thông tin về các vấn đề liên quan đến hành chính công;

Nâng cao tính khoa học, quy trình và nghệ thuật quản lý nhà nước nói chung. 12

Các sĩ quan đầu tiên của ASPA là William Mosher, chủ tịch và Rowland Egger, phó chủ tịch. Hội đồng quốc gia đầu tiên bao gồm chín thành viên đại diện cho

BẢNG 1 Thành viên điều lệ của ASPA

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

cấp tiểu bang, địa phương và liên bang của chính quyền và học viện. Bảng 2 là danh sách các chủ tịch ASPA.

Các mục đích nêu trong hiến pháp đầu tiên của ASPA kết hợp ba giá trị cơ bản mà Pugh cho rằng đã chi phối sự phát triển của xã hội. “Đầu tiên và quan trọng nhất,” Pugh nói, “ASPA đã tìm cách cải thiện lý thuyết và thực hành trong hành chính công.” Thứ hai, ASPA ủng hộ tính chuyên nghiệp trong dịch vụ công ở tất cả các cấp chính quyền. Thứ ba, ASPA đã được dành riêng cho việc “tăng cường và duy trì ý thức cộng đồng thực sự giữa nhiều loại học viên và học giả được tìm thấy trong lĩnh vực hành chính công.” 13

Điều thứ hai—củng cố và duy trì cộng đồng giữa các bộ phận đa dạng của hành chính công—tiếp tục là một thách thức lớn đối với xã hội. Trước khi ASPA được thành lập vào năm 1939, một số tổ chức chuyên ngành liên quan đến hành chính công đã được thành lập; họ tiếp tục cho đến ngày nay: Hiệp hội Khoa học Chính trị Mỹ (1903), Hiệp hội Quản lý Quận/Thành phố Quốc tế (1913), Viện Quy hoạch Hoa Kỳ (1917), tiền thân của Hiệp hội Quản lý Nhân sự Quốc tế, Liên đoàn các Thành phố Quốc gia , Hiệp hội các nhà lập pháp bang quốc gia, Hiệp hội phúc lợi công cộng Hoa Kỳ, Hiệp hội công trình công cộng Hoa Kỳ và Chính phủ

1962-        63 Stephen B.Sweeney

1963-        64 York Wilbern

1964-        65 Harvey Sherman

1965-        66 Lloyd M.Short

1966-        67 James E. Webb

1967-        68 Stephen K.Bailey

1968-        69 James A. Norton

1969-        70 Ferrel Heady

1970-        71 Harlan Cleveland

1971-        72 Chế độ Walter

1972-        73 John W. Ryan

1973-        74 Frank P. Sherwood

1974-        75 Philip J. Rutledge

1975-        76 Randy H. Hamilton

1976-        Chương 77

1977-        78 H.George Frederickson

1978-        79 Dwight A.Ink

1979-        80 tia Rémy

1980-        81 Patrick Conklin

1981-        82 Chester Newland

1982-        83 A.Lee Fritschler

1983-        84 Patricia Florestano

1984-        85 Bradley H. Patterson, Jr.

1985-        86 Naomi Lynn

1986-        87 Sylvester Murray

1987-        88 Robert Denhardt

1988-        89 Charlotte OGrey

1989-        90 Morris WHCollins, Jr.

1990-        91 Carl W.Stenberg

1991-        92 Enid Beaumont

1992-        93Thomas Lynch

1993-        94 Christine Gibbs

1994-        95Robert C. McClain

1995-        96 Edward T.Jennings, Jr.

1996-        97 Yong Hyo Cho

1997-        98 Mary Ellen Anh Chàng

1998-        99 Todd W. Argow

1999-        00 Anne Swafford

2000-          Marc Holzer

Hiệp hội Cán bộ Tài chính. 14 Ngày nay, có hơn 350 hiệp hội tập trung vào các khía cạnh chuyên biệt của hành chính công.

Tổ chức và Cơ cấu ASPA

Khi ASPA lần đầu tiên được thành lập, nó được đặt tại Chicago với Phòng Thanh toán Hành chính Công (PACH) tại 1313 Phố 60 phía Đông, trong cái được gọi là “cộng đồng 1313”, nơi đặt trụ sở của các tổ chức liên quan đến hành chính công khác . Điều này rất quan trọng, vì ASPA được thành lập một phần để hỗ trợ và duy trì kết nối giữa các tổ chức hành chính công khác nhau và các chức năng và chuyên môn khác nhau mà lĩnh vực hành chính công bao gồm. Sau đó, ASPA được đặt trong không gian thuộc sở hữu của Đại học Chicago, củng cố vai trò của nó trong việc liên kết nghiên cứu và lý thuyết với thực tiễn. Năm 1964, ban lãnh đạo hiệp hội quyết định chuyển trụ sở ASPA đến Washington, DC, nơi nó vẫn duy trì kể từ đó.

Những người ủng hộ việc chuyển đến Washington lập luận rằng nó sẽ giúp ASPA cạnh tranh hiệu quả hơn để giành được các khoản trợ cấp liên bang và các hợp đồng tư vấn. Những người phản đối lo ngại rằng động thái này cuối cùng sẽ có nghĩa là “các thành viên ASPA ở phía đông, đặc biệt là liên bang” sẽ kiểm soát xã hội. 15 Họ cũng lo sợ rằng “ bầu không khí chính trị căng thẳng của Washington sẽ lấn át ASPA và cuối cùng dẫn đến việc chính trị hóa nó.” 16 Có vẻ như một số hy vọng và nỗi sợ hãi của cả hai nhóm đã thành hiện thực, mặc dù không rõ nguyên nhân là do việc di dời. ASPA đã có thể nhận được một số khoản trợ cấp từ các cơ quan khác nhau từ năm 1967 đến năm 1979 (Bảng 3 là danh sách các khoản trợ cấp mà ASPA nhận được trong những năm qua và mục đích của chúng). Tuy nhiên, không rõ địa điểm ở Washington, DC, có phải là động lực hay không. Mặt khác, sau động thái này, nhiều thành viên ASPA ở các vùng khác của đất nước cảm thấy rằng ASPA bị chi phối bởi các thành viên ASPA phía đông và liên bang, đặc biệt là chi nhánh lớn nhất của ASPA, Chi nhánh Khu vực Thủ đô Quốc gia (NCAC). Ngược lại, NCAC đã bị chi phối trong phần lớn thời gian tồn tại của nó bởi các nhà quản lý công liên bang. Việc chính trị hóa ASPA đã không xảy ra, mặc dù sự ủng hộ gia tăng của ASPA trong những năm 1980 khiến một số thành viên lo ngại (xem phần thảo luận sau).

Trong 17 năm đầu tiên ASPA tồn tại, hội được điều hành bởi các thành viên tình nguyện. Điều này đã thay đổi vào năm 1956 với việc lựa chọn giám đốc điều hành đầu tiên , Robert Matteson, một nhân viên cấp cao của Viện Hành chính công . Các vấn đề tài chính vào đầu những năm 1950 đã khiến ban lãnh đạo ASPA kêu gọi các quỹ tư nhân tài trợ đủ số tiền “để giúp ASPA có thể tự túc”. 17 Những nỗ lực này đã mang lại khoản trợ cấp 5 năm từ Quỹ Ford với mục đích giúp ASPA thực hiện các cam kết ban đầu. Trong số những cam kết này là thuê nhân viên chuyên nghiệp. Giữa năm 1956 và 2000, ASPA có tám giám đốc điều hành. Chúng và các thuật ngữ của chúng được liệt kê trong Bảng 4.

ASPA hiện có hơn 10.000 thành viên, 114 chương và 20 phần . Các phần bao gồm các nhóm lợi ích đặc biệt và các nhóm đại diện cho sự khác biệt-

BẢNG 3 Tài trợ cho ASPA

1940-1955

Trợ cấp từ Public Administration Clearing House (PACH) cho nhân viên, không gian văn phòng, trợ cấp biên tập

1955

Quỹ Ford tài trợ 20.000 đô la để thành lập Bộ phận Hành chính Công Quốc tế

1956

1956-1960

trợ cấp biên tập PACH

Quỹ Ford tài trợ 5 năm trị giá 245.000 USD; để hỗ trợ ASPA thực hiện các cam kết ban đầu; thuê nhân viên chuyên nghiệp, mở rộng cơ sở vật chất, mua thêm thiết bị, cung cấp kinh phí đi lại, cải thiện các hội nghị quốc gia và nâng cao hình ảnh cũng như chất lượng của giáo dục hành chính công

1960

1962

Hợp đồng với Ủy ban Năng lượng Nguyên tử cho các Viện Quản lý

Quỹ Ford tài trợ 250.000 đô la để thành lập Nhóm Quản trị So sánh

1965

Quỹ Ford tài trợ 105.000 USD cho Ủy ban Quốc tế để phát triển một chương trình đào tạo nhằm cải thiện đào tạo hành chính công ở các quốc gia mới nổi

1967

Quỹ Ford tài trợ 10.000 USD để hỗ trợ hội thảo của Nhóm Quản lý So sánh tại Hawaii

Hợp đồng 3 năm của NASA với NAPA trị giá 675.000 đô la để được hỗ trợ quản lý hành chính

1976-1977

Trợ cấp HEW cho Bộ phận Quản lý Nhân sự Trợ cấp HUD cho Hiệp hội Giáo dục cho Dịch vụ Công

1976-1978

1978

1979

1998-1999

Tài trợ OEO về Chăm sóc sức khỏe

Viện Hành chính công (IPA) tài trợ $38,311

Trợ cấp IPA $35,800

Khoản tài trợ của AmeriCorps để hỗ trợ sự tham gia của chương ASPA với trường trung học, học viện dịch vụ công, số tiền phụ thuộc vào số lượng tình nguyện viên tham gia

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

BẢNG 4 Giám đốc Điều hành ASPA

Robert Matteson

1956-1961

Don Bowen

1961-1970

John Garvey

1970-1972

Seymour Béc-lin

1972-1976

Keith Mulrooney

1976-1987

Shirley Wester

1988-1991

John Thomas

1991-1996

Mary Hamilton

1997-

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

Hình ảnh . 1 Bản đồ các khu vực bầu cử ASPA, 1999.

chức năng và chuyên môn trong quản lý hành chính công. Trong phần lớn thời gian tồn tại, ASPA đã hoạt động theo một cấu trúc khu vực lỏng lẻo, nghĩa là các chi nhánh được nhóm thành các khu vực với mục đích khuyến khích kết nối giữa những người trong cùng một khu vực địa lý (ví dụ: phối hợp tổ chức các hội nghị khu vực, chia sẻ các thực tiễn tốt nhất) và xác định các khu vực bầu cử cho đại diện của Hội đồng Quốc gia . Một khu vực, Hội nghị Hành chính công Đông Nam (SEC-OPA), được thành lập vào tháng 8 năm 1978, có các quan chức riêng, hội nghị thường niên và sự hiện diện tích cực trong ASPA.

Năm 1969, Hội đồng Quốc gia của ASPA được tổ chức lại để cung cấp đại diện cho khu vực. Vào thời điểm đó, xã hội được chia thành sáu khu vực. Các thành viên ASPA đã bỏ phiếu vào năm 1975 để tăng số lượng khu vực từ 6 lên 10. Năm 1998, Hội đồng Quốc gia ASPA đã thông qua một kế hoạch chiến lược kêu gọi giảm quy mô của hội đồng và thay thế 10 khu vực bằng 5 khu vực bầu cử tương đương nhau. quy mô về thành viên. Hình 1 là bản đồ các khu vực bầu cử hiện tại. Hội đồng Quốc gia của ASPA đã thông qua một kế hoạch chiến lược mới cho ASPA vào tháng 12 năm 1998. Kế hoạch này sẽ tập trung nỗ lực của xã hội trong những năm 1999-2001. Các mục đích và mục tiêu của kế hoạch được nêu trong Bảng 5.

BẢNG 5 Các mục tiêu và mục tiêu của kế hoạch chiến lược ASPA được phê duyệt tháng 12 năm 1998

MỤC TIÊU 1 (Hiệu suất)

Để nâng cao hiệu quả quản trị dân chủ bằng cách ảnh hưởng tích cực đến chính sách và quản lý công cũng như hiệu quả đạo đức của các dịch vụ công trên toàn thế giới

Mục tiêu 1.1: Hỗ trợ phát triển kiến thức và kỹ năng trong việc quản lý theo kết quả

Mục tiêu 1.2: Cung cấp khả năng tiếp cận các phương pháp hay nhất trong quản lý công và phi lợi nhuận

Mục tiêu 1.3: Nâng cao tài liệu về lĩnh vực này

Mục tiêu 1.4: Vận hành các thỏa thuận liên kết hiện có với các hiệp hội đối tác

MỤC TIÊU 2 (Tự hào)

Để thúc đẩy sự quan tâm và niềm tự hào trong dịch vụ công cộng bằng cách truyền đạt hiệu quả bản chất, vinh dự và thách thức của nó

Mục tiêu 2.1: Tôn vinh thành quả của dịch vụ công

Mục tiêu 2.2: Xây dựng chiến lược truyền thông thúc đẩy dịch vụ công và thành tích của công chức

Mục tiêu 2.3: Xây dựng lực lượng công vụ cho tương lai

MỤC TIÊU 3 (Mục đích)

Để củng cố ASPA như một tổ chức chuyên nghiệp bao trùm toàn bộ phạm vi dịch vụ công cộng và tận dụng sự đa dạng của nó

Mục tiêu 3.1: Hợp tác với các hiệp hội liên quan

Mục tiêu 3.2: Củng cố cơ cấu tổ chức của ASPA

Mục tiêu 3.3: Tăng cường sự tham gia của thành viên trong mọi khía cạnh của ASPA

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

CHUYÊN NGHIỆP TRONG HÀNH CHÍNH CÔNG

Trong hơn 60 năm qua, ASPA đã thúc đẩy tính chuyên nghiệp trong hành chính công ở ba lĩnh vực chính: hành chính công của Hoa Kỳ, hành chính công ở các quốc gia khác và thông qua việc nhấn mạnh vào các tiêu chuẩn đạo đức cao.

Hành chính công Mỹ

Như đã lưu ý, việc ủng hộ tính chuyên nghiệp trong dịch vụ công ở tất cả các cấp chính quyền là một giá trị nổi bật kể từ khi ASPA được thành lập. Một trong những lý do để thành lập hội là để thúc đẩy tính chuyên nghiệp ở những người được tuyển dụng để quản lý các cơ quan và chương trình của nhánh hành pháp liên bang đã phát triển trong Thỏa thuận mới. Nguồn gốc của ASPA trong phong trào Cấp tiến của Mỹ và mối quan hệ của nó với các phong trào của ban quản lý thành phố và phòng nghiên cứu thành phố ban đầu thông qua PACH có nghĩa là xã hội được thành lập với định hướng tích cực hướng tới tính chuyên nghiệp. “Vào thời điểm ASPA trở thành hiện thực, khái niệm về một dịch vụ công chuyên nghiệp của Mỹ đã trở thành niềm tin chính thống đối với nhiều người trong ngành hành chính công.” 18

Tuy nhiên, hỗ trợ cho tính chuyên nghiệp trong hành chính công đã có một bước ngoặt khác với ASPA. Mặc dù nhấn mạnh vào tính chuyên nghiệp, “ASPA đã không áp dụng quan điểm chính thống về một nghề hành chính công. Thay vào đó, Hiệp hội đã chọn theo đuổi tính chuyên nghiệp giữa các thành viên của mình — một sự khác biệt tinh tế nhưng quan trọng. Các nhà lãnh đạo ASPA đã tìm cách sử dụng tổ chức của họ như một diễn đàn trong đó có thể tập hợp sự đa dạng rộng lớn của các công việc trong lĩnh vực dịch vụ công cộng thông qua cam kết chung về hành vi chuyên nghiệp xuất sắc giữa những người tham gia vào dịch vụ công cộng.” 19

Cho đến ngày nay, quyết định này vẫn tiếp tục gây tranh cãi và tiếp tục gây khó khăn cho việc xác định lĩnh vực hành chính công mà ASPA phục vụ. Tranh cãi tập trung vào việc liệu xã hội nên là người bênh vực cho các vấn đề của nhân viên công hay một tổ chức dành riêng cho sự xuất sắc trong dịch vụ công. Như Pugh tuyên bố, “[a]mặc dù hai mục tiêu này không loại trừ lẫn nhau, ASPA tiếp tục nhận ra rằng chúng không đồng nghĩa với nhau. Do đó, tổ chức đã thông cảm với cái trước nhưng cam kết dứt khoát với cái sau.” 20

BẢNG 6 PAR Tổng biên tập và quản lý biên tập viên

quản lý biên tập viên

1940-43 Leonard D White 1943-45 Gordon R. Clapp 1945-47 Pendleton Herring 1947-49 Rowland Egger 1949-51 Fritz Morstein Marx 1951-53 Wallace S.Sayre 1953-56 Frederick C.Mosher 1956-58 York Wilbern 1958- 60 James W.Fesler 1961-63 John A.Perkins

1963-         66 Vincent Ostrom 1966-77 Dwight Waldo 1977-84 Louis C.Gawthrop 1985-80 Chester A.Newland 1991-96 David Rosenbloom 1997-99 Irene Rubin 1999- Larry Terry

1940-43 Don K.Price

1943-58 Laverne Burchfield 1958-60 William B.Shore 1961-64 Geoffrey Y.Cornog

1964-      65 Benjamin H. Renshaw

1965-      67 Valerie A.Earle 1967-77 Frank Martini 1977-84 Charles R.Wise

1985-      Chương 86

1986-      91 Kyoko Yamamoto 1991-96 Melvin Dubnick 1997-99 Gerald Gabris 1999- Camilla Stivers[3]

ASPA vừa ảnh hưởng vừa bị ảnh hưởng bởi sự phát triển của hành chính công ở Mỹ trong hơn 60 năm qua. Nó được tạo ra để hỗ trợ tính chuyên nghiệp ngày càng tăng trong hành chính công và để xác định và hỗ trợ sự phát triển của chính phủ chuyên nghiệp hóa, đặc biệt là ở cấp liên bang, vào cuối những năm 1930 và đầu những năm 1940. Xã hội đã đóng góp vào sự chuyên nghiệp hóa này theo năm cách:

• Xuất bản tạp chí hàng đầu về hành chính công

• Hỗ trợ các chi nhánh tại các trung tâm chính phủ lớn

• Phát triển các phần đại diện cho các chuyên ngành chức năng và lợi ích đặc biệt

• Tài trợ cho các hội nghị quốc gia và khu vực

• Hỗ trợ đào tạo trình độ sau đại học cho các nhà quản lý công có nguyện vọng

Bốn đóng góp đầu tiên được thảo luận trong phần này. Những đóng góp của ASPA đối với giáo dục hành chính công được đề cập riêng ở phần sau của chương này.

Đánh giá hành chính công

Tạp chí của ASPA, Tạp chí Hành chính công (PAR), được xuất bản lần đầu vào tháng 1 năm 1941. PAR được dự định vừa mang tính học thuật vừa mang tính thực tiễn. Qua nhiều năm, các biên tập viên PAR kế tiếp nhau đã phải vật lộn để đạt được và duy trì sự cân bằng giữa tính học thuật khắt khe và tính thực tiễn nhằm tạo ra một tạp chí được các nhà nghiên cứu hàn lâm tôn trọng và được các học viên sử dụng. Kết quả là một tạp chí được coi là tạp chí hàng đầu về hành chính công và do có liên kết với ASPA nên được phân phối rộng rãi nhất. Danh sách tổng biên tập CCHC và chủ biên có thể xem trong Bảng 6.

chương

Sự phát triển của các chương ASPA bắt đầu vào năm 1940. Các chương này nhằm cung cấp các diễn đàn rộng rãi cho các học viên, học giả và sinh viên hành chính công nói chung ở cấp địa phương. Các phân hội đầu tiên được thành lập ở Sacramento, Chicago, Nam California, và Washington, DC 21 Ngày nay, ASPA có 114 phân hội trên toàn quốc.

Các chương của ASPA và tổ chức quốc gia và nhân viên đã phải vật lộn với các mối quan hệ của họ trong những năm qua. Cuộc đấu tranh này phản ánh nhiều căng thẳng tương tự được tìm thấy trong các mối quan hệ giữa các cấp chính quyền khác nhau và giữa trụ sở chính và văn phòng khu vực của các cơ quan liên bang. Một số yếu tố đã góp phần tạo nên mối quan hệ căng thẳng: ASPA chưa bao giờ xác định vai trò hoặc mục đích rõ ràng cho các chương của mình; Tổ chức quốc gia của ASPA đã cung cấp và sau đó rút hỗ trợ và tài trợ cho/từ các chương khi tình hình tài chính của ASPA thay đổi trong những năm qua; và, cho đến rất gần đây, phần lớn các thành viên ASPA làm việc cho chính phủ liên bang và sống ở vùng Đông Bắc. Hiện tại, lãnh đạo của ASPA cam kết hỗ trợ tích cực cho các chương, như được minh họa bởi đội ngũ nhân viên

Tên chương

Khu vực

Alabama

Khu vực màu nâu vàng

màu nâu vàng

Đại Birmingham

Birmingham

khu vực Montgomery

Montgomery

alaska

alaska

Toàn tiểu bang

arizona

arizona

Phượng Hoàng/Scottsdale

Nam Arizona

Tucson

Arkansas

Arkansas

Toàn tiểu bang

california

trường bánh mì

trường bánh mì

Trung tâm California

Fresno

Đế chế nội địa

ven sông

Thành phố Los Angeles

Los Angeles

Vịnh Monterey

Monterey

Quận Cam

Garden Grove/Irvine

Sacramento

Sacramento

thành phố San Diego

thành phố San Diego

Khu vực vịnh San Francisco

San Francisco

Thung lũng San Joaquin

Stockton

Thung lũng Santa Clara

Santa Clara

Colorado

Colorado

Denver

Nam Colorado

Suối Colorado

bang Connecticut

bang Connecticut

Toàn tiểu bang

Delaware

Delaware

Toàn tiểu bang

Đặc khu Columbia

Khu vực thủ đô quốc gia

Đặc khu Columbia

Florida

Trung tâm Florida

Orlando

Bờ biển Vàng

Ft. Lauderdale

Bờ Vịnh

Pensacola

bờ biển đảo

Pháo đài Myers/Naples

Bắc Florida

Tallahassee

Đông Bắc Florida

Jacksonville

Nam Florida

miami

bờ biển nắng

Tampa/St. Pê-téc-bua

Bờ biển kho báu

Bãi biển Tây Palm

Khu vực tên chương 

Tên chương

Khu vực

Thành phố Greater Kansas a

Thành phố Kansas

Thành phố St.Louis

Thánh Louis

Nebraska

Nebraska

Toàn tiểu bang

Nevada

LasVegas

LasVegas

Áo mới

Áo mới

Trenton

Bắc New Jersey

Morristown/Newark

Mexico mới

Mexico mới

Albuquerque/Santa Fe

El Paso/SE New Mexico a

El Paso/Las Cruces

Newyork

Khu vực Thủ đô Empire State

Albania

Trung tâm New York

Syracuse

Đại Rochester

Rochester

Thung lũng Hudson

Poughkeepsie

Đảo dài

Đảo dài

Thung lũng Hạ Hudson

đồng bằng trắng

Thành phố New York

Thành phố New York

Biên giới Niagara

Trâu

bắc Carolina

Trung tâm Piedmont

Charlotte

Đông Bắc Carolina

Greenville

Bộ ba Piedmont

Greensboro

Tam giác nghiên cứu

Raleigh/Durham/Đồi Chapel

Ohio

Đại Akron

Akron

Trung tâm Ohio

Cô-lôm-bô

Thung lũng Miami

Dayton

Vùng Đông Bắc Ohio

Cleveland

Tây Bắc Ohio

Bowling Xanh/Toledo

Đại Cincinnati

Cincinnati

bang Oklahoma

bang Oklahoma

Toàn tiểu bang

Oregon

Oregon

Toàn tiểu bang

bang Pennsylvania

Trung tâm Pennsylvania

Harrisburg

Tây Bắc Pennsylvania

Scranton

Khu vực Philadelphia

Philadelphia

Khu vực Pittsburgh

Pittsburgh

BẢNG 7 Tiếp theo

Tên chương

Khu vực

đảo Rhode

đảo Rhode

Toàn tiểu bang

phía Nam Carolina

Đất nước kém

Charleston

phía Nam Carolina

Cô-lôm-bi-a

Ngoại ô Nam Carolina

Greenville/Spartanburg

Nam Dakota

Siouxland một

Vermillion/Thành phố Sioux, IA

Tennessee

Đông Tennessee

Knoxville

Memphis/Trung Nam

Memphis

Tennessee

Nashville

Texas

trung tâm

Austin/Waco

đồng bằng cao

Lubbock

Khu vực Houston

Houston

Bắc Texas

Dallas/Ft. Đáng giá

Nam Texas

San Antonio

El Paso/SE New Mexico a

El Paso/Las Cruces, NM

bang Utah

bang Utah

Toàn tiểu bang

bang Vermont

bang Vermont

Toàn tiểu bang

Virginia

Đường Hampton

Hampton/Norfolk

Bắc Virginia

Arlington/Alexandria/Fairfax

Tây Nam Virginia

Blacksburg

Virginia

Richmond

Hoa Thịnh Đốn

thường xanh

Seattle

nội địa Tây Bắc

Spokane

phia Tây Virginia

phia Tây Virginia

Toàn tiểu bang

Wisconsin

Milwaukee

Milwaukee

Thủ đô Wisconsin

Madison

a Các chương này có ranh giới địa lý ở nhiều tiểu bang. Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

dành cho nhu cầu của họ và một chương trình khuyến khích chương mới liên kết các chương với các mục tiêu của kế hoạch chiến lược mới.

Các chương khác nhau về điểm nhấn của chúng. Tuy nhiên, hầu hết tất cả đều tổ chức các buổi lễ công nhận hàng năm để vinh danh các nhà quản lý công và học giả xuất sắc—những người tiêu biểu cho sự xuất sắc trong hành chính công. Hầu hết cung cấp sự phát triển chuyên nghiệp cho các thành viên của họ và những người khác trong cộng đồng của họ. Một số làm điều này thông qua diễn giả tại các cuộc họp theo lịch trình thường xuyên. Những người khác tổ chức hội nghị hàng năm trong 1 hoặc 2 ngày về các chủ đề cụ thể được quan tâm trong khu vực địa phương. Và những người khác tài trợ cho các hội thảo cung cấp cơ hội xây dựng kỹ năng cho các học viên công về các chủ đề như đo lường hiệu suất. Hầu hết các chương cũng xuất bản các bản tin để làm nổi bật các chương trình của họ và thông báo cho các thành viên về các vấn đề địa phương. Danh sách đầy đủ các chương hiện tại của ASPA tính đến tháng 9 năm 2000 nằm trong Bảng 7.

phần

Các phần của ASPA được phát triển muộn hơn nhiều so với các chương. Trong những năm đầu của ASPA, đã có các chính sách chống lại việc tạo các phần dựa trên chuyên môn hóa nghề nghiệp . Mục đích của các chính sách này là để ngăn chặn sự cạnh tranh với các tổ chức và hiệp hội chuyên gia. 22

Vào đầu những năm 1970, các thành viên ASPA đã kêu gọi “công nhận sự đa dạng trong ASPA—sắc tộc, giới tính và chủng tộc cũng như nghề nghiệp.” 23 Điều này xảy ra vào thời điểm ASPA đang thực hiện những thay đổi lớn đối với cấu trúc và chương trình của mình để đối phó với các điều kiện tài chính khắc nghiệt và sự suy giảm thành viên. Bộ phận đầu tiên được thành lập vào năm 1973 là Bộ phận Quản lý so sánh và quốc tế (SICA), bộ phận này tiếp tục là một trong những bộ phận mạnh hơn của ASPA cho đến ngày nay.

Các nhóm lợi ích đặc biệt khác bắt đầu với tư cách là chi nhánh của ASPA. Hội nghị các nhà quản trị công thiểu số (COMPA) được thành lập vào năm 1971 và trở thành một chi nhánh của ASPA vào năm 1973. Lực lượng Đặc nhiệm Phụ nữ, cũng được thành lập vào năm 1971, trở thành Bộ phận dành cho Phụ nữ trong Hành chính Công (SWPA). Cả hai đã có những đóng góp đáng kể cho tính chuyên nghiệp và sự đa dạng trong hành chính công của Hoa Kỳ.

Vào đầu nhiệm kỳ của mình, COMPA, theo hợp đồng với Bộ Lao động Hoa Kỳ, đã thành lập “cơ quan đăng ký quốc gia dành cho các nhà quản lý công thiểu số để hỗ trợ các khu vực pháp lý của tiểu bang và địa phương trong việc tìm kiếm các ứng cử viên thiểu số đủ tiêu chuẩn cho các vị trí hoạch định chính sách quan trọng. ” 24

Khi được thành lập, SWPA đã tạo ra một “cơ quan đăng ký quốc gia dành cho phụ nữ (được thay đổi theo tên cơ quan đăng ký thiểu số của COMPA).” 25 Ngoài ra, nó đã thực hiện một cuộc khảo sát về các chương trình hành động khẳng định của chính quyền địa phương và một cuộc khảo sát về phụ nữ trong các chương trình giáo dục hành chính công. 26 COMPA và SWPA tiếp tục cho đến ngày nay như là các phần tích cực của ASPA.

Giống như các chương, các bộ phận của ASPA đã trải qua căng thẳng với tổ chức quốc gia của xã hội trong những năm qua, vì nhiều lý do giống nhau: vai trò/mục đích.

BẢNG 8 Phần ASPA tính đến tháng 9 năm 2000

Tên chuyên mục Năm thành lập

Phần về quản lý quốc tế và so sánh  1973

(SICA)

Phần về Hành chính Tư pháp Hình sự (SCJA)  1974

Phần về Quản lý Dịch vụ Y tế và Nhân sinh  1974

(SHHSA)

Phần về Hoạt động Công cộng và Quản lý  1975

(SPPM)

Bộ phận Phát triển Tổ chức và Chuyên nghiệp 1975 (SPOD)

Mục Môi trường và Tài nguyên thiên nhiên  1976

Quản trị (SENRA)

Mục Khoa học và Công nghệ trong Chính phủ  1976

(SSTIG)

Hội nghị các nhà quản lý công thiểu số (COMPA) 1977

Phần về quản lý liên chính phủ và  năm 1979

Quản lý (SIAM)

Hiệp hội Lập ngân sách và Quản lý Tài chính 1979 (ABFM)

Mục về Giáo dục Hành chính Công (SPAE)  1979

Mục Hành chính nhân sự và Quan hệ lao động  1981

(SPALR)

Diễn đàn Chuyên gia Trẻ Quốc gia (NYPF)  1983

Bộ phận dành cho Phụ nữ trong Hành chính Công (SWPA)  1984

Phần Quản lý Khẩn cấp và Khủng hoảng (SECM)  1986

Mục Nghiên cứu hành chính công (SPAR)  1989

Phần về luật công và hành chính (SPLA)  1990

Phần Lịch sử, Nghệ thuật và Thể hiện Phản ánh  1992

(CHIA SẺ)

Phần về Chính sách và Quản lý Giao thông vận tải  1992

(STPA)

Phần Đạo đức (ETHICS)  1997

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

tư thế, hỗ trợ, tài chính. Ngoài ra, vào những năm 1970, các phần bắt đầu thống trị các chương trình hội nghị quốc gia và dường như một số đang thúc đẩy xã hội tiến tới sự phân mảnh. Các ủy ban chương trình hội nghị quốc gia đã được thay đổi vào những năm 1990 để giảm bớt sự thống trị của các bộ phận và tăng tính đại diện cho các thành viên. Tuy nhiên, rõ ràng là vẫn chưa đạt được sự cân bằng lý tưởng. Các phần cũng được cho là tự túc, nhưng trong những ngày đầu, ASPA đã hỗ trợ nhiều chi phí gián tiếp của họ từ doanh thu chung. Hiện tại các bộ phận trả tiền theo cách riêng của họ và nhiều người trong số họ đóng góp tài chính vào doanh thu chung của ASPA.

Ngày nay, ASPA có 20 phần, 3 phần đại diện cho các mối quan tâm nhân khẩu học đặc biệt—COMPA, SWPA và Diễn đàn Chuyên gia Trẻ Quốc gia (NYPF). 17 người còn lại đại diện cho các chuyên ngành trong lĩnh vực hành chính công như ngân sách và tài chính, quản lý khẩn cấp và y tế. Trong số các thành viên ASPA , 37 phần trăm thuộc về một hoặc nhiều phần. Danh sách đầy đủ 20 bộ phận của ASPA có trong Bảng 8. Các bộ phận của ASPA thúc đẩy tính chuyên nghiệp giữa các nhóm nhỏ trong hành chính công bằng cách tổ chức các hội nghị, xuất bản tạp chí và bản tin , và gần đây hơn là cung cấp thông tin và cơ hội kết nối thông qua các trang web và dịch vụ danh sách.

hội nghị

Chỉ bị gián đoạn bởi những năm đầu của Thế chiến II, ASPA đã tổ chức hội nghị thường niên và cuộc họp kinh doanh hàng năm kể từ năm 1939. Các hội nghị vào năm 1939-1941 và 1944 được tổ chức cùng với Hiệp hội Khoa học Chính trị Hoa Kỳ (APSA). (Các điều kiện khẩn cấp trong Chiến tranh thế giới thứ hai yêu cầu các hội nghị năm 1942, 1943 và 1945 của ASPA phải bị hủy bỏ.) Tuy nhiên, một số người trong ASPA không hài lòng về mối quan hệ thân thiết này và cho rằng ASPA cần gặp riêng biệt để tạo nên bản sắc của riêng mình . Năm 1948, ASPA tổ chức hội nghị đầu tiên độc lập với APSA.

Ngoài hội nghị quốc gia ASPA, hai bộ phận và một khu vực tổ chức hội nghị hàng năm: COMPA, Hiệp hội Quản lý Ngân sách và Tài chính (ABFM) và SECOPA. Các khu vực khác tổ chức hội nghị mỗi năm. Ngoài ra, như đã lưu ý, nhiều chi nhánh tổ chức hội nghị phát triển hoặc phát hành đặc biệt trong 1 ngày hàng năm hoặc sáu tháng một lần.

Hành chính công quốc tế

Mặc dù trọng tâm chính của ASPA là quản lý hành chính công của Hoa Kỳ, nhưng tổ chức này đã “duy trì mối quan tâm ... tích cực đến quản lý hành chính công quốc tế bắt đầu từ Thế chiến II.” 27 Tuy nhiên, mức độ nỗ lực mà xã hội có thể cam kết với các hoạt động quốc tế đã được thúc đẩy bởi các nguồn lực tài chính. Do đó, hoạt động diễn ra sôi nổi khi có quỹ tài trợ và giảm đi đáng kể khi ASPA gặp khó khăn về tài chính.

Pugh mô tả sự tham gia ngày càng tăng của ASPA vào hành chính công quốc tế sau Thế chiến II như sau:

Năm 1946, ASPA chấp nhận tư cách thành viên của Viện Khoa học Hành chính Quốc tế (IIAS), và vào năm 1948, nó trở thành Bộ phận Hoa Kỳ chính thức của IIAS. Như vậy, ASPA có độc quyền đại diện cho Hoa Kỳ tại tất cả các hội nghị và đại hội quốc tế của IIAS , quyền tham gia vào các hoạt động nghiên cứu của IIAS và cơ hội nhận được trao đổi thông tin quốc tế về các vấn đề công và hành chính. . . . Năm 1955, mối quan tâm chung về các hoạt động quốc tế giữa các thành viên ASPA tăng lên do vai trò mở rộng của Hoa Kỳ tại Liên Hợp Quốc. Mối quan tâm này đã dẫn đến việc phát triển các hoạt động chương trình quốc tế quan trọng bao gồm việc tổ chức một loạt hội nghị về các khía cạnh quốc tế của quản lý và thành lập Ủy ban Thường trực về Hành chính Công Quốc tế. . . . Những hoạt động này được tài trợ bởi [a]. . . Khoản tài trợ $20.000 của Ford [Quỹ] được thiết kế đặc biệt cho các chức năng quốc tế của ASPA. 28

Khi sự tham gia vào các hoạt động quốc tế tăng lên [trong ASPA], một nhóm nhỏ các học giả bao gồm Rowland Egger, Paul Appleby, Ferrel Heady, Fritz Morstein, đặc biệt quan tâm đến việc phát triển các công trình phân tích cho nghiên cứu đa văn hóa về hành chính công. Marx, William Storm và James D. Thompson. Nhóm này được ASPA chính thức công nhận vào tháng 3 năm 1958 với tư cách là Ủy ban về quản lý so sánh và chịu trách nhiệm kiểm tra tài liệu ngày càng tăng về quản lý ở các quốc gia khác. 29

Tuy nhiên, vào năm 1959, do các vấn đề tài chính ở ASPA, các hoạt động quốc tế đã bị cắt giảm đáng kể. “Phần đặc biệt của ASPA trong [IIAS] đã bị loại bỏ vì sự hỗ trợ chung của Hiệp hội giảm đáng kể.” 30 Ngoài ra, một Ủy ban Quốc tế duy nhất đã thay thế nhiều ủy ban trước đó . 31

Năm 1962, ASPA thành lập Nhóm Quản trị So sánh (CAG), một tổ chức kế nhiệm của Ủy ban Quản trị So sánh. Cùng năm đó, CAG đã được trao một khoản tài trợ trị giá 250.000 đô la của Quỹ Ford “để phát triển một chương trình về hành chính công so sánh và quốc tế nhằm dẫn đến việc cải thiện việc giảng dạy về quản trị so sánh và hiểu rõ hơn về nền hành chính của Hoa Kỳ so với các quốc gia khác . CAG đã sử dụng số tiền tài trợ này để tài trợ cho các buổi hội thảo, học bổng và ấn phẩm.” 32 Năm 1965, CAG được trao một khoản tài trợ khác của Ford để phát triển một chương trình toàn diện kéo dài 3 năm gồm sáu cuộc hội thảo “được tổ chức tại các trường đại học được quốc gia công nhận trên khắp Hoa Kỳ” và “một loạt ấn phẩm đặc biệt [bao gồm chín cuốn sách], trong lĩnh vực so sánh.” 33 Nó cũng đồng tài trợ, với Quỹ Ford và Ngân hàng Thế giới Liên Mỹ, một hội nghị về vai trò của các trường đại học Mỹ Latinh trong việc cải thiện giáo dục, đào tạo và nghiên cứu dịch vụ công. 34

Ngoài ra, CAG “đi đầu trong việc xuất bản Tạp chí Quản trị So sánh và thúc đẩy cách tiếp cận liên ngành để phân tích các cơ quan chính phủ.” 35 CAG cũng “đã tài trợ cho việc thành lập Ủy ban Quản lý Giáo dục và Nghiên cứu (CREDA). . . . CREDA đã nhận được các khoản tài trợ từ một số cơ quan chính phủ để nghiên cứu sự tham gia của các trường hành chính công của Hoa Kỳ trong các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực quản trị quốc tế. Cuối cùng, CAG đã đàm phán một hợp đồng với Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) để nghiên cứu tính khả thi của việc thiết lập một dịch vụ tham khảo lập pháp cho tất cả các cơ quan lập pháp của các quốc gia đang phát triển.” 36

Năm 1966, 200 học viên và học giả từ khắp nơi trên thế giới đã đánh giá hoạt động của CAG trong quản trị so sánh. CAG đã được trao “công lao duy nhất vì đã đi tiên phong trong những tiến bộ quan trọng trong lĩnh vực mà nhiều người coi là đã bị bỏ quên quá lâu.” 37

Trong suốt những năm 1960, Ủy ban Quốc tế của ASPA cũng hoạt động rất tích cực. Nó “đã nhận được một khoản tài trợ trị giá 105.000 đô la từ Quỹ Ford để phát triển một chương trình đào tạo nhằm cải thiện hoạt động đào tạo hành chính công ở các quốc gia mới nổi.” 38 Theo khoản tài trợ đó, ủy ban “đã tập hợp bộ sưu tập tài liệu giảng dạy tốt nhất hiện có về quản lý phát triển và phân phát chúng cho các quốc gia đang phát triển theo yêu cầu.” 39

Ủy ban Quốc tế của ASPA cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc “cứu vãn hành chính công tại Liên hợp quốc (LHQ) trong quá trình tái tổ chức lớn vào năm 1966. Việc tổ chức lại đó đã đề xuất việc loại bỏ Bộ phận Hành chính công tại LHQ do một nỗ lực rõ ràng nhằm hạ cấp tầm quan trọng của lĩnh vực này trong việc tạo thuận lợi cho sự phát triển kinh tế và xã hội của các nước thuộc Thế giới thứ ba. Ủy ban ... đã vận động mạnh mẽ để duy trì hoạt động hành chính công thông qua việc thành lập Chi nhánh Hành chính công của Liên hợp quốc— một cơ quan có mục đích thúc đẩy hành chính công hiệu quả ở các nước thành viên Liên hợp quốc, hỗ trợ các dự án hợp tác kỹ thuật trong hành chính công và tiến hành nghiên cứu về các vấn đề và thực hành quản lý.” 40

Trong những năm 1970 và 1980, sự thay đổi về môi trường chính trị kết hợp với sự tái diễn các vấn đề tài chính của ASPA đã làm giảm hoạt động trong các cơ quan quản lý so sánh.

BẢNG 9 Thỏa thuận liên kết quốc tế

Hiệp hội hành chính công Trung Quốc

Colegio Nacional de Ciencias Politicas Y Administracion Publica, AC (Mexico) Hiệp hội Quản lý và Hành chính Công Khối thịnh vượng chung (CAPAM) Nhóm Hành chính Công Châu Âu

Hiệp hội hành chính công Hồng Kông

Viện hành chính công Canada

Hiệp hội hành chính công Hàn Quốc

cộng hòa Slovenia

Ban Quản trị, Hành chính công và Tài chính của Liên hợp quốc Hiệp hội Liên hợp quốc

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ. giao dịch trên toàn trường. Uveges và Keller 41 mô tả những thay đổi đối với “hậu quả của sự nghi ngờ và bi quan nảy sinh [sau Việt Nam và Watergate] vào cuối thập kỷ và tồn tại trong hầu hết những năm 1970.” Họ tiếp tục nói rằng “mặc dù quản lý so sánh vẫn nằm trong chương trình nghị sự của hành chính công vào những năm 1970, trọng tâm đã trở thành phạm vi trung bình và thể chế hơn. Sự thay đổi tên của Tạp chí Quản trị So sánh thành Quản trị và Xã hội vào năm 1974 là dấu hiệu cho thấy sự quan tâm ngày càng giảm đối với lĩnh vực này.” 42

Đồng thời, tình hình tài chính của ASPA đòi hỏi một loạt các biện pháp thắt lưng buộc bụng, bao gồm cả việc loại bỏ tài trợ cho IIAS và CAG trong những năm 1970. Những vấn đề tài chính tương tự vào đầu những năm 1980 do sự cắt giảm liên tục ở tất cả các cấp chính quyền, suy thoái kinh tế và số lượng thành viên giảm sút đồng nghĩa với việc, vào năm 1982, “ASPA buộc phải từ bỏ việc tham gia chuỗi Hội thảo uy tín ở Bắc Mỹ—một nỗ lực hợp tác giữa Canada, Mexico và Hoa Kỳ (ASPA đại diện cho Hoa Kỳ) để xem xét các vấn đề chính sách quan trọng. Canada và Mexico đã lần lượt tổ chức các hội nghị về chính sách năng lượng và chính sách lương thực trong hai năm trước đó. Tuy nhiên, khi đến lượt Hoa Kỳ đăng cai tổ chức hội thảo, ASPA đã không thể bảo lãnh hội thảo và chương trình quốc tế này đã bị chấm dứt.” 43

Trong suốt những năm 1990, các hoạt động quốc tế trong ASPA đã được thực hiện bởi Bộ phận Quản lý So sánh và Quốc tế (SICA) và bởi Ban Cam kết Quan hệ Quốc tế (CIR). SICA được thành lập năm 1974 và là bộ phận đầu tiên của ASPA. SICA là sản phẩm của sự hợp nhất của Ủy ban Quốc tế cũ, phần còn lại của bộ phận IIAS trước đây của Hoa Kỳ và CAG. 44

CIR được thành lập với tư cách là một ủy ban thường trực của ASPA vào tháng 12 năm 1992 để điều phối các hoạt động quốc tế xuyên suốt ASPA và khuyến khích quan điểm quốc tế trong mọi khía cạnh của xã hội. Trong số những thành tựu của CIR có một loạt 10 thỏa thuận liên kết, 8 thỏa thuận với các tổ chức hành chính công ở tám quốc gia, 1 thỏa thuận với Hiệp hội Liên hợp quốc và một thỏa thuận khác với Bộ phận quản trị, hành chính công và tài chính của Liên hợp quốc. Bảng 9 liệt kê 10 hiệp định. Mục tiêu chính của kế hoạch chiến lược ASPA được thông qua vào tháng 12 năm 1998 là thực hiện các thỏa thuận này. Hai tiêu điểm của sự chú ý trong giai đoạn 1999-2000 là hiệp định với Mexico và Liên hợp quốc. Trong cả hai trường hợp, việc thực hiện sớm các thỏa thuận liên quan đến việc trao đổi các ấn phẩm chuyên môn, mời ban hội thảo tại các hội nghị ASPA, gửi đại diện của ASPA tới các hội nghị của họ, và lập kế hoạch cho các hội nghị chung và các hoạt động trao đổi khác.

đạo đức

Một lĩnh vực khác mà ASPA đã đóng góp đáng kể vào tính chuyên nghiệp trong hành chính công là nhấn mạnh vào đạo đức. Năm 1979, “Ủy ban Đạo đức và Tiêu chuẩn Nghề nghiệp của ASPA đã tài trợ cho việc xuất bản Tiêu chuẩn và Đạo đức Nghề nghiệp: Sổ tay dành cho Quản trị viên Công, và phát động các nỗ lực

BẢNG 10 Quy tắc đạo đức ASPA

Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (ASPA) tồn tại để thúc đẩy khoa học, quy trình và nghệ thuật hành chính công. Hiệp hội khẳng định trách nhiệm của mình trong việc phát triển tinh thần chuyên nghiệp trong các thành viên của mình và nâng cao nhận thức của công chúng về các nguyên tắc đạo đức trong dịch vụ công bằng ví dụ của mình. Để đạt được điều này, chúng tôi, những thành viên của Hiệp hội, cam kết tuân thủ các nguyên tắc sau:

  Phục vụ lợi ích công cộng

Phục vụ công chúng, hơn cả phục vụ bản thân.

Các thành viên ASPA cam kết:

   Thực hiện thẩm quyền tùy ý để thúc đẩy lợi ích công cộng.

   Phản đối mọi hình thức phân biệt đối xử và quấy rối, đồng thời thúc đẩy hành động tích cực.

   Công nhận và ủng hộ quyền của công chúng được biết công việc kinh doanh của công chúng.

   Thu hút người dân tham gia vào quá trình ra quyết định chính sách.

   Thực hành lòng nhân ái, nhân từ, công bằng và lạc quan.

   Trả lời công chúng một cách đầy đủ, rõ ràng và dễ hiểu.

   Hỗ trợ công dân trong các giao dịch của họ với chính phủ.

   Hãy chuẩn bị để đưa ra quyết định có thể không phổ biến.

II.    Tôn trọng Hiến pháp và Pháp luật

Tôn trọng, ủng hộ và nghiên cứu hiến pháp và luật của chính phủ xác định trách nhiệm của các cơ quan công quyền, nhân viên và mọi công dân.

Các thành viên ASPA cam kết:

   Hiểu và áp dụng pháp luật và các quy định liên quan đến vai trò chuyên môn của họ.

Làm việc để cải thiện và thay đổi các luật và chính sách phản tác dụng hoặc lỗi thời.

   Loại bỏ sự phân biệt đối xử bất hợp pháp.

Ngăn chặn tất cả các hình thức quản lý yếu kém công quỹ bằng cách thiết lập và duy trì các biện pháp kiểm soát quản lý và tài chính chặt chẽ, đồng thời hỗ trợ các hoạt động kiểm toán và điều tra.

   Tôn trọng và bảo vệ thông tin đặc quyền.

Khuyến khích và tạo điều kiện cho các hoạt động bất đồng chính kiến hợp pháp trong chính phủ và bảo vệ quyền tố giác của công chức.

Thúc đẩy các nguyên tắc hiến pháp về bình đẳng, công bằng, đại diện, đáp ứng và đúng thủ tục trong việc bảo vệ các quyền của công dân.

III.   Thể hiện sự liêm chính cá nhân

Thể hiện các tiêu chuẩn cao nhất trong tất cả các hoạt động để khơi dậy niềm tin của công chúng và sự tin tưởng vào dịch vụ công.

Các thành viên ASPA cam kết:

Duy trì sự trung thực và trung thực và không thỏa hiệp chúng vì sự thăng tiến, danh dự hoặc lợi ích cá nhân.

   Đảm bảo rằng những người khác nhận được tín dụng cho công việc và đóng góp của họ.

Nhiệt tình đề phòng xung đột lợi ích hoặc biểu hiện của nó: ví dụ: gia đình trị, việc làm bên ngoài không phù hợp, lạm dụng tài nguyên công hoặc nhận quà.

   Tôn trọng cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và quần chúng.

   Chịu trách nhiệm về sai sót của mình.

   Thực hiện các hành vi chính thức mà không có đảng phái.

IV.    Thúc đẩy các tổ chức có đạo đức

Tăng cường năng lực tổ chức để áp dụng đạo đức, hiệu quả và hiệu lực trong phục vụ công chúng.

Các thành viên ASPA cam kết:

Nâng cao năng lực tổ chức để giao tiếp cởi mở, sáng tạo và cống hiến.

Cấp dưới thể chế trung thành với lợi ích công cộng.

Thiết lập các thủ tục thúc đẩy hành vi đạo đức và quy trách nhiệm cho các cá nhân và tổ chức về hành vi của họ.

Cung cấp cho các thành viên của tổ chức một phương tiện hành chính đối với bất đồng chính kiến, đảm bảo quy trình hợp pháp và các biện pháp bảo vệ chống lại sự trả thù.

   Thúc đẩy các nguyên tắc xứng đáng bảo vệ chống lại các hành động độc đoán và thất thường.

   Thúc đẩy trách nhiệm giải trình của tổ chức thông qua các biện pháp kiểm soát và thủ tục phù hợp.

Khuyến khích các tổ chức áp dụng, phân phối và xem xét định kỳ quy tắc đạo đức như một tài liệu sống.

V.     Phấn đấu cho sự xuất sắc chuyên nghiệp

Tăng cường khả năng cá nhân và khuyến khích sự phát triển chuyên nghiệp của người khác.

Các thành viên ASPA cam kết:

1. Hỗ trợ, khuyến khích nâng cao năng lực.

2.   Chấp nhận như một nghĩa vụ cá nhân có trách nhiệm cập nhật các vấn đề mới nổi và các vấn đề tiềm ẩn.

3.   Khuyến khích những người khác, trong suốt sự nghiệp của họ, tham gia vào các hoạt động và hiệp hội nghề nghiệp.

4.   Phân bổ thời gian để gặp gỡ học sinh và tạo cầu nối giữa việc học trên lớp và thực tế của dịch vụ công.

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.

để đưa ra các tiêu chuẩn cụ thể cho ASPA.” 45 Ủy ban “tìm cách phát triển một bộ quy tắc phù hợp với sứ mệnh và mục tiêu cơ bản của ASPA và phản ánh 'các nguyên tắc và tiêu chuẩn đạo đức phải hướng dẫn hành vi của các thành viên ASPA không chỉ trong việc ngăn chặn sai trái mà còn theo đuổi lẽ phải thông qua việc thực thi kịp thời và mạnh mẽ trách nhiệm.'” 46 Năm 1981, Hội đồng Quốc gia của ASPA đã thông qua một bộ nguyên tắc đạo đức . Ba năm sau, vào năm 1984, hội đồng đã thông qua Bộ quy tắc đạo đức gồm 13 điểm dành cho các thành viên ASPA; năm 1994 mã đã được sửa đổi. Bản sao quy tắc đạo đức hiện tại của ASPA có trong Bảng 10.

GIÁO DỤC HÀNH CHÍNH CÔNG, LÝ THUYẾT,

VÀ NGHIÊN CỨU

ASPA đã duy trì cam kết về giáo dục, lý thuyết và nghiên cứu hành chính công kể từ khi thành lập. Đóng góp cho các lĩnh vực này đã có ba hình thức trong những năm qua. Thứ nhất, cam kết của ASPA đối với giáo dục chính quy về hành chính công sau đại học , xây dựng lý thuyết và nghiên cứu cuối cùng đã dẫn đến việc thành lập Hiệp hội Quốc gia các Trường Quản lý Công và Hành chính (NASPAA). Thứ hai, cam kết của nó đối với việc tiếp tục phát triển và giáo dục chuyên nghiệp đã được thể hiện trong các hội nghị cấp quốc gia và khu vực, các chương trình và hội nghị chương và mục, và các viện đào tạo khác nhau. Thứ ba, cam kết của ASPA về nghiên cứu hỗ trợ thực hành đã dẫn đến việc thành lập Học viện Hành chính Quốc gia (NAPA).

Cao học Hành chính công

Năm 1958, ASPA thành lập Hội đồng Giáo dục sau đại học về Hành chính công (CGEPA), một hiệp hội bao gồm các đại diện từ các trường đại học có chương trình học thuật về hành chính công. Nó “đã trở thành tâm điểm cho sự phát triển của các quan điểm và hoạt động có ảnh hưởng đến giáo dục hành chính công trên khắp Hoa Kỳ.” 47 Pugh lập luận rằng “CGEPA đã sử dụng ảnh hưởng của mình vào giữa những năm 1960 để cải thiện chất lượng giáo dục trong hành chính công theo ba cách. Đầu tiên, nó đóng vai trò là người ủng hộ việc tăng cường các hoạt động giáo dục, đào tạo và nghiên cứu về hành chính công ở cả các trường đại học và chính phủ . . . . CGEPA tích cực vận động chính phủ và các trường đại học cải thiện giáo dục hành chính công. Lo ngại rằng các cơ quan chính phủ không nhận thức được nhu cầu đào tạo công chức chuyên nghiệp, CGEPA kêu gọi chính quyền các cấp tận dụng nhiều hơn các cơ hội giáo dục cho nhân viên của mình như một cách để đạt được sự xuất sắc trong dịch vụ công. Nó cũng khuyến nghị rằng các trường cao đẳng và đại học nên chú trọng nhiều hơn và nguồn lực vào việc phát triển, củng cố và mở rộng các chương trình giáo dục phục vụ chính phủ.” 48

Thứ hai, CGEPA đã tài trợ cho một nghiên cứu toàn diện về thực trạng giáo dục đại học cho hành chính công/dịch vụ công. Báo cáo kết quả, Giáo dục đại học cho dịch vụ công, do John Honey thuộc Trường Maxwell thuộc Đại học Syracuse viết dưới sự tài trợ của Tập đoàn Carnegie, đã được xuất bản trên Public Administration Review năm 1967. 49 Báo cáo “ghi lại sự bất cập của giáo dục dịch vụ công , đặc biệt là trong thời điểm ngày càng có nhiều cơ hội và nhu cầu đối với các chuyên gia dịch vụ công.” 50 Báo cáo cũng đưa ra các khuyến nghị về tám bước để cải thiện giáo dục sau đại học về hành chính công , bao gồm các chương trình thực tập và nghiên cứu sinh cho sinh viên và giảng viên cũng như mở rộng số lượng các chương trình hành chính công tại Hoa Kỳ. 51

Thứ ba, CGEPA đã phát triển các chương trình cụ thể để cải thiện lĩnh vực hành chính công. Khi báo cáo Giáo dục Đại học cho Dịch vụ Công đang được phát triển, CGEPA đã tạo ra các chương trình học bổng. Nó đã thành lập các Nghiên cứu sinh ASPA, chương trình Nghiên cứu sinh các vấn đề đô thị và chương trình Nghiên cứu sinh hành chính công vào giữa những năm 1960, cũng như Nhóm các vấn đề đô thị. Sau này sinh ra nhiều chương trình nghiên cứu đô thị để đào tạo các nhà tổng quát trong các vấn đề đô thị. CGEPA cũng ảnh hưởng đến việc thông qua Đạo luật Giáo dục Dịch vụ Công năm 1967, trong đó thiết lập các hợp đồng với các trường cao đẳng và đại học để cải thiện giáo dục và nghiên cứu sau đại học về hành chính công. Đạo luật cũng tài trợ học bổng cho sinh viên tốt nghiệp dự định tham gia dịch vụ công cộng. 52

Năm 1970, CGEPA được thành công bởi Hiệp hội các Trường Quản lý và Công vụ Quốc gia (NASPAA), được thành lập như một chi nhánh của ASPA. NASPAA tiếp tục các chương trình bắt nguồn từ CGEPA và phát triển các hướng dẫn và tiêu chuẩn cho các chương trình cấp bằng thạc sĩ hành chính công. “NASPAA chuẩn bị tạo ra một cơ sở giáo dục và chuyên nghiệp để phát triển các nhà quản lý khu vực công. NASPAA tập trung vào việc xây dựng một bản sắc dựa trên sự đồng thuận về chương trình giáo dục và các đặc điểm của chương trình.” 53 Vào giữa những năm 1970, NASPAA đã có hơn 140 trường học là thành viên và có đủ doanh thu để độc lập với ASPA. Năm 1977, NASPAA được thành lập như một thực thể tách biệt với ASPA.

Tiếp tục phát triển chuyên nghiệp và giáo dục

Vào giữa những năm 1950, chương trình phát triển của ASPA, được tài trợ bởi Quỹ Ford, đã kêu gọi tạo ra các chương trình giáo dục “có thể làm tăng số lượng người được đào tạo bài bản tham gia dịch vụ công.” 54 Để thực hiện điều này, ASPA đã tạo ra một văn phòng diễn giả như một dịch vụ cho các chương; cung cấp hỗ trợ trong việc tổ chức, nhân sự và tài trợ cho các hội nghị khu vực; và phát triển một loạt các học viện quản lý “bao gồm các khóa học về nhiều chủ đề khác nhau, được thực hiện bởi các học giả và học giả nổi tiếng trên khắp đất nước trong môi trường đại học.” 55 Các viện này đã ngừng hoạt động vào năm 1958 do thua lỗ tài chính.

Năm 1971, Lực lượng Đặc nhiệm ASPA về các Mục tiêu Xã hội đã kết luận rằng sứ mệnh chính của ASPA nên là “thúc đẩy sự phát triển của lãnh đạo điều hành bằng cách cung cấp hoạt động chương trình nhằm nâng cao sự phát triển chuyên nghiệp của các nhà quản lý công cá nhân.” 56 Hội đồng Quốc gia ASPA đã phê duyệt sự thay đổi hướng này, và xã hội đã tiến hành tạo ra một khuôn khổ cho sự nhấn mạnh phát triển chuyên nghiệp. Đồng thời, có một phong trào trong ASPA công nhận sự đa dạng trong tổ chức—sắc tộc, giới tính, chủng tộc, nghề nghiệp . Sự thay đổi trọng tâm kết hợp với động thái công nhận sự đa dạng trong xã hội đã dẫn đến việc thành lập các bộ phận, chi nhánh và các nhóm lợi ích đặc biệt khác đại diện cho các chuyên ngành và lợi ích khác nhau mà ASPA bao gồm. 57

Để phù hợp với mục tiêu phát triển chuyên nghiệp, năm 1979, ASPA đã thành lập Trung tâm Đào tạo Hành chính Công (PATC). PATC cam kết cung cấp đào tạo phát triển chuyên môn có chất lượng thông qua “các chương trình chung và chuyên ngành, hội thảo trước hội nghị, tư vấn, các chuyến tham quan giáo dục thường xuyên trong nước và các hoạt động nghiên cứu được tài trợ.” 58 Tuy nhiên, PATC chỉ hoạt động được 1 năm trước khi nó bị bãi bỏ vì các vấn đề tài chính và được thay thế bởi Dịch vụ Đào tạo ASPA (ATS), cơ quan này “chỉ hoạt động dựa trên nỗ lực tự nguyện của các giảng viên chuyên nghiệp.” 59 Ngày nay, các nỗ lực giáo dục và đào tạo liên tục của ASPA được thực hiện thông qua các hội nghị và chương trình quốc gia, khu vực, chương và phân khu. Ngoài ra, Trung tâm trách nhiệm giải trình và hiệu suất (CAP) của ASPA, được thành lập năm 1997, đang xây dựng khả năng đào tạo bằng cách sử dụng các thành viên ASPA làm giảng viên. Những nỗ lực của CAP tập trung vào quản lý hiệu suất, đo lường và lập ngân sách. Ngoài ra, CAP đã phát triển một sách bài tập về quản lý theo hình thức, ấn bản thứ ba sẽ được xuất bản vào năm 2000. Sách bài tập đó được sử dụng trong các hội thảo và đào tạo do CAP thực hiện.

Thành lập Học viện Hành chính Quốc gia

Mặc dù cam kết của ASPA về sự xuất sắc trong dịch vụ công chủ yếu dưới hình thức giáo dục và phát triển chuyên môn của từng nhà quản lý công , nhưng đã có một động thái vào những năm 1960 nhằm tạo ra khả năng cung cấp cho các tổ chức chính phủ sự tư vấn và hỗ trợ chuyên môn về “các vấn đề về cơ cấu tổ chức” . quan hệ liên cơ quan và nội bộ cơ quan, và các chức năng quản lý hành chính như tài chính và nhân sự.” 60 Học viện Hành chính Quốc gia (NAPA) được thành lập năm 1966 để thực hiện mục đích này.

Khái niệm về NAPA lần đầu tiên được đề xuất bởi James E. Webb, quản trị viên của Cơ quan Hàng không và Vũ trụ Quốc gia (NASA) và chủ tịch ASPA vào năm 1966-1967. Webb thấy cần có một tổ chức gồm các học giả và học giả nổi tiếng trong lĩnh vực hành chính công, “theo mô hình của Viện Hàn lâm Khoa học Quốc gia, có thể cung cấp cho các tổ chức chính phủ, như NASA, sự hỗ trợ kỹ thuật về các vấn đề hành chính phức tạp.” 61

Hội đồng Quốc gia của ASPA đã phê chuẩn việc thành lập NAPA vào tháng 3 năm 1967. Quyết định được đưa ra là “coi NAPA như một chi nhánh của ASPA vì mục đích thuế nhưng nếu không thì sẽ vận hành nó như một cơ quan tự trị với sự lãnh đạo và quản lý riêng . Hơn nữa, nó đã được xác định ... rằng tư cách thành viên của nó sẽ được giới hạn cho các chủ tịch trước đây của ASPA và những người khác do các thành viên của Học viện bầu chọn dựa trên những đóng góp của họ cho lĩnh vực hành chính công.” 62

NAPA bắt đầu hoạt động vào mùa hè năm 1967 với giám đốc điều hành đầu tiên , Tiến sĩ George A Graham, và một hợp đồng 3 năm toàn diện với NASA. “Trong 14 tháng tiếp theo [NAPA] đã phát triển ngoài mong đợi về quy mô, thành viên và hoạt động.” 63 Ngoài hợp đồng với NASA, NAPA “đã tiến hành một nghiên cứu kéo dài hai năm về các vấn đề tổ chức lớn trong chính phủ liên bang dưới sự bảo trợ của một khoản tài trợ lớn do Quỹ Ford cấp.” 64

Sự tăng trưởng của NAPA tạo ra căng thẳng với việc ASPA tập trung vào mối quan hệ tài chính của họ . Đồng thời, ASPA đang trải qua sự thay đổi lớn do áp lực phải làm cho xã hội cởi mở hơn với các nhóm thiểu số, phụ nữ và thanh niên thuộc chủng tộc và dân tộc thiểu số. Hội nghị năm 1970 của ASPA bao gồm một cuộc phản đối phản đối được tổ chức bởi một nhóm được gọi là Diễn đàn Chuyên gia Trẻ (YPF), một phần của Chương Khu vực Thủ đô Quốc gia. Ngoài ra, một nhóm các ứng cử viên cho các quan chức ASPA và Hội đồng Quốc gia đã được đề cử tại cuộc họp kinh doanh hàng năm. The counterslate đã được bầu vào đa số các vị trí còn trống của hội đồng. 65

Những thay đổi này trong ASPA khiến các nhà lãnh đạo của NAPA đặt câu hỏi liệu họ có nên tiếp tục mối quan hệ với xã hội hay không. Tại một cuộc họp vào tháng 7 năm 1970, “đa số thành viên NAPA đã bỏ phiếu tách khỏi ASPA và thành lập một công ty độc lập.” 66 Ban lãnh đạo ASPA đã rất sốc và tức giận trước quyết định này nhưng cuối cùng đã quyết định không phản đối. “Việc chia tách chính thức diễn ra vào ngày 31 tháng 12 năm 1970, khi [NAPA] . .. trở thành một tập đoàn độc lập.” 67

VẬN ĐỘNG CHO HÀNH CHÍNH CÔNG/ DỊCH VỤ CÔNG

Trong suốt lịch sử của ASPA, đã có những nỗ lực để chuyển xã hội từ một tổ chức cam kết xuất sắc trong quản lý công sang một tổ chức ủng hộ các vấn đề ảnh hưởng đến công chức. 68 Trong 25 năm đầu tiên, ban lãnh đạo của ASPA đã chống lại áp lực phải đảm nhận các quan điểm về các vấn đề chính sách công vì “cam kết của họ đối với giá trị của kiến thức chuyên môn trung lập và vì sợ rằng điều đó sẽ lôi kéo tổ chức vào cuộc tranh cãi và chắc chắn sẽ khiến một số thành viên ASPA xa lánh.” 69 Tuy nhiên, vào năm 1963, ASPA đã thay đổi chính sách của mình theo sự thúc giục của Chương Khu vực Thủ đô Quốc gia (NCAC) của ASPA tại Washington, DC

Kể từ đó, tổ chức quốc gia của hiệp hội và các chi nhánh có thể “thông qua các nghị quyết về các vấn đề công có ảnh hưởng đến sự cải thiện và tiến bộ của hành chính công, miễn là các nghị quyết này không gắn trực tiếp với các điều luật cụ thể hoặc các hoạt động vận động hành lang.” 70 Pugh nhận xét về tầm quan trọng của sự thay đổi vị trí này đối với ASPA và lĩnh vực hành chính công; “Sự sửa đổi cơ bản này trong chính sách ASPA là dấu hiệu của một sự thay đổi cơ bản không chỉ đặc trưng cho ASPA mà còn cả lĩnh vực hành chính công và xã hội Hoa Kỳ nói chung; cụ thể là, chính sách công ngày càng được công nhận là một phần không thể tách rời của hành chính công.” 71

Vào đầu những năm 1970, ASPA “một lần nữa đánh giá lại thái độ của mình đối với việc đảm nhận các quan điểm về các vấn đề chính sách công. Được thúc đẩy bởi những lời kêu gọi đưa ra các tuyên bố chính sách công yêu cầu chấm dứt Chiến tranh Việt Nam và cấm tuyển mộ các nhà khoa học xã hội vào lực lượng vũ trang Hoa Kỳ, các thành viên ASPA một lần nữa vật lộn với câu hỏi loại vấn đề chính sách nào là phù hợp để hành động. .” 72

Cuối những năm 1970 có những mối đe dọa lớn đối với hành chính công dưới hình thức làm suy giảm nhanh chóng niềm tin vào chính phủ của công dân Mỹ và các chiến dịch chống chính phủ của các chính trị gia ở tất cả các cấp chính quyền. ASPA đã đối phó với những mối đe dọa này bằng cách tăng cường tham gia vào các hoạt động vận động chính sách trong những năm 1980. Như Pugh đã nói: “Hành chính công của Mỹ gặp rắc rối nghiêm trọng vào đầu [thập niên 1980]. . . .” 73 Charles H. Levine đã mô tả hành chính công vào đầu những năm 1980 là “xa lánh xã hội sâu sắc, chán nản với sự phức tạp và được hướng dẫn bởi kiến thức và hiểu biết hạn chế.” 74 “Đối mặt với tình trạng thiếu uy tín và đánh mất tính hợp pháp phổ biến, các nhà quản lý công, đặc biệt là những người trong ASPA, đã bị mắc kẹt trong một cuộc đấu tranh cơ bản để duy trì bản thân và lĩnh vực của họ.” 75 Do đó vào đầu những năm 1980, ASPA “đã tham gia vào nhiều hoạt động được thiết kế để nâng cao hình ảnh của dịch vụ công sự nghiệp. Các hoạt động này bao gồm từ việc tài trợ trực tiếp cho các chương trình xây dựng nghề nghiệp đến vận động hành lang công khai của các cơ quan chính trị và chính phủ để được công nhận đặc biệt đối với dịch vụ công.” 76

Trong số các hoạt động vận động quan trọng nhất của ASPA vào đầu những năm 1980 là việc thành lập chương trình Giải thưởng Dịch vụ Công Quốc gia (NPSA) cùng với Học viện Hành chính Quốc gia (NAPA) vào năm 1982, thành lập Ngày Tri ân Công nhân viên năm 1983 với sự hợp tác với Hội nghị Bàn tròn dành cho Công chức, sự phát triển Quy tắc Đạo đức Nghề nghiệp của ASPA năm 1984 (xem phần mô tả trước đó về quy trình đó) và “một nỗ lực công khai nhằm tác động đến sự phát triển của nền tảng Đảng Cộng hòa và Đảng Dân chủ cho cuộc bầu cử tổng thống năm 1984.” 77

Chương trình giải thưởng NPSA được thiết kế để vinh danh những nhà quản lý công gương mẫu vì những đóng góp xuất sắc trong sự nghiệp của họ cho dịch vụ công của Hoa Kỳ. Năm nhà quản lý công sự nghiệp đầu tiên được chọn và vinh danh vào năm 1983 tại Hội nghị Quốc gia ASPA. Mỗi năm kể từ ASPA và NAPA đã làm việc cùng nhau để tôn vinh và khen thưởng những người hành nghề cấp quản lý xuất sắc, những người đã cống hiến sự nghiệp của họ cho dịch vụ của chính phủ. Được chọn từ tất cả các cấp chính quyền—địa phương, tiểu bang, liên bang và quốc tế—người nhận là những công chức có đóng góp xuất sắc trên cơ sở bền vững.

Ngày Tri ân Công chức bắt đầu là “ngày công nhận quốc gia đối với dịch vụ dân sự liên bang cùng với lễ kỷ niệm 100 năm Đạo luật Công chức Pendle ton năm 1883. Lễ kỷ niệm thực sự ... đã được biến thành một lễ kỷ niệm kéo dài một tuần. . . . Tổng cộng, chín tiểu bang và năm thành phố cũng tham gia vào các lễ hội.” 78 Ngày nay, Tuần lễ Công nhận Nhân viên Công cộng được tổ chức vào tuần đầu tiên của tháng 5 hàng năm tại Washington, DC, cũng như ở hầu hết các bang và thành phố lớn. Nó được điều phối bởi Hội nghị Bàn tròn Công chức, mà ASPA là thành viên.

ASPA cố gắng gây ảnh hưởng đến nền tảng của các đảng Cộng hòa và Dân chủ cho chiến dịch tranh cử tổng thống năm 1984, tập trung vào việc đáp ứng các phát hiện và khuyến nghị của Khảo sát Khu vực Tư nhân của Tổng thống về Kiểm soát Chi phí (PPSSCC), thường được gọi là Ủy ban Ân sủng. “Được thành lập vào tháng 6 năm 1982, nhiệm vụ của Ủy ban là kiểm tra các hoạt động và chính sách của chính phủ liên bang từ góc độ kinh doanh và đưa ra các khuyến nghị về bất kỳ phương tiện nào mà chính phủ có thể giảm chi phí hoạt động hoặc cải thiện quản lý.” 79

Báo cáo của ủy ban được hoàn thành vào năm 1984; ngoài việc đề xuất các cách cải thiện quản lý và hiệu quả trong chính phủ liên bang, nó còn “đưa ra những cáo buộc nghiêm trọng về sự lãng phí và lạm dụng trong việc quản lý và điều hành nhiều chương trình liên bang. Các nhà lãnh đạo ASPA cảm thấy buộc phải trả lời báo cáo vì sợ rằng nếu không được trả lời, những lời chỉ trích như vậy sẽ dẫn đến các cuộc tấn công tiếp theo vào năng lực của các nhà quản lý công liên bang nói riêng và hành chính công nói chung.” 80 Vào tháng 4 năm 1984, Hội đồng Quốc gia ASPA đã chính thức đưa ra quan điểm trích dẫn “các kết luận ngông cuồng và gây hiểu lầm về khả năng tiết kiệm từ lãng phí và lạm dụng” trong báo cáo của Ủy ban Ân sủng. 81 Nó cũng kêu gọi tất cả các công chức có trách nhiệm “làm rõ những tuyên bố có khả năng gây hiểu lầm có thể được rút ra từ PPSSCC.” 82 Ngoài ra, “Chủ tịch ASPA Bradley H. Patterson đã giao tiếp với Chủ tịch PPSSCC, J. Peter Grace, trong một loạt thư công khai kêu gọi ông xác định và làm rõ các tuyên bố của Ủy ban.” 83

“Trong một nỗ lực có liên quan, Chủ tịch ASPA, Patricia S. Florestano và Bradley Pat terson, cùng với những người khác, đã vận động hành lang để có 11 tấm ván được chèn vào nền tảng của các đảng Dân chủ và Cộng hòa nhằm kêu gọi sự hợp tác nhiều hơn giữa các quan chức công chức chuyên nghiệp và dân cử ở tất cả các cấp của chính phủ, các chương trình định hướng cho các nhà điều hành công mới, và cải thiện sự công nhận về giá trị của dịch vụ công. . . . Mặc dù cuối cùng không bên nào chọn đưa ngôn ngữ do ASPA cung cấp, nhưng cả hai bên đều đề cập cụ thể đến dịch vụ dân sự liên bang và vai trò của nó trong chính phủ dân chủ trong các phiên bản cuối cùng của nền tảng tương ứng của họ.” 84

Ngoài những nỗ lực vận động quan trọng này vào đầu những năm 1980, ASPA đã đảm nhận một số lượng chưa từng có về các vấn đề chính sách công—28 trong khoảng thời gian từ 1981 đến 1984 . thành ba loại: bình đẳng về cơ hội; hành chính công và quản lý; và các sáng kiến lập pháp.” 85 Có thể tìm thấy danh sách tất cả các quan điểm chính sách công do ASPA thực hiện từ năm 1964 đến 1999 trong Bảng 11.

Từ năm 1990 đến năm 1998, ASPA đã sử dụng Quốc hội, một cơ quan đại biểu đưa ra các quan điểm chính sách đối ngoại cho xã hội. Các đại biểu tham dự hội nghị là chủ tịch chương, chủ tịch bộ phận, thành viên và thành viên được bầu của Hội đồng Quốc gia. Chủ tịch chương và chủ tịch bộ phận được phép cử người được chỉ định đến hội đồng. Hội nghị họp mỗi năm một lần cùng với hội nghị quốc gia của ASPA. Các đề xuất về quan điểm chính sách cùng với các tài liệu hỗ trợ đã được gửi đến hội đồng từ Ủy ban Các vấn đề Chính sách, ủy ban này đã tìm kiếm ý kiến đóng góp từ tất cả các thành viên và tổ chức ASPA trong giai đoạn nghiên cứu và xây dựng của họ. Tại các cuộc họp của hội đồng, tổng thống đắc cử đã chủ trì các cuộc thảo luận về các quan điểm chính sách được đề xuất. Mỗi thành viên của hội đồng có một phiếu bầu; một khi số đại biểu cần thiết được tuyên bố, đa số đơn giản những người có mặt và bỏ phiếu có thể chấp thuận một kiến nghị.

Tuy nhiên, kinh nghiệm với việc lắp ráp ASPA vào cuối những năm 1990 cho thấy rằng ASPA không phải là phương tiện cần thiết để thực hiện quy trình chính sách toàn diện.

BẢNG 11 _

Lập trường chính sách của ASPA, 1964-1996

Năm

Con nuôi

Vị trí chính sách

1964

1965

Bình đẳng về Cơ hội trong Dịch vụ Công (15/4/1964)

Tăng cường luân chuyển nhân sự giữa các cấp chính quyền và hệ thống giáo dục (12/4/1965)

Tăng cường hệ thống giáo dục hành chính công (15/11/1965)

1966

1971

1973

Điều phối các Chương trình Phát triển Đô thị của Liên bang (13/4/1966)

Các vị trí của ASPA về các câu hỏi về chính sách công (tháng 4 năm 1971)

Watergate (2/1/1973)

Tu chính án Quyền bình đẳng (1973)

1974

Thành lập Ủy ban Thường trực Xét duyệt Hiến pháp (8/5/1974)

Đạo luật Chính phủ Đáp ứng (8/5/1974)

Quyền riêng tư của nhân viên chính phủ và nhân viên tương lai (8/5/1974)

1975

Mất Quyền Tổ Chức Hành Pháp (26/1/1975)

Kiểm soát quyền lực khẩn cấp quốc gia do Hành pháp liên bang thực hiện (26/1/1975)

Phân bổ và sửa đổi IPA (4/4/1975)

Đề xuất Cắt giảm Kinh phí Chương trình Giáo dục Thực thi Pháp luật (4/4/1975)

Cải cách Đạo luật Hatch (4/4/1975)

1976

1977

Hoạt Động Chính Trị Của Nhân Viên Liên Bang (2/4/1976)

Thủ tục thông qua nghị quyết và quan điểm về chính sách công

Vấn đề (2/4/1977)

Quyền bình đẳng cho phụ nữ trong hành chính công (2/4/1977)

Khôi Phục Lòng Tin Vào Hệ Thống Công Đức (4/12/1977)

Bộ Giáo dục (12/4/1977)

1978

Luật Hoàng Hôn (12/4/1978)

Ưu đãi Cựu chiến binh Liên bang (12/4/1978)

Chất lượng cuộc sống lao động—Bước tiếp theo trong cải cách khen thưởng (23/7/1978) Cải cách tài trợ viện trợ liên bang (10/12/1978)

1979

Cơ hội Việc làm Bình đẳng, Hành động Khẳng định và Hỗ trợ Hoạt động EEO của Liên bang (4/4/1979)

Báo cáo Quản lý Lực lượng Đặc công (4/1979)

Tổ chức bộ máy hành pháp của chính quyền nhà nước để quản lý hiệu quả hơn (4/4/1979)

Cơ hội Việc làm Bình đẳng và Hành động Khẳng định (4/4/1979)

Thực hiện các quan điểm chính sách (tháng 7 năm 1979)

Thổi còi (2/12/1979)

1980

Cải cách quy định (17/4/1980)

Cải cách bồi thường liên bang (1980)

Hỗ trợ phát triển chuyên môn cho nhân viên chính phủ (21/7/1980)

Góc nhìn chính sách của ASPA (7/12/1980)

1981

Hỗ trợ mở rộng Đạo luật về quyền bầu cử (21/3/1981)

BẢNG 11 _

Tiếp tục _

Năm

Con nuôi

Vị trí chính sách

Cam kết của ASPA về Cơ hội Việc làm Bình đẳng và

Hành động khẳng định (16/4/1981)

Nghị quyết Yêu cầu Hỗ trợ của NASPAA về Cơ hội Bình đẳng và

Hành động khẳng định (16/4/1981)

Tái khẳng định ủng hộ ERA (12/7/1981)

Nghị quyết Vinh danh Tiến sĩ Arthur Flemming (6/12/1981)

Nghị quyết về việc bổ nhiệm Chủ tịch EEOC

(6/12/1981)

1982

Nghị quyết về điều chỉnh cân đối ngân sách (25/3/1982)

Hành chính tư pháp hình sự (15/4/1982)

Nghị quyết ủng hộ việc giới thiệu lại và thông qua Tu chính án về quyền bình đẳng (10/7/1982)

Nghị quyết sửa đổi Nghị quyết sửa đổi cân đối ngân sách ngày 25 tháng 3 năm 1982 (11/7/1982)

Nghị quyết về việc đình chỉ việc phê chuẩn ERA như một tiêu chí cho địa điểm hội nghị quốc gia (11/7/1982)

Giáo dục hành chính công (12/4/1982)

1983

Chủ nghĩa phân biệt chủng tộc ở Nam Phi (20/4/1983)

Thực thi các Yêu cầu EEO/AA trong Quản lý Khối

Tài trợ (10/7/1983)

Nhà ở công bằng (1983)

Chia sẻ doanh thu chung (10/7/1983)

Quy trình Xử lý Đất đai và Cơ sở của Chính phủ Liên bang

(10/7/1983)

Học bổng Công vụ (10/7/1983)

Hội nghị Bàn tròn Công nhân viên Khuyến nghị cho Đảng Chính trị

Ủy ban Diễn đàn (10/7/1983)

Đáp ứng các Quy định về Hiệu suất do OPM đề xuất

Quản lý (10/7/1983)

Đáp lại Đề xuất của Nhà Trắng về Hạ cấp Dân sự Liên bang

Vị trí phục vụ GS-11 đến GS-15 (19/11/1983)

1984

Nghị Quyết Liên Quan Đến Tuyên Bố Của Ông William Coors (8/4/1984)

Nghị quyết của Ban Phụ nữ trong Hành chính công trước Hội đồng Quốc gia (12/4/1984)

Nghị quyết về Khảo sát khu vực tư nhân của Tổng thống về Báo cáo kiểm soát chi phí (12/4/1984)

Tuyên bố về Nhiệm vụ Điều hành Cao cấp (12/4/1984)

Nghị quyết về đảo ngược chính sách của Ủy ban Dân quyền Hoa Kỳ (15/7/1984)

Nghị quyết Thúc giục Quốc hội thông qua Đạo luật miễn trừ chống độc quyền đối với các quan chức chính quyền mục đích chung địa phương và chính quyền địa phương (15/7/1984)

Cải cách chế độ công vụ (15/7/1984)

Đạo luật Ứng phó của Thành phố Grove (15/7/1984)

1985

Nghị quyết về việc sử dụng các kênh bất đồng chính kiến (24/3/1985) Tái xác nhận phản hồi của thành phố Grove City của ASPA (24/3/1985)

BẢNG 11 _

Tiếp tục _

Năm

Con nuôi

Vị trí chính sách

Tái khẳng định ủng hộ việc ủy quyền lại Tiêu đề IX của Đạo luật giáo dục đại học (24/3/1985)

Tái khẳng định ủng hộ tái ủy quyền chia sẻ doanh thu chung (27/3/1985)

Nghị quyết về việc triển khai các chương trình hỗ trợ nhân viên cho công chức (2/8/1985)

Nghị quyết Đề xuất một cách đối xử thống nhất đối với nhân viên khu vực công và tư nhân liên quan đến các khoản thanh toán trả một lần sau khi nghỉ hưu bằng cách tìm kiếm một sửa đổi đối với Mục doanh thu nội bộ, của Quốc hội Hoa Kỳ (8/4/1985)

Tuyên bố Chính sách về Hệ thống Hưu trí Liên bang (8/4/1985) Tuyên bố Chính sách về Cắt giảm Lực lượng (8/12/1985)

1986

Duy trì Sắc lệnh về Hành động Khẳng định (12/4/1986) Phản hồi của Thành phố Grove được nhắc lại (13/4/1986)

Nghị quyết về Xây dựng Hình ảnh Chính phủ Tích cực trước Công chúng

Nhân viên (13/4/1986)

Nghị quyết về Thông tư A-130 của OMB, Quản lý các nguồn thông tin liên bang (13/4/1986)

Nghị quyết về việc lạm dụng chất gây nghiện nơi công sở (7/12/1986)

1987

Nghị quyết ASPA về Trả lương Công bằng (8/3/1987)

Nghị quyết về sự nghiệp công chức (17/7/1987)

Nghị quyết về Phổ biến Thông tin về Bảo hiểm Đạo luật Hatch (12/5/1987)

Nghị quyết ASPA về nghiên cứu vấn đề AIDS (12/5/1987)

1988

Lời nói đầu và Nghị quyết được đề xuất về Nhà ở Giá phải chăng sẽ được

Đã đệ trình để phê duyệt—Portland, Oregon (1988)

Nghị quyết phòng chống AIDS (17/4/1988)

Tổ chức Giám sát Dân quyền (tháng 6 năm 1988)

Nghị quyết liên quan đến việc sử dụng kiểm tra nói dối như một điều kiện của

Việc làm ban đầu và tiếp tục trong khu vực công (24/7/1988) Tuyên bố về chính sách hoàn trả chăm sóc y tế được cung cấp cho

Bệnh nhân AIDS (24/7/1988)

Nghị quyết về nhà ở cho người vô gia cư (24/7/1988)

Nghị quyết về Hút thuốc lá tại nơi làm việc (4/12/1988) Mô hình Cơ cấu và Quy trình Đảm nhận Vị trí (5/12/1988)

Nghị quyết về ngăn chặn sự phân biệt đối xử của các bên tư nhân (12/11/1988) Nghị quyết về việc trả lương thỏa đáng cho các quan chức cấp cao nhất

(11/12/1988)

1989

Tuyên bố chính sách (10/2/1989)

Nghị quyết về Hành động Khẳng định và Cơ hội Bình đẳng (1989)

Nghị quyết về Quyền riêng tư của công chức (1989)

Nghị quyết về thực hiện trả lương công bằng (8/4/1989)

Nghị Quyết Tái Gia Nhập Hội Nghị Lãnh Đạo Về Dân Quyền (8/4/1989)

Nghị quyết về nuôi dưỡng trẻ em (8/4/1989)

BẢNG 11 _

Năm

Con nuôi

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

PColnictyinPuoesdi

Vị trí chính sách

Nghị quyết về Báo cáo của Ủy ban Công vụ Quốc gia (12/4/1989)

Nghị quyết về cải cách quản lý tài chính (15/7/1989)

Nghị quyết Cải cách Tài chính Chiến dịch (15/7/1989)

Tái khẳng định ủng hộ Cơ hội bình đẳng và Hành động khẳng định (15/7/1989)

Tái khẳng định Quyền Riêng tư của Công chức (15/7/1989) Nghị quyết Thúc giục Tổng thống Bush Đề cử một Người đứng đầu Văn phòng Đạo đức Chính phủ (tháng 4/1990)

Nghị quyết khuyến khích mọi trường cao đẳng và đại học kiểm tra chương trình giảng dạy của họ với quan điểm hướng tới giải quyết vấn đề đạo đức một cách đầy đủ và có hệ thống (tháng 4 năm 1990)

Nghị quyết ủng hộ việc thông qua Đạo luật Dân quyền năm 1991 (24/3/1991)

Nghị quyết Kiểm duyệt hành vi phi đạo đức của các quan chức thực thi pháp luật (24/3/1991)

Khuyến khích việc sử dụng báo cáo và đo lường hiệu suất của các tổ chức chính phủ (14/4/1992)

Khuyến khích đầu tư vào vốn con người (14/4/1992)

Nghị quyết ủng hộ cải cách của Quốc hội (14/4/1992)

Nghị quyết về quấy rối tình dục (20/7/1993)

Nghị quyết về vấn đề Chính phủ rỗng (20/7/1993)

Nghị quyết về vai trò của dự phòng trong chăm sóc sức khỏe (20/7/1993)

Nghị quyết về Y tế (20/7/1993)

Nghị quyết về đối xử bình đẳng (20/7/1993)

Nghị quyết ủng hộ tài trợ đầy đủ cho Ủy ban tư vấn Mỹ về quan hệ liên chính phủ (26/7/1994)

Nghị quyết về Nỗ lực Chính trị và Quyền (26/7/1994)

Nghị quyết ủng hộ nỗ lực tái cấu trúc Chính phủ (26/7/1994)

Nghị quyết ủng hộ Đại hội đồng Liên hợp quốc lần thứ 50 Giỗ Tổ (25/7/1995)

Nghị quyết về nhiệm vụ không được tài trợ (25/7/1995)

Nghị quyết Chống Bạo lực đối với Công chức (25/7/1995)

Tái khẳng định Nghị quyết từ năm 1989 Tái khẳng định ủng hộ Cơ hội Bình đẳng và Hành động Khẳng định (25/7/1995)

Nghị Quyết Chống Bạo Hành Công Chức (30/7/1996)

Nghị quyết về Hành chính tư pháp hình sự (30/7/1996)

Nghị quyết ủng hộ Chương trình Thực tập Quản lý Tổng thống (30/7/1996)

Nghị quyết về Công ước Liên hợp quốc về quyền trẻ em (30/7/1996)

Nghị quyết về Nhận thức của công chúng đối với công chức (30/7/1996)

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.
cho các thành viên, chương và phần của nó. Do đó, kế hoạch chiến lược được Hội đồng Quốc gia thông qua vào tháng 12 năm 1998 đã thay thế cuộc họp bằng một quy trình theo đó các chương và bộ phận của ASPA được khuyến khích phát triển các bài viết lập trường, đưa ra các tuyên bố về vấn đề chính sách và nêu ra các vấn đề quan trọng đối với nhóm thành viên của họ . Các vấn đề của địa phương và tiểu bang sẽ được giải quyết cho các quan chức địa phương hoặc tiểu bang. Các phần và chương cũng được khuyến khích tham gia các tổ chức khác trong hoặc ngoài ASPA để công bố quan điểm của họ. Các chương, phần và các thành viên phải chuyển các vấn đề được ASPA thông qua nói chung tới/thông qua các nhóm chỉ đạo thích hợp và thông qua một nhóm hành động được thành lập đặc biệt để nghiên cứu và phổ biến tuyên bố chính sách hoặc sách trắng cụ thể đó. Các vị trí được ASPA áp dụng nói chung là để phản ánh một loạt các thành viên thông qua nhiều phương tiện khác nhau, chẳng hạn như được xuất bản trên PA Times và trên trang web để các thành viên ASPA xem xét và nhận xét trong 45 ngày, một diễn đàn thảo luận mở tại các cuộc họp thường niên, và các phương tiện/cơ hội khác khi thích hợp, trước khi Hội đồng Quốc gia bỏ phiếu. 86

Ngày nay, sự ủng hộ của ASPA đối với dịch vụ công được thực hiện chủ yếu thông qua các liên doanh hợp tác với các tổ chức khác như Bàn tròn Nhân viên Công cộng . Ngoài ra, kế hoạch chiến lược của ASPA được thông qua vào tháng 12 năm 1998 kêu gọi phát triển một chiến lược truyền thông nhằm thúc đẩy dịch vụ công và thành tích của công chức. 87

PHẦN KẾT LUẬN

Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (ASPA) được thành lập vào năm 1939 nhằm đáp ứng nhu cầu nâng cao tính chuyên nghiệp trong dịch vụ công và tuyển người tài năng lâu năm để bố trí nhân sự cho ngành hành pháp liên bang đang phát triển. Trong những năm qua, xã hội đã đóng góp đáng kể vào tính chuyên nghiệp của lĩnh vực này theo nhiều cách khác nhau. Thông qua tạp chí hàng đầu của mình, Public Administration Review (PAR), và các ấn phẩm thường kỳ và đặc biệt khác, ASPA đã thông báo cho các học viên và học giả về những ý tưởng mới nhất trong nghiên cứu và lý thuyết hành chính công. Thông qua các hội nghị, chương và phần của mình, ASPA giúp duy trì mối liên kết giữa các học giả và người hành nghề và giữa các lĩnh vực hành chính công, giữa các cấp chính quyền và xuyên biên giới quốc gia.

ASPA cũng đã đóng góp đáng kể vào sự phát triển và chất lượng của các chương trình sau đại học hành chính công ở Hoa Kỳ và các quốc gia khác. Hiệp hội này đã tạo ra Hiệp hội Quốc gia về các Trường Quản lý Công và Hành chính (NASPAA), hiện độc lập với ASPA, tổ chức này tiếp tục hỗ trợ và tăng cường giáo dục sau đại học về hành chính công trên khắp Hoa Kỳ và các nơi khác trên thế giới. ASPA cũng thành lập Học viện Hành chính công Quốc gia (NAPA), hiện cũng độc lập, hiện đang cung cấp tư vấn chuyên môn và hỗ trợ cho các nhà quản lý và cơ quan chính phủ về các vấn đề quản lý hành chính.

Sự lên xuống của nền hành chính công ở Hoa Kỳ đã ảnh hưởng đến vận may của ASPA khi chính phủ phát triển hay suy tàn, được hay mất đi sự ưu ái. Tuy nhiên, ASPA vẫn tiếp tục cho đến ngày nay để thúc đẩy sự xuất sắc trong dịch vụ công bằng cách liên kết các học giả và học viên với nhau và với các đối tác của họ ở các quốc gia khác, bằng cách giúp các nhà quản lý công giữ liên lạc với nhau và bằng cách thông báo cho các thành viên cũng như những người không phải là thành viên về những tin tức mới nhất. phát triển trong lĩnh vực hành chính công rộng lớn này.

GHI CHÚ

    Pugh (1998:9-10) và Stone (1975:83-84).

    Pugh, Sđd., tr. 15.

    Sđd., tr. 13.

    Sđd., tr. 12.

    Sđd.

    Sđd.

    Sđd., tr. 16.

    Sđd.

    Sđd.

  Sđd., tr. 16-17. Xem thêm Stone (1975:85-86).

  Sđd., tr. 17.

  Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ (1945).

  Pugh (1975:2-4).

  Pugh (1975:13) và Uveges và Keller (1998:84).

  Pugh (1975:54).

  Sđd., tr. 55.

  Sđd., tr. 41.

  Sđd., tr. 3.

  Sđd.

   Sđd.

   Sđd., tr. 28-29.

   Sđd., tr. 29-30.

   Sđd., tr. 83.

   Sđd., tr. 85.

   Sđd., tr. 86.

   Sđd.

   Sđd., tr. 48.

   Sđd.

   Sđd., tr. 48-49.

   Sđd., tr. 50.

   Sđd.

   Sđd., tr. 52.

   Sđd., tr. 61.

   Sđd., tr. 62.

   Uveges và Keller (1998: 17-18).

   Pugh (1998:61).

   Sđd.

   Sđd., tr. 60.

   Sđd.

   Sđd.

   Uveges và Keller (1998: 18).

   Sđd.

   Pugh (1998:102).

   Sđd., tr. 86.

   Sđd., tr. 97.

   Sđd., tr. 105.

   Sđd., tr. 62.

   Sđd.

   John C. Honey (1967:294-321).

   Uveges và Keller (1998: 19).

   Mật ong (1967:319-320).

   Pugh (1998:63-64).

   Uveges và Keller (1998:22).

   Pugh (1998:49).

   Sđd., tr. 45.

   Sđd., tr. 77.

   Sđd., tr. 82-85.

   Sđd., tr. 97.

   Sđd., tr. 101.

   Sđd., tr. 64.

   Sđd.

   Sđd., tr. 65.

   Sđd., tr. 66.

   Sđd.

   Sđd., tr. 70.

   Sđd., tr. 72.

   Sđd., tr. 73.

   Sđd., tr. 3.

   Sđd., tr. 53.

   Sđd.

   Sđd., tr. 54.

   Sđd., tr. 76-77.

   Sđd., tr. 99.

   Charles H. Levine (1986:8).

   Pugh (1998:100).

   Sđd., tr. 103.

   Sđd.

   Sđd., tr. 105, 106.

   Sđd., tr. 106.

   Sđd., tr. 107.

   Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ (1984).

   Sđd.

   Pugh (1998: 107).

   Sđd.

   Sđd.

   Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (1998: 7).

   Sđd., tr. 4.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ (1945). Hiến pháp của Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ. Washington DC

Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ (1984). Nghị quyết về báo cáo khảo sát khu vực tư nhân của tổng thống về kiểm soát chi phí (Ủy ban ân sủng). Đính kèm Biên bản của Hội đồng Quốc gia ASPA. Washington DC, ngày 12 tháng 4.

Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (1998). Kế hoạch chiến lược. Được sự chấp thuận của Hội đồng Quốc gia Washington, DC, ngày 6 tháng 12.

Em yêu, John C. (1967). Báo cáo: Giáo dục đại học phục vụ công chúng. Đánh giá hành chính công . XXVII(4): 294-321.

Levine, Charles H. (1986). Chính phủ liên bang năm 2000: Di sản hành chính của những năm Reagan. Đánh giá hành chính công. 46: 8.

Pugh, Darrell L. (1998). Nhìn Lại, Tiến Tới: Kỷ Niệm Nửa Thế Kỷ Hành Chính Công và ASPA. Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ, Washington, DC

Đá, Donald C. (1975). Sự ra đời của ASPA—một nỗ lực tập thể trong việc xây dựng thể chế. Đánh giá hành chính công. 35 (1):83-93.

Uveges, Joseph A. và Keller, Lawrence F. (1998). Một trăm năm hành chính công của Hoa Kỳ và tiếp tục. Trong Handbook of Public Administration, 2nd ed. Jack Rabin, W. Bartley Hildreth và Gerald J. Miller. Marcel Dekker, New York.

34

Lịch sử gần đây của NASPAA

Michael A. Brintnall

Hiệp hội các trường Hành chính và Công vụ Quốc gia, Washington, DC

Viết về Hiệp hội Quốc gia các Trường Quản lý Công và Hành chính (NASPAA) và những đóng góp của nó cho hành chính công thực sự là viết về một tổ chức có ba hình thức đan xen—NASPAA với tư cách là một tổ chức quản lý hành chính công cam kết cải thiện hoạt động quản lý công, nghiên cứu, và lý thuyết; NASPAA với tư cách là một tổ chức giáo dục đại học, cam kết cải tiến việc dạy và học; và NASPAA với tư cách là hiệp hội dịch vụ thành viên , cam kết hỗ trợ phát triển các chương trình cấu thành của nó. Mặc dù các hoạt động này tất nhiên có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, nhưng tất cả chúng đều tạo ra các mục tiêu và kỳ vọng riêng biệt cho NASPAA và đã được đáp ứng với các mức độ thành công khác nhau. Nơi NASPAA đã có những đóng góp bền vững là nơi ba vai trò này hội tụ.

NASPAA là một tổ chức thành viên thể chế của các trường hành chính và công vụ ở Hoa Kỳ, đóng vai trò là cơ quan kiểm định chuyên môn cho bằng thạc sĩ hành chính công (MPA) và là một diễn đàn để phát triển chương trình trong lĩnh vực này. Bắt đầu từ năm 1970, xuất hiện từ Hội nghị về Giáo dục sau đại học về Hành chính công, một nhóm các trưởng khoa và giám đốc đã được tổ chức trong Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (ASPA) từ năm 1959. Kể từ đó, NASPAA đã phát triển thành cấp độ thành viên của 245 chương trình học tập thể chế. Một trăm ba mươi sáu chương trình hiện đã được NASPAA công nhận.

LÝ LỊCH

Lịch sử ban đầu của NASPAA đã được ghi lại trong Laurin Henry, đặc biệt bao gồm sự phát triển của chiến lược công nhận ban đầu. (Henry, 1995). Theo Henry, những người sáng lập NASPAA đã có một số kỳ vọng vào nó.

Thứ nhất là góp phần tăng cường chất lượng giáo dục hành chính công (PA).

Họ cũng coi NASPAA là phương tiện để hành động tập thể nhằm tăng cường các chương trình PA, thông qua tiếp cận đa dạng, trải nghiệm của giảng viên với chính phủ và các mối liên kết quốc tế.

Và họ hy vọng rằng NASPAA có thể tăng cường hỗ trợ của chính phủ cho đào tạo PA và xây dựng mối quan hệ đối tác giữa chính phủ và giáo dục đại học trong giáo dục phục vụ công chúng.

Chất lượng trong giáo dục PA

NASPAA đã thực hiện hai con đường hướng tới việc thúc đẩy chất lượng trong giáo dục PA. Một là thiết lập một hệ thống kiểm định chuyên nghiệp đã đặt ra các tiêu chuẩn cho giáo dục PA và thực hiện đánh giá ngang hàng để giám sát nó. Cái còn lại là một chương trình “xây dựng cộng đồng”, trong đó thảo luận chung, chia sẻ thông tin và nghiên cứu về các vấn đề giáo dục trong lĩnh vực này đã hoạt động để tạo ra môi trường giáo dục chất lượng cao.

Công nhận

Mặc dù rất khó để đánh giá tác động của hệ thống kiểm định đối với hành chính công ở Hoa Kỳ, nhưng không nghi ngờ gì nữa, nó đã có tác động đáng kể đến sự phát triển của lĩnh vực này, một số tác động không hoàn toàn vì những lý do mà những người tổ chức nó đã dự đoán trước. .

Đã có ba thế hệ hoạt động công nhận riêng biệt trong NASPAA. Giai đoạn đầu tiên thực sự là giai đoạn “tiền công nhận”, trong đó các chương trình PA tham gia vào một chương trình đánh giá ngang hàng, nhưng không tham khảo các tiêu chuẩn đã được phê duyệt. Giai đoạn này diễn ra từ năm 1974 đến năm 1980. Năm 1977, 39 chương trình đã nộp báo cáo tự đánh giá tự nguyện.

Năm 1977, NASPAA đã thông qua các tiêu chuẩn cụ thể cho giáo dục PA và thiết lập một hệ thống kiểm định chính thức. Theo sự công nhận này, các chương trình được tiến hành tự học phù hợp với các tiêu chuẩn chương trình cụ thể. Việc tự nghiên cứu được theo sau bởi một chuyến thăm đánh giá ngang hàng. Cuối cùng, Ủy ban Đánh giá và Công nhận Đồng cấp sẽ xem xét toàn bộ hồ sơ và quyết định có nên công nhận hay không.

Sau 15 năm kéo dài, trong đó 109 chương trình được công nhận, NASPAA đã nhận ra rằng các tiêu chuẩn của nó đã chống lại một số chương trình áp dụng các lộ trình khác thường, có lẽ đặc biệt sáng tạo, hướng tới các mục tiêu chung. Sau khi đối mặt với một số quyết định khó khăn về việc có nên công nhận các chương trình không phù hợp với khuôn mẫu PA tiêu chuẩn hay không, NASPAA đã sửa đổi mô hình công nhận của mình để tạo ra cách tiếp cận thế hệ thứ ba tập trung vào nhiệm vụ của chương trình. Theo sự công nhận dựa trên sứ mệnh, trước tiên các chương trình phải thể hiện rằng họ có một sứ mệnh được xác định rõ ràng đã được phát triển một cách chu đáo và có sự tham khảo rộng rãi. Các yếu tố của chương trình sau đó được đánh giá liên quan đến nhiệm vụ này cũng như dựa trên các tiêu chuẩn được tuyên bố rộng rãi.

Sự phát triển và điều chỉnh sau đó của việc công nhận KBTB có thể là những đóng góp nổi bật của NASPAA cho lĩnh vực này, mang lại bản sắc riêng biệt cho giáo dục công vụ và nâng cao chất lượng cơ bản trong các chương trình trên toàn quốc. Như Henry đã nói, theo nghĩa rộng mà NASPAA đã hình dung vai trò của nó trong các vấn đề công cộng có thể là như vậy, thì vị trí tổ chức thực sự của nó là những lợi ích có được từ sự công nhận thành công, chẳng hạn như đánh giá ngang hàng và cam kết chất lượng trên diện rộng. Nhiều lợi ích trong số này không được dự đoán trước — chẳng hạn như tác động tích cực của việc kiểm định đối với việc xây dựng cộng đồng, tham gia các chương trình học thuật lớn và nhỏ, các chương trình toàn diện và một cấp độ, và các tổ chức quốc gia và khu vực; chức năng công nhận và quá trình truy cập trang web như một công cụ để chuyển giao đổi mới; và việc xây dựng một cộng đồng thực sự trong lĩnh vực này khi mọi người cùng nhau vật lộn với các tiêu chuẩn và tiêu chí để đánh giá chương trình. Tăng cường các chương trình PA

Những nỗ lực của NASPAA để hỗ trợ chất lượng trong giáo dục PA bằng các phương tiện khác ngoài việc công nhận đã nhận được ít sự chú ý hơn so với công việc của mình với các tiêu chuẩn. Hội nghị thường niên NASPAA, được tổ chức từ năm 1977, đã liên tục tập trung vào phát triển chương trình và giáo dục nhưng phát triển chậm như một nguồn hỗ trợ trong toàn bộ quá trình phát triển học thuật của lĩnh vực này. Ngay từ đầu, phần lớn nó được coi là một diễn đàn dành cho các trưởng khoa và giám đốc chương trình, chứ không phải dành cho các nhà giáo dục nói chung. Trên thực tế, sự khác biệt này đủ mạnh để một hội nghị riêng biệt về “Teaching PA” xuất hiện một cách tự nhiên trong lĩnh vực bên ngoài phạm vi hoạt động của NASPAA. Những người khác cũng đi đầu trong việc thúc đẩy giảng dạy tình huống, đặc biệt là dự án Hành lang điện tử, được phát triển độc lập tại Đại học Washington. Và cho đến gần đây, NASPAA đã không tạo ra bất kỳ ấn phẩm nào có ý nghĩa trong lĩnh vực này, ngoại trừ một bản tin không thường xuyên chủ yếu hướng đến các trưởng khoa và giám đốc.

Tuy nhiên, trong một số lĩnh vực, NASPAA đã đảm nhận vai trò lãnh đạo quan trọng. Vào đầu những năm 1970, NASPAA đã quản lý một khoản tài trợ đáng kể của Quỹ Ford và một số giải thưởng tiếp theo dành cho học bổng thiểu số trong các chương trình thành viên. Năm 1991, NASPAA cam kết một số quỹ riêng của mình cho các mục đích tương tự, để hỗ trợ đổi mới trong việc tăng tính đa dạng trong các tổ chức thành viên.

NASPAA cũng đóng vai trò là trung tâm thanh toán bù trừ thông tin về lĩnh vực này, bắt đầu sáng kiến thu thập dữ liệu về đặc điểm, quy mô và đăng ký chương trình ngay từ những năm 1970. Khảo sát này đã mở rộng thành một thước đo hợp tác trong lĩnh vực được phối hợp với Hiệp hội Quản lý và Chính sách công (APPAM) và Hiệp hội các vấn đề đô thị (UAA) vào năm 1998.

Quan hệ đối tác Chính phủ-PA

Như tài liệu chi tiết của Laurin Henry, một số người sáng lập NASPAA coi việc thành lập nó là bước đầu tiên trong mối quan hệ hợp tác bền chặt giữa các trường PA và chính phủ liên bang để hỗ trợ dịch vụ dân sự. Một chương trình cung cấp kinh nghiệm 1 năm cho giảng viên trong các cơ quan liên bang, Chương trình nghiên cứu sinh hành chính công, được thành lập bởi CGEPA khi NASPAA bắt đầu và được tiếp quản bởi hiệp hội mới. NASPAA cũng đã vận động hành lang trong nhiều năm để tài trợ cho Đạo luật Giáo dục vì Dịch vụ Công, nhằm thu hút quỹ học bổng cho các chương trình PA, nhưng với thành công hạn chế và muộn màng. NASPAA cũng là người hỗ trợ chính cho chương trình Thực tập sinh quản lý tổng thống, cả trong thời kỳ phát triển của nó trong những năm đầu và khi nó hồi sinh vào cuối những năm 1990.

Nhưng bất chấp những bước phát triển quan trọng này, mô hình chung đã hạn chế thành công trong việc tạo dựng mối quan hệ bền vững và hữu hình giữa các trường PA với việc tuyển dụng và đào tạo công chức. Có nhiều lý do cho điều này – chắc chắn một phần là do chính phủ liên bang ban đầu là một đối tác miễn cưỡng. Và có lẽ bản thân các trường PA cũng nhận thấy thị trường dành cho sinh viên của họ rất đa dạng - ở cấp địa phương và tiểu bang cũng như trên nhiều lĩnh vực chính sách - đến mức khó có thể duy trì một liên minh chặt chẽ ở một cấp chính quyền. Các quyết định ban đầu trong NASPAA về chính sách thành viên toàn diện, nhằm khuyến khích tư cách thành viên rộng rãi, các trường học tập trung vào địa phương và khu vực cũng như tập trung vào quốc gia, có lẽ cũng đi ngược lại bất kỳ chiến lược nào nhằm liên kết NASPAA với chính sách dịch vụ dân sự thời kỳ đầu .

Sự phát triển hình thành khác

Trong hai lĩnh vực khác, NASPAA đã phát triển theo những cách quan trọng mà những người sáng lập không dự đoán đầy đủ , mặc dù chắc chắn được nuôi dưỡng cẩn thận bởi một số nhà lãnh đạo chủ chốt của NASPAA. Đây là những phát triển sau:

1. Thiết lập một vai trò quốc tế quan trọng, hỗ trợ giáo dục PA trên toàn thế giới.

2. Thành công trong việc xây dựng các nguồn tài chính và tổ chức quan trọng, cho một hiệp hội có quy mô như vậy, có thể cho phép hiệp hội đóng vai trò bền vững và lớn hơn trong tương lai.

vai trò quốc tế

Bắt đầu từ năm 1979, NASPAA đã nhận được tài trợ ban đầu từ Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID) cho một chương trình nghiên cứu và hỗ trợ kỹ thuật cho các nước đang phát triển. Cuối cùng USAID đã tài trợ một

một loạt các thỏa thuận hợp tác với tổng trị giá hơn 15 triệu đô la cho nghiên cứu và hỗ trợ kỹ thuật ở các quốc gia đang phát triển. Hơn 100 giảng viên đã tham gia vào các dự án ở 60 quốc gia và năm cuốn sách đã được xuất bản trong dự án. Đến những năm 1990, trọng tâm đã chuyển sang Trung và Đông Âu với sự tài trợ của Quỹ Ford và Pew (NASPAA, 1995).

Các dự án này có tác động cực kỳ quan trọng đến vai trò của Khu Bảo vệ trong công việc phát triển quốc tế—thiết lập NASPAA như một tổ chức được công nhận trong cộng đồng Khu Bảo vệ quốc tế và tạo ra một đội ngũ các học giả giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực này với kinh nghiệm quốc tế. Những thay đổi gần đây trong chiến lược tài trợ của USAID, ưu tiên công ty tư vấn tư nhân hơn là trường đại học trong việc tổ chức các nỗ lực phát triển, đã đe dọa làm hỏng mối quan hệ này.

Tài nguyên

NASPAA đã có may mắn và sự lãnh đạo khôn ngoan, để xây dựng các hoạt động của mình với lợi ích của sự hỗ trợ từ bên ngoài—bắt đầu với vai trò quản lý đối với các khoản tài trợ để hỗ trợ các học bổng thiểu số và các chương trình Nghiên cứu sinh hành chính công và mở rộng sang quản lý các dự án quan trọng của USAID. Đồng thời, ban lãnh đạo đã nhận ra tầm quan trọng của việc đảm bảo rằng các dịch vụ thành viên tự hỗ trợ thông qua phí thành viên và nếu NASPAA đóng vai trò lâu dài trong lĩnh vực này, thì nó nên xây dựng cơ sở tài nguyên của mình.

Trong những năm 1980 và đầu những năm 1990, NASPAA đã phát triển theo một cách quan trọng khác với những tác động quan trọng đối với vai trò tương lai của nó. Trong giai đoạn này, NASPAA đã có thể xây dựng các nguồn tài chính của mình và vào năm 1988, Hội đồng Điều hành đã chính thức thành lập Quỹ tài trợ NASPAA, hoạt động như một khoản tài trợ gần như từ đó chính sách của NASPAA cho phép rút tới 5% mỗi năm cho các hoạt động. Dự trữ này đã cho phép NASPAA tham gia một cách có ý nghĩa vào các vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến lĩnh vực này, chẳng hạn như thực hiện hành động hỗ trợ dịch vụ công.

ĐÓNG GÓP NASPAA

Để tạo tiền đề cho việc xem xét đóng góp hiện tại và tương lai của NASPAA đối với các vấn đề công cộng và quản lý, chắc chắn rằng trong hơn 20 năm qua, hiệp hội đã có tác động đáng kể trong việc nâng cao chất lượng giáo dục PA trên toàn quốc—tăng cường các chương trình mới và mới nổi, cung cấp các tiêu chuẩn để đảm bảo khối lượng tài nguyên quan trọng và phạm vi bao quát chủ đề trong tất cả các chương trình, đồng thời kích thích sự chú ý đến việc thiết kế chương trình cẩn thận. Năm 1973, Viện Hành chính Công Quốc gia công bố một báo cáo cho thấy “sự đa dạng không chính đáng, mục đích không xác định, chương trình giảng dạy không tập trung và chủ nghĩa chuyên môn nói chung là không đầy đủ trong các trường” (Henry, 1995: 26). Người ta sẽ khó có thể đưa ra những lời chỉ trích ngày hôm nay.

Mặc dù phần lớn tác động này là do vai trò cụ thể của NASPAA trong việc công nhận , giúp các chương trình nâng cao chất lượng chương trình Khu Bảo vệ, nhưng phần lớn tác động này cũng là do vai trò rộng lớn hơn trong lĩnh vực này. Đối với một điều, NASPAA đã định hình lĩnh vực học thuật của PA trên toàn quốc bằng cách cung cấp phương tiện để giám đốc chương trình và giảng viên có thể làm việc cùng nhau để phát triển chương trình, hình thành nền tảng trung gian giữa diễn ngôn học thuật nghiêm ngặt và nhu cầu thị trường của học viên, đồng thời đưa ra một số đảm bảo rằng MPA và các bằng cấp liên quan cung cấp một loại tiền tệ nhất quán trên toàn quốc.

Mặt khác, do quan tâm đến sự tham gia của người hành nghề trong quá trình đánh giá công nhận và mối quan hệ làm việc chung với các tổ chức hành nghề , NASPAA cũng đã góp phần xây dựng mối liên kết hiệu quả giữa những người hành nghề PA, giáo dục đại học và chính phủ. Một đặc điểm khác biệt của xã hội Hoa Kỳ là vai trò quan trọng của các hiệp hội nghề nghiệp tư nhân trong chính sách và giáo dục , trong số các lĩnh vực khác. NASPAA, cùng với nhiều hiệp hội đối tác, đã đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng các mối liên kết này giữa các học viên với chính phủ và học viện—ở cấp thành phố, tiểu bang, quốc gia và quốc tế.

Gần đây hơn, NASPAA cũng đã bắt đầu đóng vai trò như một diễn đàn để tích hợp các ý tưởng về chính sách, dịch vụ và quản trị giữa các ngành. Nó nổi bật nhất khi làm việc với quản lý phi lợi nhuận và cung cấp giáo dục PA cảnh báo về mối quan hệ qua lại giữa khu vực phi lợi nhuận và khu vực công. NAS-PAA cũng đang bắt đầu quan tâm đến vai trò quản lý của khu vực tư nhân trong các vấn đề công cộng.

NHỮNG KHÁI NIỆM VÀ VẤN ĐỀ CHỦ YẾU MỚI NỔI

Trong những năm 1990, vai trò của NASPAA đã được hỗ trợ rất nhiều bởi những gì đã diễn ra trước đó - việc thiết lập thành công MPA như một bằng cấp được công nhận trên toàn quốc, một mạng lưới kết nối quốc tế cho NASPAA, và tất nhiên là một cơ sở tài chính và tư cách thành viên vững chắc . NASPAA đặc biệt hiệu quả trong việc tạo ra một thị trường chung của PA, liên kết các chương trình lớn và nhỏ, các chương trình toàn diện và đơn cấp, các chương trình với các tổ chức khác nhau trong trường học của họ và các chương trình với cả khán giả quốc gia và khu vực hoặc địa phương.

Đổi lại, trong giai đoạn này, NASPAA phải đối mặt với một thế giới các vấn đề trong quản lý hành chính công - sự hỗn loạn từ việc thu hẹp quy mô liên bang, sự phân quyền, của các tổ chức phi lợi nhuận trong vai trò chính của khu vực công, sự xuất hiện của phong trào dân chủ ở Trung và Đông Âu, và sự suy giảm nhanh chóng trong lĩnh vực hành chính công. tin tưởng vào chính phủ và dịch vụ công cộng, chỉ đề cập đến một số thay đổi hàng đầu. Cộng đồng PA đã tham gia với nhiều người chơi, vai trò và tổ chức mới và khác nhau, chẳng hạn như tổ chức phi lợi nhuận, nhà cung cấp dịch vụ chuyên biệt như tổ chức bảo trì sức khỏe (HMO) và bệnh viện y tế công cộng, chính quyền quận đặc biệt và nhà thầu khu vực tư nhân . Tất cả điều này đã đặt ra yêu cầu lớn đối với giáo dục PA để đối phó với các chủ đề, quan hệ đối tác và khán giả mới.

Công nhận dựa trên nhiệm vụ

Có lẽ bước quan trọng nhất để tạo điều kiện thuận lợi cho việc giải quyết vấn đề phức tạp này đối với toàn bộ hiệp hội là sự phát triển của việc công nhận dựa trên nhiệm vụ, như đã mô tả trước đó. Công nhận dựa trên nhiệm vụ đã chuyển NASPAA sang một hướng mới . Sau hai thập kỷ đề xuất rằng MPA là cùng một mức độ trong tất cả các chương trình được công nhận, NASPAA kết luận rằng giáo dục MPA có thể có các hình thức khác nhau đối với sinh viên quan tâm đến các ứng dụng khác nhau của công việc dịch vụ công cộng quản lý phi lợi nhuận hoặc chính quyền địa phương hoặc các khoa có thể khác nhau cấu trúc trong tâm trí để cung cấp giáo dục. Cách tiếp cận dựa trên nhiệm vụ cho phép sự khác biệt này xảy ra.

Việc chuyển sang kiểm định dựa trên nhiệm vụ đã cho phép các chương trình Khu Bảo vệ đổi mới và thử các cách tiếp cận khác nhau trong khi vẫn đảm bảo các chương trình đạt được những kỳ vọng tổng thể về chất lượng. Chiến lược này đã được ghi nhận rộng rãi trong việc cho phép đổi mới và linh hoạt trong giáo dục Khu Bảo tồn, có thể duy trì tính khả thi của việc có một quy trình kiểm định liên tục. Tuy nhiên, công bằng mà nói, nó cũng không tránh khỏi những lời chỉ trích. Charles Fox, chẳng hạn, đã áp đặt chiến lược một cách không trung thực từ trên xuống theo cách có thể thưởng cho các kỹ năng quan hệ công chúng nhiều hơn là hiệu suất thực chất và vì đã thúc đẩy một số chương trình tuyên bố sự xuất sắc khi những đóng góp vững chắc của họ thực sự có thể là của họ. tầm thường ổn định và đáng tin cậy (Fox, 1996).

Mặc dù động lực trước mắt để thực hiện cách tiếp cận dựa trên nhiệm vụ nảy sinh từ những căng thẳng trong việc làm cho các tiêu chuẩn của NASPAA phù hợp với một số mô hình tổ chức thay thế trong giáo dục đại học (chẳng hạn như sáng kiến tại Trường Tổ chức và Quản lý Yale để tích hợp giáo dục quản lý cho dịch vụ công và kinh doanh ), hệ quả lớn nhất của động thái này là giải phóng các chương trình của NASPAA để trở nên nhạy bén hơn với sự phát triển nhanh chóng của các vấn đề mới nổi trong các vấn đề công cộng—sự trỗi dậy của các tổ chức phi chính phủ (NGO), sự tận tâm, giáo dục điều hành, và những vấn đề khác . Đồng thời, các hướng dẫn được đề xuất cho các khía cạnh chuyên biệt của giáo dục dịch vụ công, đặc biệt là các hướng dẫn được phát triển cho giáo dục quản lý phi lợi nhuận, nhấn mạnh tầm quan trọng của “sự thật trong quảng cáo” - đảm bảo rằng các chương trình cung cấp các thành phần cần thiết để tạo ra những sinh viên tốt nghiệp chuyên về các chương trình khác nhau khu vực.

Cộng đồng giáo dục đại học

Nhận thấy rằng lĩnh vực này có nguy cơ bị chia cắt khi nó đối mặt với nhiều lợi ích và vai trò khác nhau, một số nhà lãnh đạo trong NASPAA cảm thấy nó nên bắt đầu đóng một vai trò lớn hơn trong việc tích hợp các thành phần giảng dạy và học thuật của lĩnh vực này cũng như quản lý và phát triển chương trình. Trong số các phản hồi có việc thành lập Ủy ban Nghiên cứu NASPAA và tích hợp nhiều cuộc thảo luận nghiên cứu hơn vào hội nghị NASPAA.

Một vấn đề khác là một loạt các cuộc thảo luận về việc phát triển hoặc áp dụng một tạp chí trong NASPAA. Một số bài báo đã được chuẩn bị để khám phá ý nghĩa của việc có một tạp chí và cách nó nên bao gồm lĩnh vực này. Năm 1997, cơ hội để NASPAA trở thành nhà xuất bản của Tạp chí Giáo dục Công vụ (JPAE) xuất hiện. JPAE đã được bắt đầu bởi H. George Frederickson vài năm trước đó và được xuất bản với sự tài trợ của Bộ phận Giáo dục Công vụ của ASPA.

JPAE dường như hoàn toàn phù hợp với sứ mệnh NASPAA trước đây và NASPAA có thể đảm nhận một vai trò trong đó mà không phải đối mặt với những câu hỏi phức tạp về việc thay đổi mục đích tổ chức và mối quan hệ với các hiệp hội khác mà giả sử một tạp chí nghiên cứu sẽ đòi hỏi. Do đó , vấn đề về một tạp chí nghiên cứu trong NASPAA đã được hoãn lại, và vào năm 1998, NASPAA bắt đầu xuất bản JPAE như một tạp chí bình duyệt giải quyết các vấn đề về giảng dạy, sư phạm và chương trình giảng dạy , dưới quyền biên tập của James Perry. Một định dạng mới cho JPAE bao gồm một phần Công báo về các hoạt động trong lĩnh vực này và hiệp hội, và tạp chí bắt đầu được phân phối tới tất cả các giảng viên của NASPAA thông qua việc gửi thư hàng loạt tới từng tổ chức thành viên. Do đó , kỳ vọng đối với JPAE là nó sẽ trở thành một cơ chế tích hợp cho lĩnh vực này và là diễn đàn để thảo luận về những phát triển trong giáo dục và chương trình giảng dạy trên khắp Khu Bảo vệ.

Cải cách quản lý công

Mặc dù việc điều chỉnh kiểm định dựa trên nhiệm vụ đã tạo điều kiện thuận lợi cho các phản ứng của từng tổ chức đối với những thay đổi trong thế giới PA, nhưng một trong những lời chỉ trích gần đây đối với các trường PA và NASPAA nói chung là sự vắng mặt của họ trong vai trò lãnh đạo của những cải cách này . Như Elaine Kamarck đã nói, khi được hỏi văn phòng của Phó Tổng thống Gore đã dựa vào những học giả nào khi lập kế hoạch Đánh giá hiệu quả hoạt động quốc gia, “Ồ, thực sự là—không có” (Kettl, 1998: 18).

Những lý do cho điều này rất khó để xác định và điều đáng chú ý là học viện cũng không phải là đội tiên phong trong những cải cách quản lý công này ở các quốc gia khác. Như Mohan Kaul, chủ tịch Hiệp hội các Trường học và Viện Hành chính Quốc tế, gợi ý, cộng đồng giáo dục đã vắng mặt trong phong trào cải cách trên toàn thế giới – rằng cải cách là một hoạt động được tài trợ bởi các chính trị gia, không phải giới hàn lâm (Kaul, 1999) .

Có thể mạo hiểm đưa ra một số lập luận cho vấn đề này: rằng các khái niệm cải cách quản lý công dựa trên các nguyên tắc và lý thuyết không được phản ánh trong cộng đồng hành chính công, chẳng hạn như kinh tế học và lựa chọn hợp lý, và bản thân các chính trị gia lãnh đạo việc thực hiện cải cách quản lý công đã phản đối quan hệ đối tác với các học giả vì lo ngại rằng họ đã liên minh với các mô hình khu vực công truyền thống.

Mặc dù một số người chỉ trích NASPAA và cộng đồng học thuật PA vì đã không lãnh đạo cải cách quản lý công, nhưng những gì NASPAA và cộng đồng đã làm là cung cấp một môi trường linh hoạt hợp lý trong các trường PA để đáp ứng trong thế giới công vụ mới được tổ chức này. Những bước phát triển này—việc áp dụng giáo dục quản lý phi lợi nhuận và tham gia tích cực vào giáo dục quản lý cho các lĩnh vực chính sách cụ thể như quản lý chăm sóc sức khỏe và tư pháp hình sự—đã thực sự đưa các trường PA vào một sự tiếp nhận chung các ý tưởng về quản lý vươn ra bên ngoài chính cơ quan quản lý của chính phủ .

Có lẽ yếu tố kích thích quan trọng nhất là sự quan tâm ngày càng tăng đối với việc quản lý tổ chức phi lợi nhuận ở các trường PA. Một phần của NASPAA về Giáo dục Quản lý Phi lợi nhuận đã tồn tại từ năm 1989 và vào năm 1998, NASPAA đã phát triển Hướng dẫn về Giáo dục Quản lý Phi lợi nhuận với sự hợp tác của Hội đồng Trung tâm Học thuật Phi lợi nhuận. Năm 1998, giáo dục quản lý phi lợi nhuận được xác định là một trong năm lĩnh vực ưu tiên của NASPAA khi tham gia với các hiệp hội và cộng đồng khác, cùng với chính quyền địa phương, bao gồm các quan chức được bầu, tư vấn khu vực tư nhân và vai trò trong chính sách công, liên lạc quốc tế và quản lý chăm sóc sức khỏe .

Dịch vụ công cộng

Trong giai đoạn gần đây, NASPAA cũng đã thực hiện vai trò lãnh đạo nghĩa vụ quốc gia trong việc thúc đẩy cam kết phục vụ cộng đồng trong giới trẻ ở Hoa Kỳ. Năm 1997, chủ tịch NASPAA, Charles Wise, và tổng thống đắc cử, Mar garet Gordon, đã thành lập Lực lượng Đặc nhiệm NASPAA về Dịch vụ Công và Giáo dục Dịch vụ Công để đáp lại bằng chứng phổ biến rằng niềm tin vào chính phủ và sự quan tâm đến dịch vụ công ở Hoa Kỳ đang ở mức thấp nhất mọi thời đại và nguy hiểm. Lực lượng đặc nhiệm đã tập trung sự chú ý của NASPAA vào một số vấn đề—bao gồm niềm tin của giới trẻ vào chính phủ, mô tả của giới truyền thông về dịch vụ công và cách đối xử trong lớp học của chính phủ. Ngoài việc hỗ trợ thảo luận tại các hội nghị NASPAA và hành động tại các trường riêng lẻ, sáng kiến này đã dẫn đến một yêu cầu tài trợ thành công cho Tổ chức từ thiện Pew để nghiên cứu thêm và sau đó phát triển một kế hoạch hành động nhằm thúc đẩy sự quan tâm đến sự nghiệp dịch vụ công của sinh viên đại học.

Là một phần của dự án này, Đại học George Washington đã tiến hành một nghiên cứu về thái độ của những người trẻ ở độ tuổi tốt nghiệp đại học đối với sự nghiệp phục vụ cộng đồng. Họ nhận thấy sự quan tâm rộng rãi đến nghề nghiệp với các tổ chức phi lợi nhuận và vai trò “giúp đỡ người khác”, nhưng lại ít quan tâm và ít tập trung hơn nhiều vào nghề nghiệp trong chính phủ hoặc “tạo ra sự khác biệt trong các vấn đề quốc gia”.

Trên cơ sở thông tin này và với sự hướng dẫn của một nhóm cố vấn đa dạng, NASPAA sau đó đã phát triển một chiến dịch cho các trường bao gồm một loạt ảnh về những người trẻ tuổi trong công việc dịch vụ công thú vị, có định hướng hành động và tài liệu dành cho các cố vấn và trung tâm nghề nghiệp trong trường để khuyến khích sử dụng dịch vụ công cộng. Nhóm cố vấn của NASPAA được rút ra từ nhiều lĩnh vực—các nhóm hành động phi lợi nhuận; chính quyền liên bang, tiểu bang và địa phương; tổ chức hành chính công; và giáo dục đại học . Đến lượt mình, mạng này đã mở ra một số quan hệ đối tác mới tiềm năng cho NASPAA. Sáng kiến dịch vụ công cộng này cũng đã trở thành cơ sở để bổ sung một nhân viên toàn thời gian tại NASPAA.

Vào thời điểm này, NASPAA cũng chính thức hóa mối quan tâm của mình trong việc đóng vai trò giám sát các vấn đề chính sách bằng cách thành lập, vào năm 1998, ủy ban Theo dõi các Vấn đề Chính sách có trách nhiệm theo dõi luật pháp quốc gia và các hoạt động điều hành trong giáo dục đại học và dịch vụ công liên quan đến sứ mệnh của NASPAA. Ủy ban này chính thức đổi mới sự chú ý của NASPAA đối với các chương trình của chính phủ liên quan đến việc làm dịch vụ công, chẳng hạn như chương trình Thực tập Quản lý Tổng thống (PMI) và ủy quyền lại Đạo luật Giáo dục Đại học. Nhưng đó cũng là một dấu hiệu mang tính hướng dẫn của thời đại trong việc vận động các thành viên về các vấn đề cần ưu tiên quan tâm , cũng như nhiều vấn đề nêu ra về hoạch định chính sách của tiểu bang và địa phương cũng như của quốc gia.

tiếp cận cộng đồng

Cũng vào thời điểm này, với sự khuyến khích của Chủ tịch Cornelius Kerwin, NASPAA đã khởi xướng một chương trình với Cơ quan Bảo vệ Môi trường (EPA) để sử dụng mạng lưới các trường NASPAA để tiếp cận cộng đồng. Việc triển khai ban đầu của phương pháp này là chương trình Dự án Tiếp cận Cộng đồng Nhỏ về các vấn đề môi trường (SCOPe), đáp ứng nhu cầu tiếp cận chuyên biệt của EPA theo các yêu cầu của luật SBREFA kêu gọi quan tâm nhiều hơn đến quan điểm của các thực thể nhỏ—doanh nghiệp, chính phủ và tổ chức phi lợi nhuận - đầu trong việc xây dựng quy tắc.

Điểm mạnh của hoạt động tiếp cận này là khả năng huy động đội ngũ giảng viên từ các chương trình đại học ở bất cứ đâu trên toàn quốc, những người đang tham gia vào các vấn đề chính quyền địa phương và sẵn sàng phục vụ như những người môi giới trung thực giữa các vị trí cấp quốc gia và địa phương. Ngược lại, NASPAA đã giúp thực hiện một sáng kiến tiếp cận cộng đồng mà bản thân các chương trình riêng lẻ không thể dễ dàng thực hiện được. Mô hình này đã cho thấy bản thân nó có nhiều hứa hẹn đối với NASPAA trên nhiều lĩnh vực chính sách.

Cam kết quốc tế

Vai trò của NASPAA trong các chương trình quốc tế cũng được phát triển theo những cách mới vào cuối những năm 1990, dựa trên di sản mạnh mẽ về công việc quốc tế của nó. Các cách tiếp cận mới nhấn mạnh việc khuyến khích hình thành mạng lưới các chương trình PA ở nước ngoài, sau đó là quan hệ đối tác giữa các mạng lưới. Đối với NASPAA, cách tiếp cận này bắt đầu trực tiếp với sự hỗ trợ của chúng tôi đối với mạng lưới các trường NISPAcee ở Trung và Đông Âu, được thành lập bởi Al Zuck, giám đốc điều hành, vào năm 1993. Sự giúp đỡ trong việc hình thành và duy trì NISPAcee tiếp nối nỗ lực trước đó nhằm giúp đỡ một tổ chức duy nhất , BUES, phát triển.

Khi làm việc với NISPAcee, NASPAA, với nguồn vốn từ Pew Charitable Trusts, đã giúp hỗ trợ các dự án trong mạng lưới để phát triển sách giáo khoa do các tác giả trong khu vực viết và tài trợ cho hoạt động trao đổi giảng viên và sinh viên trong khu vực, thay thế mô hình trao đổi cá nhân giữa các giảng viên trước đây. Đông và Tây. NASPAA cũng đã tài trợ cho một số chuyến thăm của giám đốc điều hành của NISPAcee tới Hoa Kỳ để giúp xây dựng kinh nghiệm quản lý các công trình mạng.

Năm 1999, khái niệm này đã được mở rộng để xây dựng mối quan hệ giữa các chương trình PA ở Châu Mỹ với việc nhận tài trợ từ Văn phòng Liên lạc Hiệp hội về các Chương trình Giáo dục Đại học trong Phát triển Quốc tế. một người đồng thuận của hiệp hội giáo dục đại học về các khoản tài trợ của quỹ USAID. Trong dự án mới này, NASPAA đang làm việc để tích hợp một số chương trình có mối quan hệ song phương với các chương trình ở Nam và Trung Mỹ thành một mạng lưới đa phương hỗ trợ phát triển sách giáo khoa, trợ giảng (TA) cho các chương trình học thuật, nghiên cứu chính sách và hội thảo giảng dạy . Kỳ vọng là các hoạt động cốt lõi này có thể thu hút nhiều quỹ và người tham gia hơn, dẫn đến một Mạng lưới Liên Mỹ tự duy trì. Các ý tưởng về việc thay thế các mối quan hệ song phương và nhà tài trợ bằng xây dựng mạng lưới và quan hệ đối tác giữa các mạng lưới tuân theo các kinh nghiệm được ghi nhận trong cộng đồng doanh nghiệp.

Kiểm định quốc tế

Các nỗ lực của NASPAA nhằm giải quyết các vấn đề về công nhận quốc tế cũng có thể sẽ đi theo hướng “mạng lưới” này. Vào năm 1998, NASPAA đã bắt đầu khám phá ý nghĩa của việc mở rộng phương pháp kiểm định của chúng tôi ra nước ngoài—sau một cuộc điều tra từ Đại học Erasmus Rotterdam về việc đạt được chứng nhận của NASPAA. Yêu cầu này đã được đáp ứng bởi hai mối quan tâm hàng đầu trong NASPAA—một là, điều quan trọng đối với chúng tôi là phải tham gia toàn cầu vào các vấn đề về chất lượng giáo dục trong hành chính công, vì chúng tôi có chuyên môn sâu rộng và thành tích thành công; mặt khác, chúng tôi tiến hành rất thận trọng trong việc mở rộng cách tiếp cận được xây dựng dựa trên hệ thống giáo dục đại học đặc biệt của Mỹ sang các hệ thống khác hoặc tới các môi trường mà ở đó mức độ nguồn lực và truyền thống giáo dục đại học là khác nhau.

Do đó, NASPAA chỉ đồng ý tiến hành đánh giá bên ngoài chương trình Erasmus, tuân theo các mẫu đánh giá công nhận nhưng không thực sự triển khai. Khi dự án này tiến triển, NASPAA cũng tham gia vào các cuộc thảo luận về việc hình thành một mạng lưới châu Âu cho giáo dục PA có thể phát triển thành một cơ quan kiểm định hoặc đánh giá chất lượng ở châu Âu. Nếu cách tiếp cận sau này được áp dụng, nó sẽ mở rộng nguyên tắc của các mạng cộng tác dường như đã xuất hiện trong các lĩnh vực khác trong công việc quốc tế của NASPAA.

PHẦN KẾT LUẬN

Khó có thể đánh giá quá cao tầm quan trọng của NASPAA đối với sự phát triển của giáo dục PA . Nó đã đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng nền giáo dục PA như một doanh nghiệp tập trung, chặt chẽ, trong một môi trường cung cấp một số khuyến khích khác để lĩnh vực này luôn được tổ chức. Cộng đồng NASPAA đã có thể liên kết các chương trình lớn và nhỏ; để duy trì sự hợp tác giữa các chương trình với trọng tâm quốc gia và khu vực hoặc địa phương; để kết hợp các chương trình dựa trên các nguyên tắc học thuật, chẳng hạn như khoa học chính trị, với các chương trình ở các trường chuyên nghiệp, chẳng hạn như quản lý hoặc nghiên cứu chính sách. Nếu không có hoạt động kinh doanh chung này, có khả năng cơ sở học thuật cho lĩnh vực này đã tiêu tan—quay trở lại với khoa học chính trị hàn lâm ở một số nơi, trở thành nơi tập trung kinh doanh ở những nơi khác, hoặc bị cuốn vào giáo dục cụ thể về chính sách.

Một số yếu tố quan trọng đã giúp duy trì cộng đồng này: Quá trình kiểm định có lẽ đã đóng vai trò trung tâm—ngay cả đối với các chương trình không được kiểm định—bằng cách cho phép các chương trình tìm hiểu về nhau. Hội nghị NASPAA, với tư cách là nơi gặp gỡ của các giám đốc và nhà lãnh đạo giáo dục , cũng đã giúp ích rất nhiều. Sự sẵn sàng trong hiệp hội để nhìn ra bên ngoài và xác định một chương trình hành động và phục vụ cho cộng đồng chắc chắn cũng là một điểm tập hợp. JPAE cũng nhằm mục đích giúp cung cấp một đơn vị tiền tệ chung cho các chương trình trong lĩnh vực này—cả về nghiên cứu các hoạt động của chúng tôi và trên Gazette như một nguồn thông tin chung.

Bằng cách duy trì cộng đồng PA, NASPAA đã tạo cơ hội thảo luận chung liên tục về các vấn đề cốt lõi trong giáo dục dịch vụ công, trong nước và quốc tế, điều đó sẽ không thể thực hiện được nếu giáo dục PA trở nên rạn nứt hơn. Khi các trường đại học thúc đẩy phát triển các sứ mệnh được xây dựng dựa trên dịch vụ học tập và tiếp cận cộng đồng, họ nhận thấy rằng các trường PA đã làm được điều đó — đóng góp lớn cho giáo dục đại học và, chúng ta có thể yên tâm, cho chất lượng quản lý công.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Cáo, Charles (1996). NASPAA và tính chuyên nghiệp: Dịch vụ công cộng hoặc chủ nghĩa chuyên nghiệp bang hội. Tạp chí Giáo dục hành chính công. 2: 183.

Henry, Laurin (1995). Lịch sử ban đầu của NASPAA: Một báo cáo tóm tắt từ NASPAA Dự án torical của ông, được chuẩn bị cho Hội nghị kỷ niệm 25 năm thành lập NASPAA. Austin, Tex., Ngày 18-21 tháng 10.

Kaul, Mohan (1999). Địa chỉ của Tổng thống. IASIA. Birmingham, Anh.

Kettl, Donald F. (1999). Không biết gì ở Thủ đô. Washington hàng tháng. 31: 18-24. NASPAA (1995). Điểm nhấn lịch sử. Trong Chương Trình Lễ Kỷ Niệm 25 Năm Thành Lập. Austin, Tex., Ngày 18-21 tháng 10.

35

Công nhận sự xuất sắc trước công chúng

Hành chính và Sự vụ Giáo dục và Thực hành: Pi Alpha Alpha

Charles W. Washington

Trường Hành chính công, Đại học Florida Atlantic, Fort Lauderdale, Florida

Sự xuất sắc trong dịch vụ công phản ánh sự đánh giá cao và khả năng tuân thủ các giá trị cơ bản của tính hiệu quả (Wilson, 1887; Taylor, 1917; Weber, 1922) tính hiệu quả (NAPA, 1994; Osborne và Gaebler, 1992), khả năng đáp ứng (Mosher, 1968) ), và công bằng (Frederickson, 1990) trong việc thực hiện các công việc và quản lý công. Việc chuẩn bị để phát triển khả năng thể hiện sự xuất sắc một phần bắt nguồn từ giáo dục và một phần từ kinh nghiệm thực tế với tư cách là một nhà quản lý công. Khi những giá trị được ca ngợi và tìm kiếm nhiều này được chấp nhận và thể hiện trong công việc hàng ngày của các nhà quản lý hoặc được phản ánh trong thái độ và hành động của sinh viên hành chính công, chúng không nên bị bỏ qua. Những người đàn ông và phụ nữ quản lý khu vực công nhiều ác ý sẽ có được những giá trị này ở đâu? Ai chịu trách nhiệm công nhận sự xuất sắc của họ trong cả môi trường giáo dục và học viên? Liệu sự công nhận này có liên quan đến loại hình giáo dục và đào tạo sẽ tạo nền tảng đầy đủ cho họ để công chúng tin tưởng rằng họ có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng và bảo vệ lợi ích công cộng trong quá trình thực hiện công việc của họ không? Làm thế nào để tổ chức và duy trì một xã hội danh dự quốc gia? Nếu những câu hỏi này và những câu hỏi tương tự có thể được trả lời, thì có thích hợp để tôn vinh sự xuất sắc của những cá nhân như vậy không? Trong xã hội dân chủ Hoa Kỳ, cộng đồng học thuật có liên quan đã kết luận rằng việc thành lập một xã hội danh dự để công nhận học bổng, khả năng lãnh đạo và sự xuất sắc của những cá nhân như vậy là phù hợp . Một tổ chức như vậy là Pi Alpha Alpha.

Chương này đề cập đến lịch sử, sự phát triển và duy trì của Pi Alpha Alpha (PAA), Hiệp hội danh dự quốc gia về hành chính công. Làm như vậy nó ngầm nói lên những câu hỏi đặt ra ở đây. Mục đích của PAA là khuyến khích và công nhận học bổng, khả năng lãnh đạo và thành tích xuất sắc trong các vấn đề công và hành chính. Xã hội tìm cách thúc đẩy sự tiến bộ của giáo dục dịch vụ công có chất lượng cao và phù hợp, trách nhiệm cá nhân và tính chính trực (Cooper, 1990; Dobel, 1990), tính chuyên nghiệp và hiệu quả thực hiện trong việc điều hành chính phủ và các hoạt động dịch vụ công liên quan. Tư cách thành viên trong PAA được mở rộng cho những người có trình độ thực hiện cao nhất trong các chương trình giáo dục về hành chính và công vụ và cho những người có thành tích xuất sắc trong thực hành dịch vụ công.

Lịch sử giáo dục dịch vụ công cộng và cách PAA phù hợp với câu chuyện của anh ấy là rất quan trọng để hiểu xã hội danh dự đã phát triển như thế nào trong những năm qua để trở thành xã hội trưởng thành như ngày nay và tại sao điều quan trọng là phải có một xã hội danh dự. Cả hai đan xen với nhau, như có thể thấy từ sự chuyển động từ mối quan tâm đến sự xuất sắc trong thực hành sang mối quan tâm đến sự xuất sắc trong việc chuẩn bị cho thực hành.

TỪ SỰ XUẤT SẮC TRONG THỰC TẾ ĐẾN NÂNG CAO GIÁO DỤC ĐỂ VƯỢT TRỘI

Rõ ràng, việc thực hành hành chính công có trước tác phẩm có ảnh hưởng lớn của Wilson (1887), “Nghiên cứu về Hành chính.” Những nỗ lực nhằm đạt được sự xuất sắc trong quản trị chắc chắn đã tồn tại ở một mức độ nào đó, dù là vì lợi ích chung của công chúng hay vì lợi ích cá nhân hẹp hòi. Hành chính công, về cơ bản được sinh ra như một “lĩnh vực” hoặc trọng tâm nghiên cứu và phân tích từ công trình của Wilson, đã tồn tại như một thực tiễn mà không có nhãn hiệu học thuật tương đương. Các giá trị trung tâm của giáo dục quản lý hành chính công bắt nguồn từ cả hai lý thuyết về quản trị, như được Wilson và cộng sự tán thành. (Goodnow, 1900; White, 1926; Gulick và Urwick, 1937), và kinh nghiệm của các nhà quản trị thực hành, những người cho rằng việc thành lập Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ vào năm 1939 là rất quan trọng.

Hết ASPA xuất hiện NASPAA

Chỉ mất hơn hai thập kỷ kể từ ngày thành lập Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ trước khi một cách tiếp cận có cấu trúc để xác định giáo dục phù hợp cho dịch vụ công sẽ kết tinh trong các trường đại học của chúng ta. Cho đến thời điểm này, đã tồn tại giáo dục và đào tạo trong các ngành và lĩnh vực cùng nguồn gốc như khoa học chính trị, tâm lý công nghiệp, tâm lý xã hội, tâm lý học, lý thuyết tổ chức, lãnh đạo, lập ngân sách, lập kế hoạch và quản trị nhân sự. Trong Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ (ASPA), một nhóm nhỏ gồm các học giả , một vài người trong số họ có kinh nghiệm làm việc trong chính phủ, đã thành lập Hội đồng Giáo dục Sau đại học về Hành chính Công (CGEPA) vào năm 1959. CGEPA đã tài trợ cho các chương trình tập trung vào giáo dục cho các thành viên của mình tại các hội nghị ASPA và giương cao biểu ngữ ủng hộ giáo dục tốt hơn cho dịch vụ công và mối liên kết chặt chẽ hơn giữa các tổ chức giáo dục và thực tiễn hành chính công (NAS-PAA, 1995).

CGEPA chỉ mất hơn một thập kỷ, cho đến tháng 4 năm 1970, để nổi lên như một tổ chức quốc gia, Hiệp hội Quốc gia các Trường Quản lý và Công vụ (NASPAA), tại Đại học Princeton. Với tên mới, một bộ quy định và cam kết thúc đẩy giáo dục sau đại học, chuyên nghiệp cho dịch vụ công, NASPAA đã ra đời tại cuộc họp Princeton này với sự tham dự của 65 tổ chức lớn và nhỏ. NASPAA chấp nhận sự nhấn mạnh về chương trình của người tiền nhiệm , CGEPA, và về mặt hành chính vẫn là một phần của ASPA cho đến năm 1977. Trước khi hoàn toàn tách khỏi ASPA với tư cách là một tổ chức độc lập vào năm 1977, NASPAA đã thành công trong việc đạt được một số cột mốc quan trọng. Nó đã nhận được khoản trợ cấp 1 triệu đô la từ Quỹ Ford để tài trợ học bổng cho những người nhận nghiên cứu hành chính công và đã được trao một số khoản trợ cấp của chính phủ (NASPAA, 1995). Giám đốc nhân viên toàn thời gian đầu tiên của nó, Don Blandin, được thuê vào năm 1973, được hỗ trợ bởi doanh thu của chính NASPAA. Năm 1977, NASPAA đã thuê giám đốc điều hành toàn thời gian đầu tiên của mình, Joe Robertson. Quốc hội đã được giáo dục về nhu cầu cung cấp đủ kinh phí cho giáo dục dịch vụ công nên Tiêu đề IX của Đạo luật Giáo dục Đại học năm 1968 đã được sửa đổi thành công để cung cấp kinh phí hỗ trợ giáo dục dịch vụ công sau đại học. NASPAA đã thiết lập và nhận được từ Lực lượng Đặc nhiệm Mục tiêu của mình một báo cáo ủng hộ các chương trình giáo dục mở rộng, tuân theo các tiêu chuẩn về giáo dục dịch vụ công theo quy trình đánh giá ngang hàng và sự phát triển của một tổ chức mạnh mẽ hơn. Năm 1974, phiên bản đầu tiên của Tiêu chuẩn NASPAA, “Hướng dẫn Giáo dục Chuyên nghiệp cho Công vụ và Hành chính,” đã được thông qua và Pi Alpha Alpha được ủy quyền.

Đạt được sự xuất sắc trong giáo dục theo các tiêu chuẩn

Ngay từ đầu, NASPAA đã vật lộn với vấn đề liệu có nên đặt ra các tiêu chuẩn cho các chương trình giáo dục được thiết kế để khuyến khích đạt được thành tựu xuất sắc trong các vấn đề công và hành chính hay không. NASPAA về cơ bản đã trở thành một tổ chức để trả lời các câu hỏi quan trọng được đặt ra ở đầu chương này: Ai chịu trách nhiệm công nhận sự xuất sắc trong giáo dục dịch vụ công và trong thực hành hành chính công? Những người đàn ông và phụ nữ quản lý khu vực công đến từ đâu và họ sẽ đánh giá cao các giá trị cốt lõi của khu vực công như thế nào? Giáo dục và đào tạo của họ sẽ bao gồm chương trình giảng dạy nào để xã hội có thể tin tưởng rằng họ được thấm nhuần kiến thức, kỹ năng, giá trị và năng lực cần thiết để bảo vệ lợi ích công trong việc cung cấp hàng hóa và dịch vụ công? Điều gì tạo nên nền giáo dục chất lượng cao, phù hợp? Và, tất nhiên, hình thức công nhận nào là phù hợp để vinh danh những người thể hiện sự xuất sắc trong cả việc chuẩn bị giáo dục và thực hành hành chính công? Ủy ban Tiêu chuẩn của NASPAA thiết lập các tiêu chuẩn cho các chương trình hành chính và công vụ, và Ủy ban Đánh giá Đồng đẳng của nó đã tiến hành quy trình đánh giá ngang hàng ban đầu mà cuối cùng sẽ phát triển thành một quy trình công nhận chính thức. Với việc sửa đổi Hiến pháp NASPAA năm 1985, Ủy ban Đánh giá ngang hàng đã trở thành Ủy ban Đánh giá ngang hàng và Công nhận và được ủy quyền đưa ra các quyết định công nhận (NASPAA, 1995). Năm 1986, NASPAA được Hội đồng Kiểm định Sau Trung học công nhận là cơ quan kiểm định các chương trình cấp bằng thạc sĩ (NASPAA, 1995). Phải mất gần một thập kỷ nữa (1977-1986) để NASPAA thiết lập sự độc lập khỏi ASPA, để chuyển từ đánh giá ngang hàng sang quy trình công nhận và trở thành một cơ quan công nhận được công nhận. Tuy nhiên, ngay từ năm 1974, NASPAA đã chỉ ra tầm quan trọng của việc công nhận sự xuất sắc trong việc chuẩn bị giáo dục công vụ thông qua một xã hội danh dự, khi tổ chức này thành lập Pi Alpha Alpha.

SỰ RA ĐỜI VÀ PHÁT TRIỂN CỦA PI ALPHA ALPHA

Trong một bản ghi nhớ ngày 12 tháng 6 năm 1972 gửi cho chủ tịch thứ ba của NASPAA, William Mor ris (Bill) Collins (chủ tịch thứ nhất và thứ hai lần lượt là Robert F. Wilcox và Lau rin L. Henry), Clyde J. Wingfield, tại Đại học Thành phố New York, đã đề xuất rằng việc thành lập một hội danh dự quốc gia trong hành chính công sẽ được đưa vào chương trình nghị sự của cuộc họp tiếp theo của Hội đồng Điều hành NASPAA sẽ triệu tập vào tháng 10 năm 1972 (Wingfield, 1972). Đề xuất của ông kêu gọi giới thiệu những sinh viên đại học và/hoặc sau đại học xuất sắc về hành chính công , công vụ và nghiên cứu đô thị vào một xã hội danh dự, và khả năng giới thiệu các cá nhân từ các ngành liên quan khác (Wingfield, 1972). Thực tế là một số chương Beta Gamma Sigma đã bầu các sinh viên hành chính công làm thành viên và có nhiều chương trình công vụ tốt không có chương Phi Beta Kappa là những lý do bổ sung để xem xét đề xuất. Hơn nữa, một xã hội tôn vinh giáo dục trong các vấn đề công cộng và hành chính sẽ cung cấp các khuyến khích và công nhận những sinh viên xuất sắc, do đó tăng cường xác định nghề nghiệp và kết nối mạng giữa các sinh viên và giữa sinh viên và các học viên. Việc thiết lập một hội danh dự cho các sinh viên hành chính và công vụ sẽ đặc biệt quan trọng vì thực tế là, khi hành chính công đang trưởng thành, thông lệ bầu chọn sinh viên hành chính công vào danh dự khoa học chính trị tại một số trường đại học ngày càng trở nên ít phù hợp hơn. . Câu hỏi quan trọng được Wingfield nêu ra, như Henry (1994) diễn giải nó, là, Tại sao hành chính công không nên có xã hội danh dự của riêng mình ? Cấu trúc của Beta Gamma Sigma sẽ phục vụ như một mô hình để phát triển cấu trúc của Pi Alpha Alpha.

Tại cuộc họp tiếp theo của Hội đồng Điều hành NASPAA, Wingfield đã đưa ra một giải pháp để tạo ra một xã hội danh dự quốc gia và vạch ra các thông số chung của nó. Ông hình dung một tổ chức sẽ tự trị trên danh nghĩa nhưng sẽ hoạt động như một phần của NASPAA, về cơ bản NASPAA đã hoạt động như một phần của ASPA trước khi nó trở thành một tổ chức độc lập (Henry, 1994). Thành phần quốc gia của tổ chức sẽ khuyến khích thành lập các chi nhánh tại các trường đại học khác nhau và thiết lập các hướng dẫn theo đó các thành viên sẽ được bầu vào xã hội vì thành tích cao. Mô hình này cũng kêu gọi sự tồn tại của các phân hội địa phương hoặc trường đại học để tổ chức các hoạt động giới thiệu và các chức năng khác. Don Bowen, một thành viên tích cực trong danh dự khoa học chính trị, người sẽ trở thành chủ tịch quốc gia đầu tiên của Pi Alpha Alpha, đã làm chứng ủng hộ đề xuất của Wingfield trước Hội đồng điều hành NASPAA. Hội đồng đã ủy quyền cho Wingfield đưa đề xuất của anh ấy trở thành thành viên NASPAA (Henry, 1994; Biên bản Hội đồng Điều hành NASPAA, 1972).

Phê duyệt của Hội đồng điều hành NASPAA

Tại cuộc họp kinh doanh thường niên năm 1973 ở San Diego, Hội đồng điều hành của NASPAA đã chấp thuận về nguyên tắc việc thành lập một hội danh dự quốc gia và chỉ thị cho chủ tịch mới, Clyde J. Wingfield, thực hiện các bước cần thiết để tổ chức hội danh dự (Henry, 1994). Wingfield đã tuyển dụng Samuel F. Thomas để nghiên cứu các xã hội danh dự khác và soạn thảo hiến pháp. Dự thảo ban đầu của hiến pháp được hoàn thành để xem xét vào tháng 1 năm 1974 và được thông qua sau nhiều lần sửa đổi. Hội danh dự mới sẽ được gọi là Pi Alpha Alpha (PAA), đại diện cho một chính quyền công cộng và một công việc. Dự thảo hiến pháp đã được đệ trình lên các thành viên chung để xem xét và được thông qua tại cuộc họp kinh doanh năm 1974 của NASPAA. Hiến pháp PAA đã được chấp nhận với rất ít cuộc thảo luận và Hội đồng điều hành được giao trách nhiệm thực hiện đề xuất này (Biên bản cuộc họp kinh doanh thường niên của NASPAA, 1974).

Vận hành Khái niệm

Kế hoạch hoạt động, như được đưa vào hiến pháp, kêu gọi tổ chức hội nghị quốc gia hai năm một lần hoặc cuộc họp của các đại diện phân hội PAA, một phiếu bầu cho mỗi phân hội . Cuộc họp hoặc hội nghị quốc gia đầu tiên sẽ bầu ra các quan chức (chủ tịch, danh tính tổng thống) và các thành viên Hội đồng Quốc gia. Hội đồng Quốc gia sẽ lần lượt thành lập một ủy ban điều hành và bổ nhiệm một giám đốc. Hội đồng sẽ phê duyệt những chương đáp ứng các yêu cầu của hiến pháp và được tổ chức tự nguyện tại các tổ chức giáo dục cung cấp “một chuỗi các khóa học chính về các vấn đề công cộng và hành chính” (Henry, 1994). Ngay từ đầu đã có mối liên hệ giữa chương trình giáo dục quản lý và công vụ và sự tồn tại của một chương Pi Alpha Alpha. Mỗi chương sẽ giới thiệu những sinh viên đáp ứng các yêu cầu học tập cụ thể. Các sinh viên thuộc nhóm 10 phần trăm trên của lớp tốt nghiệp của họ, sinh viên cao học thuộc nhóm 20 phần trăm trên và nghiên cứu sinh tiến sĩ, không hạn chế, có thể được giới thiệu. Cũng đủ điều kiện để được giới thiệu là cựu sinh viên, giảng viên hoặc “đồng nghiệp” chuyên nghiệp xuất sắc. Ban đầu, chỉ sinh viên, cựu sinh viên hoặc giảng viên của các tổ chức thành viên NASPAA mới có thể được giới thiệu vào PAA.

Chức năng điều hành và hoạch định chính sách

Các yêu cầu để gia nhập PAA khá rõ ràng, nhưng vẫn chưa tồn tại các khía cạnh hành chính và hoạch định chính sách của PAA. Nhân sự và các hoạt động hàng ngày được giao cho Hội đồng Quốc gia sắp xếp, và có một giả định ngầm rằng giám đốc điều hành của NASPAA sẽ thực hiện hoặc chỉ định ai đó thực hiện các chức năng nhân sự cho PAA. Các hoạt động tài chính của PAA sẽ được hợp nhất với các hoạt động của NASPAA. Để PAA hoạt động, hội đồng NASPAA đã chỉ định một Ủy ban Điều phối Lâm thời cho PAA, bao gồm Don Bowen, Đại học Arizona; Jim Kitchen, Đại học Bang San Diego; Elliot Kline, Đại học Drake, và Dan Poore, Đại học Bang Pennsyl vania. Don Blandin, giám đốc nhân viên của NASPAA, trở thành quyền giám đốc của PAA vào năm 1974.

Từ năm 1974 đến mùa xuân năm 1976, Blandin đã thành công trong việc tổ chức 18 chương được Ủy ban Điều phối Lâm thời tổ chức và công nhận. Các cố vấn của chương cho các chương này sẽ trở thành cơ sở để bầu các quan chức đầu tiên và cơ quan hoạch định chính sách, Hội đồng Quốc gia. Vào mùa xuân năm 1977, Ủy ban điều phối lâm thời đã đệ trình một danh sách các ứng cử viên cho các quan chức và thành viên Hội đồng quốc gia cho các chương của PAA lúc bấy giờ trong một cuộc bầu cử bỏ phiếu qua thư. Các lá phiếu đã được trả lại vào ngày 20 tháng 5 năm 1977. Vào ngày 31 tháng 5 năm 1977, Joe Robertson, hiện là giám đốc điều hành của NASPAA (Blandin đã chuyển đến Bộ Phát triển Đô thị và Nhà ở Hoa Kỳ), đã thông báo cho 18 cố vấn của chương về kết quả của cuộc bầu cử. (Robertson, 1977). Don Bowen và Samuel L. Thomas lần lượt trở thành tổng thống đầu tiên và phó tổng thống (tổng thống đắc cử). Các thành viên sáng lập của Hội đồng Quốc gia sẽ phục vụ cho đến năm sau, 1978, là Georgette Bennett-Sad dler, Frances Burke, Richard Eribes, Delmer D. Dunn và Charles W. Washing ton. Các thành viên được bầu để phục vụ cho đến năm 1980 là: Don M. Blandin, Catherine Burke, James D. Kitchen, Elliott H. Kline và Daniel M. Poore. (Robertson, 1977). 12 thành viên hội đồng bao gồm Robert Agranoff và Donald S. Vaughan, những người được ủy quyền cho 2 tổng thống tiền nhiệm gần đây nhất không tồn tại theo yêu cầu của Hiến pháp PAA để thành lập một Hội đồng Quốc gia đầy đủ. Ủy ban Điều hành của Hội đồng Quốc gia bao gồm Don Bowan, chủ tịch của Pi Alpha Alpha; Joseph M. Robertson, giám đốc điều hành của NASPAA (và giám đốc quốc gia của PAA); Pháp Burke; Delmer D. Dunn; và Charles W. Washington. Các thành viên của Ủy ban Ứng dụng Chương, do Bowen chỉ định, là Daniel M. Poore (chủ tịch), Georgette Bennett-Saddler và Elliott Kline.

Vào ngày 11 tháng 6 năm 1977, Don Bowen đã gửi một bản ghi nhớ về hồ sơ cho tất cả các thành viên Hội đồng Quốc gia. Một phần, bản ghi nhớ đó đọc như sau:

Tôi đã có thể nói chuyện với hầu hết các bạn về một số vấn đề hướng đến việc ra mắt chính thức Pi Alpha Alpha. Điều này được gửi chỉ bằng cách có một cái gì đó để ghi lại để xác nhận một số hiểu biết bắt nguồn từ các cuộc thảo luận đó.

Trong trường hợp có một số hành động, đáng chú ý nhất là các cuộc hẹn của ủy ban , tôi không thể thảo luận với từng cá nhân về tất cả các điểm liên quan. Nói chung, trong số những điều được đề cập trong các cuộc thảo luận của chúng tôi để giúp Pi Alpha Alpha hoạt động đầy đủ hơn là những điều sau :

—Hiến pháp của chúng tôi quy định rằng Hội đồng sẽ bao gồm “hai chủ tịch tiền nhiệm gần đây nhất, và bất kỳ vị trí trống nào của Hội đồng sẽ được bổ nhiệm bởi chủ tịch (Điều VI, Mục 2). Bạn sẽ nhớ lại rằng báo cáo của Ủy ban Đề cử cũng đã ghi nhận điều khoản này. Theo đó, vì không có cựu tổng thống nào vào thời điểm này nên các cuộc bổ nhiệm đã được thực hiện như sau: Donald S. Vaughan phục vụ trong Hội đồng cho đến năm 1978 và Robert Agranoff cho đến năm 1980.

—Dựa trên thông tin đầu vào từ nhiều nguồn khác nhau, hai ủy ban đã được chỉ định. Một trong số đó là Ủy ban điều hành được ủy quyền theo hiến pháp (Điều VI, Mục 4). Cái còn lại là một Ủy ban Xem xét Ứng dụng Chương rất cần thiết (được thành lập với sự đồng ý bằng lời nói của bạn theo Điều VII, Mục 4).

—Hiến pháp của chúng tôi cũng quy định rằng giám đốc được bổ nhiệm bởi Hội đồng (Điều VII, Mục 3). Như bạn đã biết, Joe Robertson, với tư cách là giám đốc điều hành của NAS-PAA, đã giữ chức giám đốc Pi Alpha Alpha kể từ khi Don Blandin rời HUD. Những người mà tôi đã nói chuyện đều hy vọng rằng Joe sẽ chấp nhận xác nhận của Hội đồng để tiếp tục ở vị trí Pi Alpha Alpha. Anh ấy đã đồng ý làm như vậy. (Bowen, 1977)

Bowen giải thích rằng, trên cơ sở kinh nghiệm của Ủy ban điều phối lâm thời , hiến pháp và các quy định cần được sửa đổi. Quá trình này sẽ được hỗ trợ rất nhiều bởi các thành viên hội đồng gửi cho anh ấy các ý tưởng sửa đổi vào cuối tháng. Sau đó, ông sẽ cung cấp một bản dự thảo cho Hội đồng Quốc gia vào đầu tháng 8 với mục tiêu là tài liệu sửa đổi được các phân hội thông qua không muộn hơn cuối tháng 10 trước khi triệu tập cuộc họp đầu tiên của Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha vào tháng 11 năm 1997.

HỌP HỘI ĐỒNG QUỐC GIA LẦN ĐẦU TIÊN

Cuộc họp thường niên đầu tiên của Pi Alpha Alpha được tổ chức tại Colorado Springs vào ngày 8 tháng 11 năm 1977, trùng với hội nghị thường niên của NASPAA. Hội đồng Quốc gia đầu tiên bao gồm Robert Agranoff, Đại học Bắc Illinois; Don M. Blandin, Bộ Phát triển Nhà và Đô thị Hoa Kỳ; Catherine Burke, Đại học Nam California; Delmer D. Dunn, Đại học Georgia ; Richard Eribes, Đại học Bang Arizona; James D. Kitchen, Đại học Bang San Diego; Daniel Poore, Đại học Bang Pennsylvania; Elliott H. Kline, Đại học Thái Bình Dương; Donald S. Vaughan, Đại học Mississippi; và Charles W. Washington, Đại học George Washington (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1977).

Ba mươi ba chương (3 trong số đó không có thành viên) và 618 thành viên được đại diện bởi các thành viên hội đồng tại cuộc họp đầu tiên của Hội đồng Quốc gia. Hội đồng đã phê chuẩn công việc và các quyết định do Ủy ban Điều phối Lâm thời đưa ra và thông qua lại hiến pháp và các quy định với một số lượng lớn các sửa đổi do Bowen đề xuất (Henry, 1994; Cuộc họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1977). Đến cuối năm 1977, PAA đã được tổ chức và hoạt động đầy đủ với 33 chi hội và 750 thành viên được giới thiệu, cả đại học và sau đại học. Ngân sách NASPAA cho năm 1977-78 dự kiến thu nhập 10.000 đô la từ phí giới thiệu PAA, nhưng không có nỗ lực nào để liên hệ chi phí dự kiến với thu nhập dự kiến đó.

Các vấn đề khởi động chính

Các vấn đề cơ bản chính tại cuộc họp quốc gia đầu tiên liên quan đến quy trình xem xét ứng dụng chương, tình trạng tài chính, các hoạt động quảng cáo và chuẩn bị cho cuộc họp hai năm một lần đầu tiên.

Quy trình xét duyệt hồ sơ

Hội đồng đã đồng ý tiếp tục hoạt động theo các thủ tục xem xét ứng dụng hiện có với một số tinh chỉnh được đề xuất bởi Ủy ban Xem xét Ứng dụng Chương. Quá trình xem xét đơn đăng ký yêu cầu trường cao đẳng hoặc đại học gửi đơn yêu cầu thành lập phân hội địa phương cho giám đốc quốc gia, người này sẽ xem xét tính hoàn chỉnh của đơn đăng ký và sau đó trình lên Ủy ban xét duyệt đơn đăng ký phân hiệu để phê duyệt. Nếu được chấp thuận, hồ sơ đã được đệ trình lên Hội đồng Quốc gia để phê duyệt. Nếu nó được chấp thuận bởi đa số phiếu của hội đồng, thì một lá thư sẽ được gửi đến chi hội địa phương, và trừ khi nhận được sự phản đối từ ít nhất năm chi hội trong vòng 30 ngày kể từ ngày nhận được lá thư, một điều lệ sẽ được ban hành cho chi hội mới. chương. Thủ tục này đặt sự chấp thuận cuối cùng trong tay chỉ năm chương đã được điều lệ. Nhận thấy rằng quy trình này có thể cần tinh chỉnh, hội đồng đã bỏ phiếu để tiếp tục quy trình cho đến khi các đề xuất sửa đổi quy trình được phát triển bởi Ủy ban Đánh giá Ứng dụng Chương, bao gồm Daniel M. Poore, chủ tịch; Patricia Edgewood Cunnea; và Elliott Kline.

Một thay đổi hành chính quan trọng trong nhiệm kỳ chủ tịch của Astrid Merget (1989-91) đã loại bỏ Hội đồng Quốc gia và Ủy ban Đánh giá Chương khỏi quy trình điều lệ chương như nó đã tồn tại kể từ khi thành lập xã hội . Năm 1990, tại Thành phố Salt Lake, Utah, Hội đồng Quốc gia đã thông qua một thay đổi trong quy trình phê duyệt điều lệ chương. Thay vì yêu cầu tất cả các yêu cầu điều lệ của chương phải được phê duyệt trước bởi Ủy ban Đánh giá Ứng dụng của Chương và sau đó bởi Hội đồng Quốc gia, với các chương thành viên có cơ hội phản đối chương mới, quy trình mới đã ủy quyền cho giám đốc quốc gia phê duyệt các đơn đăng ký từ NASPAA được công nhận các chương trình để thành lập các chương PAA. Tác động của sự thay đổi này sẽ là quá trình xử lý đơn đăng ký hiệu quả hơn và giảm sự tham gia của các thành viên hội đồng vào những gì được coi là hoạt động hành chính của xã hội.

Tình trạng tài chính

Hiệp hội danh dự mới được phát triển không độc lập về mặt tài chính với NASPAA. Thu nhập của nó chỉ phụ thuộc vào phí giới thiệu do các thành viên riêng lẻ của các chương điều lệ trả. Không có phí thành viên bổ sung hàng năm được yêu cầu. Với việc thanh toán phí giới thiệu một lần, cá nhân mới được giới thiệu đã trở thành thành viên thường xuyên, liên tục của PAA mà không yêu cầu phí gia hạn thành viên hàng năm. Phí giới thiệu do các cá nhân trả ban đầu là $15,00 khiêm tốn và nó vẫn ở mức khiêm tốn trong những năm qua. Trên thực tế, tổ chức đã được trợ cấp gián tiếp bởi NASPAA thông qua việc phân bổ thời gian của nhân viên tại văn phòng quốc gia. Trong những năm qua, sự phân bổ chi phí hợp lý hơn đã xảy ra và phí thành viên PAA cũng tăng từ 15,00 đô la lên 25,00 đô la vào năm 1984 lên mức phí hiện tại là 30,00 đô la cho mỗi người được giới thiệu.

Hoạt động khuyến mại

Ngay từ đầu, xã hội đã phải quyết định có nên phát triển mối quan hệ với Hiệp hội cựu sinh viên Viện điều hành liên bang, Bộ máy quan liêu, Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ và các tổ chức dịch vụ công cộng khác hay không, để nâng cao hình ảnh quốc gia và thể hiện cam kết của xã hội. để xuất sắc trong học bổng và thực hành trong các vấn đề công cộng và hành chính. Tại cuộc họp đầu tiên của Hội đồng Quốc gia, để tránh tạo ra vẻ thiên vị một tổ chức hoặc sản phẩm của tổ chức này hơn một tổ chức khác (chẳng hạn như thể hiện sự ưu tiên cho tạp chí The Officecrat hoặc các thành viên của nó), hội đồng đã đồng ý tiến hành một cách thận trọng trong việc thiết lập mối quan hệ với các tổ chức khác và trong việc quảng bá bất kỳ sản phẩm hoặc dịch vụ nào của họ vì sợ tạo ra vẻ thiên vị.

Chuẩn Bị cho Cuộc Họp Xã Hội Hai Năm Một Lần Đầu Tiên

Để chuẩn bị cho cuộc họp hai năm một lần đầu tiên vào năm sau, Tổng thống Don Bowen đã bổ nhiệm hai ủy ban: Ủy ban Xem xét Hiến pháp do Charles W. Washington làm chủ tịch và Ủy ban Đề cử do Dan M. Poore làm chủ tịch. Hội đồng cũng tán thành đề xuất của ủy viên hội đồng Fran Burke rằng các chương hiện tại được điều lệ nên được khuyến khích chia sẻ thông tin về hiến pháp và hoạt động của họ.

CUỘC HỌP THƯỜNG NIÊN LẦN THỨ HAI VÀ LẦN ĐẦU TIÊN CỦA HỘI HONOR

Cuộc họp thường niên lần thứ hai

Cuộc họp thường niên lần thứ hai của Hội đồng Quốc gia được triệu tập tại Phoenix, Ari zona, cùng ngày với cuộc họp hai năm một lần đầu tiên của hội, ngày 9 tháng 4 năm 1978, đại diện cho 34 chi hội và 900 thành viên. Chương trình nghị sự hạn chế của hội đồng tập trung vào các vấn đề khởi nghiệp thiết yếu như tư cách thành viên cá nhân, lập biểu đồ các chương và sứ mệnh chung của xã hội.

Hội đồng đã thông qua một điều khoản yêu cầu các chương phải được đặt tại các tổ chức thành viên NASPAA được công nhận trong khu vực có các chương trình MPA “tuân thủ đáng kể các Nguyên tắc và Tiêu chuẩn của NASPAA” (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, tháng 4 năm 1978). Điều lệ của một chương có thể bị Hội đồng Quốc gia hủy bỏ vì không duy trì được các tiêu chuẩn chất lượng của Hiến pháp PAA, Điều V, Mục 1, nếu trường cao đẳng hoặc đại học nơi đặt chương trình hành chính và công vụ không được công nhận bởi một hiệp hội kiểm định khu vực hoặc quốc gia thích hợp (xem Điều lệ PAA, Điều IV, Mục 3[b]). Trong một nỗ lực liên tục để đảm bảo xã hội không trở thành một tổ chức giới thiệu đơn giản, chủ tịch của PAA đã chỉ định một Ủy ban Phát triển Chương trình, do Robert Agranoff làm chủ tịch, để xem xét các ý tưởng cho các chương trình Pi Alpha Alpha.

Cuộc họp hai năm một lần đầu tiên

Cuộc họp hai năm một lần đầu tiên của PAA cũng được tổ chức vào ngày 9 tháng 4 năm 1978 tại Phoenix, ngay sau cuộc họp của Hội đồng Quốc gia. Hai mươi ba cố vấn của chương đã có mặt (Pi Alpha Alpha Biên bản họp Hội hai năm một lần, 1978). Một tầm nhìn cho xã hội đã được phác thảo bởi chủ tịch của NASPAA.

Thử thách Waldo

Dwight Waldo, chủ tịch NASPAA đầu tiên và duy nhất phát biểu tại cuộc họp hai năm một lần của PAA, kêu gọi các thành viên hội đồng cố gắng biến PAA thành một tổ chức quan trọng có thể đóng vai trò quan trọng trong hành chính công trong tương lai. Ý kiến của ông tập trung vào hai chủ đề: “Mối quan tâm đầu tiên[ed] là vai trò của quản lý , đặc biệt là quản lý công, trong một xã hội dân sự. Mối quan tâm thứ hai[ed] là tương lai của Pi Alpha Alpha” (Waldo, 1978: 1).

Waldo tuyên bố:

Lập luận mà tôi muốn đưa ra là Pi Alpha Alpha phải được kết nối với lịch sử và tầm quan trọng của hành chính nói chung và hành chính công nói riêng. Có thể nói là “tốt đẹp” khi Pi Alpha Alpha mang tính danh dự nhưng nó cũng phải có ý nghĩa và quan trọng trong lĩnh vực mà nó được vinh danh.

Có hàng chục hiệp hội danh dự, và hầu hết trong số đó - đối với tôi dường như - chỉ là “danh dự”. Tôi có thể minh họa điều này từ chính cuộc sống của mình. Vào cuối cuộc đời sinh viên của mình, tôi đã đủ điều kiện trở thành thành viên của ba hiệp hội danh dự khác nhau, một hiệp hội về giáo dục (tôi là giáo viên đại học), một hiệp hội về khoa học xã hội và một hiệp hội về tiếng Anh. Tôi rất vui khi được mời tham gia cùng họ và không coi “phí vào cửa” là một gánh nặng. Tuy nhiên, không có hội nào trong số ba hội danh dự mà tôi tham gia tỏ ra có ý nghĩa trong cuộc đời tôi. Ngoài việc kết nạp thành viên mới, nó dường như không có hoạt động hay chức năng nào. Tôi chắc chắn rằng một phần nhận thức của tôi về việc thiếu tầm quan trọng là do tôi đã không theo đuổi một cách học thuật hoặc đồng minh nghề nghiệp với bất kỳ lĩnh vực nào trong ba lĩnh vực được đại diện bởi các hội danh dự này. Tuy nhiên, tôi chắc chắn rằng còn nhiều điều hơn thế nữa; và điều liên quan là thực tế là ba hội danh dự không có hoạt động hay chức năng cụ thể nào. Tình cờ, không có cái nào trong số ba cái đó quá “kính trọng” đến mức nó thôi thúc tôi nỗ lực trí tuệ cần thiết để đạt được tư cách thành viên. Thay vào đó, vai trò thành viên trong các tổ chức này đã trở thành một chức năng của một hồ sơ cấp đầy đủ; như tôi nhớ lại, tôi đã biết đến hội danh dự sau khi tôi đạt được thành tích cấp lớp giúp tôi được mời trở thành thành viên.

Lập luận của tôi là: tương lai của PAA có liên quan chặt chẽ đến mức độ quan trọng của Pi Alpha Alpha đối với doanh nghiệp hành chính công, rộng hơn là các vấn đề công cộng. Nếu nó trở thành và vẫn chỉ đơn thuần là “danh dự” thì điều này không hoàn toàn xấu. Thật “tuyệt” khi được bầu vào một hội danh dự; và để có thể ghi mục này vào sơ yếu lý lịch của một người trong vài năm sau khi rời trường đại học có thể phục vụ một số mục đích. Tuy nhiên, nếu hội danh dự không có chương trình hoặc chức năng nào ngoài việc giới thiệu thành viên mới thì đơn giản đó không phải là một tổ chức quan trọng. Những gì tôi thấy là sự phát triển mong muốn của Pi Alpha Alpha là sự tham gia tích cực vào lĩnh vực hành chính công. (Waldo, 1978: 3-4)

Rõ ràng, Waldo đang kêu gọi thành lập một tổ chức danh dự liên kết với nghiên cứu và thực hành quản lý công, một tổ chức sở hữu các chức năng, hoạt động và ý nghĩa trong chính nó. PAA phải có tính chất truyền cảm hứng cho các thành viên tiềm năng muốn tham gia trước khi họ đạt được điểm trung bình cần thiết chứ không phải là một tổ chức trong đó một người đủ điều kiện nhận tư cách thành viên chỉ vì điểm trung bình phù hợp.

Đặt thông số cho hướng tương lai

Bài thuyết trình của Waldo đã thiết lập giai điệu cho cuộc họp hai năm một lần và trở thành một mục chính trong chương trình nghị sự của xã hội. Các hành động do hội đồng thực hiện được thiết kế để đưa tổ chức non trẻ tiến lên trong bối cảnh thách thức Waldo. Điều này đòi hỏi phải giải quyết các vấn đề về tư cách thành viên, hiến pháp và phát triển. Hội đồng đã thông qua các sửa đổi đối với hiến pháp theo khuyến nghị của Ủy ban Sửa đổi Hiến pháp, do Washington chủ trì và do Joe Robertson trình bày trước hội đồng.

Ủy ban Đề cử, do Dan Poore làm chủ tịch, đã đề xuất một nhóm thành viên hội đồng cho nhiệm kỳ 4 năm kết thúc vào năm 1982. Nhóm bao gồm Patricia E. Cunnea và bốn trong số các thành viên sáng lập của hội đồng: Frances Burke, Delmer Dunn, Richard Eribes , và Charles W. Washington.

Giám đốc quốc gia nhấn mạnh tầm quan trọng của việc các chi hội nộp báo cáo hàng năm, bao gồm tên của các thành viên tích cực của chi hội địa phương, các viên chức của chi hội, và cố vấn khoa (Pi Alpha Alpha Biennial Society Meet ing Minutes, 1978) . Joe Robertson, giám đốc quốc gia, đã nhận xét tại cuộc họp này rằng chứng chỉ thành viên Pi Alpha Alpha không nêu rõ Pi Alpha Alpha là loại tổ chức nào. Hội đồng Quốc gia đã đồng ý rằng từ cuộc họp đó, chứng chỉ PAA sẽ ghi rõ “Pi Alpha Alpha là Hiệp hội danh dự quốc gia về quản lý hành chính công” (Pi Alpha Alpha Biên bản cuộc họp hai năm một lần đầu tiên của Hiệp hội, 1978).

PHÁT TRIỂN HỘI VIÊN, CHƯƠNG, CHƯƠNG TRÌNH

Cuộc họp mùa thu ngày 24 tháng 10 năm 1978 tại Pittsburgh, Pennsylvania, và cuộc họp ngày 23 tháng 10 năm 1979 tại Los Angeles của Hội đồng Quốc gia sẽ kết thúc những năm 1970 với Bowen là chủ tịch và về cơ bản cũng chính các thành viên hội đồng đã thành lập Hội đồng Quốc gia đầu tiên. Hội đồng. Các vấn đề mà hội đồng này phải đối mặt cũng tương tự như các vấn đề mà các Hội đồng Quốc gia khác phải đối mặt trong suốt những năm 1980 và 1990.

Các vấn đề hành chính và thực chất mà xã hội phải đối mặt tập trung vào tiêu chí đủ điều kiện và giới thiệu thành viên, phát triển chương trình chương, mối quan hệ với các tổ chức khác và các dịch vụ quốc gia để chứng minh tầm quan trọng của một xã hội danh dự quốc gia đối với các vấn đề công cộng và quản lý (Cuộc họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha Biên bản, 1978). Trong một phần của những năm 1980, Hội đồng Quốc gia đã tổ chức các cuộc họp mùa thu và mùa xuân hàng năm và Cuộc họp Xã hội Hai năm một lần. Trong những năm 1980, thông lệ điển hình là tổ chức một cuộc họp thường niên và cuộc họp hai năm một lần.

Các vấn đề về tư cách thành viên

Việc duy trì các tiêu chí rõ ràng và khả thi để kết nạp thành viên mới tiếp tục là một thách thức trong những năm 1980 và 1990. Vào đầu những năm 1980, Hội đồng Quốc gia đã thông qua một sửa đổi hiến pháp do Daniel M. Poore đề xuất, loại bỏ yêu cầu trong Điều V, Mục 1(a), của Hiến pháp PAA rằng các chương trình trong đó có các chương phải được tuân thủ đáng kể các Nguyên tắc và Tiêu chuẩn của NASPAA. Yêu cầu mới sẽ chỉ yêu cầu trường đại học và tổ chức cấp bằng tú tài trở lên phải được công nhận bởi một hiệp hội kiểm định quốc gia hoặc khu vực thích hợp (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1980). Việc nới lỏng tư cách thành viên này đã cho phép thuê một chương PAA trong một chương trình cấp bằng không tuân theo các tiêu chuẩn của NASPAA.

Duy trì mối quan hệ trực tiếp giữa mục đích của PAA và việc giới thiệu các sinh viên đại học xếp hạng 10 phần trăm trên của lớp tốt nghiệp của họ cũng là một vấn đề đáng quan tâm. Hội đồng có thể khẳng định lại cam kết của mình đối với mục đích của hiến pháp là chỉ mở quyền thành viên cho các chuyên ngành hành chính công, hoặc có thể mở quyền thành viên cho những sinh viên có thể chưa học một khóa nào về hành chính công hoặc các vấn đề công nhưng đã đạt thứ hạng trong lớp. tiêu chí (Pi Alpha Alpha Biên bản Hội đồng Quốc gia, 1978). Năm 1980, Hội đồng Quốc gia và các thành viên của Hiệp hội Hai năm một lần đã phê chuẩn sửa đổi hiến pháp đối với Điều III, Mục 1(a)(b), để thay đổi yêu cầu đối với sinh viên nhập học từ “Họ đã duy trì điểm trung bình là 3,5 trên thang điểm 4,0 trong tất cả các bài tập học thuật đối với bằng cấp của họ” thành “Họ đã duy trì điểm trung bình 3,5 trên thang điểm 4,0 trong tất cả các khóa học thuộc chuyên ngành công vụ và hành chính công, và ít nhất là 3,0 trong tất cả các bài tập của khóa học khác” (Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha, 1980). Mặc dù nó không yêu cầu một loạt các khóa học cụ thể, nhưng bản sửa đổi tập trung chú ý vào hiệu suất trong các khóa học được chương trình coi là một chuyên ngành về công vụ hoặc hành chính công. Sửa đổi này cũng đã được thông qua tại cuộc họp hai năm một lần của xã hội.

Điều lệ các chương trình nhỏ

Tại cuộc họp của Hội đồng Quốc gia năm 1984, Margaret Harrington đã đề xuất và hội đồng đã chấp thuận thay đổi tiêu chí đủ điều kiện để thành lập các chương PAA mới. Sự thay đổi này sẽ giảm từ 15 xuống còn 10 số sinh viên phải được cấp bằng hành chính và công vụ mỗi năm dương lịch. Bằng hành động này, hội đồng đã thể hiện sự nhạy cảm của mình đối với các chương trình nhỏ và phản ứng với hậu quả không mong muốn của một điều khoản hiến pháp: hậu quả của việc cấm các chương trình tốt với ít sinh viên tốt nghiệp thành lập các chi hội PAA. Đề xuất này sẽ không trở thành chính sách cho đến một thập kỷ sau (Pi Alpha Alpha Biên bản họp Hội đồng Quốc gia, 1984).

Năm 1994, trong nhiệm kỳ tổng thống của Eleanor Laudicina, Krishna Tummala trong một bức thư gửi cho Tổng thống Laudicina đã yêu cầu hội đồng xem xét lại quan điểm của mình về vấn đề số lượng sinh viên tối thiểu cần thiết phải được cấp bằng quản lý và quan hệ công chúng mỗi năm theo lịch. chương trình cấp bằng để đủ điều kiện thành lập một chương PAA. Tummala đã đưa ra cơ sở lý luận gồm bốn điểm để hỗ trợ cho yêu cầu của mình: (a) Đã tồn tại một số lượng sinh viên tốt nghiệp tối thiểu phải đáp ứng để đạt được chứng nhận của NASPAA; tại sao số này không thể được sử dụng bởi Pi Alpha Alpha? (b) Các tiêu chuẩn mới được NASPAA phê duyệt cho phép mỗi chương trình chứng minh sự tồn tại và chất lượng của mình bằng sứ mệnh của từng chương trình. (c) Thực tế là một chương trình nhỏ không nhất thiết có nghĩa là chất lượng của nó kém hơn so với các chương trình lớn, như đã được chứng minh bởi các chương trình nhỏ đã được kiểm định. (d) Các yêu cầu nghiêm ngặt về thủ tục hiện tại sẽ không chỉ loại bỏ mà còn ngăn cản một số chương trình nhỏ theo đuổi sự xuất sắc trong học tập mà Pi Alpha Alpha đại diện cho (Tummala, 1994). Hội đồng đã xem xét lại điều khoản và lập luận của Tummala và giảm yêu cầu tối thiểu 15 sinh viên xuống còn 10 sinh viên tốt nghiệp chương trình để thành lập Pi. Alpha Alpha chương.

Tiêu chí thành viên sau đại học

Vấn đề về tư cách thành viên sau đại học lại nảy sinh vào năm 1995 tại cuộc họp của Hội đồng Quốc gia vào tháng 10 khi Charldean Newell, một thành viên hội đồng, yêu cầu làm rõ các tiêu chí về tư cách thành viên sau đại học. Newell đã hỏi mức độ khắt khe của các yêu cầu đối với sinh viên theo học thạc sĩ phải đạt điểm trung bình 3,5, đã hoàn thành ít nhất 50 phần trăm các khóa học bắt buộc và nằm trong số 20 phần trăm trên của những người nhận bằng? Cô ấy đặc biệt quan tâm đến cách các chương giải thích và thực hiện yêu cầu sinh viên phải nằm trong top 20 phần trăm những người nhận được bằng cấp. Cuộc thảo luận tiếp theo trong 2 năm tiếp theo tiết lộ rằng các chương khác nhau sử dụng các phương pháp khác nhau để giải thích ý nghĩa của 20% những người nhận được bằng cấp. Dường như có rất nhiều sự linh hoạt và không có nhiều điểm chung trong việc thực hiện quy định này. Một nhóm đặc nhiệm do Tổng thống Robert Boynton chỉ định, do Charles W. Washington làm chủ tịch, để xem xét các yêu cầu về tính đủ điều kiện và đề xuất một hành động của Hội đồng Quốc gia để giải quyết bất kỳ vấn đề nào được phát hiện. Pat O'Hara và Marilyn Rubin phục vụ trong lực lượng đặc nhiệm này (Pi Alpha Alpha Biên bản họp Hội đồng Quốc gia, 1995).

Lực lượng đặc nhiệm về tư cách thành viên trong báo cáo của mình với Hội đồng quốc gia năm 1996 đã đề xuất rằng các tiêu chí đủ điều kiện của sinh viên tốt nghiệp được nâng từ điểm trung bình của 3,5 lên 3,70; rằng ít nhất 75,5 phần trăm của tất cả các khóa học cơ bản để đạt được bằng cấp được hoàn thành, không bao gồm số giờ tín dụng cho thực tập; và những sinh viên đáp ứng các yêu cầu này sẽ được giới thiệu bất kể số lượng. 20 phần trăm cung cấp hàng đầu đã được loại bỏ. Khi được trình bày trước Hội đồng Quốc gia, một sửa đổi đối với đề xuất đã được thông qua theo đó sẽ giảm 75,5% cung cấp công việc trong khóa học xuống 75% và loại bỏ tất cả các tham chiếu đến số giờ tín dụng thực tập và số lượng người được giới thiệu. Đề xuất sửa đổi đã được đệ trình lên các chương của PAA để xem xét và cho ý kiến. Đề xuất cuối cùng, sau khi nhận được tất cả các ý kiến từ các cố vấn của chương, đã yêu cầu điểm trung bình sau đại học ít nhất là 3,70 và hoàn thành ít nhất 75% bài tập cơ bản của khóa học mà không đề cập đến số lượng người được giới thiệu. Đề xuất thỏa hiệp này được trình bày trước Hội đồng Quốc gia vào tháng 10 năm 1997 đã gây ra nhiều cuộc thảo luận về tác động tiềm tàng của điều khoản hoàn thành 75% bài tập của khóa học. Một kiến nghị thay thế đã được đưa ra cho phép các chi hội xác định những người được đề cử PAA, những người đã hoàn thành tương đương với một học kỳ hoặc một phần tư khóa học toàn thời gian với điểm trung bình là 3,5 để được xem xét giới thiệu. Những cá nhân này sẽ được công nhận trong một buổi lễ ngắn do chi hội tổ chức, nhưng họ sẽ không nhận được chứng chỉ hoặc huy hiệu PAA. Những người được đề cử đạt điểm trung bình 3,70 vào ngày giới thiệu theo lịch trình có thể chính thức được giới thiệu vào Pi Alpha Alpha. Cả kiến nghị thay thế và kiến nghị ban đầu đều bị Hội đồng Quốc gia bác bỏ với chênh lệch một phiếu chống lại mỗi đề xuất của chủ tịch hội lúc bấy giờ, Robert Boynkin.

Các tiêu chí đủ tư cách thành viên cuối cùng đã được phê duyệt vào năm sau, 1998, bằng một lá phiếu gửi qua thư cho tất cả các cố vấn của chương. Chính sách đã được phê duyệt giờ đây sẽ yêu cầu điểm trung bình tối thiểu là 3,7 và hoàn thành 75 phần trăm tất cả các bài tập bắt buộc của khóa học. Những người đáp ứng các yêu cầu này có thể được giới thiệu bất kể số lượng bởi các chương địa phương.

Lái xe thành viên

Trong nhiệm kỳ tổng thống của mình, Delmer Dunn (1983-85) đã nhấn mạnh đến việc thúc đẩy tư cách thành viên và tăng lệ phí quốc gia phù hợp để làm cho xã hội lành mạnh về mặt tài chính và thu hút các cá nhân dựa trên sự xuất sắc trong học tập và dịch vụ công. Các chương trình mới dành cho anh em đã được in và phân phát cho các chương hiện có cũng như các chương trình hành chính và công vụ, nơi các chương tiềm năng có thể được bắt đầu. Một kế hoạch thành viên đã được phê duyệt bởi Hội đồng Quốc gia; các thành phần cơ bản của nó bao gồm một lá thư yêu cầu tư cách thành viên đặc biệt được gửi tới các giám đốc chương trình của KBTB thúc giục họ thành lập một phân hội PAA, một bản sao của tài liệu quảng cáo mới của PAA, và đơn đăng ký thành lập phân hội (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1983). Một cuộc gọi điện thoại tiếp theo sẽ được thực hiện cho những chương trình đáp ứng lời mời thành viên ban đầu. Augustus Turnbull (tổng thống 1985-87) nhận trách nhiệm thực hiện kế hoạch tuyển thành viên của Dunn (Pi Alpha Alpha National Council Meeting Minutes,1985).

Tăng cường thành viên và phát triển chương cũng là chủ đề trong nhiệm kỳ tổng thống của Astrid Merget (1989-91), với sự hỗ trợ và hỗ trợ của Phó Tổng thống Jim Banovetz. Cả Merget và Banovetz đều tìm kiếm sự chấp thuận của Hội đồng Quốc gia về một số ý tưởng để tiếp thị Pi Alpha Alpha, bao gồm cả việc chấp thuận tài trợ cho buổi chiêu đãi PAA tại hội nghị ASPA và mời sinh viên tham dự; lên lịch cho một hội thảo tại hội nghị NASPAA; đôn đốc các chi hội địa phương tài trợ cho tiệc chiêu đãi tại một số cuộc họp khu vực của ASPA; tổ chức trưng bày kỷ vật, ảnh cá nhân, khen thưởng người tiêu biểu; viết thư cho những người đứng đầu các chương trình công vụ và hành chính không có phân hội và đích thân mời họ thành lập phân hội PAA; và công nhận các cố vấn của chương về thời hạn phục vụ của họ bằng cách gửi giấy chứng nhận cho 5, 10 hoặc nhiều năm phục vụ; và thiết lập một chương trình tài trợ quốc gia nhỏ để công nhận và khen thưởng các ý tưởng đổi mới (Pi Alpha Alpha Biên bản họp Hội đồng Quốc gia, 1990).

Merget, một trong ba chủ tịch NASPAA duy nhất cũng từng là chủ tịch của Pi Alpha Alpha (những người khác là Delmer Dunn và Eleanor Laudicina), tập trung vào một số ý tưởng mới được xây dựng và mở rộng công việc của các chủ tịch tiền nhiệm . Các kết quả chính trong nhiệm kỳ tổng thống của bà là (a) tăng phí tàu thành viên quốc gia thêm 5,00 đô la, tăng phí giới thiệu từ 25,00 đô la lên 30,00 đô la (được phê duyệt năm 1990); (b) trao cho các thành viên mới giấy chứng nhận thành viên và một chiếc ghim ve áo để đóng phí thành viên mới; (c) sản xuất, mua và cung cấp biểu ngữ Phi Alpha Alpha cho các chương; và (d) thông qua Lời thề Pi Alpha Alpha (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1990, 1991).

Phát triển và duy trì chương

Đáp ứng các tiêu chí đủ điều kiện để thành lập một chương PAA là một chuyện; duy trì một chương khả thi là một chương khác.

Chương không hoạt động

Đến năm 1983, 52 chương đã được thành lập, nhưng không phải tất cả đều hoạt động. Tại cuộc họp Hội đồng Quốc gia mùa xuân năm 1983, giám đốc quốc gia đề nghị hủy bỏ điều lệ của năm chương vì những lý do cụ thể. Trường Đại học Cơ đốc giáo Texas không còn liên kết với NASPAA; Đại học Bang Pennsylvania đã không giới thiệu bất kỳ thành viên nào kể từ khi chương được thành lập vào năm 1977, và không có sự giới thiệu nào của Đại học Baruch kể từ năm 1977, bởi Đại học Dayton từ năm 1979 và bởi Đại học Bang San Diego từ năm 1980.

Hội đồng đã loại Đại học Công giáo Texas khỏi danh sách PAA nhưng đã chỉ thị cho Chủ tịch Bonser liên hệ với các trường đại học khác và thúc giục họ tổ chức các buổi lễ giới thiệu vào mùa thu và thông báo cho văn phòng quốc gia về ý định “phản ứng” các chi hội của họ . Các phân hội này được thông báo rằng điều lệ của họ có thể bị hủy bỏ do phân hội không hoạt động trong 3 năm liên tiếp trở lên, như được quy định trong hiến pháp quốc gia, Điều 5, Mục (3)(d) (Biên bản họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1983). Vào thời điểm diễn ra cuộc họp hai năm một lần vào năm 1983 tại Minnesota, các chi hội này đã chỉ ra ý định thực hiện hành động thích hợp để kích hoạt lại chính mình. Đáp lại, Hội đồng Quốc gia đã bỏ phiếu giữ lại bốn chương trong danh sách và xem xét lại tình trạng của họ tại cuộc họp mùa xuân năm 1984. Mười bốn chương đã không giới thiệu bất kỳ thành viên nào trong năm kỷ nguyên 1982-83; hội đồng đã chỉ thị cho giám đốc gửi thư đến các chương này để thúc giục họ tiếp tục hoạt động.

Thành lập các chi hội quốc tế

Một sự thay đổi lớn xảy ra vào năm 1986 dưới nhiệm kỳ tổng thống của Augustus (“Gus”) Turnbull. Hội đồng giải thích các điều khoản của Điều V, Thành lập các chi hội địa phương, của Hiến pháp PAA có nghĩa là các tổ chức cấp bằng nước ngoài có thể trở thành thành viên liên kết của NASPAA, do đó, họ có đủ điều kiện để thành lập các chi hội Pi Alpha Alpha . Cách giải thích này được áp dụng với điều kiện là chất lượng tổng thể của chương trình, của giảng viên, nghiên cứu và học bổng đã được xem xét.

Mở rộng tư cách thành viên Pi Alpha Alpha cho sinh viên theo học các tổ chức cấp bằng nước ngoài với tư cách là thành viên liên kết của NASPAA được coi là một lựa chọn để PAA đáp ứng sự quan tâm của các trường đại học ở các quốc gia khác, đặc biệt là Canada, Mexico và Kuwait. Tuy nhiên, tùy chọn thành viên này cũng có thể có tác động tài chính đối với xã hội vì một số tổ chức nước ngoài, với tỷ giá hối đoái, không đủ khả năng trả phí thành viên NASPAA. Để đối phó với tác động tài chính của việc cấp điều lệ cho các tổ chức nước ngoài, hội đồng đã trao cho giám đốc quốc gia toàn quyền quyết định điều gì nên là sự sắp xếp tài chính phù hợp cho mỗi chi hội quốc tế mới có liên kết với Pi Alpha Alpha. Cân bằng mong muốn có mối quan hệ chặt chẽ hơn với các trường quốc tế và viện hành chính công chống lại phí thành viên NASPAA và PAA đã củng cố việc hội đồng trao quyền tùy ý cho giám đốc quốc gia trong những vấn đề này. Tuy nhiên, tất cả các yêu cầu thành viên khác liên quan đến chất lượng của chương trình cấp bằng sẽ phải được các tổ chức quốc tế đáp ứng (Pi Alpha Alpha Biên bản cuộc họp Hội hai năm một lần, 1987).

Phát triển chương trình: Vượt ra ngoài quy nạp

Ủy ban Phát triển Chi hội, do Robert Agranoff làm chủ tịch vào năm 1978, đã xem xét thách thức của Waldo và đề xuất một số hoạt động mà các chi hội và tổ chức quốc gia có thể xem xét. Các hoạt động phát triển nghề nghiệp bao gồm hội chợ việc làm, ngày hội việc làm và thúc đẩy sự tham dự của các thành viên và sinh viên tại các hội nghị hiệp hội nghề nghiệp và lợi ích công cộng khu vực và quốc gia thích hợp. Các hoạt động học thuật bao gồm các bài giảng PAA định kỳ của các giảng viên cao cấp xuất sắc từ các tổ chức phân hội và của các diễn giả “bên ngoài”. Các chi hội và hiệp hội quốc gia cũng có thể tài trợ hoặc quảng bá các bài báo chuyên môn của sinh viên để có thể xuất bản trên các tạp chí hành chính công. Ở cấp quốc gia, có thể tồn tại các bài giảng, bài báo hoặc bài thuyết trình quan trọng tại hội nghị ASPA hoặc NASPAA quốc gia. Những ý tưởng này và những ý tưởng khác thu thập được từ các báo cáo hàng năm của các chi hội được xem như thông tin được lưu hành giữa các chi hội được điều lệ (Biên bản họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1978). Những mối quan tâm này sẽ thống trị một phần quan trọng trong chương trình nghị sự của những năm 1980 và 1990.

Ý NGHĨA CỦA PAA ĐỐI VỚI HÀNH CHÍNH CÔNG

Vào đầu thập kỷ (1980), đã có 38 chương điều lệ với khoảng 2400 thành viên. Để đạt được vị thế hiện tại gồm 117 chi nhánh và hơn 21.800 thành viên vào cuối năm 1999, PAA phải thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nghề nghiệp và khái niệm tôn vinh những người thể hiện sự xuất sắc trong việc theo đuổi giáo dục trong các vấn đề công, chính sách công và quản lý nhà nước cũng như trong thực tiễn quản lý. Phần này thảo luận về vai trò của văn phòng quốc gia và các loại hoạt động và chương trình do Hội đồng Quốc gia khởi xướng để duy trì và thúc đẩy liên tục giá trị của một xã hội danh dự quốc gia đối với hành chính công.

Vai trò hành chính của Văn phòng Quốc gia

Bộ máy hành chính của PAA được đảm nhiệm bởi đội ngũ cán bộ chuyên môn bán thời gian và giám đốc điều hành của NASPAA, người đóng vai trò là giám đốc quốc gia của Pi Alpha Alpha. Giám đốc và nhân viên này thực hiện các chức năng hành chính hàng ngày của xã hội, bao gồm giao tiếp thường xuyên với các chương; kế toán và quản lý các vấn đề tài chính của tổ chức; xử lý các yêu cầu về giấy chứng nhận cảm ứng, ghim và huy chương; hỗ trợ các chủ tịch và thành viên hội đồng quản trị trong việc lập kế hoạch cho các cuộc họp của Hội đồng Quốc gia và Hội hai năm một lần; phát triển và duy trì các trang web, in ấn và phân phối các bản tin; thiết lập và duy trì một listserve; và theo dõi và liên lạc với các tổ chức hành chính và công vụ liên minh. Văn phòng quốc gia của Pi Alpha Alpha đã và đang tiếp tục tham gia vào các loại hoạt động này vì lợi ích của sinh viên và những người hành nghề hành chính công.

Thúc đẩy sự xuất sắc trong các vấn đề công cộng và hành chính

Là một tổ chức quốc gia, Pi Alpha Alpha tập trung vào sự xuất sắc trong giáo dục và thực hành hành chính công. PAA đóng một vai trò quan trọng trong việc tôn vinh sự xuất sắc; trong việc cung cấp các chương trình, biểu tượng và ý nghĩa; trong việc tạo mối liên kết với các thành viên và với các tổ chức liên quan; trong việc cung cấp sự công nhận thích hợp của các thành viên danh dự quốc gia; và trong việc lập kế hoạch và triệu tập các lễ kỷ niệm hành chính và công vụ quốc gia đặc biệt.

Giao tiếp với các thành viên

Thư mục thành viên đầu tiên của các chương PAA, được phân phối vào năm 1980; các cuộc họp của Hội đồng Quốc gia và các cuộc họp của Hiệp hội hai năm một lần; và bản tin quốc gia là những cơ chế cho phép các cố vấn của chương và các thành viên liên lạc về các vấn đề ảnh hưởng đến xã hội. Trong thời gian chuyển tiếp giữa các cuộc họp của Hội đồng Quốc gia, diễn ra hàng năm, Ủy ban Điều hành họp qua phương thức điện tử hoặc cách khác , nếu cần, và quyết định các vấn đề quan trọng đối với tư cách thành viên. Dưới thời kỳ chủ tịch của Merget, Jim Banovetz đã nhận trách nhiệm giải quyết vấn đề phát triển chương trình và tiếp thị. Banovetz đã phát triển Sổ tay Chương, trong đó có những ý tưởng có giá trị về cách bắt đầu và điều hành một chương PAA , tiến hành các sự kiện PAA và tiến hành các buổi lễ giới thiệu. Cuốn sổ tay đã được Hội đồng Quốc gia thông qua và được cung cấp cho các chương vào năm 1993 (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1992).

Ít nhất hai lần một năm, kể từ năm 1998, xã hội đã phân phát một bản tin quốc gia cho các cố vấn chương của mình để chia sẻ với các thành viên của chương. Đối với truyền thông hiện đại hơn, xã hội đã phát triển nhờ sự hỗ trợ của BJ Reed, thành viên Hội đồng Quốc gia, và Michael Brintnall, giám đốc quốc gia và nhân viên PAA, địa chỉ email, paa@naspaa.org, để trao đổi ý kiến giữa văn phòng quốc gia và các cá nhân; một listserve tại majordomo@s-cwis.unomaha.edu để liên lạc đồng thời với tất cả các cố vấn của chương; và các liên kết trang web thông qua trang web của NASPAA: www.naspaa.org . Cho đến nay, cơ sở dữ liệu thành viên cá nhân được duy trì bởi mỗi chương địa phương.

Hiệp hội với các Hiệp hội danh dự đại học khác

Pi Alpha Alpha được công nhận và là thành viên của Hiệp hội các Hiệp hội Danh dự Đại học (ACHS), một cơ quan điều phối các hiệp hội danh dự cấp đại học. Mục tiêu của ACHS là duy trì các tiêu chuẩn cao để công nhận và thúc đẩy thành tích học tập xuất sắc trong giáo dục đại học (ACHS, nd). Joe Robertson, giám đốc quốc gia đầu tiên của PAA, đã thông báo cho Hội đồng Quốc gia PAA vào năm 1981 về khả năng đủ điều kiện để trở thành thành viên liên kết không bỏ phiếu trong ACHS. Vào ngày 26 tháng 2 năm 1983, PAA đã được chấp thuận là thành viên không bỏ phiếu của ACHS. PAA kể từ đó đã được đại diện tại các cuộc họp thường niên của ACHS bởi giám đốc quốc gia, một nhân viên cấp cao, chủ tịch hoặc phó chủ tịch của PAA, hoặc sự kết hợp của những cá nhân này . Cuộc họp thường niên của ACHS có sự tham dự của phó chủ tịch PAA năm 1996 và chủ tịch năm 1997.

Mối quan hệ với ASPA

Pi Alpha Alpha cũng đã thiết lập và duy trì mối quan hệ có ý nghĩa với Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ (ASPA). Ngay từ năm 1978, dưới sự lãnh đạo của Chuck Bonser, PAA đã tiếp cận để thiết lập mối quan hệ đó, bằng cách liên kết PAA với Giải thưởng Bài báo Sinh viên Grant Garvey của ASPA, vinh danh một cựu giám đốc điều hành của ASPA. Ý tưởng này đã được đề xuất bởi Delmer Dunn. Mục tiêu cơ bản là khuyến khích các sinh viên hành chính công, và đặc biệt là các thành viên PAA , viết các bài báo chuyên môn có thể đăng trên Tạp chí Hành chính công dưới dạng một bản thảo đoạt giải Grant Garvey. Khái niệm này đã phát triển thành việc ASPA chuyển Giải thưởng Bài báo Sinh viên Grant Garvey cho PAA để tạo ra Giải thưởng Bài báo Sinh viên PAA vào năm 1983 với điều kiện là giải thưởng phải được trao tại Hội nghị Thường niên ASPA và quyết định về chất lượng xuất bản vẫn thuộc về người biên tập. -trưởng phòng Đánh giá hành chính công (Mulrooney, 1982). Theo thời gian, do thời gian của hội nghị ASPA hàng năm và những hạn chế của lịch học, việc trình bày Giải thưởng Bài báo dành cho Sinh viên PAA đã chuyển từ hội nghị ASPA hàng năm sang tiệc trưa PAA hàng năm. Giải thưởng bài báo phục vụ như một phương tiện tuyệt vời để liên kết tầm quan trọng của một xã hội danh dự với các mối quan tâm học thuật trong lĩnh vực hành chính công. Để đảm bảo độ tuổi liên kết giữa nghề hành chính công và giải thưởng bài báo dành cho sinh viên của hội danh dự, Hội đồng Quốc gia, dưới sự lãnh đạo của Merget, đã tái khẳng định rằng chỉ những sinh viên từ các chương trình thành viên của NASPAA mới đủ điều kiện tham gia chương trình Giải thưởng Bài báo dành cho sinh viên của PAA (Pi Alpha Alpha Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia, 1990).

Nhân dịp kỷ niệm 20 năm thành lập hội, trong nhiệm kỳ chủ tịch của Eleanor Laudicina (1993-1995), Hội đồng Quốc gia đã thông qua việc thành lập Giải thưởng Bản thảo dành cho Sinh viên PAA lần thứ hai, để trao cho Tiến sĩ xuất sắc nhất. giấy học sinh. Người chiến thắng mỗi giải thưởng sẽ nhận được 200 đô la. Hội đồng đã thúc giục Ủy ban Chương trình Đại học của NASPAA xem xét việc thành lập một giải thưởng bài báo dành cho sinh viên xuất sắc mà nhiều sinh viên danh dự của PAA có thể cạnh tranh.

Năm 1996, theo đề xuất của Joseph Cayer, chủ tịch Lực lượng Đặc nhiệm về Mối quan hệ của PAA với Cộng đồng Học thuật, PAA đã tài trợ cho một hội thảo tại Hội nghị Quốc gia ASPA năm 1997 với sự tham gia của các học giả trẻ và đồng tài trợ cho hai hội nghị bàn tròn tiến sĩ về nghiên cứu luận án. Hiệp hội cũng tham gia vào các hoạt động tương tự tại hội nghị ASPA năm 1998 và thông qua lực lượng đặc nhiệm đã khám phá bao gồm thông tin về PAA được đăng trên Tạp chí Giáo dục Công vụ của NASPAA. Các hội đồng tương tự và bàn tròn sinh viên tiến sĩ đã được triệu tập tại hội nghị ASPA năm 1998 và hội nghị NASPAA hàng năm.

Biểu tượng và Nghi thức

Pi Alpha Alpha Pin ve áo

Tất cả các xã hội theo chữ cái Hy Lạp, dù theo định hướng danh dự hay phục vụ, đều có xu hướng có một biểu tượng—kim cài, nhẫn hoặc huy chương—để phân biệt chúng với các xã hội khác và tạo ra cảm giác cộng đồng hoặc sự gắn kết giữa các thành viên. PAA cũng không khác. Ý tưởng cung cấp một chiếc ghim cài ve áo để tặng cho các thành viên nhằm tượng trưng cho mục đích của hội đã được đưa ra ngay từ năm 1982 trong nhiệm kỳ tổng thống của Samuel Thomas. Sau khi đưa ra ý tưởng giữa các cố vấn của chương để xem xét và nhận xét, Hội đồng Quốc gia vào năm 1982 đã loại bỏ ý tưởng này vì thiếu sự quan tâm giữa các chương và cố vấn của chương. Năm năm sau, Nicolas L. Henry, với tư cách là phó chủ tịch của PAA, đề xuất rằng hiệp hội nên cung cấp một món đồ trang sức thích hợp (móc chìa khóa hoặc ghim nhãn) cho các thành viên của hiệp hội. Hội đồng đã thông qua một chính sách cho phép thiết kế và mua một chiếc ghim như vậy, và trong nhiệm kỳ chủ tịch của Henry, hội đồng đã thông qua việc mua một chiếc ghim cài ve áo cho các thành viên của PAA (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1988). Với sự gia tăng nhẹ về phí giới thiệu thành viên, những chiếc ghim cài áo đã được mua và cung cấp cho những người mới được giới thiệu vào năm 1988-89 với việc thanh toán phí giới thiệu của họ.

Lời thề và biểu ngữ Pi Alpha Alpha

Chính trong nhiệm kỳ chủ tịch của Astrid Merget, Charles Washington đã đề xuất rằng Hội đồng Quốc gia ủy quyền cho nhân viên điều tra chi phí và mua nếu chi phí hợp lý, một biểu ngữ PAA (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1990). Biểu ngữ đã được mua vào thời điểm diễn ra cuộc họp của Hội đồng Quốc gia năm 1991. Cũng trong nhiệm kỳ tổng thống của Merget, Washington và Nicholas Henry đã phát triển và đề xuất Lời thề Pi Alpha Alpha hiện tại. Ban đầu nó được đề xuất như một tín điều, hoặc tuyên bố niềm tin, nhưng hội đồng đã bác bỏ nhãn hiệu này vì hàm ý tôn giáo của nó ủng hộ một “lời thề”, nhận ra rằng nó nên được sử dụng tùy theo quyết định của các chương riêng lẻ và các chương đó nên nhạy cảm với những cá nhân vì lý do cá nhân hoặc tôn giáo có thể thấy khó chấp nhận lời thề như vậy. Lời tuyên thệ thể hiện cam kết đối với sự tiến bộ của nghệ thuật và khoa học hành chính công và các vấn đề công cộng cũng như đối với các phẩm chất và giá trị của dịch vụ công trong bối cảnh quản trị dân chủ. Nó đọc:

Tôi cam kết ủng hộ sự tiến bộ về trí tuệ và chuyên môn của nghệ thuật và khoa học về hành chính công và các vấn đề công cộng. Tôi sẽ tôn vinh và tôn trọng những đức tính và giá trị của dịch vụ công cộng và những người phục vụ.

Tôi sẽ ủng hộ nhu cầu vĩnh cửu đối với giáo dục thấm nhuần nền hành chính công với truyền thống quản trị dân chủ.

Ngoài ra, với tư cách là thành viên của Pi Alpha Alpha, tôi sẽ duy trì các tiêu chuẩn đạo đức cao nhất áp dụng cho dịch vụ công và sẽ nỗ lực khuyến khích cũng như tham gia vào các hoạt động tương tác có ý nghĩa với các thành viên khác của Pi Alpha Alpha. (Biên bản họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1991:2-3)

Huy chương Pi Alpha Alpha và dây danh dự

Huy chương Pi Alpha Alpha là một biểu tượng khác cho mục đích và sứ mệnh của xã hội . Nó đã được thông qua vào năm 1993 dưới nhiệm kỳ của James Bonovetz với tư cách là chủ tịch với tuyên bố chính sách về việc sử dụng hợp lý nó vào các chức năng chính thức, học thuật và chuyên nghiệp cũng như trong việc điều hành hoạt động kinh doanh xã hội chính thức ở cấp quốc gia hoặc cấp hội (Biên bản họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha , 1992).

Năm 1998, dưới thời tổng thống của Washington, Hội đồng Quốc gia đã phê duyệt việc mua và sử dụng dây danh dự dành cho sinh viên đại học để sử dụng khi bắt đầu . Việc đeo những sợi dây này sẽ là bằng chứng về thành tích học tập xuất sắc trong các vấn đề công và hành chính.

Thành viên danh dự quốc gia

Một cách để thúc đẩy sự xuất sắc trong các vấn đề công cộng và hành chính là phong tặng tư cách thành viên danh dự cho những nhà quản lý hành nghề thể hiện sự xuất sắc và phẩm chất của xã hội trong công việc hàng ngày của họ. Bảng 1 cung cấp danh sách các thành viên danh dự quốc gia.

Ed Meese, cố vấn của tổng thống Hoa Kỳ, là thành viên danh dự quốc gia đầu tiên được giới thiệu vào PAA. Meese được giới thiệu vào năm 1981 tại một bữa tiệc được tổ chức tại Câu lạc bộ Khoa Spindletop tại Đại học Kentucky chủ yếu là kết quả của những nỗ lực của Randy Hamilton của Đại học Cổng Vàng. Việc giới thiệu một nhân vật cấp quốc gia trong dịch vụ công cộng là một cách để tăng khả năng hiển thị của Pi Alpha Alpha và để nghe bài thuyết trình của người được vinh danh cấp quốc gia (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1981).

Tại cuộc họp quốc gia ở Portland, Oregon, năm 1982, Chuck Bonsor đã tìm cách tạo tiền lệ theo cách PAA sẽ tham gia vào quá trình lựa chọn thành viên danh dự quốc gia của mình. Bonser đã bổ nhiệm Delmer Dunn (chủ tịch), Augustus B. Turnbull và Nicholas L. Henry vào Ủy ban Tuyển chọn Thành viên Danh dự Quốc gia đầu tiên của PAA. Ủy ban được chỉ đạo phát triển các tiêu chí và thủ tục để thu hút những người được đề cử cho vinh dự này. Sau khi Meese được giới thiệu, 19 quan chức quốc gia, quốc tế, tiểu bang và địa phương nổi tiếng bổ sung đã được gia hạn Tư cách Thành viên Danh dự Quốc gia trong Pi Alpha Alpha, thường là một lần mỗi năm, ngoại trừ năm 1992 và 1993. Hai cá nhân được giới thiệu vào năm 1992 và ba người được giới thiệu vào năm 1993.

Sự kiện đặc biệt và Lễ kỷ niệm

Lễ kỷ niệm 20 và 25 năm của xã hội và các sự kiện giữa các sự kiện là những sự kiện đặc biệt để làm nổi bật tầm quan trọng của hành chính công và vai trò của Pi Alpha Alpha trong việc công nhận sự xuất sắc trong các vấn đề công cộng và quản lý. Kỷ niệm 20 năm

Khi Merget sắp kết thúc nhiệm kỳ tổng thống của mình, bà đã chỉ định Ed Clynch, Đại học Bang Miss sissippi, làm chủ tịch một nhóm lập kế hoạch để phát triển các ý tưởng nhằm kỷ niệm 20 năm thành lập hội vào năm 1994. Các ý tưởng do Clynch's cam kết đưa ra bao gồm các bài luận vận hành sẽ được xuất bản và phân phối để tôn vinh xã hội và phục vụ công cộng; yêu cầu các tổ chức có mối quan tâm tương tự như PAA, chẳng hạn như ASPA, ICMA và NASPAA, đồng tài trợ cho một sự kiện hoặc phiên hội thảo sẽ công khai xã hội; viết một tiểu luận gồm hai tập— một về công vụ và một về sự phát triển của công chức; tài trợ cho bữa sáng cố vấn chương PAA tại Hội nghị thường niên NASPAA; công bố danh sách tất cả các thành viên danh dự quốc gia và thành tích nghề nghiệp của họ; và chọn hai diễn giả danh dự quốc gia cho bữa tiệc trưa hàng năm tại hội nghị NAS-PAA (Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha, 1992).

BẢNG 1 Thành viên danh dự quốc gia

Năm

Tên

Tiêu đề hoặc Trạng thái

1981

Edwin M. Meese

cố vấn cho tổng thống

Hoa Kỳ

1982

Henry G. Cisneros

Thị trưởng, thành phố San Antonio, Texas

1983

Donald Fraser

Thị trưởng, thành phố Minneapolis, Minnesota

1984

William D. Ruckelshaus

Quản lý cơ quan bảo vệ môi trường

1985

Ignacio Pichardo

Chủ tịch, Viện Hành chính công, Mexico

1986

D.Robert Graham

Thống đốc bang Florida

1987

Richard W. Bolling

Cựu dân biểu Hoa Kỳ, 6th Dist., bang Missouri

1988

Mike Lowry

Nhà lập pháp tiểu bang, Quận 7, tiểu bang

Hoa Thịnh Đốn

1989

Andrew trẻ

Thị trưởng thành phố Atlanta

1990

Richard T. Holzworth

Giám đốc, Sở Công chính, hạt Salt Lake, Utah

1991

Elmer Staats

cựu tổng kiểm soát Mỹ

1992

Michael R. Trắng

Thị trưởng, thành phố Cleveland, Ohio

1992

Carlton B. Schnell

Ngài

1993

Donald C.Đá

Giáo sư, Đại học Indiana

1993

Glenda mui xe

Thị trưởng, thành phố Orlando, Florida

1993

Howard D. Tipton

Quản lý thành phố, thành phố Daytona Beach, Florida

1994

Donald G. Shropshire

Cựu chủ tịch và giám đốc điều hành, Trung tâm Y tế Tucson, Tucson, Arizona

1995

Kay Bailey Hutchison

Thượng nghị sĩ bang Texas

1996

John Smithuis

Giám đốc, Thông tin báo chí và Quan hệ công chúng, thành phố Amsterdam, Hà Lan

1998

Terry Sanford

Cựu thống đốc và thượng nghị sĩ bang North Carolina

1999

H. Brent Coles

Thị trưởng, thành phố Boise, Idaho

Nguồn: Bảng tổng hợp được phát triển từ biên bản các cuộc họp của Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha và Hội hai năm một lần.

Những ý tưởng sơ bộ của Clynch đã được trao cho Eleanor Laudicina, chủ tịch Ủy ban Kỷ niệm 20 năm của Banovetz.

Các kế hoạch của Laudicina cho lễ kỷ niệm 20 năm, được trình bày trước Hội đồng Quốc gia , bao gồm bốn hoạt động. Trọng tâm của những kế hoạch đó là viết đơn thỉnh cầu một bộ giấy tờ, được xác định rộng rãi về phạm vi và hướng, để biên soạn một tập PAA để kỷ niệm 20 năm thành lập hội. Hội đồng đã thông qua đề xuất này; người chiến thắng trong cuộc thi sẽ nhận được giải thưởng tài chính trị giá 500 đô la cho mỗi bài báo.

Lễ kỷ niệm 20 năm diễn ra vào năm 1994 dưới thời chủ tịch của Eleanor Laudicina (1993-95), Kean College of New Jersey. Tập kỷ niệm Kỷ niệm 20 năm , một chặn giấy PAA, giới thiệu hai thành viên danh dự quốc gia, phê duyệt giải thưởng bài báo cấp tiến sĩ và các hoạt động ngẫu nhiên đã tạo nên lễ kỷ niệm của năm. Một Ủy ban tuyển chọn, bao gồm Nicholas Henry, Astrid Merget và Chester Newland, đã xem xét các bài báo được gửi và chọn các tác phẩm để đưa vào số kỷ niệm. Trong năm 1516 thành viên mới đã được giới thiệu, nâng tổng số thành viên lên 14.581, một mức cao mới cho xã hội. Số chương tăng từ 18 chương khi thành lập năm 1974 lên 94 chương năm 1994.

Sau kỷ niệm 20 năm và trước kỷ niệm 25 năm

Trong năm cuối cùng Laudicina làm chủ tịch, Gary Roberts, Đại học Fairleigh Dickinson , được tuyển dụng để tiến hành một cuộc khảo sát quốc gia về các chi hội PAA nhằm xác định các loại hoạt động và đặc điểm của chúng, tập trung vào quy trình giới thiệu, hoạt động của chi hội, hiệu quả của chi hội, cố vấn chương, và đặc điểm nhân khẩu học của các thành viên. Roberts được phép sửa đổi công cụ khảo sát của mình theo phản hồi nhận được từ các chương. Cuộc khảo sát sẽ được hoàn thành trong nhiệm kỳ tổng thống của Boyn ton.

Khảo sát của Robert về các chương của PAA đang được tiến hành tốt với tỷ lệ hoàn vốn khoảng 30% vào thời điểm Hội đồng Quốc gia họp tại Denver năm 1996. Những phát hiện sơ bộ cho thấy phần lớn những người được giới thiệu trong PAA là sinh viên tại chức của MPA. Có sự cân bằng về số lượng nam và nữ; phần lớn những người được giới thiệu là người da trắng; và có rất ít sự khác biệt trong quá trình lựa chọn giữa các chương. Phần lớn các chương không yêu cầu bất kỳ khoản phí giới thiệu bổ sung nào ngoài phí quốc gia và tình hình tài chính của các chương khá hợp lý. Hầu hết tuân thủ điểm trung bình (GPA) 3.0; 12 chương yêu cầu điểm trung bình 3,5 trở lên để bắt đầu học đại học. Hầu hết các chương tổ chức một buổi lễ giới thiệu mỗi năm và các thành viên thường được giới thiệu trước khi tốt nghiệp. Bảy chương đã tổ chức các sự kiện xã hội trong năm. Vào thời điểm có kết quả khảo sát cuối cùng, được trình bày tại cuộc họp của Hội đồng Quốc gia năm 1997 ở Raleigh, North Car olina, khoảng 75 phần trăm các chương đã phản hồi. Những phát hiện quan trọng đáng lưu ý là đã tồn tại sự bất đồng ở mức độ cao giữa những người được hỏi rằng các chương PAA được sinh viên ủng hộ mạnh mẽ (Pi Alpha Alpha National

Biên bản họp Hội đồng, 1997). Thứ hai là các cố vấn của chapter không hài lòng với mức độ hoạt động tổng thể của chapter của họ và muốn thấy một sự gia tăng đáng kể. Không có hành động nào được thực hiện đối với báo cáo của Robert ngoài việc chủ tịch gợi ý rằng xã hội nên xem xét tài trợ cho một cuộc thi giữa các chương để giành giải chương hay nhất của năm.

Khi Laudicina kết thúc nhiệm kỳ tổng thống của mình, bà đã đưa ra một số câu hỏi thích hợp để Boynton, tổng thống sắp tới và Hội đồng Quốc gia xem xét. Ví dụ: Bây giờ vai trò của một hội danh dự trưởng thành sau 20 năm và đã giới thiệu hơn 14.000 thành viên là gì? Xã hội có thể thành lập một số loại Hội đồng lãnh đạo sinh viên? (Biên bản họp Hội đồng toàn quốc, 1994). Vì hầu hết sinh viên đang học tại chức, làm thế nào để xã hội khuyến khích các thành viên sinh viên đang đi làm tham gia chương trình nhiều hơn? Làm thế nào để xã hội khuyến khích các chương hoạt động và kết nối với các chương khác? Laudicina đã kêu gọi sự giúp đỡ của Boynton bằng cách bổ nhiệm ông làm chủ tịch Ủy ban Kế hoạch Chiến lược.

Vào cuối nhiệm kỳ tổng thống của Laudicina, nhiệm kỳ của Al Zuck, giám đốc quốc gia , cũng kết thúc. Sau 13 năm làm giám đốc quốc gia của PAA, Zuck đã nghỉ hưu. Các chức năng hành chính của xã hội bây giờ sẽ được thực hiện bởi một giám đốc quốc gia mới.

Khi Robert Boynton đảm nhận chức chủ tịch PAA (1995-1997), NAS-PAA đã bổ nhiệm một giám đốc quốc gia mới, Michael Brintnall. Do các chức năng hành chính của PAA, kể từ khi thành lập, được thực hiện bởi giám đốc điều hành của NASPAA, điều này có nghĩa là PAA cũng có một giám đốc quốc gia mới, trừ khi Hội đồng Quốc gia có quyết định khác. Brintnall, người gần đây đã được giới thiệu vào Pi Alpha Alpha bởi Chương Đại học Bang Cleveland, được giới thiệu là giám đốc quốc gia mới tại cuộc họp Hội đồng Quốc gia tháng 10 năm 1996 ở Den ver, Colorado.

Boynton và Brintnall sẽ phải đối mặt với câu hỏi quan trọng đặt ra cho Boynton sau năm kỷ niệm 20 năm: Chúng ta sẽ đi đâu từ đây? Với tư cách là chủ tịch của Ủy ban Kế hoạch Chiến lược dưới thời Laudicina, Boynton đã “thực hiện nhiệm vụ xác định xem xã hội nên đi theo hướng nào để bước vào thế kỷ 21 và phải làm gì để đáp ứng những thách thức của môi trường đang thay đổi” (Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha Biên bản cuộc họp, 1995:4). Với 16.000 thành viên và 99 chi hội, liệu một hội danh dự có chức năng nào khác ngoài nhiệm vụ cốt lõi của nó là tôn vinh những người xuất sắc và được vinh danh? Để giải quyết những câu hỏi lớn về tương lai này, Boynton đã thành lập ba đội đặc nhiệm và bổ nhiệm những người chủ trì để lãnh đạo họ. N. Joseph Cayer, Đại học Bang Arizona, được bổ nhiệm làm chủ tịch Nhóm Đặc nhiệm về Mối quan hệ của PAA với Cộng đồng Học thuật. Eleanor Laudicina, Kean College of New Jersey, được bổ nhiệm làm chủ tịch của Lực lượng Đặc nhiệm về Phát triển Chương . Charles W. Washington sẽ chủ trì Lực lượng Đặc nhiệm về Mạng lưới Thành viên PAA và Lực lượng Đặc nhiệm về Tư cách Thành viên. Mỗi lực lượng đặc nhiệm được giao trách nhiệm xác định những vấn đề liên quan đến các câu hỏi về hiến pháp và đưa chúng vào báo cáo của họ tại cuộc họp Hội đồng Quốc gia của PAA. Kết quả của các lực lượng đặc nhiệm này được phản ánh ở những nơi khác trong chương này. Điểm mấu chốt là PAA nên nghĩ ra một số cách có ý nghĩa để kỷ niệm 25 năm thành lập, có thể tạo ra một tập kỷ niệm khác và duy trì nếu không muốn nói là mở rộng mối quan hệ và hợp tác với ASPA và NASPAA để lập kế hoạch chương trình sáng tạo. Những mục tiêu này đòi hỏi phải cải thiện giao tiếp trực tiếp với PAA quốc gia và từng thành viên cũng như giữa văn phòng quốc gia và các cố vấn của chương. Boynton tin rằng các chi hội địa phương và văn phòng quốc gia nên phát triển cơ sở dữ liệu trung tâm về các thành viên PAA ngay từ thời điểm họ gia nhập hội. Cơ sở dữ liệu này sẽ hữu ích trong việc phân biệt các chương ở các khu vực khác nhau và sẽ giúp xác định các chương ASPA lân cận mà PAA có thể tham gia vào các hoạt động kết hợp.

Kỷ niệm 25 năm

Lễ kỷ niệm 25 năm, sẽ diễn ra vào đêm trước của thiên niên kỷ mới trong năm thứ hai trong nhiệm kỳ tổng thống của Charles W. Washington (1997-1999), sẽ trùng với năm đầu tiên trong nhiệm kỳ tổng thống của Claire Felbinger. Felbinger sẽ nhậm chức tại Cuộc họp Xã hội Hai năm một lần vào tháng 10 năm 1999 ở Miami, Florida. Hợp tác chặt chẽ với Felbinder, Washington có mục tiêu giải quyết vấn đề tư cách thành viên sau đại học; mở rộng các hội thảo của các cố vấn chương do Banovetz bắt đầu thành một loạt các hội thảo khu vực sẽ được tổ chức cùng với hội nghị thường niên của ASPA và NASPAA; theo đuổi sự phát triển của một tạp chí điện tử do sinh viên điều hành trực tuyến; tăng cường giao tiếp giữa và giữa các chương thông qua việc sử dụng Pi Alpha Alpha listserve; thiết lập Trang web Pi Alpha Alpha; sửa đổi, nâng cao chất lượng giấy chứng nhận đảng viên; phát triển ít nhất hai vấn đề của bản tin PAA quốc gia để liên lạc với các chương; và bắt đầu một hội nghị nhỏ PAA kéo dài 1 ngày dành cho các thành viên sẽ được tổ chức cùng với hội nghị NASPAA hàng năm ở Miami. Ngoại trừ tạp chí điện tử do sinh viên điều hành, tất cả các mục tiêu này đều đã hoàn thành, thay vì tạp chí do sinh viên điều hành, một tạp chí sinh viên điện tử do nhân viên của văn phòng quốc gia Pi Alpha Alpha quản lý đã được ra mắt.

PHẦN KẾT LUẬN

Chương này đã trình bày nguồn gốc và lịch sử của Pi Alpha Alpha, Hiệp hội Danh dự Quốc gia về Hành chính Công tại Hoa Kỳ. PAA xuất hiện từ suy nghĩ của các thành viên của Hội đồng Giáo dục Sau Đại học về Hành chính Công (CGEPA), một phân nhóm của Hiệp hội Hành chính Công Hoa Kỳ (ASPA), tổ chức này đã trưởng thành để trở thành Hiệp hội Quốc gia về các Trường Hành chính và Công vụ (NASPAA). NASPAA đã phát triển các Tiêu chuẩn cho Giáo dục Chuyên nghiệp về Hành chính và Công vụ và thành lập Hiệp hội Danh dự Quốc gia về Hành chính Công, Pi Alpha Alpha. Trong 25 năm, PAA có các chương địa phương đặc quyền tại các trường thành viên của NASPAA, được ủy quyền theo hiến pháp hoặc luật pháp của quốc gia và địa phương để công nhận sự xuất sắc trong việc theo đuổi các vấn đề công và giáo dục hành chính cũng như trong thực hành chuyên nghiệp của hành chính công . Mỗi chương thực hiện điều này bằng cách giới thiệu các thành viên đáp ứng các tiêu chuẩn đủ điều kiện tối thiểu là sinh viên đại học, sau đại học hoặc tiến sĩ hoặc cựu sinh viên. Ngoài ra, tổ chức quốc gia và chi hội địa phương có thể giới thiệu các thành viên danh dự.

Trong những năm qua, PAA đã tài trợ cho các chương trình và hoạt động nhằm nâng cao hình ảnh của nền hành chính công và tôn vinh sự xuất sắc trong thực tiễn. Khi PAA đã trưởng thành, nó đã chấp nhận các biểu tượng, nghi lễ và các phương tiện khác để truyền đạt các giá trị của xã hội với các thành viên của mình và với những người khác coi trọng khu vực công. Nó đã theo kịp sự phát triển điện tử tác động đến các tổ chức hiện đại và thông qua các cuộc họp quốc gia và hai năm một lần, nó đã cung cấp một diễn đàn để thảo luận và cải tiến các phương tiện để duy trì sự công nhận các giá trị của dịch vụ công.

Khi các công dân vẫn còn tương đối hoài nghi về chính phủ của họ, họ đồng thời mong đợi chính phủ (a) thực hiện các dịch vụ thiết yếu để bảo vệ tính mạng và chân tay; (b) để đảm bảo rằng công dân nhận được cứu trợ trong thời kỳ thiên tai hoặc thảm họa do con người gây ra; (c) cung cấp một môi trường an toàn và bảo đảm khỏi các kẻ thù trong và ngoài nước; (d) cung cấp mạng lưới an toàn cho người nghèo và người già; (e) đảm bảo rằng đèn giao thông hoạt động, thư viện mở cửa, cấp đổi giấy phép lái xe và thu gom rác thải; và (f) cung cấp các phân tích tốt về chất lượng, hiệu lực và hiệu quả của các dịch vụ công. Cần phải dựa vào một lứa đàn ông và phụ nữ có học thức mới để trở thành những người quản lý hoặc điều hành trong thiên niên kỷ mới . Các tiêu chuẩn về giáo dục chất lượng cao và các biện pháp đánh giá sự xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ công vụ nhằm đảm bảo tính khả thi của quan niệm rằng có sự vinh dự trong hoạt động công vụ và vinh dự trong việc tôn vinh những người đã đạt thành tích xuất sắc trong quá trình theo đuổi giáo dục cho công vụ và những người đã thể hiện sự xuất sắc trong thực tiễn công vụ.

Pi Alpha Alpha dành riêng cho sự tiến bộ của học bổng, khả năng lãnh đạo và sự xuất sắc ở mọi cấp độ, từ giáo dục đại học đến tiến sĩ và sau tiến sĩ, và từ các tổ chức dựa vào cộng đồng đến quản lý thành phố đến quản trị quận đến quản trị quốc gia đến dịch vụ công quốc tế liên quan đến nam giới và phụ nữ những người nỗ lực tạo ra sự khác biệt trong chất lượng cuộc sống của các công dân hàng ngày. Mục đích của nó là khuyến khích và công nhận học bổng và thành tích xuất sắc trong các vấn đề công và hành chính, để thúc đẩy sự tiến bộ của giáo dục và thực hành trong nghệ thuật và khoa học về hiệu suất sáng tạo trong việc điều hành các hoạt động dịch vụ công của chính phủ và liên quan (Pi Alpha Alpha, 1980 ). Đây là một mục đích có thể tồn tại trong những năm tới.

NGƯỜI GIỚI THIỆU

Hiệp hội các Hiệp hội Danh dự Đại học A Matter of Honor. Hiệp hội các Hiệp hội Danh dự Đại học, Haslett, Mich.

Banovetz, JM, và DuRocher, BJ (1991). Cẩm nang dành cho Chi hội địa phương. Pi Alpha Alpha, Washington, DC

Bowen, D. (1977). Bản ghi nhớ cho các thành viên Hội đồng Quốc gia, chủ đề: Bắt đầu. Ngày 11 tháng 7 năm 1977.

Carroll, J. (1995). Luận điệu về cải cách và thực tế chính trị trong Đánh giá hiệu suất quốc gia. Đánh giá hành chính công. 55(3): 302-312.

Hợp tác xã, TL (1990). Quản trị viên có trách nhiệm, tái bản lần thứ 3. Jossey-Bass, San Francisco.

Dobel, JP (1990). Liêm chính trong dịch vụ công. Đánh giá hành chính công. 50 (3): 354-366.

Frederickson, HG (1990). Hành chính công và công bằng xã hội. Đánh giá hành chính công. 50: 228-237.

Gerth, HH, and Mills,CW (trans. và ed.) (1946). Max Weber, Từ Max Weber: Tiểu luận về Xã hội học. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Tạm biệt, FJ (1900). Chính trị và Hành chính: Nghiên cứu về Chính phủ. Russell & Rus bán, New York.

Glick, L. & Urwick,L.,eds. (1937). Các bài viết về khoa học hành chính. Viện Hành chính công, New York.

Henry, L. (1994). Lịch sử ban đầu của NASPAA. Báo cáo dự thảo được chuẩn bị cho Dự án kỷ niệm 25 năm của NASPAA. Hiệp hội quốc gia về các trường công vụ và hành chính , Washington, DC

Mosher, F. (1968). Dân chủ và Dịch vụ công. Nhà xuất bản Đại học Oxford, New York.

Mulrooney, K. (1982). Bản ghi nhớ gửi Ủy ban Xuất bản ASPA và Hội đồng Quốc gia: Chủ đề: Chuyển giao Giải thưởng Grant Garvey, ngày 15 tháng 11.

Học viện Hành chính Quốc gia (1994). Tái cấu trúc để đạt được kết quả: Chìa khóa thành công từ kinh nghiệm của chính phủ. Học viện hành chính quốc gia, Washington, DC

Hiệp hội các trường Công vụ và Hành chính Quốc gia (1972). Biên bản họp Hội đồng điều hành NASPAA, tháng 10.

Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia (1995). Sary kỷ niệm 25 năm , NASPAA, 1970-1995. Hiệp hội các trường công và hành chính quốc gia, Washington, D. C.

Osborne, D., và Gaebler, T. (1992). Đổi mới chính phủ: Tinh thần kinh doanh đang chuyển đổi khu vực công như thế nào. Addison-Wesley, Bài Đọc, Thánh Lễ.

Số Pi Anpha Alpha (1980). Cấu tạo. Washington DC

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1977). Khách sạn Broadmoor, Col orado Springs, Colorado, ngày 8 tháng 11.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1978). Khách sạn Hyatt Regency, Phoenix, ngày 9 tháng 4.

Pi Alpha Alpha Biên Bản Họp Hai Năm Một Lần Đầu Tiên Của Xã Hội (1978). Khách sạn Hyatt Regency, Phoenix, ngày 9 tháng 4.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1978). Charles A. Pittsburgh Hilton, Pittsburgh, ngày 24 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1980). Khách sạn Hilton, San Francisco, ngày 15 tháng 4.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1981). Khách sạn Detroit Plaza, Detroit, tháng 10.

Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia PiAlphaAlpha(1983).NewYorkKhách sạn Hilton, ngày 16 tháng 4. Biên bản Họp Hội đồng Quốc gia Pi Alpha Alpha (1983). Khách sạn Sheraton Ritz, Min neapolis, ngày 14 tháng 10.

Pi Alpha Alpha Biên bản họp Hội hai năm một lần (1983). Khách sạn Sheraton Ritz, Min neapolis, ngày 14 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1984). Khách sạn Capital Hilton, Washington , DC, ngày 2 tháng 11.

Pi Alpha Alpha Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia (1985). Indianapolis, ngày 23 tháng 3.

Pi Alpha Alpha Pi Alpha Alpha Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia (1985). Hyatt Regency, Miami, ngày 1 tháng 11.

Pi Alpha Alpha Pi Alpha Alpha Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia (1986). Trung tâm Westin Crown, Thành phố Kansas, Mo., ngày 10 tháng 10.

Biên bản họp hai năm một lần của Hội đồng Quốc gia và Xã hội Pi Alpha Alpha (1987). Stouffer- Khách sạn Madison, Seattle, ngày 23 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1988). Marriott Marquis, Atlanta, ngày 21 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1990). Salt Like City Marriott, Thành phố Salt Lake, ngày 27 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1991). Ramada Renaissance Tech world, Washington, DC, ngày 23 tháng 3.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1991). Radisson Plaza Lord Baltimore, Baltimore, ngày 19 tháng 10.

Cuộc họp xã hội hai năm một lần của Pi Alpha Alpha (1991). Radisson Plaza Lord Baltimore, Balti more, ngày 19 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1992). Baltimore, ngày 13 tháng 4.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1992). Khách sạn Sheraton Cleveland City Cen tre, Cleveland, ngày 24 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1993). Khách sạn Sheraton World, Orlando, Fla., ngày 23 tháng 10.

Pi Alpha Alpha Pi Alpha Alpha Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia (1994). Khách sạn Doubletree, Tucson, Ariz. Ngày 22 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1995). Khách sạn Doubletree, Austin, Tex. Ngày 20 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1996). Khách sạn Adam's Mark, Denver, ngày 18 tháng 10.

Biên Bản Họp Hội Đồng Quốc Gia Pi Alpha Alpha (1997). Khách sạn Raleigh Plaza, Raleigh, NC, ngày 17 tháng 10.

Robertson, J. (1977) Bản ghi nhớ gửi các Viên chức Quốc gia và Thành viên Hội đồng Pi Alpha Alpha, Chủ đề: Kết quả Bầu cử cho các Viên chức Quốc gia của Pi Alpha Alpha, ngày 31 tháng 5 năm 1977.

Tammula, Krishna K. (1994). Thư gửi Eleanor Laudicina, Chủ tịch Pi Alpha Alpha, ngày 19 tháng Tư.

Taylor, F. (1917) Nguyên tắc quản lý khoa học. New York: Harper & Bros.

Title IX, Graduate Programs, Higher Education Act of 1980 (1980) PL 96-374, Octo ber 3.

Waldo, D. (1978). Bài phát biểu quan trọng tại Hội nghị Quốc gia First Pi Alpha Alpha, một phiên bản rút gọn của những nhận xét mở rộng hơn. Cuộc họp Hiệp hội hai năm một lần của PAA, Phoenix, Ari zona, ngày 9 tháng 4.

Weber, M. (1922) From Max Weber: Essays in Sociology (HH Gerth và CW Mills, dịch và biên tập). Macmillan, New York.

Trắng, L. (1926). Giới thiệu về Nghiên cứu hành chính công. Nhà xuất bản Oxford, New York.

Wilson, W. (1887). Nghiên cứu về hành chính. Khoa học Chính trị hàng quý. 2 (tháng 6 năm 1887). Cánh đồng, C. (1972). Bản ghi nhớ gửi William Morris (Bill) Collins, Chủ đề: Đưa vào Chương trình nghị sự tháng 10 của Hội đồng điều hành NASPAA một Đề xuất thành lập Hiệp hội danh dự quốc gia trong hành chính công, tháng 10.

Mục lục

Nghịch lý Abilene, 655

Khả năng chi trả, 176

học thuật

thay đổi kinh tế toàn cầu, 39-41 Trách nhiệm giải trình, 542-543, 555 cải cách kế toán chính phủ,104-109

Khu bảo tồn biển, 640-642

Kế toán

cơ sở dồn tích,111-114

Hiến pháp, 109 tích lũy sửa đổi, 103 cải cách

của chính phủ ( xem Cải cách kế toán chính phủ; Cải cách kế toán chính quyền địa phương)

chính quyền địa phương, 98-109 chính quyền tiểu bang, 98-109

Bộ Tài chính, 109

cải cách kế toán

trách nhiệm giải trình của chính quyền tiểu bang, 104-109 chống tham nhũng, 98-101 hỗ trợ quản lý tài chính, 101-104

Chuẩn mực kế toán

công nhận thành phố, 101-104

giáo dục tiến sĩ, 671

NASPAA,714-715,719

Cơ sở dồn tích của kế toán, 111-114

ACHS, 743

Đạo luật hợp lý hóa mua lại,452,

453

Kế hoạch hành động

hoạch định chiến lược, 274

Quản lý tích cực, 475, 481-484 thách thức, 486-487 lý do, 488

Quản trị viên tích cực, 484-486

Quyền công dân tích cực, 475, 481-484 lý do, 488

Lắng nghe tích cực, 252-253

ADA, 193

Sự quản lý

hoạt động, 475, 481-484 thách thức, 486-487 lý do, 488

như đạo đức quản lý, 355-359

thụ động, 475, 482

Quản trị và Xã hội, 694

Quản lý trợ cấp cho người cao tuổi,576 Mô hình quản lý,66-67 Cơ quan hành chính

hệ thống khép kín, 66

hệ thống mở, 69 Cải cách ngân sách hành chính

chính quyền địa phương ( xem Chính quyền địa phương , Cải cách ngân sách hành chính) Bãi bỏ quy định hành chính, 432-438

đánh giá, 432-434 Giải quyết tranh chấp hành chính

Đạo luật năm 1990, 236

Nhà nước hành chính,1-5 Quản trị viên

hoạt động, 484-486

cải tạo, 487 Đạo luật Nhận con nuôi và Gia đình An toàn của

1997, 328

ADR, 236

biện hộ

ASPA, 701-708

Vận động mẫu, 646

AFDC,582

Động cơ tình cảm, 499 Châu Phi

tổ chức cơ sở, 624-625

Quỹ Xây dựng Năng lực Châu Phi , 631

hỗ trợ nông thôn Aga Khan , 627-628

Các xã hội nông nghiệp, 85 Viện trợ cho trẻ em phụ thuộc (AFDC), 582

Xu hướng thuế đồ uống có cồn, 167.179

Liên minh vì Quá trình của Chính phủ, 278

Liên minh Thiết kế lại Chính phủ , 278

Giải quyết tranh chấp thay thế (ADR), 236

Cung cấp dịch vụ thay thế,557-571 thành phố,566 cân nhắc về kinh tế và chính trị , 564-567

Mỹ @ Tốt nhất, 458

Hiệp hội hành chính công Hoa Kỳ (ASPA), 309, 675-709, 727 ủng hộ, 701-708 chương, 684-689 thành viên điều lệ, 678 Quy tắc đạo đức, 354, 695-697 hội nghị, 691-692 giáo dục thường xuyên, 699- 700 giáo dục, 697-701 giám đốc điều hành, 681 sáng lập, 677-680 mục tiêu và mục tiêu, 682 trợ cấp, 681 phát triển lịch sử, 675-676 quản lý công quốc tế , 692-695

NAPA, tổ chức 700-701, 680-682

PAA, 743-744 vị trí chính sách, 704-707 tổng thống, 678

[Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ (ASPA)] phát triển chuyên môn,

699-700 chuyên nghiệp, 683-696 nghiên cứu, 697-701 phần, 685, 691

Đạo luật Người Mỹ Khuyết tật (ADA), 193

Thử thách phân tích đo lường hiệu suất,

333-336

Máy phân tích,76

Ansoff, Igor, 264

Chống chính phủ, 474, 546, 551

APPAM,716

Ứng viên hành chính nhân sự, 366 367

Đại học Bang Arizona, 642

644

Arthur Andersen & Co., 111-112

Liên tục ABO, 600

Ascher, Charles, 677

Ash, Roy, 114

người mẫu châu á

chủ nghĩa tư bản, 19-20

MỘT TIỆM MÁT XA. Xem Hiệp hội Hoa Kỳ cho

hành chính công

Tài sản

thoái vốn, 394

Hiệp hội các trường danh dự đại học (ACHS),743

Hiệp hội chính sách công và

Quản lý (APPAM),

716

Phát triển bom nguyên tử, 79

khảo sát thái độ

nhân viên, 214

tự động hóa

năng suất, 304

Bắp cải, Charles, 76-77

Băng-la-đét

các tổ chức cấp cơ sở, 631 Thương lượng

đồng thuận, 234-235

phân phối, 234

tích hợp, 234

năng suất, 236

luật thương lượng

tiểu bang,230-231

Niềm tin,58, 71

Điểm chuẩn, 217

đầu ra nguồn nhân lực, 216

218

đo lường hiệu suất, 322 Lợi ích

nhân viên, 189-191

Thực hành tốt nhất

nghề nhân sự, 213 Bharat Jan Andolan, 628 Lập ngân sách hai năm một lần, 141, 146-148,

155-156

Đại ca, 89

Bingaman, Jeff, 44-45

tránh thai,87

Giấy tờ Nhà Blair, 451

Sách Xanh, 102

Nâng cao năng lực cạnh tranh kinh tế , 43

Quỹ trái phiếu, 103

Băng nhóm trùm Tweed, 349

Bowsher, Charles, 112

Boyton, Robert, 749

Ủy ban Brownlow, 110.676 Bryson, John, 277-278

Mô hình chu kỳ thay đổi chiến lược của Bryson, 277-278

Đạo luật Kế toán và Ngân sách năm 1921,

109-110

thẩm tra ngân sách

đo lường hiệu suất, 328-329

lập ngân sách

hai năm một lần, 141, 146-148, 155-156

chương trình máy tính, 147 kinh doanh, 140 định hướng kết quả, 140 hiệu suất,127, 554-555 đo lường, 322, ca 341-342, 547

văn phòng ngân sách

tăng cường chức năng chính sách,

140-141, 144-147 chuyên nghiệp hóa, 141, 148-150

Cục hiệu quả,590-591

Cục Ngân sách, 109-110 Kinh doanh

hình thành và duy trì, 41 1

412

Mô hình kế toán doanh nghiệp, 99

phát triển kinh doanh

quốc tế, 412-415

Kế hoạch phúc lợi quán cà phê, 190

CAG, 692-693

Niềm tin dựa trên phép tính, Chiến dịch 500-501 cho Quan hệ Quốc tế (CIR), 694

chính phủ Canada

tái cơ cấu, 541

Mô hình nhà nước hành chính có năng lực, 629-630

Tranh luận về năng lực

sắp xếp lại, 27-28

chủ nghĩa tư bản

Người mẫu châu Á, 19-20

người mẫu châu âu,20

công nghệ, 88-89

Quỹ dự án vốn, 103

Sự nghiệp

thay đổi quan niệm, 208

hệ thống nghề nghiệp

xếp hạng trong người, 215

Carter, James Earl, 390

Đại học Case Western Reserve,

649

Mô hình CDC, 598

Trung tâm Nghiên cứu Chiến lược và Quốc tế, 43

Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida, 577-581

Cán bộ tài chính công được chứng nhận Pro gram, 141, 148

CFIUS

loại bỏ, 53 Exon-Florio, 49-50

Đạo luật CFO năm 1990,115,325

CGEPA, 698, 727

Chuỗi quyền lực, 66-67 Chandler, Alfred, 264 Thay đổi, 547-548

đại lý, 5 16 môi trường, triển khai 520-521, gia tăng 517, dựa trên cá nhân 525-526, lãnh đạo 528-530, cấp độ 520, mô hình 518, OD 521-531, tổ chức 515-516, triết học 516-518

sinh thái học, 18-25

phản ứng với,600 tái cấu trúc, phạm vi 524-525, xã hội 517-518, 57-60

xu hướng nhân khẩu học,86-87 độ phức tạp về cấu trúc, 520 mức độ sẵn sàng về công nghệ, 519 sự kiện kích hoạt,518-519

Chapin, Linda, 484-486 Định nghĩa tổ chức từ thiện phi lợi nhuận, 574-575 vs. cơ quan chính phủ, 574 575

tổ chức từ thiện

công cộng

xác định, 574-575

Cherry, Colin, 89

Đạo luật giám đốc tài chính (CFO)

Đạo luật 1990, 115, 325

chi-lê

tổ chức cơ sở, 625

Trung Quốc

kiểm soát dân số, 376-380

các vấn đề về thủ tục hành chính công, 366-367 CIR, 694

Thanh toán ngắt mạch, 171-172,

178

Các thành phố

Khả năng lãnh đạo

doanh thu, 566

dịch vụ, 562, 565 giao hàng thay thế, 566 lựa chọn nhà sản xuất, 566-570

TQM

hài lòng với công việc, 592

Cải cách công dân, 473-489

bối cảnh lịch sử, 477-581

yêu cầu, 479

Công dân

chán nản, 22-23

tham gia, 156-157 CÔNG DÂN ĐẦU TIÊN,485 Quyền công dân

hoạt động, 475, 481-484

cơ sở lý luận, 488

định nghĩa, 476-477

ngoài vòng pháp luật, 480

thụ động, 475

tu tập, 476

bán thụ động, 475

trạng thái, 476

khảo sát công dân

đo lường hiệu suất, 322

Năng lực hành chính,415

Cán bộ công chức

đặc quyền, 208-209

luật nghĩa vụ dân sự

tiểu bang, 186

Đạo luật Cải cách Công vụ (CSRA), 185, 186, 229, 349, 458 Phân loại

quản lý nguồn nhân lực của tiểu bang và địa phương, 188-189 Clean Air Act, 439-440 Clearinghouse

giáo dục tiến sĩ, 671

Cleary, Robert E., 663

khách hàng

hoạch định chiến lược, 269-270 Hệ thống khép kín

cơ quan hành chính, 66 Bộ quy tắc đạo đức

Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ, 354 Luật thương lượng tập thể, 230 Collingwood, RG, 133 Collins, William Morris, 728 Thương mại

điện tử

thuế bán hàng, 176-177

Bộ phận thương mại

bảo tồn các ngành công nghiệp quan trọng, 42-43

Liên doanh FSX, 47-48

Sự cam kết

hoạch định chiến lược, 276 Ủy ban Quản lý hành chính , 676

Loại bỏ Ủy ban Đầu tư nước ngoài tại Hoa Kỳ (CFIUS), 53

Exon-Florio, Truyền thông 49-50

đo lường hiệu suất, 331-333

cách mạng, 52, 95

Thuyết cộng sản, 70, 93

Khối phát triển cộng đồng

Cấp, 574

công ty phát triển cộng đồng (CDC), 598

Mô hình tổ chức cộng đồng (CO),

598

Hợp tác cộng đồng, 306

Sự đóng góp cho cộng đồng

phát triển kinh tế, 423

Tầm nhìn cộng đồng, 283

mẫu CO2, 598

MÁY TÍNH, 685

Nhóm quản trị so sánh

(CAG), 692-693

Bãi bỏ quy định bồi thường, 431

liên bang, 230

quản lý nguồn nhân lực của nhà nước và địa phương,189-191 Cạnh tranh

quản lý, 396

Hợp đồng cạnh tranh, 396

Chủ nghĩa liên bang cạnh tranh, 145

Làm tổn hại

so với siêu tối ưu hóa, 376

Chương trình máy tính

lập ngân sách, 147

máy vi tính

vai trò của chính phủ, 76-78

Chiến tranh thế giới thứ hai, 77

Giá trị cụ thể, 59-60

Hội nghị các nhà quản lý công thiểu số (COMPA), 685

quy định của Quốc hội,433

Thương lượng đồng thuận,234-235

Bảo thủ, 374

nhóm lợi ích, 23

Báo cáo tài chính hợp nhất, 111-114

Cấu tạo

kế toán, 109

chính phủ tổng thống so với nghị viện , 384-385

vai trò, 184

Việc làm ngẫu nhiên, 436

Giáo dục thường xuyên

ASPA, 699-701

Liên tục, 382

Mô hình cải tiến liên tục, 589-603

phục hồi thành phố cốt lõi, 595-601 năng suất so với chất lượng, 590-593 TQM, 591-594

ký kết hợp đồng

cạnh tranh, 396

dịch vụ, 557-571

Hết hợp đồng, 391-394,508, 568-569

Nhà thầu giám sát thẩm định đo lường hiệu suất, 322

hợp đồng

hiệu suất,325, 501 dựa trên hiệu suất,393-394 giao dịch, 501

Điều khiển

xác định, 610

Phục hồi thành phố cốt lõi, 595-602

thuế thu nhập doanh nghiệp

liên bang

bối cảnh lịch sử, 160 tích hợp thuế thu nhập cá nhân, 177

tình trạng

xu hướng, 164, 166-167

Chiến lược Công ty, 264

Hội nhập dọc doanh nghiệp, 568 Tham nhũng, 400

cải cách kế toán chính phủ , 98-101

hiệu quả về chi phí

năng suất, 304

chi phí

dữ liệu, 156

nhận dạng, 141-142, 150-152 net,116

giảm sản xuất, 564 giảm,151-152,543 giao dịch, 565

Hội đồng đào tạo sau đại học về hành chính công (CGEPA), 698, 727

quận

thuế thu nhập, 178

thuế bất động sản, 178

dịch vụ, 562-563

tòa án

quy định, 433

Báo cáo Cox, 36-38, 50-51

Tạo ra các tổ chức hiệu suất cao , 278

Tạo ra Giá trị Công cộng: Quản lý Chiến lược trong Chính phủ, 263-264

Thẻ tín dụng,453,461

Công nghệ tư pháp hình sự, 94-95

Phân tích diễn ngôn phê phán,614-615

Sự cố nghiêm trọng, 247

Bảo tồn các ngành công nghiệp quan trọng, 42-44

Tổ chức cơ sở Croatia, 628

xuyên suốt

đo lường hiệu suất, 342-343

năng suất, 304 Nhiệm vụ liên chức năng, 218 Quan hệ đối tác liên ngành, 28 CSRA,185,186, 229,349,458

Văn hóa tụt hậu,85

Văn hoá

tổ chức

[Văn hoá]

phỏng vấn đánh giá thành tích,250

giáo trình

MPA, 642-645 Truyền vào chương trình giảng dạy,645 Tập trung vào khách hàng

cải tiến năng suất, 299

khách hàng

hoạch định chiến lược, 269-270

dịch vụ khách hàng

tăng cường, 454 Tùy chỉnh, 66 Sản xuất theo yêu cầu, 68 Thuế hải quan

bối cảnh lịch sử, 160 Quản lý cắt giảm, 494-495

D 3 , 2-5, 8, 26

DARPA, 78

Dữ liệu

truy cập, 303

Món nợ

tình trạng

xu hướng, 167-168

Quỹ dịch vụ nợ, 103 Phân quyền, 497-498, 504

PPM,210-211

có sự tham gia của người ra quyết định ( xem việc ra quyết định có sự tham gia), 463 Cơ quan Dự án Nghiên cứu Tiên tiến của Bộ Quốc phòng (DARPA), 78

Thiếu hụt hoặc khuyết

quản lý tài chính, 371-372 Áp lực giảm phát

giá,10 Chính sách trọng cầu,411 Deming, W. Edward, 589-593, 598-599

Chu trình điều khiển Deming, 593

Dự án mạng lưới dân chủ

BẠN ĐÃ NÓI

Ba Lan, 627

Dân chủ thâm hụt, 21-23

nhân khẩu học

thay đổi

thách thức nhân sự, 196 xu hướng

thay đổi xã hội, 86-87 Bộ Quốc phòng bảo tồn các ngành công nghiệp quan trọng,

43

Các biện pháp thực hiện của Sở Giao thông vận tải, 338

đặc quyền

công chức, 208-209

Bãi bỏ quy định, 411-441 hành chính, 432-438

đánh giá, 432-434 chính sách môi trường, 439-440 thị trường tài chính, 9-10 cải cách dịch vụ công, 434-437 cải cách quy định xã hội, 438-440

Các tổ chức cấp cơ sở ở các nước đang phát triển,

619-634

các tổ chức phi chính phủ, 617-632

Phát triển

phán xét, 245-246

Hiệu suất phát triển

thẩm định, 244-245 quy trình kỷ luật, 253-256

Đối thoại,612-614

Dillon, John,185

Quy tắc Dillon, 185

Cung cấp trực tiếp của chính phủ,

562-563

Quy trình kỷ luật đánh giá hiệu suất phát triển, 253-256

[Quy trình kỷ luật] tài liệu, 254 công bằng, 254

Kỷ luật cấp tiến,194-195 quản lý nguồn nhân lực nhà nước và địa phương, 194-195

Phân tích diễn ngôn

văn bản tổ chức,610-611 thống trị, 614-615 bội số, 612-614 một phần, 615-616 phối cảnh, 615-616 quyền lực,614-615

Thuyết tổ chức vận động diễn ngôn, 610-615

Vỡ mộng, 474

Lao động di dời, 15 Luận văn

nghiên cứu, 667-668

thương lượng phân phối,234

Không tin tưởng, 474

Năng suất đa dạng, 302

Đạo luật Dockery năm 1894,109 Ủy ban Dockery-Cockrell, 110 Nghiên cứu luận án tiến sĩ, 663-664

Kiểm định giáo dục tiến sĩ, 671 vấn đề, 663-673

NASPAA, 666-667, 670-672

Bằng tiến sĩ. so với DPA, 652-657, 665-666

chuẩn bị nghiên cứu, 667-668 sinh viên

động lực, tuyển dụng 665-667, 670

giám sát, 668-670

Tài liệu

quy trình xử lý kỷ luật, 254

xuất khẩu trong nước

khuyến mãi, 41-42

Mô hình thống trị, 65 Thống trị

diễn ngôn, 614-615

Vốn DOS,16

Nghi ngờ

phong cách tư tưởng,608-610

Thu hẹp quy mô, 197-198,455-457, 493-509 cắt giảm quản lý, 494-495 tinh thần nhân viên, 506 tác động, 498-507 hệ lụy, 507-509 mô hình khu vực công, 50-505 tái tạo, 495-498 vi phạm lòng tin, 505-507

Thu hẹp quy mô, cắt giảm ngân sách, phân quyền (D 3 ), 2-5, 8, 26

Drucker, Peter, 80

Quy trình Đánh giá Tổ chức của Quỹ Drucker, 278 279

Dunn, Delmer, 641-642, 739

Sinh thái học, 1-2, 6-25

giá trị ngoại lệ, 23-24 thay đổi tài chính, 8-1 1 thay đổi triết học, 18-25 thay đổi địa điểm, 11-18 nhân khẩu xã hội, 6-8 thay đổi công nghệ, 8-1 1

cơ sở kinh tế

phân tích, 4 16-4 17

“Mô hình mới” dựa trên kinh tế, 540-541

Thay đổi kinh tế

toàn cầu. Xem Những thay đổi kinh tế toàn cầu

Phát triển kinh tế, 405-426 hình thành và duy trì doanh nghiệp, 411-412

[Phát triển kinh tế]

so với bảo vệ môi trường, 380-381

vốn chủ sở hữu,424

tài chính, 420-422 đầu tư nước ngoài, 423-424 vai trò của chính phủ, 406-409 tuyển dụng công nghiệp, 4 10-4 1 1 phát triển cụm công nghiệp,

414-        415

phát triển kinh doanh quốc tế , 412-415

đầu tư, 421

lãnh đạo, 422-425

cải tiến hoạt động, 418-420

sắp xếp tổ chức, 418-420

lập kế hoạch,416-418

khuyến mãi, 420

thách thức quản lý công,

415-        416

giai đoạn,409-415

phương pháp thống kê, 407

hoạch định chiến lược, 4 17-4 18

ưu đãi thuế, 420-421

Hiệu quả kinh tế, 176

Tăng trưởng kinh tế

liên tục, 382

Đạo luật cơ hội kinh tế năm 1964,

576

Kinh tế học

tin tưởng, 500-501

an ninh kinh tế

an ninh quân sự, 43

Kinh tế

công chúng địa phương, 562-564

chuyển đổi, 2

Ecuador

tổ chức cơ sở, 626

Giáo dục

tiếp tục

ASPA, 699-700

[Giáo dục]

tiến sĩ. Xem đào tạo tiến sĩ

NASPAA, 666-667, 719-721

PAA, 726-728

EEOC, 435

quản lý chiến lược, 523 Hiệu quả, 400 Hiệu quả,400,590-591,609 Egger, Rowland, 677 Dân số cao tuổi

tăng trưởng, 7

Các quan chức được bầu, 550

Thương mại điện tử

thuế bán hàng,176-177

xu hướng mới nổi

xã hội

công nghệ, 85-90

Người lao động

hỗ trợ, 302

khảo sát thái độ, 2 14

lợi ích, 189-191

di dời, 15

Trao quyền

nâng cao năng suất, tinh thần 300

thu nhỏ, 506

động lực và phát triển nghề nhân sự, 214-215

bán thời gian, 13

cải thiện năng suất công nhận,

299-300

sự hài lòng, 461-462

tạm thời, 13

nâng cao năng suất đào tạo,

299-300

tin tưởng, 505-507

Sự hài lòng của nhân viên

TQM

chính quyền thành phố,592

Thuê người làm

ngẫu nhiên, 436

tạm thời, 436

Tư nhân hóa quan hệ việc làm, 437-438 cải cách quy định, 435-436

Trao quyền, 461, 497,504 nhân viên Cải thiện năng suất, 300

Chức năng chính sách nâng cao

văn phòng ngân sách, 140-141

Các quỹ doanh nghiệp, 103

Lập ngân sách doanh nghiệp, 140 Đạo đức doanh nhân tư nhân hóa,399

Môi trường

thay đổi, 520-521

công nghệ tự nhiên, 87-88

hoạch định chiến lược tổ chức, 270-272 bảo vệ so với phát triển kinh tế , 380-381

quy định

cải cách, 438-440 Đánh giá môi trường nội bộ, 271-272 Cơ quan Bảo vệ Môi trường (EPA),439

EPA,439

Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC), 435 quản lý chiến lược, 523 Vốn chủ sở hữu, 374

phát triển kinh tế, 424

ESNET, 78

Hành vi đạo đức, 198

Hiểu biết Đạo đức, Hành động Đạo đức, 354 Đạo đức, 347-359, 543, 555 quản trị như quản lý, 355-359

[Đạo đức]

ASPA, 695-697

giáo dục, 646-647 tư nhân hóa doanh nghiệp, 401

tương lai, 359 người quản lý công câm về mặt đạo đức,

351-352

Khu bảo tồn biển, 645-648

Những năm 1980, 353-355

khoa học, 350-351

Thử thách Đạo đức trong Dịch vụ Công, 353

Etzioni, Amitai, 91-92

Tổ chức cơ sở châu Âu, 628

người mẫu châu âu

chủ nghĩa tư bản, 20

Đánh giá, 543

kỳ thi

bằng văn bản

lựa chọn thay thế, 192 Giá trị ngoại lệ, 23-24 Bối cảnh lịch sử thuế tiêu thụ đặc biệt, 160 tiểu bang

xu hướng, 167

xu hướng, 164,179

Giải thưởng Nhà nước và địa phương gương mẫu

Chương trình (EXSL)

Đại học Ruthgers, 294

Exon-Florio

Thử thách CFUIS, 49-50

Chi tiêu liên bang, 164.165 địa phương, 174, 175 tiểu bang,169 tổng chính phủ, 162

Chuyên gia, 65

xuất khẩu

nội địa

khuyến mãi, 41-42

EXSL

Đại học Ruthgers, 294

Quét môi trường bên ngoài, 270-271

Động lực bên ngoài, 508

người hướng dẫn

PPM,210

khoa

giáo dục tiến sĩ, phương pháp giảng dạy 668-670

Khu bảo tồn biển, 649-650

Công bằng thông qua có đi có lại, 24

XA, 434

FASAB, 114-115, 326

Tư vấn Chuẩn mực Kế toán Liên bang (FASAB), 114-115, 326

Hệ thống quy định mua lại liên bang (FAR), 434

Bồi thường liên bang, 230

Bối cảnh lịch sử thuế thu nhập doanh nghiệp liên bang, 160 tích hợp thuế thu nhập cá nhân, 177

Niềm tin của chính phủ liên bang, 22-23 chi tiêu

xu hướng, 164, 165

tổ chức, 152-153 kế hoạch chiến lược, 279

Thuế thu nhập liên bang tổ chức phi lợi nhuận từ thiện, 574-575

công ty, 160, 177

cá nhân, 160,177

Bối cảnh lịch sử thuế thu nhập cá nhân liên bang, cải cách 160, 177

Chủ nghĩa liên bang cạnh tranh,145

Giấy tờ Liên bang, 349

Cơ quan Quan hệ Lao động Liên bang

(FLRA), 230

Chính sách mua sắm liên bang

cải cách, 434-435

Viện Chất lượng Liên bang, 523

Biên lai liên bang

xu hướng, 162-163

Tái cấu trúc lực lượng lao động liên bang

Đạo luật,449

Nhận xét

đánh giá hiệu suất, 246-248 Khả năng sinh sản

tỷ lệ, 87

Máy bay chiến đấu

nâng cao, 45-48

xu hướng tài chính

tiểu bang,164-168

Chuẩn mực kế toán tài chính

Hội Đồng Quản Trị, 149

quản trị tài chính

thâm hụt,371-372

Thay đổi tài chính

sinh thái, 8-11

Đánh giá quản lý tài chính, 124-125, 129-133 cơ sở,137 thách thức, 135-137 mô hình thay đổi, 127 tương lai, 134 cải cách kế toán chính phủ , 101-104

khía cạnh lịch sử, 125-129 công nghệ thông tin, 137 cơ quan lập pháp, 136 ổn định kinh tế vĩ mô,130,

135-136

mục tiêu và công cụ, 130 hoạch định chính sách, 136-137 hòa giải, 135-136 cung cấp dịch vụ, 130-132, 136 vấn đề kỹ thuật, 136-137 chương trình nghị sự chưa hoàn thành, 123-138

Thị trường tài chính

bãi bỏ quy định, 9-10

Báo cáo tài chính

hợp nhất, 111-114 Tài chính

phát triển kinh tế, 420-422 Sở cứu hỏa

xác định lại dịch vụ, 145 Thay đổi đơn hàng đầu tiên,517 Hợp nhất tài khóa, 127 Ý nghĩa cố định, 610 Tài khoản chi tiêu linh hoạt, 190 Lực lượng lao động linh hoạt, 436 Florestano, Patricia, 702 Florida

lập kế hoạch chiến lược, 280, 282 Đại học Bang Florida, 645 FLRA,230

đầu tư nước ngoài

phát triển kinh tế, thăng tiến 423-424, 41-42

sinh viên nước ngoài

MPA,650-651 Học tập chính quy, 528 Tổ chức vì lợi nhuận

thay đổi, 580-582

Dịch vụ phúc lợi vì lợi nhuận, 582-584 Dự án Dân số và Y tế lần thứ tư , 631

Pháp

tổng thống so với chính phủ nghị viện,385-386 Nhượng quyền thương mại,394-395 Frederickson, H. George,356,573 Freeman, Robert J.,105 Liên doanh FSX, 45-48, 53

Quỹ

định nghĩa, 102-103

GAAFR, 102 GAAP, 111 LỢI NHUẬN,583

Chia lãi, 236

Gandhi, Mahatma, 628

GAO, 109-110

Hướng dẫn thủ tục và chính sách GAO để hướng dẫn các cơ quan liên bang, 113

GASB, 104, 106-109, 141, 149, 318

Gaus, John, 1-2

Gawthrop, Louis W., 357

GDP

tăng trưởng, 162 lương hưu, 7

Phòng kế toán tổng hợp (GAO),

109-110

Phân loại chung (GS), 435 Các nguyên tắc kế toán được chấp nhận chung (GAAP), 111

Định nghĩa phúc lợi chung, 154

Tổ chức cơ sở Georgia, 628

Bắt Có, 236

GFOA, 141, 148

Thay đổi kinh tế toàn cầu, 35-55 đóng góp học thuật, 39-41 Báo cáo Cox, 36-38, 50-51 Exon-Florio, 49-50

Liên doanh FSX, quản trị 45-48, chiến lược tam giác sắt 38-39, 44-45

An ninh quốc gia Hoa Kỳ, 41-51

Toàn cầu hóa, bất bình đẳng 39-40, 16-18

Giá trị định hướng mục tiêu, 376

Gore, Al, 78, 88

quản trị

những thay đổi kinh tế toàn cầu, 38-39 Kế toán của chính phủ

Mô hình Quỹ Metz của, 100

Cải cách kế toán chính phủ, 97-119

trách nhiệm giải trình, 104-109

[Cải cách kế toán chính phủ] các vấn đề khái niệm, 111-114 liên bang so với tiểu bang và địa phương, 118 chống tham nhũng, 98-101 hỗ trợ quản lý tài chính, 101-104 các vấn đề về thể chế, 109-111 Kế toán, Kiểm toán và Báo cáo Tài chính của Chính phủ (GAAFR), 102 Ủy ban Tiêu chuẩn Kế toán Chính phủ (GASB), 104, 106-109, 141, 149, 318 Hiệp hội Cán bộ Tài chính Chính phủ (GFOA), 141, 148 Hoạt động và Hoạt động của Chính phủ

Đạo luật Kết quả (GPRA) năm 1993, 279, 452, 462-463 Đo lường hiệu quả hoạt động của chính phủ , 321-342 tạo thuận lợi, 323-328 ức chế, 328-330 bối cảnh chính trị, 323-330

GPRA năm 1993, 279, 452, 462-463 Graham, George A., 700

Ngân hàng Grameen của Bangladesh, 599 Khoản tài trợ, 396

Tổ chức cấp cơ sở các nước đang phát triển, 619-634 Mối quan hệ với chính phủ sở tại, 623-629

tác động, đa nguyên 622-623, mở rộng quy mô 629-633, 627-628 so với các tổ chức phi chính phủ , 620-622

Grey Dawn, 6-7 Greater Avenues to Independence (GAIN), 583

Tăng trưởng tổng sản phẩm quốc nội (GDP), 162 lương hưu, 7

GS, 435

Gulick, Luther, 677

Hamilton, Alexander, 349 Harrington, Margaret, 737 Máy tính điều khiển chuỗi tự động Harvard-IBM, 77 Mô hình chính sách Harvard

hoạch định chiến lược, 265-266 Đại học Harvard

Những đổi mới trong Giải thưởng Chính phủ Hoa Kỳ, 294

Henry, Laurin, 716, 728

tuyển dụng

quản lý nguồn nhân lực nhà nước và địa phương, 191-193

sắp xếp hợp lý, 461 cử tri gốc Tây Ban Nha, 12 Hollerith, Herman, 76-77 Phát triển trong nước, 411 Thuế cho chủ sở hữu nhà, 171

giảm, 171 Honda, 601 Em yêu, John, 638 Báo cáo em yêu, 638-640, 698 Ủy ban Hoover, 111

Viện phí

xu hướng, 167

Dự án bộ gen người, 78

Nguồn nhân lực

chức năng và năng lực, 466-467 đổi mới, 213

Internet, 212-213 đo lường hiệu suất, 342 cải thiện năng suất, 300-302

tái tạo, 466-467 Quản lý nguồn nhân lực. ( xem quản lý nguồn nhân lực nhà nước và địa phương) Nghề nhân sự

điểm chuẩn, 216-218

[Nghề nhân sự]

thực tiễn tốt nhất, 213 thay đổi vai trò, 205-222

yếu tố hấp dẫn, 207-209 tính khả thi, 220-221 chiến lược, 216-220

động lực và phát triển nhân viên , 214-215

môi giới thông tin, 214

mô hình mới, 209-211 người khởi xướng và thực hiện chính sách, 215-216

chuyên gia đến tổng quát, 218-219 điều chỉnh cấu trúc, 219-220

cuộc cách mạng công nghệ, 212-213 Hungary

tổ chức cơ sở, 628

hệ tư tưởng

so với công nghệ, 364-366 ILAS, 692

Ưu đãi, 339

dựa trên thành tích, 431

hiệu suất, 465-467

Thu nhập

phân phối toàn cầu, 88-89

Thuế thu nhập

quận, 178

liên bang

tổ chức phi lợi nhuận từ thiện , 574-575

công ty, 160, 177

cá nhân, 160, 177

bối cảnh lịch sử, 160 địa phương, 178

xu hướng, 172

trạng thái, 160, 164, 166-167

Thuế suất thuế thu nhập

xu hướng, 162 Bất hợp lý, 506 Thay đổi gia tăng, 525-526

Ấn Độ

các tổ chức cấp cơ sở, 628 Phong trào Nhân dân Ấn Độ, 628 Cung cấp gián tiếp của chính phủ,

562-563

Thuế thu nhập cá nhân

liên bang, 160.177

tiểu bang, 160, 164

Thay đổi dựa trên cá nhân, 528-530 Indonesia

tổ chức cơ sở, 626 Tuyển dụng công nghiệp, 410-411 Công nghiệp

phê bình

bảo quản, 42-44

Phát triển cụm công nghiệp, 414-415

Hạ thuyết, 548-549

Học tập không chính quy, 529

Thông tin, 80-81, 85-86 Môi giới thông tin

nghề nhân sự,

214 Kỹ năng xử lý thông tin, 212 Xa lộ thông tin, 78 Công nghệ thông tin

quản lý tài chính, 137 đặc điểm riêng, 89-90 Đổi mới, 132, 317

nhân sự, 213

Những đổi mới trong Giải thưởng của Chính phủ Hoa Kỳ

Đại học Harvard, 294 Phương pháp giảng dạy

Khu bảo tồn biển, 649-650

Thương lượng tích hợp, 234 Liêm chính, 507 Liên kết với nhau, 40 Phụ thuộc lẫn nhau, 40 Đàm phán dựa trên lợi ích, 234 Nhóm lợi ích

khuynh hướng bảo thủ, 23

quỹ dịch vụ liên chính phủ,

103

Đánh giá môi trường nội bộ, 271-272

Phát triển kinh doanh quốc tế, 412-415

Viện Khoa học Hành chính Quốc tế (ILAS), 692 Ngành nghề kinh doanh quốc tế hóa, 15-18

Quản lý nhân sự quốc tế

Hiệp hội (IPMA), 213

chương trình quốc tế

NASPAA, 716-717, 722-723

Hành chính công quốc tế, 692-695

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế (ISO), 20

Internet, 78

Nhân sự, 212-213

tuyển dụng, 196

Vốn chủ sở hữu giữa các kỳ, 107

Can thiệp

điều kiện ảnh hưởng, 518-521

Phỏng vấn đánh giá hiệu suất, 248-252

Doanh số nội bộ, 13

Động lực nội tại, 508

đầu tư

phát triển kinh tế, 421 nước ngoài

phát triển kinh tế, 423-424

khuyến mãi, 41-42

IPMA,213

Vụ Iran-Contra,353-354

Chiến lược tam giác sắt thay đổi kinh tế toàn cầu, 44-45

iso, 20

Người israel

chính phủ tổng thống so với nghị viện , 383

Jackson, Andrew, 478

Nhật Bản

Liên doanh FSX, 45-48

JFMIP 110-111, 114-115

Phân loại công việc, 215 di chuyển, luân chuyển 14-15, 218

Mức độ hài lòng với công việc

Chính quyền thành phố TQM, 592

Chính phủ tiểu bang tìm kiếm việc làm, 41-42

Chương trình cải thiện quản lý tài chính chung (JFMIP), 110-111, 114-115

Tạp chí Quản trị so sánh , 693-694

Tạp chí Giáo dục Công vụ (JPAE), 720, 744

Nhật Bản, 720, 744

Ban giám khảo

nổi dậy, 24-25

Phát triển phán đoán, 245-246

Tư pháp, 551-552

Juran, Joseph M., 591

Ca-dắc-xtan

tổ chức cơ sở, 628

Kennedy, John F., 359

Kilby, Jack, 77-78

Vua, Augusta Ada, 76-77

Tri thức, 91

Kiến thức cơ bản

Khu bảo tồn biển, 651-652

Nhân công

khu vực tư nhân so với sự hiện diện của chính phủ , 229

Ủy ban quản lý lao động (LMC), 236

Quan hệ đối tác quản lý lao động, 449

Quan hệ lao động-quản lý, 225-239 lịch sử phát triển, 226-231 PDM thành công, 232-235

Thị trường lao động

khuấy động, 208

tổ chức lao động

xác định, 228

Nấc thang tham gia của người dân, 475

Chính sách thương mại Laissez-faire, 43-44

Mỹ La-tinh

tổ chức cơ sở, 626

Laudicina, Eleanor, 738,748-749

Sa thải, 494-495

Khả năng lãnh đạo

thay đổi, 520

phát triển kinh tế, 422-425

doanh thu, 570

Học hỏi

trang trọng, 528

không chính thức, 529

tổ chức, 529-531

chương trình LEEP, 631

Ràng buộc pháp lý, 551-552

Vai trò pháp lý, 184

cơ quan lập pháp

quản lý tài chính, 136

người cho vay

nhu cầu thông tin,151

Levine, Charles H.,701

Lewin, Kurt,515

Lewis, Carol, 353

Tự do, 374

Ánh sáng, Paul, 5

Chi tiết đơn hàng,127

Các ngành quốc tế hóa kinh doanh,15-18

thuế rượu

bối cảnh lịch sử, 161

nghe

đang hoạt động, 252-253

LMC, 236

Đổ tải (dịch vụ), 395

Xu hướng nợ địa phương, 174

chi địa phương

bình quân đầu người, 175 xu hướng, 174

Cải cách kế toán chính quyền địa phương

trách nhiệm giải trình, 104-109 chống tham nhũng, 98-101 hỗ trợ quản lý tài chính, 101-104

chuẩn mực kế toán, 98-109 cải cách hành chính ngân sách, 139-157

lập ngân sách hai năm một lần, 146

148

chức năng chính sách văn phòng ngân sách, 144-147

chuyên nghiệp hóa văn phòng ngân sách,148-150

xác định chi phí,150-152 phân bổ nguồn lực tối ưu, 152-155

ROB, 142-144 xu hướng tài chính, 168-174 tổ chức, 152-153 dịch vụ

định nghĩa lại,145

kế hoạch chiến lược, 280-284

thông tin chính quyền địa phương (LOGIN),293-294, 298

Quản lý nguồn nhân lực địa phương. ( xem quản lý nguồn nhân lực của tiểu bang và địa phương)

Thuế thu nhập địa phương,178 xu hướng, 172

Xu hướng thuế bất động sản địa phương,168,170

Kinh tế công cộng địa phương, 562-564

Doanh thu địa phương

bình quân đầu người, 170 xu hướng, 168

Xu hướng thuế bán hàng địa phương, 172-173

Lockheed Martin IMS, 583-586 ĐĂNG NHẬP, 293-294, 298

Nhìn Lại, Tiến Tới, 675-676

Nói Dối, 353-354

Chính sách kinh tế vĩ mô, 127

Ổn định kinh tế vĩ mô quản lý tài chính,130,

135-136

Madison, James, 349

Quản lý cạnh tranh, 396

Cắt giảm quản lý, cải thiện năng suất 494-495, 299

Chương trình quản lý và năng suất

tiểu bang New York, 293

Mô hình quản lý, 646

Thực hành quản lý và cải cách các giả định cơ bản, 62-64 giá trị xã hội, 62-64

Diễn ngôn về hiệu quả quản lý,610-616 ầm ầm nghi ngờ,607-610

Chủ nghĩa quản lý, 496-497, 502-503, 508

quản lý

khoảng kiểm soát,68

Quản lý theo kết quả, 321

Quản lý Chi phí của Chính phủ: Xây dựng Cơ cấu Quản lý Tài chính Hiệu quả, 112

Dự án Manhattan, 79

biên hóa

cơ quan công quyền, 21-22

Thuộc tính thị trường, 569-570

Thất bại thị trường,545

Lực lượng thị trường, 68 Chính phủ định hướng thị trường, 356 Thị trường

người thắng được tất cả, 10-11

Đánh dấu I,77

Mác, Karl, 376

Mô hình sản xuất hàng loạt,66

Thạc sĩ hành chính công (MPA), trách nhiệm giải trình 355-359, chương trình giảng dạy 640-642, đạo đức 642-645, định dạng 645-648, phương pháp giảng dạy 648-649,

649-650

cơ sở tri thức, 651-652

TỐI ĐA, 582-583

Mazda,601

McCurdy, Howard E.,663

Thay đổi phương tiện cuối cùng, 523-525

Đo Lường, 543

đo lường hiệu suất, 337-338

bảo hiểm y tế

thuế biên chế,177

Meese, Ed, 746

Bản ghi nhớ về Tinh giản, 455

Merget, Astrid, 733, 739, 745 Khuyến khích dựa trên thành tích, 431 Nguyên tắc khen thưởng, 186 Merriam, Charles E.,676 Metz, Herman, 99

Mô hình Quỹ Metz về kế toán chính phủ, 100

Mexico, tổ chức cấp cơ sở, 626

MFOA,101

Dặm, Rufus, 640

An ninh quân đội, 36-38

an ninh kinh tế, 43

Lương tối thiểu, phân tích đôi bên cùng có lợi,

363-364

Minnowbrook, 351-352

Mintzberg, Henry, 80

Nhiệm vụ, tổ chức, hoạch định chiến lược, 267-269

Tuyên bố sứ mệnh, 267

Đạo luật Thành phố Kiểu mẫu,576

Kế toán dồn tích sửa đổi, 103

Giám sát

đo lường hiệu suất, 322 Khủng hoảng đạo đức,508-509 Tinh thần

phát triển

giai đoạn,507

người lao động

thu nhỏ,506

Người quản lý công câm về mặt đạo đức, 351-352

Mosher, William E.,677

Động lực

bên ngoài, 508

nội tại, 508

cải thiện hiệu suất, 310-311

học sinh

chương trình tiến sĩ,665-667

Động cơ

tình cảm, 499

công vụ,499

hợp lý, 499

Thuế nhiên liệu động cơ

xu hướng, 173

Thuế giấy tờ xe cơ giới

xu hướng, 167

MPA ( xem Masters trong quản trị công cộng

biệt lập)

Nhiều quyết định hợp đồng, 565

Nhiều diễn ngôn

tổ chức, 612-616 Thành phố

dịch vụ, 562, 565

Chuẩn mực kế toán thành phố,

101-104

Hiệp hội Cán bộ Tài chính Thành phố (MFOA), 1 0 1

Chính quyền thành phố

TQM

hài lòng với công việc, 592

NAFTA, 18-19, 28-29

NAPA

ASPA, tạo 700-701, 700-701

GIẤC NGỦ, 213 NASA,303

NASPAA. ( xem Hiệp hội các trường công vụ và hành chính quốc gia)

Học viện hành chính quốc gia (NAPA)

ASPA, tạo 700-701, 700-701

Hội đồng Tư vấn Quốc gia về Ngân sách Nhà nước và Địa phương, 148

Hàng không và Vũ trụ Quốc gia

Quản trị (NASA), 303

Hiệp hội các trường học quốc gia

công vụ và hành chính (NASPAA), 714-715, 719 sáng tạo, 640-641 giáo dục, 714-716, 719-720 tiến sĩ, 666-667, 670-672 lịch sử, 713-724 vai trò quốc tế, 716-717, 722-723 tiếp cận cộng đồng, 722 dịch vụ công, 721-722 cải cách, 720-721

Hiệp hội Quốc gia về Cán bộ Hành chính Nhà nước (NAPSE), 213 Chiến dịch Quốc gia về Dịch vụ Công cộng, 64 1

Chương Khu vực Thủ đô Quốc gia (NCAC),680,701

Trung tâm Hỗ trợ Sản xuất Công cộng Quốc gia (NCPP), 293, 318

Ủy ban Công vụ Quốc gia , 641

Ủy ban Quốc gia về Giáo dục Công vụ, 638-639

Ủy ban Quốc gia về Dịch vụ Công Nhà nước và Địa phương, 64 1

Ủy ban Quốc gia về Kế toán Thành phố (NCMA), 101

Hội đồng Quốc gia về Kế toán Chính phủ (NCGA), 102, 104-106

Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA), 225

Liên đoàn thành phố quốc gia, 1 0 1

Hội đồng Đối tác Quốc gia, 449 Đối tác Quốc gia để Đổi mới Chính phủ, 451

Đánh giá hiệu suất quốc gia, 356, 431-432, 449

Giải thưởng Dịch vụ Công Quốc gia (NPSA), 702

Quỹ khoa học quốc gia (NSF), 78

An ninh quốc gia Thay đổi kinh tế toàn cầu, 4 1-51 tư nhân hóa,15-16

Phòng thí nghiệm đào tạo quốc gia, 80 Công nghệ môi trường tự nhiên, 87-88

Khoa học tự nhiên, 91 NCAC, 680, 701

NCGA, 102, 104-106

NCMA,101

NCPP, 293, 318

Đạo luật xây dựng quy tắc được đàm phán năm 1990, 236

Đàm phán dựa trên sở thích, 234

Hàng xóm

thay đổi, 598

Tân tự do cải cách, 4, 17

Chi phí ròng, 116

Giá trị hiện tại ròng của khách hàng (NPVC), 590, 597

Newell, Charldean, 738

Quản lý công mới (NPM),

415,539-556

thay đổi, 547-548 dựa trên kinh tế, 540-541 chiến lược tương lai,553-556 lý thuyết thấp kém, 548-549 tổ chức phi lợi nhuận,573-586 truyền thống của tổ chức, 542-544 bối cảnh chính trị, 549-553

Bang New York

Chương trình Quản lý và Năng suất, 293

Các tổ chức phi chính phủ ( xem các tổ chức phi chính phủ )

Nissan, 601

NLRA,225 Các tổ chức phi chính phủ (NGO), 20, 4 1

các nước đang phát triển, 619-634 mối quan hệ với chính phủ sở tại,

623-629

tác động, 622-623

đa nguyên, 629-633

mở rộng quy mô, 627-628

so với các tổ chức cơ sở, 620-622

Cung cấp phi chính phủ,563 Tổ chức phi lợi nhuận

Dịch vụ Nhân sinh Trung tâm Florida,

577-581

thay đổi, từ thiện 551-582

được xác định, 574-575 so với các cơ quan chính phủ, 576-577

[Các tổ chức phi lợi nhuận]

mối quan tâm,584-586

hỗ trợ liên bang, 576-577

dịch vụ phúc lợi vì lợi nhuận,

582-584

quản lý công mới, 573-586

kỹ năng phi ngôn ngữ

lắng nghe tích cực, 252-253

Lý thuyết chuẩn mực, 28-29 Động cơ dựa trên chuẩn mực,499

Bắc, Oliver L.,354

Hiệp định Thương mại Tự do Bắc Mỹ (NAFTA),18-19, 28-29

NPM ( xem phần quản lý công mới) NPSA,702

NPVC,590, 597

NSF, 78

đường kính ngoài

thay đổi,515-516

xác định, 515

nguồn gốc, 515-516

Văn phòng Chính sách Mua sắm Liên bang (OFPP),434

Phòng Quản lý Nhân sự (OPM), 435

Văn phòng Hỗ trợ Tài chính Sinh viên , 451-452

quan chức

được bầu, 550

Thỏa thuận bù trừ, 14

OFPP, 434

Ogburn, William Fielding, 85 Lý thuyết của Ogburn, 86

Trung tâm hướng nghiệp một cửa, 585 Tổ chức xã hội mở, 628 Hệ thống mở

cơ quan hành chính, 69

cải tiến hoạt động

phát triển kinh tế, 418-420 OPM,435

Phân bổ nguồn lực tối ưu,

152-155

Thay đổi phát triển tổ chức (OD), 515-516

Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế, 591

tổ chức

kế hoạch hành động

kế hoạch chiến lược, sắp xếp 274

phát triển kinh tế,

418-420 thay đổi

kích thước, 5 1 6-5 1 8 tiêu chí, văn hóa 400-401

phỏng vấn đánh giá hiệu suất , môi trường 250

lập kế hoạch chiến lược, 270-272 mục tiêu và mục tiêu

lập kế hoạch chiến lược, 273 học tập, 529-530 chính quyền địa phương so với liên bang,

152-153

Sứ mệnh

lập kế hoạch chiến lược, 267-269 nhiều bài diễn văn, 612-614 biện pháp thực hiện

lập kế hoạch chiến lược, 273-274 vai trò, 184 văn bản

bối cảnh, 611-612

phân tích diễn ngôn, dạng 610-611, lý thuyết 611

phong trào diễn ngôn, giá trị 610-615, tầm nhìn 268, 268

lao động có tổ chức

khu vực tư nhân so với sự hiện diện của chính phủ , 229

Sắp xếp tổ chức, 516-517

Orwell, George, 89

Osborne, David, 278, 293, 356

Lập ngân sách hướng đến kết quả, 140

Quốc tịch ngoài vòng pháp luật, 480

tiếp cận cộng đồng

NASPAA, 722

thuê ngoài

chức năng nhân sự, 2 19

PAA ( xem Pi Alpha Alpha)

PACH, 680

Pa-ki-xtan

tổ chức cơ sở, 626-628

Cải cách hành chính, 684-685, 744

Nghị viện Chính phủ

so với tổng thống, 379-384 Quá trình ra quyết định có sự tham gia (PDM) được xác định, 226-227 trở ngại, 227-228, 237-238 lợi ích của tổ chức, 227 yếu tố thành công, 232-235 kỹ thuật,235-236

quan hệ đối tác

khu vực tư nhân, 306-307 cải thiện năng suất, 304-307, 318

công-tư, 393

khu vực công, 306

Nhân viên bán thời gian, 13

Quản trị thụ động, 475, 482

Quyền công dân thụ động, 475

PATC, 699

Bảo trợ chính trị, 349

Patterson, Bradley H., 703

Thuế tiền lương

An sinh xã hội, 177

Thuế suất tiền lương

xu hướng, 162

PBO, 451

Chu kỳ PDCA, 593

PDM ( xem Quá trình ra quyết định có sự tham gia)

Đánh giá ngang hàng và công nhận chuyên nghiệp

gam, 640-641

Đạo luật Pendleton năm 1883,185,349 Lương hưu

GDP, 7

Hình năm góc

Liên doanh FSX, 45-48

chiến lược tam giác sắt, 44-45

Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, 36-38,

50-51

Sự nhận thức

công cộng, 459-460

Hiệu suất

ưu đãi,465-467

Đánh giá hiệu suất, 243-256

lắng nghe tích cực, phát triển 252-253, quy trình kỷ luật 244-245, phản hồi 253-256, phỏng vấn 246-248

chuẩn bị, 248-250 phương pháp giải quyết vấn đề, 251-252

kỹ thuật, 251-252

kể và bán, 251

kiểm toán hiệu suất

đo lường hiệu suất, 322

Hợp đồng dựa trên hiệu suất, 393-394

Tổ chức dựa trên kết quả hoạt động (PBO),451

Lập ngân sách hiệu suất, 127, 554-555

đo lường hiệu suất,

341-342

Hợp đồng thực hiện, 325, 501

Mục tiêu hiệu suất, 462-464

Cải thiện hiệu suất

động lực, 3 1 0-3 1 1

chiến lược, 311-313

Người kiểm tra ngân sách đo lường hiệu suất, 328-329 thách thức, 330-340 chương trình xuyên suốt, 340-341 quy trình ra quyết định, 463 được xác định, 321 vấn đề phát triển, 340-342 chính phủ. ( xem đo lường chính phủ theo hình thức) quản lý nguồn nhân lực, 342

cách tiếp cận mô hình, 327 lập kế hoạch chiến lược tổ chức, 273-274 lập ngân sách hiệu suất, 341-342 cải thiện năng suất, 307-311

đánh giá chương trình, 341 hệ thống, 145

Đào tạo đo lường hiệu suất, 309

Quản lý định hướng hiệu suất, 554-555

Đo lường kết quả thực hiện, 156 Báo cáo hiệu suất

đo lường hiệu suất, 322 Phần thưởng hiệu suất

hành chính nhân sự, 367-368 Tiêu chuẩn thực hiện công việc, 217 Nhân sự

ứng viên quản lý, phần thưởng hiệu suất 366-367, đánh giá 367-368

đo lường hiệu suất, 322 bãi bỏ quy định, 431 quản lý phân mảnh, 452-453 chức năng

thuê ngoài, 219

Tư vấn nhân sự, 219

Pêru

tổ chức cơ sở, 626

SÂU, 270

philippines

tổ chức cơ sở, 625 Thay đổi triết học

sinh thái học, 18-25

Mô hình triết học, 646 Phronesis, 477

Pi Alpha Alpha (PAA), vai trò hành chính 725-751, ngày kỷ niệm 742, xét duyệt đơn đăng ký 748-750, 732-733 ASPA, biểu ngữ 743-744, chương 745, giáo dục 740-741, chức năng điều hành 726-728, tài chính 730-731 địa vị, bối cảnh lịch sử 733, thành viên danh dự 728-732, dây danh dự 746-747, ghim ve áo 745, huy chương 744-745, thành viên 745, truyền thông 736-742, họp hội đồng quốc gia 742-743, tuyên thệ 732 736, phát triển chương trình 745 , 741-742 hoạt động quảng bá, nghi thức 733-734, sự kiện đặc biệt 744-745, biểu tượng 746,748, 744-745

Nơi thay đổi hệ sinh thái, 18-11

Chu trình lập kế hoạch, thực hiện, kiểm tra, hành động (PDCA), 593

máy bay

đấu sĩ

nâng cao, 45-48 Hệ thống lập kế hoạch-lập trình-ngân sách (PPBS),142-143 Thay đổi đa nguyên, 526-528

Poindexter, John M.,354

Ba Lan

BẠN ĐÃ NÓI

Dự án mạng lưới dân chủ,

627

Chức năng chính sách

văn phòng ngân sách, 144-147 Hoạch định chính sách, 65 Học định hướng chính sách, 602 Vị trí chính sách

ASPA, 704-707

Chính trị, kinh tế, xã hội, logic kỹ thuật (PESTS),270

Tính khả thi về chính trị, 401

Đáp ứng chính trị, 457

Vai trò chính trị, 184

Chính trị, 549-553

đo lường hiệu suất, 338-340

Dân số

người già

tăng trưởng, 7

di cư,11-13

Kiểm soát dân số so với tự do sinh sản, 376-380

hệ tư tưởng và kỹ thuật,

376-378

đầu vào, 378-379

chính sách siêu tối ưu, 379-381

Người khuân vác, Michael, 596

Chủ Nghĩa Hậu Hiện Đại, 70

Quyền lực

diễn ngôn,614-615

phân phối lại, 41-42

PPBS, 142-143

PPM, 205-206

người hướng dẫn, 210

vai trò mới, cuộc cách mạng công nghệ 211-216, 212 213

Luyện tập

quyền công dân, 476

chính phủ tổng thống

so với chính phủ nghị viện,

381-      386

lựa chọn thay thế, 382 điều khoản hiến pháp, 384-385

mục tiêu, 382 quyền có ý nghĩa, 385-386 giải pháp siêu tối ưu,

382-      384

Ủy ban của Tổng thống về Quản lý Hành chính, 1 10 Giá

áp lực giảm phát, 10 Khu vực tư nhân

nỗ lực chung, 556 quan hệ đối tác,306-307

Hiệp hội tự nguyện tư nhân, 620 Tư nhân hóa, 3 89-402, 508, 548 thoái vốn tài sản, 396 ký hợp đồng cạnh tranh, 396 ký hợp đồng ngoài,391-394 gièm pha, 400 quan hệ lao động, 437-43 8 đạo đức kinh doanh, 401 nhượng quyền thương mại,394-395 tài trợ, 396 vấn đề, giảm tải (dịch vụ) 397-401, an ninh quốc gia 395, cạm bẫy 15-16, cải thiện năng suất 399-400, tiêu chí hoạt động công 304-307,315, hợp tác công tư 400-401, quy định 395, cung cấp dịch vụ 20-21 , 146, 147, 196 voucher dịch vụ, 197 chính chủ, 398 trợ giá, 396 thành công,398-399 ủng hộ, 400

[Tư nhân hóa]

tổng cộng, 397

dịch vụ tình nguyện, 396

chứng từ, 396

Phương pháp giải quyết vấn đề phỏng vấn đánh giá hiệu suất,

251-252

môi trường kinh doanh thuận lợi

phát triển kinh tế, 423

Quá trình

tái phát minh, 449-450

Cải tiến quy trình, 591-592

Nhóm cải tiến quy trình, 235 Chính sách mua sắm

liên bang

cải cách,434-435

Chi phí sản xuất

giảm, 564

Năng suất, 372

tự động hóa, 304

tiết kiệm chi phí, 304

cắt ngang, 304

phát triển, tầm quan trọng 293-295, nhu cầu công 291-293, 304 so với chất lượng, 590-593

Cải thiện năng suất, 291-3 1 8 phân tích, 300 toàn diện, 296-298 tập trung vào khách hàng, 299 trao quyền cho nhân viên, 300 đào tạo và công nhận nhân viên,

299-        300

phát triển nguồn nhân lực,

300-        302

ý nghĩa, 3 13-3 16 quản lý, 299 đo lường, 3 1 8 quan hệ đối tác, 304-307, 3 18 đo lường hiệu suất,

307-311

tư nhân hóa, 304-307, 3 15

[Nâng cao năng suất]

chất lượng, 298-300

đảm bảo chất lượng, 300

hoạch định chiến lược, 299 làm việc theo nhóm, 300 công nghệ, 302-304, 317

Phát triển chuyên môn

ASPA, 699-700

Chuyên nghiệp hóa,683-696 Chuyên nghiệp hóa

văn phòng ngân sách, 141

Chuẩn mực và đạo đức nghề nghiệp: Sổ tay dành cho các nhà quản lý công, 695

Đánh giá chương trình

đo lường hiệu quả hoạt động, 341 Chương trình xóa đói giảm nghèo, 631

Các mô hình logic chương trình,333-336 Kỷ luật cấp tiến, 194-195 Kỷ nguyên cấp tiến,98

Phong trào cải cách tiến bộ, 1-2, 473-474,479

thuế tài sản

quận, 178

bối cảnh lịch sử, 160

162

giới hạn, 172

địa phương

xu hướng, 168, 170

giảm, 171

trường học, 178-179

Dự luật 13,388

hoạt động công cộng

tiêu chí, 400-401

Thanh toán bù trừ hành chính công

Nhà ở (PACH),680

Giáo dục hành chính công,

637-658

chương trình tiến sĩ Ph.D. so với DPA, 652-657, 665-666

khu bảo tồn biển

trách nhiệm giải trình, 640-642

chương trình giảng dạy, 642-645

đạo đức, 645-648

định dạng, 648-649 phương pháp giảng dạy, 649-650

cơ sở tri thức, kêu gọi cải cách 651-652, 638-640

Công nghệ trách nhiệm hành chính công, 92-95

Đánh giá hành chính công (PAR), 684-685, 744

Trung tâm Đào tạo Hành chính công (PATC),699

Vai trò xây dựng cộng đồng của quản trị viên công cộng, 153

Cơ quan công quyền

gạt ra bên lề, 21-22

Tổ chức từ thiện công cộng

xác định, 574-575

kinh tế công cộng

địa phương, 562-564

Ngày tri ân nhân viên công cộng,

702

quản lý công cộng

mới, 356-359

đôi bên cùng có lợi. Xem Quản lý công đôi bên cùng có lợi

quản lý công cộng

câm về mặt đạo đức, 351-352

Sự tham gia của công chúng, 401

Nhận thức cộng đồng, 459-460

quản lý nhân sự công cộng

(PPM), 205-206

người hướng dẫn, 210

vai trò mới, cách mạng công nghệ 211-216, 212-213

Hợp tác công tư, 395

Quan hệ đối tác khu vực công, 306 Dịch vụ công

đạo đức,499

[Dịch vụ công cộng]

động cơ, 499

cải cách, 434-437

quan hệ việc làm, 435-436 chính sách mua sắm liên bang, 434-435

Công vụ & Dân chủ, 357

Thuế tiện ích công cộng

xu hướng, 167,173

Pugh, Darrell, 675-676

Chất lượng

so với năng suất, 590-593 cải thiện năng suất, 298-300

Đảm bảo chất lượng

cải tiến năng suất, 300 Vòng tròn chất lượng, 235

Quyền công dân gần như thụ động, 475

Hệ thống nghề nghiệp xếp hạng trong người,

215

mô hình hợp lý

động lực, 508

Động cơ hợp lý, 499

Reagan, Ronald, 354, 390

tuyển dụng

năng suất, 301

quản lý nguồn nhân lực nhà nước và địa phương, 191-193

Mạng toàn cầu,196

Giảm hiệu lực (RIF), 455,494, 498, 502

Tái cấu trúc, 66-67, 81

thay đổi, 524-525

Phản ánh về hành chính công, 1-2

Cải cách

chiến lược tương lai, 553-556

NASPAA, 720-721

tân tự do, 4,17

Đóng băng lại, 516

quy định

Quốc hội, 433 tòa án, 433 tư nhân hóa, 20-21 công đoàn, 433-434

Đổi mới Chính phủ, 285, 293,

356

Tái tạo, 2-5, 185, 447-469 đánh giá, 457-464 thách thức, 466 phân quyền, 497-498 thu hẹp quy mô, 495-498 sự hài lòng của nhân viên, 461-462 phát triển, 449-453 chức năng, 450-451 tương lai,465-467 nguồn nhân lực, 466-467 phòng thí nghiệm, 450 chủ nghĩa quản lý, 496-497 hiệu suất và khuyến khích, 465-467

mục tiêu thực hiện, quá trình 462-464, kết quả 449-450, hùng biện 451-452, tự nhận thức 464-465, thành công 464-465, 453-457

Phong trào đổi mới (RIGO), 207-208

Niềm tin quan hệ, 501-502 Gia hạn, 506

Báo cáo của Ủy ban Tổng thống về Khái niệm Ngân sách năm 1968, 114

Reprise, 18 Tự do sinh sản

so với kiểm soát dân số, 374-378 Cách mạng Cộng hòa, 450-451 Điều chỉnh lại, 438 Nghiên cứu

ASPA, 697-701

luận án tiến sĩ, 663-664

[Nghiên cứu]

chương trình tiến sĩ, 667-668

Bằng tiến sĩ. so với DPA, 653-657

phương pháp nghiên cứu

học sinh chuẩn bị, 668

Tài nguyên

phân bổ, 126 tối ưu, 152-155

phân bổ lại, 310

Khả năng đáp ứng,382-384

tái cơ cấu

Chính phủ Canada, 541

Lập ngân sách hướng đến kết quả (ROB), 140

Chính phủ định hướng kết quả,

265-266

Rút lui, 494-495

Doanh thu

địa phương

bình quân đầu người, 170 xu hướng,168

tình trạng

bình quân đầu người, 166

Cơ cấu doanh thu

công bằng, 176

Hùng biện

tái tạo, 464-465 RIF, 455, 494, 498, 502 Quyền

ý nghĩa, 383-384

chính phủ tổng thống so với chính phủ nghị viện , 383-384 Nhân quyền, 68

RIGO, 207-208

ROB, 140, 142-144

Roberts, Gary, 748

Rohr, John, 358

Ru-ma-ni

tổ chức cơ sở,

628

Giải thưởng Rooney, 213

Rorty, Richard, 664

Nghi ngờ ầm ầm

hiệu quả quản lý, 607

612

Đại học Rutgers

EXSL, 294

Việc bán hàng

nội bộ, 13

thuế bán hàng

thương mại điện tử, 176-177 địa phương

xu hướng, 172-173

bối cảnh lịch sử nhà nước, 161 xu hướng, 164, 166

Phong trào Sarvodaya Shramadana, 628

Nhân rộng các tổ chức phi chính phủ, 627-628

Scanlon, Joseph, 235

Học bổng, 548-549

trường học

thuế bất động sản, 178-179

Quản lý khoa học, 350, 523

BIỂN, 149, 151

Thay đổi bậc hai, 517

SECOPA,682

Bộ phận dành cho phụ nữ trong quản lý hành chính công (
SWPA),685

Bảo vệ

quân đội, 36-38

an ninh kinh tế, 43

quốc gia

tư nhân hóa, 15-16

Lựa chọn

quản lý nguồn nhân lực nhà nước và địa phương, 191-193 Tự nhận thức

tái phát minh, 464-465

Selznick, Philip, 91-92

Hệ thống thâm niên, 215

dịch vụ , 557-571 cân nhắc về kinh tế và chính trị , 564-567

Cung cấp dịch vụ thay thế, 557-571 tư nhân hóa, 146, 147, 196 cắt giảm, 197

Nỗ lực phục vụ và Thành tựu (SEA),149,151

Quỹ dịch vụ liên chính phủ, 103

Cung cấp dịch vụ quản lý tài chính, 130-132,

136

Đặc điểm dịch vụ, 568-569

Chứng từ dịch vụ tư nhân hóa, 197

Thiết Lập Tiêu Chuẩn Dịch Vụ Khách Hàng, 454

Chia sẻ hoạch định chính sách, 527

Sherwood, Frank, 666

Shewahart, WA,591

Simon, Herbert, 545

đơn giản hóa

PPM,211

Quỹ chìm, 103

Kỹ năng

nâng cấp, 384-385

Smith, Harold, 675

Đuổi theo ống khói, 410

thuế hít

bối cảnh lịch sử, 161

Kiểm toán xã hội, 214

chủ nghĩa xã hội

so với chủ nghĩa tư bản, 372-376 giải pháp thay thế, 372-374 mục tiêu và quy định, 374-375 giải pháp siêu tối ưu, 375-376

Công nghệ triết học xã hội, 90-92

quy định xã hội

cải cách, 438-440

Vai trò xã hội, 184

Hội đồng nghiên cứu khoa học xã hội

(SSRC), 676

An sinh xã hội, thuế biên chế 62-64, 177

Đạo luật An sinh Xã hội năm 1935,186, 576

Trợ cấp Khối Dịch vụ Xã hội, 576

Xu hướng nhân khẩu học thay đổi xã hội, 86-87

Công nghệ xu hướng mới nổi của xã hội, 85-90

Giá trị xã hội, thay đổi 57-71, thực hành và cải cách quản lý 57-60,

62-64

thay đổi hành chính công,

64-70

SOP,432-434

Hiệp hội mở của Quỹ Soros, 628

Hội nghị Hành chính công Đông Nam (SECOPA), 682

Tư nhân hóa có chủ quyền, 396

Phạm vi kiểm soát

quản lý, 68

Tinh thần hành chính công, 356,

573

Hệ thống chiến lợi phẩm, 349

Sri Lanka

đoàn thể cơ sở, 626, 628

SSRC,676

Staats, Elmer, 110

Ổn định, 380-382

Xác định các bên liên quan, 415 hoạch định chiến lược, 269-270

Quy trình vận hành tiêu chuẩn (SOP),432-434

nhân sự nhà nước và địa phương

tuổi, 183-199

thay đổi, 185-187 thay đổi lực lượng lao động, 195-198 phân loại, 188-189 bồi thường,189-191 phức tạp, 183-184 kỷ luật, tuyển dụng 1 94-1 95, tuyển dụng 191-193, cải cách 191-193, tuyển chọn 187-195, 191-193 cấu trúc hệ thống, 188 công nghệ, 192 đào tạo và phát triển, 193-194

Luật thương lượng của tiểu bang,230-231 Luật dịch vụ công của tiểu bang, 186 Xu hướng thuế thu nhập doanh nghiệp của tiểu bang, 164,166-167

nợ nhà nước

xu hướng, 167-168

Thuế tiêu thụ đặc biệt của tiểu bang

xu hướng, 167

chi tiêu của nhà nước

bình quân đầu người, 169

Xu hướng tài chính nhà nước, 164-168

Chính quyền bang

chuẩn mực kế toán, 98-109 tìm việc, 41-42 kế hoạch chiến lược, 279-280

Chính quyền nhà nước cải cách kế toán trách nhiệm giải trình,104-109 chống tham nhũng, 98-101 hỗ trợ quản lý tài chính, 101-104

Bối cảnh lịch sử thuế thu nhập cá nhân của tiểu bang, 160 xu hướng, 164

doanh thu nhà nước

bình quân đầu người, 166

Thuế bán hàng của tiểu bang

bối cảnh lịch sử, 161 xu hướng, 164,166

Trạng thái

quyền công dân, 476

Đội chỉ đạo

lập kế hoạch chiến lược, 266

Stockman, David, 114

Mô hình lựa chọn chiến lược, 82-83

Quản lý chiến lược

EEOC, 523

TQM, 524

Hoạch định chiến lược, cam kết 261-287, 276

xác định, 263-264 phát triển, 264-265 phát triển kinh tế, 417-418 đánh giá, 276-284

ví dụ, 279-284

Florida,280, 282

Mô hình chính sách Harvard, 265-266 cải cách quản lý, 284-286 kế hoạch hành động của tổ chức, 274 môi trường tổ chức,

270-272

mục đích và mục tiêu của tổ chức , 273

nhiệm vụ tổ chức, 267-269

hiệu quả hoạt động của tổ chức , 273-274 đo lường hiệu suất,322 kế hoạch, 266-267

quy trình, 265-284 cải thiện năng suất, 299 các bên liên quan, 269-270 đội ngũ chỉ đạo, 266

vấn đề chiến lược, 272-273 chiến lược, 274-276

Chiến lược và Cơ cấu, 264

Chu kỳ thay đổi chiến lược, 281

Mô hình chu kỳ thay đổi chiến lược

Của Bryson, 277-278

điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và nguy cơ (SWOT), 270

Lý thuyết dây, 91

Mô hình quản lý mạnh mẽ,

69-70

Cấu trúc-lý thuyết, 83-85

Cấu trúc của các tổ chức, 264

Sinh viên

động lực tiến sĩ, tuyển dụng 665-667, 670

nước ngoài

Khu bảo tồn biển, 650-651

Trợ cấp, 396

Ngoại ô hóa, 12-13

Vành đai chống nắng, 12

siêu tối ưu hóa

so với thỏa hiệp, 374

giám sát

giáo dục tiến sĩ, 668-670 Các nhà kinh tế bên cung, 550 Chính sách bên cung, 410-411 Khảo sát

nhân viên, 214

Phân tích SWOT, 270

SWPA,683

Hội trường Tammany,349

TANF, 582

thuế

xu hướng đồ uống có cồn,167, 179

cắt, 187 thuế tiêu thụ đặc biệt, 160, 164, 179 chủ nhà, 171 rượu, 161 nhiên liệu động cơ, 173 giấy phép xe cơ giới, 167 bảng lương

Bảo hiểm xã hội, 177 tài sản. Xem Thuế bất động sản

[Thuế]

công ích,167, 173

việc bán hàng

thương mại điện tử, 176-177 địa phương, 172-173

161

thuốc lá, 167, 179

tiện ích, 180

Ưu đãi thuế

phát triển kinh tế, 420-421

Di chuyển thuế, 13-14

Cải cách thuế, 159-180

hiện tại, 174-176

liên bang, 162-164

ý nghĩa tương lai, bối cảnh lịch sử 176-180, xu hướng tài chính của chính quyền địa phương 160-161, 168-174

những thay đổi lớn, 162-176

xu hướng tài chính nhà nước,164-168

Đạo luật cải cách thuế năm 1986, 168

Nguồn thuế,370-371

Taylor, Frederick, 350.521

Xây dựng đội ngũ, 311

năng suất, 302

làm việc theo nhóm

cải thiện năng suất, 300 Công nghệ, 376

Thay đổi công nghệ

sinh thái, 8-11

thách thức nhân sự, 196 Mô hình mệnh lệnh công nghệ, 81 Công nghệ, 75-95

thích nghi, 555 vai trò của chính phủ,76-79

so với ý thức hệ, 366-368 nâng cao năng suất, 302-304, 317

trách nhiệm hành chính công , 92-95

triết học xã hội, 90-92

xu hướng mới nổi của xã hội, 85-90

[Công nghệ]

bị đánh cắp, 36-38 mối quan hệ lý thuyết, 79-85

Công nghệ như ngòi nổ, 83

Cuộc cách mạng công nghệ nghề nhân sự, 212-213

Cộng đồng học tập chuyển giao công nghệ, 601-603

Viễn thông, 196

Nói và bán cuộc phỏng vấn đánh giá hiệu suất,

251

Việc làm tạm thời, 436

Công nhân tạm thời, 13

nước Thái Lan

tổ chức cơ sở, 626

TLC,587

phục hồi thành phố cốt lõi, chuyển giao công nghệ 595-601, thuế thuốc lá 601-603

xu hướng, 167,179

Tocqueville, 478

Toffler, Alvin, 90

Xu hướng tổng chi tiêu chính phủ, 162

Tổng cộng đồng học tập (TLC), 589

phục hồi thành phố cốt lõi, chuyển giao công nghệ 595-601, 601-603

Tư nhân hóa toàn bộ, 395

Quản lý chất lượng toàn diện (TQM), 185, 236, 523-524 khu vực công chưa được tối ưu hóa, 589-594

sự hài lòng trong công việc, chính quyền thành phố , 592

quản lý chiến lược, 524

TQM. Xem Quản lý chất lượng toàn diện

Mô hình truyền thống, 65

Đào tạo, 528-529

người lao động

cải thiện năng suất, 299-300

năng suất, 301

quản lý nguồn nhân lực của tiểu bang và địa phương, 193-194 Hợp đồng giao dịch, 501 Chi phí giao dịch, 565 Chủ nghĩa xuyên chính phủ, 40 Bóng bán dẫn, 77 Hỗ trợ chuyển tiếp cho người nghèo

Gia đình (TANF),582

Vận tải

thay đổi, 179

Du lịch

đơn giản hóa, 461

Bộ Tài chính

kế toán, 109

Ủy thác, 232-235, 458-461, 499-501 Biên lai quỹ ủy thác, 164 Turnbull, Augustus, 732, 739 Doanh thu

lãnh đạo, 570

An ninh Quốc gia Hoa Kỳ và Mối quan ngại về Quân sự/Thương mại với Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, 36-38, 50-51

UAA, 714

Uganda

tổ chức cơ sở, 631 UMP, 237

Bất Định, 570 Không Đóng Băng, 515-516

Các cặp quản lý liên minh (UMP), 237

đoàn thể

quy định, 433-434

Cơ quan Phát triển Quốc tế Hoa Kỳ (USAID)

Dự án mạng lưới dân chủ

Ba Lan, 627

UNIVAC, 77

Máy tính tự động đa năng (UNIVAC), 77

Đại học Montana, 642

Đại học Bắc Texas, 644

Đại học Utah, 647-648

Hiệp hội các vấn đề đô thị (UAA), 716

an ninh quốc gia Mỹ

thay đổi kinh tế toàn cầu, 41-51

USAID, Mạng lưới Dân chủ

Dự án, Ba Lan, 627

Phí người dùng, 173

mở rộng, 179

xu hướng, 167

Quỹ tiện ích, 103

Vị trí tuyển dụng, truy cập trực tuyến, 192

giá trị

bê tông, 59-60

người ngoại lệ, 23-24

pháp tương tự, 60

mức, 57-61

tổ chức, 268

hoa văn, 59

xã hội, 57-71

thay đổi, 57-60 thực hành quản lý và cải cách, 62-64

thay đổi hành chính công, 64-70

Van Riper, Paul R., 640

Venezuela

tổ chức cơ sở, 625 Kỹ năng ngôn từ

lắng nghe tích cực, 252-253

Bạo lực

nơi làm việc, 198

Volcker, Paul, 641

Ủy ban Volcker, 207, 429, 641

hiệp hội tự nguyện

riêng tư, 620

Tình nguyện viên, 197-198, 306 Dịch vụ tình nguyện, 396 Cử tri

Tây Ban Nha, 12

Phiếu, 68-69, 396

dịch vụ

tư nhân hóa, 197

tiền lương

tối thiểu

phân tích đôi bên cùng có lợi, 365-366 Đạo luật Wagner, 225 Waits, Mary Jo, 408 Waldo, Dwight, 6, 734-736 Washington, Charles W., 747 Đồng thuận Washington, 18-19 Ngăn ngừa lãng phí

quản lý tài chính, 130 Watergate, 352 Mô hình hành chính nhà nước yếu kém,

631-633

Sự giàu có

phân phối toàn cầu, 88-89

Webb, James E., 698 Dịch vụ phúc lợi

vì lợi nhuận, 582-584 Phúc lợi cho công việc, 24 Luật phúc lợi cho công việc, 582 Đại học West Virginia, 644 White, Leonard, 676, 677 Wilcox, Robert F., 728 Wilson, Woodrow, 350, 477 Wingfield, Clyde J ., 728-729 Thị trường thắng-ăn-tất, 10-11 Winter, William, 641 Winter Commission, 207, 431-432,

591

Quản lý công đôi bên cùng có lợi, 365-387

bảo vệ môi trường so với phát triển kinh tế , 380 381

[Quản lý công đôi bên cùng có lợi] thâm hụt quản lý tài chính,

371-372

hệ tư tưởng so với công nghệ, 366-368 ứng viên quản trị nhân sự , 368-369

thực hiện hành chính nhân sự , 369-370

kiểm soát dân số so với tự do sinh sản,376-380

chính phủ tổng thống so với nghị viện , 381-386

các vấn đề về thủ tục,366-372 chủ nghĩa xã hội so với chủ nghĩa tư bản, 372-376 các vấn đề thực chất, 372-386 nguồn thuế, 370-371 phân tích đôi bên cùng có lợi,365-366 Phụ nữ

vai trò, 89

Lực lượng Đặc nhiệm Phụ nữ, Công việc 685

nâng cấp, 384-385

Công nhân. Xem thêm Nhân viên

di dời, 15

bán thời gian, 13

tạm thời, 13

Lực lượng lao động

linh hoạt,434

quản lý nguồn nhân lực của tiểu bang và địa phương, 195-198 Đạo luật đầu tư lực lượng lao động,194 Đạo luật tái cấu trúc lực lượng lao động, 452,

455

Vốn lưu động, 103

Bạo lực nơi làm việc, 198

Ngân hàng Thế giới, 631-632

Chiến tranh Thế giới II

máy tính, 77

Mạng toàn cầu, 78

tuyển dụng, 196

Vòng tay, Walter, 51 -52

thi viết

lựa chọn thay thế, 192

Nam Tư

chính phủ tổng thống so với nghị viện , 385

Zambia

tổ chức cấp cơ sở, 631 Lập ngân sách cơ sở bằng không, 142 -143, 154 Zuck,Al, 749

[1]Với những bổ sung và giải thích sâu hơn, cuộc thảo luận sau đây vay mượn rất nhiều từ Durant, 2000b.

[2]Phần này mượn rất nhiều từ Durant, 2000b.

[3]Phó Tổng biên tập

Nguồn: Hiệp hội Hành chính công Hoa Kỳ.